劳动经济权益（精选十篇）
劳动经济权益 篇1
1 现阶段劳动经济职工权益实现过程中存在的问题
1.1 职工劳动就业方面存在的问题
第一, 现阶段经济社会发展过程中就业总量矛盾、结构矛盾的影响, 造成大量的在岗职工失业, 所以保证失业职工就是存在的一大问题之一。第二, 由于短期劳动合同的出现, 大大降低了职业的稳定性, 造成从业人员的流动水平不断提高, 所以, 就业岗位的不稳定以及就业人员的不稳定是劳动经济职工权益实现的重点问题之一。第三, 大量的下岗职工再就业面临着巨大的挑战, 现阶段, 我国下岗职工的再就业培训机制不够完善, 造成大量下岗职工不能够及时就业, 出现再就业难的问题, 影响了劳动经济职工权益的实现。
1.2 有关就业职工工资收入方面存在的问题
第一, 贫穷、偏远地区职工工资较低, 与全国平均工资水平存在差距, 且工资上涨周期较长、较缓慢。第二, 不同工种之间工资水平存在差距。金融业、电力行业工资水平较高, 是普通工种的1.5倍左右, 同时同一工种, 不同职位的工资水平存在差距。第三, 部分职工超时加班严重, 实际工时过长, 导致职工的实际工资水平更低。第四, 部分企业为了实现经济利益最大化, 严格控制人力成本, 将最低工资标准设置成为企业员工的工资标准, 有的企业甚至还达不到最低工资标准的要求。
1.3 企事业单位职工社会保障方面存在的问题
据了解, 现阶段企事业单位还有许多没有享受社会保障的职工, 所以社会保障问题是劳动经济效益实现过程中的重点问题, 值得我们去关注和解决。
2 劳动经济职工权益实现的有效途径
2.1 职工权益有法可依
增强职工劳动经济权益的法律法规和重要政策的贯彻落实力度。把有关执法检查落实到基层。建立健全劳动监察制度。加强劳动监察队伍建设, 建立劳动守法分类企业制度, 表彰劳动保障守法诚信企业, 实行重大劳动保障违法行为社会公布制度。强化对侵犯职工合法权益重大典型案例的依法监督和查处力度。
2.2 提高职工工资收入水平
要确保按劳分配在国民收入分配格局中的主体地位, 加快建立科学合理、公平公正的收入分配机制, 完善收入分配制度, 规范收入分配秩序, 推动收入分配合理调节, 努力扩大中等收入职工比重, 重视提高普通工人、农民工、低收入行业职工和个体私营 (民营) 企业职工的工资收入水平。
2.3 落实职工的杜会保障权益
建立健全社会保障体系, 督促用人单位依法为职工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险费。逐步扩大社保覆盖面, 提高保障水平。完善社会保险基金的管理监督制度, 建立健全由工会组织参加的各级社会保障监督委员会, 加大各级财政投入, 妥善解决社会保险基金的支付风险问题, 确保企业特别是私营 (民营) 、个体企业职工的社会保险费及时足额征缴, 推动社会保险扩面, 防止发生社保基金被挪用问题。要做好“并轨”职工和政策性关闭破产国有企业职工的社会保险关系的接续。
3 结语
现阶段劳动经济职工权益实现过程中存在的问题是由我国社会主义初级阶段国情所决定的, 要不断研究现阶段存在的问题, 找出科学、合理的解决办法和应对措施, 促进我国劳务经济利益的合理、公正, 促进社会主义和谐社会的快速发展与建设。
摘要：劳动经济权益是单位职工开展工作过程中最基本、最直接的权利, 也是现阶段企业单位劳务关系中的主要矛盾之一。同时, 劳动经济权益的情况时刻影响着企业职工队伍的安全、稳定以及人才的吸引与开发。在社会主义市场经济体制下, 企事业单位之间的竞争越来越激烈, 人才已经成为经济社会发展的第一生产力, 所以企事业单位在发展过程中有效处理好劳动经济权益与职工之间的利害关系, 对于企事业单位在激烈市场竞争中竞争力的提高、企事业单位的可持续发展意义重大。本文就是基于此背景下对劳动经济职工权益实现的相关问题进行研究和探讨。
关键词：劳动,经济,职工,权益,实现,研究
参考文献
[1]中华全国总工会, 中共中央文献研究室.毛泽东邓小平江泽民论工人阶级和工会工作[G].北京:中央文献出版社, 2002.
[2]中华全国总工会.中华全国总工会七十年[R].北京:中国工人出版社, 1995.
劳动经济权益 篇2
劳务经济是改革开放以来我国社会经济活动中出现的一个新概念。它是指劳动者通过提供劳务获取收入的一种经济关系和经济活动，也是指一个地区（或单位）在一定时期内，通过劳动力输出获得收益而推动发展的经济。目前劳务经济的主要表现形式是农村劳动力的转移及其劳动报酬收入。外出务工人员是我国劳务经济的主体，在我国劳务经济发展中起着决定性作用。认真研究并妥善处理外出务工人员的劳动权益保障问题，对于我国劳务经济的发展、社会主义市场经济体制的建立和完善具有重要意义。
一、外出务工人员劳动权益保障与劳务经济发展的关系
外出务工人员劳动权益保障与劳务经济的发展有着密切的关系，主要表现在以下四个方面：
（一）外出务工人员劳动权益保障是劳务经济发展的必要条件
农村人口走出农村、走向城镇的内在动因是比较利益的驱动。由于农村人多地少的客观实际和农业技术的进步，使农村产生了大量富余劳动力，在比较利益的推动下，劳动者不断地从报酬比较低的地区向报酬比较高的地区流动。如果外出务工得不到预期的比较利益，农民就不会离开农村，劳务经济也不会产生和发展。而保障外出务工人员的合法劳动权益，确保其提供劳务后能获得应得的报酬，是农民获得比较利益的重要保证。因此，建立和完善外来务工人员的劳动权益保障机制，消除农民对外出务工后能否获得劳动报酬的担忧，是促进农民外出务工，推 动劳务经济发展的必要条件。
（二）外出务工人员劳动权益保障是劳务经济发展实现规范化的客观要求
随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，各种经济关系和经济行为都在逐渐走向规范化、制度化和法制化。在这一大背景下，劳务经济的发展也开始逐步规范化，这既是实现我国市场经济法制化的基本需要，也是劳务经济进一步顺利发展的客观要求。近些年来，在各级党委和政府的高度重视下，劳务经济得到了长足发展，然而随着外出务工人员规模日益扩大，也出现了一些新情况、新问题，迫切要劳务经济的各种关系和行为进一步规范化、制度化，并逐步法制化。其中需要规范的关系和行为主要就是用人单位与外出务工人员的关系和行为，就是如何依法保障外出务工人员的合法劳动权益。因此，保障外出务工人员劳动权益并使这一工作逐步实现规范化、制度化、法制化，已成为劳务经济发展规范化的重要组成部分。
（三）外出务工人员劳动权益保障是劳务经济上新台阶的重要动力
劳务经济在我国经过二十多年的发展，已具备相当规模，目前正处于劳务经济发展的关键时期，需要我们多方采取措施进一步推动其发展。其中，十分重要的一个方面就是更全面系统地保障外出务工人员的劳动权益。实践证明，外出务工人员的劳动权益维护不好，就会阻碍甚至破坏劳务经济的发展。例如一段时期部分地区出现的“民工荒”现象，就是外出务工人员劳动权益没有得到良好保障的结果。要扩大劳务经济建设的规模，让已经出去务工的人更安心工作，让没出去的人想走出去，就要切实搞好他们的劳动权益保障工作，使外出务工人员的收入不仅可以维持其基本生活，还能用于自身学习和素质的提高，实现自身的可持续发展，这样不但有利于扩大外出务工人员规模，还有利于提高劳务质量，从而推动劳务经济发展更上一层楼。
（四）劳务经济发展推动和促进外出务工人员劳动权益保障
工作劳务经济愈发展，其规模就愈大，质量就愈高，产出就愈多；同时，也日益规范化、制度化和法制化。这一方面将使各级政府拥有更多的财力，有利于政府拿出必要的资金来支持劳动保障工作；同时，也将使广大外出务工人员素质逐步提高，有利于增强他们的自我维权意识和能力；另一方面，劳务经济的规范化、制度化和法制化，必将带动和促进劳动权益保障工作的规范化、制度化和法制化，从而更好地保障外来务工人员的劳动权益。
二、外出务工人员在劳动权益保障方面存在的主要问题
由于各级党委、政府和相关部门在外出务工人员劳动权益保障方面做了大量工作，一度十分尖锐的外出务工人员劳动权益保障问题开始得到缓解，但目前仍存在一些突出矛盾和问题，主要表现在以下几个方面：
(一)部分用人单位有法不依，劳动用工管理混乱一些用人单位不按国家有关劳动合同的规定要求与外出务工人员建立劳动关系，要么不签合同，要么采取口头约定或者签订“生死合同”等形式来规避法律责任，减轻自己义务。据调查，目前外出务工人员劳动合同的签订率仅占12.5%1.还有一些单位把用人单位应该承担的法律责任推给“包工头”，给以后的外出务工人员维权制造困难；有的用人单位劳动合同管理混乱，引发了大量的劳动争议。据统计，因劳动合同问题引发的上访占全部上访的比例为18%。
