我国人力资源管理问题

我国人力资源管理问题（精选十篇）

我国人力资源管理问题 篇1

一、对我国企业人力资源管理发展现状的认识

改革开放的进一步深化, 我国经济社会的迅速发展, 以及加入WTO后国内外竞争的压力, 在无形中促使我国企业提高自身经营管理水平, 其中一项, 就是提高企业的人力资源管理能力。目前, 很多企业尤其是大型企业, 对于人力资源管理给予高度的重视, 很多公司成立了人力资源部, 专门对于企业的人才进行管理, 同时, 也有很多企业对管理者进行人力资源管理培训, 有意识的提高自身的管理水平。总体来看, 改革开放三十多年来, 我国企业人力资源管理发展迅速。

但是, 由于我国市场经济建设时间较短, 企业类型较多, 企业背景复杂, 所以, 在人力资源管理发展的过程中, 存在发展不平衡的问题。比如说, 在对于人力资源管理观念的认识, 人事管理到人力资源管理观念的转变, 以及真正落实管理制度, 管理行为的过程中, 企业与企业之间, 存在着明显的差异, 发展不平衡问题严重。不仅如此, 还存在着其他问题。

二、对我国企业人力资源管理存在问题的分析

(一) 招聘过程存在不公平, 不合理现象

这种问题主要体现在一些国有企业招聘过程中。由于我国的特殊国情, 以及市场的发展现状等关系的影响, 目前很多应聘者更倾向于在国有企业就业。由于国有企业岗位有限, 那么, 势必会存在竞争激烈的现象。在这种情况下, 很多国有企业的招聘者在劳动力市场中具有绝对优势, 几乎可以任意选择。近年来, 在很多国有企业招聘过程中, 存在严重的性别歧视, 很多岗位要么在招聘简章中直接表明只限男性, 要么在招聘过程中只留下男生;还有一些企业是招聘只是为了本公司内部领导的子女而设定, 什么笔试, 面试, 都只是走走形式, 最终录用的人是很早以前就确定好的。

这些招聘造假, 性别歧视等问题, 最终会导致企业的人才流失。比如说一些很优秀的人才, 由于性别或者背景不行, 直接被拒之门外, 根本没机会施展自己的才华。那么, 这一方面会导致人才的浪费, 或者人才流向外国企业;另一方面造成国有企业机构的臃肿, 活力的下降, 甚至导致经济效益的下降。

(二) 人力资源管理制度建设不健全

很多中小企业人力资源管理观念淡薄, 没能认识到人力资源管理的重要性。那么, 在人力资源管理制度建设方面, 更是漏洞百出。很多企业没有制定符合企业自身情况的人力资源管理制度, 比如有些企业甚至根本没有独立的人力资源管理部门, 或者即使拥有人力资源管理部门, 但是内部分工笼统, 机制运行低效率, 人员的招聘不规范, 不能招聘到合适的人才。还有很多中小企业的人力资源管理制度不明确, 人力资源管理者没有制定明确的聘人用人标准, 在出现各种问题的时候, 无章可循, 不能很好地解决。

由于人力资源管理制度的不完善, 很容易挫伤员工的工作积极性, 影响企业的效益, 甚至产生很多的人才流失现象, 造成劳动力市场的人才流动频繁, 不利于市场和社会的稳定。所以, 人力资源管理制度建设必须要得到企业足够的重视。

(三) 各项激励机制没有充分应用发挥作用

人力资源管理的核心是对人的管理, 关键是调动人的工作积极性。那么在人力资源管理的过程中, 一项行之有效的措施, 就是建立合适的激励机制。所为激励机制, 就是管理者通过采取一些方法措施作用于被管理者, 使被管理者的工作积极性提高, 对公司的忠诚度提高, 工作效率提高。那么, 这些激励方法就是公司激励机制的关键。

然而, 在我国的很多企业中, 依旧保留着员工就是无条件为公司服务的, 不能拥有自己想法的传统观念。所以, 在此观念下, 很多企业的管理者忽视了以人为本的重要性, 更不用说去想法设法创造一些激励机制了。另外, 一些企业确实建立激励机制, 但是关键的问题是, 要么这些激励机制比较单一, 比如只是给予员工物质上的奖励, 或者只是单一给与员工口头上的表扬, 要么是这些激励机制在实行的过程中不能落到实处。总之, 很多企业的激励机制没有充分发挥其应有的效用。

(四) 企业管理者平均素质水平不高

由于我国的企业都是伴随着改革开放的浪潮发展起来的, 很多中小企业管理者就是老板一支独大, 企业的迅速发展全是靠着迅速增长的国内外需求带动的。所以, 直到现在, 很多企业的管理者, 尤其是中小企业, 都是一些文化水平较低的创业者, 他们的思想和水平, 都不能跟上时代的脚步和发展。所以在人力资源管理的过程中, 很多企业的老板甚至有封建思想, 比如老板说一不二, 说什么是什么之类的做法, 他们在学习吸收先进的管理经验的过程中, 遇到的困难比较多, 在实施人力资源管理的过程中, 更是容易生搬硬套, 不能灵活应用, 不能解决企业的现实问题。

由于企业管理者水平的限制, 很多优秀的员工会感觉, 在这种企业中没有发展前途, 逐渐失去工作积极性, 或者干脆直接辞职, 这样, 使这些企业失去了大批的优秀人才, 同时, 也失去了市场的竞争力, 在全球经济不景气的今天, 失去了人才, 对于一个企业来说, 更是雪上加霜。

(五) 没有充分认识到企业文化对人力资源管理的重要性

企业文化是企业全体员工凝聚在一起最有效, 最重要的途径之一。它能够从员工的内心深处, 激发员工对企业的热爱, 促进员工对企业的忠诚, 唤醒员工为企业拼搏的斗志。一个优秀的企业, 一个能够长久发展的企业, 必定有其独特的企业文化, 在这企业文化的指引下, 不断传承, 继往开来。

目前, 我国很多优秀的企业都拥有自身的企业文化, 能够发挥企业文化的凝聚作用, 并在其企业文化发扬光大, 在市场竞争中, 不断创新, 积极进取。可是, 也有很多企业, 尤其是中小企业, 企业文化只是表象, 形式, 只是看着别的公司企业有, 自己也要有, 照搬照抄, 不能将企业文化融入到公司经营管理的各项工作中, 不能将企业文化融入到每个员工的心目中, 更不能通过企业文化来调动员工的积极性, 提高企业的凝聚力。

三、对解决我国企业人力资源管理问题的途径的探讨

近年来, 由于我国经济发展迅速, 市场需求旺盛, 企业竞争激烈, 人力资源管理的重要性逐渐在市场竞争中显现出来。有效地解决我国企业人力资源管理中存在的问题, 促进我国企业健康持久的发展, 是我国经济保持高速发展的需要, 是企业在竞争中取得胜利的需要。

(一) 增强企业管理者对人力资源管理重要性的认识

企业的管理者是企业命运的决定者, 一个企业效益的高低, 虽然与企业所生产经营的业务有关, 但是, 归根到底是由企业的管理者来决定。一个优秀的企业必定有一批优秀的管理者, 那么, 增强管理者对人力资源管理的认识, 就是从根本上改善企业的经营管理观念。

针对目前我国很多中小企业对于人力资源管理概念模糊, 认识不透彻等现象, 以及, 中小企业管理者素质水平有限等问题, 笔者认为, 现代企业管理中的经营权与所有权分离制度, 可以有效的解决这一问题。聘用优秀的人才管理企业, 使企业快速发展, 既解决了企业老板文化水平低, 跟不上时代发展的难题, 又解决了企业留住优秀人才, 实现迅速发展的需要。

(二) 改善招聘环节, 提高招聘透明度

企业招聘是企业获得新鲜血液, 增强企业活力的关键环节, 招聘的人才的好坏, 直接关系着企业的发展和未来。在我国的很多企业招聘过程中, 存在着大量的招聘走形式走过场现象, 这不仅不能招到优秀的人才, 而且影响企业的声誉和未来。为了解决这一问题, 企业首先必须自身重视招聘环节的透明度, 这应该包括不能只看应聘者关系背景和不能存在性别歧视。性别歧视会给社会造成严重的恶性影响, 尤其是对女性的性别歧视, 会使女性失去创造社会价值的机会, 失去实现梦想的舞台, 严重影响着社会和谐。

