劳动监察协管员考核

劳动监察协管员考核（通用9篇）

篇1：劳动监察协管员考核

白银区劳动保障监察协管员考核办法

（一）劳动保障监察协管员的考核应坚持客观公正、公平公开；全面科学、注重实绩；奖惩挂钩、激励为主；日常考核和年终考核相结合的原则。

（二）劳动保障监察协管员的考核工作由劳动保障监察大队及中队负责具体组织实施。

（三）考核内容主要是德、能、勤、绩、廉等五个方面，以工作实绩考核为重点。

1、德：主要指学习、宣传、贯彻党的路线方针政策、上级指示决议，遵守社会公德，坚持原则、秉公办事，顾全大局、维护班子团结等情况。

2、能：主要指业务知识和工作能力。侧重从完成职责范围内的工作业务、协调管理、开拓创新能力等方面考核。

3、勤：主要指工作态度和敬业精神。侧重从出勤情况和工作表现两个方面考核。

4、绩：主要指履行岗位职责，完成任务的数量、质量、效益和贡献。

5、廉：主要指遵守廉政建设的有关规定和国家法律、法规及各项规章制度等情况。

（四）考核的标准以被考评者所承担的工作目标任务为基本依据。具体分为业务学习、工作纪律、信息采集、协助办案和廉政建设等5个方面。考核总分为100分。考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级，其中优秀等次的比例控制在被考核对象总数的20%以内。具体标准：

1、优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，遵纪守法，模范执行上级劳动保障部门的会议决议，依法开展对用人单位执行劳动保障法律法规或规章的监督，熟悉业务，服务热情，能较好完成本职工作，得到用人单位和劳动者的满意。

2、合格：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较好。遵纪守法、执行上级劳动保障部门的会议决议，依法开展对用人单位执行劳动保障法律法规或规章的监督，熟悉业务，服务热情，能较好完成本职工作，得到用人单位和劳动者的基本满意。

3、基本合格：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作，但工作主动性、积极性不够，群众观念、服务意识不强，工作标准、工作质量、工作效率不高，用人单位和劳动者评价一般。

4、不合格：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差或政治业务素质较差，工作责任心不强，不能完成本职工作，不遵章办事，违法违纪，在工作中造成严重失误，受到用人单位和劳动者的投诉并查实。

（五）具备下列情况之一的，确定为不合格等级。

1、无正当理由不参加平时和考核评议，经教育仍拒绝参加考核的；

2、玩忽职守、徇私舞弊、挪用或侵占公共财产的；

3、因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被公安机关处罚的；

4、因工作失责给劳动保障监察工作造成恶劣影响的；

5、因个人直接责任造成公共财物损失、群众反映强烈的；

6、经考评委员会认定的其他情况。

（六）考评基本程序和方法

1、被考核人提供个人总结，填写《劳动保障监察协管员考核登记表》。

2、被考核人进行述职。

3、考评委员会在听取个人述职和群众意见的基础上，根据实际情况写出评语，确定考核等次。

4、考核结果于考核结束后一周内以书面形式告知被考核人。考核结果须在劳动保障监察中队政务公开栏予以公示，同时报市人力资源和社会保障局备案。劳动保障监察协管员绩效考核每年进行一次，时间安排在年末或次年初。考核结果作为续聘、解聘、奖惩、调整岗位的依据。考核得分在90分及以上为优秀，80分-89分为合格，70分-79分为基本合格，69分以下为不合格。考核为优秀的除兑现年终考核奖外，另予以奖励；合格的全额发给年终考核奖；基本合格的按人均考核奖的80%发放；不合格的不发奖。

（七）被考核对象对考核结果有异议，可向去人社局申请复核，局在一周内提出复核意见。

篇2：劳动监察协管员考核

二、依法对用人单位遵守劳动保障法律法规情况进行监督检查；

三、受理人民群众对违反劳动保障法律法规行为的举报投诉；

四、受理人民群众对贯彻落实劳动保障法律法规的意见和建议；

五、对所负责的网格内用人单位贯彻落实劳动保障法律法规和市政府93号令的情况实施动态监控，建立“一户一卡、一路一册”的用人单位劳动用工基本信息数据库，并及时采集补充信息和进行维护；

篇3：《劳动合同法》与员工绩效考核

1、劳动合同的变更不得由企业单方面做出

《劳动合同法》第35条规定:用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同, 应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

对于绩效不佳的员工, 企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后, 企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。

2、解雇员工必须合法, 而且证据充分

《劳动合同法》第四十条第二款规定, 劳动者不能胜任工作的, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的, 企业可以解除劳动合同。根据这一规定, 以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件:劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。

二、《劳动合同法》下的绩效管理制度的设计

1、绩效考核指标的设计

在绩效管理中, 对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标, 而考核指标是在工作分析与职位说明书的基础上制定的。因此一份清晰明确的职位说明书成了避免企业不必要的法律诉讼的关键。考核指标在对照职位说明书的基础上制定的, 员工对考核的结果才会心服口服。

绩效指标应该遵循SMART原则。在考核指标的设计上, 企业应避免使用抽象的指标, 如“忠诚度”或“诚实度”等, 除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。在劳动争议中, 绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据, 无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。同时, 绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标, 对于司法部门来说, 只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的, 司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来, 分配权重, 进而产生一个总分。

2、员工绩效证据的收集

企业必须重视从多种渠道收集员工关于绩效水平的证据。绩效考核是一项鉴定活动, 因此一定要讲求证据, 要使员工的绩效得到真实而具体的反映, 并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证, 绩效信息收集是一个绩效监控的过程, 同时也是为考核收集证据的过程。法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。各种证据之间的证明效力并不相同, 按照最高人民法院的规定, 物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证, 其证明力大于其它书证、视听材料和证人证言;证人提供的对与其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言, 但常常难以得到争议处理部门的认可。因为职工为单位提供劳动、领取报酬, 二者之间有一定的利害关系, 当职工为单位提供有利证言时, 其证明效力较低。由于举证的困难, 故企业败诉率较高。在司法实践中, 客户意见可以作为判定是否能胜任的依据, 而上级对下级的评估则难以为司法部门采纳。因此, 企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息, 尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。