（二）一些行业仍存在比较严重的克扣和拖欠外出务工人员工资现象，少数企业欠薪逃匿的现象还比较突出
从全国看，建筑、制鞋、制衣等劳动密集型行业企业拖欠外出务工人员工资问题比较严重。据北京市调查，2004年，全市建筑业有70万进京施工的外出务工人员队伍，被拖欠的工资总额高达30亿元，人均被拖欠4000多元。国家统计局2004年所做的一项调查显示，解决工资拖欠问题仍是进城务工人员最迫切的要求。在被调查的4473名外出务工人员中，有10%的人反映去年以来工资被以各种理由拖欠，人均被拖欠工资7个月，金额1754元。除了拖欠工资报酬以外，部分用人单位还存在克扣或变相克扣外出务工人员工资现象。据国家统计局2004年所做调查，一些企业每月扣留员工20%—30%的工资作为“风险抵押金”，要求工作满三年且不能出现任何差错，否则全部扣除。实际上多数外出务工人员都拿不到“抵押金”，企业主会想一切办法迫使他们“主动”提前离厂。
（三）多数外出务工人员经常加班加点工作，合法的休息权得不到保障
外出务工人员普遍从事城里人不愿从事的劳动岗位，劳动强度非常大，劳动时间也很长，最基本的休息权不能得到有效保证。国家统计局2004年所做的调查显示，外出务工人均每周工作6.4天，每天工作9.4小时。有些地方，外出务工人员每天工作时间在11个小时左右，每月 工作时间在26天以上。珠江三角洲的外出务工人员每天工作12至14小时者占46%，没有休息日者竟占47%。另据一项调查，在建筑业中，外出务工人员每天的工作时间大约是10至12个小时；深圳多数工厂的外出务工人员每月工作26天以上，每天平均工时在11小时左右，均超出国家规定的工作时间。
（四）外出务工人员的劳动环境和工作条件比较恶劣,在频繁发生的生产安全事故中是主要受害者
外出务工人员大多从事城里人不愿干的重、脏、苦、累、险等工种，如施工作业、井下采掘、化工有毒有害、环卫清洁等岗位。有的企业经营者为了减少成本，在有毒有害岗位大量使用外出务工人员，不进行必要的安全培训，不配备必需的安全防护设施和用品，造成外出务工人员普遍处于劳动强度大、劳保条件差的工作环境中，致使其发生职业病和工伤事故的比例高，尤其是经常面临重大特大伤亡事故频繁发生的危险。屡次发生的生产重特大安全事故，失去生命的主要是外出务工人员群体。据报道，2004年1到6月份因生产安全事故死亡的人数是平均每天350人，90%以上是外出务工人员。
（五）外出务工人员参加社会保障率普遍偏低
从参加养老保险情况看,目前，外出务工人员的总体参保率为15%左右。部分搞得好的地区如广东、大连，参保率也仅达到20%左右。外出务工人员参加养老保险的形式主要有3种：进入城镇职工基本养老保险制度、实施新的外出务工人员专项保险制度和参加农村社会养老保险。从参加失业保险的情况，尽管对外出务工合同制工人参加的情况尚 未作单独统计，但从外出务工人员总量来看，可以说绝大多数未参保。从参加医疗保险情况看，全国范围内，大多数外来务工人员还没有参加医疗保险。平均参保率为10%左右。已参保的外来务工人员尽管可以享受医疗费用报销，但是由于只报销超出起付线部分的一定比例，外来务工人员仍然要自付一部分，对于难以承受自付部分的人来讲，实际上他也享受不到相应的待遇。从参加工伤保险的情况看要好一些，但落实情况还不很清楚。从生育保险情况看，外来务工人员基本未参加生育保险。
三、解决外出务工人员劳动权益保障问题的对策建议
根据上述分析，为了解决外出务工人员劳动权益保障方面存在的问题，更好地促进我国劳务经济的发展，建议主要采取以下几项措施：
（一）充分认识保障外出务工人员劳动权益的重要性
党的“十六大”报告指出：“统筹城乡经济社会发展，建设现代农业，发展农村经济，增加农民收入是全面建设小康社会的重大任务。”“农村富余劳动力向非农产业和城镇转移，是工业化和现代化的必然趋势。”要“引导农村劳动力合理有序流动”。妥善解决外出务工人员的劳动权益保障问题，不仅是解决“三农”问题、促进经济社会可持续发展的需要，也是巩固我党执政基础和构建和谐社会的需。我们要从讲政治的高度，充分认识保障外出务工人员劳动权益的重要性，坚持以人为本的科学发展观，按照统筹城乡发展要求，立足当前，着眼长远，统筹规划，标本兼治，切实做好维护外出务工人员劳动保障权益的工作。
（二）加快健全和完善有关劳动法律法规，进一步完善劳动合同制度和劳动保护制度
建议尽快制定发布《劳动合同法》、《就业促进法》、《农民权益保障法》、《企业工资条例》、《欠薪保障条例》等法律法规，进一步加强法制建设。重点是抓住以下两方面：在立法中加大对企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度。对不与劳动者签订劳动合同的用人单位，除责令整改外，还要给予相应的经济处罚；贯彻落实《关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》，制适用于外出务工人员的劳动合同示范文本，推进建设等行业劳动合同的签订工作，切实提高劳动合同签订率。
（三）进一步加大劳动保障监察执法力度
建议当前及今后劳动保障监察的重点应放在外出务工人员的劳动保障问题上。一方面，应重点对建筑、中小型劳动密集加工企业的外出务工人员工资拖欠问题定期进行严格的监察，既要解决旧的拖欠，又要防止新的拖欠；另一方面，要重点对某些私营企业、外商投资企业存在的克扣外出务工人员工资问题以及工时过长、不支付加班工资和劳动环境恶劣等问题加强监察。畅通举报投诉渠道，对举报投诉用人单位拖欠外出务工人员工资等违反劳动保障法律法规和规章的行为，做到发现一起、查处一起。
（四）推进预防和解决拖欠外出务工人员工资问题的长效机制建设
加快推进工资支付保障制度、工资支付监控制度和劳动保障守法诚信制度的建设。首先，推广工资支付保障制度。工资支付保障制度包括欠薪保障制度和工资预留保障金制度。其次，健全工资支付监控制度。所有企业特别是外出务工人员比较集中的企业，应建立员工工资台帐，将员工工资发放情况张榜公布，并向劳动保障部门备案，劳动保障部门应建立定期抽查制度。第三，建立劳动保障守法诚信制。将工资支付情况作为评价企业劳动保障诚信等级的主要依据之一，实行分级建设、信息共享。对出现工资发放信用缺失现象的违法企业，降低其信用等级，情节严重的可以吊销其资质或营业执照，并依法向社会迅速曝光。
（五）分层次、分阶段、有步骤地将外来务工人员纳入社会保障制度
从外来务工人员的迫切需要和可行性出发，区分轻重缓急，有重点、有步骤地推进社会保险项目。外来务工人员的社会保障问题十分复杂，不可能一步到位与城市现有社会保障体系接轨。在推进外来务工人员的社会保障方面应坚持分层次实行不同政策和分阶段、有步骤逐步推行的原则。分层次就是区分外来务工人员的不同群体，实行不同的社会保障办法。分阶段就是根据实际需要，将外来务工人员当前最需要的工伤保险、大病医疗保险等作为近期推进外来务工人员社会保障工作的重点。
女职工劳动权益的新法解读 篇3
看亮点
产假延长
意见稿第七条第一款规定，将《女职工劳动保护规定》中原定90天的产假延长至14周。官方给出的修订理由是向部分国际公约靠拢，而在中国与世界各国间有关法律、经济、人权保护等方面的联系愈发紧密的背景下，中国采纳国际劳工组织1952年保护生育建议书（第95号建议书）中有关产假期间的规定也就是可以预见的了。
本条的修改主要还是体现了国家重视保护人权等问题，可以说，本条修订的积极意义还是非常明显的，这也成为了本条例的最大亮点。
细化流产假
原《女职工劳动保护规定》中对流产假并未进行具体的规定，但是《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》已经对流产假进行了划分与规定，而很多地方的女职工劳动保护办法中对此也早有详细规定，本次意见稿第七条第二款的规定，很大程度上只是参照原劳动部的规章，细化成了新的流产假期规定。所以，从某种程度上来说，有关流产假的规定没有明显变化，只是在《女职工特殊劳动保护条例》征求意见稿中加以明确。
衔接《社会保险法》
随着2011年7月《社会保险法》的实施，与女职工切身利益相关的生育保险及产假待遇的问题也在此次的征求意见稿中得以明确。
根据意见稿第八条的规定：“女职工生育或者流产，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴；用人单位未参加生育保险的，由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付工资。
