独立学院人力资源管理论文

【摘要】分析当前西部地区独立学院人力资源管理工作的现状，并结合实际从多方面提出加强西部地区独立学院人力资源管理工作的建议，以进一步促进西部地区独立学院的发展。今天小编为大家推荐《独立学院人力资源管理论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

独立学院人力资源管理论文 篇1：

独立学院人力资源管理中激励机制存在的问题及路径分析

摘要：独立学院是伴随着社会主义市场经济的发展，在高等教育体制改革的背景下应运而生的，是对我国高等教育资源相对紧张的有效缓解。独立学院在我国发展的时间还不是很长，在办学过程中尚存在着经济化的趋势；相应地，在人力资源管理过程中亦存在着诸多问题。要想实现独立学院在推动我国高等教育良性健康发展中的积极作用，就必须要对出现的问题和矛盾进行深刻的剖析。对独立学院人力资源管理中存在的问题进行了深入分析，并对激励机制的构建提出了相应的对策。

关键词：独立学院；人力资源管理；激励机制

作者简介：谭晞沫（1987-），女，土家族，湖北宜昌人，三峡大学马克思主义学院硕士研究生。（湖北　宜昌　443000）

激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，是激发人的行为的心理过程。激励是人力资源管理的重要内容和手段。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

一、当前独立学院人力资源激励中存在的主要问题

在独立学院，人力资源激励机制最终要服务于教学、科研、管理，要与高等学校办学规律高度耦合。然而独立学院在我国发展的时间毕竟很短，在人力资源管理的激励机制建设中还存在一些问题和矛盾，主要表现在三个方面。

1.独立学院人力资源激励机制的制度建设还比较落后，激励机制的层次和结构还比较单一

不可否认的是，独立学院在缓解我国高等教育资源相对不足、促进我国高等教育发展过程中发挥了至关重要的作用。由于独立学院的师资力量大多是抽调或依赖于挂靠的公办高校，其激励机制明显倾向于这些抽调的教师，独立学院自身引进的教师在激励机制中明显处于弱势，这是人力资源激励机制制度安排上明显的不公。具体到激励层次上，以职称评定和外出深造等激励机制为例，在这一激励领域中按资排辈的现象异常突出，严重抑制了独立学院教职员工的积极性和工作热情，尤其是严重抑制了一些青年教师科研创新动力。

在激励结构上，独立学院采用的激励方式主要是以薪酬激励为主，在员工职业发展以及员工精神层面上安排的激励措施相对不足。当然物质激励也是一种有效的手段，会对教职员工发展起到非常有效的积极作用。然而要想让教职员工保持一种持续的工作积极性和工作热情，就必须实现教职员工的精神层面和物质层面的双丰收。

2.独立学院人力资源在激励约束机制上还存在需要提高的方面

当前我国独立学院在人力资源管理上主要借鉴企业人力资源管理的模式，实行聘任合同制度。激励机制上的约束机制不健全，表现在专业技术职务的评定和聘任方面，一旦聘用成功，对聘用后期的管理还不是很到位，职称考核管理不是非常健全，依然是套用公办高校的做法，不能从独立学院自身实际出发，“职称终身制”现象依然突出，“能上能下”的人力资源流动约束机制并没有真正落实。具体到人力资源考核方面，人力资源激励机制中的约束机制显得更是毫无“约束”可言，论资排辈、轮流坐庄的现象依然突出。对于绩效、薪酬以及进修深造等方面，明显偏重于教学科研人员。

3.独立学院在人力资源激励指标设定上数量过多，且重“量”忽“质”、执行不严的现象凸显

尤其是在年终考核的时候，一些教师员工根本看不懂下发的考核办法和考核文件。具体到岗位聘任上，对于岗位聘任的考核独立学院更多是偏重于量的考核，考察拟聘任的业绩成果数量、科研教学数量，对一些内在的质的考核上明显欠缺，一些教职员工为了尽早评上职称，在教学科研中过多包揽一些工作量，将大量的时间和精力放到论文著作上，真正用在提高教学质量、提高科研质量的时间非常少，抱有只要完成课时量、只要科研能够顺利结题就可以的思想，其教学和科研的质量很难保证。在教学任务上，对教职员工的考核仅仅是完成任务的工作量大小，至于完成的质量如何却无从检验。一些教职员工内在的隐形创造力因为缺少健全的“质”的激励而受到抑制。