3、废止绩效考核的末位淘汰制

《劳动合同法》颁布与实施前, 很多企业的员工绩效考核中有末位淘汰制, 新法实施后, 这种制度明显是违法行为, 这是企业应该杜绝的制度, 在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同, 只能依据《劳动合同法》第四十四条列举的情形, 其中并无“末位淘汰”项。末位淘汰制明显具有不合理性, 《劳动合同法》规定企业单方面终止劳动合同是在有证据证明员工不胜任工作的条件上, 而末位与不能胜任本职工作是两回事, 不处于“末位”未必就胜任工作, 而处于“末位”也未必不能胜任工作。“末位淘汰制”也给企业增加了不必要的员工流动。

4、保证绩效考核的公平、公正与公开

绩效考评是高度感情化的过程, 在考评的过程中, 考评者难免会受到主观因素的影响, 导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成误差的办法就是对考评者进行培训, 至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导, 指导他们如何使用绩效评价系统, 其中包括指导他们在做出判断时如何使用绩效评估标准, 而不是简单地把它交给考评者, 让他们自己去解释如何进行绩效评价。

摘要：绩效管理与考核是人力资源管理的核心内容之一。企业往往根据绩效考核的结果来调整员工的薪酬、岗位甚至解雇员工, 旨在提高员工的劳动生产率。然而随着《劳动合同法》的颁布与实施, 这些做法可能会使企业面临法律诉讼的风险, 因此《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的设计产生新的影响。

关键词：绩效考核,劳动合同法,诉讼风险

参考文献

[1]赵曙明:《人力资源管理研究》, 中国人民大学出版社, 2001年。[1]赵曙明:《人力资源管理研究》, 中国人民大学出版社, 2001年。

篇4：劳动监察协管员考核

2010年7月，李小姐进入一家房地产有限公司工作，从事房产销售。靠房屋销售业绩吃饭，卖的越多、提成越多，一套房子卖不出去就只能拿最低工资。公司规定，对于房产销售岗位实行“年终考核末位淘汰”制度，在年底销售业绩排名末位，公司将作解除劳动关系处理。李小姐当时觉得，房产销售虽是个竞争激烈的行业，但自己工作能力再差也不至于排名倒数吧，因此就未提出异议。

但2011年，恰逢政府开始调控房地产市场，购房者驻足观望，房子确实难卖，李小姐售楼业绩一直不佳。2012年1月，公司对2011年员工业绩进行年终考核，李小姐排名倒数末位，公司以其“年终考核销售业绩不合格”为由，书面通知提前解除劳动关系。

李小姐收到解除通知后，认为公司通过这样的方式让自己离开属于违约。公司认为，被解除的售楼小姐都是能力有限的员工，公司并没有违约，如果业绩达不到公司标准就要被淘汰，能者上次者下，这很正常。

李小姐与公司协商无果后，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求与公司恢复劳动关系。

争议焦点

本案的争议焦点在于：年终考核排末位，解除劳动合同是否合法？

李小姐认为，虽然其年终考核排在末位，但也完成了公司在年初对其提出的最低销售业绩目标，且在工作中没有明显的过错，公司不能因为其销售业绩排在末位便与其解除劳动关系。排名末位与不能胜任售楼工作之间不具有关联性，公司没有直接证据证明其不能胜任售楼工作，“末位淘汰制”不能作为劳动合同的解除条件。

公司认为，公司对房产销售实行“年终考核末位淘汰”制度，这是公司的规定，在员工入职时均予以培训，小张知晓该规定也已签字确认。制定并执行公司的规章制度是公司的用工管理自主权，现小李年终考核销售业绩排名末位，属于工作能力有限、不能胜任售楼工作，公司根据员工手册与其解除劳动合同，并无不妥。

判决结果

劳动争议仲裁委员会经审理后认为：根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。劳动合同的解除条件是法定的，用人单位仅以劳动者年终考核销售业绩排名居于末位为由，单方面与劳动者解除劳动合同，缺乏法律依据，故对用人单位与劳动者解除劳动合同的行为难以支持。最终劳动仲裁委员会作出裁决，要求用人单位与小张恢复劳动关系。

律师点评

本案是一起涉及末位淘汰引发劳动合同解除的劳动争议，即“末位淘汰制”能否作为劳动合同的解除条件。

末位淘汰制度是社会实践中一些用人单位为了能最大程度地反向激励员工，提高员工的危机意识、竞争意识而制定的一项用工考核制度，得到许多企业管理者的认可。但是这种末位淘汰的制度是否合法，用人单位能否单凭劳动者的考核排名来解除劳动关系呢？以本案为例，答案是否定的，因年终考核排名末位，就此认定考核不合格而与劳动者解除劳动关系是缺乏法律依据的。

用人单位单方面解除劳动合同的情形是法定的，劳动合同法第三十九条、第四十条规定了用人单位的单方解除权（包括随时解除和提前三十日通知解除）。因此，“末位淘汰制”并不属于《劳动合同法》规定的任何一种用人单位可以单方解除劳动合同的法定理由。但用人单位可能援引解除劳动合同的条款，主要《劳动合同法》是第四十条第二款规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。

实践中，有些用人单位认为，凡是年终考核排在末位的，即可以“不能胜任工作”为由与劳动者解除劳动关系。我们认为，这种观点并不正确。不能胜任工作，通常是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务；而在考核制度中，必定有排名末位的员工，排名末位不代表不能胜任，两者之间没有直接的相关性。

