选拔方法

选拔方法（精选十篇）

选拔方法 篇1

一、生源质量调查与分析

河海大学自2002年开始试行自主选拔改革试点工作, 2005年起采取举办科学文化冬令营的方式进行自主选拔, 截止2009年, 共有1573名考生获得学校自主选拔认定资格, 实际录取进校479人, 自主选拔录取率为30.45%。为了了解自主选拔录取学生入校后的发展情况, 2009年9月, 河海大学对学校近几年自主选拔录取学生进行了质量跟踪调查。此次生源质量调查采用实证分析方法, 采取问卷和访谈形式, 将定量分析与定性分析相结合。问卷调查对象以2006—2008级全体自主选拔考生为实验组样本, 总人数为227人。参照对象为通过普通高校招生政策与录取方式进入学校的学生。同时, 还对学生个人、辅导员和院系教师进行了访谈调查。本次生源质量调查基于我国大学生素质能力培养目标和国家对创新性人才的培养要求, 并结合河海大学人才培养的特点, 从以下四个维度进行了调查分析。

1. 学业水平。

学业水平体现了学生对于基础和专业知识的掌握程度, 也在一定程度上反映了学生的素质和能力, 如学习态度、学习目标和学习能力等。调查显示, 近30%的自主选拔学生成绩排名在班级前十名, 78%左右的学生成绩排名在班级的中等及以上, 22%左右的学生成绩排名在班级中等偏下。从学校评定的学业奖学金的获奖情况来看, 有25.11%的自主选拔学生获得了“学业优秀奖学金”, 较普通统招学生19.25%的比例高;在校级以上学业水平竞赛中, 自主选拔学生获奖比例达到8.81%, 而学校的整体比例只为2.86%。从总体来看, 自主选拔学生学业水平较好, 大部分能保持优良的成绩, 但也存在一小部分学生学习成绩不理想, 2.2%的自主选拔学生学习成绩在班级的后几名。分析其中原因, 主要与学校的跟踪管理不到位, 以及学生自身的学习自觉性较差有关, 另外一个重要的原因是有的学生严重偏科, 不能适应所学专业的要求。

2. 个性能力。

科研能力、创新能力、社会活动能力, 以及优势科目或特长发展是体现学生个性能力发展的重要指标, 是自主选拔录取学生个性化、特色化的重要表现。

调查显示, 在科学研究方面, 自主选拔学生中有158人参加过各类科研活动或是课题研究, 占总人数的70%, 其中有7人发表过科技或学术论文, 占3.08%。由此可见, 自主选拔学生在学术研究方面表现出浓厚的兴趣和较强的研究能力。在实践创新方面, 有92.5%的辅导员和院系教师认为自主选拔学生普遍具有较强的创新精神和创新能力, 特别是在创新意识和实践动手能力上表现突出。自主选拔学生中有20人次获得过各类发明创新奖, 比例为8.81%, 5人获得国家发明专利, 其中1人同时获得两项国家发明专利, 而普通统招学生各类发明创新获奖比例只为2.07%。在社会活动能力方面, 81.06%的自主选拔学生担任了学生干部或社团干部, 其中有22.91%担任社团负责人, 30%担任部长级干部, 在学校各项活动中表现积极, 显示了突出的个人能力和组织领导才能。

从优势科目发展情况的调查数据来看, 17.62%的自主选拔学生认为其优势科目或特长在进大学之后有了很大的发展, 47.58%认为有所发展, 22.03%认为没有变化, 还有11.9%认为有所退步。通过与自主选拔学生进行座谈, 他们认为影响其优势科目或特长发展的主要因素为学校的培养机制和重视程度。因此, 学校须进一步加大对自主选拔学生入校后的培养力度。

3. 综合素质。

综合素质能综合反映学生的整体素质和发展潜能, 是个人学业和职业生涯中重要的软实力。调查显示, 自主选拔学生思想道德品质好, 政治素质高, 党员比例为22.03%, 高出普通统招生党员比例近8个百分点。他们中获得校级以上表彰或荣誉称号的人数为44人, 90人获得校级“精神文明奖学金”, 获奖比例为39.65%, 远远高出普通统招生19.72%的获奖比例。此外, 辅导员普遍认为, 自主选拔学生整体心理素质良好、身心健康、能积极应对面临的各种压力, 且具有较强的环境适应能力和团队合作精神, 并能正确处理与老师和同学的关系。同时, 调查数据表明, 该群体中80.18%的学生都有明确的个人生涯发展规划, 表现出较强的自我发展意识及自我管理与规划能力, 而普通统招学生中只有60.45%的学生表示有明确的个人生涯发展规划。

4. 毕业意向。

调查显示, 自主选拔学生67.84%选择了“读研”, 9.69%选择了出国, 另有21.59%选择了“工作”。从数据可以看出, 有近80%的自主选拔学生毕业后有继续求学深造的意愿。另对河海大学2002—2005年已毕业的自主选拔学生的就业情况统计显示, 164名已毕业的自主选拔学生中, 28.66%进入了大型国有企业, 4.88%考取了公务员, 具有一定的就业优势。在升学方面, 自主选拔学生考研录取比例为31.7%, 留学比例为4.27%, 均超过了学校的整体水平, 显示出良好的就业质量和较高的升学率。

总之, 从调查结果来看, 通过自主选拔录取进校的学生总体较为优秀, 大部分都表现出较高的综合素质和较强的实践创新能力。他们身心健康、思想活跃、兴趣广泛、富于创新, 乐于参加各种社会实践和学术研究活动, 显示出较强的发展潜质和良好的发展前景。可见, 自主选拔录取作为高考制度的有益补充, 在多元考试评价和多样化选拔录取相结合的优秀创新人才选拔机制方面展现了优势, 有利于高校根据自身的办学特色、办学条件和人才需求采用不同形式和标准选才, 体现了“多元选材, 适性发展”的理念。

另一方面, 自主选拔录取学生也存在一定不足。例如, 他们整体学科优势还不是十分凸显, 考生原有的优势科目或特长入校后的发展不大, 有的考生偏科严重;另外, 还存在一部分表现不够好的学生。这使得学校还须不断改进、完善自主选拔录取机制, 提高选拔效度和选拔质量, 并切实加大对自主选拔录取学生入学后的跟踪评价和人才培养力度, 促使高校对自身人才培养目标、培养体系、教学方式、管理模式等进行调整和改革, 促进高等教育质量的进一步提高。

二、优化高校自主选拔录取机制的途径与方法

1. 扩大招生范围, 进一步提高生源报考质量。

提高自主选拔考生录取质量需从招生源头抓起。高校要在自主选拔激烈的生源竞争中挖掘到一批适合学校培养的优秀人才, 必须进一步加大宣传力度, 尤其要加大对学校办学特色、专业优势和毕业前景的宣传, 同时不断扩大自主选拔范围, 逐步取消中学、地域等限制, 让更多符合条件的优秀考生能有机会接受学校的挑选, 积极促进教育公平。对于中学是否具有推优资格, 高校可以采取“资质认证”的办法, 向社会公布相关的申请条件, 由各个中学提出申请, 学校组织专家组对其“资质”进行认定, 并给予相应的推荐名额。同时, 高校要加强对各中学推荐考生参加自主选拔测试认定、录取情况, 以及入校后的发展状况等进行质量跟踪、生源评价和结果反馈, 评估结果不好的中学要减少其推荐名额甚至取消其推荐资格, 以促进中学做好推荐工作。

另一方面, 高校应主动加强与中学沟通, 增进互信, 积极引导中学推荐有的放矢, 理性推荐符合高校“口味”的人选参加测试。为增强自主选拔工作的针对性, 高校可结合优质生源基地中学的建设和培育, 将自主选拔考生生源的物色和吸引工作与中学阶段的培养结合起来, 并适当向高一、高二年级前移。如在低年级学生中物色一些在某一方面有突出特长和培养潜质, 并对学校特色学科或某一专业有浓厚兴趣和偏好的学生, 与其签订培养协议, 通过组织他们参加科技活动, 聆听教授讲座, 普及学科前沿知识, 并与中学一起强化其相关的基础课程, 提升学生的综合素质。经两到三年的跟踪培养, 学校将其通过自主选拔录取入校, 为高校相关学科培养拔尖创新型人才提供强有力的生源支持。

2. 构建科学、多元的自主选拔测评指标体系。

构建自主选拔测评指标体系, 是确保自主选拔测试评价科学性、权威性的先决条件, 它将直接影响到评价结果和学校人才选拔的成效。

高校自主选拔测评指标体系的构建包括测评指标体系的设计与建模、测评指标的遴选、指标权重的确定和测试方式的选择。学校应结合实际, 在充分调查、分析和研究的基础上做出科学决策。人才测评的客体是人的素质, 测评指标体系中包含的指标既要能考查学生多方面、全方位的素质, 如思想道德、身心素质、创新素质、专业素质、科学素质、人文素质、个性能力等, 又须反映学校自身人才选拔的理念和特色。如河海大学是以工科为主、水利为特色的高校, 学校在人才培养上特别注重学生的实践性和创新性, 重在选拔综合素质优秀或创新实践能力突出的优秀学生。

在测评指标体系确立后, 学校可根据履历档案分析、笔试、面试和心理测试等各种测评方式的不同特点, 将测评体系中的各项指标分解到相应的测评方式中去, 同时通过确定不同的指标权重, 反映出学校对各学科专业或学生类型不同的评价标准和要求。如对于理工类学生, 可加大评价指标中诸如科学精神、逻辑思维能力、实践动手能力、创新能力等指标权重, 文史类学生则可加大诸如人文精神、批判思维、形象思维、语言表达等评价指标权重, 从而体现自主选拔测试评价的多元化。在录取标准上, 学校也可以通过调整不同测试模块的相应权重来确定学生的自主选拔录取资格。如对于参加河海大学自主选拔的各类学科竞赛、科技创新等获奖学生, 可适当提高其学科能力测试成绩的权重, 以利于学校选拔到学科特长突出的学生;对于获得地市级以上“优秀学生干部”荣誉称号和中学综合推优的学生, 则可适当提高其文化基础测试、综合能力测试成绩的权重, 更好地凸显其综合优势。

3. 优化选拔方式, 丰富测试内容, 探索多样化的测试模式。

目前大部分高校所采取的自主选拔方式为笔试、面试或笔试面试相结合。各高校笔试多为对基础文化知识的考核, 但测试内容不应等同于高考, 而应更加注重以能力立意命题, 根据能力考核的要求与需要, 选择合理的知识组合, 同时增加试题的综合性和应用性。各高校面试多偏重学科能力和综合素质的考核, 但面试模式大多采取的是单一的专家学生多对一的问答形式, 不利于对学生进行全面考核。因此, 高校应不断丰富考试内容, 创新测试形式, 通过探索多样化的测试模式, 努力为学生提供一个能够全面展示自己水平和能力的平台, 如对面试测试模式可作以下几种改变。

第一, 数量模式的改变。

面试除了最常用的专家学生多对一的模式外, 还可以采取多对多的模式。每次面试一组学生 (5—7人) , 使得学生处于一个群体中, 为其提供一种学生之间合作或竞争的环境。在这种环境下, 可以增加面试题目的设定范围、面试考核的观察层次与角度, 更能考查考生某些素质特征, 如知识面、逻辑分析能力、思考判断能力、组织协调能力、人际影响力、应变能力、团队合作能力、领导决策力等, 使得专家对学生的考查更有效率, 也更为全面。如最常见的无领导小组讨论, 就是采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。

