企业组织能力管理论文

摘要：现代技术发展使得越来越多的行业面临升级转型，在企业人力资源管理方面，信息化手段也在其中发挥着重要作用，从而为企业人力资源管理上带来变革。与此同时，信息化技术在企业人力资源管理方面也存在着自身的不完善之处，需要日后不断在实践经验中总结，完善。下面是小编为大家整理的《企业组织能力管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

企业组织能力管理论文 篇1：

国外知识产权优势企业管理经验特点及启示

借鉴国外优势企业知识产权管理经验，寻找适合企业自身特点的知识产权管理与发展道路，是提升我国企业知识产权管理水平的有效方法和必由之路。由于这些优势企业所处国家市场经济环境、所在行业、企业具体竞争战略等不同，其管理经验存在差异性，但他山之石，可以攻玉。国外优势企业的知识产权管理经验，一方面符合企业发展实际，为市场实践所证实有效，对培育其核心竞争力功不可没‘另一方面这些经验蕴含知识产权创造、运用、保护、管理发展的一般规律，可为我国企业学习借鉴。本文试图对国外发达经济体和新兴经济体知识产权优势企业的知识产权管理经验及其特点进行分析，探讨企业知识产权管理的一般规律，并依此简要对涉及企业知识产权管理规范的国标GB/T29490-2013的适用性进行分析，希望能对我国企业提升知识产权管理水平和知识产权管理理论研究提供有益参考。

1 国外知識产权优势企业管理经验

本研究从三个方面分析国外知识产权优势企业的管理经验。第一个方面来自于本领域对发达经济体若干经典调查研究；第二个方面来自有关学者对一些新兴经济体跨国公司知识产权管理经验的研究；第三个来自于国外跨国公司知识产权管理最新进展。本研究中所涉及的调查研究大多由知识产权管理领域学者独立开展，通常采用了量化统计方法，相对客观，同时兼顾到地域差别性，得出很多富有启发性的结论，有一定代表性和说服力。

1.1 典型调查研究中的发达经济体跨国公司相关经验

在分国别企业知识产权管理研究方面，牛津大学商学院RobertPitkethly教授对比日本和英国企业的知识产权管理方面的相似或者不同之处，描述了知识产权许可对促进后续研发和学习中的作用。该研究发现日本企业知识产权管理的几个显著特点为：学习型文化，日本企业可以任何拥有他们想借鉴的知识产权体系的国家为学习对象来开展学习；很多企业扮演技术流动的中介，既有技术流入，也有流出；扩散与保护并重。相比英国，日本企业专利部门的规模比英国的要大很多，分工也更细，如从事专利信息的雇员平均人数就比英国多；日本企业主动寻找技术去获得许可的程度要远大于英国企业。SimonCollinson、Hisaharu Kato等学者试图通过调查厘清日本电子行业及医药这两个典型、关键行业中的许可模式，进而辨识许可行为的潜在转变及支撑此等转变的因素。Carlsson、MonicaDumitriu等人以美国15家公司为案例开展深度访谈研究。在对每一家公司的现场采访中，均采用了半结构化面谈的方法。该调查研究发现：企业内部开发是所有受访公司最主要的技术来源；小型公司更倾向于系统地寻求外部技术，但它们仍然主要依靠内部研发；合资/联盟是最普遍提及的外部技术来源。企业在专利创造与来源管理方面，通过知识产权委员会此IP（committee）对专利技术进行披露的方式可以促进跨部门的专利协作，使得更加深入的IP专业知识技能应用到专利流程中，同时更易考虑到整个公司的需求以及公司长期战略规划。特别对有跨越多部门的平台技术存在、企业因客户群或具体应用而划分为不同部门，但却应用相似技术解决不同用户群的问题、企业转向了新的技术领域并且需要对于公司而言全新的IP开发时特别有效。

针对全球范围内优势企业知识产权管理经验的代表性研究是英国伦敦商学院的MarkusReitzig研究团队的调查研究，该研究调查历时2年多的时间，主题为知识产权管理及其效果，调查目的是为揭示大公司在知识产权管理上的动向。该研究团队对全球来自34个大公司（许多在其市场中处于领导者地位）的负责知识产权事务的高级公司代表进行访谈。同时采用问卷调查方式，调查了近300个企业。调查主要内容：战略性使用知识产权、公司组织结构、公司的产业环境、行业特征等。该调查中绝大多数参与调查的公司至少拥有250名雇员，并且都属于知识产权对其商业成功至关重要的行业。参与问卷调查的企业包括基础化工业、制药业、无线通信设备制造业、视听设备制造业、半导体和相关设备制造业等国民经济中众多产业。调查结果也证明：实践中不存在对所有公司都适用的最佳管理方法，不同的公司需要根据公司的不同情况量身定制其知识产权战略。此外，在企业基础层，清晰的知识产权规章和公司的整个知识产权表现有不可分割的关系，当公司管理层愿意花时间倾听其高级知识产权负责人的意见，并且在一定程度上让他们参与高级管理层的决策制定时，公司将在知识产权管理上做得更好。

这说明知识产权管理与企业总体发展战略融合的重要性。该研究团队根据调查结果做了细致的统计分析与理论解释，进一步提出以下一些规律性结论：

a.公司战略中的知识产权问题变得越来越复杂，不同的公司有不同的情况。这意味着将来以知识产权为基础的竞争性公司战略应当有公司各个层级（基础层、公司部门间和公司最高管理层）管理人员的参与。