女职工生育或者流产的医疗费用，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；用人单位未参加生育保险的，由用人单位支付。”
这两款规定，明确了产假待遇的范围、产假待遇的标准、产假待遇的承担对象及适用条件，可以说主要的方面都已涵盖其中。
新增常见病体检
意见稿第十一条新增规定：“用人单位应当每2年至少安排1次女职工进行妇女常见病检查，检查时间算作劳动时间。”本规定的初衷也是为了更好地保护女职工的身体健康，现在很多企事业单位已经有了员工的年体检制度，这说明用人单位已经越来越关注员工的身心健康了。
其他立法修改
哺乳期女职工的工作禁忌以及哺乳时间进行了文字上的局部调整，可以说对现在的实际执行影响不大，新法只是强调重申一下立法目的。
另外，不再强制用人单位需建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，而是改立法用语为“鼓励”，想必是因为如今用人单位的性质已经发生了很大的变化，国企不再是适用法律的主要对象。
明确法律责任
原《女职工劳动保护规定》关于法律责任的规定比较原则，实践中难以操作。为了保证条例的贯彻落实，征求意见稿规定：用人单位违反本条例规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门、卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门按照本条例第十二条的职责分工，责令用人单位限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下处以罚款，或者对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分。
这不仅明确了权力执行的主体，还赋予了行政机关行政处罚的权限，希望能在处罚的震慑下，切实实现法律的设立目的。
说不足
生育津贴是否替代产假工资
意见稿虽然明确了发放生育津贴，但是却没有明确生育津贴是否就完全替代了产假工资，事实是在各地区实际操作上却存在差异，部分地方性规定要求公司需要补差生育津贴与正常出勤工资差额，单就意见稿的法条表述来看，这一规定也并未与意见稿的规定有明显的矛盾之处。故根据此次的意见稿来看，上述地方性规定是否会被取消或者统一还是存有疑问的。
另外，意见稿虽明确了生育津贴的承担主体，但是生育津贴的支付方式未予以规定，届时是由生育保险基金直接给当事女职工，还是由公司先行垫付女职工产假待遇继而享有保险基金支付的生育津贴，至少此次的征求意见稿没有进行具体规定，而这恰恰是各地现行实际操作中存在差异的地方。
部分条款减弱保护力度
原《女职工保护规定》第七条规定：女职工在怀孕期间，用人单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间。然而新的意见稿中却将条件限制成“女职工怀孕7个月以上的”才不得延长劳动时间，笔者认为该规定可能欠妥，如果怀孕7个月前因频繁加班而出现流产的案例一旦出现，很容易引发全社会对法规规定合理性的争论，所以关于本条的修订还有待商榷。
部分立法规定实施难
新增的例如历年性的体检以及鼓励建立女职工专用设施的规定，如果没有政策、税务的配套措施加以配合，在具体实施的过程中能有多少落到实处存有疑问。
另外在立法监督方面，也需要劳动监察部门甚至是后续配套的执行法规能够在法律的执行和监督上保证规定内容的实施，以免法规规定本身成为一纸空文。
谈影响
《女职工特殊劳动保护条例》（征求意见稿）的有关新闻虽然最近被反复提及，也被社会大众所普遍关注，但是究其实质而言，只是立法规范上的需要，条文本身并没有实质性的修改，对于企业来说也没有什么太大的影响，一是因为相对其他法律法规来说，女职工劳动保护的有关法律法规执行得还是比较有力的，二是因为法律修改之后，企业一般也只能遵从新规来执行。所幸本法的修订，并非是从无到有，对企业经营不会造成过大的影响，也不属于重大内容的变更而增加企业的用人成本，所以企业应该对法规的修订进程予以适当关注，但无需担忧法律修订后对企业有何影响。不过对于以下常见的认识误区还是有必要提醒一下：
新法不影响晚婚晚育假
晚婚晚育假很多都是在地方的人口与计划生育条例中进行了规定，而且适用条件及假期期限也有所不同，与此次的新法并无矛盾之处，故只要满足法定的条件，依然可以同时享有。
“超生”也有产假
原《女职工劳动保护规定》第十五条：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”可能在较大程度上误导企业，但结合各地人口与计划生育条例的规定，都只是剥夺了违法生育后相应的产假待遇，况且从基本的人道主义角度出发，也应给予一定的生育休息时间。而产假本身就是依据医学、生理等情况制定出的合理的休息期间，故违法生育二胎的女职工理应享有产假，但不享受产假期间的法定待遇，这一点从意见稿删去了《女职工劳动保护规定》第十五条的规定也可以看出。
劳动经济权益 篇4
保护妇女的劳动权益, 一个最基本的方面就是保护妇女的就业权, 如果没有就业权, 妇女其他很多方面的权利也就失去了基础。根据全国妇联第二届中国妇女社会地位调查的统计数据表明:2000年以来, 城镇妇女的就业率为63.7%, 比1990年下降了12.6个百分点, 与男性的差距扩大了4.1个百分点, 在同等条件下, 女性失业比男性多, 下岗女职工占总数的60%以上。就当前来看, 妇女在劳动力市场上仍处于弱势地位, 妇女在劳动和劳动保护方面所面临的劣势和问题日渐突出, 不得不引起我们的关注和重视。
一、当前妇女劳动就业问题的现状
1. 用人单位录用员工实行性别歧视。
目前人才市场在招聘员工时, 往往对妇女的录用十分刻薄, 要求的条件五花八门, 有些从婚否、籍贯、宗教、肤色、外貌、属相、身高、文化、社会关系、家庭关系等方面考虑, 设下种种关卡, 而妇女往往不被这些招聘单位录用, 不是因为她们的工作能力不强或胜任不了此项工作, 而仅仅是因为某一细节的问题被拒之门外。而我国原《劳动法》第十二条明文规定:“劳动者就业, 不因民族、种族、性别、信仰不同而受歧视。”同时, 第十三条还进一步规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时, 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外, 不得以性别为由拒绝录用妇女。”在保障妇女享有平等的就业权利方面, 《妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》等法律、法规与《劳动法》的规定也是一致的。虽然我国宪法、法律、法规规定了男女平等的就业权利, 但我国目前妇女的平等就业还没有充分得以实现。在对我国62个定点城市劳动力市场职业供求状况调查中, 有67%的用人单位对女性提出了性别限制或明文规定聘用期不得怀孕生育。
2. 人才市场缺少妇女就业机会。
作为教育、科学、文艺、金融、电子、信息等以技术为主的第三产业, 妇女就业的机会很少, 现在只有在商业、餐饮、保姆、家政服务方面就业的机会较多。这就是三大产业结构的不合理, 不能够给妇女提供更多的就业机会。
3. 妇女自身原因和素质也是造成就业难的问题之一。
这主要表现在妇女择业观陈旧方面。不少妇女在市场竞争面前畏缩不前, 缺乏信心, 追求的是“铁饭碗”, 虽然工资少、待遇低, 只要能被长期使用就行。有些妇女对于机械性、现代化生产操作程序难以胜任, 而低文化的妇女只能集中在简单劳动和体力劳动部门。
二、解决妇女劳动就业权益的对策
1. 妇女的劳动权益分为平等权益和劳动特殊保护。
妇女在就业过程中可以平等地获得劳动报酬、休息、晋职机会、职业培训等方面的权益。妇女在退出劳动岗位后享有与男子同等获得失业医疗和养老保险及其他相关的权益保护。妇女享有的劳动就业权益和平等就业权需完善法律体系。《妇女权益法》《劳动法》颁布后, 各省、市也都出台了相关的实施细则, 这些都有利于对妇女劳动就业的保护。
2. 发展第三产业是解决妇女就业的主要途径。
据专家分析, 我国经济发展速度每增加一个百分点, 就能增加一百多万个就业岗位。第三产业包括的行业多, 涉及的领域广, 就业容量大, 劳动密集型、资金密集型、技术密集型并存, 能满足不同层次的就业需求, 同时也是妇女发挥特长的优势产业。社会需要和政府推动将使我国第三产业面临前所未有的新机遇, 而这对我国妇女就业有特殊的意义。
3. 妇女生产价值的补偿要从企业中分离, 由社会承担。