第二, 题目模式的创新。

目前, 各高校面试的题目大多为单一式的提问, 这种单一的提问方式直接导致了考核渠道的单一化。题目的设定应该适当变化, 如增加开放性题目, 单一的单向问题可以变换成同向比较问题、逆向辩驳问题等;可将题目任务化, 如作市场调查、电话采访, 合作完成任务等;可将题目设置成实际操作、实验上机的形式, 以考查学生的创新和实践动手能力;题目还可突破人数限制, 供多人讨论或辩论, 等等。

第三, 测试现场的延伸。

对于学生考核现场设定的破除, 可以为专家考核提供一个新的视角。在学生参加报名、测试报到与候考等环节中, 根据学生处理事件的情况可以作出初步考核, 判断其综合能力。如河海大学组织科学文化冬令营测试期间, 安排带队老师对学生在测试活动期间的表现进行打分, 考查学生的团队精神、组织纪律、行为习惯、气质品格等综合素质, 作为评定考生的参考依据。

四、改革测试方式, 提高选拔效率, 实现高校与考生双赢

从高校自主招生改革发展的趋势来看, 随着高校招生自主权的进一步扩大, 以及自主招生人数的逐年增多, 高校自行举办大规模的入学考试的难度越来越大, 成本也越来越高。相似类型的院校自发组成招考联盟进行联合招考成为自主招生改革又一新的测试方式。这种通过联合各校力量和资源对招考中的测试技术、招考规则等进行联合开发、共同组织考试的方式, 既能相互监督、降低成本、提高测试的专业性和公正性, 又能增加自主招生的参与面, 并减轻考生的考试成本和负担。同时, 考生参加联合招考, 成绩可在多所高校间互认。各高校也可在联合笔试招考的基础上, 划定入围标准, 再自行组织面试。高校对于联合招考的结果, 既可以相互认可, 又可以单向认可, 这可以使高校和学生在真正意义上实现双向选择, 能够让高校挑选到最合适的生源, 让考生选择到最合适的高校。

此外, 高校委托专业的考试机构来承担自主招生考试, 如教育考试院等部门, 也是改革自主选拔测试方式的另一途径。这些部门根据学校的要求, 开发专业的工具与技术, 组织专门的测试。通过权威的第三方参与测评, 可以提高招考的专业性和公信度, 同时降低招生成本, 提高选拔效率, 在一定程度上还可以避免高校招生考试工作中因权力集中而导致招考腐败等问题的产生, 但前提是必须培育足够成熟的社会中介机构。

五、建立常态化的生源质量跟踪评价机制, 注重个性化培养

对于自主选拔录取的考生, 高校应建立常态化的生源质量跟踪评价机制, 通过构建评价体系, 量化评价指标, 定期与同期统招考生进行对比、分析, 评价其素质和能力是否符合学校专业培养的需要, 是否具有发展潜质和培养前途, 通过对学生的考核反馈不断调整学校的录取标准, 进一步优化和完善选拔机制, 促使学校更好地选拔优秀人才。

在培养上, 高校应建立自主选拔录取考生跟踪培养档案, 对其在校表现和发展状况进行详细记录, 如思想品德、学习成绩、奖惩情况、社会实践、科学研究、就业升学等, 并及时了解自主选拔考生在校发展过程的需求和困难, 加强对该群体生源的培养教育和成长关怀。同时, 学校还应积极推进人才培养模式的改革与创新, 建立多样化的人才培养方案。在自主选拔录取考生进入大学的培养过程中, 因材施教, 注重个性化的人才培养, 让学生的特长和潜能得到充分、和谐的发展。如允许自主选拔学生入学两年内, 根据学生特长自主确定课程, 对符合转专业的自主选拔考生优先转专业。在专业培养阶段, 可为自主选拔的优秀学生配备专业导师, 实施导师指导下的个性化培养;搭建多种平台, 为自主选拔考生积极参加各种学科竞赛、创新实践和科学研究提供条件, 等等。总之, 高校要进一步做好自主选拔录取考生入学后的跟踪培养工作, 建立和完善跟踪评价机制, 不断改进和创新培养方案, 使人才选拔与人才培养有机结合起来, 以更好地发挥自主招生的成效。

参考文献

[1]张继明.从高等教育大众化角度审视高校自主招生[J].湖北招生考试, 2005, (8) .

[2]程光旭.大学招生自主选拔录取与人才培养的思考[J].中国高等教育, 2007, (2) .

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[8]郑蔚.高校自主招生政策面临的问题及对策[J].理工高教研究, 2009, (12) .

第四单元 其他选拔方法 篇2

其他选拔方法

【知识要求】（教材第 77～81 页）

1．人格测试：重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适人才，则需进行人格测试。人格测试的目的是为了解应试者的人格特质。

2．兴趣测试：一般来说，可将人们的兴趣分为 6 类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。

3．能力测试：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某潜在能力的一种心理测试。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。

能力测试内容一般可分为：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。

4．情境模拟测试法：用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。

① 情境模拟测试适用：比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。目前在招聘中高层管理人员时使用较多。（2008年5 月考试多选题）

主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试（2005年11月考试多选题）。

② 情境模拟测试的分类：根据内容不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等（2003年11月考试单选题）。

【能力要求】

情境模拟测试的应用

情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。情境模拟测试的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模糊竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有两种：

1．公文处理模拟法。公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法（2007年5 月考试单选题）。应当将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评的重点。

为保证测试的有效性，这些文件的编写逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。

2．无领导小组讨论法。（2008年5 月考试简答题）

这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。】

第五单元

员工录用决策

【能力要求】

（教材第 81～82 页）

人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。（2004年6 月考试单选题）

一、人员录用的主要策略有：（2003年 11 月考试多选题）

1多重淘汰式

2补偿式（参考82页例题）3结合式

第二节

员工招聘活动的评估

【能力要求】

一、成本效益评估（教材第 83页）

1．招聘成本。招聘成本分为招聘总成本和招聘单位成本。2．成本效用评估：（2005年5 月考试多选题）

总成本效用＝录用人数/招聘总成本

招募成本效用＝应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用＝被选中人数/选拔期间的费用

人员录用效用＝正式录用的人数/录用期间的费用

3．招聘收益成本比。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

二、数量与质量评估（教材第 84页）

1．数量评估：（2004年11月考试单选题）

录用比＝录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%

应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%（2005年5 月考试单选题）

当招聘完成比大于等于 100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

2．质量评估。

三、信度与效度评估（教材第 84～85 页）

1．信度评估

信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。

通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。（2005年11 月考试多选题）

① 稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试。

② 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。（2007年11月考试单选题）

③ 内在一致性系数是指同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。（2007年5 月考试单选题）

2．效度评估

效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

效度主要有3种：预测效度、内容效度、同侧效度。（2007年5 月考试单选题）

① 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性（2005 年 5 月考试多选题）。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。（2007年 11月考试单选题）

② 内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度（2005 年 5 月考试多选题）。考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。（2005年5 月考试多选题）

③同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。第三节

人力资源的有效配置

第一单元

人力资源的空间配置

【知识要求】

一、人员配置的原理（教材第 86～87 页）

1．要素有用原理：这一原理说明，没有无用之人，只有没用好之人(2005 年5月单选题)。对于那些没有用好之人，其问题之一是没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处。其问题之二是没有为员工发展创造有利的条件(2003 年 6 月单选题)。识才、育才、用才是管理者的主要职责。

2．能位对应原理：人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个单位或组织的工作，一般可分为4 个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。

3．互补增值原理：这个原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化(2004年 11 月单选题)。

4．动态适应原理：动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。

5．弹性冗余原理：弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限(2003年6 月单选题)，保证对人、对事的安排要留有一定的余地，既带给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。

二、企业劳动分工：劳动分工是在科学分解的生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。

三、企业劳动协作

1．作业组（教材第90～91 页）

作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。

2．组织作业时要遵守的一条基本原则，就是要把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没联系的工人凑合在一起。

3．作业级按工人的工种组成情况区分，有专业作业组和综合作业组两种。按轮班工人的组成情况分，作业组又可分为轮班作业组（即按照横班组织作业组）和圆班作业组（即按照早、中、夜三班组成一个作业组）两种。

四、工作地组织的要求(2008年5 月多选题)

1.应有利于工人进行生产劳动、减少或消除多余、笨重的操作、减少体力消耗，缩短辅助作业时间。2.应有利于发挥工厂地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。3.要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故。4.要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。【能力要求】

一、员工配置的基本方法（教材第93～95 页）

员工配置的基本方法主要有3 种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。(2008年5月多选题)

二、匈牙利法的应用实例（教材第95～98 页）(2007年5 月考试计算题)在解决员工任务指派问题时，企业普遍采用的一种方法——匈牙利法，就是实现人员与工作任务配置合理化、科学化的典型方法。在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备以下两个约束条件：

（1）员工数目与任务数目相等。

（2）求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。

教材例题：（教材第95～98 页）加强现场管理的 5S活动

三、加强现场管理的“5S”活动（教材第 101～103页）

1．“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示5 个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理），Seiton（整顿），Seiso（清扫），Seiketsu（清洁），Shitsuke（素养）的首字母的缩写。

2．5 个“S”间有着内在的逻辑关系，前3 个“S”直接针对现场，其要点分别是：整理（Seiri），将不用物品从现场清除；整顿（Seiton），将有用物品布置存放；清扫（Seiso）对现场清扫检查，保持清洁。后两个“S”则从规范化和人的素养高度巩固“5S”活动效果。

3．在“5S”活动的基础上, 海尔提出了“6S”活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全（Security）”。

四、劳动环境优化（2007.11 多选）（色彩与照明、噪音、温度与湿度、绿化）第二单元人力资源的时间配置

一、工作时间组织的内容

二、工作时间组织的应注意的问题 三、四班三运制的优点

能力要求：工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制 第四节

劳务外派与引进

【知识要求】

劳务外派与引进的概念与形式（教材第109～110 页）

【能力要求】

一、外派劳务工作的基本程序（教材第110 页）

二、外派劳务的管理（教材第 111～113页）

外派劳务人员的挑选

根据《中华人民共和国公民出入境管理法》第8 条规定，有下列情形之一，不批准出境：

1．刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人。

2．人民法院通知有未了结民事案件不能离境的。

3．被判处刑罚正在服刑的。

4．正在被劳动教养。

5．国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。

三、劳务引进的管理

外国人的审批入境后的工作

外国人获得就业许可证并办好职业签证以后，就可以到中国来工作，但还有下面工作要做：

1．申请就业证。就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件，其管理对象是用人单位。批准的就业证只在发证机关规定的区域内有效。

谈选拔培养和使用班干部的方法 篇3

［关键词］选拔培养班干部

班级管理是一项非常细致和繁琐的工作。大多数中职学生的文化基础和行为习惯都不好，给班级管理带来了很多困难。鉴于教师有限的精力和大多数班主任任课多且外宿的现状，管理班级难以做到事事亲历亲为。从实际操作来看，有的班主任整天为学生忙得团团转，仍觉得力不从心；有的班主任却轻松自如、乐在其中，游刃有余。为了加强中职学校的竞争力，很有必要打造一支优秀的班级干部队伍。