二、独立学院人力资源激励机制构建的主要路径分析

1.独立学院在人力资源管理激励机制中要构建健全的竞争机制

竞争机制是独立学院人力资源管理中最为有效的机制，也是最能发挥员工积极性、发掘员工潜力的机制。实行竞争机制，首先要引入岗位竞争机制，在岗位上要实行全员聘任制制度。独立学院实行全员聘任制度，能够有效增强广大教职员工的思想重视程度、自觉增加压力、自觉释放工作潜力和激发活力。采用全员岗位聘任制能够贯彻独立学院人力资源管理公平原则，让所有员工都站在同一起跑线上，根据岗位对个人能力、科研和业绩的需求来竞聘上岗，真正实现岗位由员工综合能力决定、而非上级人为安排。引入竞争机制，实行全员竞聘上岗能够有效实现人力资源在合理的范围内流动，保持广大教职员工队伍始终处于一种高质量、高负责的运转状态。独立学院人力资源管理激励机制中引入竞争机制就是要为胜任者提供持续展示的平台，让不能胜任者抓紧时间提高自身素质，使独立学院的有限岗位实现人力资源上的高效配置，无形之中促使员工不断提高自身素质、不断加强自身业务能力提高、不断挖掘自身各项潜能。独立学院引入竞争机制，还要在人才引进、人才培养方面下功夫。在人才引进上要采取公开、公正的社会化招聘，坚决杜绝人情岗，本着择优录取的原则，为引进创造各种条件，为引进人才之后的发展奠定必要的基础。独立学院引入竞争机制，能够使独立学院广大教职员工队伍实现合理、优化和动态管理，发挥人力资源最大效益，实现有限资源合理优化。

2.独立学院在人力资源激励中要不断完善教职工的评价机制

一般来讲，人力资源评价机制可以分为发展性评价和奖惩性评价。奖惩性评价是借助奖励和惩罚的手段、自上而下的评价，这种评价机制主要应用在对教学和科研的效能性评价领域，运用奖惩性评价机制对员工进行一定程度上的激励和约束。奖惩性评价机制中，无论是采取积极的奖励还是采取消极的惩罚都会使员工的情绪和态度产生很大的影响，尤其是在惩罚环节中，要注意适度的原则，坚持教育和引导为主。发展性评级机制主要是为教职员工长远发展奠定基础、创造条件，以此促进员工积极性发挥。在发展性评价中，独立学院要克服自己办学的特殊性困难，采取切实措施帮助广大教职员工发展，实现人力资源潜能的挖掘。发展性评价相对于奖惩性评价而言，具有双重性的特点：发展性评价强调是员工与学院二者的结合，只要学院为员工长远发展奠定好充分的基础，员工就会以更加积极和努力的态度积极参与，有助于增强员工的责任感、使命感，对于提高教学、科研和管理都具有十分积极的作用，长远来讲有助于提高独立学院的竞争力；而奖惩性评价强调的是独立学院这一单向层面。独立学院在人力资源激励机制中具体使用哪种评价要根据实际情况。但总的原则是，要以发展性评价机制为主，积极引导广大教职员工全体参与、共同进步，在评价中重视评价结果的反馈，以此促进教职员工的全面发展。

3.独立学院要不断优化和完善广大教职员工的工作环境，充分应用学院发展与个人发展相结合的方法实现人力资源激励机制作用的发挥

工作环境对于广大教职员工来讲，是一种外在、软性的激励机制环节；独立学院在人力资源机制中要充分考虑员工工作环境因素，设身处地地为广大教职员工创造良好的科研环境、优越的教学环节、融洽的管理环境、和谐的人际关系环境。独立学院在领导作风、学院组织架构、硬件设施等方面要尽可能满足广大教职员工的要求。一旦教职员工对外在的工作环境满意了，才能更加投入地去工作。试想，如果教职员工连做基本的科研实验的硬件设备也没有、连最基本的办公条件也不能满足，他们的积极性、工作热情、责任心、奉献精神还会有吗？通过完善员工工作环境来实现人力资源机制，应该着重做好以下几方面的工作：首先，要为广大教职员工提供一个能够全身性投入工作的校园自然环境。其次，要为广大教职员工提供一个无后顾之忧的生活环境。安居才能乐业，尤其是要想方设法在生活条件上满足引进人才的需要。再次，在教学、科研和管理上为广大教职员工营造良好的秩序环境，让他们全身性投入到教学、科研和管理工作中。

