劳动经济关系

劳动经济关系（精选十篇）

劳动经济关系 篇1

随着社会经济发展的不断深入, 企业劳动关系对企业经济发展的影响作用逐渐增加, 故而企业本身应当提高对劳动关系和经济效益的认识。

(一) 劳动关系概述

劳动关系这一名词在我国《劳动法》中明确的解释就是指用人单位与劳动者之间, 根据相关法律法规的明确条文所建立的用于劳动过程中的权利与义务关系。这里的用人单位主要是指在我国境内注册成立的符合我国相关法律法规的正规企业, 而劳动者主要是指到达法定的工作年龄, 同时又具备一定的工作能力的与相关企业依法签订相关用工合同的个人。而劳动关系在实际的情况中, 我们可以将其分为三种。首先第一种是劳动者与用人单位中的对立与冲突, 即劳动者与用人单位之间存在着很严重的意见分歧, 并且这种分歧已经影响到了企业正常的经营生产活动, 这种情况常常发生在早期资本主义压迫剥削工人十分严重的工厂之中。其次, 第二种劳动关系主要是指劳动者与用人单位直接的劳动协调状态, 在这种关系中, 劳动者与用人单位之间虽然或许存在着一定的意见分歧, 但是两者却还能站在双方的角度思考问题, 尊重彼此的利益诉求, 坚持用谈判和相互退让来达成意见的一致。最后一种劳动关系是劳资合作, 在这一种关系中, 劳动者与用人单位之间相互尊重, 相互理解, 彼此都承认对方对于自身发展促进的重要作用, 在劳资合作关系中, 企业是实现劳动者与用人单位共同发展, 共同进步的舞台, 是实现两者共同利益的合作队伍。劳资合作关系是一种在理想状态中的关系, 它对劳动者与用人单位两者都提出了较高的要求, 在实际的企业发展中很难做到。

(二) 经济效益概述

经济效益在某种程度上就是衡量人类社会中一切经济活动效果的最直接指标, 对于企业来说, 经济效益最直观的表示就是企业生产投入与生产总值之间的比例关系。如果企业的生产投入减少但是同时企业的生产总值却没有降低甚至有所提高, 那么我们就可以认为企业的经济效益是高的。对于企业来说, 追求经济效益有着十分重要的意义。首先, 提高经济效益能够帮助企业提高核心竞争力, 企业在完成同等生产经营目标的情况下, 所耗费的成本越少, 那么自然而然企业在市场竞争中能够取得更多的优势。其次, 提高经济效益能够在社会层面上实现整体经济实体的健康持续发展, 资源是有限的, 因此如何做到用有限的资源来创造更多的社会财富是人类社会不得不思考的问题。

二、企业劳动关系对于经济效益的影响

(一) 一个健康积极的劳动关系是提高企业经济效益的基础

就如同在前文中提到, 在企业健康持续发展中, 人力资源因素越来越重要。因此对于企业来说, 建立起一个健康积极的劳动关系是一项十分重要的工作。首先, 对于劳动者来说, 一位劳动者自身所具备的工作积极性在很大一部分程度上是由外界环境所决定的, 如果劳动能够在一个健康积极的劳动工作关系中进行工作, 那么自然而然就能够提高劳动者的工作积极性, 从而促进企业多安排任务的完成效率和完成质量。其次, 一个健康积极的劳动关系对于企业建设也有十分重要的作用, 对于企业来说, 一方面企业的凝聚力不是依靠具体的企业规章制度就能够建立, 而是不断通过在实际中的细节之处的坚持才能够实现, 一个健康积极的劳动关系能够让企业在日常的生产经营活动中慢慢建立起一个坚固的团队凝聚力;另一方面, 在企业文化的建设层面上看, 一个积极健康的劳动关系也能够帮助企业建立企业和谐的企业文化, 这对企业的发展有着十分重要的意义。最后, 经济效益的提高在本质上说就是企业在同等条件上生产投入的减少, 人力资源作为现代企业发展中必不可少的重要资源, 对于人力的成本投入已经越来越成为企业发展中占据大量份额的投入。因此, 在当企业建立起一个健康积极的劳动关系之后, 就能够调动起员工的工作积极性, 从而实现企业在日常生产经营活动中整个团队的工作效率。从而实现用更少的人力资源投入来实现更多的经济成果产出。所以, 综上所述, 一个健康积极的劳动关系对于企业经济效益的提高是有着十分重要的积极意义的。

(二) 劳动关系提高企业经济效益的具体分析

随着人类社会的不断发展, 在经济建设中科学技术已经占据了十分重要的作用, 在另一种程度上也就是说在企业的发展中劳动者的主动创新和积极创新越来越重要。这也是我们为什么需要这样重视企业劳动关系的原因。首先, 健康积极的劳动关系不仅仅可以提高劳动者在工作中的工作积极性, 同时也能够利用这一合理的劳动关系来实现组织结构的合理变动, 从而提高整个企业的员工在工作的工作效率与质量, 让员工的努力变成有价值有意义的努力。其次, 健康积极的劳动关系能够让企业劳动者与技术创新之间建立一个积极正面的利害关系, 从而促进技术的创新提高。因为对于企业来说, 无论是产品创新, 还是工艺创新, 都会受到劳动关系状况的影响, 当企业员工在一个健康积极的劳动关系下进行工作, 那么对于创新自然而然也就没有了后顾之忧。由此可以看出, 劳动关系能够有效提高企业的经济效益, 对企业实现可持续发展起着非常重要的作用。因此, 企业管理者必须加大对劳动关系的重视程度, 进而在最大程度上激发员工工作的积极性和主动性, 为企业实现健康发展奠定良好的基础。

三、如何建立起积极健康的劳动关系

劳动关系的建立对于企业的发展是一个意义深远的工作, 因此, 现代企业必须重视起对于劳动关系的建立。首先, 在国家层面, 需要建立起一个完善的劳资关系法律体系, 只有在法律层面上就先制定起一个完善合理的法律体系, 才能够做到当有问题出现时能够合理的依据来解决问题。对于法律的制定来说, 最基本要求就是坚持实事求是的原则, 要做到一切从实际出发, 根据社会发展中的实际情况来进行具体的改变。其次, 需要建立起一个完善的第三方协调机制, 在企业发展中, 用人单位与劳动者之间的分歧仅仅只是依靠双方谈判很容易就陷入僵局, 但是当第三方介入时就能够做到不偏不倚, 站在公平公开的角度来看待问题, 从而促进问题的有序解决。再则, 从企业管理者角度上来说, 需要重视起劳动关系对于企业经济效益提高的重要性, 用长远的眼光来看待问题, 坚持用平等的眼光来看待劳动者, 在利益分配及员工福利等重要事务上, 积极为员工考虑。最后, 积极健康的劳动关系的建立需要一个和谐的企业文化作为支撑, 只有在精神层面建立起一个健康积极的环境, 才能在企业中建立起一个平等和谐的劳动关系。企业文化的建立与劳动关系之间是一个相辅相成的状态, 两者相互促进, 和谐的企业文化能够建立和谐的劳动关系, 反过来积极向上的劳动关系也能够在企业中建立起一个积极向上的企业文化。

四、结论

劳动经济法之劳动关系案例 篇2

【案例】1 总经理“辞退”短信“不开玩笑” 库管员获赔

中国法院网讯

在上海某计算机科技公司任仓库管理员的李小姐，突然收到公司总经理一则短信，让她不要再到单位上班，也就意味是炒了她的“鱿鱼”。不服单位如此的辞退方式，李小姐与公司为是辞退还是擅离职守最终闹上法院。近日，上海市静安区人民法院判决由计算机公司为李小姐缴纳2006年4月至2008年1月期间的综合保险费；支付李小姐工资、加班工资、年休假工资和支付违法解除劳动关系赔偿金计2.46万余元。

2008年1月1日，李小姐与计算机公司签订劳动合同，约定李小姐任仓库保管员一职，期限从2008年1月1日至2012年12月31日，税前基本工资为1851.50元。合同签订后，公司以银行转账形式按月发放李小姐的薪资至2010年8月。同年10月下旬，李小姐申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资、加班，赔偿解除劳动关系赔偿金及补缴综合保险费等。同年12月底，劳动仲裁委做出了裁决后，李小姐不服部分裁决再次起诉到法院。