同时, 对于一些靠关系才能进入的大型国有企业, 必须改变现状, 因为这样不仅会使国企失去竞争力, 而且还养了一批蛀虫, 影响着社会的公平公正。针对这一问题, 大型国企在招聘的时候, 可以多开设几次笔试面试环节, 或者雇佣一些专门的招聘机构, 通过第三方的进行招聘, 或者, 学习同行之间, 国外企业的招聘环节的经验, 来不断改善自我。

(三) 充分发挥各项激励机制的作用

人力资源管理中的激励机制, 包括精神激励, 薪酬激励, 荣誉激励和工作激励。在我国很多企业中, 管理者只是很单一的采用薪酬激励, 甚至连薪酬激励的作用也未能发挥完全, 这是很可惜的。为解决激励机制发挥不完全问题, 笔者建议我国企业管理者, 把各项激励机制具体实施方案罗列清晰, 在每次对于员工激励时, 充分考虑, 分析员工类型, 进行恰当的激励。比如说, 对于一线员工, 一般收入较低, 应该更加注重薪酬激励, 在超额完成工作时, 给予高于正常工资水平的奖励来激励员工, 与此同时, 可以评出优秀员工, 对员工进行精神激励。对于中层员工, 他们或许不是那么看重薪资激励, 更重视精神激励, 荣誉激烈, 那么, 管理者可以投其所好, 满足他们的合理需求, 当然, 此时, 并不是完全放弃薪酬激励, 也要对员工进行一定的薪酬奖励。

(四) 加大企业文化建设力度

企业文化不像企业的固定资产能看得见摸得着, 但是它体现在企业的方方面面, 体现在企业的每一个员工的言谈举止之中, 任何一个想要长远发展的企业, 必须重视企业文化的建设和宣传。有的企业, 在创立之初, 开创者就根据自身的愿望和奋斗目标, 确定符合自身发展的企业文化;也有的企业是在发展的过程中, 或者关键时期, 确立自身的企业文化。无论如何, 企业文化的建设必须是符合企业自身发展愿景的, 必须是企业发展的精神支柱。

我国企业在宣传企业文化建设的过程中, 可以通过企业年会, 季度会议, 甚至月度会议, 对企业文化进行解释宣传, 可以把企业文化融入到员工的工作环境, 办公环境之中, 同时, 管理者要以身作则, 带头实现企业奋斗目标, 另外, 企业在有条件的情况下, 可以进行一些社会公益活动, 在救助社会的同时, 宣传自身的企业文化, 增强企业的社会影响力。

综上所述, 我国企业人力资源管理发展虽然迅速, 但是, 发展过程中出现的各类问题, 也是不容小觑的。所以, 企业管理者在看到当今社会发展进步, 企业利润效益不断提高的时候, 也应该注意企业背后的管理工作, 只有人力资源管理工作做到位, 才能真正的保证企业的快速发展和长远发展。

参考文献

[1].付东.我国民营企业人力资源管理模式创新研究[J].中国商贸, 2012 (16) .

[2].刘晓云.我国中小企业人力资源管理问题研究[J].经济体制改革, 2011 (5) .

我国人力资源会计管理问题初探 篇2

 2006-02-21人力资源会计管理是指企业运用一系列专门方法对人力资源投资及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督，并提供人力资源相关信息，最终提高人力资源利用效率的管理活动。

目前，随着现代企业制度的建立、法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入，人力资源管理的重心主要是建立和健全企业经营管理者的激励机制和约束机制，将物质鼓励和精神鼓励有机地结合起来。

我国现行的人力资源会计管理除进一步加强和完善人力资源费用管理外，还有如下特点：①人力资源价值的保值和增值成为企业会计管理的重心。②年薪制、职工持 股等管理新举措的实施，使得人力资本作为一种与物质资本平等的要素进入权益分配领域。③相对于过去而言，业绩考评和薪酬设计等方法的选择更体现出对人力资 本的倾斜。

一、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题

尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完善，但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性，使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要，具体表现在以下几个方面：

１、人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准。人力资源仍无法像物质资源一样通过计提减值准备来实现价值补偿，进而提高人力资源质量和获利能力。２、人力资本价值核算基本上是空白。在我国现代企业中，人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本，人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素，因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。但在会计实务中，人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外。

３、人力资本权益核算滞后于经济发展需要。在企业改制及管理创新中，通过职工持股、技术入股等形式，人力资本已在一定层面上实现了权益化，即人力资本跟物 质资本一样具有企业利润的分享权。而现行的会计管理中，对于人力资本权益的形成、取得及变动缺乏系统的会计处理，在财务报告中人力资本也没有与物质资本区 分开来（即没有单独反映人力资本信息），这与企业实行的两权分离基础上的权益产权观严重背离。

４、没有一个完整、健全的人力资源会计管理模式。“人力资源会计”这一名词引入中国的二十多年里，我国会计学者从未停止过人力资源会计的理论研究，但大都 停留在人力资

源价值和成本计量方面，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握。由于缺乏规范的理论体系的指导，导致了我国人力资源会计 管理在实务中缺乏整体的战略性和可操作性。

二、我国现行人力资源会计管理存在问题的根源

１。我国会计目标中对人力资源会计管理的忽略。目前，对会计目标的研究存在两种观点：受托责任观和决策有用观。受会计环境的影响，我国国有企业会计核算体 现的是受托责任观，主要会计目标是满足企业向国家报告受托责任的需要。即使是上市公司，由于国家基本控股，其会计的主要目标也是满足向国家报告受托责任的 需要。

受托责任观认为，能最有效地反映受托责任履行情况的是关于历史经营业绩的信息，财务报表应以反映历史经营业绩为主。由于人力资源投资成本及价值计量的困 难，我国人力资源市场发展严重滞后，企业用人机制单

一、僵化，以历史成本来计量人力资源投资成本和价值并不可行，这些都造成目前我国人力资源会计管理的相 关信息无法满足受托责任观会计目标对会计计量可验证性和客观性的基本需求，也是我国会计理论构架中人力资源会计长期得不到发展的重要原因。

２。我国人力资本产权制度模糊。改革开放以来，尽管我国企业实施了产权制度改革，但产权的深层次问题并没有解决，改革的对象仅为法人产权，对自然人产权的改革严重滞后。目前的厂长、经理作为自然人一般还不具备取得产权的条件，对他们的激励和约束机制很不完善。

这种人力资本产权的长期模糊与缺失，一方面使得我国企业的用人机制僵化、人力资源配置落后和效益低下，另一方面也使得与经济发展相适应的会计理论框架一直以来以物质资本为核心，无法对产权模糊的人力资本实施必要和完善的会计管理。

三、我国人力资源会计管理的发展：人力资源战略会计管理框架的构想

２１世纪的全球经济已进入一个超级竞争年代，而企业能否获得竞争优势归根到底取决于企业所能为顾客创造的价值，企业竞争战略旨在根据行业竞争的决定因素建 立一种持久性获利的地位。越来越多的研究结果表明：企业的人力资源管理实践可以对竞争优势产生强烈的影响。“人力资源是企业竞争优势的重要来源”的观点不 断得到认同。实施人力资源战略管理，把人力资源管理与企业整体战略目标结合在一起，是我国企业取得长期竞争优势的重要途径，而与之对应的人力资源会计管理 的内容也将进一步拓展。

二十多年的经济体制改革已为我国人力资源管理扫清了思想观念和制度层面上的障碍。企业如何顺应外部的体制改革之势，如何加强人力资源会计管理，提高核心竞 争力，从而

形成宏观与微观的互动，这是我国企业界面临的重大课题。构建人力资源战略会计管理框架是我国人力资源会计管理的必然要求，是大势所趋。

笔者在考虑我国人力资源会计管理的历史发展局限、现实发展环境之后，借鉴国外先进人力资源战略会计管理模式，构建了一个人力资源战略会计管理框架。该框架由两部分构成，一是人力资源战略全程的会计管理，二是人力资源战略年度的会计管理。其具体内容如下图所示：

