旅行社薪酬制度

2024-06-14

旅行社薪酬制度（精选6篇）

篇1：旅行社薪酬制度

***旅行社有限责任公司关于调整薪酬体系的请示

**旅游集团公司：

为了切实履行集团公司人字****号《***集团公司下属企业薪酬管理办法》的要求，结合我公司的实际情况，现将我公司原有的薪酬体系进行调整，以期建立一个统一、规范的薪酬体系。我公司在原有薪酬构成（岗位工资＋各项津、补贴）的基础上增设基本工资单元，取消各项补贴，将职工所有工资性收入均纳入薪酬体系中，使薪酬体系符合规范要求，体现薪酬的激励作用，并使职工能够分享企业发展所带来的利益，把短期利益、中期利益与长期利益有效结合起来。现将工资制度调整方案上报，请予以审核。

妥否，请批示。

附件1：2011年工资制度调整方案

附件2：****旅行社有限责任公司绩效工资考核办法

二○一○年十二月十日

主题词：人事

薪酬体系

请示

***总经理办公室

2010年12月10日印发

印4份

附件：1

****旅行社有限责任公司工资制度调整方案

根据***集团公司人字***号文《***集团公司下属企业薪酬管理办法》的通知，结合我公司的实际情况制定本方案。

一、基本工资：以职工现行岗位为主体，由基本工资并结合学历工资、职称工资三部分构成。见附表1。

二、岗位工资（原岗位等级工资）：体现岗位价值，突出岗位（职务）要素的工资制度。

（一）、导游员：依据工作性质执行在岗岗位工资+上团补贴的工资标准：

1、在岗工资：***元；

2、上团补贴：依据导游员的业务技能、综合素质，将导游员分为四级；

一级导游员：接待天数×20元；

二级导游员：接待天数×16元；

三级导游员：接待天数×13元；

四级导游员：接待天数×10元。

3、社保缴纳：工资标准不足劳动部门规定标准的，按劳动部门的标准缴纳各种社会保险。

（二）、公司管理、服务及经营人员：

1、共设13个岗位序列，实行一岗一薪，岗变薪变;

2、拟定每两年升一级工资，具体实施时要根据企业经营状况及效益情况确定是否增资。若增资需经总经理办公会提议，报职代会审议，报集团人力资源部审批；

3、岗位工资相关规定：

（1）新进员工试用期满，按所任岗位套入相应岗位工资，新套入时执行相应级副岗，满一年后经考核合格，再套入正岗。

（2）业务岗位调整至行政岗位或行政岗位调至业务岗位时，按新岗位套入相应岗位工资，新套入时执行相应级副岗，满一年后经考核合格套入正岗。

（3）员工升入经理岗位以及经理升为公司领导岗位时，按所担任职务套入本职务相应的岗位工资，新套入时执行相应级副岗，满一年后经考核合格套入正岗，原则上不低于本人原工资水平。

（4）业务部门根据经营利润及接待量分为A类、B类部门，职能部门中层参照业务部门A类执行。

4、岗位设置见附表2。

5、岗序设置如下：

（1）1岗～3岗副：总经理、党委书记、党委副书记、副总经理、总经理助理。总经理、党委书记执行1岗一级标准，副总经理、党委副书记执行2岗正一级标准，总经理助理执行3岗副一级标准。

（2）4岗正～6岗正：部门经理。新任职执行6岗正一级。

（3）6岗副～9岗正：部门副经理。新任职执行9岗正一级。

（4）6岗副～8岗正：部门主管。新任职执行8正岗一级。

（5）7岗正～8岗副：外联销售人员。执行8岗副一级。

（6）8岗正～12岗副：一般管理人员。执行12岗副一级。

（7）9岗副～12岗副：员工。执行12岗副一级。

（8）13岗：试用期人员。试用期执行13岗一级，试用期满后，符合录用条件执行相应岗位标准。

6、岗位等级工资划分表：见附表3。

三、月度绩效薪酬：此部分突显绩效工作成绩，并与整体业绩挂钩。严格执行**集团人字***号文，将所有工资性收入均纳入薪酬体系中，将原每月午餐补助、交通补助、通讯补助和书报费等补贴取消。绩效薪酬占工资总额的40%-60%，业务人员绩效薪酬比例有适当的浮动。