2011年1月中旬，不服裁决的李小姐诉称，自己早在2005年10月11日进入该计算机公司，双方签订劳动合同后，但公司没有为自己缴纳2006年4月至2008年1月期间的综合保险费。然而，在2010年10月8日，公司单方面违法口头通知解除双方劳动合同，要求自己当天就离开公司。李小姐认为公司此举属违法解除，还未支付自己9月、10月的工资，请求法院判令计算机公司支付2010年9月至10月的工资，加班工资、年休假工资，违法解除劳动合同的赔偿金和为自己缴纳2006年4月至2008年1月的综合保险费等。为此，李小姐提供了公司销售签收单、加班记录以及请假单等材料，其中在一份经理批签栏中，有公司总经理的签名，单据日期为2006年8月2日。

李小姐还说，于2010年10月6日，自己按照公司要求在加班时，当日下午5点55分收到公司经理的短信(手机号1860*******)：“你好好学打麻将，后天也不用来了。”她开始还以为是经理开玩笑。2010年10月8日，自己到公司上班，领导即要求自己办理离职手续及盘点仓库，故认定是公司的违法解除，就应支付赔偿金。李小姐还提供公司经理名片一张，上有该经理的手机号。

法庭上，计算机公司辩称从未做过辞退李小姐的行为，称李小姐纯属擅离职守，不同意李小姐的诉求，要求履行劳动仲裁裁决，认为双方的劳动关系自2008年1月1日才建立。还针对李小姐声称手机短信之说，辩称那只手机号的手机，不过是公司属于公用的手机，不属经理个人专人专用的。

法院认为，李小姐提供的销售签收单、加班记录、请假单等证据表明，最早一份形成时间为2006年8月2日。从仲裁裁决的内容看，裁决确认双方系2006年4月1日起建立了劳动关系，并裁决该公司从2006年4月起为李小姐缴纳综合保险费，尽管与李小姐提供证据反映的时间，有4个月跨度尚属合理，遂法院确认双方的劳动关系建立为2006年4月1日。至于李小姐认为是从2005年10月11日建立劳动关系，因缺乏证据无法采信，遂法院作出了一审判决。法官点评：

涉及双方争议的手机短信是否为公司经理所发？所发内容是否能认定公司解除劳动关系的意思表示？法院以为：第一、李小姐在诉讼时为补强证据提供名片一张，公司曾在庭审中予以认可，但之后又以书面说明的形式否认。而证据事实经法庭予以确认后，要反悔必须提供证据予以证明。按照名片上记载公司经理的手机，就是涉案手机号。庭审中公司辩称该手机属于公司员工所公用，短信并非是公司经理所发出。法院认为随着人们的生活水准提高，手机不属奢侈品，“人手一机”的情况已经相当普遍，“公用手机”的现象至少在目前已不多见，故法院认定涉案手机短信为公司经理所发。

第二、短信内容虽然没有写明解除劳动关系，但手机所有人是公司负责人，双方的关系是主雇关系，该短信称“后天也不用来了”，完全可以理解是公司不要求李小姐继续上班及解除双方的劳动关系。从李小姐任公司仓库保管员职责看，该岗位仅为李小姐一人，她擅自离开了工作岗位，绝对会对公司的工作带来影响，而在10月上旬公司就收到李小姐申请仲裁的申请书，期间约有20天左右，公司完全应该有时间积极与李小姐联系，及时对李小姐的行为作出处理。而公司当庭称也仅仅打了两个电话，要求李小姐回公司处理仓库事宜。即使公司该陈述属实，亦与常理有悖，遂法院认定是计算机公司单方面解除了与李小姐的劳动关系，应支付解除劳动关系的赔偿金21382元，涉及李小姐其他诉求与仲裁裁决一致，双方均不持异议。

【案例】2 同事月薪几千元，他一月只拿几百元

1994年12月，朱先生参军入伍。2000年7月，朱先生退伍后被分到鹤壁山城区某公司上班。单位并未给朱先生签订相关劳务合同。“干同样的活，别人一月能拿几千元工资，自己仅能拿到几百元钱。”这让朱先生很苦恼。2007年至2009年，朱先生的工资单显示：他的月平均实发工资分别是434元、545元、541元；2010年1月至9月，朱先生平均实发工资544元。而同期，朱先生同单位正式工的工资则在2900元至3400元之间。

面对高昂的物价，朱先生的工资几乎无法养家糊口。朱先生认为，工作期间，单位不按同工同酬规定给其合理工资待遇，支付的工资也未达到最低工资标准。向单位多次协商未果后，2012年10月，他将自己的遭遇反映给劳动仲裁部门，要求单位支付其同工同酬等诉求。

【判决】： “临时工”维权，要求同工同酬获胜

2012年10月，劳动仲裁部门作出裁决，要求单位支付朱先生2000年8月至2010年8月同工同酬工资差额279411元；支付朱先生2008年1月至2010年8月双倍工资差额111441元；为朱先生补缴养老保险金59812.12元。朱先生所在单位接到裁决后，遂将朱及其下属第三方公司起诉到法院。单位认为，2000年7月，被告朱与被告下属第三方公司签订劳动合同，与其建立了劳动关系。2004年10月，朱由下属第三方公司内部派遣到原告公司工作。2010年10月，原告与被告朱先生解除劳动合同。故朱与原告没有建立劳动关系。请求法院判令撤销劳动争议仲裁裁决的请求。

法院最终判决，朱先生的单位为朱先生补发2000年7月22日至2010年10月同工同酬工资差额270551元；并为朱先生补发2008年1月至2010年8月二倍工资差额111441元。驳回原被告双方的其他诉讼请求。【现状】： 单位钻空子，让同工同酬成“法律白条”

我国1995年施行的《劳动法》规定工资收入分配制度要体现同工同酬。针对这一判决，主审法官认为，劳动仲裁部门裁决依据的仅仅是一个司法精神，还没有上升到法律制度层面。

现实中，像朱先生这样的“临时工”大量存在，《劳动合同法》、《就业促进法》实施后，用人单位为规避法律，使用“劳动合同短期化”用人方式，如订立11个月的劳动合同，合同期内身份为“临时工”，不享有“正式工”待遇等。合同到期后，劳动者应享有的合法权益如养老、医疗等社会保险无法实现。这就导致本来为保护劳动者合法权益而制定的法律，反而成了套在劳动者身上的枷锁，让“同工同酬”成了法律白条。

法官在裁决类似案件时，一般会尽可能作出有利于劳动者的裁决。但由于没法律依据，法官往往显得底气不足。而7月1日实施的新劳动合同法，明确要求被派遣劳动者应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

律师看法 ： 实现同工同酬，还需执行细则。“临时工”与“正式工”同工同酬，也面临实施难题。河南言东方律师事务所主任闫斌认为：什么叫同工？机关事业单位和国有企业的“临时工”一般都吃预算内的“皇粮”，看门的、保洁的、做饭的，不算少，但也有外出执法的，协管、协警、协防……究竟什么是“同工”，如果语焉不详，很难落实。

劳动经济关系 篇3

王某于2008年1月到某医药公司工作，双方一直没有签订劳动合同。因某医药公司一直没有为其缴纳社会保险费，王某于2010年8月向某医药公司提出解除劳动关系。2010年10月15日，王某向仲裁委申诉，要求某医药公司支付其解除劳动关系经济补偿金4000元，并支付2008年1月至2010年10月未签订劳动合同二倍工资差额34000元。某医药公司答辩称，王某确向公司提出解除劳动关系，但提出辞职的原因是“个人另有发展”，而不是其诉称的因公司没有为其缴纳社会保险费。没有签订劳动合同属实，但王某要求公司支付二倍工资差额已超过申诉时效。

[处理结果：]

南宁市劳动争议仲裁委员在审理中查明，双方劳动关系存续期间，双方一直没有签订劳动合同。2010年8月3日，王某向某医药公司递交辞职申请书，理由是“个人另有发展”，同日，某医药公司签署同意辞职的意见，双方办理了交接手续。劳动争议仲裁委作出裁决，驳回王某全部仲裁请求。