即使用人单位有证据证明劳动者不能胜任工作的，也必须经过培训或者调整工作岗位的法定程序。对于仍不能胜任工作的劳动者，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才能与其单方解除劳动关系。

根据最新的立法动向，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》于2012年6月向社会征求意见，其中第十七条拟规定：“用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予支持。”

本案中，虽然李小姐在年终考核中排在末位，但其依然完成了公司在年初对其提出的最低销售目标，已完成了约定的工作任务。公司若在这种情形下，仅仅因李小姐年终考核排在末位便认定其销售业绩不合格“不能胜任工作”，合理性与合法性都是不充分的。由此可见，考核排名末位≠不能胜任工作，用人单位切不能仅以此为由单方与劳动者解除劳动合同。

那么如何才能使得“末位淘汰制”完善，并能在现行法律环境下争取合法合理的生存空间呢？如果用人单位的“末位淘汰制”绩效管理体系要继续维持，就必须与现行劳动法律规定相符合，在法律给出的空间内运转。“末位淘汰制”绩效管理体系应当以《劳动合同法》第四十条第二款规定的“不能胜任工作解除“为依据进行再设计，这涉及到绩效管理体系中的业绩目标制订、业绩考核、业绩改进等多个环节。

首先，“末位淘汰制”应依法制订为单位合法合理的绩效考核规章制度。

“末位淘汰制”属于涉及劳动者切身利益的重大事项，用人单位实行该绩效考核制度前，应结合绩效目标制订、绩效考核评估、绩效改进等内容，制定包括实行末位淘汰的岗位（对象）、程序、淘汰形式等方面的书面标准方案，充分征求员工意见，并经职工代表大会审议，向员工公示后，才可能得到法律的认可，成为用人单位管理员工的有效依据。

其次，用人单位应当合理界定“淘汰”的程序和形式。

在考核末位不能作为用人单位单方淘汰解除员工的条件下，如果将淘汰形式界定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式，可以合理视为双方事前约定的双方变更劳动合同内容的条件。用人单位就有权在不解除劳动合同的前提下对考核居于末位的劳动者予以降级、降职、调整工作岗位、岗位再培训、合同到期不续签等形式的处理，为进一步考核不合格或不能胜任解除积累法律实体条件和程序条件。

再次，设定科学合理的考核指标体系，以此证明考核末位属于不能胜任工作。

如果劳动者仅是在胜任工作的前提下业绩居于末位，则用人单位则仅能根据“末位淘汰制”的规定，对业绩居于末位的劳动者进行降级、降职、降薪、待岗培训等形式的处理，而不能主张解除劳动合同。而要证明“劳动者不能胜任工作而处于末位”，用人单位就应根据本单位实际，在与劳动者充分协商的基础上，将劳动者的工作职责、岗位要求尽可能的细化、量化，特别要明确不能胜任工作的具体要求和指标，要有现实的可操作性，并在单位规章制度或者作为劳动合同附件予以明确并告知。

（作者系上海唐毅律师事务所主任）

篇5：协管员工作考核制度初稿

为了提高学生公寓内各项日常工作的效率，更好地协助各楼栋管理员做好日常服务、检查及监督工作，切实保障公寓安全，经公寓中心开会讨论，拟在公寓中心各楼栋增设协管员，以此协助公寓管理员处理日常各项工作。为了使该项工作落到实处，特制订学生公寓协管员工作细则及考核办法。

第一章 人员组成第一条 协管员享受学生干部待遇，由XXXX大学在校大学生担任，各学年初在全校范围内进行选拔，上一学年表现优秀者可留任，学生公寓自管会干部协助公寓中心监督及管理。

第二条 协管员将被分到各楼栋，协助管理员进行卫生、晚未归检查，安全巡查，违章电器抽查。

第三条 协管员须认真履行各项任务，接受管理员及住宿学生的监督。因故无法到岗时，可首先与其他协管员协调，若协调不成功，须向自管会相应负责人请假获批准后有效。每人每月请假次数不得多于3次。不得无故缺席，每月无故缺席3次及以上者取消协管员资格。

第四条 协管员因故无法继续工作须向学生公寓自管会相关负责人提交辞职说明。新任协管员选拔出来，经培训后方可上岗。

第二章 工作职责

第四条 协助楼层管理员做好每间寝室的卫生检查工作，根据学生寝室卫生检查标准给各寝室划分等级A、B、C、D，卫生检查的时间为上午9:00—11:00，要求每间寝室每周两次。

第五条 协助楼层管理员做好各寝室的住宿学生的晚未归检查登记，晚未归检查时间为22:00—22:30，要求每间寝室每周五次。

第六条 协助公寓中心及学生公寓自管会做好每月一次的违章电器大检查，违章电器检查时间为21:30开始。

第七条 协助楼长做好学生公寓的安全教育及安全巡查工作。本项由自管会办公室根据各协管员的课表来安排具体时间。

第八条 在必要时候，协管员须配合公寓中心及自管会做好其他相关工作。

第三章 上岗要求

第九条 公寓中心将定期对协管员进行培训，同时不定期对其履职情况进行检查和指导。因此，要求协管员熟悉掌握《学生公寓管理条例》、《学生公寓手册》等相关规章制度。在工作期间要仪表整洁、言行举止得体、微笑大方、以礼待人、服从工作调配，高质量完成相关工作。

