高校激励机制行政管理论文

摘要：对高校行政管理队伍的激励已经成为目前必须加以妥善解决的问题。影响行政管理队伍管理积极性的因素有理念的束缚、制度的制约和资源的约束。构建高校行政管理队伍的激励机制必须树立“以人为本”的核心理念，做好激励机制的顶层设计；围绕实施性法规制度建设，完善管理队伍专业化管理模式；整合教育资源，奠定管理队伍激励机制的前提和基础。下面是小编整理的《高校激励机制行政管理论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

高校激励机制行政管理论文 篇1：

高校行政管理人员激励机制研究

摘 要：高校行政管理是高校顺利开展教育工作的重要保障，也是培养优秀人才的重要保障，如何提高高校行政管理水平确保高校源源不断地向社会输出新鲜血液，是当今新时代人们不断进行探索的方向。要想提高高校行政管理水平离不开高校行政管理人员业务素质的提升。然而，不少高校都存在行政管理人员综合素质不高、服务意识欠缺以及工作效率较低等问题，就其原因与当今高校行政管理人员激励机制不健全有密不可分的联系。为此，笔者就构建和完善高校行政管理人员激励机制进行了相关的探索和研究，以期更好的调动人员的积极性，促进高校行政管理水平的提高。

关键词：高校管理;行政人员;激励机制

高校行政管理工作为高校教学和科研工作的进行起着不可忽视的作用，高校行政管理人员也为教师和学生提供教学服务和指导，他们是高校各项工作顺利开展的人力保障。而高校行政管理水平也影响着高校的办学质量。为了有效提高高校办学水平，提高高校行政管理工作服务水平，我们应当重视高校行政管理人员素质的提升，构建和完善行政管理人员的激励机制，来充分调动他们的积极性，为高校培养人才奠定坚实的基础。

一、高校行政管理人员在工作中存在的问题及原因分析

高校行政管理人员是高校管理活动的直接参与者，是高校各项事务性工作顺利进行的有效保障，但由于缺乏对行政管理人员的激励机制，当前不少高校行政管理人员在工作中或多或少的存在一定的问题，影响了高校行政管理水平的提高。

（一）工作任务重，工作效率不高

当今时代，高等教育发展迅速，高校学生逐年增加，高校的行政管理难度也不断加大，使得高校行政管理人员面临着不小的工作压力。管理工作多为琐碎繁杂的事务，且工作枯燥，还有一定的突发性，随着高校人员的增加，管理人员所面临的工作任务也日益繁多，使得自身分身乏术，长此以往心理上也难免出现厌烦情绪，进而导致了工作效率不高，服务水平下降的趋势。

（二）工作激情不高，服务意识有所欠缺

目前，大多高校行政管理皆采用績效考核标准对行政管理人员进行考核，但具体实施的过程中由于一些工作无法进行量化评定，使得考核流于形式，无法真正体现出员工的真正绩效，因此，间接挫伤了管理人员的工作激情，形成了做好做坏不会影响什么的错误观点，工作的积极性和主动性都有所消退。加之，高校行政管理人员的服务意识不高，缺乏一定的责任心，从而影响了高校行政管理的水平。

（三）晋升空间和待遇问题使得管理人员出现职业倦怠

晋升制度是激励高校行政管理人员工作积极性的有效举措，然而受到传统观念的影响，“论资排辈”使得许多有能力有志向的管理人员的工作积极性受到了打击，因为他们无论如何优秀可能都会输在资历上，也让他们错误的认为无论能力如何熬资历就行了。同时，高校行政管理人员的待遇上与高校教师的待遇存在差距，使得面临工作任务繁多的行政管理人员在心理上难免出现不平衡的状态，进而逐渐丧失了工作的热情和激情。

二、构建高校行政管理人员激励机制的必要性

通过对高校行政管理人员在工作中存在的问题和原因进行分析，我们可以看到，高校行政管理人员工作效率不高、服务水平不高的原因包括了客观上的高校制度机制不够健全，晋升空间、绩效考核及待遇上都间接影响了管理人员的工作积极性，主观上管理人员的职业倦怠等，都对高校的行政管理水平造成了不小的影响。为此，提高行政管理人员的工作积极性势在必行。而构建高校行政管理人员激励机制则可以有效的提高行政管理人员的工作激情，增加他们的主观能动性和积极性，从而促进高校管理工作和服务质量的全面提高。