[案例分析：]

《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。但在本案中，王某提出辞职申请的理由是“个人另有发展”，事后申请仲裁时，才提出某医药公司没有为其缴纳社会保险费。虽然某医药公司没有为王某缴纳社会保险费属实，但解除劳动关系当时，王某的真实意思表示却是“个人另有发展”。因此，仲裁委认定王某以“个人另有发展”为由向某医药公司提出辞职申请，某医药公司同意，系由王某提出并经双方协商一致解除劳动关系，该情形不符合《劳动合同法》第四十六条规定的由用人单位支付经济补偿金的条件，故王某的该请求，仲裁委不予支持。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。本案中，某医药公司没有与王某签订劳动合同，其应自2008年2月起每月支付王某二倍工资，最多支付11个月。故某医药公司应支付王某2008年2月至12月未订立劳动合同二倍工资，自2009年1月起，双方已视为签订无固定期限劳动合同。但根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，申请仲裁时效为一年。王某于2010年10月15日申请仲裁，已超过时效，故该请求仲裁委不予支持。2009年1月起，双方视为签订无固定期限劳动合同，此时，王某要求支付未订立劳动合同二倍工资，没有法律依据，故不予支持。

[启示与思考：]

劳动者可以单方行使解除权，但需要注意的是，提出解除劳动关系时，要仔细思量解除的原因。不同的解除理由，会导致不同的法律后果。一旦发生争议，须以解除当时劳动者的真实意思表示为准。因此，劳动者应熟读《劳动合同法》，结合自身实际情况，正确行使自己的权利。其次，未订立劳动合同的二倍工资的支付，有一个时效问题。二倍工资不是真正法律意义上的劳动报酬，是对用人单位不签订劳动合同违法行为的惩罚性措施，规定是安排在《劳动合同法》的法律责任这一章，故它不是工资，因此不适用劳动报酬的特殊时效规定。因二倍工资产生的争议，还是适用《劳动争议调解仲裁法》关于一年的时效规定。在此，提醒广大劳动者，因未签订劳动合同而主张二倍工资的，应在法定申诉时效内申请劳动仲裁，否则，仲裁委对此将不予受理或不予支持。

关于转型经济下和谐劳动关系的思考 篇4

一、劳动关系现状中的主要问题

当前尽管劳动关系总体上保持基本稳定的局面, 但在一些方面的问题还比较突出, 有些甚至以相当激烈的方式表现出来。主要的问题包括:

1. 企业劳动合同签订率低, 劳动合同期短, 用工不规范。

一些用人单位为规避对劳动者的义务, 不订立书面劳动合同, 不承认与劳动者已经存在的事实劳动关系。签订短期的劳动合同, 通过合同到期终止劳动关系, 来避开日常解除劳动合同的“麻烦”, 以致劳动合同短期化的现象普遍存在。企业用工不规范, 用人单位事先拟定好对企业有利的劳动合同文本, 然后要求处于弱势地位的劳动者签字确认。有些用人单位滥用劳动合同试用期, 长期、大量以实习生的名义用工, 以利于辞退员工、节约成本。

2. 侵权案件频发, 劳动者权益保障堪忧。

部分劳动密集型企业设备陈旧、作业环境差, 劳动者直接受废气、粉尘、噪音甚至有毒有害物质的危害, 职业病危害严重, 工伤事故比例高, 重大特大伤亡事故频繁发生。相当一部分企业违反劳动法规定, 随意延长工作时间, 不付加班工资。

劳动者工资增长缓慢, 工资水平普遍较低。建筑、制鞋、制衣等劳动密集型行业存在比较严重的克扣、拖欠农民工工资的现象, 一些劳动者工资低于当地最低工资标准。大量非公有制企业和个体经济组织的劳动者没有参保, 一些企业不执行对女职工和未成年工特殊劳动保护的法律规定, 不少女职工在孕、产、哺乳期被企业解雇或者不发工资。

国家对工作时间与休息休假、工资、安全卫生与特殊保护、保险福利等劳动者权益保障作了很多规定, 但立法中明确法律责任的强制性标准少, 而不具备法律责任的指导性标准较多, 加上情况复杂, 各地方劳动监察又力量不足, 侵犯劳动者权益的问题很难及时得到解决。

3. 劳动争议案件数量巨增, 劳动者提起诉讼的比例增大、胜诉率高。

统计显示1995年至2006年劳动争议案件数量增加了13.5倍, 集体劳动争议也大幅度增长5.4倍。在劳动争议案件中, 劳动者一方提起诉讼的比例不断增大, 劳动者的胜诉率远高于用人单位。

当前的冲突与矛盾, 集中反映出劳动关系问题主要为资方对劳方权益的侵害、劳方权益难以得到保障等。下面本文将以经济转型为背景来剖析问题产生的原因。

二、经济转型下的劳动关系失衡的成因

所谓转型, 意指一个国家在其发展的一定阶段, 通过推行经济、政治或社会体制的转换, 以促进发展的举措。反思我国改革开放, 正是处于一个大的经济转型期, 由于大的利益格局调整形成了当前资方强、劳方弱与政府监管缺位的局面, 使得当前劳动关系集中出现了各种问题与矛盾。

1. 国有企业改革与调整。

二十多年来, 国有企业改革经历了放权让利、承包制、产权制度改革和结构调整等几个主要阶段与此相应的用工、分配制度进行改革。历经改革调整, 国有企业职工规模大量减少, 部分企业停产、半停产、关闭、破产, 从而导致了一批人下岗失业, 这是形成大量的低端劳动力供给的重要组成部分。

2. 经济所有制结构大格局的变化。

在国有企业改革的同时, 各种形式的非国有经济得到了突飞猛进的发展, 以市场经济为价值取向的改革深深触动了以往固有的劳动关系基石, 劳动与资本开始由计划经济时代的温情脉脉逐渐过度为一个矛盾的对立统一体。而在市场博弈中, 低端劳动力的供给远大于需求, 利益的天平越来越向资本倾斜, 形成普通劳动者的经济地位、权益保障持续低下的局面, 当前劳动关系的现状就很能说明这个问题。

3. 改革开放、市场经济发展中劳动关系调整体系的调整。

1994年通过的《劳动法》由于观念的局限, 存在着许多计划经济体制的影子。在新劳动关系调整体系, 相关劳动法律、法规, 以及政策制度不健全的情况下暴露出的监督管理空白, 给部分缺乏诚信守法、不遵守公序良俗的用工方以可乘之机, 频繁发生劳动者的合法权益受到侵害的现象。

从成熟的市场体系来看, 劳资平衡和劳资关系的和谐, 是以劳资力量的相对平衡为前提的。但就目前中国的现实特别是前几年的情况来看, 在经济转型中过分追求GDP、过分追求经济效率、忽视社会公平与社会公正, 引发了劳动关系失衡、劳资冲突加剧等问题, 如果这些问题不能尽快并有效地解决, 就不可能实现国家持久的经济发展和国家竞争力的提高。同时应该看到, 我国经济的高速发展, 是与劳动者为此做出了巨大的贡献和牺牲分不开的。但目前资本在经济发展中的地位与作用被过分吹捧, 而劳动者在经济发展中的地位与作用被忽视, 这种认识有悖于社会主义国家的劳动者是社会生产力的基本创造者的基本理念和基本价值。因此, 如何协调当前劳动关系中的矛盾, 构建和谐劳动关系, 是在进一步深化改革过程中需要思考、解决的问题。

三、构建和谐劳动关系的对策和建议

1. 用科学发展观重新审视我国的劳动政策, 把对和谐劳动关系的重视落到实处。

中央提出树立科学发展观, 和谐社会建设, 充分说明中央对于人的问题、对于劳动者的问题、对于劳动关系与和谐社会问题的重新定位与高度重视。各级领导干部要深刻领会并把中央精神落实到工作实践中。要健全完善对地方领导干部的考核, 实现由主要考核经济发展向人和社会和谐发展考核的转变。只有这样各级领导干部才能主动、积极地承担起对社会公众的责任, 社会和谐发展才能落到实处。