上图说明：①战略全程的会计管理的内容决定了人力资源战略年度的会计管理，如：人力资源战略目标的制定决定了人力资源战略年度的日常人力资源管理活动，因 而也影响了其会计管理的具体内容。②人力资源战略年度的会计管理通过传统的人力资源会计来实施。战略全程的人力资源会计管理采用的方法主要有：平衡计分 卡、成本动因分析法、价值链方法等。③通过传统人力资源会计管理方法，形成企业人力资源战略年度的信息。④部分人力资源战略年度信息反馈给管理层。根据信 息及时调整战略，同时更新人力资源战略全程的会计管理内容。部分战略年度人力资源信息通过平衡计分卡、成本动因分析法等方法进行再处理。⑤人力资源战略信 息的生成。⑥“ ”为信息流。

人力资源战略全程的会计管理是对整个人力资源战略期间的战略计划、战略实施、战略控制和战略评价活动的会计管理。其主要包括：①对企业人力资源战略目标及 年度计划的制定提供相关信息，并做出可行性分析；②战略年度人力资源投资的预算制定及分解；③人力资源战略的绩效评价；④人力资源战略信息的披露。

人力资源战略年度的会计管理主要是对每一战略年度人力资源及其活动的会计管理。其主要内容包括：①人力资源成本管理，对人力资源的投资成本和战略管理成本 进行控制；②人力资源价值管理，对人力资源现有价值进行计量和核算；③年度战略绩效评价，主要对各个会计年度人力资源战略的实施效果进行考评；④年度人力 资源信息的披露。

由于战略年度人力资源会计管理属于传统意义的人力资源会计内容，我国会计界对此已有深入和广泛的研究，因此笔者认为我国企业人力资源战略会计管理的研究重心是基于战略全程的人力资源会计管理。

我国人力资源管理问题 篇3

关键词：公共部门；人力资源；管理

党的十八届三中全会提出的深化改革的决定，其中一项重要内容就是深化行政体制改革。包括行政管理部门在内的公共部门改革是当前改革不可或缺的环节，为实现我国公共部门的高效运转就必须建立起一套科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制。

1 公共部门人力资源管理的概念及特点

1.1 公共部门人力资源管理的概念 人力资源管理指的是组织为了实现其管理目标，对组织内部的人力资源进行的一系列规划、开发、激励、评估等管理行为。而公共部门的人力资源管理指的就是在行使国家的行政权力、管理国家及社会公共事务过程中所进行的资源优化配置、人员素质培养、员工能力开发、组织系统规划等一系列行为的有机整体。

1.2 公共部门人力资源管理的特点 ①公共性的价值取向：公共部门的人力资源管理是以公共利益作为其基本的价值取向的而非个人利益。②政治色彩的管理行为：公共部门以政府作为其核心，在社会价值的权威性分配中起着至关重要的作用，因此公共部门人力资源管理不可避免的就带有一些政治色彩。③复杂的管理层级：公共部门是一个层层叠加的组织结构体系，与私人部门不同的是，在人事管理权限的划分、人力资源的获取、使用等方面都更为复杂。④绩效评估困难：公共部门产出公共物品，公共物品是非竞争性的，不通过市场就可以消费，难以量化也无法确定个人贡献的份额，因此在对公共部门的人力资源进行绩效评估时就存在着各种各样的困难。⑤严格的法律法规。通过行使公共权力既可以帮助实现公共利益，也可以利用其谋取私利。这就要求制定出专门的法律法规对公共部门的人力资源管理的不同环节进行有针对性的管制监督。

2 我国的公共部门人力资源管理存在问题分析

2.1 管理理念的滞后 与传统人事行政不同，现代人力资源管理应该把“人”作为管理理念的核心。管理不应只停留在对人的控制，而是要将人作为一种主动的资源来进行管理，将发掘人的潜能与实现公共组织目标联系在一起，才能激发员工的主动性、创造性，增强组织能力。然而目前我国许多公共部门仍习惯于把人作为实现组织目标的一个工具，只重视对其的控制。

2.2 科学合理的竞争机制没有形成 职务晋升是最有力的激励手段。目前我国公共部门的职务晋升制度不健全也不科学，这主要表现在：没有建立起严格的条件和程序，不利于员工的成长和长期的合理使用；缺乏统一而明确的衡量标准；缺乏公开民主的监督体制和相关的法律保障，存在拉帮结派、任人唯亲等不良现象。

2.3 缺乏规范的业绩考核体系 业绩考核制度作为选拔优秀管理人才的重要途径，目前主要存在以下两方面问题：一是缺少客观的评价标准，对“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的权重缺乏量化标准；二是对考核的结果没有有效应用，没有建立起考核结果与薪金和职务调整之间的具体联系。

2.4 激励手段的匮乏和单一 对公共部门人员物质方面的激励手段单一导致无法调动其积极性；精神方面的激励手段又流于形式，只讲奉献不讲利益，难以发挥作用；缺乏以挖掘员工个人潜能为基础的多元化激励手段；惩戒机制苍白无力，公共部门人员工作的终身制使他们毫无危机意识。

2.5 人力资源的培训内容与实际工作需要不匹配 人力资源的培训方面存在三方面问题：一是没有对培训的需求系统地进行分析，培训目标不明确，培训的效果也不能评估；二是培训的内容不够科学，与高校的课程重合相似，尤其是对公务员的培训大多还是以思想政治理论类的课程为主，缺乏对潜能的全面开发和培养；三是培训模式的滞后，还是以传统的面对面讲授为主，缺乏情景模拟、素质拓展等新型的培训模式。

3 对我国当前公共部门的人力资源管理存在的问题提出的对策建议

公共部门人力资源管理既要破除老旧的管理理念，也要改革落后的管理体制；既要制定出一套紧跟时代的人事政策，还要解决好当前人力资源管理法制化的问题。本人根据我国人力资源管理当前的实际情况，试着提出了以下几点相关的对策建议：

3.1 重视对员工的激励，发挥其主观能动性 要树立与市场经济相匹配的管理思想，重视和发挥人的作用，建立完善的激励机制。要注重对人员的培训开发，使他们在短时间内增强服务意识，不断发掘员工的潜力和创新能力。

3.2 改革竞争机制，提高激励效果 首先，公共部门的领导者要转变用人观念，实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制。其次，要建立有效的激励机制，深化推进人事和收入分配制度的改革，学习企业人力资源管理中的丰富经验。

3.3 建立公平且有弹性的薪酬制度 合理的薪酬制度有很大的激励作用。要增加公共部门人员收入的弹性，使员工的收入与其承担的责任和风险相匹配。公共部门人员的薪酬水平要根据公共部门具体机构存在的差异进行调整。对各级层职员工资的上下限以及工资水平浮动进行监管，确保公平合理。

3.4 完善业绩考评体系，使其更具有科学性 首先，评价的指标应根据本单位的具体情况而设定，尽量避免评价结果的主观偏差；其次，要注重考核的各个环节的落实情况，规范考核程序。此外，还应充分发挥民主的作用，聆听员工的反馈心声。最后，考核结果要透明化，并与员工的薪酬、福利以及职位调整相挂钩。

3.5 改进培训内容使其与实际工作接轨 具体可采取以下措施：一是利用一系列科学的分析方法进行培训需求分析，根据分析结果确定培训的目标；二是要不断地更新培训的课程内容，要将对专业技术的培训和对人文精神的熏陶结合起来；三是要引进先进的培训方法，取得更好的培训效果。

参考文献：

[1]张钒.论员工激励与企业发展[J].才智，2008（03）.

[2]陈振明主编.国家公共部门工作人员制度[M].福州：福建人民出版社，2001.

[3]陈昌文主编.公共部门人力资源开发与管理[M].成都：四川人民出版社，2000.

[4]钱振波.人力资源管理：理论·政策·实践[M].北京：清华大学出版社，2004.