第十条 按时准点到岗，协管员在进行卫生、晚未归检

查及安全巡查时须在门卫处签到和签退，大型违章电器检查则统一签到签退。工作时间佩戴工作证或袖标，严格遵守工作制度，不迟到早退，不脱岗、不无故缺席。

第十一条 不与住宿学生发生任何冲突，对无理取闹的学生，要克制忍让；在发生突发性事件时，及时与相应管理员沟通，要做好学生的疏导工作。

第四章 工作考核

第十二条 协管员的考核由自管会干部进行。各项工作均按照出勤次数考核，楼栋管理员及自管会干部监督。

第十三条 自管会各楼栋负责人每月3号前将协管员上月到岗及履行职责情况统计交予自管会办公室主任，由办公室统计好后于每月7号前上交公寓中心办公室，办公室每月将协管员工作情况分别报相关部门领导。公寓中心二线联系楼栋人员及安全主管会同楼栋负责人平时对该栋协管员工作情况进行检查指导，每期期末对其进行考评。

篇6：乡镇劳动保障监察协管员考试试卷

乡镇劳动保障监察协管员考试试卷

一、填空：（30分，每空2分）

1、《劳动保障监察条例》于2004 年11月1日中华人民共和国国务院令第（423）号公布,自（2004）年（12）月（1）日起施行.，2、劳动保障行政部门对举报案件的调查处理，应当从立案之日起三十日内结案；情节特别复杂的，可以适当延长，但不得超过（60）日。

3、劳动保障监察人员在执行监察公务时，至少应当由（两）人共同进行。

4、劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过（6）个月。

5、订立和变更劳动合同必须遵守（平等自愿）、（协商一致）的原则，并且不得违反法律、行政法规的规定。

6、农村社会养老保险的缴费原则是以（个人）缴费为主，集体补助为辅，国家给予政策扶持。

7、用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（150）％的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（200）％的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的（300）％的工资报酬。

8、我国法律规定禁止使用童工。童工是指未满(16)周岁，与单位或个人发生劳动关系、从事有经济收入的劳动或个体劳动的少年、儿童。

9.女职工产假为不少于（90天），其中产前休假（15天）。

10、对女性生理机能变化过程中的劳动保护，即“四期保护”。包括（经期）保护、（孕期）保护、（产期）保护、（哺乳期）保护。

11、劳动合同是（用人单位）与（劳动者）确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

12、劳动合同期限分为三种形式：（有固定期限）、（无固定期限）、（以完成一定的工作为期限）。

13、劳动合同应当以（书面）形式订立。

14、基本医疗保险基金实行（社会统筹）和（个人帐户）相结合。

15、基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在职工工资总额的（6）%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的（2）%。

二、选择题（共20分，每题2分）

1.《劳动保障监察条例》开宗明义地指出，(A)是劳动保障监察的首要原则。

A.保护劳动者权益

B.公正、公开原则

C.高效、便民原则

D.教育与处罚相结合的原则

2.劳动保障监察机构应在法定的时限内完成监察事项，这体现了劳动保障监察(C)原则。

A.保护劳动者权益

B.公正、公开

C.高效、便民

D.教育与处罚相结合

3.劳动保障监察最主要的管辖方式是(B)

A.级别管辖

B.地域管辖

C.指定管辖

D.全面管辖

4.以下对劳动保障监察形式的表述，错误的是(A)。

A.劳动保障监察以驻扎用人单位巡视检查、审查用人单位按照要求报送的书面材料以及接受举报投诉等形式进行

B.劳动保障行政部门认为用人单位有违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，需要进行调查处理的，应当及时立案

C.劳动保障行政部门或者受委托实施劳动保障监察的组织应当设立举报、投诉信箱和电话

D.对因违反劳动保障法律、法规或者规章的行为引起的群体性事件，劳动保障行政部门应当根据应急预案，迅速会同有关部门处理

5.以下选项中，不属于职工工资总额统计范围的是(C).A.计时工资

B.计件工资

C.离退休费

D.奖金

6、《社会保险费征缴暂行条例》规定,职工一般以(C)为个人缴费工资基数。

A.本人当月工资

B.本单位职工当月平均工资

C.本人上一月平均工资

D.本单位职工上一月平均工资

7.《中华人民共和国劳动法》规定：国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在（B）等情况下获得帮助和补偿。

Ａ、年老、事故、失业、天灾、患病

Ｂ、年老、患病、工伤、失业、生育 Ｃ、医疗、生育、养老、下岗、残疾

D、年老、工伤、退伍、生育、家庭困难

8.用人单位不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的（A）体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

A．第四级

B.第三级

C．第二级

D.第一级

9、对用人单位阻挠劳动保障监察人员依法行使监察职权，拒绝检查的;打击报复举报人员的;拒绝执行劳动保障行政部门下达的监督检查询问书的和拒绝执行劳动保障行政部门下达的限期改正指令书的行 为，应当给予警告，并可处以（D）款。

A、2000

B、5000 C、10000

D、20000

10、重大劳动保障行政处罚决定，应由（D）决定。

A.劳动保障行政监察机构负责人

B.劳动保障行政监察机构负责人集体讨论

C.劳动保障行政部门负责人

D.劳动保障行政部门负责人集体讨论

三、简答题：（共20分，每题5分）

1、《劳动保障监察条例》规定劳动保障监察的内容？ 答：（1）、用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；

（2）、用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；

（3）、用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；

（4）、用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；

（5）、用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；

（6）、用人单位支付劳动者工资和执行最低工资表标准的情况；

(7)、用人单位参加各项保险和缴纳社会保险费的情况；

（8）、职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；

（9）、法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。

2、《劳动合同法》规定劳动合同应当具备的条款有那些？

答：

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

3、劳动合同期限；

4、工作内容和工作地点；

5、工作时间和休息休假；

6、劳动报酬

7、社会保险

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

3、劳动保障监察的职责？

答：

1、宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；

2、检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；

3、受理违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉。

4、依法纠正和查处劳动保障法律、法规或者规章的行为。

4、实施劳动保障监察时享有的权利？

答：

（一）进入用人单位的劳动场所进行检查；

（二）就调查、检查事项询问有关人员；

（三）要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料 并作出解释和说明，必要时可以发出调查询问书；