2. 加快劳动法制建设步伐, 完善劳动法律体系。

由于现阶段经济体制改革和劳动体制改革的任务尚未完成, 制定劳动法典的条件尚不具备, 制定与《劳动法》相配套的单项法律法规以填补劳动法的立法空白。对过于原则、操作性不强的规定予以充实, 是现阶段完善劳动立法的最佳方式。要加快制定《社会保险法》、《促进就业法》、《劳动争议处理法》等一系列劳动法律, 条款内容必须与实际相符, 以增强法律实施的可操作性。

3. 加大劳动法的执法力度与宣传力度。

在实践中, 劳动法对用人单位的约束作用软化, 用人单位违反劳动法的成本很低, 这使得法律的威慑作用没有得到体现。要为维护劳动法的刚性, 需要加强劳动执法工作, 通过法律的强制性和处罚性来约束用人单位的违法行为。劳动执法部门及各级工会组织应该加大对劳动法律的宣传, 使劳动者掌握劳动法律法规的基本内容, 明确自身的权利和义务, 提高劳动者自我保护意识, 保护自己的合法权益不受侵犯。

4. 强化工会地位, 完善三方机制。

市场经济成熟国家的经验表明, 工会组织在协调劳动关系、建设和谐社会方面, 具有不可替代的作用。在实践中我国有些工会组织却不能有效地维护劳动者的合法权益, 用人单位多制约和影响着工会干部的经济利益和政治利益, 一些工会成为用人单位管理的一个科室和部门。这种工会和用人单位的依赖及混同关系, 导致了劳动者力量在三方机制中的虚位, 使失衡的劳动关系更加倾斜。因此, 必须重新定位工会的性质, 转变工会职能, 完善工会建设其外部环境, 实现维权机制的创新, 工会组织真正才能承担起自己的使命, 三方机制才能健全完备, 合理有序的劳动关系才能得以建立。

5. 要不断建立完善社会保障体系建设, 通过社会再分配从宏观层面协调劳动关系。

在社会保障体系建设方面, 要开展好社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚安置和企业失业职工基本生活保障、再就业等方面的工作。通过社会再分配, 缩小贫富差距, 改善劳动者生活条件。从宏观政策角度协调劳动关系, 促进社会公平与进步, 推动劳动关系的稳定发展。

参考文献

[1]李飞佟季:构建和谐劳动关系——全国法院劳动争议案件情况调查.《人民法院报》, 2008.4.22

[2]张立坤:当前我国劳动关系存在的几个突出问题及对策.《中国劳动关系学院学报》, 2007年2期

解除劳动关系经济补偿协议书 篇5

甲方：_______________（公司）

乙方：_______________（员工）

乙方身份证号：_______________，应聘进入甲方公司任一职；于________年________月________日时，甲方与乙方协商一致，解除劳动关系，就甲方按照乙方工龄支付乙方经济补偿金一事上，现甲、乙双方基于平等、自愿的立场上，双方协商一致，达成协议如下：

甲方同意支付乙方经济补偿之日起，甲方应于________年________月________日前，支付乙方因甲、乙双方协商一致，解除劳动、保险关系的经济补偿金。

甲、乙双方同意，由甲方一次性支付乙方经济补偿金待遇；一次性经济补偿金共计人民币￥________________元整，从乙方签领该款时起，甲、乙双方解除劳动合同，终结劳动、保险关系。

乙方在签领上述一次性经济补偿金待遇以后，甲、乙双方解除劳动合同，终结劳动、保险关系；乙方同意不再以任何理由，向甲方提出因甲方违反劳动合同的经济补偿金要求及法律诉讼。

本协议经双方签字或盖章后生效，同时乙方确认甲方已结清乙方的所有工资及加班费。本协议一式三份，甲、乙双方各一份，劳动部门备存一份。

甲方：_______________

乙方：_______________（指印）

________年________月________日

解除劳动关系经济补偿协议书2

甲方：

乙方： (身份证号码： )

双方参照《中华人民共和国劳动法》等法律法规，经协商，在互谅互让的`基础上，就解除劳动关系及经济补偿事宜达成如下协议：

1、甲乙双方经协商一致，同意于 年 月 日解除劳动关系，双方劳动关系即行解除，工资结算至解除劳动关系日。

2、甲方应于 年 月 日前一次性支付给乙方人民币计： 元作为经济补偿。

3、乙方应于 年 月 日前与用人单位办理好移交手续，同时对甲方应尽保密义务，保证甲方秘密资料不外泄，不在外散播损害甲方利益形象的言论，如因泄密给甲方造成重大损失，甲方将追究乙方法律责任。

4、乙方确认双方劳动关系履行时的权利义务从协议签订之日起即行终止，并无任何不了事宜，确认对工作期间的薪资及相关费用已结清并无任何异议。双方对协议解决劳动关系程序及结果均无任何异议，保证不再提出任何仲裁和诉讼请求。

5、本协议一经签订即具有法律效力，本协议书一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方(盖章)： 乙方(签字)

劳动经济关系 篇6

关键词：劳动关系 企业管理 金融危机

随着我国市场经济的不断发展和现代企业制度的日臻完善，劳动者成为促进企业持续创新和全面发展的核心力量。和谐的劳动关系是企业全面发展的助推器，也是构建和谐社会的重要基础和具体体现。劳动关系涉及众多的劳动者，如果关系恶化，引发劳动纠纷，必将对社会安定造成负面影响。自2008年金融危机以来，国内外经济形势错综复杂，企业经营难度增大，裁员减薪事件时有发生，劳动争议仲裁和訴讼案件明显增加，劳动关系矛盾加剧，企业人力资源管理工作面临考验。

一、新经济形势下企业营造和谐劳动关系的困境

1法律天平已向劳动者倾斜

《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》自2008年1月1日起正式施行，其中《中华人民共和国劳动合同法》修改方案于2012年12月28日通过，并自2013年7月1日起施行。这两部法的颁布针对以往劳动关系中存在的突出问题，对劳动关系建立和运行的全过程进行了全面系统的规范；从制度设计上对劳动者的保护力度明显加大，用人单位发生侵权行为所应担负的法律责任明显加重，违法成本明显增加。相比以往劳动者一直处于绝对弱势地位的情形，“两法”的颁布对实现劳动关系双方力量与利益的平衡，促进劳动关系规范有序的发展，有很大的推动作用。

2劳动者维权意识不断增强、仲裁和诉讼成本大幅降低

“两法”的施行，尤其是新修订的《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，不仅为劳动争议的有效处理提供了法律依据，并对劳动者权益愈加完善的保护提供了立法上的有力支持，使劳动者拥有了强有力的维权武器。网络的便利性、各种媒体对“两法”知识的宣传普及，使劳动者学法、知法、懂法成为常态，维权意识不断增强。

另一方面，相关法例法规的颁布施行让劳动者仲裁和诉讼的成本大大降低。根据2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，仲裁案件不收费，而2007年4月1日起施行的《诉讼费用交纳办法》则指明“劳动争议案件每件交纳10元”。大幅降低的维权成本，一定程度上刺激了劳动争议案件的持续增长。

3金融危机大背景下企业经营愈加困难导致劳动关系矛盾加剧

世界范围内的金融危机造成的经济持续低迷，让企业经营面临严峻考验。一方面，连年上调的最低工资标准造成企业用工成本显著增加，再加上生产要素其他成本带来的压力，让企业颇感内忧外患；另一方面，金融危机蔓延后各国大肆开启印钞机后物价的持续上涨，造成劳动者生活成本不断增加，劳动者对企业支付薪资的期望也相应提高。企业与劳动者对于薪资水平的矛盾显而易见，劳动关系矛盾加剧。再加上因为许多企业因为面临经营困难不得已采取了减薪、裁员等措施，更进一步将劳资矛盾推向了白热化。《法制日报》曾在2008年12月12日报道广州深圳劳动仲裁案件呈井喷式增长，广州市劳动仲裁的案件已经排期到8个月后，深圳市劳动争议仲裁院则全年受理的仲裁案件比上年激增三倍以上。作为起步最早的经济特区，深圳集聚了大量外来务工人员，伴随而来的是劳动争议纠纷的多发高发。有数据显示，2010年深圳劳动争议案件同比增长146%，2012年深圳市的劳动争议案件比2011年增加了30%，且持上升态势。