一、选拔班干部

火车跑得快，全靠车头带。班干部是班级的核心，是班级这列火车的车头。组建强有力的班委会是班级建设的重要一环，因此，班干部的挑选尤为重要。开学之初，新学年，新学生，新班级，同学之间、师生之间都比较陌生，但又面临班主任会议多、学生活动多的情况，此时不宜选定班委会，但没有班干部又寸步难行。2009年秋季学期，笔者结合实际对选拔班干部进行了探索。第一个星期，可利用晚自习时间开展一些活动，比如：①每位学生用一分钟时间做自我介绍；②让学生写回忆录：《我的成长经历》，要求主要写初中阶段的学习经历；③让学生写《初到学校有感》；④有意布置部份学生完成某项工作，等等。通过开展这些活动，初步了解了学生的性格特征、文化素养和行为习惯，也发现了一些苗子；第二个星期，笔者临时任命了班干部，并对全班学生说：“这是临时班委会，两个月后再由同学们投票选举”；两个月后，笔者和几个工作不太顺利的班干部谈心，说：“这段时间以来，你为班集体做了不少工作，我感谢你，我们班准备重新选举班干部，而且是投票选举。我们班人多，如果你选不上，请你不要难过，就当也给别的同学锻练机会，做人要有宽大的胸怀，而且能屈能伸。”把思想工作做在了前面，预防选不上的学生产生自卑感。投票选举前，班主任应总结前段时间临时班委会的工作成绩，提出存在的问题，对工作成绩突出的干部进行表扬，提出班级今后的奋斗目标。讲明班级需要怎样的干部队伍，等等，有意识地引导学生选举。最后，学生选举出了一支具有为同学服务的意识、能起模范带头作用、具备一定管理能力、可望成为班主任得力助手的干部队伍，没有被选上的学生也心服口服。

二、培养和使用班干部

方法一：让班干部明确工作职责，细致分工，使全班方方面面的事情都有人负责。如组长负责维持本组课堂纪律、课堂考勤、收集本组作业，将不按时完成作业的名单交给学习委员，负责组织本组学生参加学校各种活动；宿舍舍长负责安排宿舍值日，督促学生休息、起床、出操、上课，组织参加技能竞赛、知识竞赛，遇到本宿舍同学出现心理波动时及时向班主任汇报，等等；团支部书记负责收缴团费、团籍管理、团队活动，兼管宣传、文艺、体育；班长则负责班级全面工作，重点管理课堂纪律、宿舍卫生，引导、监督干部等工作。至于其他如副班长、学习委员、劳动委员、宣传委员、体育委员、安全委员等，也是分工明确，各司其职。

方法二：帮助班干部树立威信。班主任的威信固然是一种无声的教育力量，树立班主任在学生心目中的崇高威望，是做好工作的重要条件。同样，要使班干部更好地开展班级工作，必须努力帮助班干部树立威信。针对每个班干部的优点和存在的不足，班主任要有意识地帮助他们扬长避短，不断提高他们在同学中的威信。要尽力创造各种机会，鼓励班干部有意识地锻炼自己。学校每天晨跑前，宿舍舍长都检查本宿舍学生是否到齐，将出操情况报告给班长，再由班长向班主任报告。晨跑结束后回到教室，笔者都在早读前用一分钟时间进行点评，首先对宿舍舍长和班长的工作表示肯定，同时表扬学生出操动作迅速，体育委员领跑良好，全班学生步伐整齐，无人掉队，等等。由于坚持每天点评，笔者所带的班每天出操最早、人数最齐、步伐最整齐，班干部也很有威信。

方法三：班主任不要与班干部“争风”。要培养学生，首先要培养班干部，班主任对班干部不仅要扶上马，还要送一程。班干部是班主任的得力助手，班主任在任何情况下都要尊重他们的工作，尊重他们的人格，不要与班干部“争风”。班干部能做到的事不要争着做，要大胆放手。每一次在总结班级取得成绩时，首先要肯定干部的成绩，肯定学生对干部工作的支持。2009年11月底，很多学生感冒发烧，那段时间，笔者给班上58位学生买来体温计，规定每天早读前10分钟和晚读前10分钟各测体温一次，并做好记录，由劳动委员负责组织。学生在班干部的带领下每天提前10分钟到教室，并统一在规定时间内测量体温，各组组长记录，发烧的学生能及时发现、及时治疗，无一病人被耽误治疗。在本次活动中，班主任只作引导，从始至终没有参与具体工作，而班干部工作井然有序，同学都敬佩不已。

方法四：对班干部要恩威并重。班干部不是空架子，需要时时为表率、处处作先锋。当然，班干部有时难免会出现这样或那样的毛病，班主任不能过于苛求。也不能放松要求。对班干部反映的情况要进行核实，不能草率处理，杜绝干部说慌现象。班主任必须时时刻刻严格要求班干部，加强言行监督，对违纪班干部要严加处理，做到班规面前人人平等。但是，要注意不能在全班学生面前维护班干部的威信。一次，班团支书上教室前忘了锁宿舍门，按“学校文明班级评分细则”应扣除班级文明量化分5分，笔者知道后找团支书谈心，说：“你是学物流管理专业的，如果做事这么粗心大意。将来工作会走很多弯路。如果仓库管理员下班后不锁库门，后果会怎样?”她低头认错，说：“我按班规规定写300字说明书吧。”这样的谈心话题富有艺术感，既达到了教育的目的，又履行了千群平等的原则。

选拔方法 篇4

新时代的发展, 人才是至关重要的, 那么什么是人才, 人才是指有才识学问, 德才兼备的人。人才有方方面面的, 政工人才则是在政治工作方面有才学, 做出突出贡献的人。他们具有坚定的共产主义信念, 良好的思想素质、理论知识和政策水平, 在各自的工作岗位上, 能够坚定执行党的路线方针, 具有坚强的党性观念。

1 企业政工人才现状分析

随着经济社会转型和改革攻坚, 企业的思想观念和价值取向日益多元多样, 政治思想问题与现实问题相互联系, 呈现出复杂的生态图景。政工工作只有准确把握时代脉搏, 着力解决现实思想问题, 才能增强吸引力、感召力和凝聚力。但是目前很多企业的政工管理工作仅仅以形式化的模式存在, 政工管理者大都身兼他职业, 工作内容繁琐, 无实质意义。有的企业政工人才选拔与使用机制不健全, 人才选拔与聘用工作随性, 以致企业政工人才普遍存在专业素质低、能力水平低、业务处理不到位等问题, 逐渐成为企业的未来发展的“瓶颈”。

2 政工人才对于企业未来发展的现实意义

企业政工队伍应具有的综合素质要求。随着我国社会主义现代化建设进入一个新的发展时期, 科学发展观、可持续发展、构建社会主义和谐社会、社会主义荣辱观已成为新时期企业政工工作的主题。加之国际政治形势复杂多变, 使得企业政工工作面临多方面的考验, 因此对于政工人才的专业素养和工作能力提出了新的要求。具体说来, 政工人才对于企业发展的重要意义主要体现在以下几个方面:

2.1 我国当前正处于社会转型期, 它会涉及社会各个层面, 企业这个小社会的各个群体利益也将会发生矛盾与变革, 所以也是社会矛盾的多发期。企业的改革创新与经济发展, 必然要涉及员工利益上的变革, 所以具有政治敏锐性的政工人才逐渐成为企业改革发展中的中坚力量。

2.2 在新的历史时期, 企业员工状况已经发生了很大的变化, 特别是青年员工, 都是有知识、有理想、有抱负的高素质群体, 要做好他们的思想政治工作, 除了熟悉和掌握他们的思想观念、学习、工作、生活和心理动态外, 还要对他们所从事的专业知识有所了解和掌握, 站在他们的角度去帮助他们, 真正地解决他们在学习、工作、生活和思想上所遇到的难题和实际问题。这也需要优秀的政工人才去实现。

3 做好政工人才的选拔工作

新形势下, 选拔和使用好政工人才关系着我国社会全面发展和现代化建设的实现。

新时期的政工人才一般是从广大的政工队伍中脱颖而出的。他们的来源主要有三种途径:一是其他战线的工作者中转行而来, 他们工作经验丰富, 有较强的实践能力和工作能力。二是从基层队伍中而来, 他们同广大的一线劳动者有感情, 联系紧密。三是从大专院校毕业生中选拔政治思想素质高进行对口学习而从事政治工作, 他们思想前卫, 有较高的文化基础和创新意识。

企业政工工作须践行人本管理思想, 将人的政治思想工作做好、做扎实。政工管理的对象是广大员工, 这是一个范围广、数量大、动态性较强的群体。企业政工干部不仅要做思想政治工作, 还要协助领导做些管理上的工作, 所以政工干部具有较强的管理能力也是非常重要的, 这是全面做好企业思想政治工作的前提和基础。要提高管理能力, 就要掌握现代管理学和管理心理学等方面相关的知识, 只有这样, 才能提高管理实际能力。

政工人才与其他方面的人才不同。首先, 政工人才必须有较高的道德品质, 坚定的共产主义信念, 能够深刻理解马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想, 同党中央保持高度一致, 坚决贯彻执行党的方针、政策和路线;其次, 还要有高度的政治洞察力和辨别力, 具有高度的责任感、事业心和奉献精神;另外还要有较强的语言表达和书写能力;最后还要有对人的综合分析能力和处理人际交往的组织协调能力。因此, 选拔政工人才必须坚持德才兼备、德居其首的原则。

4 政工人才的使用要做到能级相符, 量才适用

4.1 坚持能级相符

能级相符既是一般人才管理的原则, 也是政工人才管理的重要原则。在人才较多的单位, 人才储备丰富, 配备比较容易, 难免出现“大材小用”的现象;而在人才匮乏, 人力资源稀少的单位, 人才的配备难免又会“小才大用”。看错人、用错人、任人唯亲等现象时常出现。因此, 应分清具体情况, 区别对待, 要通过实际工作, 总结经验教训, 改变人才使用不利现象, 逐步实现能级相符。

4.2 坚持量才适用

人各有长短, 扬长避短则人才辈出, 求全责备则无可用之人。对于政工人才尤为如此。例如, 有些同志组织纪律观念强, 对上级尊重, 单独执行任务能力强, 令人放心, 但却思想保守, 创造性差;有些同志理论水平高又善于宣传思想发动, 但是往往爱表现自己, 给人骄傲自大的印象等等。因此选拔政工人才时, 不要求全责备, 搞一刀切, 要把他们放在发挥特长的岗位, 克服缺点, 力求做到量才适用。

4.3 加强实践工作锻炼, 提高工作能力

加强和改进实践培训工作, 着力提高政工人才的理论创新能力。坚持用邓小平理论和“三个代表”“社会主义荣辱观”及“建设社会主义核心价值体系”等重要思想来武装企业政工队伍的头脑, 并且要理论与实际相结合, 积极推进理论与实践创新, 在工作实践和提高理论创新能力上不断取得新成效。企业政工队伍还要建立落实学习考核和激励机制, 围绕提高理论思维和解决实际问题的能力, 不断加强和改进培训工作, 适应经济社会发展和企业改革创新的需要。