（四）采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有 关情况和资料；

（五）委托会计师事物所对用人单位工资支付、缴纳社会保 险费的情况进行审计；

（六）法律、法规规定可以由劳动保障行政部门采取的其他 调查、检查措施。

劳动保障行政部门对事实清楚，证据确凿，可以当场处理 的违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有权当场予于纠正。

四、案例分析：（共30分，每题15分）

1、近年来，一些用人单位录用职工时收取抵押金（或称定金、保证金）的现象较为突出。一些用人单位把收取抵押金作为劳动者进人企业“门槛”的先决条件，劳动者迫于就业心切往往也不得不就范。试谈谈你的看法。

参考答案：

1）用人单位向职工收取抵押金的有种种具体原因，如担心跳槽“，或者在企业花钱培训后一走了之，或者是带着企业发给的服装、工具等不辞而别，好不容易录用培训的职工，结果弄不好成了”为他人做嫁衣裳"。收取抵押金的根本原因是劳动力从总体上供大于求，用人单位相对于劳动者来说处于优势地位使然。

2）应当说，职工带着企业发给的服装、工具不辞而别等行为违背了有关劳动法律法规，确实损害了企业的合法权益，企业应当依法向劳动者追索赔偿。

3）但是，用人单位在录用职工时，以此为由向职工收取抵押金的做法，也是违背有关劳动法律法规的，侵害了职工的合法权益，应当予以纠正。《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》（劳部发［1995］346号）指出，有些用人单位在录用职工时非法向劳动者收取费用，把缴费作为录用的前提条件，其名目有集资、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。这种在录用职工中非法收费的行为必须予以纠正。《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）强调，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）和抵押金（物）。

4）对用人单位向职工收取抵押金，职工个人应采取向劳动监察部门举报的方式维护自己的合法权益。

5）解决这一问题的正当做法应是根据《劳动法》的有关规定，在双方协商订立的劳动合同中对违约责任予以明确，把话说在前面，谁违约谁承担责任。总之，用人单位和劳动者双方都应强化劳动合同意识，以合同约束各自行为，从根本上杜绝收取抵押金这类违法行为。

2、李某与某化肥厂签订了无固定期限劳动合同。该职工因在工作中不负责任，严重失职，并收受贿赂，对工厂造成了重大经济损失。为此，厂方决定解除其劳动合同。李某对厂方解除劳动合同不服，认为自己与化肥厂所签劳动合同是无固定期限，不能解除。您认为李某的观点是否正确并说明理由。

参考答案：

1)不正确。

2)理由：（1）无固定期限的劳动合同，是指劳动者与用人单位签订的劳动合同中没有明确约定终止日期。但无固定期限的劳动合同并不是终身合同，只要出现法律、法规规定的或当事人双方约定的可以解除劳动合同的条件，劳动合同便可以解除。（2）《劳动法》第二十五条第三款规定，劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。这一规定不仅包括有固定期限的劳动合同，也包括无固定期限的劳动合同。李某在工作中严重失职，给化肥厂的利益造成了重大损害，该化肥厂对其解除劳动合同从事实和法律上都是有充分根据的。

篇7：交通协管员考核管理办法

为了提高市民交通法规意识，维护城区良好交通秩序，规范道路交通协管员管理，确保交通协管员明确职责，充分发挥协管员协助交通民警进行交通秩序管理的作用，结合我市工作实际，特制定本办法：

一、考核目的

通过实行规范化管理，强化协管员队伍建设，树立协管员工作责任心，提高工作效率，减少交通违章和交通拥堵，预防交通事故，保障辖区道路交通安全畅通，为我市经济建设工作创造一个良好交通环境。

二、考核方式

对协管员的管理实行双重管理与考核。支队成立交通协管员管理考核领导小组，由副支队长邓幼苗任组长，秩序科科长谭鲁任副组长，考核办设秩序科。用人单位也应设管理考核小组，每月的考核情况于第二个月的3日前报考核办审核，5日前由考核办提供给劳务公司，作为协管员工资发放的依据，劳务公司也应设立专门的管理机构，跟踪考核。互相协调，共同管理。

三、工作职责

在执勤民警指导下，交通协管员工作职责范围仅限于路口（路段）协助交通民警指挥疏导交通、制止和纠正各类交通违法行为、协助科室民警工作，不得从事执法或未经允许的其他工作。