三、高校行政管理人员激励机制实施的具体路径探究

（一）建立以人为本的新型激励机制

当今管理活动中，人是核心，要不断满足人的发展需求才能真正的调动人的价值和集体价值的结合。因此，要构建以“以人为本”的高校行政管理人员激励机制，以人为核心，在尊重人的基础上挖掘人才潜力，充分发挥行政管理人员的作用。同时引入新型人力资源管理模式，用目标、成就奖励激发管理人员积极性，打破原有人事观念，让人才在竞争中得到强化。此外，以人为核心，还要满足员工的自我发展需求，除去物质上的激励外，也要满足员工精神上和自我能力提升的需求，对不同的人才分配不同难度的工作任务，根据完成情况给予他们更多的自我发展空间。

（二）优化员工的培训模式

员工培训历来是行政管理工作不可缺少的内容，然而大多培训流于形式，没有真正发挥作用。高校应引入新的人力培训模式，重视员工培训，让业务技能培训成绩成为晋升考核的一部分。高校应鼓励行政管理人员积极参与课题研究，利用现有教育资源鼓励员工继续教育，从而提高员工素质水平，提高行政管理工作服务水平。同时，要倡导和培养爱岗敬业的精神，鼓励员工干一行爱一行，让职业道德和业务水平都成为激励机制的重要环节。

（三）用活考核办法，完善晋升机制

绩效考核作为当下各大高校主要考核的办法，必然有它的可取之处，高校可以在此基础上进一步灵活运用，结合实际工作性质和工作内容进行差异化的考核，让考核标准更加明确，能够让行政管理人员接受更加公平的考核。同时，完善当前行政管理人员的晋升激励机制，让学历、能力、职业道德、资历等都纳入到晋升激励机制当中，真正发挥其调动员工积极性的重要作用，这比薪酬激励更有激励意义。

总之，通过对高校行政管理人员激励机制的实施，让能者多劳，多劳多得，多角度的调动管理人员的积极性和能动性，提高他们的综合素质和工作效率，进而促进高校行政管理水平和办学质量的双向提高。

参考文献：

[1]李清源.高校行政管理人员激励机制构建的对策[J].管理观察，2018（30）：138-139.

[2]李露.高校行政管理人员绩效考核与绩效工资的探析[J].时代金融，2018（29）：296+302.

[3]桂文龙，苏治国，刘晶，刘俊栋.高校行政管理人员工作中存在的问题及对策——以江苏某高校为例[J].西部素质教育，2018，4（19）：104-107.

[4]李嫚.高校行政管理人员激励机制研究[D].河北大学，2018.

作者：邢静

高校激励机制行政管理论文 篇2：

高校行政管理队伍激励机制构建的制约与出路

摘要：对高校行政管理队伍的激励已经成为目前必须加以妥善解决的问题。影响行政管理队伍管理积极性的因素有理念的束缚、制度的制约和资源的约束。构建高校行政管理队伍的激励机制必须树立“以人为本”的核心理念，做好激励机制的顶层设计；围绕实施性法规制度建设，完善管理队伍专业化管理模式；整合教育资源，奠定管理队伍激励机制的前提和基础。

关键词：激励；管理者；高校；积极性

作者简介：蔡建淮（1960-），男，江苏淮安人，南京人口管理干部学院改革发展研究室主任，研究员；王燕妮（1982-），女，江苏兴化人，南京人口管理干部学院改革发展研究室主任科员，助理研究员。（江苏 南京 210042）

基金项目：本文系南京人口管理干部学院党建与思政课题（课题编号：201102）的研究成果。

当前，在我国高等教育大众化的大变革、大发展背景下，高等学校面临著许多前所未有的问题和挑战。规模的扩张直接带来了大学组织和管理的复杂性，大学越来越依赖于社会资源的支持，也承担着越来越多的社会责任，面临更多的管理负担。正如克拉克·克尔所讲：“无论在什么地方，行政管理已成为大学一个更为显著的特征，这是普遍规律。由于机构变大了，所以行政管理作为一种特殊的职能变得更为程序化、更为独立出来了：由于机构更为复杂，行政管理的作用在使大学整体化方面变得更加重要了；由于学校同外部世界的关系更加密切了，行政管理就承受了这些关系所带来的负担。[1]因此，提高高校行政管理能力和水平已成为我国当前教育改革和发展中的一个突出问题。自然，提高高校行政管理能力和水平离不开最大限度地挖掘行政管理队伍的潜能，充分调动管理者的主动性、积极性和创造性。而“调动积极性”的理论术语即“激励”。[2]