b.使公司高级管理层在早期就参与知识产权规划是公司在将来从知识产权中获得丰厚利润的关键性因素。

c.构建在高级知识产权执行官、管理委员会和董事会之间进行经常性的非正式信息交流的制度有利于带来更高的效绩。

由此可以看出，国外的一些研究已经证实知识产权管理似乎没有放之四海而皆准的特别管理方法，知识产权战略管理方面越来越艺术化，更强调与企业总体战略融合。

1.2 一些新兴经济体跨国公司知识产权管理特点与经验

近年来一些新兴经济体跨国公司知识产权管理水平有大幅度提升，这引起了学界的注意。Tracy Bromfield和 Helena Barnard两位学者以南非一家在大规模煤液化生产合成燃料研发方面具有领导地位的企业—南非萨索尔公司（Sasol）的知识产权管理历程为例，深入分析新兴跨国公司知识产权管理发展历程，说明新兴经济体企业知识产权管理经历了从无到有。从简单到复杂、从不断完善、逐渐适应到主动进取的发展历程。从接受专利制度开始，经历专利无意义的申请到有目的性的布局、策略性运用等过程中，Sasol知识产权管理走过了一条不断探索、不断学习调整的历程。Sasol的企业知识产权管理案例具有很大代表性，显示新兴跨国公司企业知识产权从规范化起步到知识产权战略正式化过程中，经历了不断的学习尝试、试错过程。韩国学者金麟洙（KimLinsu）等提出与新兴经济体跨国公司的“赶超战略”相适应，很多新兴经济体企业从原始设备制造商（OEM）起步，其知识产权管理是从接受许可合同起步，从成熟的、标准化的制造业开始一步步发展起来，逐渐发展到更高级阶段，如韩国三星、LG公司等，这与西方跨国公司“领先战略”统帅下的知识产权管理大有不同。Michael Hobday等人对新兴经济体企业成长过程中技术联盟过程中所采取的知识产权合作方式进行了研究，研究发现，新兴经济体企业在寻求合作联盟过程中，越来越更加倾向于合同协议的形式，而不是合资模式，特别是韩国一些企业在和美、日企业的战略技术联盟中，80%以上的技术联盟是基于战略技术联盟的模式。发达国家企业和新兴工业化国家企业技术转移已经从单向的技术转移到技术合作，知识产权管理模式相应地从被动的法务管理到协同管理，联合开发的比重越来越高，知识产权许可模式上，逐渐由传统的“标准”许可过渡到交叉许可，交叉许可正在迅速取代早期体现发达国家到新兴工业化国家的单向技术流动的标准许可成为主流模式。这反映出新兴经济体企业研发、专利、商标等方面有极大改善，背后是这些企业从被动的技术学习到主动的双向学习、联合研发转变。

综合多位学者的研究，这里试图总结新兴经济体企业的知识产权管理特点与经验有以下几点：

第一，随着新兴经济体企业的成长，新兴经济体与国外的技术联盟形态越来越从单向技术传递到双向传递、合作开发方向迈进，新兴经济体企业知识产权协同管理比重提升。新兴经济体经过学习与创新，在原有成熟的、标准化技术基础上开发出一些新技术，积累了研发能力，在众多技术联盟中，新兴经济体企业不再是辅助角色。

第二，新兴经济体企业知识产权管理经历了被动适应到主动进取的发展历程。新兴经济体普遍缺少相关知识产权制度与文化，或相应制度缺失、不完善。为加入全球特定技术网络和市场，新兴国家的跨国公司知识产权管理规范化历程起点普遍经历艰难选择，其知识产权管理经历了从无到有。从简单到复杂、从不断完善、被动适应到主动进取的发展历程。

第三，新兴经济体跨国公司企业知识产权规范化的驱动力通常并非技术性的因素。很多仅有有限的技术特长且没有制定知识产权战略的公司发展成为拥有专有技术和明确知识产权战略的公司历程案例表明，知识产权规范化的动力并非来自于技术本身，往往是被迫的，如从购买标准许可开始。

1.3 国外跨国公司知识产权管理新进展

近年来随着全球经济一体化与知识经济的深入，知识产权及其管理领域也发生了诸多重要变化，如知识产权价值创造、知识产权策略性使用等越来越受到重视，知识产权管理在整个知识产权事务中重要性越来越高。代表性进展如下：

1.3.1 跨国公司母公司加强对子公司的知识产权管理

鉴于知识产权在企业竞争力中的重要作用，很多跨国公司母公司加强对子公司的知识产权管理，知识产权管理甚至成为作为一种管控模式，在母子公司关系管理中广为采用。如在商标方面，大多数跨国公司商标注册实行集中管理，子公司法务部门在母公司严密管控下开展工作，这样确保主商标的谨慎使用，并形成商标的全球布局。跨国公司习惯于知识产权总部统一管理，对子公司知识产权进行集中管理，这样确保整体知识产权战略与总体战略的融合与匹配，同时发挥知识产权总体战略的引领和导向作用。在由母公司统一对子公司知识产权管理模式下，一方面响应了知识产权层面竞争日益严峻的现实，凸显了集团公司母公司对知识产权的重视程度；另一方面，知识产权管理也可作为一种母公司对子公司管控手段，如一些关键知识产权掌握在母公司手中，子公司在母公司许可下使用某个商标、专利等。

1.3.2 知识产权管理的信息化、融合化

近年来跨国公司内部知识产权管理信息化方面有长足发展，纷纷建立知识产权管理信息系统，意在提高相关信息管理的质量和效率，并提供决策支持。如IBM构建内出IP网络系统，进行信息和战略管理，IBM与网络投资公司（IGG）合作成立新的Delphion公司，Delphion公司为IBM和其他公司提供以专利为主的知识产权信息搜索、考察、分析、跟踪等各种服务。借助于IT技术和一些智能化的工具，知识产权管理与其他业务的融合度也逐渐加深。

1.3.3 知识产权组织机构变革的最新尝试

拜耳集团于2012年4月在德国成立了拜耳知识产权有限责任公司，该公司定位为专业的知识产权服务类公司，由原集团内知识产权部门从法务部分离出来形成独立的法律实体，负责拜耳集团内所有的知识产权相关业务，不再附属于法务部门，而是处于一个与其平行的位阶，具有自身的独立性。该公司的成立及顺利运作，一改由知识产权附属于技术部门或法务部门的惯例，知识产权工作上升为独立法人工作，法务人员、管理人员成为独立实体中专家，开创了知识产权管理创新的新篇章。拜耳知识产权有限责任公司的成立体现了知识产权在拜耳公司内受到前所未有的重视，在业界几乎是史无前例的做法。新成立的拜耳知识产权公司通过精简机构，优化运作经营流程，对知识产权从业人员进行统一管理，进一步发挥其专业特长和对公司内部业务熟悉的优势，大大提升了知识产权管理的量级和效能。新成立的知识产权服务公司虽然是独立实体，但其核心业务或战略重点还是服务于拜耳集团整体，这样既可以发挥使用内部知识产权律师的所有优势，同时又能发挥其专业特长和独立性咨询优势。独立型知识产权机构创新适合多元化的大型跨国公司，可保持知识产权战略的一致性，有利于将集团的整体利益放在第一位，而不是过分顾及某个子业务集团的利益。

2 国外知识产权优势管理经验特点与内在规律分析

由上文可知，国外知识产权优势企业知识产权管理具体经验各有千秋。为从整体上把握、借鉴国外相关企业知识产权经营，有必要对经验进行归纳和提炼。首先从外在表现方面分析相關经验特点，其次基于相关经验分析知识产权管理内在规律。