在为广大教职员工提供必要工作环境的同时，要把独立学院的长远发展与教职员工的个人发展结合起来。独立学院要为广大教职员工在进修、深造、培训和学习方面提供必要的支持，只有员工的个人潜力被充分挖掘，才能实现人力资源作用发挥至最大，才能实现独立学院长远发展。独立学院要积极引导教职员工在努力工作中去实现人生报复、人生理想，充分考虑广大教职员工的特长、能力以及兴趣爱好等，充分调动广大教职员工共同参与到学院的发展规划制定中来，让教职员工在对学院有清晰认识的基础上实现独立学院长远发展与个人发展有效结合。

4.独立学院在人力资源激励机制中要不断改革工资薪金制度

独立学院人力资源激励机制中最活跃、最核心的环节应当为员工的薪金激励环节。员工的薪金，不但是对员工工作成绩的认可，也是调动员工积极性、促进员工不断深造的有效动力。通过薪金激励可以使广大教学科研人员以更大的动力投身到教学科研中，促进独立学院在教学科研层面上的提高；可以让广大管理人员用更加积极、更加负责任的态度投身到管理中去，为学院的发展奠定良好环境。独立学院必须要根据实际情况不断改革薪金机制，不要盲目照搬照用公办高校等事业单位的薪金管理体制，要构建一种既能实现社会效益、又能服务经济效益的薪金管理机制，以激发员工形成公平性的发展环境为原则，更好地提升独立学院的竞争力，更好地引进人才、留住人才。在条件允许的情况下，独立学院要想法设法制订在同类独立学院中具有较强竞争力的薪金制度，以吸引更多的科研教学和管理人才。员工在薪金上的愿望满足了，才能更加安心地投入到工作中、以更加有优越感的姿态长期为学院的发展服务。薪金机制改革并不意味着仅仅是在货币形式和物质层面上，还要建立一种隐形的薪金福利并纳入到人力资源的激励机制中，建立一种复合的薪酬体系。这种复合的、隐形的薪酬体系可以包括对员工的带薪深造、带薪培训等。这种隐形的薪金体系对于员工来讲更加具有吸引力。独立学院要紧跟国家高校体制改革的步伐，同时要结合自身实际，不断创新适合自身特点的薪金体系，实现薪金在独立学院人力资源激励中的作用发挥。

三、结束语

独立学院的人力资源激励机制在促进学院总体竞争力提高、促进广大教职工更大的热情投入到工作、实现学院长远发展与教职工个人发展具有至关重要的作用。深入研究独立学院人力资源机制运行条件存在的问题和矛盾、及时对存在的问题和矛盾做出明确判断，才能有效实现独立学院人力资源激励机制的不断完善和发展。独立学院建立科学、完善的人力资源激励机制能够及时掌握人力资源管理的实际效果，及时发现人力资源管理中的问题并对发现的问题实现有效调整；通过激励机制能够及时了解在人力资源管理中制约激励机制的有利或不利条件，并将这些条件及时传递到激励主体，使其更好地适应完善后的激励机制。完善独立学院人力资源激励机制，必须要在人力资源管理激励机制中构建健全的竞争机制、不断完善教职员工的评价机制、不断优化和完善广大教职员工的工作环境、实现学院发展与个人发展相结合的办法等方面实现人力资源激励机制作用的发挥。