我国中小企业人力资源管理问题探析 篇4

1 我国中小企业在人力资源管理方面存在的主要问题

我国通常把资产规模在5000万元~5亿元、年营业收入小于5亿元以下的企业称为中型企业, 把资产规模小于5000万元、年营业收入小于5000万元的企业称为小型企业。我国中小企业的主要特点是数量众多、涉及行业全、起点不高, 多集中于劳动密集型产业, 在人力资源管理中普遍存在缺乏长期规划、人才结构不合理、管理人才素质偏低、人才供应不足、流失过快、队伍难稳定等现象。目前, 我国中小企业人力资源管理主要存在以下三个方面的问题。

(1) 缺乏对人力资源的开发, 管理机制不完善。或者没有独立的人力资源管理部门, 或者人力资源管理者的素质偏低, 不能发挥应有的作用, 对招人、用人、考核、激励等人力资源管理工作, 都是老板一人说了算。企业在考虑长期发展战略时, 往往忽视人力资源规划, 也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业的中长期发展, 人力资源与企业发展战略不匹配。导致许多企业看不到人力资源的潜力, 对人才只使用不培训, 缺乏人才开发、培训、使用、激励等有效管理人才的科学理念。

(2) 对人力资源管理概念不清, 较多企业以家族式管理为主。企业家族式管理主要存在两个方面的问题:第一, 通常企业所有者即是企业经营管理者, 他们普遍缺乏现代经营管理知识, 主要依靠个人经验进行经营管理。第二, 在企业发展和人力资源管理方面, 企业家及家族成员与包括多数管理者在内的员工群体认识差异较大。这些企业往往不重视人力资源管理, 对人的管理仍停留在传统的“人事管理”上, 强调如何通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应, 把人简单的视为经营成本, 对人力资源管理认识模糊。

(3) 缺乏有效的激励机制。中小企业在激励机制方面普遍存在着两个共性的问题一是大多数企业过于强调管理制度的作用完全依靠管理制度来约束员工的工作, 造成员工缺乏精神动力, 积极性不高。二是在激励手段的运用上, 通常只采用加薪方法, 认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能。根据马斯洛的需要层次理论经济上的满足只是低层次的需要, 而自我实现的需要才是最高层次的需要, 员工只有在得到了自我实现的满足时, 才能与企业形成最为紧密相互依赖关系。

2 我国中小企业人力资源管理的对策建议

人力资源管理的滞后, 严重地制约了中小企业的生存、发展和壮大。要想在残酷的竞争中不断巩固自己的市场地位, 获得长足的发展, 中小企业必须重新审视企业的管理理念, 树立“以人为本”的人才管理理念, 建立科学合理的人力资源管理制度, 健全行之有效的企业内部人才激励机制, 营造有吸引力的企业环境, 通过塑造特色企业文化, 不断增强企业的向心力和凝聚力, 才能从根本上解决目前在中小企业人力资源管理中存在的突出问题。

(1) 以人为本, 树立科学的人力资源管理理念。科学发展观的核心是以人为本。中小企业要想在竞争中得到快速发展, 必须将管理的中心由以事、以物为主转变为以人为主, 尤其是企业的所有者和管理者必须树立以人为本的人才竞争理念。企业的竞争归根到底是人才的竞争。树立“以人为本”的企业管理理念, 就是要以人为中心开展各项工作, 把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。人力不是简单的经营成本, 他是能够创造价值的最重要的资源, 要把注意力更多地放在如何全面开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上。要注重员工的自我实现和发展需求, 变“控制”为尊重, 变管理为服务, 不仅要能引进人才, 培养、使用好人才, 做到人尽其才, 而且还要不断的发现和挖掘人才的潜能, 实现人才的优化组合, 发挥人的能动性, 从而使人才实现为社会为企业创造更大价值的目的。

(2) 完善激励机制。要建立完整的绩效考核体系, 完善激励机制。首先要建立公平、合理的薪酬制度。薪酬要既能体现按生产力要素分配和多劳多得的原则, 又能体现岗位职责、承担风险和责任大小的原则;既能充分调动员工的积极性和创造性, 又能吸引外部人才和避免内部人才大量流失。其次要建立公平、公开、公正的绩效考核制度。要从员工岗位的重要程度、技术含量和技术经验、特殊贡献等方面建立适合企业评估的绩效考核体系。根据具体情况定期不定期的对员工实施绩效考核, 有利于及时掌握员工的工作状况, 并实施有效的奖惩激励。第三要建立员工教育培训制度。要从长期战略和短期需要两方面考虑, 定期对员工进行知识和技能的培训。培训制度一方面可以使员工感到自己被企业所重视, 工作积极性更高;另一方面又能使他们在知识技能上得到提高, 以不断适应新的岗位和工作环境的变化。

(3) 有效发挥人力资源管理部门的职能。从其功能上说, 人力资源管理机构应具有人力资源长期规划、定期培训、招录解聘、奖惩激励、绩效考核、薪酬管理、社会保障与处理劳资关系等一系列职能。首先要健全专门的人力资源管理机构, 人员可根据实际情况设立专职或由其他部门人员兼职。其次是建立科学的选人用人机制, 用制度管人。企业经营者应把人力资源管理当作企业的战略问题来考虑, 尊重人力资源部门的意见, 建立一整套行之有效的人才选拔、管理、激励制度。要充分发挥人力资源管理部门的职能, 杜绝经理老板说了算的现象。

(4) 结合企业实际和特点塑造特色企业文化。企业文化是一个企业在长期的生产经营过程中所凝聚和激发出的, 为大部分员工所认同的并带有一定特色的意识、信念、价值取向、工作作风、道德规范和精神力量等因素的总和。企业在发展过程中应注重塑造“以人为本”的民主管理理念、汰弱存强的市场竞争理念、尊重知识和人才的文化内涵以及守法经营、打造百年企业的名牌经营理念等。要把企业文化溶入到发展战略、经营理念、管理实践、具体制度及各种潜规则中, 注重软性管理, 增强企业向心力和凝聚力。只有当企业发展与企业文化相一致并融合时, 企业才能得到更好更快的发展。

摘要：金融危机和市场竞争的加剧, 对中小企业的人力资源管理提出了越来越高的要求。由于受制于生产规模、管理成本、融资困难等因素的影响, 中小企业在人力资源管理中, 存在着认识不到位、制度不完善、缺乏有效的激励机制等问题, 本文从四个方面对我国中小企业人力资源管理问题进行了梳理。

关键词：人力资源管理,中小企业,对策建议

参考文献

[1]徐充.论中小型民营企业人力资源管理模式[J].学习与探索, 2004, 6.

[2]陈海谊.民营企业员工激励机制的探讨[J].温州大学学报, 2003, 2.

我国人力资源管理问题 篇5

1、缺乏人力资源战略规划

我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。

2、人力资源投资不足,培训机制不健全

我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资,用于员工培训的经费很少,少数中小企业就根本没有培训经费。

培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。

3、人员招聘选拔机制不科学

人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。

在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式,很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等,这样就难以保证人才的进入。

4、忽视建立和健全有效的激励机制 许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。

5、缺乏对员工职业生涯规划的管理

目前,大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值,使得员工晋升难、发展空间小,直接导致员工缺乏学习动力,扼杀了员工的潜质,又使企业的整体素质难以提高。

6、企业文化建设滞后

目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。

我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。

〔关键词〕：国有企业，人力资源开发，考评, 人员选用

我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。下面就几个问题作初步的探讨。

一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。

（一）关于国有企业人力资源开发中存在的问题。

1、开发形式单一。

培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。

2、开发管理未科学化。

国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。

3、评估未社会化。现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。、考评标准不规范。

由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。

2、考评方法单一。

在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。

3、忽视定量考评。

国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行。

4、考评结果与使用脱钩。

目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。

（三）、国有企业人员选用中存在的问题。

1、国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留

在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。

2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。

4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。

二、解决国有企业人力资源管理问题的对策。

（一）、解决国有企业人力资源开发问题的对策。

1、采购开发承担机构，实行购买培训。国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。

2、加强内部交流，提高岗位转移能力。一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。

3、实行开发费用责任制，确保开发实效。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。

4、开放开发过程，接受社会评估。要加强对培训结果的公众评估，国有企业人员工作质量是否提高是社会评价效果的标准。

5、建立学习型组织，促进持续开发。在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。

（二）、解决国有企业人员考评问题的对策。

1、建立科学的考评指标体系。国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使国企人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。

2、切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。要依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。

3、全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。

4、进一步完善国企人力资源管理制度体系。必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定《国有企业人员考核监督条例》以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。

三）、解决国有企业人员选用问题的对策。

1、依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。

2、改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化。一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。

3、树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化。

一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。变“相马制”为“赛马制”，让优秀人才有用武之地。三是采用新方式，运用新手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策 河北经贸大学 安金红

内容提要:加入WTO使中国企业的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些问题。其中，重管理、轻开发的现象普遍存在；只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决；企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节；企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。为些，笔者认为应采取：引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策，以壮大竞争实力，迎接严峻挑战。