2.1 外在表现方面的经验特点

2.1.1 管理经验的趋同性

所谓经验趋同性，是指新兴经济体企业和发达经济体企业的知识产权管理经验中，有相当一部分内容是类似或相近的。主要表现如下几个方面：

a.新兴经济体企业与发达经济体跨国公司在知识产权许可方式等方面有一定程度的趋同性。对这两类企业来说，知识产权许可均是知识产权管理中的重要内容，无论是内许可，还是外许可，均表征了企业内外技术交流和知识产权运用的过程。通过知识产权许可行为也可看出当代跨国公司知识产权管理中，特别是那些重视研发的企业在知识产权管理中积极开展知识产权协同管理，开展产、学、研的合作，促进知识产权成果的应用及产业化和市场化。

b.突出知识产权管理的战略性，战略知识产权管理（SIPM）模式的兴起与重视。表现在高层管理重视知识产权事务、参与制定知识产权战略制定、技术研发与专利部门深度融合、围绕知识产权开展收购兼、重组业务、构筑专利池及专利联盟等，不一而足。作为一种强调与战略融合与耦合、突出知识产权整体布局与运用的管理模式，SIPM在实践中被跨国公司普遍采用。学术界对此也有积极回应，加利福尼亚管理评论于2013年夏季版专刊探讨SIPM，如Teece、Fisher等学者分别从价值创造及整合视角分析SIPM作用机理等。

c.重视知识产权管理制度及组织能力培养。国外知识产权优势企业普遍建有符合知识产权管理工作需要的管理组织结构，制定了较为规范的管理制度。通常知识产权管理部门配备有专职管理人员，部门整体赋予特定管理权力。总体上能够经由整合，形成适应企业发展的知识产权组织能力，从组织上和制度上保证知识产权管理的开展。

2.1.2 管理形态的多样性

不同地区和国家的知识产权优势企业的知识产权管理无不是结合自身企业情况开展的，这些企业知识产权管理本身的本土化、情景化特点明显。如日本企业普遍重视整体，重视培训、全员参与的氛围比较明显。日本企业通常内部针对不同阶层的员工施以多元化的知识产权教育，这或许是日本传统终身雇佣制的家文化，集体主义导向等一贯特质与文化传统等因素所决定的。一些德国跨国公司知识产权管理整体体系建设比较完善，知识产权管理部门承担了相对完整的职责，这些企业知识产权管理部门的职责普遍比较大，与企业整体战略融合度高。很多德国跨国公司把知识产权战略作为企业整体战略的一部分，知识产权“位阶”普遍比较高，通常会借助于设立知识产权文献数据库、知识产权工作流程软件实现数据沟通和信息共享，试图促进知识产权管理与研发、生产等部门之间经常沟通交流。由此可以看出，知识产权管理文化方面有地区方面差异。从组织结构来看，有集中管理模式、分散管理模式和分类管理模式。从知识产权发展模式、发展路径上模式多样性也比较明显，如一些企业走商标与专利整合型发展路径，一些企业走商业秘密主导型路径等。

2.1.3 演化发展性

纵观国外知识产权优势企业的知识产权管理经验，这些企业内部形成了相对合理、科学的知识产权管理体系，各有特色。立足于本国、本行业、本企业知识产权发展现状与发展趋势不断调整与演化发展的特点明显。新兴经济体企业知识产权管理系统的发展演化性表现尤为突出。探寻适合企业自身情况的知识产权管理体系，不断更新与优化，实现知识产权管理与企业组织总体目标的契合对很多企业来说是一种务实选择。

2.2 相关管理经验体现出的内在规律

国外知识产权优势企业的经验富有启发性，不难发现各种管理经验背后的内在规律。

2.2.1 知识产权管理过程是实现知识产权制度内化的过程

知识产权立法、执法、司法、守法以及对相关法律实施的监督活动等共同构成了一国的知识产权法制环境。知识产权制度作为一种利益机制，其本身并不产生创造发明，但对企业微观主体具有引导和激励作用。这种引导和激励唯有被企业内化到企业管理运营中，制度的引导和激励方能发挥作用。知识产权管理正是实现外部制度内化为企业激励约束制度的桥梁，通过外部知识产权制度的内化实现对企业具体的激励和促进作用。各知识产权优势企业的经验表明，知识产权管理“到位”的企业，制度内化程度高，其知识产权权利产出、保护、运用等方面的综合绩效比较好，对整体企业竞争力和竞争优势的贡献明显，与企业整体发展的良性互动机制突出。

2.2.2 知识产权管理与其他领域的融合性及协同性 由于知识产权管理的业务特殊性，需与企业技术研发、营销、财务、法务等多个部门协作配合，因而在知识产权管理实务中，知识产权制度及战略等管理调控作用的发挥很大程度上取决于知识产权管理人员与其他部门的沟通与协调。知识产权管理与法律、技术、经济等融合性越高，越有利于知识产权管理作用的发挥。

2.2.3 知识产权管理的战略性

知识产权不仅是企业核心资产，还是竞争手段，某种程度上已经使得竞争的战场从“真实的”商品世界转入到“虚拟”或“潜在”的场所，即竞争关口提前，早在商品和服务提供之前，围绕知识产权的竞争已经开展。知识产权在企业核心能力及竞争优势中发挥的作用越来越突出。致力于企业知识产权创造、保护、运用的知识产权管理的战略性不言而喻。

2.2.4 知识产权管理的系统性与复杂性

这一方面可从知识产权管理环境的复杂性与多变性可以看出。近年来世界主要各国普遍遇到专利蟑螂等制度异化问题，互联网、新技术发展等现有法律制度的冲击不容小觑。世界主要各国知识产权调整频繁。专利法、商标法、著作权权法等知识产权法或许是私法中变动频率最高的法律，各国政府普遍认识到知识产权法的公法性质，借助于知识产权政策、知识产权法律对其专利、商标制度等进行调整。一些新兴经济体为快速实现法律制度的适应性，也频繁进行调整和创新。另一方面，知识产权管理本身的系统性是由知识产权的客体多样性、投入与产出存在时滞性、结果不确定性、内在需要协调与协同性等因素共同决定的。企业为了获得可持续竞争优势而部署的知识产权管理政策、实践、方法、手段等要素可以说构成一种战略系统。企业知识产权管理既要重视知识产权创造，也要重视知识产权运用与保护，知识产权管理唯有构建整体系统，方能胜任实现知识产权管理多目标、任务多样性需要。与现代经济中知识产权创造的组织化、资本化相适应，现代知识产权管理与知识产权的权利发生、权利运用等环节的效果与效率之间因果关系越来越明显。不仅仅对于已有的、静态的权利管理，还是潜在的动态权利创造与运用、保护等方面，知识产权管理是绕不开的重要一个环节。正如Rivette和克兰所言，“知识产权管理是公司价值创造的来源”。知识产权管理在企业管理事务中发挥越来越重要的作用。与这一趋势相呼应，国外知识产权优势企业对知识产权管理规律认知不断加深，如对知识产权管理内涵、作用机理、实现机制等方面认识越来越清晰，实践中相关经验也证实这一点。一些企业对知识产权管理规律的探索仍在继续进行中，表现在实践中各种知识产权管理创新层出不穷，相关经验呈现出开放性，如拜耳知识产权管理业务独立出来成立公司等，这也反映出知识产权及其管理这样的客体本身有一定的复杂性，需要随着实践深入加深其认知。