对高校行政管理队伍的激励已经成为目前必须加以妥善解决的问题。有人对全国13所高校400余名管理人员的潜力发挥状况进行了调查，结果表明：有50%以上认为潜力没有得到发挥的管理者占42.6%。[3]根据另一项调查结果，管理者行政管理创新能力得到“充分发挥”发挥的只占5.9%，“基本发挥”的占21.8%，“有所发挥”的占45%，“基本没发挥”的占27.3%。究其原因，认为“缺乏激励机制”的占41.8%，认为“工作得不到承认”的占35.9%，其他的则占22.3%。[4]可见，缺乏激励机制已成为制约高校行政管理者提高管理水平和效率的最主要因素。

一、影响行政管理队伍管理积极性的因素

1.理念的束缚

（1）计划经济时代所形成的管理理念的惯性束缚。新中国成立之后，参照前苏联模式，我国建立了高度集权的计划体制，高校也不例外。高校由国家统一控制和管理，高校的人事资源配置也由国家统一计划和实施，包括管理队伍的任用、升迁、待遇等全部人事问题。由于高校没有办学自主权，其内部管理基本上是一种固定的模式，管理干部只需要按政府的行政指令进行，只对政府负责。这种高度统一的意识形态和观念导致了管理干部缺乏个性、主动性和创造性，并形成了保守的思维习惯。虽然当前我国高校的办学自主权不断得到扩大和落实，但政府以行政手段配置办学资源的主体模式并没有根本改变，因此，高校管理理念依然不能摆脱计划经济体制的束缚。

（2）适应高教发展新形势的管理理念的缺位。马丁·特罗曾经指出：每一个发达社会的高等教育问题都与数量增长有关，增长对高等教育系统和支持高等教育的社会提出了各种问题。[5]当前我国高等教育数量增长给高校带来的管理问题主要有：教育资源和办学经费的严重不足造成教育教学质量下降；招生规模的不断扩大使得大学生的就业形势空前严峻；校园扩张带来多校区办学管理问题等等。这些问题已成为制约高校发展的瓶颈，任何问题解决不好都攸关高校的生死存亡。要很好地解决这些问题，首要的是管理思想的改革和更新。必须要充分调动管理者的积极性，促进管理者采用现代科学方法对教育管理过程进行定性和定量的分析，以实现最优的管理模式。目前高校的管理模式还被禁锢在传统意识之中，教育管理创新并不受重视，而战略管理、资源整合、教育经营等教育理念基本上停留在理论研究阶段，还没有被管理者普遍接受并付诸实施。

2.制度的制约

虽然改革开放后一系列人事制度改革的初衷是为了调动管理者的积极性、提高管理的水平和能力，也确实缓解了当时管理队伍人才短缺的现象，但由于制度的滞后性和其他各种原因，并没有从根本上调动管理队伍的积极性，甚至有的演变至今反而成为了管理者消极管理的制度保障。

（1）“双肩挑”制度的示范效应。改革开放初期，面对当时高校普遍存在着管理人才奇缺的现象，从专职教师队伍中选拔了大批优秀骨干任各级管理部门的负责人，同时仍然保持教师编制，承担教学科研任务。时至今日“双肩挑”管理干部仍是我国高校管理干部的重要组成部分。“双肩挑”干部大部分具有副教授以上职称，并具有丰富的教学经验和科研能力。伴随着“双肩挑”制度的盛行，其弊端日益凸显。其实早在80年代初就有学者指出：“治学之道不同于治校之理，光有学科知识的某一领域的行家可能是一个好教授，但未必能当好一个好的领导干部。”[6]退一步讲，纵然有些行家既在某一学术领域学有专长又具备一定的管理知识和管理能力，但“双肩挑”既要承担所在职位的管理任务又要兼顾学术，往往应接不暇。不仅如此，“双肩挑”制度在我国浓厚的“官本位”文化环境影响下已演变成一种扭曲的学术人才奖励制度。高校为了留住优秀人才往往对某一学科领域的专家教授安置一个官衔，最为直接的做法便是给予一个行政领导职务。拥有了行政权力就意味着更多的资源获取机会，学术也越容易得到肯定，故行政领导岗位很受学术人员青睐。再加上“双肩挑”制度本身缺乏对管理工作投入程度和管理绩效高低的约束，客观上给“双肩挑”干部“在其位不谋其政”提供了制度保障，造成“双肩挑”干部可以堂而皇之地将工作重点转向能直接给自己带来名利的部分。另一方面，由于大批“双肩挑”干部的存在，真正有管理能力并有志于管理工作的人才的发展受到了阻碍。