参考文献：

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（责任编辑：王祝萍）

作者：谭晞沫

独立学院人力资源管理论文 篇2：

新形势下西部地区独立学院人力资源管理工作探讨

【摘 要】分析当前西部地区独立学院人力资源管理工作的现状，并结合实际从多方面提出加强西部地区独立学院人力资源管理工作的建议，以进一步促进西部地区独立学院的发展。

【关键词】西部地区 独立学院 人力资源管理 工作

2014年6月，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》正式发布，今后600多所普通本科院校，特别是1999年大学扩招后“专升本”的地方院校开展本科职业教育，促进普通本科教育往职业教育方向转型。该决定的发布对普通本科院校的教学带来巨大的压力，也提出了新的要求。在此形势下，西部地区独立学院为获得更好发展，必须加强人力资源管理工作，结合自身实际情况构建具有自身特色的人力资源管理模式。

一、西部地区独立学院人力资源管理工作现状

（一）缺乏健全、科学的人力资源管理体制。西部地区独立学院在发展的过程中，制定了人事管理制度，如《聘用管理规定》《考勤管理规定》等，但大部分是从公办的母体学校照搬或者简单写一些条款，并没有根据自身性质及实际情况制定，一些制度不明确不科学；且人力资源管理制度不齐全，仅按照“常规做法”办理，无章可循。人事工作人员忙于事务性工作，没有时间构想和创新人力资源管理工作。在这种没有针对性、不健全的人力资源管理制度下，容易出现问题，不利于整个学院的发展。

（二）缺乏符合自身实际情况的人力资源管理信息系统和平台。人力资源管理工作涉及规划、招聘、培训、考评、薪酬福利、劳动关系几大模块，信息登记及数据计算工作量大，报表多，需要每年或者每月甚至每日及时更新一些数据。通过与西部地区独立学院工作人员的交流中得知，大部分因没有符合自身实际情况的人力资源管理信息化系统和平台，人事工作人员仍然采用传统的excel表统计和计算数据，效率低，导致大部分工作时间都是在统计报表，以致他们没有时间去学习和更新业务知识，人力资源管理工作也难以更进一步发展。

（三）缺乏符合实际的长期人力资源规划。西部地区独立学院因没有政府财政拨款和事业编制，很多教职工特别是专职教师想方设法进入到公办院校，人员流动性大；同时因地理位置偏僻，很多专业招聘不到教师，更难以招聘到“双师型”教师。还有一些从母体学校、企事业单位中聘请的兼职教师，由于人事关系不在独立学院，稳定性差。面对这些问题，西部地区独立学院并没有根据自身的实际情况做好各岗位的工作分析及人力资源供需平衡分析进行长期的人力资源规划，而是直接开展人员招聘，以致出现一些岗位人员缺额的现象，影响了师资队伍及学院整个团队的建设。

（四）缺乏多样化的培训机制。通过走访统计可以发现，西部地区80%以上的独立学院未建立多样化的培训机制，具体表现如下：一是培训的经费少，独立学院没有国家的财政拨款，经费主要来源于学生的学费，资金主要用于学校的基础设施建设。为了节约成本，减少培训经费的开支。二是培训的方式和机会少，主要为新入职培训、国内外访学交流、学历进修。国内外访学交流机会少。三是培训的对象单一，只针对教师岗位进行培训，其他岗位人员没有培训机会，专业化程度不足，缺乏科学的管理理念，不利于学院管理水平的提高。四是不开展培训需求的调查和分析工作，培训内容缺乏针对性和实用性。培训方法单一，普遍采取讲座形式，没有吸引力。培训后没有考核和评估，效果差。

（五）缺乏科学的绩效考评制度和有效的激励机制。西部地区独立学院的考评基本上是试用期满转正考评及年度考评。考核的标准不明确，不够量化，考核内容主要为德、能、勤、绩四个方面，采取主观评定，结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，形式比较粗放。同时，因考评的结果没有相应的激励机制与之相配合，没有相应的奖励或奖励很少，考评制度无法发挥激励作用。所以，教职工在考评的时候不重视，随便评分，绩效考评成为一种形式。