3 兼论国标GB/T29490-2013的适用性

由国家知识产权局专利管理司提出并起草的国标GB/T29490-2013《企业知识产权管理规范》于2013年3月1日起正式成为国家推荐标准。该标准规定了企业策划、实施和运行、评审和改进知识产权管理体系的要求。在此标准基础上，形成了由企業申请，国家知识产权局设立的专门认证机构进行认证的工作机制，试图实现国家知识产权局联合多个部委的政策，共同推进企业藉由知识产权管理规范提升企业自身知识产权管理水平的效果。这种推广经验的模式和思路，有其自身的合理性与适用性，对我国一些企业应有一定的指导意义。由于该标准颁发及实施时间不长，实际效果尚需实践验证。从上文对国外知识产权优势企业管理经验的相关分析，不难发现该标准及其适用性方面存在一些不足：

第一，标准来源实践范围有限，仅为国内部分试点企业。根据起草部门的解释，该标准是在原来国家知识产权局试点示范政策基础上，总结部分企业经验编制而成。其目的在于借助于公权、标准的方式把原来小范围内的规范和经验推广到整个社会整体。从归纳逻辑上讲，归纳的范围越广、越充分，越能接近事物发展规律。唯有如此才能不违背知识产权管理系统自身发展规律，才能不脱离企业知识产权管理实践。

第二，忽视了企业知识产权管理的权变性、艺术性。过于强力推行企业知识产权管理规范，可能造成知识产权管理规范与企业实际情况、行业特点等情景因素脱节。由上文经验分析，实践中不存在一个适合所有企业的最优知识产权管理模式，企业管理规范应结合企业发展阶段、自身发展定位与战略指向、内在能力等具体因素而定。

第三，可能降低部分企业尝试新管理形态的积极性。企业如果照搬国标中的管理模式，会忽视自身知识产权管理模式的演化发展性，导致尝试新管理形态的积极性降低，进而导致知识产权管理系统的僵化，对企业总体战略的契合性降低等。

第四，有些企业可能被排除在贯标企业之外。一些在特定领域中的中小企业，如在某些知识产权权利以质取胜领域，仅有有限的技术特长，其知识产权管理仅局限在特定范围，因难以构造“大而全”的知识产权管理体系而将被排除在该标准的贯标范围之外。此外，一些企业知识产权管理过程中加强信息化管理，借助于智能化系统提高了知识产权管理水平，机构设置精练、高效。可能会因从业人数少、部门精练等也可能无缘贯标与达标。

由上几个方面可以看出，国标GB/T29490-2013并非对所有企业均适用，同时贯标也并非意味着该企业知识产权管理体系是与企业自身特点的最适应、最契合的管理模式与规范。现有规范过于重视知识产权体系建设的思路和做法实际上蕴含了唯有知识产权体系建设方能实现知识产权管理水平提升的逻辑。该逻辑有其合理性的一面，但以国家政策强力推进的做法，特别在多部委联合强力推行的背景下，在实践中有可能打乱部分企业的知识产权管理系统进程。如某企业虽尚未建立完整的知识产权管理体系，但专利布局对该企业生存和发展至关重要，该企业做好专利布局工作的意义远远大于知识产权管理体系建设本身。也即一些企业知识产权管理体系中部分环节、部分内容的重要性对该企业当前工作更为重要。对这类企业来说，国标GB/T29490-2013的适用性程度也有所降低如上述知识产权管理经验，根据企业自身情况选择管理重点和管理模式是管理的应有之义。这里按照控制理论中事前、事中、事后评价等几个方面进行总结，

如表1所示。

根据以上分析，为更好发挥国标的规范引导作用，GB /T29490-2013适用性方面仍有一定的改进空间，限于篇幅，这里简要给出如下优化建议。

a.推出竞争性管理规范，提供提升知识产权水平发展的多种路径和规范标准版本，容许企业知识产权管理实践中更多尝试与探索。

b.在竞争性规范未推出之前，在现有GB/T29490此2013管理规范贯标工作机制中应适当兼顾到知识产权管理特色型企业的贯标及激励问题。

c.进一步优化贯标激励等工作机制。现有贯标激励为多重激励，为避免该标准在实践中发生异化，可适度降低贯标后的激励，提高該标准公益性程度，同时增加贯标透明性等。

作为一个重视知识产权整体系统建设的标准，GB/T29490-2013本身有其独特之处，相对严密、自洽性高。然而实践中其他管理模式或管理规范的科学性及有效性也应得到肯定，否则有“厚此薄彼”之嫌。为在政策层面更好调动企业增加知识产权管理投入与水平提升的积极性，有关部门应兼顾到实践中一些企业的管理模式创新与探索，如可以从政策层面制定竞争性管理规范、扩大贯标适合企业范围、设定合理激励标准等，弥补现有标准与管理规范适用性方面的不足。

4 结语与讨论

虽然文中所谈的知识产权优势企业，所处行业不同，法律环境的不同，企业发展阶段和实际状况有所不同，但各自知识产权管理与运行仍然有共性地方，希望这些通用性、一般性的管理经验和理论提炼能为我国企业知识产权管理所借鉴。因研究资料所限，本文所总结的经验仅是国外知识产权优势企业的部分经验，挂一漏万，这有待在今后的研究和实践中进一步密切关注相关企业知识产权管理新动态、新方向，为我国企业提供有益借鉴和参考。