（2）高校职员制的不完善。《高等教育法》明确规定我国高校推行教育职员制度。高校职员制度是指在高校管理人员中实施的以“按需设岗、公开招聘、平等竞争、严格考核、合同管理”为主要特征的一套管理激励制度。自1999年教育部开始在高校开展教育职员制度试点工作以来，部分高校也根据自己的需要逐步建立了具有自己特点的教育职员制度。高校职员制把专业技术人员与管理人员区分开来进行分类管理，力求建立一套反映高校管理岗位职责和职员专业水平、工作能力的职员等级系列，为管理队伍的专业化建设提供了良好的政策环境，但高校职员制度本身还存在着很多问题，尚需进一步完善。特别是职员的工资待遇、晋升渠道、岗位培训等等缺乏权威标准和明确规划，导致不能从根本上改变管理人员“二等公民”的现状。与专业技术人员相比，专职管理人员上升的空间比较小，上升的速度比较慢，而且待遇也有很大差距。因此对于大多数管理人员，特别是年轻的管理人员而言，职员制缺乏吸引力和工作动力。从事管理工作的年轻人依然会感觉前途迷茫，工作的热情和积极性很受影响。调查结果显示，管理者在工作去向的打算上，34.6%的人选择了一有机会马上转行或是“迟早要离开”，真正愿意干一辈子的仅有10.3%；虽然表示“乐意干下去”的高居五成左右，但一旦有其他教学或者科研岗位的时候，接近72.9%的人愿意考虑转行，远远高出真正愿意干一辈子的10.3% 。[7]

3.资源的约束

资源约束的主要表现为管理队伍建设经费投入的不足。高校大规模扩招，但所获取的办学资源却没有得到较大改善，即使利用银行贷款，也主要用来加大校园改造和建设力度，而用于人才队伍建设上的经费则很少。特别是在我国现行的评价体系下，高校一般对教学和科研比较重视，对管理队伍建设上投入的经费就更少了。为维持高校的正常运转，也为很多高校“创一流”的目标，高校一方面对管理工作提出了更高的要求和目标，对管理人员的素质也提出了更高的标准和要求，另一方面高校又普遍忽视管理人员的需求和情感，对管理队伍的建设缺乏重视和长远规划，而且在涉及管理队伍和师资队伍的相关利益抉择时往往会牺牲管理人员的利益，这种状况极易造成管理者的心理失衡，挫伤管理者的工作积极性。而且管理工作的特殊性决定了其不易出成果，管理业绩又较少与个人联系在一起，这不利于实现知识分子个人价值的普遍愿望，因此从内驱力来说管理者也没有足够的工作动力和热情。

二、构建管理队伍激励机制的对策

1.树立“以人为本”的核心理念，做好激励机制的顶层设计

要改变过去传统的僵化管理模式，坚持学校的一切管理活动都要以人为根本出发点，把人视为高校的财富和核心资源，唤醒人的主体意识，重视人的价值，发挥人的潜能，创造出一种以人为中心的、促进人的心灵的管理新机制。因此，高校管理不仅要关注教师和学生的利益、情感和价值追求，也应真正将管理人员当“人”来看待，尊重其价值和尊严，重视关怀管理人员的人性追求，使其最大限度地实现全面发展。

首先要充分重视管理工作的重要性和价值，深刻认识到管理人员对于高校发展的战略意义，纠正对管理人员以及管理工作的种种偏见。一直以来，我国高校忽视了对管理科学本身的认识，或陷入“管理就是简单的自上而上颁布命令”的极左思维，或又单纯地认为“管理就是服务”，失去了其自身的科学性和生产力价值。

其次，积极推进参与式管理，畅通普通管理者与高校决策层沟通的渠道，全面了解所有管理者对学校工作的意见和建议，了解管理者的需求；对于事关管理者切身利益的大事要广泛征求意见，给普通管理者参予政策制订的话语权；进一步扩大和落实管理者工作的自主权，使其能够放开手脚，以自己认为有效的方式开展工作，充分发挥自己的工作才能。