二、新经济形势下企业该如何营造和谐的劳动关系

1企业应依法建立完善科学的人力资源管理制度，并与时俱进对其进行修订

人力资源管理制度作为企业规章制度的重要组成部分，对规范企业的合法经营具有突出的意义。企业应严格按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的要求，结合企业的实际情况，制定出合法、合情、合理的人力资源管理制度，在构建企业和谐的劳动关系中起到规范作用和导向作用，从而有效地避免劳动纠纷，实现劳动关系的和谐稳定发展。同时，还应随着法律法规的变动及时进行相关条款的修订，依法建立完善科学的人力资源管理制度。

2努力构建“以人为本”的企业文化体系

在建立各项企业规章制度时，笔者一向提倡应将企业文化的精神理念融入其中。而能否真正建立“以人为本”的企业文化体系，很大程度上决定着企业的前途和命运。在各项规章制度的制订和实施中坚持“以人为本”的原则，是建立“以人为本”的企业文化体系的重要条件。努力构建“以人为本”的企业文化体系，对于增强员工的凝聚力和向心力，减少人员流失，建设稳定有竞争力的人才队伍，促进企业实现持续的创新和发展具有至关重要的作用。

3建设高度民主化的工会组织，充分发挥工会对构建和谐劳动关系的促进作用

我国企业的工会组织，民主化程度远比不上西方发达国家，也比不上同在亚洲的日本和韩国。许多企业的工会组织，其工会班子特别是工会主席直接由企业任命或是领导人兼任，而不是依照《工会法》和《工会章程》的规定和要求，由职工选举产生。这样企业经营管理者和企业工会组织便形成了一种领导与被领导的关系，工会工作受制于企业的经营层，无法按照工会法的要求行使权利、履行职责、发挥应有的作用。因此，依法建设高度民主化的工会组织，切实维护员工的各项合法权益，并通过各项民主管理活动，将企业对员工的关怀、尊重和信赖体现出来，让员工参与企业的民主决策和民主监督，形成企业与员工上下一心的团结局面，建成和谐的劳动关系乃大势所趋，最终必能促进企业增加经济效益、提高市场竞争力。

总之，新经济形势下企业管理尤其是人力资源管理面临诸多挑战，笔者谨以本文抛砖引玉。

参考文献：

[1] 马小莎《论企业管理中和谐人际关系的构建》 《经济研究导刊》2011，16

劳动经济关系 篇7

一、经济转型期的特点分析

所谓的经济转型期, 就是指我国经济由原来的传统计经济转变为灵活多化的市场经济的这一过程。很明显, 这一过程需要多方面的努力, 经过全社会的共同参与才能尽快完成。由于计划经济的“等”和市场经济的“活”对经济的发展具有完全不同的刺激性。因此, 经济转型期的特点十分明显。

1. 国有与私有并存。经济转型这一过渡时期, 国家仍然需要国有企业占有一定的经济地位, 以指导总体的经济, 从而保证国家经济发展不偏离正确的轨道。而为了实现市场经济, 允许部分私有企业或个人在市场经济中占有一定比例的份额, 从而逐渐实现过渡。

2. 管理模式精细化。为了适应市场的发展需要, 在经济转型过渡期, 在管理模式上较传统计划模式更为精细化, 主要体现在, 从管理人员统一工作到管理事务精细化完成, 从直接管理模式转变为监督管理模式, 从按“人头”计划结算到按工作量完成情况结算等发生一系列转变。

3. 劳动关系积极化。主要表现在工作积极性上。传统计划经济的主要缺点就是人的工作积极性十分的低, 只要出工, 照常结算。而过渡期则发生了微妙变化。

二、经济转型期企业劳动关系存在的问题

1. 管理与菥金失衡。经济转型期, 企业管理手段更新不完善, 管理制度不健全, 但又为了模拟市场经济的精细化管理, 往往在人员岗位设置上存在较大的问题, 如工作人员一人多岗现象, 管理人员多人一岗现象等, 这些不合理的岗位分配, 使得管理人员和工作人员产生较大的劳动分岐, 而菥金结算仍然的一人一岗制的结算方式, 最终使得企业内部的劳动关系十分的不和谐, 矛盾重重, 要么是任务下派存在阻碍, 要么是工作情绪低下, 工作质量下降, 两者对于企业的发展都是不利的。

2. 企业与职工签订的劳动合同规范性差。在经济转型期的特殊环境下, 企业被眼前利益所引诱, 钻管理漏洞, 变向降低劳动者的工作所得, 逐渐在劳动合同的不规范上做文章, 使得企业中劳动关系变得不和谐起来。企业管理层为了给不合理的“所得”给予所谓的“合理化”的说法, 经常在劳动合同上动手脚。使得劳动合同的订立、履行和解除的随意性[1]司空见惯。许多单方面的霸王条款都对劳动者不利, 存在不平等现象, 企业的这种做法对和谐劳动关系的构建十分不利。

3. 企业不和谐劳动关系缺乏“以人为本”的管理理念。陈旧的经济模式下, 企业对劳动人员的管理都是指令式的管理理念。上级安排, 下级完成, 从不考虑工作量、工作质量、个人身体因素等, 使得劳动者在工作中存在极大的不满情绪, 最终不是工作质量下降, 就是工作身体伤害, 或者是工作任务被拖延等。这些现象的直接原因是企业管理层的管理理念缺乏“人性化”的最终结果。而经济转型期的企业管理理念需要更新, 而“以人为本”是现代企业管理的基本理念[2]。可见, 在此特殊时期, 企业管理理念对劳动和谐关系的构建存在较大的差距。

三、经济转型期企业和谐劳动关系的构建对策

1. 健全管理制度, 完善管理理念。经济转型期, 企业管理制度必然存在一定的缺陷, 管理理念更新不及时。为了企业的长远发展, 企业必须认清和谐劳动关系的重要性, 是企业快速前进的动力和不可缺少的力量。因此, 企业必须从管理制度上和管理理念上进行自省, 加强与现代规范化的企业的横向联合与沟通, 引进先进的管理理念, 健全内部管理制度, 从招工、用工、结算上建立统一完善的菥金管理制度, 解决劳动者的后顾之忧。在管理理念上也要始终坚持“人性化”, 坚持科学发展观, 而且要大力扶助弱势群体[3], 以降低企业内部矛盾为已任, 从而维护社会的安定和团结, 使得企业和谐的劳动氛围形成企业精神文化, 促进企业在市场经济的浪潮中, 破冰前进。

2. 在法制的基础上, 规范化合同管理。一纸合同, 是劳动者工作中的最佳保障, 是企业经济利益得以最大化的保障。为了更好构建和谐的企业劳动关系, 使得企业大环境鲜活明亮, 企业需要以和谐为目标, 在劳动合同上加强自我监管与管理, 加强合法化, 加强人性化。因此, 在劳动合同的一系列相关过程中, 需要从保障劳动者角度进行合同的订立, 履行。企业的合同不可随意性, 必须保障劳动者的合法权益, 在双方互惠互利的基础上, 倾向于劳动者, 解除劳动者的后顾之忧, 只有规范的合同, 提高劳动者的保障措施, 提升待遇, 才能刺激劳动者的工作积极性, 提高工作质量, 形成和谐的企业劳动关系。

3. 充分利用工会的职能。企业和谐劳动关系的构建过程中, 工会的作用不可小瞧。西方国家市场经济比较成熟, 劳动关系和谐的原因之一就少不了工会的积极努力。工会能够从劳动者的角度考虑问题, 能够与企业管理层和谐沟通, 并通过一定形式的活动等, 将劳动者与企业统一在劳动关系中。如工会举办各项活动, 需要经费支持, 给劳动者创造一个小小的意外收获。使得劳动者从繁重的工作中解脱出来, 思想和身心都得到放松, 能够更好的全身心投入工作。工会在企业中具有解决矛盾、活化工作氛围的重要部分。因此, 企业和谐劳动关系的构建缺少工会是无法行的通的。

结语

在这种特殊经济转型期的影响下, 企业和谐劳动关系存在较多的问题与矛盾。在经济快速发展的今天, 企业必须认清和谐劳动关系对企业发展的重要作用。因此, 企业必须从管理上、理念上、制度上进行适时更新与完善, 利用工会的平衡作用, 构建和谐的劳动关系。

摘要：论述了经济转型期的特点;在其影响下, 企业劳动关系存在的一些问题, 并提出针对性的构建对策。

关键词：企业,经济转型,和谐劳动关系,构建对策

参考文献

[1]徐伟.经济转型期构建和谐企业劳动关系的对策[J].经济导刊, 2007 (S2) .