用人单位因局部经济利益而拒绝招用妇女, 或因经济利益而侵犯妇女的劳动权益已成为一种常见的社会现象。而解决妇女就业问题的关键是加速推广适合其生存发展的社会保险制度。原劳动部1994年颁布了《企业职工生育保险试行办法》, 其中规定生育保险根据“以支定收, 收支基本平衡”的原则筹集资金。由企业按照其工资总额的一定比例, 向社会保险经办机构缴纳生育保险费, 建立生育保险基金, 生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划生育内人数和生育津贴、生育医疗费项目费用确定, 并可根据费用支出情况适时调整, 但最多不得超过工资总额的1%。
三、妇女劳动就业权益亟待完善
我国妇女的劳动权利主要包括:一是劳动的权利。《宪法》第四十二条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务, 国家通过各种途径, 创造劳动就业条件, 加强劳动保护, 改善劳动条件, 并在发展生产的基础上, 提高劳动报酬和经济待遇。”二是平等就业或选择职业的权利。《妇女权益保障法》第二十一条规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。”三是获得劳动报酬的权利。原《劳动法》第四十六条规定:“工资分配应当遵守按劳分配原则, 实行同工同酬。”第四十八条规定:“国家实行最低工资保障制度, 最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定, 报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”为此, 从2010年7月1日起, 河南省人力资源和社会保障厅将全省的最低工资标准进行了调整, 职工月工资最低600元, 小时工资最低6.8元, 较之以前均有大幅增长, 这是自1995年以来河南省第七次对最低工资进行调整。此次上调最低工资标准直接受益者主要集中在服务行业特别是餐饮业, 通过此次调整最低工资标准, 将大幅度提高低工资收入人群的收入水平, 缓解地区收入差距扩大的趋势, 改善就业环境。
同时, 妇女劳动就业的权利还有休息、休假的权利, 获得劳动安全卫生保护的权利, 接受职业技能培训的权利, 享受社会保险和福利的权利, 提请劳动争议处理的权利, 法律规定的其他劳动权利等。虽然国家法律、法规规定妇女应享有这些权利, 然而有的地方却没能按国家规定的法律、法规认真执行, 有的是规避法律、政策, 如男女同工不能同酬、妇女的“四期”没能真正得到保护。
虽然, 我国近年来相继颁布了不少对妇女劳动权益保护的法律、法规, 但有些缺乏可操作性, 立法过于原则化, 对现实中一些关键的、容易引起争议的行为, 没有严格的法律界定。如有关妇女劳动权益的不少法律规范只规定权利和义务内容, 而没有规定违反这些义务应承担何种法律责任, 或是规定了法律责任但实际上难以知道制裁的效果。
劳动经济权益 篇5
就业年龄：我国最低就业年龄为16周岁。用人单位不得招用未满16周岁的未成年人。
劳动合同：建立劳动关系应当订立书面劳动合同。劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。妇女享有与男子平等的就业权利。
最低工资：国家实行最低工资保障制度。用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。2012明光市最低工资标准为每月680元。
社会保险：中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。
个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。
劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：
（一）退休；
（二）患病、负伤；
（三）因工伤残或者患职业病；
（四）失业；
（五）生育。
维权救济：用人单位侵犯劳动者合法权益时，劳动者可向明光市人力资源和社会保障行政部门投诉。投诉电话：8022663.发生劳动争议时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。电话：8023520。
“被保护”的劳动者权益 篇6
《劳动合同法》已正式实施两周年。两年来，从社会各界的高度关注与热议，到新法颁布后、实施前企业的悄然“应对”，到实施后劳资双方剑拔弩张的博弈，再到各方逐渐理性、客观、平和地看待和处理劳资关系，《劳动合同法》走过了一段并不平常的两年。
两年来，社会各界对《劳动合同法》的认知不断深入。在采访中，一些企业人力资源负责人不约而同地表示，员工自觉学习相关法律的热情很高，维权意识很强，对一些条款甚至比人力资源部还要熟悉。统计资料也表明，《劳动合同法》施行以后，劳动争议案件骤增，再加上《劳动争议调解仲裁法》的出台，各地劳动争议仲裁委员会立案处更是门庭若市。全国范围内，劳动争议案件平均增幅达50％～300％，个别地区甚至达到了500％。
2008年下半年，金融危机突然来袭，部分行业遇到新的挑战。面对经营危机和高用人成本的双重压力，企业与劳动者展开了新一轮降薪、裁员的博弈。
从现象上看，劳动仲裁斗智斗勇，民事诉讼荡气回肠，这是《劳动合同法》带来的新气象。但在采访中记者发现，浮出水面的仲裁及诉讼案只是冰山一角，大量未被上升到法律层面的深层问题，被以“曲线救国”的方式回避了。
某媒体的记者有一个说法：我可以因为找不到一个十全十美的男人而选择不结婚，但却不可以因为找不到一家十全十美的雇主而不工作。这就注定了我们为谋生而从事的工作中有无尽的烦恼。
合同签订与解除：国家有政策，企业有对策
张羽(化名)是天津某大学2008届毕业生，毕业后应聘来到一家外资企业工作。公司通过劳务派遣的方式，委托天津市外国企业专家服务有限公司与她签订了一份期限为一年的见习合同。
“面试的时候，就知道只能见习。”张羽说：“赶上金融危机，许多公司都暂时停止了招聘。我们6月份毕业，到3月底的时候，班里只有不到一半的同学与用人单位签订了三方协议。”就业形势的严峻，让张羽意识到，与其“毕业就待业”，还不如“骑驴找马”。公司也对张羽承诺，只要工作做得好，就可能转为正式用工。
记者问张羽，是否了解“见习”与“试用”的区别时，被采访者表情略显惆怅：“没有社保和公积金，不知道能不能转正。”
张羽的同学吴晶(化名)，就稍微幸运一些。她与一家合资公司签订了三方协议。2008年7月1日，她带着几分欣喜到公司报到，担任市场推广专员，并很快与公司签了一份为期两年的劳动合同，合同规定试用期两个月。
然而好景不长。8月底，吴晶随主管出差，9月初返津。“还没来得及把带回的特产发给同事们，我就被叫到了人力资源主管的办公室。”回忆起这段不愉快的往事，这个倔强的东北姑娘难掩内心的不平：“他(人力资源主管)说，由于我的市场推广业绩不佳，公司暂不能为我转正，要把我的试用期延长到六个月。他还说，公司之所以不是辞退，而是延长试用期，是为了再给我一个机会。”随后，人力资源主管“趁热打铁”地拿出两份事先准备好的合同范本，让吴晶重新签字。“我看了一下，新的合同期限是三年，试用期六个月，没有任何其他区别。”
吴晶觉得事情突然，需要看一下合同条款，向公司争取到了一天的考虑时间。回到座位的她，越想越郁闷，受经济形势影响，整个公司业绩都不好。自己作为新员工，能够迅速投入角色，并且已经带来订单，努力和付出没有得到肯定，却遭到这样的“不公”。愤愤不平之下，吴晶干脆打电话向男朋友诉苦。法律系毕业的男友当即指出，吴晶的试用期是7月1日到8月31日。由于出差在外，返回公司时试用期已过，吴晶已经是该公司的正式员工。如果公司打算辞退吴晶，应比照“劳动合同到期前企业单方面解除合同”的条款，给予补偿金。公司提出修改合同时间，延长试用期，很可能是规避补偿金的权宜之计。
得到“点拨”的吴晶转怒为喜，主动找到人力资源主管，表示试用期已过，公司没有理由再延长。就这样，吴晶在这个回合险胜。
两个月后，也就是2008年11月，人力资源主管再次找到吴晶。这一次主管提出，由于经营业绩不好，公司即将启动“末位淘汰”计划。在市场部，吴晶资历最浅，业绩也不佳，公司只能请她离开。
你可以委屈，你也可以不服。但是，你被淘汰了。
两个月以来，有过一次“被忽悠”经历的吴晶，已经自己学习了相关劳动法律。但是，这一次，她却“妥协”了。
“公司希望你主动提出辞职。”主管语重心长地说：“你刚毕业，以后的人生路还很长。如果公司辞退你，我们就必须书面记录你的情况：工作能力差，业绩差。这些评估进入你的档案，对你的前途影响太大。”
好一个冠冕堂皇的借口!好一番道貌岸然的表白!