（六）缺乏科学、合理、有竞争力的薪酬福利体系。通过问卷调查得知，西部地区独立学院教职工薪资标准与公办院校相比，差距较大。目前，公办院校工资标准不断上涨，而西部地区独立学院的工资还是不变或者涨幅很小；有些岗位的工资不够合理。同时，他们的福利少，虽然缴纳了“五险一金”，但缴纳基数不高；除了发放过节费，基本上没有其他福利。这导致教职工心里出现落差，缺乏归属感和安全感，影响了工作积极性和效率。没有竞争力的薪酬和福利，是人员流动性大的重要原因。

二、加强西部地区独立学院人力资源管理工作的建议

（一）根据自身实际情况，科学做好各岗位的工作分析。工作分析是人力资源工作者从事所有活动的基石，是制定有效人力资源规划、开展有效招聘、做好培训与绩效考评、建立合理薪酬福利制度的基础，是处理好劳动关系的依据。因此，西部地区独立学院，需要根据自身的实际情况，科学地做好各岗位的工作分析，明确各岗位的工作要素、工作任务、工作职责、工作技能、工作权限、劳动条件和环境、绩效标准、任职资格，制定各岗位的工作说明书。

（二）构建西部地区独立学院自身特色性的人力资源管理模式，建立健全、科学的人力资源管理体制。因独立学院的性质及经费来源渠道，其既不能等同于公办院校，也不能等同于企业；人力资源管理既不能完全照搬公办院校的模式，也不能完全采用企业化的人力资源管理方式，而是要同时吸收公办院校和企业人力资源管理的精髓，结合自身的实际情况构建适合自己发展的有自身特色的人力资源管理模式，从传统的事务型模式向管理服务型的模式转变，建立健全、科学的人力资源管理体制，以促进西部地区独立学院的发展。

（三）建立符合自身实际情况的人力资源管理信息系统和平台。为提高工作效率，跟上信息时代的步伐，西部地区独立学院要分析自身的实际情况和需求，明确人力资源管理各大模块的信息化要求及预期实现的功能，设计信息化系统的结构，邀请本学院系统管理员或者相关企业帮助建立符合本学院实际情况的人力资源管理信息系统和平台，保证具有信息查询、数据统计、数据导入、数据导出等方便、快捷、智能化的操作功能，实现现代化网络办公。

（四）制订科学的长期人力资源规划，促进师资队伍及学院整个团队的合理化建设。人力资源规划既要符合西部地区独立学院自身的实际情况，又要与本学院的发展战略规划相匹配。首先，收集内部的组织结构、人力资源管理政策信息和外部社会的政治、经济、文化及法律信息。其次，盘点现有的人力资源，根据信息和数据，运用趋势预测法、比率预测法等方法，进行内外部人力资源供需平衡的分析。在分析基础上制定科学的人力资源总体规划，包含人员配置及补充计划、培训计划、绩效考评计划、薪酬福利计划、激励计划等。

此外，根据人员配置及补充计划开展招聘。对于难以招聘到专任教师的紧缺专业，可招聘兼职教师。同时，拓宽招聘的渠道和方式，通过多个热门的人才网站、现场招聘会、有影响力的报纸发布招聘信息，发动教职工及朋友推荐合适人员，多方面加强招聘效果。通过以上方式促进师资队伍及学院整个团队的合理化建设。

（五）建立多样化的培训机制，增加培训方式和机会，加强培训效果。首先，增加培训经费投入，不能因节约成本而减少经费。其次，建立多样化的培训机制，增加培训的方式和内容，如开展网络远程培训、户外拓展训练、企业挂职锻炼、管理技能培训、人际关系培训、沟通能力培训等；同时，增加教职工参加各类培训的机会，把培训和实际教学工作相结合，拓宽教师的视野，提升教师专业知识，提高教师实践教学能力及职业指导能力，培养更多的“双师型”教师，以促进本科职业教育的发展。再次，扩宽培训对象范围。行政管理人员、教辅人员等其他岗位人员是学院人才队伍的重要组成部分，他们的言谈举止、能力和素质都会影响到学生，应通过培训提高他们的专业水平、能力和素质，更好地为师生服务。最后，通过调查和分析，了解学院教职工的培训需求，并根据需求制订培训计划，加强培训内容的实用性；同时，丰富培训的方法，聘请知名大学教授、知名专家、知名企业家到学校开展讲座；建立培训评估制度，做好评估工作，不断改进培训，加强培训效果。