加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的影响，中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈，综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。自对世纪90年代以来，一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏，愈演愈烈。在这场争夺战中，我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。种种迹象表明，知识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动着世界范围内人力资源的重组。人世以后，我国的国际交往将更加频繁，人员往来将更加便捷，信息共享、人才共用将会表现的更加明显，国际间的人才争夺战将会进一步加剧。面对人世的挑战，我国企业如果不采取有效的措施，届时高素质的人才将会大量流失。企业对此必须要有清醒的认识，决不可麻痹大意，掉以轻心。在这种情况下，我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。

一、人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力．亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。其主要表现有四：

1.重管理、轻开发的现象普遍存在

有些单位在做人力资源的开发管理工作时，许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距O从开发利用方百来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回损越大。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。

2.只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高。

国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞得不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5—10％，而他们的作用却远远超过过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。据权威统计：1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位，能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位（最末一位）。由此可见，中国企业家的素质状况是较差的，这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。美国哈佛大学著名的管理学教授约翰科特曾在（变革的力量一领导与管理的差射一书中指出，现代企业家应是售现代技术、伍现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳恩维和统计方法进行现实观察、分析和研究发展战略的能力的人才。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。

3.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。

改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。这常见于企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资的激励作用得不到发挥。在美国，企业给雇员的工资不是一风不变的，而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的浮动工资。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小，愈在上，则升幅愈大，达到上限则需要晋升职务才可能升工资，这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上，我国国有企业与之多有相似之处，但在职工升资上却缺乏激励他只要企业有效益，职工干好干坏都能升资。对职工的业绩考评，则更是情高手法，激励作用不能发挥应有作用。

4.企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。

我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。同时，我国企业人事论文联盟整理部门的工作人员，缺乏综合工作能力。当前我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：（1）具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求；（2）具有较高的语言表达能力；（3）具有协调解决问题的能力（即协调雇员关系）；（4）能运用统计技巧阐述劳动及相关状况；（5）具有法规方面的知识（如劳工法、雇佣标准法及相关法规）；征消理领导的能力（即能导慢和培训各层管理者建设性的做好工作）；（7）对公司情况要熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制订工作。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长和发展。这就要求人力资源部1的工作人员要具有较高的综合素质。

二、入世给中国企业的人力资源管理与开发带来了许多难得的机遇。入世后，我国经济与世界经济将更加融为一体，我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。人世后，我国的经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华，提供了一个更加广阔的舞台。在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。人世后，国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、营造机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。

1.引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念。认为“人作为个体，有能无能并不重要，关键还在于有没有权力支持”，这是以“权”为本的思维方式，在中老年阶层里的影响很深，反映在企业组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃，要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。任何一个企业，元论其规模大小，都应尽快制定出迎接入世、面向未来的人力资源开发战略，包括稳定人才队伍，提高员工素质，增大人才含量，优化人力资源结构，增强员工的活力等。

2.提高人力资源整体素质，搞好全员培训。

我国人力资源数量多但素质低，入世后，对人力资源的素质将提出更新更高的要求，即知识复合型。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中国的企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后，是人的素质的较量，面对人世的挑战，尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，努力提高我国人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。

3．建立企业技术创新机制，在创新中求发展。

针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。“企业现代化，首先是人的现代化”。一个企业即使有先进设备，而掌握它们的人缺乏先进技术，墨守成规，企业终将步入死亡。所以企业必须努力培养创新意识，特别是培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。需求是企业技术创新的动力源泉，用户与市场是创新成功实现的最终落脚点。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，包括企业产权制度、经营制度、管理制度等，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平。企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。要增加技术创新投入，一方面企业应依靠自身的实力，另一方面也要充分利用外界融资能力。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。

4.合理控制人员流动，规避人员流动风险。

“户枢不蠢，流水不腐”企业保持活力的条件之一，就是不断改善人员结构和人员素质。人员流动具有一定的合理性，对企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负面影响，这就是人员流动风险。因此，应采取措施，将人员流动风险限制在可接受的规范内。首先要进行风险预防，在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。其目的在于降低风险事故发生的概率。在招聘过程中，要预防团应聘者提供不真实信息引人的流人风险。此外，依据员工流动的必然性，可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。内部流动能够一定程度地减少员工的流出数量。其次，要进行风险减轻。在处理人员流失风险时，与员工面谈必不可少，通过面谈可了解其离职的真正原因，并有针对性的采取挽囹措施。即使挽留失败，企业也可从谈话中获得有用的信息，从而有利于对其他员工流失的防范。另外，当流失事件不可挽回时，企业需设法减少损失，甚至采取法律手段维护自身的合法权益。再次，是进行风险转移。其目的不是降低风险发生的概率，而是借助合同或者协议在风险事故一旦发生时，将损失的一部分转移到公司及当事人以外的第三方上。最后，进行风险回避。当潜在威胁发生的可能性太大，不利后果也太严重又无其他策略可用时，主动放弃行动或改变行动方向，从而规避风险的一种策略。它虽简单却较为积极，其意义在于设法回避更大损失发生的可能性。

5.全面加强企业文化建设，培育企业精神。

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业文化对人力资源管理的导向作用，主要指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。

我国人力资源管理问题 篇6

关键词：电视媒体；人力资源；人力资源管理

一、电视媒体人力资源管理概述

我国电视媒体业已不是原来的事业管理模式，党和政府宣传的喉舌功能也有所改变，不是完完全全的政治属性，当然经费也由全额拨款过渡到自负盈亏体制。进入21世纪以来，知识和信息成为社会发展的主导因素，这对于中国的文化繁荣发展、满足人民群众的文化需求，迫切需要电视媒体的管理者和从业人员，树立人是第一资源的思想，推动现代化人力资源管理模式，激发人的创造性和积极性，从而推动电视媒体的发展。人力资源日益成为重要的战略资源，而以信息为主要服务产品的电视传媒业的竞争将日趋激烈。可以说，我国的电视媒介正面临着严峻的挑战，作为智力密集型行业，可靠的人才和人力资源管理的有效支撑，是电视媒介在社会发展中处于不败之地的决定性因素。然而，受到计划经济体制的影响，我国电视传媒业在人力资源管理方面存在严重缺陷。

二、电视媒体人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念陈旧，认识不足

由于以前电视媒体属于事业单位，计划经济体制烙印严重，其人力资源管理理念中带有浓厚的人事管理思想，这种思想严重制约了企业的发展，排斥了企业对人力资源的配置，挫伤了员工的积极性。过去，进入电视媒介的主要是由毕业分配、部队退伍、机关调动等渠道，很多员工没有相关的专业知识，所以，人事不合适是历史遗留问题，使得人浮于事，工作效率低下。

（二）绩效考核管理体系不完善

人力资源绩效考核作为人力资源管理的重要部分。考核体系不完善。目前我国电视媒介绩效考评缺乏整体性，虽然定性的指标多，但是具体到每一个人没有确定的考核指标，考评者个人主观影响比较大，这就会影响了考评的公正，公正性。一直以来，电视媒介在进行人员考评时都缺少行业标准。

（三）人力资源管理制度缺失

由于电视媒介人力资源沿袭事业单位的做法，在日常管理中其事业单位或者机关的风格更为明显，现代企业管理制度还没有真正的建立，更谈不上在人力资源战略规划，岗位分析，科学招聘，培训，酬薪，人力资源管理信息化等现代人力资源管理制度方面进行设计和应用。

三、电视媒介人力资源管理产生问题的原因

（一）重业务，轻管理

虽然电视媒介国家统揽的局面不复存在，可内在管理中还避免不了机关、行政化的痕迹。正确的舆论导向和宣传功能是主要任务，可是，除了宣传任务完成外，必须符合市场竞争和百姓需求，取得相应经济效益和社会效益才行。长期使用落后的人力资源管理模式，缺乏相应的变革，使得跟不上社会发展的步骤，只是在满足业务的发展，而对内部管理重视不够。

（二）人力资源思想观念认识不足

人力资源管理是人力资源部的事，其他部门都是在配合工作，这样的思想引导下，本该由各部门和员工主动完成的各项绩效管理工作，却由相关部门催促多次才能马虎去做，这样实施的效果不尽人意。由于平时对人力资源中绩效方面的认识缺乏，不做好平时的收集记录，导致考核时成为难点。考核流于形式，分数都很高而且平均化，因为领导碍于情面，害怕影响员工积极向，不愿打低分，很多人的想法是不求有功，但求无过，这样人事管理就进行不下去。