在实际工作中实践对于提高全面素质至关重要。对于依赖性强, 缺乏独立工作能力的, 要经常让他们单独工作, 使其得到锻炼, 不断提高独立工作能力。对于文字书写能力差的, 则多让他们进行工作总结报告的写作, 以更快提高其写作水平。还可以开展“传帮带”, 提倡“比、学、赶、帮、超”, 以老带新, 言传身教, 启发诱导, 使政工人才在相互交流中不断提高自己, 完善自己。

4.4 加强政工人才的再教育, 提高全面素质

政工人才的成长, 不但要靠实践去锻炼, 还要组织开展一系列形势的再教育, 使其全面素质得到不断提高。开展再教育同实际情况联系紧, 针对性强, 有利于其快速提高全面素质。比如组织专题教育, 树立一两个典型问题的办法和措施。又如组织政工学习会, 发动有实践经验和富有创造精神的一线政工人才参加, 相互交流, 取长补短, 并将研究成果加以推广, 使其相互学习提高能力。经过再教育的政工人才, 全面素质会有不同程度的提高, 在实际工作中也能够起带头作用, 同时不断提升政工队伍的整体形象。

5 结论

企业政工工作的目的是解决实际问题。加强政工队伍建设对于企业未来的发展意义深远。企业应该从大局着眼, 从细处着手, 重点强化政工人才准入制度建设, 提高政工人才质量, 为企业的可持续发展夯实人才基础。

摘要：政工人才是企业未来发展的根基。新时期, 企业政工工作面临诸多考验, 如何正确把握政工人才选拔与使用的大方向, 提高政工人才管理质量, 是摆在企业面前的重要课题。本文基于这一研究课题, 从全局着眼, 具体探讨企业政工人才选与使用的方法, 旨在打造一支高素质的政工队伍, 为企业的未来发展夯实人才基础。

关键词：煤矿企业,政工人才,选拔与使用,创新

参考文献

[1]孙娟.新时期企业政工队伍建设现状及改善措施[J].劳动保障世界 (理论版) , 2013 (05) .

[2]杨俊义.浅谈新时期企业政工干部队伍建设的思考及对策[J].价值工程, 2010 (15) .

公开选拔党政领导干部面试方法 篇5

党的十七大指出：坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。„„完善公开选拔、竞争上岗、差额选举办法。

中组部中组发[1999]3号《关于进一步做好公开选拔党政领导干部工作的通知》要求加大公开选拔的力度„„，通过三五年的努力，新提拔的副厅级以下委任制领导干部中，公开选拔的要占三分之一以上。

中共中央办公厅 2000年8月印发《深化干部人事制度改革纲要》推行公开选拔党政领导制度，逐步提高公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中的比例。

《关于进一步做好公开选拔领导干部工作的通知》考试包括笔试和面试。笔试分为公共科目和专业科目。面试主要测试在笔试中不易测试的拟选拔职位所要求的领导能力和素质。

面试：就是通过考官与应考者双方面对面的信息沟通，考察考生是否具备职位要求的能力和个性品质的一种人事测评手段。其作用：

1、可以考察笔试难以考察到的内容；

2、可以弥补笔试的失误，避免高分低能现象；

3、可以综合考察考生的知识、能力、工作经验及其它素质特征。

三、面试方法之一——结构化面试



1、考官组成结构化 

2、测评要素结构化 

3、测评标准结构化 

4、面试程序结构化 

5、面试时间结构化

（二）模式 模式一：

试题不给考生，考官读一题，考生回答一题； 模式二：

首先把面试试题全部给考生，考官读一题，考生回答一题； 模式三：

首先把面试试题全部给考生，要求考生先看试题，准备时间不能超过3分钟，然后考生回答所有问题； 模式四：

考官事先将若干套考题的题号用多媒体课件告诉考生，要求考生从若干套考题中任选一套，然后，考生回答问题。试题可以逐步告诉考生，也可以一次性告诉考生。一次性告诉考生，可以给时间让考生准备，也可以不给。模式五：

先提问，再层层递进的追问。例：“小陈刚进入公务员岗位，因看不惯一些机关作风，向领导提意见却得不到采纳。①请你帮助小陈分析一下领导不采纳意见的原因。②请你教一下小陈以后应该怎么做？③通过这件事对你有何看法？” 模式六：

进入考场前，先给考生一些材料，给出5分钟阅读材料。放下材料进入考场后，考生凭记忆答题。这是针对用人单位要求新人“上手”快的呼声而设立的，它可以考察考生对领导交办的事能否全面准确地领会，并做出深层次的分析，并提出相应的对策。

（三）操作步骤

①宣布面试计划安排、注意事项、考场纪律；

②按职位或分组抽签确定面试的顺序，按序登记考号姓名； ③引导员带领1号考生进入考场，并通知2号考生准备； ④进入考场，主考官提问3-4个问题，时间20分钟； ⑤考生答题结束，考官打分； ⑥记分员收集各考官的打分表，在监督员的监督下统计得分并填写

考生成绩汇总表；

⑦记分员、监督员、考官依次在考生成绩汇总表上签字； ⑧主考官宣布考生得分，面试结束，考生退场。

（四）面试考官选调

面试测评小组一般应由党政领导、组织人事部门和相关部门的领导、熟悉拟选拔职位业务的专家组成。

对考试的程序和考务纪律等要作出明确规定，并严格执行，保证考试工作严密有序地进行。为切实履行职责，努力做好公开选拔领导干部考试这项新的工作，组织人事部门要注意培养一批熟悉公开选拔考试工作业务的人才。

（五）面试试题编制

要求试题内容讲究政治性、思想性；符合党的路线方针政策和国家的法律法规。

要求在设计和编制面试试题时，着眼于党和国家的大政方针，取材于现实生活中富有教育意义又与招考职位密切相关，体现思想性、政策性的实事问题、热点问题。

主要目的是考量作为国家公务员对党的忠诚度。

2、科学性原则 一是严谨性。

即试题内容来自于现实和职位特征，但绝不是现实生活的原版照抄，而是根据面试的要求，经过科学提炼、加工和改造后具有代表性、典型性和现实性的题目； 二是规范性。

严格按照试题编制的规范来设计，包括测评目的、测评要素、测评题目、难度系数、内容及难易排序、乃至试题的语言组合等都有规范的要求； 三是实效性。面试给出的时间一般15～30分钟，不可能面面俱到。这就要就编制题目的时候，尽量突出重点，尽可能把符合职位要求的人才选拔出来。同时，从目前各地考录公务员的现实看，为了降低成本，一天面试十几个乃至几十个考生的都有，这更要求面试的题目要符合实际，讲究实效。

3、针对性原则

所谓针对性是指面试的题目要根据面试的具体情况，围绕岗位要求、考生的自身状况和面试本身的特点来编制。

首先，要体现“为用而考”和“因岗择人”的原则。

其次，是要体现测评要素的要求。面试主要测评应考者适应职位要求的基本素质和实际工作能力，面试测评什么，录用主管机关都有明确的规定，在编制题目的时候要紧紧围绕事前确定的测评要素。

第三，要符合考生的特点。在设计面试题本的时候还要充分考虑考生的实际情况。

此外，由于面试还可以弥补笔试的不足，在编制题目时，还可以把笔试无法测查的内容编制进去。

4、灵活性原则

面试题目以主观题为主，面试操作中非标准化的因素较多，试题的内容设计、提问、追问、评分要点等都要给考官和考生留有发挥的余地。

四、结构化面试测评的内容

1、背景性题

考察考生的有关背景。用3-5分钟了解考生学习工作生活的基本情况。其作用主要是让考生放松，自然进入面试情景。参考评分标准：

好：介绍自己时简明扼要，突出重点，语言流畅。能实事求是、客观公正地评价自己的优缺点。

中：基本具备拟任职位所需的知识、素质。介绍的个人背景真实可

信，对自己的评价一般。

差：拥有的知识能力与拟任的职位相差较大，自我评价不实，夸大优点，不谈缺点。

2、知识性题

主要考察考生对将要从事的工作所必需的一些一般性的知识和专业基础知识的了解和掌握。包括常识性的知识和专业性的知识。

参考评分标准：

好：知识面广，回答问题能够旁征博引，与职位相关的专业知识 中：知识面一般，对专业知识有一定了解，但不深不专差：知识面较窄，对与职位有关的专业知识了解不够

3、行为性题

主要考察考生过去的一些行为来了解考生的人际交往能力、计划、组织、协调能力、解决实际问题的能力等。

参考评分标准： 好：具备主动合作意识，善于沟通，能够抓住事物发展的关键环节，作出合理计划，根据组织权属关系和人际关系技巧，巧妙地协调处理各种关系，从而完成工作任务或实现计划目标。

中：有合作意识，做事有计划，能够运用人际关系协调的技巧，与他人沟通，根据组织的权属关系处理实际工作，效果一般。

差： 考虑问题片面甚至极端，思考问题没条理，不善于与人合作，处理人际关系没有技巧，解决实际问题的能力差。

4、情境性题

主要是假设一些与实际工作有关的情景，要求考生符合职位要求恰当地回答问题。主要是考察考生的个性特征。主要包括应对复杂形势的能力，计划、组织、协调能力，情绪稳定性等。

参考评分标准：

好：针对给出的情境，为实现计划目标，合理地作出计划，包括计划时间表、分配资源和后续的的一些细节问题。

中：针对情境，能够作出计划，但计划的合理性不高。差：面对情境，不能够作出计划，情绪不稳，不知所措。

（二）八大要素及评分标准

1、言语表达能力（10分）

基本要求：①理解考官的意思；②口齿清楚，言语流畅；③用词准确，无病句；④有条理、有层次、有逻辑。

评分标准：优（8分—10分）中（5分—7分）差（0分—4分）

2、综合分析能力（25分）

基本要求：思维要有广度和深度，具有条理性和严密性；判断分析问题准确、深刻、透彻，有理、有据、有创见。对事物的分析首先能够从宏观方面总体去考虑，然后能够从微观方面考虑其各个组成部份。注意整体和部分之间的关系以及各部分间的关系。

评分标准：优（19分—25分）中（12分—18分）差（0分—11分）

3、计划、组织能力（15分）

基本要求：能够根据计划目标以及未来的发展趋势，做出合理、周密的计划，合理调配安排人、财、物等资源，体现逻辑性、效能性。评分标准：优（12分—15分）中（8分—11分）差（0分—7分）