2.圍绕实施性法规制度建设，完善管理队伍专业化管理模式

首先，要明确管理者的身份地位。国外许多国家对高校管理者的身份地位都有明确的法规和政策规定，如日本、德国等国家高校管理者是国家公务员，享受公务员法对其相关权益的保障。我国应抓紧出台一部专门的法律、法规明确规定高校管理者的性质、业务范围和法律地位。

其次，要建立合理的薪酬制度。收入的高低常常被人们视为衡量社会地位高低的重要标准。一要做到收入具有可比性。严格执行《教师法》规定，使得高校管理者的工资水平不低于当地公务员的工资水平，全面改善管理者的工作和生活条件。二要做到稳定增加收入。管理者在任职期间内的收入应该按一定比例逐年增加，并与工作能力直接挂钩，工作能力强，收入高，激励管理者不断增强工作积极性。

最后，要畅通管理者的职业发展通道。高校应采取多种晋升制度让管理者有更多的发展机会和空间。一是行政职务的直接提拔晋升。逐步取消“双肩挑”制度，直接从普通管理者中选拔优秀人才晋升管理领导岗位。对于目前具有学术背景的管理干部，必须要求他们在担任行政管理岗位期间不再从事教学、科研活动，使其全心全意从事管理工作。二是岗位轮换。通过不同管理岗位的锻炼不仅能开阔管理者的工作视野，提高他们的实际能力，调动他们的积极性和创造性。

3.整合教育资源，奠定管理队伍激励机制的前提和基础

首先，采取“扁平化”的管理组织结构。“扁平化”的管理是指通过压缩职能管理部门尽可能地减少中间管理层次，实现管理幅度的增加，也就是用最少的人力物力实现管理的最优化，使有限的教育资源得以更加合理的分配。而实现“扁平化”管理的基础就是充分发挥每个管理者的潜能和特长。可以说，采取“扁平化”管理为管理者各种能力的发挥提供了组织保障，因此有利于调动管理者的积极性。

其次，开展“经营管理”，实现利益共享。在高校的经营管理中，建立管理者收入与责任轻重、经营成果及资产增值挂钩。依据高校的经济效益，构建管理者与其工作业绩挂钩的薪酬结构。这种利益共享的方式把管理者的收益与高校的发展紧密地联系在一起，更能起到长期激励的作用。

参考文献：

[1]克拉克·克尔.大学的功用[M].陈学飞，等，译.南昌：江西教育出版社，1993：18.

[2]王礼鑫.激励与约束制度重建中的“改革徘徊”——以北大人事制度改革为个案的研究[A].2005中国制度经济学年会精选论文〈第二部分〉[C].2005：1075-1081.

[3]邓雪琳.我国高校管理队伍专业化研究[D].长沙：湖南大学，2004.

[4]戴显红.地方高校行政管理人员专业化研究——以宁波大学为例[D].上海：华东师范大学，2008.

[5]马丁·特罗.从精英向大众高等教育转变中的问题[J].外国高等教育资料，1999，（1）.

[6]潘朝玄.应当重视高校高层管理人才培养的研究[J].厦门大学学报，1984，（2）：65-73.

[7]郑雪玲.高校管理队伍专业化建设研究[D].福州：福州大学，2005.

（责任编辑：王祝萍）

作者：蔡建淮?王燕妮

高校激励机制行政管理论文 篇3：

探讨高校行政管理人员激励机制构建问题

摘 要：行政管理具备很高的管理性质，并且受到国家权力的保护与制约，主要存在于国家的权利机关以及企业事业单位之中，也包括一些额外的与行政职务有关的管理工作。这种管理活动在现实生活中也是非常常见的，与我们的生活工作息息相关，在文化教育、公共卫生与保障服务、环保市建等方面都发挥着重要的作用。

关键词：高校 行政管理 人员激励 机制 构建

就目前高校的行政管理工作现状来看，行政管理人员的职业发展规划、职业能力、绩效管理、薪资福利等方面都还存在很多需要完善的地方，这些问题对行政管理工作的效率都造成了较为严重的影響，对师生以及高校的发展都造成了不小的阻碍作用。为了更好的解决这些问题，实现行政管理工作的高效率、高水平，本文对此进行了简单的分析，并针对这些问题做出了自己的见解，以改善当前行政管理工作状况。