（三）没有系统化的管理

现在还没有形成有效的人力资源管理为导向的企业文化，进行考核考虑的不是个人绩效水平如何，而是人际关系如何。运行时感觉阻力很大，最后不了了之。同时，对员工没有很好的培训体系，没有系统安排员工的学习，长远来看，留不住有才的年轻人。

四、电视媒介人力资源管理完善对策

（一）健全电视媒介人力资源绩效考评体系

首先，要制定电视媒介绩效考评计划。根据考核对象的不同，在“德、能、勤、绩”方面制定详细的考核指标。同时，在制定指标时要注意，不同考评目的对考评重点的要求也不相同：对晋升资格的考评，重点放在能力上；对加薪、奖励资格的考核，重点防在业绩上等等。其次，确定绩效考评标准。绩效考评标准是衡量绩效的尺度，是绩效考评体系的基本要素和中心环节。合理，有效的考评标准才是绩效考评成功的保证。

（二）完善电视媒介人力资源的选拔激励机制

人的需要是复杂多变的，不仅不同人的需要有不同，而且，同一个人在不同时期需要的内容和结构也会因内外环境因素的变化而有所差异。因此，我国电视媒介必须充分认识和把握人的需要类型、特征及其满足渠道，有针对性地对集团员工进行有效激励。首先，是物质激励。物质激励即薪酬管理，广电集团能否吸引并留住人才，酬薪起着重要作用。对工资待遇，要改变计划经济下的能升不能降的分配制度，要建立按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，岗变薪变，以岗位工资为主要内容的分配办法。

五、结语

电视媒介从传统的人事管理向现代的人力资源管理转变，为了提升本行业的核心竞争力，适应市场经济的发展，必须明确每个员工作为一种拥有无限潜能和价值的资源，在人力资源每个环节都要以“以人为本”的理念，挖掘员工潜力，增强责任心和归属感，让电视媒介的发展作为每个员工自己的事业发展，从而提高产品质量，拥有更多的客户群。进而提升人民的精神文化需求。

参考文献：

[1]高福安，张艳.我国电视媒体人力资源管理现状透视与对策[J].电视专论，2003，5.

[2]杨琳.中国广播电视部门人才资源的优化管理研究[D].硕士学位论文，2006，6.

我国人力资源管理问题 篇7

一、高校人力资源管理中存在的问题

1. 人力资源管理思想陈旧。

我国高校的大规模发展起步较晚, 而且长期受到计划经济条件下传统的人事管理的理念的影响, 所以, 与科学的“人力资源管理”这一理念存在很大距离, 不是真正意义上的人力资源管理。在改革开放的向纵深方向发展, 以及社会主义市场经济体制的确立的大背景下, 近几年来高校虽然在人才的引进、培养及激励方面进行了不少尝试, 但是仍然有传统的人事管理思想的痕迹。具体表现在这样两个方面:第一, 人力资源开发与管理的机制不健全。由于传统的管理模式的影响, 使得高校人力资源的管理形成了稳定的科层组织和官僚思想, 人力资源开发与管理的体制和机制不健全, 人力资源缺乏整体开发。第二, 在运行模式上, 着重强调人与事相结合, 主张“人事相宜”, 是一种被动的管理状态。人事管理的任务也从事出发, 注重人现有的才干, 把工作及操作的合理化、标准化作为管理的重要内容, 而较少注重人的未来发展。这种封闭的、呆板的运行模式严重忽略被管理者的个体需求, 如此僵硬的模式势必压抑了被管理者的工作积极性、主动性和创造性。

2. 人力资源管理存在体制障碍。

随着高等教育规模的扩大, 高等教育结构层次的提高和高等学校人力资源开发与管理体系的逐步建立, 我国的高等教育发展水平和人力资源整体开发水平都有了较大的提高。但是, 高校管理体制仍然过于集中, 高校自主管理权力偏小, 政府包办和垄断现象严重。部门之间在人力资源配置方面力量分散, 平等竞争和激励机制的平台尚未建立。宏观教育法规特别是人力资源开发制度保障不健全, 微观教育制度特别是高等学校教育管理法规严重缺失。教育经费投入短缺与浪费并存, 体制不够灵活, 已经成为阻碍我国高等教育发展的体制性障碍。这样高等学校难以建立现代学校制度, 难以与公平、公正、公开的政府规章制度和市场竞争机制形成一个有效率的制度环境, 在一定程度上阻碍了高等学校的发展。

3. 人力资源管理的配套措施不到位。

配套措施的不到位首要体现在绩效考核方面。绩效考评是现代人力资源管理的核心内容, 也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。高校是个特殊的组织, 在考核方面存在着与其他性质的组织不一样的问题, 比如, 考核的标准是模糊的, 不明确的, 考核的内容难以做到全部量化。同时, 考核的指标体系中缺少某些关键业绩指标, 如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。所以, 这种考核方式是不能反映教职员工的真实水平的, 因而在一定程度上挫伤了教职员工的积极性, 不利于高等学校的健康发展。

4. 人力资源管理者缺乏相关知识。

人力资源管理科学具有自身独特之处, 要想掌握一套系统的人力资源管理技能, 专门的训练是必不可少的。纵观国内, 大多数高校的管理者也都是具有了雄厚的教育背景, 在一些领域也都是各有建树。但是, 接受过系统的人力资源方面的专业教育和训练的却是微乎其微。在管理工作中, 一般是凭借自己曾经的工作经验或已有范例来作出决策, 甚至有些管理者“坚信”只要物质环境好就能吸引人才, 所以, 在制订相关措施实时往往只注重表面化的东西。这样的管理理念, 是不可能长期留得住那些有较高的科学追求的各类高级人才的。

二、加强高校人力资源管理的对策

为了适应市场经济和知识经济条件下世界教育发展的趋势, 高校必须根据我国高等教育发展战略和学校发展目标的要求, 强化人力资源观念, 树立“以人为本”的人力资源管理理念, 通过健全人才规划机制、完善人才激励机制和创造良好外部环境等, 搞好高校人力资源管理, 以促进学校规模、质量、效益的协调发展。

1. 树立科学的管理理念。

只有实现观念的转变才能带来管理方式的变革, 才能有管理目标和结果的转变。高校人力资源管理工作者要不断提高自身的思想认识水平, 摆脱计划经济时期形成的“人事管理”的传统观念, 以及办事思路, 树立“人力资源管理”、“人力资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”的科学观念。高校是多种人才的聚合体, 实现学校跨越式发展, 一支高水平的教师队伍是必不可少的核心因素, 除此之外, 管理人员、科研辅助人员甚至包括后勤在内的各层次人员的质量也是至关重要的, 只有这样, 才能建立起一支全方位的人力资源队伍。因此, 高校必须按照人才资源整体性开发的思路全方位建设人力资源。要始终着眼于促进各类人才的健康成长, 着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性。在人才培养、吸引和使用的三个关键环节, 既充分遵循人才发展的一般规律, 以充分尊重人才的特殊禀赋和人性, 放手让所有劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发, 让人力资源优势得到充分发挥。

2. 健全人才规划机制。

有了科学的理念, 更要有切实的行动。高校应根据其发展定位、规模和任务, 制定出科学的人才培养和引进的长远规划, 同时要制定出具体的中、短期实施计划, 并且要分阶段分步骤的实施。通过各种有效措施, 加大教师培养和引进的力度, 并通过师资力量整合与学科专业调整的统一协调, 切实改善教师队伍数量紧缺和质量不高的现状。要把这部分工作看作是高校人力资源管理的重中之重, 切实围绕学科建设, 做好高层次人才的培养、稳定和吸引的规划工作, 以带动学校新兴学科的发展, 从而带动全校师资队伍素质的提高, 形成人才建设的良性循环。高校还可以大力开展智力引进工作。