（一）负责在公安交通管理机关指定的工作区域指挥、疏导交通，宣传交通法规，纠正交通违法，疏导交通路障，维护交通秩序。

（二）遇有交通事故时，应当立即组织人员保护现场，抢救伤员，维护交通秩序，并及时报告公安交通管理机关，协助交通警察勘察现场，指挥疏导交通。

（三）制止路口车辆、行人闯红灯和车辆越线停车；

（四）制止人力三轮车、板车、畜力车等禁行车辆走禁区；

（五）制止非机动车和行人在划有中心黄实线的路段横穿马路；

（六）制止车辆、行人不各行其道；

（七）及时疏导交通，保障道路畅通；

（八）制止路口或路段有效路面（指机动车和非机动车道）内违章摊担和违章停放的车辆；

（九）按规收取临时占道停车场的机动车停车费；

（十）协助完成大队、中队交办的其他工作任务。

四、工作要求

（一）交通协管员必须遵守国家法律法规及支队和大队各项规章制度和纪律要求；

（二）服从命令，听众指挥，主动接受支队、大队、中队的考勤，严禁与检查考勤人员争执；

（三）着装整齐，精神饱满，举止端庄；

（四）使用规范文明用语，遇到群众求助，须热情耐心，积极解难，严禁“冷、硬、横、推”；

（五）见违必劝、见堵就疏，不与违章者发生无理争吵；

（六）当发生交通事故和交通拥堵时，应先处置或先疏导；

（七）按时上下班，严禁脱岗、溜岗、串岗、迟到、早退；

（八）工作时间不得与外来人员闲聊，不得抽烟、嚼槟榔、看书看报、坐岗执勤；

（九）严禁出勤不出力；

（十）严格遵守请假制度，凡请假需经中队领导（教导员或中队长）批准，二天以上（含）需经科室、大队主管领导批准；

（十一）严禁利用协管员身份参与“了难”；

（十二）严禁利用工作之便收受当事人或当事人的委托人的钱、物（含香烟、槟榔等），严禁参与其他违法乱纪活动。

五、考核标准

采用按月计分考核办法，每分扣5元，由支队考核办提供给劳务公司，建议在协管员的月基本工资中扣除，扣完为止。支队将从总劳务费中扣除。

（一）交通协管员在工作中，有辱骂、讥讽或殴打群众行为的每次计10分。如需要赔偿医药费，由殴打者本人负责；

（二）有下列情形之一的，每次计5分：

1、责任区域秩序混乱，协管员工作不负责，出勤不出力；

2、责任区域有明显交通拥堵或交通事故发生时，不及时报告、疏导或处置的；

3、饮酒、醉酒后工作的；

4、支队、大队组织交通协管员开会、学习，未经大队、中队批准请假的；

5、工作中与违章者发生冲突和纠纷，未及时通知大队而影响交通秩序和工作正常进行的；

6、不服从指挥和工作安排的；

（三）有下列情形之一的，每次计2分：

1、凡迟到、早退、溜岗、脱岗、串岗20分钟（含）以上的（超过2小时按旷工处理）；

2、不按规定着装（反光背心、上岗证、帽子、口哨）的；

3、工作时坐摊（店或岗亭）的；

4、担负临时停车场收费的协管员对应该收取停车费的机动车不收停车费的；

（四）有下列情形之一的，每次计1分：

1、工作时与外人（包括其他协管员）闲聊、抽烟、嚼槟榔、口香糖、看书看报的；

2、不按规定使用文明用语，被投诉经查证属实的；

3、工作时精神萎靡、背手、插兜；

（五）合同期内任何一月有被计40分（含）以上者，支队退还劳务公司请求换人或扣回劳务费。

（六）对工作中责任心强，积极肯干，表现突出，圆满完成工作任务以及好人好事突出的给予奖励。

七、本办法由市交警支队负责解释。

八、本办法自协管员上岗之日起实施。

湘潭市公安局交通警察支队

篇8：劳动监察协管员考核

一、员工劳动业绩考核中存在的问题

(一) 没有明确的考核标准

员工劳动业绩考核中存在的问题之一是没有明确的考核标准。企业在员工劳动业绩考核时, 没有明确的考核标准, 有很多员工的劳动任务完成的非常好, 但是就协作关系、劳动中的表现等相关方面的表现是无法进行考核的, 特别是工作过程中的细节, 成果不明显, 导致劳动业绩考核的标准不确定, 使考核的结果没办法得到合理的核实, 影响企业经营者对员工晋升的选拨。

(二) 领导自主决定考核的制约

员工劳动业绩考核中存在的问题之二是领导自主决定结果的制约。企业在员工劳动业绩考核时, 领导自主决定考核, 直接影响着员工劳动业绩考核的结果。员工的劳动业绩考核是企业管理部门的重要的考核内容, 领导自主的依据主观的判断, 决定了员工的劳动业绩考核, 没有正规的考核标准。针对那些不会讨好领导的员工, 给予的劳动业绩考核就低, 对那些主动讨好领导的员工, 劳动业绩考核就高, 这种考核无法达到规范化、标准化。

(三) 考核部门的上一级干预

员工劳动业绩考核中存在的问题之三是考核部门的上一级干预。考核部门的上一级干预, 就要是上级主管对员工劳动业绩考核做出直观的判定, 使员工劳动业绩的考核在一定的程度有了内部评定的趋势, 为此, 考核部门要受到上级主管部门的干预, 考核期间要听从上级主管部门的意见, 很多的工作都不能完全公平的进行。考核在企业中也只不过是一种形式而已。

二、员工劳动业绩考核的对策

(一) 科学的业绩考核标准

员工劳动业绩考核的对策之一是科学的业绩考核标准。只有科学的业绩考核标准, 才能为员工的劳动业绩做出合理的判断, 更好的为企业选拨优秀的员工, 调动员工劳动的主动性和积极性, 起到了良好的保证。员工劳动业绩考核, 是国有企业发展中的一项考核制度, 为评定员工的提升资质做了更好的依据。企业也为员工的发展提供了更好的空间, 员工劳动业绩考核就是员工重要的表现机会。

(二) 企业领导的支持

员工劳动业绩考核的对策之二是企业领导的支持。只有企业领导对员工劳动业绩考核的支持, 才能更好的保证员工劳动的速度和质量。经济发展的今天, 员工劳动业绩考核制度在企业的发展中也起到了重要的作用, 企业领导要加强重视, 积极的支持, 促进员工劳动业绩考核规范化的执行, 从而达到公平、合理的考核机制的完善, 加强员工劳动业绩考核的严格贯彻和落实。

(三) 合理的运用考核结果

员工劳动业绩考核的对策之三是合理的运用考核结果。员工劳动业绩考核的结果, 是员工的劳动报酬和职位晋升的主要凭证, 同时也是绩效改进和制定培训的计划的重要的依据。所以说, 合理的运用考核结果是十分重要的。员工劳动业绩考核的结果, 作为薪资调整和岗位的依据, 已经成为企业的发展中的一种评价机制。合理的运用考核结果, 使员工明确自己的人生规划的发展方向。