4、责任心与进取精神（15分）

基本要求：有科学的人生观、价值观；强烈的社会责任感；积极向上的进取精神等。

评分标准：优（12分—15分）中（8分—11分）差（0分—7分）

5、人际合作与协调能力（10分）

基本要求：能够正确评价自己和他人，人际合作主动；理解组织中的权属关系，具有良好的纪律意识和服从性；善于协调和沟通；处

理人际关系时原则性和灵活性相结合。

评分标准：优（8分—10分）中（5分—7分）差（0分—4分）

6、反应应变能力（10分）

基本要求：在有压力的情况下，思维反映的机敏；心理承受能力和自制力，情绪稳定状况；思考问题的灵活性和有效性。

评分标准：优（8分—10分）中（5分—7分）差（0分—4分）

7、知识面（10分）

基本要求：文化素养深浅，知识面的广度，专业知识的深度。评分标准：优（8分—10分）中（5分—7分）差（0分—4分）

8、仪表形象（5分）基本要求：穿着打扮得体，言行举止符合一般的礼节，无多余动作。评分标准：优（4分—5分）中（2分—3分）差（0分—1分）

四、结构化面试的技巧 

1、首因效应 

2、近因相应 

3、鲶鱼效应 

4、晕轮效应 

5、顺序效应 

6、相似效应

（二）面试前的准备 理论准备

1、时事政策理论；

2、与职位相关的法律、法规、政策；

3、对人生有重大指导意义的名言、警句、典故等。

收集资料

1、收集报考单位和目标岗位的资料；

2、把自己的基本情况做客观公正的概括总结。

•形象设计

基本原则：

1、与面试环境相协调；

2、与报考职位相协调；

3、与形象气质相协调；注意事项：

1、头发

2、服装

3、化妆

2、考生的心理（1）培养坚定信心（2）树立竞争意思（3）具有顽强意志（4）充分展示优势

3、克服几种不良心态（1）恐惧心理（2）怯场心理（3）自卑心理（4）侥幸心理

（三）面试过程的技巧 面试中的非言语技巧

1、礼仪

2、姿势

3、表情

4、手势

5、缓解紧张①自我暗示②深呼吸法

③握紧拳头，把自己想象为最强者。④提前来到考场，适应环境。⑤不要急着回答问题。

⑥如果真的紧张厉害，难以控制，坦诉紧张

1、言语的基本原则 ⑴准确性

尽可能地准确选用词语； 规范地使用句子；

恰到好处使用关联词和修辞手法；

对于有关的法律、法规、政策、名言、成语、数字、案例等一定要准确表述，拿不准的或模棱两可的最好不要引用。

⑵层次性

要想使语言表达具有层次性，最好的方法就是使用序词。要根据问题的大小，回答的详略，层次结构，来确定序词的使用。一定要灵活，不能千篇一律，几题全部一样。

面试中的言语技巧

⑷声音语调

总体原则：熟练地使用普通话。①发音准确，吐字清晰； ②中气十足，声音响亮； ③语速适中，详略得当； ④语调自然，抑扬顿挫； ⑤情绪饱满，带有感情 ⑸应急之策

①对不会回答的问题的处理； ②说错了话后怎样处理。⑹注意事项

①不要打断考官的讲话； ②注意不要太多的口头禅；

③回答问题时要注意考官的反应；

④对不清楚的问题一定要搞清以后才回答； ⑤如果时间剩的比较多，一般情况下不要补充，除非有的题目根本没有回答。

2、回答问题的万能语言

⑷关于“学习”的万能语言 ①向书本学习；②向社会实践学习；③向领导学习；④向同事学习；⑤向老同志学习；

⑸关于“团结”的万能语言

①坚持四项基本原则，在政治上保持团结；

②坚持以马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，在思想上保持团结； ③坚持民主集中制的原则，在组织上保持团结；

④坚持依法办事、按制度办事，取长补短，互相支持，在工作上保持团结；

⑤坚持社会主义道德观，培养健康的生活情趣，相互尊重，互相理解，在生活上保持团结。⑹答题结束时的万能语言

①回答完毕或第×题回答完毕； ②以上就是我的回答； ③我的回答就是这些；

④关于这一题，我就回答到这里。

⑺面试结束时的万能语言

①感谢各位领导和老师给我这样一次学习的机会； ②谢谢各位领导和老师。

•面试结束时的技巧

①礼貌地向考官告辞。“谢谢各位领导和老师给我一次学习的机

会”。

②对考场工作人员表示感谢。

③不管面试的结果自己满不满意，都要“绅士”地离场。

（四）重点题型的回答“公式”回答问题的基本要求

三原则：实事求是、随机应变、自圆其说。

1、观点正确

2、提纲挈领

3、辩证分析

4、讲究逻辑

5、敢于创新

6、有理有据

•常见问题的回答“公式”

1、“自我认知”类问题

答题基点：

正确认识自己，找出匹配职位的优点。

答题公式：

①分析职位特点②分析认知自我③找出匹配优点

例：①你有何爱好，对从事领导工作有何帮助？

2、“计划组织” 类问题

答题基点：

按照事物发展的内在逻辑关系和时间空间的排列顺序回答

基本公式：

①事前②事中③事后

例：假如外地某一单位组团来你单位参观，由你负责组织安排。请提出具体的实施方案。答案要点：

①召开参与接待的人员工作会议，进行分工；

②制定活动的日程和交流学习的内容，向领导回报并取得领导同意；

③具体实施：接站、食宿、组织参观、相互交流座谈、会后活动、送站。

3、“人际关系”类问题

答题基点：

以不影响工作为原则，善于沟通与协调，表现出良好的服从性。答题公式：

①正确对待②冷静分析③尊从原则④注意方式⑤认真总结

例：当你被你的同事特别是领导误解时，应当如何处理？

①对误解要冷静处理，坚持“有则改之无则加勉”的原则，虚心听取批评和建议；

②深入分析产生误解特别是被领导误解的原因； ③选择适当时机及时沟通，消除误解；

④举一反三，总结教训，在今后的工作中避免类似现象发生。

4、“反应能力”类问题

答题基点：

迅速理解题意，抓住问题的实质。答题公式：

①保持冷静②制定对策③组织实施

④总结经验（教训）

例：如果你遇到一件突发事件，你应当怎样处理？ 答案要点：

①沉着冷静，保持理智；

②迅速了解事件，尽可能对事件的性质、后果做出正确的判断； ③根据了解的情况，根据有关规定借鉴以往的经验，提出处理意见；④在具体实施时，还要根据事件发展及时做出调整； ⑤认真总结经验教训，避免类似问题的发生。

5、“综合分析”类问题

答题基点：

要辩证分析，即用联系的观点、发展的观点，不能用孤立、静止、绝对的观点回答问题。从整体到局部，在从局部回到整体，分析问题要全面透彻。基本公式：

第一，解释现象。

是什么：对给出的问题肯定、否定、既不能完全肯定又不能完全否定；

第二，分析原因

为什么：正、反两个方面； 第三，提出对策

怎么样：加强教育（宣传、学习）；

健全法制（完善法律、健全制度）；组织保证（建立组织、监督落实）。

6、演讲类问题 答题基点：

⑴围绕主体。主题就是给的词或一句话； ⑵选择材料。选择说明论证主题详实的材料； ⑶注意形式。

①语言形象：灵活运用修辞手法，比喻、排比、拟人等。②个性突出：个性特征和风格（包括声音、表情、肢体语言的运用等）。

③通俗易懂：抽象问题口语化。④节奏鲜明：抑扬顿挫，节奏有度。⑷感染力强。能够感染人，说服人。

安徽省近年公选领导干部面试试题解析

1、领导要去外地出席会议，你作为主要随从人员，会前会后应做哪些工作？ 【行为性题】

【测评要素】计划、组织和协调能力 【参考答案】

各位领导老师你们好，我对这一题的回答是： 作为一个随从人员，在陪同领导外出开会，我想在参加会会议以前应该重点要做好以下工作：

一是要明确开会的时间、地点、会议的主题； 三是请领导明确一下参加会议的行程安排，是自带交通工具还是乘火车、飞机，以便安排车辆或预订票； 四是向财务提前借一定的现金备用；

同时还要把领导和自己外出的生活用品附带准备一下。会议结束后，首先，要把会议的材料整理一下；

其次，要组织人员把会议精神认真总结好，形成文字交给领导，以备汇报之用； 最后，把这次开会所开支的费用清理一下，及时向财务报销并核销借款。

回答完毕

2、安徽怎样打造诚信政府，作为公务员应该怎样做？ 【情景性题】

【测评要素】思维能力，综合分析能力。【参考答案】

政府诚信是社会诚信的基石，在整个社会诚信体系建设中居于核心地位。政府及它的每一个成员的诚信行为，对社会诚信体系建设具有根本的引导与示范作用。如果政府不讲信用，对外失信于投资者，对内失信于广大群众，就没有公信力、凝聚力和感召力，必将直接影响政策法规的贯彻执行，影响经济发展环境的优化改善，影响市场经济秩序的规范稳定。政府诚信缺失，其它所有主体的诚信也都将难以自立与持久。因此，只有政府首先做到“言必信，行必果”，才能真正有效地遏制社会信用缺失的蔓延。安徽省提出建设“诚信安徽”就是为了树立和维护良好政府形象，营造良好的经济发展环境，进一步推动安徽经济社会跨速发展。古人云：“人无信不立，业无信难兴，政无信必颓”。①打造诚信政府，关键是政府必须依法行政；②建设诚信政府，最起码的要求是政府必须言而有信；③建设诚信政府，最根本的保障是完善约束机制；④建设诚信政府，最需要的是领导干部做诚信的典范。

作为公务员首先要加强学习，提高思想认识，牢固树立正确的权力观和政绩观，时刻牢记执政为民的思想，为民办实事，办好事；其次，要自觉地遵纪守法，做宣传法律的模范，遵纪守法的模范，依法行政，正确行使手中的权力防止行政恣意和滥权行为的发生。再次，要努力提高自身素质，在工作和生活中，自觉将诚信，做诚信的模范。以上就是我的回答

3、“秋风扫落叶”会使你联想到什么？ 【智能性题】

【测评要素】思维能力 【参考答案】 “秋风扫落叶”其本意是指秋天的大风把落叶一扫而光。比喻强大的力量迅速而轻易地把腐朽衰败的事物扫除光。看到 “秋风扫落叶”这几个字，首先，我想到了一年四季，秋天来了，一个成熟的季节、收获的季节来临了。其次，我想到了作为一名公务员要有一身正气，敢于同不正之风和腐败现象作斗争，就像秋风扫落叶般地毫不留情。第三，从秋风扫落叶我还想到作为一个公务员要敢于正视自己的缺点和不足，要有秋风扫落叶般地精神，彻底的克服自己的缺点。回答完毕

4、“我接到一个电话”„„“我思索了起来”编故事 【智能性题】

【测评要素】语言表达能力 【参考答案】

“村官”选拔 篇6

江苏省常州市戚墅堰区位于常州市区东部，是常州的东大门，交通便利。但土地面积小、自然资源不足等因素一直制约着该区的发展，其中人才因素尤为明显。区委和区政府领导逐步认识到，要使“小区变大区，小区变强区”，在自然资源不充足的情况下，应该大力开发人力资源。而人力资源的开发首先得从政府开始，只有政府干部的素质提升了，人力资源配置优化了，政府的工作效率提高了，才能营造出一个公众和企业都满意的生活环境和投资、发展环境。

基于上述认识，从2004年开始，戚墅堰区就在公务员招聘之外，由地方财政拿出专项资金，面向大学生招聘事业编制干部。在招聘选拔过程中，区领导敢于打破现有的“部内评价制”，即由组织人事部门内部的考试测评机构进行测评，改为“部外评价制”，果断选择社会上的第三方测评咨询服务机构为他们提供专门服务。

2006年，戚墅堰区的GDP和财政收入分别从2004年的15.7亿元和3.6亿元增至23.5亿元和8.4亿元，增幅均居全市第一。实践证明，人才战略的成功实施帮助戚墅堰区走上了强区之路，有关人才评价方法的应用使得人才选拔、任用走上了良性循环的轨道。

2007年8月5日，戚墅堰区面向全社会招聘“大学生村官”进入关键阶段，诺姆四达公司总经理苏永华教授受邀担任本次测评主考官，与前三次为政府机关及事业单位招聘干部和公务员提供服务相比，这一次则意义不同寻常，它标志着人才测评正式走入“村官”选拔的领域。

这也充分说明我国地方基层政府越来越开放、务实、透明、有活力，领导层已经明确认识到人力资源的重要作用和价值。

“村官”选拔的两大特点

大学生“村官”选拔工作面向的群体具有很强的指向性，其中有两个非常显著的特点：

第一个是候选人群体的“零经验”。大学生虽然具备相应的背景知识与素质，但多数人对自己即将从事工作的了解极为有限，他们甚至正是为了增加自己的经验，锻炼自己的能力而做出了这样的选择。

第二个特点就是“村官”岗位对候选人的要求很特殊，正如在基层工作过的人所熟悉的，当一个基层干部，他所面对的问题也许并不难，它最突出的特点就是“杂”，而如何处理好这个“杂”字就成了衡量一个“村官”是否合格的重要标准之一。可以想见，对一个从来没有接触过类似工作的大学生来说，直接面对知识背景与自己相差很大的农民，去做大量的沟通协调性事务，绝对是一种挑战!