3. 建立完善的绩效考核制度。

目前大多数高校的绩效考评, 都是采取年终时每位教职工根据自己完成的年度工作填写一份年度考核表。考评等级基本上分为优秀、称职、基本称职、不称职等几种。这种考评方式本身就是欠科学, 一般情况下, 最高等级也就是优秀是由数额限制的, 而不称职业几乎是不存在的。这种方法是流于形式的, 它把严肃、严格、公平、公正的事情随意化、简单化, 不但不能起到鞭策后进、鼓励先进的作用, 相反还会起到一定的副作用。考核是一个客观的过程, 是对每一位教职员工的工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程, 需要由具体的数值来说话。而评估则是一个主观与客观统一的过程。对每一位教职员工来讲, 工作的性质可能存在很大差异, 而且并不是每一项工作都可以量化的, 这就需要高校应该制订的绩效考核制度应该是多维的, 全方面的。评定是需要用事实来说话的, 所以, 考评数据的收取要有理有据。现在很多高校为了让绩效考评能够做到客观公正, 采取根据教职员工的工作职位说明书来确立每位教职员工的关键业绩指标及考评办法, 这不失为一项科学之举。

4. 重视对人力资源的培训教育。

二十一世纪的今天, 教育在人类生活中的作用越来越大。担此重任之一的高校师资队伍自身建设更是不容忽视了。高校领导要对此常抓不懈, 定期研究师资建设工作和问题, 培养教师的献身精神是成功的高校人力资源管理的基石。要给教师更多的培训教育的机会, 造就创造型人才。“培训和培养是任何意义上的人力资源管理的活动中心”。所有教职工特别是教师的系统培训和开发应该成为高校人力资源管理的重心。在师资培训的过程中, 要坚持重点培养与整体素质提高相结合的原则, 以中青年骨干教师为重点, 培养具有较强竞争力的学科带头人, 提高学校的教育教学和科研水平。具体的培训和开发方式上, 应该从原来的静态管理转向动态的系统开发, 从被动管理转向主动制定开发与培训计划的人才开发实践, 而这些对于很多高校来说, 是一个很大的挑战。高校的人力资源管理要以广大知识工作者为本, 进行柔性管理, 在和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性的运作中实现管理的高效率。这表现在柔性的组织结构、流动机制、激励机制、培训考核和校园文化等多方面。在教师开发上, 大学教师是自主性很强的个体, 培训首先要符合教师的个人需要、职业发展走向, 根据教师成长的不同阶段进行灵活的培训, 结合学校学科建设和发展的需要, 使每位教师每年都有一定的时间进修, 接触学术前沿、开阔研究视野。

总之, 高校人力资源的开发与优化配置单靠某一位领导、某一个部门是绝不可能实现的, 它是一项社会工程、系统工程, 人力资源的配置是双向的, 无论是配置的主体还是客体, 都是由思想的人, 都具有主观能动性, 只有二者的能动性基本正确且基本适应, 才能实现人力资源的配置优化, 达到预想的目的, 反之则不然。所以, 高校人力资源开发与管理, 必须通过高校各级部门, 以及全体教职员工的共同努力, 相互配合, 才能建立起一支适应当今社会需要的高效的人力资源队伍, 才能有效服务于社会经济, 服务于科技进步。

摘要：人才是高校发展与参与竞争的最关键因素, 如何建设并管理好一支适应高校发展需要的人才队伍, 是高校人力资源管理中的一个重要课题。本文在探讨高校人力资源管理中存在的问题的基础上, 提出了优化人力资源管理的对策。

关键词：高校,人力资源管理,绩效考核

参考文献

[1]程六生:关于高校人力资源开发与管理的一些思考.中国高教研究, 2005

我国人力资源管理问题 篇8

关键词：公共部门,人力资源管理,特点,问题,对策

一、我国公共部门人力资源管理的特点

首先, 要明确我国公共部门人力资源的范围。在我国公共部门公共组织就是指代表全国各族人民的共同利益与意志, 以维护公有制为核心的公共利益关系格局为根本职责而协调运作的组织体系, 具体包括广义的政府部门、政党、公有制企业尤其是国企、国有事业单位以及承担某些公共事务管理职能的中介性组织这五大类。我国的公共人力资源就是这五类组织中的人员, 以公务员为主, 包括政府、人大、法院、检察院等机关的公务员, 政党机关的公务员, 政协、妇联以及某些共青团组织的工作人员, 全国工商联组织的工作人员等。

其次, 我国公共人力资源管理的体制与制度赖以形成与发展的政治制度背景。我国公共人力资源管理权归属于人代会, 但人代会主要是对高级的人力资源 (高级首长) 直接行使管理权, 而对一般的人力资源则由人代会委托给相应的管理机构。二是政党制度。我国的政协制度确立了中共的领导与执政地位, 核心是人事权的领导, 党对公共人力资源的领导, 确立了党管干部原则。

第三, 公共人力资源管理的对象。对象主题也就是公共人力资源本身, 我国主要在党政机关。我国要确立公共人力资源的价值取向必然从政府开始, 服务价值取向首先定位于政府, 构建服务型政府, 主要依赖于党政机关公务员自身的素质与努力而没有更多的外在影响。

二、我国公共部门人力资源管理的问题

第一, 我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足。目前, 我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节, 以工作、职位为中心, 把人看作是完成组织目标的工具, 强化对人的控制, 这与现代的人力资源管理思想背道而驰。

第二, 公共部门的运行机制面临挑战。激励机制的灵活性不够, 激励效果不明显。公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全, 缺乏科学性和严密性, 竞争未做到法治化和制度化。

第三, 职位分类制度尚未科学化。目前我国职位分类还不科学, 公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主, 而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容, 特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外, 对于国家权力机关和党群团体的工作人员, 目前参照国家公务员制度进行管理, 仍旧是“不同类型干部, 同一模式管理”。

第四, 考核流于形式, 难以形成激励。公共部门进行绩效考核时, 大多数由上级领导来完成, 然而工作绩效是多维度的, 不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的, 因此这种考核方式信息面较窄, 难以保证考核的客观性和公正性。

第五, 公共部门人力资源管理信息基础薄弱。目前公共部门人力资源管理信息, 大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据, 对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理, 缺乏深入分析, 未能充分利用计算机、网络等工具, 实现人力资源管理信息的电子化。

第六, 人力资源培训工作与实际需要存在差距。我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑, 开发培训缺乏科学的需求分析, 培训的内容不科学, 培训方式落后。

三、对策建议

第一, 从战略上来看, 要搞好教育与培训。从全体人力资源入手加强教育, 建立教育大众化制度与终身教育制度, 由就业教育向素质教育转变, 实现人力资源的整体素质提高。

第二, 提高对人力资源的重要性和现代人力资源理论的系统认识。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想, 重视人的作用, 给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新, 树立“人力资源是第一资源”的观念。

第三, 进一步完善各种激励机制。改革我国公共部门的薪酬制度, 使公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应, 体现实际工作成绩、工龄等因素对待遇的影响, 发挥待遇的激励作用;建立有效的绩效评估机制, 实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩, 发挥绩效评估和晋升的激励作用;逐渐实行竞争淘汰机制。

第四, 建立科学的、适合国情的职位分类制度。我国可以借鉴国外的先进方法, 结合本国国情, 制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

第五, 利用现代信息技术, 实现管理手段的网络化。公共部门应建立共享性的信息系统, 一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息, 另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统和专门的人力资源管理信息库, 提高人力资源管理决策的效率。

第六, 建立旨在提高行政能力的培训体系。第一, 要进行科学的培训需求分析, 有针对性地提高公务员素质;第二, 要在培训内容上根据公共人力资源的特点, 贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则;第三, 要采用不同的切实可行的培训方式。

参考文献

[1].任军.对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考.辽宁行政学院学报, 2006 (7)

[2].李竹宇.论我国公共部门人力资源管理价值取向与制度设计——基于新公共服务理论思考.理论与改革, 2007 (2)

[3].陈春娥, 徐博.我国公共部门人力资源管理问题及对策.科学与管理, 2006 (5)

[4].段华洽, 徐俊峰.关于我国公共部门人力资源管理研究的几个问题.中国人力资源开发, 2005 (11)

[5].张建军.我国公共部门人力资源管理的特点及改进对策.人力资源开发, 2007 (1)

[6].孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004

[7].赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2001

我国人力资源管理问题 篇9

1、金融企业的界定

金融企业是一种经营货币信用的中介组织, 是一种提供金融服务、主导业务是金融业务 (包括银行业务、保险业务和证券业务等) 和以追求利润最大化为目标的企业。我国的金融企业主要包括商业银行和非银行金融企业, 商业银行主要指四大国有商业银行和股份制商业银行, 非银行金融企业是指保险公司、证券公司、信托投资公司、财务公司、期货公司和信用合作组织等。金融企业作为我国一类重要的企业组织, 在整个社会经济发展中起着举足轻重的作用。