(四) 加强业绩的质量考核

员工劳动业绩考核的对策之四是加强业绩的质量考核。员工劳动的业绩考核主要有工作数量和质量的考核。就工作数量而言, 就是考核员工能否完成单位制定的任务量。工作质量, 就是考核员工能否保证质量的前提下, 完成单位制定的任务量。加强业绩的质量考核, 是非常必要的。加强业绩的质量考核, 可以减少员工在工作中只重视完成任务的数量, 忽视了质量的情况。加强业绩的质量考核, 可以更好的增加企业的产品的附加值, 进一步的实现规模经济的效应。

(五) 提高员工考核的满意度

员工劳动业绩考核的对策之五是提高员工考核的满意度。员工考核的满意度, 与其工作的绩效成正比。提高员工考核的满意度, 有利于员工自身工作效率的提高, 也促进企业团体的工作意识的强化。在企业中, 员工劳动绩考核具体的表现在完成工作的数量、质量等主要的方面为企业做出的贡献。提高员工考核的满意度, 使员工在工作中保质保量的完成自己的工作的同时, 也为企业提供更多的经济效益。

三、总结

经济的发展, 企业也与时俱进, 在制度上也进行了改革, 员工劳动业绩考核已经开始在企业中得到更好的运用。本文就员工劳动业绩考核中存在的问题进行了分析, 与此同时, 也提出了科学的业绩考核标准、企业领导的支持, 合理的运用考核结果、加强业绩的质量考核、提高员工考核的满意度等五个方面的对策, 为员工劳动业绩考核制度在企业中进行公平合理的贯彻和落实。

摘要：员工劳动业绩考核是针对员工在一段的工作时间内为企业做出的一定贡献的评价。目前, 在员工的劳动业绩考核中普遍存在着考核标准不确定, 没有更多的科学依据, 而且领导的心情的往往是制约考核结果的公正, 特别是上级主管部门的直接参与, 在一定程度上, 影响着员工劳动业绩考核, 导致企业员工劳动业绩考核的偏差和失误。为此, 我们要加强员工劳动业绩考核的管理工作, 就要采取相应的措施, 解决员工劳动业绩考核中存在的问题, 保证员工劳动业绩考核的公平和合理, 促进员工为企业做出更多的应有的贡献。

关键词：员工,劳动业绩考核,对策

参考文献

[1]麻利敏.国有企业绩效管理系统的现状及对策分析[J].市场周刊, 管理探索, 2008 (02) .

[2]储企华.现代企业绩效管理[M].北京:文汇出版社, 2008 (02) .

篇9：劳动监察协管员考核

关键词：唐宋；考课制；公务员；监察制度

一、唐宋考课制度与监察制度相制衡

所谓监察制度，用现在的概念界定，是指对官员任职期间遵守国家法纪，履行法定职务的过程和结果的检查监督，其根本目的是维护君权的地位。考课与监察，在国家体制内部起着制衡作用。

为了保证考课的贯彻执行，防止考课舞弊，力求公正考课，充分发挥考课的作用，唐宋两朝都很重视考课监督机制的建构。主要体现在以下几个方面：一是有些皇帝亲自参加考课；二是派遣御史等监察官对考课工作或地方官员进行监督；三是特命监考官进行监督；四是明确规定对考课舞弊的法律制裁。尽管当时的考课奖惩、考课监督有其历史的和阶级的局限性，但是其中一些加强官员之间的互控、防止考课不实或舞弊的举措 ，对当今考核监督机制的建立仍不无借鉴意义。

（一）唐代考课制度与监察制度的制衡

唐朝扩大御史台建制，御史大夫为御史台的最高长官。唐代御史台的监察范围可深入到政府的日常行政过程，如冬天对各级官员一年政绩的考课，御史就是法定的监考官之一。[1]（P.136）御史台的功能之一就是上书言事，考课百官。

为了审查处理全国各机构呈送的考课并防止任何可能的成见或偏执介入考课，唐代有繁杂的监校程序。自贞观初年以后，唐政府就指派四名监校官来督导全国的考课（特制正四品以下的官僚）。其中两人负责京官考课的监校和督导，称监京官考使和校京官考使，通常由刑部或吏部的尚书、侍郎及御史大夫担任。另外两人负责外官考课，称监外官考使和校外官考使，通常是委派门下省的给事中和中书省的中书舍人来担任。从整个审核的过程中，不难发现唐代政治系统中的制衡与分工的精神。

（二）宋代考课制度与监察制度的制衡

宋代对于地方官员政绩的监察，是通过多种途径实现的，尽管就制度规定而言，考课与监察各为独立系统，但在现实行政活动中，二者是关系密切、效应互补的。地方及中央的监司既对于考课事务的介入，也是相当普遍的。虽然对于官员治事绩效的正常考课，很大程度上被官员资格的勘验所冲淡和取代，但考课与监察的紧密结合，是督励百官尽职尽责的主要机制。

为了避免上级官员在对下级官员的考课中徇私舞弊， 宋代还制订了几个特殊的制度， 包括：

1.御史复核制度

宋代皇帝派御史重新审查监司所定守令考课等等，特别是课绩在优上等者，除了提高一般官员政绩考课的准确度外，还对负责直接考课的上级官员起到监督作用。

2.亲信巡访制度

皇帝往往临时派遣亲信充任采访使、按察使、察访使等， 分行诸路， 廉察官员善恶能否。监察官查照本路、本州的登录资料，进行查对。如印纸历子书写不实，要追究责任；考第、考辞不实，要予以驳正。