在采访中，记者了解到，吴晶的遭遇绝非偶然。许多遭遇用人单位无故辞退的劳动者，都被“苦口婆心”地建议“主动比被动好”。
专家解读
记者拨打了“12333”劳动保障政策咨询电话。专业人士指出，由教育部和原劳动人事部制定的关于高校毕业生见习期的制度，针对的只是毕业后由国家分配工作的率业生。虽然国家有关部门并没有明文废止见习期制度，但随着市场经济的发展，劳动关系的建立形式发生了变化，高校毕业生由国家统一分配的制度已基本消亡。因此，高校毕业生见习期制度，也失去了立足根基形同虚设。劳动者与用人单位通过双向选择建立劳动关系，则其行为应当受现行劳动保障政策调整，用人单位不应以见习期制度为由，规避法定义务和责任。可见，见习期制度只适用于国家分配工作的高校毕业生，不适用通过双向选择与企业建立劳动关系的劳动者。
对于吴晶的遭遇，执业律师刘华分析，用人单位以将负面评价记入档案来规劝劳动者主动辞职，是缺乏法律依据的，更多的时候只是一种“心理战术”。按照《劳动合同法》规定，用人单位认为劳动者不能胜任工作，应首先“培训或者调整工作岗位”，之后仍不能胜任工作，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”这份通知解职的书面文件，就是用人单位所指“记入劳动者档案”的文件。如果用人单位在解职通知书中肆意歪曲事实，对劳动者作出不公允评价，劳动者有异议，可以申请劳动仲裁。对仲裁结果仍有异议的，可以提起法律诉讼。
合同期限：备受瞩目的“华为”事件
从2007年9月底开始，在国内外颇有影响力的通讯设备制造商——深圳华为技术有限公司共计7000多名工作满八年的老员工，相继向公司提
出自愿离职。媒体披露，大规模的辞职是由华为公司安排的，包括总裁任正非在内的所有工作满八年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，再与公司签订新的劳动合同(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)。全部辞职老员工均可获得华为公司支付的赔偿。尽管华为声明这是为改革工号文化而进行的正常人力资源调整，但还是遭到社会舆论的普遍质疑，认为华为此举是花钱“买断工龄”，是公司在《劳动合同法》实施之前的“变相裁员”。
中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会副主任、曾参与调查华为“辞职门”事件的劳动法专家梁智认为，在《劳动合同法》即将施行前，华为上演几千人集体大裁员的闹剧，意图逃避与劳动者订立无固定期限劳动合同，是明目张胆地对《劳动合同法》制定的法律制度进行挑战，是对《劳动合同法》的蔑视。梁智直指，华为的行为涉嫌多项违法违规。
广州市两级律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方律师指出，华为的目的是想把员工前面的工龄一笔勾销，重新计算工龄，避免出现员工连续工作十年，签订无固定期限劳动合同的情况。
华为事件更大的影响在于“破窗效应”——更多企业以更“粗暴”的方式跟进。继华为之后，沃尔玛中国区近100名员工被辞退，占企业当时全球裁员人数的50％。LG电子(中国)也在总部和全国各地分公司大量裁减五至九年的老员工，裁员规模高达20％。
事实上，遭媒体曝光的还只是一些经营规模和社会影响都比较大的大中型企业。记者在采访中了解到，2006年《劳动合同法(草案)》公布之后，许多企业就开始研究对策。天津一家中型制造企业的工人郭师傅，就是在那段时间遭遇“买断工龄”的。“工厂不景气，有时还不能按时发钱(工资)，厂领导也不好办。一次性给我们点儿钱，以后自己干点小买卖，也就凑合了。”
只有技校文凭的郭师傅，话语朴实，表情憨厚。他可能并不了解，买断工龄之后的养老保险、医疗保险等费用，均需要自己缴纳，缴纳金额以社会平均工资为基数计算。而随着公务员、事业单位、企业、退休人员、低保人员等工资待遇的提升，社会平均工资的基数也在逐年提高。这意味着，自己缴付的养老保险、医疗保险等费用会越来越大。
记者了解到，这位已经40岁的工人师傅所获得的一次性买断工龄补偿，尚不足天津市劳动保障部门统计的2007年全市职工年平均工资的一_半，心情更是久久难以平静。
专家解读
如果有企业复制华为的做法，并按法律规定完成离职程序，成功规避签订无固定期限合同，员工如何保护自己的利益?
执业律师刘华告诉记者，如果劳动合同还未到期，员工不愿辞职，企业不能无理由解除劳动合同。如果企业单方面无故解除劳动合同，按照《劳动合同法》，劳动者有权通过法律途径要求继续履行劳动合同；在《劳动合同法》框架下，劳动者除选择继续履行合同外，还有权要求企业按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。而如果员工劳动合同未到期，且在劳动合同期满时，已经在此单位工作十年以上，除非劳动者不愿意继续工作，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。
年假难休：你“被全勤”了吗
2009年8月，网友西贝先生在自己的博客上讲述了一位朋友的遭遇。他发现朋友的带薪年假竟然一天都没休过。“有带薪假怎么不休?年底还要拼个全勤奖不成?”他调侃道。怎奈朋友怒诉“伤心事”：数度请假均未遂，而今沦为“被全勤”。
西贝先生感叹，在金融危机阴霾仍未消散的当时，“不加班加点到猝死就高呼万岁了，更别提有多少小白领只能看着自己‘被全勤’”。
西贝先生的帖子引发网友强烈共鸣。半个月内，文章点击率过万，“被全勤”一词火速走红网络。网友戏称带薪年假，只是一个传说。
网络语言总能一语中的、一针见血地针砭时弊。从大学生“被就业”到老百姓收入“被增长”，中国网民在不及物动词或形容词之前加上一个“被”字，表达出的是一种心酸、无助和辛辣的嘲讽。
某网站对带薪年假进行的一项调查显示，35.67％的网民所在的公司没有带薪年假，而带薪年假在5天以下的人数占比，则达到了30.29％。半数以上的网民表示，在向老板申请年假时“底气不足”，更有12.97％的被调查者慨叹，自己已经“被全勤”很多年了。
值得注意的是，这仅是一项面向网民进行的调查。如果被调查对象涵盖非网民甚至不知互联网为何物的人们，比如偏远地区劳动者、纯体力劳动者、受教育程度低的劳动者等，上述百分比恐怕还要大幅增加。
备受瞩目的带薪年假制度何以沦为“传说”?“被全勤”何以成为热门词汇?究其原因，恐怕还是职场竞争的压力。供求影响格局，在劳动力市场整体处于供大于求的情况下，多数劳动者因怯于“饭碗还没拿稳，不敢奢望合法权益”而使自己陷于被动地位。
专家解读
为了维护职工休息、休假权利，调动职工工作积极性，国务院制定了《职工带薪年休假条例》共计十条，自2008年1月1日起施行。
《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
在采访中记者发现，企业和劳动者对于上述规定存在两个方面的疑问。其一，累计工作年限究竟是指同一工作单位的年限，还是指劳动者的全部工作年限?其二，累计工作年限的确定依据是什么?如果前任雇主没有按规定为劳动者缴纳社会保险，如何证明自己的工龄?
带着这两个问题，记者拨打了“12333”劳动保障政策咨询电话。专业人士告诉记者，累计工作年限的计算，不仅要包括该职工在本单位的工作年限，还要累计计算其之前在其他单位的工作年限。社会保险缴纳记录、劳动合同、工资单等可以证明劳动关系的事项，都可以作为证明工作年限的依据。
用工风险增大，企业谨慎应对；就业形势不容乐观，劳动者弱势地位难改。这可以说是《劳动合同法》实施两周年来，劳动关系的一个真实写照。
法治的基本原则，是法律面前人人平等。劳动是光荣的，劳动者的饭碗不应该是易碎的。
以“曲线救国”的方式来处理劳资问题，虽然会带来表象上的一团和气，但掩盖了隐性的劳资冲突，使《劳动合同法》的实施效果大打折扣，更在不知不觉中，偏离了“人人平等”的法治原则和保护劳动者权益的立法初衷。
《劳动合同法》出台经过
李研
2006年3月20日，北京，人民大会堂。全国人大常务委员会正式公布《劳动合同法(草案)》，并面向社会广泛征求意见。此前的2005年12月24日，《劳动合同法(草案)》被首次提请十届全国人大第十九次会议审议。