（六）建立科学的绩效考评制度及有效的激励机制。在各岗位工作分析的基础上，根据自身的实际情况，建立科学的绩效考评制度，将定性考评与定量考评结合起来，明确并尽可能量化考评标准，保证考评的公平、公正。同时，做好绩效考评的面谈与反馈工作，运用好绩效考评的结果。对于考评成绩优秀的人员，给予物质和精神激励，如奖金激励、情感激励、良好工作环境激励、职业发展激励、“以人为本”的校园文化激励。对于考核不合格的人员，除扣除相应的奖金处罚外，还应给予安慰与鼓励，促使其以后改进。避免考评带来的负面情绪，引导正面能力。

（七）建立科学、合理的薪酬体系与福利制度。首先，做好内外部薪酬福利调查，了解本学院各岗位教职工的工作内容及能力，了解同行业以及其他行业薪酬市场水平状况，并对调查的结果进行分析，以薪酬“对外具有竞争性、对内具有公平性、对个人具有激励性、对管理者易于管理性”为原则，建立科学、合理的薪酬体系与福利制度，实现“对外有竞争力、对内公平、单位有支付能力、管理者容易掌握、符合法律法规、职工便于理解”的目标。除有“五险一金”福利、过节费、防暑降温费、取暖费外，还可增加职业年金、交通补贴、餐费补贴、房租补贴、医疗保健补贴（每年体检）、家庭红白事慰问金、节日礼物等福利，缩小与公办院校的差距。

总之，西部地区独立学院只有结合自身的实际情况，构建具有自身特色的人力资源管理模式，打造品牌，才能不断发展强大，进而为国家培养更多更优秀的职业应用型人才。

【参考文献】

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【基金项目】2015年度广西高等教育本科教学改革工程项目（2015JGA421）

【作者简介】莫巧玲（1982- ），女，广西荔浦人，桂林理工大学博文管理学院人力资源管理师，研究方向：人力资源管理工作及教学。

（责编 王 一）

作者：莫巧玲

独立学院人力资源管理论文 篇3：

独立学院人力资源管理存在的问题及对策

摘要：本文根据多年工作经验，从独立学院人力资源管理存在的现实问题出发，探讨了相关工作开展的方法与建议，希望能够为独立学院人力资源管理工作提供帮助。

关键词：独立学院 人力资源管理 问题 对策

1 引言

独立学院要想发展得更好，就应该做好人力资源管理，因为它是发展的主要原动力。独立学院的人力资源管理有它特有的特点，不能跟公立大学的管理一样。独立学院所具有的独立性和民营特点决定了人力资源管理的特殊性。所以，独立学院一个非常重要而且现实的问题就是如何对人力资源进行整合优化，发挥人力资源的正能量，为学院发展作贡献。

2 独立学院人力资源管理面临的主要问题

2.1 职能不明确，管理方法不合理

在我国，人力资源管理在独立学院还没有受到应有的重视，很多都是由其他部门的人来兼职，仅仅只是对档案和工资的管理，而工资也一般由财务处理。有一些独立学院虽然已经设立了人事处，但是还是照搬公立大学的管理模式，并且人力和物力投入不够多，在管理和人力资源开发上受到的影响还很大。大多数独立学院的人力管理还处在人工操作的层面上，先进的计算机管理信息系统并没有进行建设和应用，管理者的业务水平、能力和素质还需要提高。

2.2 外聘教师管理不合理，教师队伍无法融合形成较强的合力

当前，我国大部分独立学院的老师是由专职教师和外聘教师组成。离退休的高校教师和在职高校任课教师是外聘老师的主要来源，他们是独立学院教师队伍的主要组成部分，有的学院外聘教师的比例高达65%。外聘老师的数量和专业是根据独立学院的课程设置进行选择的，聘任的时间长的需要2个学期，短的也就几个星期，教师的流动性非常大，而且教师的人事管理权不在学院，所以对外聘教师的有效管理非常困难。很多老师存在着雇佣思想，上课的时候来，下课的时候走，跟学生交流的很少。外聘教师基本上都是吾行我素，相互之间没有联系，教师队伍很难融合形成较强的合力。