2、金融企业人力资源管理的特殊性

(1) 管理对象整体素质的高层次性。金融企业作为智力密集型的服务企业, 无论是其一线的业务操作人员还是技术开发人员和管理人员, 其整体的素质都要高于其他行业的员工。 (2) 任职资格的规范性。金融企业在现代经济中处于核心地位, 承担着巨大的社会责任, 因此金融企业的经营活动经常地处于政府的监管之下。 (3) 薪酬设计的复杂性。由于金融企业员工在学历、技能和工作内容方面有很大的差异性, 整个企业的薪酬管理工作相对比较复杂。 (4) 绩效考核的复杂性。对于金融企业这样一个特殊的生产服务企业来说, 绩效考核的设计和管理难度无疑会更大一些。

二、我国金融企业人力资源管理存在的问题和挑战

虽然我国的金融企业已经引入了现代企业制度, 相应的人力资源管理也出现了转变, 但我国金融企业的人力资源开发与管理从总体上说仍处在起步阶段, 人力资源管理方面仍然存在传统上的一些缺点, 不能适应时代的发展要求以及满足金融行业发展对金融人才的要求, 主要表现在以下几个方面:

1、缺乏有效的人力资源规划

人力资源规划是金融企业发展总规划的核心要件, 是金融企业进行各项人力资源管理决策的基础, 有效的人力资源规划可以降低企业的人力资源成本, 提高人力资源的使用效率。

2、人力资本投资不足及教育培训滞后

我国金融企业在人力资本投资方面的培训经费明显不足, 相比于在中国境内的外资金融企业, 我国金融企业的员工年人均培训费用要低得多。

3、激励机制严重滞后

我国金融企业的激励机制尚未健全, 收入的分配方式一般以人员为导向, 与人员所做的工作关系不大, 并未充分体先效率优先、兼顾公平的原则, 平均主义倾向严重, 企业职工的业绩和对公司的贡献并不与其所获得工资收入、待遇福利正相关, 这会限制金融企业员工的积极性, 使得他们不能充分地发挥潜能。近些年来, 虽然不同员工的薪酬差距有所扩大, 但这种差距还不足以对企业的员工形成持久的激励。

4、人才流失情况严重

我国金融业全面开放后, 国内金融企业面临的首要问题是优秀金融人才的流失或者“暗流”。外资金融企业凭借优厚的待遇、完善的培训、先进的管理理念和公平的成长环境来吸引国内金融企业的优秀人才, 这些人才是我国金融企业的业务骨干, 外资金融企业的人才争夺, 使得本来就短缺优秀金融人才奇货可居。

三、我国金融企业实施战略性人力资源管理的必要性

传统的人力资源管理制约了我国金融企业的发展, 战略性人力资源管理由于其自身的特点能从根本上改革传统的人力资源管理方式, 逐步改善金融企业的人力资本状况, 并进一步创造人力资本优势, 最终通过人力资本优势转化为物力优势实现金融企业能力的提高。金融企业的战略性人力资源管理的必要性表现为以下两个方面:

(1) 战略性人力资源管理有助于我国金融企业的长远发展。一旦金融企业实施了战略性人力资源管理, 人力资源战略就会与组织战略高度整合, 这存在两方面的好处:一方面使得金融企业将目光从短期利益转向长远利益, 改变长期以来把人当作成本的一面, 而转向把人当作有效人力资源的一面, 这样一来, 金融企业就能从战略经营的高度考虑相关的人力资源发展规划, 努力为人力资源实现其价值提供良好的条件, 从而能吸引、保留、培养和发展组织内的优秀人才, 不断提高人力资本存量, 获得企业的持续发展动力。另一方面, 人力资源战略在与金融企业发展战略的配合中, 可以有效帮助金融企业实现人力资源与物力资源的合理匹配与充分利用, 提高对市场信息的利用效率, 提升企业的内部组织优势, 从而加速金融企业战略目标的实现。

我国人力资源管理问题 篇10

目前,我国民营企业在人力资源管理方面都或多或少地存在不同方面的问题,最终导致人才流失严重,严重阻碍了企业的健康发展。概括起来,我国民营企业的人力资源管理现状具体表现为以下几个方面:

1、缺乏人力资源的战略规划。我国民营企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。对企业目前及未来需要什么样的人才没有明确的规划,造成企业人才断层,储备不足,不能良好的适应企业的发展。

2、尚未建立完善的人才选拔机制。对每个岗位需要什么样的人才,怎样选拔,没有形成一套客观的、可操作性强的体系标准。多数企业还是“伯乐相马式”的任命制,选拔工作流于形式,甚至走后门、拉关系,人际关系色彩严重,不能为企业网罗到有利于企业发展的人才。

3、强调管理,缺乏科学、完善的激励机制。多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素,

只强调“奖金”,认为金钱是万能的,而忽视了员工除了物质需要之外还有其他更高层次方面的要求,激励机制内容过于单调,不能调动员工工作的积极性。另外,员工不能得到和他对组织的贡献相适应的报酬,削减其工作热情,丧失对企业的归属感都是目前民营企业人才管理中普遍存在的问题。

4、人力资源管理机构设置不健全,不系统。在我国大多数民营企业中,特别是中小企业中,没有专门的人力资源管理机构,其职能多为其他部门兼任。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。

5.缺乏有效的培训体系和沟通机制。加强对员工的培训、培养,是民营企业人力资源管理的重要方面。现在在很多民营企业中存在这样一种情况,许多企业只用人不培养人,缺乏挖掘和培养企业人才的中长期计划意识,舍不得投入人力、物力和财力对员工进行培训,担心投入得不到回报,更担心自己培养出来的人才日后跳槽给自己带来威胁。所以只能不断的辞退和招聘,造成职工队伍不稳、思想涣散。即使进行培训,也普遍缺乏系统性、长期性,投入效益不够显著,不能达到本来的目的,员工队伍得不到实质性的进展,这些都严重阻碍了企业人力资源的发展。

另外,企业缺乏有效的沟通渠道和沟通机制,上司和员工之间不能得到良好的沟通,员工的情感需求得不到满足,这势必会挫伤员工的工作积极性,产生消极影响。

民营企业的发展一般来说,其所面临的市场环境是复杂多变的,如何有效解决上述困境,顺应形势,不致被淘汰,是所有的民营企业都必须重视的一个问题。为了有效地改善目前民营企业人力资源管理中存在的上述问题,我们建议从人力资源的获取、管理和开发等方面着手。

1、转变思想,提高认识,实施“人本管理”。我国民营企业人力资源管理中存在的问题,其根源在于企业管理者对人力资源及其管理的认识不足,我们必须认识到,在当今时代,企业的竞争就是人才的竞争。企业只有具备了人力资源的优势,才能在复杂激烈的竞争中生存和发展。因此,转变思想,提高认识,这是加强和改善人力资源的关键所在。

2、在人力资源的获取方面,为了可以获取我们需要的人才,我们必须明确组织工作的要求及所需要人才的技术和数量,建立与组织目标一致的人力资源需求和供给计划,通过公平、公开的招聘选拔我们需要的人才。

3、建立专门的、完善的、高效的人力资源机构,加快人力资源管理人才的培养。要设立专门的人力资源管理部门,行使人力资源管理的职责,使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养,在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识,培养专业的人力资源管理人才,使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

4、建立科学的、完善的激励机制。要改变以往单一的激励手段。从晋升、培训、荣誉等多方面给员工激励,以调动和激发员工的积极性、责任感。当然,员工的需求是多种多样的,不同时期不同环境下员工的需求也是不同的,所以激励计划的实施须因人而异,因时而移。

5、完善人力资源管理体系,使其规范化。要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。企业内部既要有健全的规章制度可遵循,以给员工安全感,又不能事事、时时严格“遵守”规章制度,管理者要适时变通,一切以实现组织目标为最终目的。

走过创业阶段,对民营企业来说,当发展到一定规模的时候就要走规范化的道路。人力资源是企业最宝贵的资源,在经济一体化、知识一体化的今天,企业间的竞争更是表现为人才的竞争。因此,只有不断地完善人力资源管理,我们才可以提高企业效益,在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]、郑晓明著，《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社．2002年版。