一、高校行政管理人员激励机制构建的重要性

（一）、提升行政管理人员的工作积极性

在高校从事某一职业的工作人员，无论工作岗位和工作性质，都身兼“两职”，即不仅需要承担自身岗位的具体的职责，还要扮演教师与“服务者”等多种角色。这也是由于高校工作人员工作的特殊性以及所面对对象的特殊性所决定的，这种一岗多责的形态加大了工作人员的工作量。行政管理工作作为高校管理的一个组成部分，很容易受到忽视，我国高校很容易出现重教学、轻管理的现象，在重视教学与科研成绩的同时也就忽视了对行政管理工作的公正，从而造成行政管理工作人员在职业晋升、薪资福利等方面与一线教师、科研人员都有很大的差距，行政管理人员的自我发展受到抑制，也很容易出现消极怠工的现象。为此，高校要想提升行政管理水平与效率就必须提升行政管理工作人员的工作积极性、刺激工作动机，建立健全科学合理的人才激励与晋升制度，促使员工具有直接的工作动机，在物质和精神上保证员工的工作积极性。

（二）、强化高校人才队伍的凝聚力，促进高校良好发展

行政管理人员虽未直接参加高校的教育教学活动，看似与高校的发展无直接的促进作用，但是，实际上，高校的行政管理工作对高校的发展是直接关系的，高校的行政管理管理工作类似于一个后勤管理工作，对于高校的日常管理是极其重要的，发挥着重要的协调和配合作用。只有加强团队建设，强化高校人才队伍凝聚力，将所有的工作人员拧成一股绳，才能发挥出极大的促进作用，从而更好的发挥出工作应有的效力，更好的为师生服务、为高校的发展服务。

二、高校行政管理人员工作中存在的问题

（一）、行政管理岗位的职责分工不明确

现代行政管理工作与传统的行政管理工作具有明显的改善，但是也依然存在着不小的问题，尤其是管理方面。高校在行政管理工作中，忽视了工作分工问题，以至于很多员工出现抱怨现象，直接影响了工作效率。行政管理工作的岗位性质具有交叉性和重复性，导致某些员工无所事事，而有些员工则苦不堪言、工作缠身，同时自身的工资与能力不匹配，这些问题都对行政管理工作造成了严重的影响，对员工自身以及他人都造成严重的不便，拉低了整个高校的行政管理水平。

（二）、行政管理人员的职业规划不清晰

高校的职责分工、薪资福利对行政效率的影响只是一方面，员工自身也存在着一些问题，如自身的职业规划不清晰、自我发展意识不强烈等。此外，近几年中，我国的人事制度、职称制度都在发生变化，而行政管理人员的职称评定本身就存在困难，如此一来，行政管理人员的职称评定就会遇到很大的瓶颈。再加上，行政管理工作人员的专业性质不强，职业化特点不突出，行政管理人员对职称评定也是无能为力。

（三）、行政管理人员的薪酬制度不完善

现代薪酬制度多以多劳多得、劳有所获为基本的指导思想，就业者在择业时也会很看重薪资福利等物质条件。薪资福利等物质条件对员工的家庭生活、个人享乐都具有直接的影响，除此之外，这些因素也是高校在引进人才、加强团队建设等方面应该注意的问题。但是，就目前所了解的现状来看，高校的薪资福利多以工作年限为基本指标，以论资排辈为基本方式，忽视了工作数量和质量这一重要指标，对员工的积极性造成极大的打击。

（四）、行政管理人员的职业培训不到位

高校行政管理工作多是一些基础性的服务工作，多数工作不具备专业技术性和职业性，一般人员也可担任，因此，高校应该对行政管理工作人员进行有针对性的职业培训，但是，很多高校也忽视了这一点。高校的管理工作是相对比较枯燥和繁琐的，工作内容大多比较简单，如此也让工作人员缺乏工作热情，久而久之，也会产生厌倦感，从心理上厌倦工作，对工作产生错误性认知，而直接影响自身的工作态度和工作效率。高校对其进行专业的职业培训，不仅可以提升员工的专业知识水平，提高工作能力，还能帮助员工转变心理态度，正确认识自己的工作岗位与职责，从而积极工作。