《劳动合同法》是劳动法系内一部重要的基础性法律，它在《劳动法》基础上，对劳动合同的订立、履行、变更、解除等以及相应的法律责任，作出了更明确和具体的规定。《劳动俞同法》的出台，顺应了我国构建和谐劳动关系、建设和谐社会的发展趋势，为广大劳动者依法维权提供了重要的法律依据。
1994年7月颁布的《劳动法》，曾在规范和协调劳动关系过程中发挥了积极作用。但十余年间，随着经济结构的调整变化，雇佣模式也发生了很大变化。职工和单位之间的关系大量演变为合同关系。《劳动法》对劳动合同的规定过于原则和抽象，部门规章和地方法规又不统一、不具体，效力层次低，存在难于操作和适用冲突等问题，已不能适应市场经济发展需要。
与此同时，城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，等等；促成了我国劳动力供大于求的基本格局，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期，为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业、合理流动，集体合同签订率不高，甚至流于形式等问题。劳动争议案件呈大幅上升趋势。
人们渐渐发现，《劳动法》这部承载着中国人太多期望的人权保障制度，已经明显跟不上时代发展步伐。
在2005年前后召开的几次全国人大会议上，不少代表提出议案和建议，要求细化《劳动法》有关劳动合同的规定，尽早出台一部专门法律，规范市场经济条件下的劳动合同制度，对劳动合同的订立、履行、解除、终止，以及相应的法律责任等作出明确具体的规定。
在上述背景下，立法机关启动了《劳动合同法》立法计划。
《劳动合同法》立法过程，引起了全社会的普遍关注，也引发了各界人士的广泛讨论和争执。给社会和公众留下深刻印象的，除了创纪录的收集意见之多，还有各方意见对抗之激烈、立场对峙之鲜明、对立阵营之清晰。
家政服务人员劳动权益保护研究 篇7
一、家政服务人员劳动权益现状
按照国家质量监督检验检疫总局和国家标准化委员会制定的《家庭服务业分类》征求意见稿的划分, 家政服务的内容主要包括了家庭看护、家务管理、家庭清洁、家庭教育、家庭用品配送等几大类, 下分42个小类。但当前家政服务内容主要集中在母婴护理 (即月嫂) 、家务常规管理 (即保姆) 、家庭清洁 (即钟点工) 这三个领域。从对服务人员的技术要求来看, 除母婴护理需要一定的专业知识外, 其他两个类别, 雇主一般也没有过高的要求。所以导致这一行业就业门槛低, 几乎都是农村进城务工妇女, 还有一些无技术特长的城市下岗女职工。这些人法律意识淡薄, 严重缺乏法律上的自我劳动权益保护。
从雇主雇佣家政人员的途径来看, 主要有三种方式:第一种是通过熟人或亲属、朋友介绍的, 或在街边的劳务市场上找的;第二种途径就是中介性质的家政公司介绍, 家政公司仅仅起到桥梁作用, 这是绝大部分家政公司采取的模式;第三种途径是找劳务派遣性质的家政公司。现实中因为家政公司的微利性, 真正实行员工制这种劳务派遣性的公司并不多。在三种途径中, 除第三种方式下, 公司、家政人员和雇主之间要签订劳务派遣合同外, 其余两种方式下, 几乎没有签订合同的。即使在第三种方式下, 所签订的合同, 也几乎都是家政公司拟定, 当然是保护公司利益, 为雇主着想, 损害家政人员利益的条款也普遍存在。
在对从业家政人员的调查走访中还发现:家政人员的工作时间过长, 尤其是母婴护理项目, 休息休假时间很少, 或几乎没有;除母婴护理专业外, 其他家政项目工资水平普遍偏低;住家为家政员提供的住宿条件差;工作中遇到伤害时, 难以得到赔偿;由于对家政人员的不信任, 导致人格上难以得到平等对待, 甚至有的女家政员受到男性雇主的性侵扰等等。
上述种种问题, 在我国现行法律框架下, 除了员工制家政公司的员工可以受到《劳动合同法》的保护外, 其余问题都不受《劳动法》《劳动合同法》的保护, 而主要靠《合同法》《侵权法》调整。但即使有完善的合同, 合同法也主要是调整劳动和报酬的对等性, 而使得家政人员的劳动时间、休息休假、工作条件、工伤认定等劳动权益很难受到保护, 更别说不完善的合同或没有合同的情况。司法实践中还出现了家政服务人员人身损害赔偿“同案不同判”的情况。
一言以蔽之, 家政人员劳动权益保护的严重法律缺失, 是与社会对家政人员工作的大量需求不相协调的, 需要加强这一方面的立法研究。
二、家政工作的特征及《劳动法》适用排除的原因分析
(一) 家政工作的特殊性
把家政工作视为一种社会工作, 现在还不能为很多人所接受, 原因就在于, 首先它就业门槛低, 没有执业资格要求, 行政管理的缺位, 使得就业流程也很随意, 人员流动性强。其次, 工作地点隐蔽, 工作地点多为在雇主家中, 有的雇主还严加看管, 常使家政人员陷入封闭、孤立无援的境地, 难以形成社团互助, 也难以有政府的有力权益监管。再者, 工作内容、工作标准、工作时间模糊, 难以界定。家务活本身就是个很难体现“社会经济价值”的事, 繁琐零碎, 范围极广。比如照顾老人, 若老人身体康健, 只需照顾他吃喝住行即可, 但若生病, 白天黑夜, 端水送药, 雇主这样的要求往往很难拒绝。还有, 家政工作是一种有感情投入的工作, 随着接触的深入, 劳动投入和报酬之间可能很难对等。
(二) 家政工作难以纳入现行《劳动法》保护的原因分析
家政工作难以纳入现行《劳动法》的保护, 既有其本身工作特殊性原因, 也有我国现行法律规定不足的原因。
1. 按照现行《劳动法》保护家政人员的劳动权益, 有如下难点:第一, 工作时间长短、劳动强度、劳动标准难确定, 法定节假日要不要休假, 要不要另付加班费, 难以统一。由于家政的繁琐性和阶段性, 使得工作时间和休息时间很难有明显区分, 工作内容的繁琐程度也不是日日都一样, 工作环境、雇主要求的不一, 使得家政服务的具体内容很难像生产线上整齐划一。再者, 越是节假日, 市场需求越大, 给不给家政员放假, 不放假的话, 要不要按照《劳动法》规定的支付3倍的工资, 都是现行《劳动法》所不能解决的问题。第二, 很多雇主家庭难以承担现有法律规定的雇主责任。按照《劳动法》的规定, 雇主应该为劳动者承担很大比例的社会保险, 但现实中, 很多雇主家庭也是经济能力很薄弱的弱势群体, 支付家政人员的基本工资费用还勉强可以, 再加上其他的就超出其承受能力了。
因此, 如何做到兼顾各方利益, 是我们在制定这一行业规范时必须考虑的问题。
2. 家政人员权益不适用《劳动法》保护的法律障碍。家政人员的劳动权益不能适用《劳动法》保护的主要原因表现在:其一, 《劳动法》中所称的劳动者必须是“加入某一用人单位, 成为该单位的一员, 并参加单位的生产劳动, 遵守单位内部的劳动规则的人”。这一狭义的劳动者概念, 就把家政人员这种劳动者排斥在外了。其二, 劳动法调整机制缺乏弹性。世界上许多国家的劳动法都表现为宏观、中观和微观三个层次的调整机制, 层次不同, 调整对象也不同。其中都有专章对家庭雇员的权益制度安排。但我国劳动法没有层次划分, 加之对“劳动者”的过于狭窄的定义, 将这一庞大的人群剔除在外。
三、家政人员权益保护的立法构想
(一) 针对前述第一种途径即熟人介绍等方式形成的家政人员
双方应合理协商, 在律师的帮助下签订民事合同, 明确双方的权利义务, 具体工作范围, 劳动报酬, 休息休假, 遭遇特殊情况的处理, 争议的解决方式等。不要因为是熟人介绍而觉得不好意思, 就不签合同, 以免到最后双方因为小矛盾越积越多时, 又无法可依, 都心存不满, 不欢而散。
(二) 通过家政公司形成的家政人员
不管是中介式还是员工式的, 都应有劳动法体系的调整。对于中介公司不能仅仅起到牵线的作用, 在保护家政人员劳动权益方面, 应尽到“特殊雇主”的责任, 应该本着中立的原则, 对雇主家庭要有彻底的了解, 在家政人员和雇主的合同有效期内, 负有定期、不定期走访, 保证家政人员人身、人格不受侵犯, 个人财产不受侵犯。对于员工制家政人员, 直接适用劳动法的规制范畴, 保证劳务派遣公司对家政人员应有的劳动保护, 如员工在没有找到合适的雇主家庭时, 应由其所属的家政公司支付基本工资等。
(三) 扩大现行《劳动法》的适用范围, 增加非正规就业人员特殊劳动保障制度