2.3 人才缺乏、经费投入不足

2.3.1 高层次人才缺乏

独立学院一般都有自己的局限性，国家资金资助少，政策多少有影响。所以，很多学院人才引进存在很大困难。最近这几年，高校进行了很大规模的扩招，导致了教师队伍人员的缺少，各个学校对老师的需求量都很大，人才竞争很激烈。更重要的是，公立学校在地理位置和政策扶持上有极大的优势，很大一部分老师首选公立学校就职，独立学院自然就变得处于劣势。公立学校经过几十年的发展，有了自己的特色和办学优势，在社会上的影响比独立学院要大很多，社会对独立学院的学生也有歧视现象。这一切无疑会对独立学院的人才招聘和学生就业造成很大影响。

2.3.2 经费投入不足

独立学院办学所需要的所有资金都是社会上的企业单位筹来的，往往设立学院的目的就是为了更好地获取利益，获得利益的多少直接决定了学院资金的运转。现在，大部分的独立学院都是刚刚开始运转，资金在运转过程中还不够充分，在师资培训等其他方面的投入相应减少。同时，学院成立时间相对要短，学院的文化积淀和内涵不够成熟。

基于上述原因，独立学院教职工队伍中的老师辞职的很多，很多人才去了更好的单位，这种情况使得学校的老师不够全面，非常专业的老师更加缺乏，年轻的新的老师所担负的责任较大，压力很大，他们的科研能力也相对较差。所设立的专业和老师不匹配，严重影响学科和专业的发展。

3 独立学院人力资源管理的对策

3.1 创新用人机制，构建组织文化

独立学院要想有更好的发展，必须注重管理队伍的高水平化。要努力创造更好的条件来吸引人才的加入，比如：为教师提供很好的发展空间、接受良好的培训、在生活和物质上尤其是住房上进行提升。对教职工进行综合管理、优化组合、合理配置和平衡发展，根据岗位来聘任人员，不同的岗位进行待遇的合理分配。根据教职工的工作资历和学历，注重能力的筛选，优秀的人才优先聘用；对管理人员要加强培训，进行优胜劣汰的选人办法，慢慢打造出以本校教师为骨干，从学校出发，面向社会的三位一体教职工队伍。

学院文化的建设也是非常重要的人力资源管理内容。文化是学院发展的灵魂，是支撑学院更好发展的精神支柱，良好的学院文化能够为学院的发展提供无限的动力。所以，良好的学院学术风气和科研氛围等相关软件的建设是必不可少的。改善教职工的生活条件和工作环境，使他们没有后顾之忧，全心全意投入到工作中去。

3.2 外聘教师的引进与管理

独立学院在外聘教师的引进与管理上要打破学历的限制，把具有丰富实践经验的技术人员带进课堂，坚持聘用有能力的人才做老师；利用学院自身的条件，引进相关学科的学者加入到教师队伍中，打造过硬的技能和实践结合的外聘老师团队。对于外聘教师的管理，应当制定相关的管理办法和可行机制；为外聘教师创造良好的工作和生活条件；成立督导小组对教学进行督察，发现问题及时解决。

3.3 薪酬分配、奖励与绩效评估

人力资源管理有一个重要环节就是薪酬，必须要做到公平、公正、公开，薪酬体系要公平合理。在建立薪酬分配体系时，要着重考虑效率优先，兼顾公平；淡化身份，强化岗位；注重实绩，强化考核的指导思想。

4 结语

独立学院人力资源管理是一个非常重要的工作，它关乎学院发展的成功与否，能为学院提供人才储备，为学院的发展提供原始动力。一个好的独立学院，一定会非常注重人才资源的管理工资。当前独立学院在人才资源管理上存在这样那样的问题，很多管理方法还处在摸索阶段，相信随着工作的开展，独立学院的人才资源管理一定能够上一个更高的台阶。

参考文献：

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作者简介：李檀，东北师范大学人文学院，吉林长春 130117

作者：李檀