我国企业知识产权管理发展起步相对比较晚，整体层面上看，知识产权管理水平普遍比较低，还处在知识产权起步阶段、数量积累阶段。实践中知识产权管理与战略衔接相对不明显，相对比较被动，很多企业尚未找到适合自己特点的知识产权管理之路，如尚未构建知识产权管理体系，缺乏有效的知识产权战略等，这与中国企业正进行快速的国际化发展趋势不适应，也与知识产权在新兴战略产业化中扮演越来越重要角色的时代趋势不匹配。从知识产权管理作为一种管理的模式和管控的手段来看，无论从效率上和管控有效性上都存在需要提升的地方，一些企业知识产权管理不变革或提升不足，很可能成为这些企业发展的“短板”。在此背景下借鉴成熟市场上知识产权优势企业知识产权管理经验、借鉴同处新兴市场环境的知识产权优势企业经验显得尤为必要和迫切。由此也不难理解，作为国家主管部门，国家知识产权局制定知识产权管理国家标准，借助于公权的力量激励企业贯标，试图通过影响企业知识产权管理过程进而推进企业整体知识产权管理水平，有其合理性和务实性的一面。但急切用一种方法、一种模式让所有企业均来采纳的思路显然有违管理权变性、艺术性，也有悖于知识产权管理特有规律。特别在推荐标准于实践中逐步演变为强制标准、半强制标准的情况下，更应反思这种标准的合理性和有效性，未来更需要总结国内外优势企业知识产权管理经验不断充实国家知识产权管理标准。

作者：黄国群

企业组织能力管理论文 篇2：

当前企业人力资源管理的信息化技术探讨

摘 要：现代技术发展使得越来越多的行业面临升级转型，在企业人力资源管理方面，信息化手段也在其中发挥着重要作用，从而为企业人力资源管理上带来变革。与此同时，信息化技术在企业人力资源管理方面也存在着自身的不完善之处，需要日后不断在实践经验中总结，完善。

关键词：企业人力资源管理;信息化技术;管理模式;“互联网+”思维

20世纪中后期，计算机的出现极大程度上推动了世界间的互联互通。各种形式的信息化模式进入到我们的生活当中，影响到了方方面面，企业人力资源管理模式也发生了变革。以往通过纸质媒介相互传达信息的方式被替代，提高了工作效率，简化了办公的流程，弥补了传统办公模式所无法比拟的优势。使得企业管理上下级形成了良好的互通，为企业带来了巨大的经济效益。

一、信息化技术所带来的企业人力资源管理的变革

（一）构建良性互动的平台

信息化技术打破了传统企业人力资源管理上存在的权威之上，层层管控的僵化模式，从而形成了一个公开，平等，共享的资源优势平台。现在各大企业人力资源管理平台更多呈现出一种上下级之间良性互动的局面，通过互联网沟通平台实现企业人员流动管理，完成相关项目的实施。这一现象尤其在互联网公司特别突出，字节跳动公司实行上下级不用称呼，直接用代号或姓名的方式使得员工之间沟通更为顺畅，减少了刻板繁杂的程序。小米公司在人力资源管理方面实行扁平化管理模式，去中心化使得小米成为了一家伟大的公司。从以上两个案例可以看出来，信息化技术在企业人力资源管理方面发挥着重要的作用。

目前信息化管理方式已经被越来越多的企业所采纳，并且许多企业已经建立起了属于自己的人力资源信息化管理系统，这一系统为企业人力资源管理方面精简了流程，提高了工作效率，也同时为企业带来了客观的收益。一个突出表现在于企业员工休假，参加培训，离职，工资发放情况等。信息化管理方式优化了企业人力资源管理模式，极大地提高了企业的办事效率，同时也有利于企业未来的发展与转型。

（二）动态化的管理模式

任何事物都是在发展变化中进行的，没有一成不变的事物。企业人力资源管理更是如此，实行动态化的企业管理模式势在必行。动态化管理模式是一种将上下级关系变得更为顺畅一种模式，它的一大好处在于帮助公司在人员筛选，晋升等方面提高效率，从而为公司找到合适岗位的专业性人才，对于公司人才储备有着重要的意义。同时动态化管理也为员工个人的发展提供了相应的平台，有利于个人能力的发挥，使得每一位员工各司其职，恪尽职守，一同为公司发展献力献策。

动态化管理还可以理解为一种类似于网状的发展模式，每一位员工无论职位高低，都可以进行无障碍的信息化沟通，在这个平台上，个人的命运与集体的利益相互关联，互为表里。这个网的大小取决于个人的发展轨迹以及企业的发展蓝图，网越来越大意味着企业职位关系，职责划分趋于复杂化，这对于企业人力资源管理是一项巨大的挑战，毕竟这关乎于企业未来的发展规划。企业在变革过程中需要不仅考虑到员工个人的发展还要考虑到企业内部组织形式，主要源于在信息化时代里各领域用户的需求在不断地升级当中，为了更好地开展相关的业务，企业应做到与时俱进，不断创新。其中企业人力资源管理是企业开展业务的重中之重，只有当员工自我效能感得到极大地提升，企业才能走向更为良性的发展之路。千里之行始于足下，企业人力资源管理信息化需要度过一个漫长的时间，在这张大网之上会有许多漏洞，但同时这张网也在不断地扩大其自己的地盘。

二、信息化技术在企业人力资源管理中的应用

（一）“互联网+”思维

我们所处在一个被互联网所包围的时代，任何事物都与互联网息息相关。为了信息化更好地服务企业人力资源管理，我们必须重视“互联网+”思维。这种思维应该融入到企业人力资源管理当中，为更好的企业筛选人才，提高企业管理人才的认知水平，奠定了方法论的基础。“互联网+”思维已成为企业组织变革发展的重要支柱，在企业未来发展规划中，这一思维的应用对于企业人力资源管理有着划时代的意义。建立起一个开放，包容的企业管理制度得益于“互联网+”思维的镶嵌，下至企业员工选拔，上到企业发展规划。正如孙中山先生所说的“时代潮流浩浩荡荡，顺势则昌，逆势则亡”企业在发展进程中所面临的挑战与机遇是并行的，站在时代浪潮的前沿，企业应更加重视自身的可持续发展，能够在时代潮流中夺得有利地位。

众多企业在人力资源管理中都有着自己的发展模式，能够找到适合自己发展轨迹的模式，并能与时代同进步，共进退。建立起个性化的人才培养机制，市场化激励机机制，才能使得企业每一位員工劳有所得，构建起具有良性态势的员工晋升机制。同时企业文化也需要打造一个具有标志性意义的文化符号，不仅让员工认同企业文化，感受企业文化，并且使客户能够真正体验到企业文化。

“互联网+”思维是这个时代企业文化打造的重中之重，同时也是企业人力资源管理层面需要去融会贯通的一种思维方式。对于企业软实力的塑造和人才储备有着不可替代的作用。在现今这个时代，互联网思维更像是一种底层思维，就像是房子的地基，当企业具备了互联网思维，就相当于具有了飞翔的翅膀，能够走的更远，看的更高。