[2]蔡明.浅谈国有企业构建和谐劳动关系[J].现代经济信, 2012 (10) .

劳动经济关系 篇8

一、劳资双方的劳动交易—契约行为

私营企业劳资双方的劳动关系订立是一交易行为, 可称为劳动交易, 交易的的对象是劳动力 (的使用权) , 交易的具体内容是:劳动者在一定期限内让渡劳动力的使用权给企业主, 完成一定的劳动任务, 企业主支付劳动者收入, 并提供劳动保护、社会保保险等保障劳动者权益。劳资双方劳动关系确立往往以一定的契约为载体 (书面合同确立劳动关系或事实上劳动关系) , 这种契约明确了劳资双方在劳动关系维持过程中各自的权利和义务, 是劳资双方一致同意确立劳动关系的一种意思表示。

二、劳动交易与劳动组织治理结构匹配

表示劳动交易的维度主要有交易频率、不确定性和资产专用性。交易频率是指劳资双方签约的频繁程度, 可分为偶然的交易 (t0) 和经常进行的交易 (t1) ;不确定性可理解为企业主对劳动者工作任务是否可分割或估计单个劳动者生产率的难易程度, 包括劳动者工作任务易于分割、生产效率易于计量 (s0) 和工作任务不易分割、生产效率难以计量 (s1) 两种情况;作为交易对象的劳动力是体现在特定劳动者身上的各种技能、经验和技巧的综合体, 与劳动者密不可分。这些技能、经验和技巧构成了人力资本, 人力资本有专用性, 可分为资本专用性低 (k0) 和资本专用性高 (k1) 两种情况。假设劳动交易双方对利益的追求是永无止境的, 这意味着交易频率不是一个需要考虑的因素。因此, 重点考虑劳动交易中劳动力资本的专用性和交易不确定性, 可以得到四种企业内部劳动组织治理结构, 如图1所示:

1、k0, s0:

企业内部市场。劳动者掌握通用技术, 人力资本专用性低, 工作任务可分割, 劳动者的工作岗位具有很强的可替代性, 工人可以更换雇主, 雇主也可改换雇工, 双方无须担心各自的利益损失。因此, 劳动组织治理结构低级化, 基本上没有专门的治理结构, 如工会等。

2、k0, s1:

初级团队。尽管人力资本专用性低, 但工作任务不可分割, 每个工人的产出不易衡量, 更换员工不会损失企业效率, 但确定辞退工人的补偿标准成本高昂。因此, 为降低交易费用, 需要对雇员进行监督, 以保证企业经营效率, 防止“搭便车”行为。有一定的劳动组织存在, 如监工等, 对劳动者的劳动行为进行监督。

3、k1, s0:

互担责任的市场。人力资本有较高的专用性, 工作任务可分割。劳动者的谈判能力强, 企业经营效率高, 维持该劳动关系能够保障劳资双方利益的实现。为此, 需要在治理结构上设计出防止业主随意辞退员工的惩罚措施和员工任意跳槽的限制条款。通过这种初级形式的组织治理, 订立严格的企业内部管理制度, 规范企业和员工行为, 建立起劳资双方具有一定相互依赖、合作双赢的劳动关系。

4、k1, s1:

亲密型团队。人力资本专用性比较高, 工作任务不可分割。业主需要提供相应的条件, 保证雇员能长期稳定工作, 建立长期稳定的劳动关系;雇员有防止雇主侵害自身权益的“护身符”, 如某雇员可能是企业的业务骨干或技术专家等。劳资双方通过建立起完备的组织治理结构, 如吸收职工参与企业管理、建立工会组织等来保证双方长期稳定合作。

交易成本经济学是在西方成熟市场经济环境下产生和发展起来的。劳动力供求大体平衡, 劳动关系契约化化、法制化程度较高, 劳动交易相对公平。上述四种形式的劳动组织治理结构, 与相应的劳动交易相匹配, 均能达到劳动交易成本最小化、交易效率最大化的资源优化配置目标。

三、我国私营企业劳动关系的劳动组织治理分析

上述分析可以看出, 影响劳动组织治理结构选择的主要因素是工作任务的可分割性状况和人力资本专用性程度。工作任务的可分割性与生产方式, 如是简单生产或是精深加工, 直接相关;人力资本的专用性程度与劳动者掌握的技能, 如是通用技术或是专用技术直接相关。一般而言论, 越是简单生产的劳动密集型工作越易于分割, 越是掌握专用技术的劳动者, 其人力资本的专用性越强。结合我国的实际, 大型私营企业一般从事复杂团队生产、劳动任务不易分割, 中小型私营企业一般属于简单分工生产、劳动任务容易分割。统计数据表明, 目前我国私营企业在资本规模结构上以中小型企业为主。截至2005年底, 全国私营企业总数达430.1万户, 注册资金总额61331.1亿元, 户均注册资金142.6万元, 注册资本在1000万元以上的只有10.5万户, 占私营企业总数的2.4% (1) , 由此形成了我国特有的劳动交易与劳动组织治理结构匹配与分布, 如图2所示:

总体而言, 目前我国劳动力市场整体上供大于求, 劳动力普遍缺乏较高水准的专业技能, 大多为一般体力劳动者, 人力资本专用性低, 他们构成了劳动力的主体。私营企业作为吸纳社会就业的主渠道, 低人力资本专用性劳动者主要受雇于劳动密集型生产为主的中小型私营企业主, 其所雇佣劳动力占私营企业雇佣劳动力总量的绝对多数;少数人力资本专用性高的劳动者少部分受雇于中小型企业, 大部分受雇于大型私营企业, 其所雇佣劳动力占私营企业雇佣劳动力总量的绝对少数。这使得私营企业劳动关系呈现出三大特点:

1、不同规模私营企业之间劳动关系状况存在差异。

企业内部市场和互担责任的内部市场治理结构成为劳动组织治理的主体形式, 尽管劳动交易成本低, 但劳动关系并不稳定和谐。在社会就业不足, 大量未就业的低人力资本专用性劳动者的存在使得中小型私营企业主具有明显的“话语优势”, 这类企业普遍存在劳动组织治理结构极其简单, 企业主个人拍板决策, 缺少基层工会等维护劳动者权益的集体组织, 用工行为短期化等劳动关系失范失衡现象, 低成本雇佣劳动力成为企业利润的主要来源。初级团队和亲密型团队治理结构并非劳动组织治理的主体形式, 不仅劳动交易成本低, 劳动关系也相对稳定和谐。以人力资本专用性较高的劳动力为主的雇工结构削弱了大型私营企业主的博弈强势, 劳资双方力量相对平衡, 往往工会组织等劳动治理秩序健全, 用工行为比较规范稳定, 企业主要通过品牌、技术创新获取利润。

2、同一私营企业内部不同劳动者与企业主之间劳动关系存在差异。

不论中小型还是大型私营企业, 人力资本专用性高的管理人员或技术人员, 往往与企业主之间订立的是比较规范的劳动合同, 其合法权益往往容易得到有效保障。而人力资本专用性低的普通劳动者, 尤其是体力劳动者, 如建筑工人, 与企业主之间订立的大多是不规范的劳动合同, 其合法权益往往容易受到侵害, 近年来矿山、建筑等劳动密集型行业劳动争议突出、安全生产事故频发便是佐证。

3、和谐劳动关系与非和谐劳动关系并存。

综上分析, 在中小型私营企业, 大量的失范失衡劳动关系与少量的规范稳定劳动关系并存, 在大型私营企业, 少量的失范失衡劳动关系与大量的规范稳定劳动关系并存。这使得私营企业劳动关系呈现出典型的和谐劳动关系与非和谐劳动关系并存的现状。尽管对我国私营企业劳动关系整体上是否和谐难以作出准确的判断, 但促使非和谐劳动关系和谐化必然成为构建私营企业和谐劳动关系的一大课题。