（五）、行政管理人员的工作认知不正确

以上问题多由高校自身原因所造成的，如相关的规章制度不完善、制度制定但未落到实处，此类归属为客观原因。但是，造成当前高校行政管理现状的主要原因同样也值得我们深究。高校行政管理人员的招聘条件是远低于教学人员的，在学历以及资历上对行政管理人员都无过多的要求，因此，行政管理人员在这种要求之下，对自身的发展也无过多的追求，甚至由于自身观念的原因，对自身的工作产生认知偏差，再加上工作的繁琐性与片面性，而在工作中缺少热情，对竞争机制漠不关心而缺乏竞争意识，消极怠工。

三、高校行政管理人员激励机制构建策略

（一）、树立激励机制意识，制定职业生涯规划

行政管理工作人员虽未直接参与高校的教学与科研工作，但依然是高校工作的重要力量，行政管理工作覆盖整个高校，必须与高校保持同步，将高校的发展目标作为自身的发展目标，从而发挥出目标的导向与激励作用。同时，建立健全完善的绩效管理机制，充分调动员工的竞争意识与淘汰意识，引导工作人员根据自身的岗位制定合理的职业发展规划，从而对工作抱有饱满的激情。

（二）、搭建行政管理人员的薪酬激励制度

国家有明确的文件指出，高校的管理岗位占总岗位的五分之一是比较合理的组织构成模式，但是，教育公平与教育的普及化使得

学生人数在增加，学校的规模也在扩大，高校的行政管理工作人员数量也在逐步上升中，但是这些岗位也多是一些基础性的工作岗位，岗位的晋升空间比较小，因此，高校在岗位晋升上无法给予工作人员足够的保障，那么就应该在其他方面给予补偿，如薪资福利方面，如此才能保障工作人员足够的积极性。

（三）、构建全面的绩效考核机制

绩效考核管理制度在现代社会受到了充分的重视，无论是国家机关还是公司企业，绩效管理制度在其领域内都发挥着重要的作用。合理科学的绩效考核制度需要多种因素的保障， 其中，高校必须明确考核目的，根据不同岗位的工作性质、工作职责以及工作量等因素制定不同的考核目的和考核指标，分别实施不同的考核管理制度，以保证绩效考核的客观性和公平性，只有保证绩效的客观与公正，员工才会重视绩效考核，正视自己的工作能力。如果绩效考核结果缺乏公平公正的支撑，非但不能起到激励员工的作用，反而会损害员工的工作积极性，破坏高校的形象。

（四）、加强对行政管理人员的人文关怀

著名教育学家马斯洛的需求层次理论中，非常重视人文关怀对个体发展的重要作用，根据这个理论，我们可以得知，只有员工的低层次需要得到满足之后才会追求高层次的需要，高校只有满足员工的基本生存需要，才能促使员工最求更高的精神享受，因为精神享受和团队文化才是留住人才的根本保障。加强对行政管理人员的人文关怀，重视员工的“尊重需求”和“自我实现需求”，如可以适当开展具有特色的团建活动，对员工的患病亲人或老人进行节日慰问和资助等，或者可以为员工举办集体的生日聚会等，这些活动都非常有利于员工培养归属感和责任感以及集体意识，从精神上给予员工帮助更能表现出高校的精神与文化。

（五）、做好职业培训

提高行政管理效率，让每一个岗位的职责充分发挥出来，也让每一位员工的价值发挥出来，是高校行政管理工作的难题 。因此，高校可根据自身的发展现状，结合行政管理发展现状，为工作人员开展职业培训，以提升工作人员的能力与水平。行政管理工作人员必须提升自己的工作技能，具备良好的职业道德素养。如，高校可邀请有经验的工作人员进行内部培训，内部人员培训更能贴合自身部门的实际情况，对症下药，并且能够及时解决问题。或者，高校还可以从外面请专家来指导工作人员，博采众长，积极引进其他高校的行政管理优秀经验，推陈出新，优化行政管理制度与结构。

（六）、绩效考核标准需科学有效

绩效考核并不是一个死板的制度或者管理办法，而是应该灵活处理的，高校应该结合各方的资源与力量，共同制定绩效考核制度，以保证考核管理制度的有效性和科学性，充分调动部门人员的工作积极性，促使工作人员能够更加积极的投入到工作中，让绩效考核制度真正发挥作用，而不是空中楼阁。

参考文献：

[1] 陈鸿娟.构建高校行政管理人員激励机制的对策研究[J].明日风尚，2017

[2] 沈郁.高校行政管理人员激励探析：困境与出路[J].现代经济信息，2016

作者：杨芬