（二）成长型资源平台的建立

一个企业要走得多远，内在要看企业的内在文化，外在要看企业的发展规划。而企业的发展规划体现在员工机制层面，更多是一种培养员工的体制。企业需要建立起合理化，动态化的员工培养体制，为企业员工晋升机制奠定基础，同时也是企业人才储备的重中之重。建立人才储备机需要企业为员工提供向上的发展空间，换言之就是提供成长性资源平台。新员工刚进入企业时，就像是一个刚出生的婴儿。决定婴儿未来的成长道路不仅取决于自身的努力，还取决于能给予其的资源与平台。企业在给新进来的员工培训时，应建立起完善的培养机制，为每一位员工找到适合自己的岗位，发挥其所长，将个人能力最大化。建立起公平公正的员工考核升职通道，为每一个员工建立具有个人标识的员工档案。这一切建立都依赖于数字信息化平台的构建，企业人力资源管理的信息化的应用为企业人才筛选打下了坚实的基础。同时，这一平台也为员工了解自身发展态势提供了有力的依据。员工可以根据其自身特点向企业管理层提出符合自身发展的建设性建议，这位个人职业化发展提供了开放性的平台。同时对于企业培养复合型，应用型人才有了清晰化的依据。

构建信息化的企业人力资源管理平台，是实现企业人才选育培优的重要基石。现代企业发展模式在选拔人才方面，着重从四个方面选拔适合企业的人才：选择，培养，晋升，挽留。选择作为员工进入企业的第一环，这是一个双向的选择，企业首先要爱惜人才，人才也要认同企业文化。当双方达到一种平衡值时，这样的双向选择才能使得企业选拔人才机制得以进行。在信息化时代，企业更多是通过网络求职平台发布岗位，在线招揽贤士，从而为企业招募到高层次的所需人才，这一打破时空界限的招聘方式为企业全方位地吸引人才提供了优势的平台，同时是对于传统招聘模式不足的弥补。

企业培养机制主要让员工认同企业文化，同时企业也应更加注重自身软实力的建设，使员工成为企业的粉丝，并形成一定的粉丝圈。企业为员工提供良好的办公环境，构建起和谐的劳动关系。企业在员工培养过程中应注重员工自身的优势，安排其合适的岗位，这样才能做到企业与个人利益的最大化，同时应注重优势从而使得员工之间形成良好的互助关系。在晋升方面，企业应注重个人的成长发展，构建起完善的员工成长机制。打造员工激励机制，最大限度地发挥员工个人能力，建立起公平公正的晋升通道。像许多高科技公司，企业为员工提供了个性化的成长机制，刺激企业与员工的共同发展，实现成果由员工与企业共享。

对于企业的挽留机制，首先，企业要尊重员工，要爱惜人才。对于每一位即将离开企业的员工，给予人道性的关怀。并对他近些年在企业所做出的贡献给予表彰，认可。这一机制的实行是企业人才“大换血”的基础，有利于企业招募到“新鲜血液”有利于企业年轻化态势的发展。

三、信息化技术在企业人力资源管理中的机遇与挑战

（一）信息化技术目前所面临的困境

目前大部分与科技相关的企业都进行了企业人力资源管理信息化的变革，但是依然存在着部分企业沿用传统人力资源管理模式的现象。对于这一方面主要是由于企业管理层方面对于信息化技术缺乏认知，没有正确认识到信息化技术对于企业人力资源管理的重要影响。这样的企业仍然沿用着传统选拔人才的模式，管理层方面依然存在着权威性，中心化的特点。进而导致上下级之间不能及时沟通，办事流程繁琐等诸多弊病。这样的企业最终会走进“死胡同”无法跟上时代的步伐，缺乏创新意识，满足不了企业自身的发展模式。

其次信息化技术需要大量的计算机专业人才，而如今除了个别高新技术行业计算机人才供大于求，其他传统制造业专业人才缺口较大，无法进行信息化技术推广，从而导致信息化技术在企业人力资源管理应用水平受到不同程度的限制。除此以外，专业化人才还需要有过硬的专业功底，这两方面都要具备的人才缺口较大，这也是目前企业人力资源管理当中信息化推广无法完全进行的原因之一。

最后就是对于企业信息化技术安全性的重视程度不够，企业人力资源管理中相应文件是企业进行筛选人才培养人才的重要纸质材料，具有一定的保密性质。因此在信息化技术应用过程中，企业应着重注意相关文件的保密性，建立起具有一定安全性的防火墙。這一点也是目前企业人力资源管理当中应该着重注意的一方面。

（二）顺势而为的信息化技术

信息化已经成为了我们这个时代最为重要的一大特点，连接起了人与人，人与企业，人与社会之间的联系，对于企业人力资源管理来说更是如此。一个企业要想站在时代发展的前沿，那么就必须要顺应时代，寻找到适合自己在这个时代的发展模式。实行人才选拔机制的动态化，常态化，利用信息化技术提高企业人力资源管理机制，为企业选拔到合适的人才。

机会往往是留给有准备的人的，对于企业也是如此。企业应找到适合自己的发展定位，从挑战中寻找机遇，勇于站在时代的浪头，抓住机遇，迎接挑战。将信息化管理技术融入到企业人力资源管理当中，从而优化企业内部管理组织能力。对于相关职位和部门进行调整，从而达到精简岗位的目的，让信息化技术与企业人力资源管理达到一种融洽的状态。发挥出企业人才选拔机制应有的价值，激发企业的创造活力，实现企业人力资源管理机制的转型。

同时还应构建起企业信息化的内在管理机制，实现企业人员的流动。将在册的企业员工纳入企业信息化管理系统，从而保证人员信息的准确性。对于员工晋升通道的管理应做到合理有序，不断完善和更新原有的数据库，进而使得相关信息资料得以跟上企业的发展步伐。专业技术人员对于信息资料的管理应做到准确无误，保密之上。这样才能使得企业更好的发展，有利于企业在日益激烈的竞争中立于有力之地，往自己发展的道路更进一步。信息化技术还依赖于人才的储备，企业应打造一支具有专业性的人力资源管理团队，专业人才应具备良好的专业知识，敏锐的观察力，具有一定前瞻性的眼光与见解，这对于企业日后招揽人才，储备人才，建立人才种子库打下了坚实的一步。

四、结语

每一个时代都有每一个时代的抉择，在每一个抉择中，都会有着不同的想法与目的。有一个人这样讲到时代的潮流：“在时代的风口，即使是一头猪都能够飞起来。”这样形象的比喻可以说明谁抓住了时代，谁就赢得了先机。企业在人力资源管理当中如果能够顺应时代的发展，那么这个企业就能够按照他自己发展的路子走下去。信息化管理体制的出现预示着企业模式的转变，“变则通”已经融入到了企业人力资源管理思维当中，在这个日益变化的时代，如果想要立足于此，那么就必须要去适应它，只有遵守游戏规则的人才有可能会获得最终的胜利。当然这种遵守方式并不是刻意的，死板的，而是灵活的，动态的。

信息化的企业人力资源管理机制对于企业可持续发展具有重大的意义，同时对于企业进行自上而下的改革具有创造性的价值意义。

参考文献：

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[4]李伟.信息化在企业人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2015（10）.