四、结论与建议

目前, 我国私营企业和谐劳动关系与非和谐劳动关系并存, 其主要影响因素是劳动力资本专用性和私营企业生产方式。相对而言, 劳动力资本专用性低的劳动者与企业主的劳动关系相对不和谐;劳动力资本专用性高的劳动者与企业主的劳动关系相对比较稳定和谐。提高人力资本专用性和加快产业结构升级应是构建和谐私营企业劳动关系的根本出路。

1、提高劳动力资本专用性水平

经济转型时期, 我国劳动力总体上供过于求、就业岗位稀缺。劳动力文化、技能素质普遍不高, 劳动者掌握的多为通用技术, 专用技术缺乏, 劳动力资产专用性低, 人为压低劳动力成本成为不少私营企业获利的主要来源。其结果是资本侵蚀劳动利益的现象突出, 企业劳动关系紧张, 直接影响社会稳定和谐发展。有分析表明, 我国劳动力总体上供过于求的状况将在今后相当长时期客观存在。提高劳动者文化、技能水平, 提高人力资本专用性, 是提升劳动者谈判地位、维护劳动者合法权益的重要基础。为此, 劳动者、政府和社会必须有意识地通过教育、培训等人力资本投资提高劳动者文化、技能水平, 同时, 政府应采取措施, 迫使企业加强劳动职业培训, 建立起提高劳动力资产专用性水平的长效机制。

2、加快产业结构调整升级进程

大量低劳动力成本经营的劳动密集型产业, 作为解决就业问题的一项权宜之计尚可, 但作为一长期发展战略, 不仅阻碍国内经济质量的提升, 且日益受到国际市场的严峻挑战。国内而言, 耗费了大量的自然资源和宝贵能源, 直接影响经济社会的可持续发展。国际上, 大量低价劳动密集型产品的出口, 日渐出现了国际市场反倾销、甚至制造“中国威胁论”等反华行径, 国家形象受到严重损害。制定和调整产业政策, 引导企业重视技术进步, 加快产业结构升级, 促使更多的私营企业尽快告别低劳动力成本竞争时代, 尽快走上主要依靠技术进步和提高劳动者素质的生产方式是政府的重要职责。

3、提高劳动法律法规执法成效

《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等规范劳动关系法律法规的相继颁布和实施, 标志着国家对劳动关系的管理逐步纳入法制化轨道。在相关劳动法律法规建设不足的问题解决之后, 目前存在的突出问题是执法不严, 甚至存在一些地方政府以牺牲劳动者利益为代价而制订“媚商”政策及劳动执法严重偏向私营企业的行为。经济社会发展的终极目标在于提高人民生活水平, 上述做法显然是本末导致。建议将劳动者合法权益维护状况列入各级政府政绩考核体系, 引导政府科学劳动执法, 切实维护劳动者合法权益。据报道, 浙江省政府近年来每年都将企业劳动合同签订率作为对各地政府的考核目标, 重点抓非公有制企业劳动合同签订工作, 截至2004年底, 全省有8.8万家企业与732万名职工签订了劳动合同, 劳动合同签订率达83%, 部分企业达到了90% (2) , 劳动关系规范化成效突出。

4、加快非政府劳工组织的培育

西方国家劳资关系管理的经验表明, 非政府劳工组织是协调劳资关系、化解劳资矛盾的重要力量。我国非政府组织整体发育不足, 非政府劳工组织不仅组建欠缺, 且其运作基本上是有名无实。尽管《工会法》明确规定:“维护职工合法权益是工会的基本职责”, 但私营企业中工会组建率不仅低, 且大多并非是独立于企业主而履行职责的工人利益代表组织, 实际上为企业主通过工会人事任命等各种手段所“俘虏”, 名为服务于工人, 实为企业主帮手, 私营企业中的兄弟会、同乡会、打工者协会等劳动者自发的非工会组织却在一定程度上起到了维权的作用。出台和完善相关的政策, 大力发展非政府劳工组织是构建和谐私营企业劳动关系的重要途径。

参考文献

[1]程鸿仪.从武汉史梦才事件论私营企业的劳动关系[J].中国劳动科学, 1996, (5) .

[2]私营企业内部劳动关系进一步改善[N].人民政协报, 2007-11-02.

[3]奥利弗.威廉姆森著.段毅才等译.资本主义经济制度[M].北京:商务印书馆, 2004.

劳动经济关系 篇9

一、模型和样本数据

柯布-道格拉斯生产函数是投入与产出的经典模型,本文收集2015年末江苏地级市分年龄段常住人口、生产总值和固定资产投资资料,形成表1数据,并把劳动投入分为L1(0~14组),L2(15~64组),L3(60岁以上)和L4(65岁以上)四组,变形C-D函数如下:

公式(1)两边取对数,得到线性模型如下:

二、实证分析

用取对数后的变量在Eviews软件建立序列,采用ADF对LN(GDP)、LN(K)、LN(L1)、LN(L2)、LN(L3)和LN(L4)进行单根检验,检验序列平稳性,结果如表2。

表2表明各序列至少在10%的显著性水平下是平稳序列,进行回归,结果如下。

可见,R2=0.994824,调整R2=0.991126,拟合度较好;除常数项外,其他参数显著性检验的P值都小于0.05,显著性检验通过;DW值=2.292368,说明残差序列不相关;对回归方程残差项一阶差分进行ADF单位根检验,结果如表4,通过协整检验。

拟合方程如下:

三、结语

在本文方程中,L1(0~14组)与L3(60岁以上)两组与总产值呈负相关,而L2(15~64组)和和L4(65岁以上)与产值呈正相关,说明不同年龄段的劳动力人口和产值关系不同,人口年龄结构对经济增长有影响。

摘要：劳动力是社会生产的重要要素,本文依据统计数据,运用Eviews软件分析研究人口年龄结构与经济增长的关系,希望能为中国老龄化社会经济增长的模式研究提供一些借鉴与思考。

关键词：年龄结构,经济增长,实证分析

参考文献

[1]杨宜勇.就业理论与失业治理[M].北京:中国经济出版社,2000

[2]李建民.中国人口新常态与经济新常态[J].人口研究,2015,1:52~55

劳动经济关系 篇10

1 人口与劳动力流动的现实情况

在20世纪80年代, 国家推行了家庭联产承包责任制, 从而使农村劳动力生产效率得到了明显的提升, 剩余劳动力越来越多, 失业的问题变得越来越突出。当时劳动力的迁移受两方面因素的主要影响:第一, 工业增长模式主要以重工业为主, 重工业在吸收劳动力方面比较差;第二, 受计划配置制度的影响, 劳动力要想实现区域间和产业间的调整非常困难。改革开放以后, 剩余劳动力市场的需求得到了明显提高, 乡镇企业如雨后春笋般建设起来, 从而促使剩余劳动力出现了流动。农村剩余劳动力在企业中所从事的工作都是服务行业或者是生产车间, 还对自己的农业生产进行了一定的兼顾, 这就将当时农村劳动力的就业特点进行了真实的展现, 即“亦工亦农”。伴随着城市中第二、三产业的快速发展, 劳动力的需求量也在不断增加。

1984年, 国家将农村劳动力流动的策略进行了调整, 他们可以向城市迁移, 因此, 当时农村劳动力涌向城市的人数猛增。1992年, 邓小平在南巡以后发表了重要的讲话, 我国经济增加已经迈入了快速发展的行列, 农村剩余劳动力的流动逐年快速增长。1995年, 农村劳动力流动的比例占整个劳动力总数的15%左右, 这些人中有一半以上是进行跨省流动的。此时, 劳动力流动的主要趋势为从中西部地区向沿海地区流动、从农村向城市流动。近几年, 在人口普查的时候, 跨省的劳动力流动人数已经达到了8000万人左右。由此不难发现, 我国农村劳动力流动的规模在不断壮大, 呈现出逐年增加的态势。