人才测评显身手

有人怀疑这些缺乏社会经验的大学生能不能适应基层工作的环境。换句话说，我们的招聘选拔人员能不能确定，具备什么样能力素质的大学生候选人才能胜任未来“村官”的岗位。其实这样的担心大可不必，原因是能够报名并来参加选拔的候选人，已经对自己的将来进行过较为慎重的考虑，也会寻找一些途径了解“村官”的工作情况，也就说，他们已经作好了这方面的心理准备。

更重要的是，人才测评专家会根据“村官”工作中的实际要求设计评价指标，有针对性地选择、开发评价工具和方法。测评过程更加重视候选人的综合素质，测评的重点最终则聚焦在“发展潜力”上。其中也包括我们通常所提到的协调能力、平和心态和分析解决问题的方法等各个方面。

事实证明多数大学生“村官”经过自身的调整，是能够适应农村基层的工作环境，并胜任“村官”角色的，尤其是在评价过程中表现出很强的适应力、沟通协调能力、分析决策能力和耐受力的候选人，他们往往能够在工作实践中更快地成长起来。

展望“村官”测评

建设新农村，人才是关键。但长期以来，我国的城乡二元结构使广大农村成为人才的“洼地”，人才似乎只能从农村流向城市。所以，鼓励大学毕业生当“村官”，正是搭建农村人才“高地”，促进城乡人才双向流动，推动新农村建设的有力举措。

选拔方法 篇7

关键词：大学生,入党积极分子,选拔标准

入党积极分子是党的后备力量, 选拔优秀的积极分子, 可以保证党的事业后继有人, 提高党员队伍的整体素质, 保持党的生机与活力。大学生思想活跃、进取心强、政治热情高, 在这样一个优秀群体中选拔出政治素质硬、文化素质高、工作能力强、群众基础好的入党积极分子不仅有利于党组织的发展壮大, 同时对于学工工作的顺利开展、良好学习氛围的形成、团结上进精神的凝聚都具有十分重要的意义, 因为优秀的积极分子可以发挥思想进步的导向作用、勤奋学习的模范作用、开展工作的桥梁作用、课外活动的骨干作用、完成任务的带头作用、抑制落后的约束作用、反馈信息的媒体作用和建设优良班集体的凝聚作用。

一、选拔标准及其衡量方法

积极分子的选拔工作是整个培养过程的开端, 选拔质量的高低直接关系积极分子队伍的整体素质和下一步具体培养工作的开展, 因此必须严格标准, 把好入口关。经过探索和验证, 大学生积极分子的选拔应遵循四个标准:即理想信念坚定、科学文化素质过硬、工作积极能力强、群众基础好。如果将标准量化, 四项合起来的总分为100分的话, 那四项标准占有不同的分值, 作为学生党员, 思想政治素养和文化学习成绩是最为重要的, 所以前两项所占分数比重最大, 分别占35分, 其余两项中工作积极占20分, 群众基础占10分, 虽然后两项所占分值相应稍低, 但缺一不可, 是选拔的必要条件。而这四项权重可以根据高校的类型不同、积极分子的批次不同等实际情况进行微调。

1. 理想信念坚定。

理想信念是人的指路明灯, 有什么样的理想信念, 就有什么样的人生轨迹和行为方式。中共中央总书记习近平同志在十八届中共中央政治局第一次集体学习时指出:理想信念就是共产党人精神上的“钙”, 没有理想信念, 理想信念不坚定, 精神上就会“缺钙”, 就会得“软骨病”。因此, 我们在选苗的时候不能只偏重考查学习成绩和工作能力, 而更应该去考查他是否是个有坚定理想信念的学生。大学生的世界观、人生观和价值观具有高度可塑性。大学生积极分子在入党问题上出现了跟风、扎堆要求入党的现象, 部分入党积极分子入党动机不端正、不明确, 过分关注个人利益, 缺乏远大的理想与抱负。因此, 我们要通过党课学习等形式来引导学生;在党性教育方面, 要学习党的历史, 明辨大是大非;在道德建设方面, 要重品行、做表率。在系统的学习和引导之后我们可以在优秀学员中选苗。在现实中, 理想信念的落实和体现, 不像其他工作一样有形有影有效果。理想信念是否坚定, 一个学生是否有自己的精神追求, 大多能从他的行动上判断出来。可以将其党课出勤率、课后讨论发言情况、党课成绩、思想汇报质量等作为具体的考评项。

2. 科学文化素质过硬。

科学文化素质过硬是指要求选拔出来的积极分子学习态度好、能力强。大学生积极分子作为学生中的先进分子, 必须具有勤奋的学习态度和优异的学习成绩, 能在学习方面发挥先锋模范作用。科学文化素质过硬具体可以包括成绩绩点、科技竞赛、社会实践、自习及上课情况考评等项, 并应该根据学生所处年级不同, 考察的侧重点不同。大一学年, 学生处于打基础阶段, 应该重点考察的是该生是否有严以律己的生活习惯和学习作风, 且考试成绩名列前茅。到了大二、大三学年, 应该重点考察的是该生是否能积极参与学校各项活动, 注重创新和实践, 且能取得相应成绩。考察不同批次积极分子时, 具体考察项所对应权重可以根据学生所处年级不同进行调整。

3. 工作积极能力强。

我们所选拔的积极分子应该是一名优秀的学生干部或者是具有良好工作能力与服务意识的学生。积极分子应该成为老师和学生之间的重要桥梁和纽带, 成为学校各项工作顺利开展的得力助手。

该项标准可以从其工作态度和工作能力两个大项来考察。在工作态度方面可从“几心几素质”方面来考察, 例如工作是否耐心、细心、有责任心, 是否有政治素质、能力素质、心理素质、行为素质等, 具体可根据学生所处的岗位来调整。在工作能力方面可从能力与作用两大方面来考察, 例如其完成任务能力、组织策划能力、协调能力、创新能力等能力的高低, 以及带头作用、助手作用、桥梁作用、凝聚作用、服务作用等的发挥情况。

4. 群众基础良好。

良好的群众基础是成为积极分子的重要条件。入党积极分子都是从追求进步的优秀团员中产生, 团支部是共青团的基层组织, 采用团支部推优制度确定积极分子的候选名单, 有利于从实际出发, 将真正优秀的青年团员选拔出来。在确定积极分子之前必须采用个别征求或座谈会征求的形式充分听取党外群众对于将要发展成为积极分子的学生的意见。将团支部意见、群众意见作为考察的两个主要方面, 只有两项意见都能通过的学生才能成为积极分子。

二、实例分析

按上述标准和衡量方法, 在责任年级中, 在大一学年至大三学年每学期期末时选拔一批积极分子, 共六批。对于第一批积极分子, 应是在优中选优, 因为这批学生要成为年级的标杆, 起到榜样引领的作用, 火车头选得好不好直接关系到整个年级这趟火车跑得快不快。表1中是在责任年级中选拔出的第一批积极分子, 从总分这一项中可以看出这六名学生在新生入学阶段就非常优秀, 从毕业去向这一项中可以看出这六名同学依旧非常优秀。

在后面批次的积极分子中, 选拔标准不能降低, 但各项之间的分值可以进行调整, 如在低年级科学文化素质一项占35分, 工作能力与服务意识占20分, 在高年级的时候可以略做调整, 科学文化素质占30分, 工作能力与服务意识占25分。在某一大项中的各个小项中的分值也可调, 如在低年级中, 科学文化素质中的大部分分值用来考查绩点, 到高年级中可是当调高科技竞赛类获奖的得分, 总之, 调整的依据就是不同学校、不同年级、不同批次学生的实际情况。

表2是六批积极分子的毕业率和学位率, 表3是就业率, 就业率等于升学率和直接就业率之和。从表2、表3中可以看出, 按此标准选出的积极分子达到了三个率100%, 即毕业率100%、学位率100%、就业率100%, 三个100%证明选拔出的六批积极分子是足够优秀的。从表3中可以看出, 越前批次的学生升学率越高, 往后批次的学生选择就业的更多, 这是因为在前面批次的学生中科学文化素质一项占的比重高, 后面批次的学生中工作能力的分值有所增加。

参考文献

[1]陈瑞三.浅谈发挥学生入党积极分子作用问题[J].高等建筑教育, 1996, (4) .