作者：郭林

企业组织能力管理论文 篇3：

高校校办企业财务预算管理问题研究

摘 要：企业全面预算管理的核心部分是财务预算管理。目前大多数校办企业的财务预算是基于事业单位性质的财务预算模式进行的，没有形成真正意义上的企业财务预算模式，不利于在经营过程中对校办企业的成本、费用、现金流量进行合理有效的控制和资源调配。本文通过分析高校校办企业财务预算管理的必要性及存在的问题，提出如何进一步提高校办企业财务预算管理水平的对策建议。

关键词：校办企业；财务预算；管理

一、高校校办企业财务预算管理的必要性

（一）加强财务预算管理是校办企业转变管理模式的迫切需要

高校校办企业要想在当前激烈的市场竞争中占一席之地、获得高收益并不断发展壮大，突破传统事业单位管理模式的局限性，向现代企业管理模式转变，应将所有校办企业都当做一个集团公司来看待，以总体战略目标为指导，对校办企业内部的协作和全面管理更加注重，加强校办企业计划能力、组织能力、控制能力和协调职能，以期实现集团总体战略目标。只有这样，才能让校办企业集团所属的控股企业（单位）的子目标与集团公司整体目标相一致，同时也使高校经营资产的战略选择、投资方向与经营者的所有管理行为一致。这种管理模式无疑需要校办企业的管理者要抓住核心，能将所有校办企业的管理工作和全部生产经营活动有效整合、贯穿起来，进而从整体上提升校办企业的管理水平和经营利润。从近几年我校校办企业的管理经验来看，其核心就是财务预算管理。

（二）实行财务预算管理是校办企业改制的必然选择

随着我国经济体制改革的不断深入化和全面化，高校校办企业近几年也在进行积极的产权结构调整，并逐渐向集团化和多元化发展。目前，我省大部分高校相继组建资产公司，进行产权调整，并将其作为其他校办企业的主要投资方。资产公司作为主要的投资方，在关注企业当前的经济效益的同时，也要关注校办企业的未来发展前景，既注重校办企业产生的当前利润，但又要重视对校企未来的获利能力和发展能力。因此，在这种情况下，要确保资产公司作为主要投资方的利益，对其所属校办企业的管理也应从经营成果（利润预算）的角度向着经营过程（如资金预算），并延伸到经营质量（资产负债预算和现金流量预算）的方向转变。

（三）校办企业财务预算管理是适应新形势的需要

随着校办企业经营业务不断扩展，财务管理和财务核算不再是简单的资金收支活动，为了扩大市场占有率，财务管理活动包含了多项内容，如日常经营管理、筹资方式选择、投资决策等。校办企业改制后，财务管理在选择投资方案的时候既要比较优劣，又要合理调配校办企业的所有资金，并能对闲置资金做到有效利用。校办企业是否能准确预算所需资金，是否能有效适时地筹集到所需资金，关键在于校办企业财务预算的有效性和准确性，这也是整个校办企业生存与发展的重要环节之一。

（四）财务预算管理在校办企业发展中意义重大

财务预算全面反映经营预算和决策预算的结果，是全面预算中不可或缺的部分。首先，以企业战略为出发点编制的财务预算，对校办企业一定时期内的总体目标及各相关部门执行的具体目标加以明确，使得本企业各部门明确了自己的责、权、利，从而更加有针对性的完成企业总目标。其次，财务预算是企业各部门之间沟通协调的有效工具。第三，财务预算为校办企业的经营业绩考核提供了可靠的依据，实施公平奖惩，划清责任，打破校办企业传统的平均绩效原则。这些指标也构成了校企各部门的基本指标，激励各部门为了完成指标而努力奋斗，达到了提高经营效益的目标。最后，严格审批的财务预算可以有效控制企业的决策风险、经营风险，校办企业根据资金预测，量力而行。

二、高校校办企业财务预算管理存在的问题

（一）财务预算主客体缺乏沟通，参与人员少，忽略长期战略目标

校办企业缺乏独立完整的预算体系，大多沿用学校预算体系，是以财务部门为主体进行编制，严重缺乏其他部门参与和配合，而财务部门对校企的长期经营战略了解不够，造成财务预算与实际经营成果出现偏差。另外，由于校办企业的董事会和董事长，尤其是作为集团公司的资产公司的董事会和董事长对开展财务预算管理的必然性这一问题认识并不到位，在整个财务预算的编制过程中参与少，财务预算的编制、复核反馈、调整工作都在财会部门或预算小组，其他部门人员参与度也不高，致使财务预算管理缺乏一定的预见性和权威性，难以真正发挥财务预算的管控作用。部分校办企业管理层在编制财务预算时更看重眼前利益，而对企业发展的长期战略目标不够重视，导致出现了预算不连贯、衔接性较差等问题，且各项预算指标与企业长期战略目标不相适应。

（二）财务预算管理制度不健全，更新慢

当前，资产公司作为高校校办企业的管理机构，没有成立专门的预算管理机构和相应的预算管理制度，导致财务预算无章可循，起不到事中控制的作用。有些财务制度可能已经过时，不适合当前校办企业的财务实际情况。例如，在编制差旅费支出时，以前的财务制度中规定的标准较低，而实际发生的住宿费、乘车费等支出远远高于现有标准，这给财务核算带来不便。

（三）财务预算编制缺乏严谨性，随意性大

在预算编制过程中，多数校企不愿将利润预算高于上一年度实际数，其目的是将成本费用尽可能多申报，不按财务部门要求填报。校企管理层对预算编制不够重视，没有严格按照经营情况来预计财务收支，加之没有财务预算管理制度的约束，校办企业上报的财务预算随意性大。预算组织不合理，财务部门承担了大部分预算编制过程中的工作，正加了财务部门的工作量，导致了出现错误频繁，工作效率低等问题，在考核时也难免会不公平。

（四）预算执行力不足，缺乏有效的绩效考核与奖惩机制

校办企业预算经批准后应严格执行，未经相关程序不得随意变更或调整。但在运行过程中，很多校企忽视弱化了预算管理，有时会出现年终突击花钱的现象，造成有章不循。造成这一现象的更深层次原因是缺乏有效的绩效考核与奖惩机制，对预算执行的约束性和规范性。同时，在年末执行完财务预算后，没有相关人员组织考评校企财务预算执行情况。