2 区域经济增长与劳动力流动之间的关联

2.1 产业聚集、企业区位选择以及劳动力流动之间的关系

生产的最基本要素就是劳动力, 劳动力会对产业布局和区位选择造成一定的影响。劳动力输入的主要地区为东部沿海地区, 伴随着劳动力的不断输入, 技术型劳动力在企业中所占的比例逐年呈上升趋势, 比如电子通信装置制造业, 在电子制造业中, 使用现代高科技的产品越来越明显。传统行业中科学技术占据了重要的位置, 并呈现出逐年上升的趋势。然而, 对于资源型产业来说, 在沿海地区资源比较匮乏, 使得与资源有关的行业在沿海地区的比较少, 比如烟草加工业、天然气和石油开采业以及煤炭采选业等。随着劳动力在东部沿海地区的大量输入, 使得外资企业获得良好的发展机会, 外资企业极度追求生产成本的不断降低。受劳动力不断涌入的影响, 在沿海地区外资企业已经占据九成的比例。外资企业的不断建设, 使经济结构和地区经济增长模式出现了快速的整合, 对劳动力的吸引也跟着不断上升。

受东部沿海地区经济增长速度的不断加快、企业区位选择越来越集中、就业机会比较多以及收入水平较高的影响, 劳动力生产要素和有关生产要素就会出现大量的涌入。劳动力的不断涌入, 为东部沿海地区经济飞速发展提供了较好的人力资源保障。沿海地区流入的劳动力中, 技能型人才占据着相当大的比例, 促使传统工业企业呈现出区域梯度不断转移的趋势, 从而呈现出了沿海地区传统工业与高新技术共同发展、传统产业与高新技术产业共存的模式。

2.2 劳动力流动给区域经济差距造成的影响

从理论的角度来说, 我国农村劳动力正处于大量过剩的时期, 农村劳动力的流动会给家庭经济情况带来很大程度的改观。经过对不同收入层次的劳动力流向进行认真的分析, 经济发达地区和经济相对比较落后地区的劳动力流动会给劳动力的经济收入造成一定的影响。首先, 受劳动力流动收入阶层情况的不同所影响, 农村的收入差距也在不断增加, 尤其是低收入和高收入之间的差距呈现出不断增大的态势。其次, 劳动力流入地和流出地之间的收入水平差距呈现出下降的趋势, 但是, 二者之间的绝对差距没有出现明显的降低, 而是不断增加, 这就最终导致经济落后地区的劳动力向经济发达地区不断地流动。

2.3 在劳动力流动中, 价格区域与收入回流的传递效应

劳动力流出具有较强的临时性, 受与流出地区之间家庭关系的影响, 劳动力流出后, 取得的绝大多数收入又以各种各样的形式流回到劳动力输出的地方。出现这种收入资金回流现象的主要原因包括以下两点:第一, 劳动者外出务工和经商所得以资本投资的方式流回到劳动力输出的地方, 这就使得劳动力输出以投资形式或者是资本形式又重新回到输出地, 使其变成了原始资金积累的主要形式;第二, 劳动力流出后赚取的工资全部寄回老家, 这已经成了农村家庭收入的主要经济来源。

劳动力流出后出现的资金回流现象比较明显, 使得本地区市场的价格水平和需求得到不断的提高, 造成的价格区域传递效应比较明显。主要表现为以下两个方面:一方面, 农村的生产效率和生产资料购买能力得到了普遍提高;另一方面, 外出务工人员家里住房条件得到了较好的改善。不管是劳动力流出后产生的资金回流, 还是农村务工人员的家庭住房条件的改善, 又或者是农村产业结构不断调整以及经济飞速发展, 都会使得劳动力输出地区的价格水平得到了明显的提高。外出务工人员的收入水平对本地区的整体经济发展水平造成了一定的影响, 会给地区整体价格水平造成了一定的提升, 换句话说就是, 劳动力流出后产生的价格传导机制给本地区整体价格水平带来的影响比较突出。劳动力流出后所产生的价格区域效应给生产资料价格效应造成的影响比较突出, 使建筑市场价格的起伏比较明显。因此, 在劳动力流出以后, 随着资金的不断回流, 使本地区收入回流与价格区域传递效应之间的变得比较突出。

3 劳动力流动的有关策略

3.1 降低障碍, 将集聚效应发挥好

新经济学理论中明确指出, 经济的空间聚集可以实现规模效应, 伴随着规模的不断发展壮大, 扩散效应也会越来越明显。经济空间聚集的主要表现形式就是城市聚集效应, 它对区域经济的发展起到了非常重要的促进作用。发达国家的城市化发展进程已经基本完成, 我国的发展水平还相对比较滞后。有效地解除劳动力的流动阻碍, 可以使城市化聚集效应得到较好的发挥, 促使城市化发展进程得到快速发展。人口不断聚集可以使经济要素实现有效的聚集, 使岗位的配置更加科学合理, 使劳动生产效率不断提高。

3.2 做好人力资本投资工作

人力资本是一种比较基础的形式, 不但可以使地区经济增长得到不断推进, 还能够借助人力资本的外溢性促使地区经济实现快速发展。目前, 我国经济的主要形式就是新常态化发展, 要想使经济得到快速发展, 就要不断进行创新, 知识和技术是促使经济快速发展的核心动力。我国劳动力的技术水平和教育水平比较落后, 因此一定要不断加强对人力资本的投入, 使劳动者的能力和素质得到明显提高, 具体可以通过以下两种办法实现。第一, 将社会保障资金的使用形式进行不断的改变。如今, 我国人口老龄化非常严重, 就业问题日益突出。劳动力抵御市场风险主要是通过社会保障制度实现的, 也是保障人力资本投入的主要内容, 使用资金进行不断的补助, 对个人和社会不会起到比较明显的作用。一定要加强对劳动者的素质和能力的培养, 从而使他们可以具有较强的就业能力和创业能力。第二, 将培训方向和教育理念进行不断的转变。加大管理人才和技术人才培养的力度, 使劳动者的思维模式得到不断的转变, 在职人员可以通过继续教育来实现技术水平和业务能力的提高。

3.3 完善社会保障制度

伴随着户籍制度改革的不断推进以及城乡一体化户口登记制度的不断完善, 二元户籍制度已经被淘汰了。我国劳动力在流动的时候, 距离自由流动目标的实现还有一段较长的距离, 这就要求对户籍制度进行彻底变革, 不是将户口管理形式和户口登记形式进行简单的更改, 而是要想实现全方位的变革, 就要将社会福利和户口实现有效对接。因此, 要想使资源配置的效能得到较好的发挥, 就一定要使社会保障体系得到全面的完善。在对社会保障体系进行完善的过程中, 可以采取以下四点建议。第一, 社会保障制度的建立, 一定要具有一定的弹性, 能够符合社会的现实情况, 做到具体问题具体分析, 积极开展创新型的设计活动。第二, 加强对劳动力流入地区社会保障制度的建设工作, 从而使城市化建设水平的得到明显提高, 促使社会稳定发展。第三, 将财政转移支付政策落实好, 在对公共服务财政支出指标进行确定的时候, 可以将外来人口的数量当作是参考的依据。第四, 做好城市廉租房建设工作, 使城市保障用房的数量得到不断增加。在劳动力生活成本中, 住房占据了较大的比例, 将这项工作落实好, 可以使劳动力的福利得到不断提升。同时将外来人口的子女教育问题进行高度的关注。

4 结语

综上所述, 劳动力流动给东部、中部和西部地区经济增长带来了积极的促进作用, 但是却存在着比较突出的地区性差异。劳动力主要的流入地区为东部地区, 伴随着产业结构的不断调整和升级, 东部地区在劳动力吸收上显示出了强大的力量, 但是也有一些负面效应存在。所以, 一定要做好劳动力流动的指引工作, 促使区域经济实现快速、稳定的发展。

摘要：随着经济的不断发展进步和城市化进程的不断推进, 我国劳动力流动情况也跟着发生了改变, 从过去严格管制劳动力流动向放宽管制的方向不断发展, 从而形成了较大规模的劳动力流动潮, 真实地反映出改革开放以来中国社会经济发展的情况。经济的发展和劳动力流动有着紧密的联系, 因此, 我们需要分析区域经济增长和劳动力流动之间的关系。

关键词：劳动力流动,区域经济,改变策略

参考文献

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