选拔方法 篇8

根据胡锦涛总书记的重要批示“要从赢得青年、赢得未来的高度, 抓好大学生理论学习, 深入推进马克思主义中国化的最新成果进教材、进课堂、进头脑工作, 让青年知识分子了解和相信党的理论, 在广大青年中培养一大批坚定的马克思主义者”和团中央《“青年马克思主义者培养工程”实施纲要》的精神, 坚持重点与一般相结合、理论与实践相结合、组织培养与自主教育相结合、阶段培训与长期培养相结合的原则, 在职业类院校中首次尝试选拔优秀学生, 在这一层面的人才中实施因材施教, 重点培养的方式对优秀学生开展企业领导岗位能力的模拟训练, 成立优秀学生企业领导岗位能力训练班, 对学生综合素质的提升和今后的快速发展将会起到重要的作用。

组建优秀学生企业领导岗位能力训练班旨在培养忠诚于马克思主义, 坚持走中国特色社会主义道路, 努力践行科学发展观, 较高思想道德品德, 专业技能与管理能力的社会主义合格建设者和可靠接班人, 因此, 对于训练班学员的选拔工作在整个培养过程中就显得尤为重要, 采用什么样的方法选拔出德、智、体等方面全面发展、基础好、发展后劲足, 能完整参加培训的学生是问题的关键所在。

二、人才选拔的方法及流程

(一) 选拔指标分析与定义。

按照企业领导岗位能力的具体要求确定选拔指标。首先确定针对企业领导岗位需要考察的指标, 进而对指标进行分析与定义。例如, 针对建筑类行业工程项目经理岗位, 通过工作分析及相关人员的深度访谈确定了建筑工程项目经理需具备的素质:战略管理能力、知人善任能力、团队组织能力、分析决策能力、建立合作伙伴关系能力、与人沟通能力、授权控制能力。同时针对行业特点, 要求选拔的学员需具备过硬的身体素质, 能够适应建筑类行业的工作特点。确定上述选拔指标后, 相对应的对选拔指标进行定义, 分析构成选拔指标的关键行为和每个关键行为的等级区别, 例如建筑类行业工程项目经理的沟通能力分析: (1) 关键指标: 沟通能力。 (2) 关键行为: 主动性、倾听、反馈、表达、技巧、把握机会。 (3) 行为等级:如果能够做到总是先与他人交流;完整倾听他人观点, 并关注对方记录他人观点;反馈滞后, 但会认真考虑他人观点或意见;完整表达自我观点, 语言清晰流畅;表情丰富动作协调;正确分析交流场合和机会, 发言内容使对方接受, 我们将其定位为1级。如果能够做到有时先与他人交流;认真倾听他人意见, 不时插话打断;反馈及时但考虑不深入;表达基本完整, 语言缺乏组织;表情动作根据发言内容变化;把握发言机会, 不会使对方感觉尴尬, 我们将其定位为2级。如果表现为经常等待他人主动交流;不等他人阐述完观点就打断他人;马上反馈意见缺乏必要考虑;语言累赘, 观点表达不直接, 令人费解;表情呆板动作僵硬;不注意场合, 发言不合时宜, 我们将其定位为3级。

(二) 选拔方法选择。

不同的选拔指标适合于不同的选拔方法, 建筑类职业院校优秀学生企业领导岗位能力班根据其选拔指标确立了如下选拔方法:报名方式采用二级学院推荐和学生自荐两种方式。

1.学院推荐。各二级学院推荐不超过本学院总人数的30%的优秀学生干部、学生党员、理论学习积极分子以及表现突出, 能正常参加培训的学生。学院推荐条件: (1) 热爱祖国, 热爱中国共产党, 政治思想发展稳定, 自觉学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观, 积极宣传党的路线、方针、政策, 具备较高的思想政治觉悟。 (2) 工作表现突出, 严格要求自己, 积极参与理论学习、社会调研等研究、实践工作。自身素质高, 具有群众代表性。 (3) 组织能力突出, 有较强的集体荣誉感, 有较强的组织纪律观念。 (4) 综合素质强, 有一定的理论学习兴趣和基础, 有较好的文字功底和语言表达能力。 (5) 曾担任过校、院、年级学生会、社联等各部门部长 (副部长) 或班长及团支书以上职位, 并具有一年或一年以上工作经验。 (6) 身体健康, 可以完成各项培训活动 (无心脏病史、高血压症、低血压症等)

2.学生自荐。自荐报名条件: (1) 热爱祖国, 热爱中国共产党, 政治思想发展稳定, 自觉学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观, 积极宣传党的路线、方针、政策, 具备较高的思想政治觉悟。 (2) 拥有锻炼自我, 提高自我的决心, 具有高度的工作责任心和全心全意为同学服务的精神, 在同学中具有较高的群众基础; (3) 学习态度端正, 学习成绩较优秀, 曾获得过奖学金。 (4) 拥有一定政治理论基础, 在校表现良好, 无违纪行为, 思想上进。 (5) 身体健康, 可以完成各项培训活动 (无心脏病史、高血压症、低血压症等)

(三) 选拔方案设计。

选拔方案的设计要根据选拔方法的特点及实际情况来进行选拔方案设计, 根据“成本最低、时间最短、用人最少”的原则, 合理安排选拔流程、选拔时间、选拔场地、工作人员分工。制定流程如下:采用淘汰制, 第一轮进行报名者简历筛选, 第二轮进行选拔赛。 (1) 根据自荐者上交简历进行分类整理, 从中筛选合格者进入选拔赛。 (2) 进入选拔赛的名单将在团委网站上公布, 并会另行通知选拔赛时间与地点。 (3) 选拔赛:以笔试、面试、体能测试等形式进行筛选。 (4) 核定笔试、面试、体能测试权重, 采用量化考核, 总分为100分, 分数高者录取。

(四) 实施选拔过程。

按照选拔方案制定的时间计划与分工计划完成选拔任务。在此过程实施中, 尤其要注意在选拔之前, 需要对考官进行细致深入的培训, 要求考官依据选拔指标进行评价, 严格杜绝考官只依赖自身经验对申请者进行评价的现象, 同时充分考虑各个环节的联接性, 同时注意笔试、面试环节的题目联系性, 充分考虑整个选拔过程中的细节问题, 优化全过程。

(五) 选拔结果统计、报告及反馈。

选拔结束以后, 考官要迅速进行测试结果统计工作, 相关的测试统计工作可在计算机上进行, 同时根据核定的权重, 核算出总成绩, 在定量与定性分析的基础上撰写选拔报告。选拔结果确定以后及时给予申请参加选拔的学生结果反馈。

三、结语

为进一步落实党的教育改革精神, 不断推进高职教育和学生全面素质教育, 培养学生社会实践能力, 拓展高职教育内容, 满足经济社会对应用技术型人才的需求, 促进学生成长成才, 成立建筑类职业院校优秀学生企业领导岗位能力训练班。纵观训练班实施的整个全过程, 学员选拔工作占有重要地位, 制定合适的选拔方法是把好训练班入口关的关键, 在今后的实施过程中, 根据对过程的监控及时调整改进学员的选拔方法。

摘要：近年来, 为适应高校育人目标和新时期用人单位对人才的要求, 优化教育资源, 促进优秀学生全面发展, 努力建设一支坚持正确政治方向、具有开拓进取精神、较强的业务能力、优秀的管理素质和大局眼光, 能够在和谐校园建设中及今后的工作岗位上发挥生力军作用的高素质的优秀学生骨干队伍, 在广大青年学生中树立积极的导向, 选拔一批优秀学生, 开办建筑类职业学院优秀学生企业领导岗位能力训练班。

古代如何选拔官吏 篇9

怎样才可以当官?

大约从春秋战国算起, 特别是商鞅变法之后, 中国职业官僚选拔体制逐渐成熟。从最初的军功爵制 (按功绩选拔人才) , 到察举征辟制 (推荐与选拔相结合) , 再到科举制 (考试选拔人才) , 历史上摸索出了一套职业官僚管理体制。大体包括选拔、考核、监察、升迁、待遇等环节。

商鞅变法制度的二十等爵制, 是最典型的军功选官制度。这种制度的缺点是, 有军功者未必擅长治国理政。打天下的未必就能治好天下。因此, 随着官僚制度的成熟, 会把任职与赏功区分开来。刘备因为参加镇压黄巾农民军, 立了战功, 获授县尉职务, 过了几年, 清理军功出身的干部, 他被裁员, 解释无效, 惹得他把前来裁员的上级 (郡督邮) 揍了一顿。《三国演义》把这事“嫁祸”给了猛张飞, 其实是刘玄德自己干的。

察举征辟制是汉代常用的选官制度, 特点是地方推荐与中央选拔相结合。各地在给朝廷进贡自己的农副土特产的时候, 有一种特别的“土产”———当地的人才。这叫作“任土作贡”, 一方水土, 养一方人嘛。被推荐上来的人选, 需要经过书面和口头考试。内容以推荐科目不同而有所不同。

这些科目中, 有一个叫直言极谏科。要求考生对当朝时政得失, 做出批评, 并且提出自己的解决方案, 叫作“对策”。汉武帝的名臣董仲舒就是因为提出了“罢黜百家, 独尊儒术”的对策, 而被选拔上来的。于是, 在唐宋以后的历朝, 正常用人渠道之外, “直言极谏”成为人才脱颖而出的特殊通道。唐太宗贞观年间, 门客马周因为给人写了一篇击中时弊的“千古奇文” (毛泽东语) , 结果被一路提拔上来。唐代进士及第之后的“制科”, 也保留了“直言极谏”科选拔特殊人才。这种渠道要求官员对于当前棘手的社会与治理问题提出具有操作性的真知灼见。

唐代的科举制度, 特别是进士科, 主要考试不是死记硬背, 除了诗文写作才能, 最重要的是“时务策”。进士及第只是取得做官的资格 (叫“官资”) , 犹如我们今天的大学毕业, 有参加公务员选拔考试的资格。初任官的入职考试, 与任期结束等待新职位的前任官员的考试, 同时进行。吏部组织的考试内容, 包括身 (身体条件) 、言 (言谈表现) 、书 (书法水平) 、判 (处理复杂政务和案件的能力) 四个方面。“判”的考题一般取有关国家大事的问题和疑难案例, 考察熟悉法令程度与处理事务能力。一个官员在晋升到中高级职位 (五品以上) 之前, 每调任一个新的职位, 都有一次任职能力的测试。这种测试结果与其上一任期的政绩结合起来, 是拟定其新职位的主要依据。

如何考绩问责?

除了初次入仕的各种选拔手段, 更值得关注的, 是进入官场之后的选任和提拔机制。政绩是选拔的基础条件, 而政绩的考核除了“GDP标准” (赋税征收) 外, 最重要的是民生问题, 如户口的增殖、社会秩序的和谐。唐太宗有一次到地方上去视察, 当地一个官员, 征集老百姓穿着统一的服装, 夹道欢迎, 还给随行官员都赠送羊、鱼和土特产, 遭到唐太宗的严厉批评, 说他扰民。

唐代的考课制度最有特色, 通常是每年一小考, 三四年任期结束有大考。考课的标准, 一般分为“四善”、“二十七最”。“四善”是在个人品德、工作作风、态度方面对全体官员的共同要求, 即“德义有闻”、“清慎明著”、“公平可称”、“恪勤匪懈”。“二十七最”是根据不同的工作性质与职责, 对官员的个人才干和工作成绩, 提出不同的原则性要求。比如教育口的官员, “训导有方, 生徒充业, 为学官之最”。地方州县官, “礼仪兴修, 肃清所部, 为政教之最”。对于主管仓库出纳的官员, “谨于盖藏, 明于出纳, 为仓库之最”。

在任职标准确定的情况下, 对官员的考核, 分为3级9等。列入第一级的都得达到任职目标 (“最”) , 只是在“四善”上分出优劣, 分为上上 (一最四善) 、上中 (一最三善) 、上下 (一最二善) 这样3个等第。第二级的3个等第, 都没有达到最佳任职目标, 但是, 基本职任尚能完成, 工作作风虽有暇疵, 还没有负面的劣迹发生。最糟糕的是第三级的末三等:“爱惜任情、处断乖理为下上” (处理政事, 任情背理, 能力低下) , “背公向私、职务废缺为下中” (徇私舞弊, 耽误职事) , “居官谄诈、贪浊有状为下下” (为人奸诈, 贪腐劣迹, 确凿无疑) 。他们都犯有渎职罪, 轻则处事乖理, 重则徇私舞弊、贪污腐败。

官僚体制中, 职官与胥吏的考核不同, 任职也有重大区别。“职官” (品官) 是政事的决策者, 由中央任命, 中央考核。中央和地方各级政府的“吏” (胥吏、令史) 是具体文书事务的操作者 (一般公务员) , 有另外的选拔和考绩方式。这有一点像西方行政系统中, 政务官员与事务职员的区别。