（五）财务预算只考虑自身情况，忽视宏观环境

校办企业财务预算管理过程中，通常宏观环境的变化没有引起足够重视，主要以历史指标和过去的经营活动为基础，结合现有市场、资金量、技术水平等来确定未来的财务预算指标，使很多财务预算指标不适应宏观环境变化，在校企实施时遇到诸多难题。没有对宏观环境详细调查，只考虑自身因素确定出的财务预算同样很难在校办企业执行。所以，加强校企的财务预算管理工作，不仅要考虑自身因素，更要考虑对宏观环境进行一系列的全面、详细调查，做出相对准确的估计。

三、提高高校校办企业财务预算管理水平的对策建议

要解决校办企业财务预算管理中存在的问题，不仅要从制度上取得实质性的进展，建立完整的考核评价体系，更要完善监督机制，不仅要关注宏观环境变化，更要重视提高财务人员素质。

（一）加快更新财务预算管理制度

提高企业管理水平，制度要先行。高校校办企业如何建立独立完整的财务预算管理制度是财务预算管理水平进一步提高的关键。经走访部分高校校办企业发现，现有的财务预算制度陈旧落后，管理层不能与时俱进。在校企转型改革的关键时期，校办企业应组织专业人员制定有效的财务预算管理制度，为约束部分人员编制预算的随意性提供依据。同时，财务预算制度应明确预算编制时间、编制基础、编制方法、编制程序等。

（二）加强主客体的沟通，使财务预算编制与长期战略目标一致

校办企业从员工到管理层都应参与到预算编制工作中。各校办企业的财务部门显然不能全面了解掌握本企业的经营活动及其变化动态，编制出的预算不能完全反应企业实际。财务部门应集思广益，发动全体工作人员，认真听取各部门意见和建议，让他们体会到自己的利益与校企利益紧密相连。

校办企业财务预算管理必须与本企业的长期战略目标保持一致。首先，管理层应高度重视财务预算管理工作，摆脱轻预算重核算的陈旧观念，深刻认识到本企业财务预算管理的重要性，是校办企业发展中要加强的重点领域。其次，为了促进校办企业的可持续发展，应以整体战略目标为基础进行财务预算管理，可把校办企业的当前利益与长期发展有机结合起来。财务部门应将本企业制定的战略目标分解成为经营目标与发展目标，与各部门协调沟通，使他们认识和了解这些目标。

（三）建立科学的校办企业的财务预算考核评价体系

如果不进行财务预算的考核评价，那么财务预算管理也变得没有实际意义。考核评价预算指标值与实际执行指标，一方面是对校办企业员工取得良好业绩的肯定，另一方面也能发现经营上存在的问题，分析原因，对今后的经营管理大有裨益。为了打破高校事企一体化的奖金分配制度，调动校办企业员工的积极性，建立财务预算考核评价激励机制尤为重要。非高校校办企业财务预算管理评价体系多采用平衡计分卡，这一方法对高校校办企业来讲，相对复杂。建议校办企业应建立更符合自身需求的财务管理评价体系，选择的财务指标应能很好地体现预算成本、费用的控制程度，如成本费用利润率、主营业务利润率等，由简单到复杂，循序渐进，逐渐完善财务预算管理评价体系。实践证明，在校办企业建立科学的财务预算考核评价体系，能明显提高经济效益。

（四）建立校办企业财务预算管理委员会，监督预算编制与执行

财务预算管理的一个重要要求是把审计监督贯穿于财务预算的全过程。首先，既要抓好预算编制审计，又要抓好预算执行审计；既要审计预算收入，更要加强着预算支出审计；既要从预算执行结果出发，又要在预算执行的全过程进行审计，逐渐健全和完善财务预算管理，促进财务管理的制度化和规范化。其次，目标要明确，促进财务预算的合理、准确，规范和有效，促使财务预算的执行和经营目标的实现。适时加大支出结构调整的审计，增强预算的透明度和约束力。通过对采购、运输等过程的审计，有效控制资金使用中的不合理现象。

为了防止决策者的独断专行，校办企业应在资产公司建立专门机构，即财务预算管理委员会。该机构负责视察校办企业的整体运行，对预算编制工作提出指导性的要求与建议。预算编制完成，上交财务预算管理委员会，通过演算、论证后，由财务预算管理委员会决定预算方案是否通过。在预算执行过程中，财务预算管理委员会可随时抽查，审核预算执行情况。对于要变更调整财务预算的校办企业，均须报财务预算管理委员会投票决议。年度财务预算执行完毕后，由财务预算管理委员会根据评价财务预算指标，汇总分析各校办企业的预算执行情况，并向资产公司董事会提出奖惩方案。

（五）提高财务预算的准确性、合理性，关注宏观环境变化

编制财务预算最大的问题就是存在一些不确定因素，比如，我们在确定财务预算现金支出时，必须先预计各供应商价格或学校招生生源的稳定性（适用于校企中的民办学校），利用合理的假设方法，是提高财务预算的准确性、合理性的有效途径。因此，校办企业编制财务预算时除了考虑自身因素，应更多关注宏观环境的变化，如银行货币政策、政府宏观调控手段、税收法规、市场环境变化等一系列具体因素。

（六）提高财务人员素质，培养业务骨干

校办企业财务人员大多从高校内部借调，在编制财务预算时依然采用学校的事业单位财务预算模式来，影响了财务预算的准确性和合理性。编制财务预算我们虽然提倡企业各部门均参与其中，但财务人员是整个财务预算过程的核心人物，财务人员素质的高低决定着财务预算的质量和工作效率。首先，可由集团公司财务部门统一组织财务人员学习掌握校办企业财务预算的一般方法和原则，开展经常性内部财务人员之间的交流。其次，有针对性地选择在校办企业之外的专业培训，如定期的法规政策培训、会计继续教育学习等方式，培养业务骨干，不断提高财务人员的综合素质和业务技能。最后，对在岗财务人员实行分层管理，明确岗位职责，合理配置有限的人力资源，注重企业文化理念的培养，努力提高财务人员的职业道德水平。

四、结束语

财务预算管理作为一种管控工具，其作用对于企业管理过程是不言而喻的，弹性而有效的财务预算不仅可以节约资源，而且还可以将员工工作效率提升，达到企业的战略目标。随着校办企业的不断发展壮大，管理者管理水平的提升，对于财务预算管理的重要性和必要性的认识也是日渐提升。加强和改善高校校办企业财务预算管理是实现管理创新，推动校办企业管理工作进步的重要环节，关系到校办企业的长远发展，使校办企业在日益激烈的市场竞争中保持竞争力。（作者单位：四川广播电视大学）

参考文献：

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作者：乔燕