首先, 应该采用广义的“劳动者”概念, 笔者认为, 随着社会就业方式的多样化, 对于劳动者应定义为:达到法定劳动年龄, 为他人提供合法服务并取得报酬的人。其次, 专章设立非正规就业人员特殊劳动保障制度。这样规定, 不仅能保障家政人员的劳动权益, 也可以为其他零散就业人员的权益保护提供法律保障预设, 体现立法的前瞻性。在具体内容设定时, 应参考国外的先进立法及国际劳工组织公约与建议书, 对主体、工作内容、劳动条件基准、劳动保障进行界定, 特别要注意调整劳动基准规范与劳动合同规范的比重, 尽量给当事人留下更多的意思自治的空间, 减少干预程度, 充分考虑双方的力量均衡性。
(四) 完善家政服务行业的监管机制, 重构劳动监察制度
现行《劳动保障监察条例》的监察对象是单位, 就家政行业来说, 就是家政公司能够成为劳动监察的对象, 但是仅对家政公司的监察, 对家政人员的权益保护是很有限的, 因为, 家政人员的工作地点大多都是在雇主家里, 在这个朝夕相处, 工作生活高度融合的封闭环境里, 其家庭主人是侵害家政人员劳动权益的最大可能者, 而这却恰恰是监察不到的地方。所以, 扩大《劳动保障监察条例》的监察范围, 增强监察的可操作性, 也是我们需要立法改进的方面。
总之, 要全面保护家政人员的劳动权益, 不能只简单依赖民法范围内的有限保护, 需要从更大范围的立法保护来考虑, 特别是《劳动法》、劳动监察等方面寻找更为全面的法律保护。
摘要：一方面是很多人难以就业, 一方面是家政服务业市场上需求旺盛却很少有人愿意从事, 其中一个很重要的原因就是家政员在劳动中的切身利益很难受到保护, 为此, 应完善家政服务业行品监管机制, 重构劳动监察制度。
关键词：家政服务员,劳动权益,立法保护
参考文献
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劳动者权益保护问题与对策 篇8
一、当前劳动者权益保护存在问题
首先, 《劳动合同法》颁布实施后, 劳动保障监察案件成倍增加, 劳动保障监察机构执法维权的能力和水平, 与《劳动合同法》的要求和人民群众利益诉求不相适应。同时, 劳动保障监察的对象扩展到城乡各类单位和经济组织, 随着企业用工形式多样化以及劳动关系复杂化的发展, 劳动保障监察工作难度不断增加。劳动监察实践中存在的问题如:首先, 群体性工资投诉事件逐渐增多, 此类案件投诉者情绪波动大、拖欠金额多, 而拖欠者往往大都无力支付, 处理难度较大。其次, 外来建筑企业的工程项目部、集团分支机构的监督管理及处罚问题一直是难题。由于这类单位不具有法人资格或是临设机构, 又不具有决策权力, 在其单位内部往往只具有执行权, 对这类单位的监管和处罚需要跨地区, 并且需要兄弟部门的大力配合才能实现, 同时处理这类单位的违法行为还牵涉到管辖权、处罚 (处理) 效力等多种法律问题, 难度较大。第三, 用工形式的多样和复杂性也常常使劳动监察部门在打击处理某些劳动违法行为时感到非常棘手, 如劳务关系和劳动关系问题、承包和租赁经营问题、促销员、业务员身份问题, 牵涉到劳动关系的认定与否。
其次, 《劳动合同法》生效后, 随着劳动争议案件的激增, 劳动争议仲裁机构编制太少, 人手紧缺, 矛盾凸现。2008年5月1日, 《劳动争议调解仲裁法》生效实施, 给劳动争议仲裁机构带来了更大的责任和压力。当前劳动争议处理工作中存在的突出矛盾有: (1) 案多人少, 案件积压情况突出。目前仲裁工作人员配备数量远不能满足当前办案的要求, 由于人员场地等因素的限制, 案件逐步累积, 不少地区劳动争议仲裁委员会受理的案件, 开庭审理的时间都安排在立案后45天以外, 使得部分符合“一裁终局”的案件难以在较短的时间内得到解决。 (2) 劳动仲裁出现滥诉现象。《劳动争议调解仲裁法》规定, 劳动争议仲裁不收费, 劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。此规定旨在减轻劳动者的维权成本, 但这样一来, 对于劳动者而言申请仲裁没有门槛、没有任何风险与制约, 使得许多标的较小的案件进入仲裁程序, 增加了仲裁工作的压力。 (3) 投诉频发, 矛盾尖锐, 影响和谐稳定。由于目前仲裁工作人员及仲裁庭等客观因素无法满足在法定期限内审结大量涌入案件的需要, 导致相当一部分仲裁员遭遇当事人的投诉, 日常工作受到了很大的干扰和影响。
再次, 随着中国实体经济也将不同程度地受到结构调整的影响, 对劳动就业形势必将产生影响。受国际金融危机的影响, 部分企业特别是外贸出口和劳动密集型中小企业生产经营困难, 企业用工需求普遍下降, 现有岗位出现非正常流失现象, 一些外出务工人员提前返乡, 人力资源市场求职人数和城镇登记失业人数均有所增加, 就业形势比较严峻。高劳动密集型企业、对外依存度高的企业, 以及金融等虚拟经济体, 可能会因财政状况受到较大影响, 引发更多的劳资纠纷。
二、劳动者权益保护的若干对策
受当前经济环境的影响, 部分劳动密集型中小企业普遍面临较大的困难。而企业的发展是和劳动者的权益保护是一致的, 企业经营失败, 必然要损害劳动者的权益。各地劳动和社会保障部门应当有针对性地指导帮助用人单位建立健全用工管理、工资分配等规章制度, 尽量减少和避免企业因不了解法律而增加违法用工成本。同时规范行政处罚行为, 对监察过程中发现的劳动保障违法案件, 坚持教育引导、限期整改为主, 慎行事后处罚。通过这些措施, 来减轻企业压力, 帮助其度过难关。总而言之, 经济形势不好给劳动者带来冲击不可避免, 在保护劳动者合法权益和扶助企业上, 各级政府应有所作为。
首先, 进一步加强劳动监察。加强劳动监察是遏止劳动侵权、劳动违法的重要手段。针对劳动监察任务重、人员少的现实情况, 应尽快增加劳动监察机构编制、人员、经费、器材, 使劳动保障监察机构专业化、常规化, 更好地履行监察职责, 扩大监察覆盖面。同时, 完善劳动监察的执法权, 如请示协助权, 劳动监察人员在必要时有要求公安、工商等部门进行协助的权力;查封扣押权, 凡涉及用人单位因经营不良或故意拖欠克扣工资, 其法人或企业主逃逸的, 根据相关证据可以查封扣押其财产或申请法院采取保全等措施;执行权, 在严重威胁受益人正常生活等特殊情况下 (如拖欠工资致使劳动者基本生活难以为继) 可以先予强制执行处罚 (处理) 决定。
其次, 针对国际金融危机给企业带来的不利影响, 劳动监察部门应当未雨绸缪, 提前介入, 加强事前防范, 及时消除劳资隐患。同时应深入调查研究, 准确把握形势, 重点了解受到影响的行业和企业分布情况及其原因, 并按企业生产受到影响、实施减员、停发工资、停产停业、破产倒闭等情形分别统计涉及到的企业数量和职工人数, 以及对失业返乡的外出务工人员涉及地区及人数进行调查。及时掌握有倒闭迹象、有欠薪逃匿苗头的企业的动态情况, 做到早发现, 早介入, 早报告, 防范欠薪逃匿案件的发生。
第三, 亟须完善劳动仲裁机构。目前劳动仲裁案多人少, 城乡劳动者日益增长的维权需求与劳动争议机构处理纠纷能力严重不足的矛盾十分突出。因此, 劳动仲裁机构亟待完善。打造一支专业化、职业化的劳动争议仲裁员队伍, 有力提高劳动争议案件处理的效能, 保证劳动争议案件处理质量。同时, 推广劳动仲裁派出庭经验, 实行就地立案、就地审理、即时调解、当庭结案, 以提高运作效率, 解决积案问题。
第四, 应进一步探索调解与仲裁的协调机制, 落实劳动争议处理“三方机制”, 即充分发挥劳动保障行政部门、工会组织和经济管理部门在劳动争议处理工作中的作用, 将劳动争议处理工作的重心前移, 更加重视调解, 充分发挥街镇、社区劳动保障基层平台在调解劳动纠纷中的积极作用。
最后, 有必要加强各级工会维权服务。在保障劳动者权益方面, 工会发挥了越来越重要的作用。加强工会维权能力建设是构建和谐劳动关系的客观需要。应当总结全国各地不少地方立法授予工会劳动监督权的经验并在全国范围予以推广, 发挥广大工会组织的维权服务职能。
参考文献
[1]董保华.从裁员潮看劳动合同法的立法思路设计与调整[J].中国人力资源开发, 2007, (12) .[1]董保华.从裁员潮看劳动合同法的立法思路设计与调整[J].中国人力资源开发, 2007, (12) .
[2]钱叶芳.劳动合同法地方指导意见评述——关于劳动争议当事人和劳动关系的认定[J].现代法学, 2011, (03) .[2]钱叶芳.劳动合同法地方指导意见评述——关于劳动争议当事人和劳动关系的认定[J].现代法学, 2011, (03) .