威风八面“巡视员”

除了年终考核, 任期结束的考绩, 平时的巡视制度也是考核官员的重要途径。汉武帝最早建立了系统的刺史巡察制度。全国划分为13个巡视区, 设十三部州刺史巡察之。此后唐太宗十道巡察、唐玄宗十五道按察, 明代的十三道巡按, 莫不继承此制。

巡视制度的特点, 照顾炎武的说法, 人数众多, “秩卑权重、职广位显”。因为“巡视员” (刺史、御史) 级别比较低, 相对而言, 不那么世故, 具有一股锐气, 敢于揭发检举地方大员的渎职行为。因为是以朝廷特派员的身份出巡, 位尊权重, 具有震慑作用。东汉李固为荆州刺史, 揭发郡太守的贪腐行为, 大将军梁冀一再维护说情, 李固就是揪住不放, 丝毫不给权臣面子。

与汉代的巡视制度主要是对地方一把手的监察不同, 隋唐以后的巡察使、按察使, 比如唐玄宗开元年间的“六察”, 扩大了督察范围, 不仅是地方一把手, 还包括所有品官。监察的重点也从地方社会治安, 转为着重监察地方官员的理政能力, 对中央政策法令的贯彻执行情况, 以及地方官员的贪赃枉法、虐民宣政情况。

明朝御史巡按制度, 更加严格规范。巡按御史从十三道 (十三省) 110名监察御史中, 经过严格挑选而产生。他们的行政关系隶属于中央的都察院, 每名巡按御史的产生, 都是先由都察院选出两名候选人, 最后由皇帝钦点其中一名出任。巡按御史职责是代天子出巡, “大事奏裁, 小事立断” (大事奏请皇帝批准, 小事当即自行决定) , 平时行政隶属关系虽然归中央都察院管理, 但在履行职能时并不受都察院掌控, 而是直接对皇帝负责。虽然级别不高, 但权力很大, “以小监大”、“以卑督尊”, 他们既有敢于揭露问题的勇气和动力, 又有处理问题的权威。

宋代的通判制度则是最有特点的同级监察。通判是皇帝派驻地方监察知州 (府) 的官吏, 号称“监州”, 与知州 (知府) 平级。电视剧《新包青天》中有一出戏《通判劫》, 剧情讲新任登州通判唐真, 与朝廷派来监察登州事务的命官包拯合作, 侦破登州知州与富商李坤富商勾结, 所犯下的贪渎罪行和金融诈骗案件。通判名义上是知州的辅佐, 但有权力直接向皇帝报告事务。知州向下属发布的命令, 必须要通判一起署名, 方能生效。所谓“通判”即因与知州联署而得名。除了监州的责任, 通判还可以对兵刑钱谷、户口赋役之事, 进行裁决, 也必须与知州联名通签, 方可施行。总之, 宋代的通判, 实际上是兼有行政与监察权的中央特派官员。

理想丰满VS现实骨感

唐太宗说过, 政之清浊, 犹如江河, 关键在其源头。如若源头浑浊, 其流怎么可能清澈?唐太宗的意思是说, 作为皇帝, 他自己才是政治清明与否的关键。大约正因如此, 唐太宗才能鼓励魏征这样的大臣进谏, 他还规定皇帝的诏书, 必须通过中书门下审查并盖上红印, 才可以下发。

换句话说, 中国历史上政治制度最大的缺失, 官僚制度的最大漏洞, 是对于皇帝权力监管的缺位和无奈。皇帝的世袭, 决定了其人选未必贤能。历朝官僚队伍出问题, 首先就出在皇帝身上。

按照儒家的理想, 要从两个方面限制天子 (皇帝) 的权力。第一, 天子应该垂拱而治, 让贤与能的宰臣独立处理各项政务。这一点与道家的“无为而治”不尽同而略相通。第二, 君主要通过纳谏来避免自己决策和行政中的错误, 臣下要敢于动用纠错机制, 即敢于直言极谏。

孔子的孙子、孟子的老师子思曾批评卫候, 决策理政, 自以为是, 听不到也听不进大家的意见。他说, 即使君主的意见正确, 也应该集思广益, 何况决策失误呢?君主搞一言堂, 文过饰非, 搞得大家都噤若寒蝉, 不敢说真话, 成天揣摩着领导的心思拍马屁, 非亡国不可。

近年出土的郭店楚简, 记鲁穆公问子思:“何如而可谓忠臣?”子思回答:“恒称其君之恶者, 可谓忠臣矣。”能够讲真话, 指出国君过失的, 就是忠臣。传承子思学说的孟子, 也对齐宣王说:敢于指出国君重大过错的, 乃是贵戚重臣的本分。假如多次指正, 国君仍不改正, 就应该换掉他。这是何等大胆的言论!敢于向君主提意见, 弥补国君决策中的失误, 不是给领导拆台, 而是补台, 即所谓“和而不同”。

约略晚于孟子的大儒荀子从操作层面, 谈到进谏纳谏的现实意义。《荀子·臣道》有一段话, 可以颠覆世俗对于儒家的看法, 大意是:君主决策行事错误, 将危及国家政权。大臣们能向君主提出不同意见, 被采纳则罢, 不采纳则走人, 这是劝谏;意见被采纳就罢, 不采纳不惜以身相殉, 这是死诤;若能联合众人, 率领群臣百官强制纠正君主之错, 君主虽然不情愿, 却不能不听从, 从而消除了国之大患, 这叫辅弼;如果有大臣能拒绝执行君主错误的命令, 借用君之重权, 纠正君之错事, 使国家转危为安, 除去君主蒙受的耻辱, 成就国家的重大利益, 这叫作匡正。因此, 能劝谏、死诤、辅弼、匡正之人, 英明的君主会尊敬优待他们, 但愚昧糊涂的君主却视之为寇仇。

荀子的这番“臣道”, 把臣属在纠正君主错误方面的职责讲得淋漓尽致。可是, 这只是儒家的理想, 现实政治中, 秦皇汉武, 都不能容纳臣属的直言极谏, 只是程度不同罢了。及至明清, 皇权的独断性虽然不至于为所欲为, 但是, 它作为吏治清浊的总闸门总源头的地位, 只是更加突出。只要这个源头没有程序化的制约, 所有的文官体制, 即使再精致, 也都只是一种人治的精致。更何况, 唐宋以后科举出身的官僚, 选拔程序虽然更加严格, 但为“千钟粟”、“黄金屋”、“颜如玉”而奋斗的多, 怀抱“致君尧舜上、再使风俗淳”理想的少。

权杖交接如何选拔 篇10

简单来说, 企业采取了一系列措施来保证企业突发情况下或原有领导者正常退职的情况下能找到合适的接班人, 使企业的运营和发展不致中断, 这就是“接班人计划”或“继任计划”。一个组织必须有自己的接班人计划, 以便评价管理能力和监控管理能力开发过程, 保证关键管理职务继任人的能力类型和人数能够适应该公司未来业务发展要求。一个有效的继任计划应该包括以下四个关键因素:继任计划综述、候补职务及人选摘要、个人发展计划和未来招聘计划。

一般来讲, 接班人有两种选拔方式:内部选拔和外部聘任。

一、内部局外人

内部选拔的典型例子是GE公司的“接班群”。公司应设法重点培养拥有外部视角的内部人选, 即“内部局外人”。其应具备以下四项技能:一判断市场走向, 重新定位愿景;二找到可以变愿景为现实的人才;三深刻认识本质问题;四全面了解目前内部实际运营。这些技能不但要求候选人了解公司内部情况, 还要具有宽阔的外部视野。通常, 内部局外人身处公司主流业务之外, 这对于一个高潜质的管理者来说有两个好处:能在一定程度上超然于传统思维, 同时避免受到强势上级的施压。要培养内部局外人, 首先, 要招募许多不同类型的员工, 他们分别是专才同时又有全面管理的潜质;其次, 公司应该让其承担日益复杂的任务来锻炼。这个过程中业绩评估很关键, 同时公司应该安排资深经理人给予指导。另外, 为了保护内部局外人独到的视角, 公司管理层需要花时间对其进行指导并谨慎干预。

二、外来空降兵

外部招聘也称外部引进“空降兵”。空降兵能带给企业不同的经验、理念、方法及资源, 使现有组织文化有一个崭新宽阔的视野, 使得企业在管理和技术方面都能够得以改进, 避免近亲繁殖带来的弊端。同时还产生“鲶鱼效应”, 激发原有员工的斗志。该方法最大的优点是选人范围大, 尤其在企业非线型的发展阶段需要进入不同行业和变革原有运作模式时, 空降兵模式的优越性就大大突显出来了。毕竟, 空降兵与企业内部人脉关系相对简单, 习惯势力的桎梏较少, 在企业创始人或精神领袖的大力支持下利于施展拳脚。

三、两种方式的利弊比较

内部选拔有利于公司内部员工的职业发展, 能充分调动全公司员工的积极性和凝聚力;由于内部提升的接班人有公司的工作经验, 熟悉内部运作程序, 有一定人员关系, 能很快进入工作状态;有助于对潜在经营者进行有意的锻炼和考察, 避免信息不对称;有助于潜在经营者沿着管理台阶积累现场经验和熟识企业营运的流程;有助于潜在经营者建立和维持良好的人际关系, 完全融合于企业独特的文化氛围之中, 使公司文化一脉相承。但内部选拔容易受到内部复杂的人脉关系和习惯势力的牵制, 往往产生“近亲繁殖”或“长官意志”的现象。另外, 内部的激烈竞争结果可能影响员工关系, 甚至导致人才流失。此法也不利于宣传企业文化, 不利于吸引外部人才, 不利于企业人才结构优化, 长时间容易形成思维与观点的趋同。

外部招聘可以避免企业由于内部人才的经营管理能力的匮乏, 或者一些因为企业本身的局限性无法解决的问题, 平衡企业内部竞争的紧张关系, 促进企业的团队精神, 并为组织带来新鲜血液。但该方法的最大不足是缺乏全面的了解, 筛选时间长、难度大、成本高, 且进入角色需要时间差, 有时还会影响内部积极性。

整个接班人计划的一个必要前提是充分了解公司内部员工动态信息, 包括工作现状和未来发展趋势。其中常用的一个基础分析工具是九格工具。它按照执行新工作计划的潜能和以往的工作业绩两个维度, 把组织的所有人归入九个方格。第一格是双高人才, 一般是管理层接班人的培养对象;第三格是老员工, 曾经作出很大贡献但未来潜力不大;第七个格子是新进员工, 业绩还未显现但潜力巨大;第九个格子是要被淘汰的人员。

可见A、B、D格子中的人是组织比较核心和有价值的人选。公司可以根据这些基本信息格做需求分析, 然后确定人员配置和接替模型。如果内部没有替补人员和后备人员, 要立即制定外部招聘计划。

参考文献

[1]胡宏俊主编:企业接班人计划 (财智人力资源读本系列) .上海交通大学出版社, 2005.2

[2]Joseph L.Brower.让“内部局外人”接班.石志华译.商业评论.社会科学文献出版社, 2007.12