3.互相监督制度

上级官员经常因时间、精力等各种原因而难以深入基层，获得第一手资料。为此宋代还要求官员之间相互监督，称为“互申”制度。

唐宋政府这样做的目的虽然是出于巩固封建统治的需要，但它重视对考课工作的监督管理，对作弊者，依法惩处，堵塞钻营取巧之路，使官员在较公平的条件下竞争，这对激励官员勤于职守，踏实进取起到了积极推动作用。这种做法不仅应给予肯定，而且也值得我们今天借鉴。

二、我国公务员考核监察制度在操作中存在的问题

“我国目前的公务员考核实行民主集中制原则，要求在民主与集中之间取得某种平衡。但是由于传统整体思维方式的影响，往往是民主不足，集中有余。”[2]主要存在以下几点问题：

一是缺少被考核者与考核者沟通信息的规范化渠道。在任职考核中，除公开选拔及竞争上岗方式之外，被考核者处于被动地位，在考核期间只能等待自己的考核结果，在出现问题或疑虑时没有途径能够及时公开表达自己的想法。通过非制度化的渠道表达自己的意愿，只能是不得已而为之。

二是作为考核主体，群众参与以及群众意见的反馈都难以保障。“现行的公务员考核工作主要由各级人事部門承担，虽然也规定了民主测评、个别谈话等程序，注意听取群众意见，但测评结果往往不公开，由领导内部掌握，磨灭了群众的参与积极性” [2] “这种自上而下的单线性或单向性的考核，其弊端显而易见，由于缺乏下级对上级的监督，没有社会舆论的监督，更没有人民群众的监督，因此无法从根本上遏制腐败的滋生。”[3]

三是对考核过程缺乏必要的监督。从考核主体来看，有的单位，考核权力掌握在最高领导一人手里，加之考核制度不是十分详细，造成领导一人“一把手”，根据自己的好恶考核评价下属，即使有相应的监督制度也得不到贯彻和执行；从外部监督力量来看，上级领导及组织人事部门也由于不了解情况或无法有效的介入该单位内部管理体系，从而无法有效的监督；从考核流程来看，若单位中没有专门的监督部门，亦没有互相牵制的部门，缺乏外界的介入，那么考核的真实性无从保障。

三、健全考核监察制度，完善民主集中制

为进一步增加考核工作的透明度和权威性，提升考核的公正性和民主性，完善民主集中制，建立科学合理的考核监察体系，可采取如下措施：

第一，科学合理的设置考核评价主体。考核主体的设置，要坚持一切从实际出发，从公务员为人民服务的性质出发，坚持有组织保障和有群众认同相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是将群众纳入到考核主体中来，明确公务员局及上级人事部门的权利和职责。上级、同级、下级、群众四个成分共同组成领导评价和群众评价相结合的有机统一体系。司法人员和新闻舆论工作者可对整个考核过程严密监督，避免考核中违法失职行为。

第二，建立健全考核反馈机制及时分析考核结果的信度和效度，包括公示制度、举报制度、申诉制度等相关规章制度。被考核者如果对于考核结果存在质疑，那么就要求给被考核者一个申述的机会，使其可以对一些自己不能接受甚至不符合事实的情况进行说明，从而使考核结果更准确，更全面，增加考核的透明度、体现考核的公正性。“同时，有侧重地将考核结果向有关干部群众进行反馈，进一步扩大群众的知情权和监督权，从而既有利于调动他们参与考核、评议的积极性，又有利于强化其民主监督意识。”[4]

第三，建立考核责任制。“作为考核者来说，必须要承担明确的考核责任。如果对考核工作认真负责，考核结果准确、客观，可给予一定的奖励；如果对考核工作不负责任，出现虚假考核并给工作造成损失者，要追究考核责任人的相关责任，使主管考核的人员同样受到约束。”[4]宋代的互核互察制度就体现了这个要求，不仅要考核被考人的各方面表现，而考核主体同样是考核体系中受到考核的一个群体，而对于考核主体的工作业绩、个人素质等方面的考察，就更应该完备的纳入到考核的流程中来，才是构建完善的考核责任制的体现。

第四，建立健全监督惩戒机制。从中我们能够认识到，监察机构的设置必须单一而又自成一个从中央到地方的完整的体系，监察权力必须与一般行政权力，监察机构与一般行政机构，监察官员与一般行政官员严格区分开来，减少不必要的重复设置，从而提高办事效率，真正达到监督权力的运行和治理贪污腐败的目的和归宿。

首先，要设立专门的司法监察机构，对考核中的违法失职者处以罚款、降职降级、开除公职等处分。嚴格执行年度考核审核备案制度，重点检查优秀人员和不称职人员的情况，防止考核工作弄虚作假。其次，要充分发挥新闻舆论的监督作用。同时，还应加强群众对考核工作的监督。防止考核失实失真，最根本最可靠的办法就是走群众路线，广泛听取群众意见，将考核真正置于群众监督之中。唐代对官吏的考课特别是对离任或调任的官吏的考核，除了一般的考核程序外，还会派人去实地考察，听取民意，写出新的调查报告，作为最终考核的依据，但同时规定报告须实事求是，不得掩饰，一旦发现不实必予以处分。借古鉴今，我们一方面可建立群众举报制度，同时可设立基金给予举报者适当的奖励。另一方面中央专门组织人员下基层实地进行明察暗访，进一步拓宽民主监督的渠道。

今天，我们在完善公务员制度，增强政府行为民主化、法制化的过程中，迫切需要借鉴这一经验，尽快制订并完善公务员考核监察制度。不仅要从形式上、内容上、程序上将其条文化，并将其严格详实的以考核法规的形式付诸实践，成为公务员考核的具有高权威性的标准，打造完善的公务员考核监察法制体系。

参考文献

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[3]黄冬云.唐代职官考核与监察制度的历史透视[J].安徽农业大学学报（社会科学版），2005，（5）.

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[9]余全介.考课制三题[J].南京社会科学，2008，（8）.

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