劳动经济权益 篇9
集体劳动合同不等于是包工头代签的合同
【案例】
章某一直在一家制衣厂打工, 收入颇丰。2010年3月1日“元宵节”刚过, 沈微等12个“眼馋”的小姐妹便吵着嚷着要跟随章某一同外出打工, 并称章某为“包工头”, 同意其从沈微等12人工资中适度提成作为回报。次日, 章某以“包工头”的身份代沈微等12人与制衣厂签订了劳动合同, 沈微等12人则未参与。一个月后, 沈微等12人发现自己工作极其辛苦, 工资却低于当地人民政府规定的最低标准, 遂要求增加工资。制衣厂则以其和沈微等12人的集体劳动合同中, 对工资已有明确约定为由拒绝。劳动仲裁委员会认为, 本案劳动合同不具有集体合同的法律约束力, 制衣厂应当按照其所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定沈微等12人的工资标准。
【法官点评】
的确, 本案所涉及的劳动合同不属于集体合同。一方面, 《劳动法》第三十三条第二款规定:“集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业, 由职工推举的代表与企业签订。”《劳动合同法》第五十一条第二款也指出:“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位, 由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”而沈微等12人只是同意从自己工资中适度提成给章某, 作为将他们带去的报酬或感谢费用, 并没有推举“包工头”章某代表与制衣厂签订劳动合同, 章某也不是上级工会指派的人员, 即主体不符, 无权代表。另一方面, 《劳动合同法》第五十五条规定:“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”即退一步说, 假如本案的集体劳动合同成立, 沈微等12人的工资也不得低于当地人民政府规定的最低标准。
劳动者有权明确集体劳动合同未约定的工作时间
【案例】
2010年1月1日, 李某等2人作为公司60名员工推举的代表, 代表大家与公司签订了集体劳动合同。但合同草案, 事先并未让大家看过并通过。合同签订后, 也未报送劳动行政部门备案。不久, 大家发现, 公司的上班时间并无规律, 甚至绝大多数情况下一天工作要超过10个小时。陈虹等6名员工遂要求公司明确工作时间, 加班则应另付加班工资, 但遭公司拒绝, 理由是《劳动合同法》第五十四条第二款已明确规定:“依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。”而他们签的集体合同并没有限定工作时间, 公司自然有权支配, 员工也必须无条件服从。劳动仲裁委员会、法院均认为, 陈虹等员工的请求合法, 应予支持。
【法官点评】
的确, 陈虹等员工有权要求公司明确劳动时间及加班工资。一方面, 劳动时间、加班工资当属集体合同的内容。因为《劳动法》第三十三条规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项, 签订集体合同。”《劳动合同法》第五十一条也指出:“企业职工一方与用人单位通过平等协商, 可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”另一方面, 无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都已规定“集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过”, 本案却未能如此, 其有损劳动者利益的部分也就当然无效。再一方面, 《劳动合同法》第五十四条规定:“集体合同订立后, 应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的, 集体合同即行生效。”鉴于本案并未报送, 决定了合同尚未生效, 也就没有法律约束力。
集体劳动合同签订后劳动者也有权单个解除
【案例】
2009年6月1日, 赵琳所在公司的工会代表全体员工, 与公司签订了为期2年的劳动合同。2010年1月, 赵琳觉得自己在该公司难于施展且潜力不大, 收入也不高, 加之男友相邀赴北京共谋发展, 遂向公司提交了辞呈, 表明将在1个月后离开公司。由于赵琳是公司的骨干和中坚力量, 其辞呈被公司断然拒绝, 理由是集体合同已报送劳动行政部门备案, 对公司和全体员工都具有法律约束力, 不能予以解除。因赵琳及工会代表与公司协商未果, 便申请劳动仲裁委员会仲裁, 劳动仲裁委员会支持了赵琳的申请请求。公司不服, 提起了诉讼。法院经审理认为, 公司的阻止不仅无理而且于法无据, 赵琳有权单方解除劳动合同, 遂驳回了公司的诉讼请求。
【法官点评】
劳务派遣员工劳动保障权益研究 篇10
我国《劳动合同法》等相关法律法规中并没有严格界定劳务派遣的涵义, 理论界对劳务派遣也有很多不同认识, 但对其本质认识是一致的, 即劳务派遣是指劳动者由专门设立并以营利为目的的派遣机构招聘, 并将其派遣到需要的用工单位进行生产劳动的一种用工形式。派遣机构对劳动者承担雇主责任, 向劳动者支付工资、缴纳社会保险, 用工单位负责劳动者工作的具体安排及工作过程中的指挥、监督。
二、我国劳务派遣中劳动者权益受损现状
(一) 劳动关系不稳定。
目前, 我国劳务派遣主要形式是劳动者只有在用工单位有用工需求、劳务派遣单位有派遣业务时才能获得被雇佣的机会, 一旦用工单位无需用工, 派遣员工也相应地难逃被解雇的命运, 失去职业生涯的稳定性和连续性。
此外, 现实中还有的企业在签订劳务派遣协议和劳动合同时, 钻法律和政策漏洞, 合同、协议条款过于简单, 有的干脆不签订劳动合同, 双方权利义务不明确, 加剧了派遣员工劳动关系的不稳定状态。
(二) 职业安全权无法保障。
职业安全权是指劳动者在劳动过程中人身安全和健康获得保障, 免遭职业伤害的权利。劳务派遣单位为了降低成本, 不给或少给被派遣劳动者办理各类保险, 忽视对劳务派遣工的安全卫生生产教育, 不按规定配备劳动保护用品和采取应有的职业病防护措施。如“玖龙纸业案”中, 玖龙纸业将派遣员工派到公司最脏最累的岗位工作, 而且劳动保护、职业病防护措施也得不到保证。
(三) 同工同酬等权益难以维护。
“各尽所能, 按劳分配”是我国社会主义分配制度的主要内容, 也是同工同酬的理论基础。然而在劳务派遣中, 派遣员工与正式员工同工不同酬的现象是一个公开的秘密。尽管《劳务派遣暂行规定》明确规定“按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式”, 但从现实来看这一问题的改进仍有待突破。实践中, 除了同工同酬待遇外, 派遣员工往往享受不到正常的学习、培训和工资增长的机会, 派遣女工的诸如参加生育保险、产假等正常权利也得不到维护。
(四) 团结权难以实现问题。
团结权是宪法上赋予劳动者的一项权利。在我国, 劳动者的团结权主要是通过参加工会组织来实现的。在劳资关系中, 劳动者相处于弱势地位, 其个人力量很有限, 他们只有团结起来才能更好地维护自己的权益。《劳动合同法》第64条规定赋予了被派遣劳动者加入工会的权利, 但现实中由于雇佣单位与使用单位的不一致, 使得被派遣劳动者团结权的实现陷入一种尴尬的境地。同时被派遣劳动者大多对工会的认识十分有限, 很少有组建工会的愿望, 即使权利受损也不会主动寻求工会组织的帮助。
三、维护劳务派遣员工权益对策分析
(一) 设立派遣单位审查要求, 建立劳务派遣行政许可制度。
劳动法属于社会法范畴, 劳动法作为公私混合法, 是劳动者保护法与劳动管理法的统一, 但针对劳务派遣应当体现出公法的国家意志, 这样就可从根本上避免了派遣单位的良莠不齐。因此, 应当设立劳务派遣单位必须到劳动行政部门备案, 取得劳动行政主管部门许可的制度, 在取得劳务派遣许可证后, 再到当地工商行政管理部门注册登记备案, 以提高劳务派遣单位设立要求, 引导劳务派遣市场规范发展, 做到从根本上保护劳务派遣员工的权益。
(二) 明确劳务派遣的范围, 限定劳务派遣期限。
参照对国际惯例的理解, 劳务派遣不得发生在用工单位正常的、持续性的劳动岗位上, 只能作为一种辅助性的劳动用工形式, 只能是满足企业一些临时性工作对劳动力的需求。
如果对劳务派遣期限不做任何要求, 势必会导致用工单位规避法律规定的雇主责任问题, 直接侵害派遣员工权益。我们可喜的看到, 《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的使用范围和比例等做出了较为明确、具体的规定, 对促进劳动关系的稳定, 增强对劳务派遣员工权益的保护将产生深远且巨大的作用。
(三) 明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任。
我国《劳动合同法》将派遣单位作为派遣员工的用工单位, 来履行、承担相应的责任和义务, 《劳务派遣暂行规定》对这一问题进一步做了规定。但以上两个法律文件对实际用工单位与派遣员工之间的法律关系及应承担的责任没有细致规定, 这样就无法起到完全保护被派遣员工利益的作用。因此, 科学合理地划分派遣单位和用工单位各自应承担的责任与义务就显得非常必要。在此基础上, 还应进一步明确双方应负的共同责任即连带责任问题, 对法律中界定不清晰或实际中不好明确的问题双方共同承担, 可由双方协商确定承担比例问题。
(四) 明确标准与要求, 确保派遣员工的平等权。
派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议时, 必须审查被派遣员工将要从事的岗位报酬情况, 保证同工同酬, 这是被派遣员工平等权的核心。
针对用工单位恶意将某岗位全部使用劳务派遣工, 致使无可对比性等恶意规避行为, 可以尝试采取“同质同酬”衡量标准, 即通过科学合理确定工作量这一“质”的标准来保证同工同酬的实现。
培训工作中, 由于劳务派遣用工的特殊性, 可以明确在派遣前, 对派遣员工的培训由派遣单位负责;对派遣后的培训由实际用工单位负责。这样划分与培训责任承担者的受益相联系, 便于调动各相关单位积极性。
(五) 工会应加大依法维护劳务派遣员工合法权益的力度。
建议将劳务派遣员工的入会、管理统一纳入到用工单位管理, 建立会员流动管理机制。
劳动保障部门和各级工会共同协作, 对劳务派遣用工行业的集体协商工作加强指导, 构建派遣员工参与企业民主管理的制度, 保证其拥有各项基本权益。
(六) 充分发挥劳动监察、司法保障作用。
加强对用工单位和劳务派遣机构的劳动监察力度, 对派遣行为进行规范和引导, 严厉查处侵害派遣员工合法权益的行为。特别是随着《劳务派遣暂行规定》的实施, 各级劳动保障部门应加大监察、管理力度, 确保相关规定得以真正落实。