（一）实施细则

1.发放范围：社部在岗职工（试用期人员、导游、临时工、待岗人员、内退人员除外）； 2.月度绩效工资发放依据为，财务部提供的各部门上月累计利润，若部门累计亏损，则暂停发放当月绩效工资，利润恢复可予以补发；

3.职工病假、事假等假期期间的月度绩效工资核扣，根据《***员工休假规定》执行； 4.职工如岗位变更，涉及到绩效工资标准变更，则需部门提交报告，经审批后报人力资源部，按新标准执行；

5.独立核算部门可根据本部门情况，参照此标准执行并将具体方案报人力资源部、财务部备案。

（二）发放标准表：见附表4。

四、年度绩效奖励办法：

（一）管理部门绩效工资

由财务部对公司整体经济效益指标完成情况考核，按照不超过国资委审批工资总额的三个月工资额度的框架，核定出可发绩效工资的金额。人力资源部依据公司规定的发放比例及绩效考核得分、出勤情况，计算出部门实得绩效工资，经总经理办公会审议通过后报总经理审批，由财务部支付。部门可根据员工实际工作情况进行二次分配，二次分配发放表需交人力资源部备案。具体计算办法：

1、计算管理部门平均基数：

管理部门平均基数=核定可发放金额/人数（总办、财务、人力资源部、业务办、世园办）

2、部门实得绩效工资=平均基数x部门岗位系数、人数x绩效考核得分

（二）业务部门绩效工资

业务部门绩效工资以年初分别与公司签订的经济责任书中规定为依据进行考核，财务部以经营指标实际完成情况核定可发绩效工资总额。报总经理审批后，由财务部发放，发放表需交人力资源部备案。

五、其他奖励办法：根据公司的经营情况及整体效益与员工收入相结合，使员工感受企业的发展带来的收益。

（一）总经理特别奖：设立此奖旨在表彰在公司运营工作或专项工作中付出艰辛劳动，做出突出贡献的人员。此奖由总经理提名，经总经理办公会审议通过，予以发放。

（二）季度、旺季奖金：根据公司经营情况，对管理部门在岗员工进行奖励。依据企业效益，按照每季度奖励额不超过管理部门月绩效工资额度总和的原则，结合每位员工季度绩效考核平均得分，核定发放标准。发放程序，由财务部提供经营依据，人力资源部核定发放范围及标准，经总经理办公会审议通过，方可发放。

六、社保缴纳情况：

（一）在职人员，社保交纳以职工的基本薪酬与岗位薪酬的合计为基数。如基数标准不足劳动部门规定标准的，按劳动部门的标准缴纳各种社会保险。

（二）内退人员：

1、工资标准不足劳动部门规定标准的，按劳动部门的标准缴纳各种社会保险。

2、若自愿按更高基数缴纳，公司协助缴纳。高出社里缴纳工资部分的单位、个人部分金额，由员工自行负担。

七、本办法已经二○一○年十二月十日职代会讨论通过。

附件：2 ****旅行社有限责任公司绩效工资考核办法

根据***集团人字***号文要求，结合我公司实际情况，特制定以下考核方案。第一章总则第一条目的

为了建立有效的激励与约束机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，提高职能部门满意度，结合我公司情况，特制定本规程。第二条目标

（一）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。

（二）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，提高团队业绩。

（三）通过绩效管理帮助每个员工提高工作效率和胜任工作的能力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

（四）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力和向心力。

第三条原则

（一）客观、公正、科学、简便的原则；

（二）阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据进行积累，综合分析，以求得出全面和准确的结论。

第二章绩效考核办法第四条适用范围

绩效考核的适用范围是所有在职员工，试用期的员工不参加本考核。第五条绩效考核内容

主要考核大类为：工作态度、工作绩效、工作能力;

（一）、中层干部侧重考核：

1、管理能力

2、目标达成3、协作能力

（二）、员工侧重考核:

1、准确性

2、及时性

3、责任心

员工自我评估由本人以书面形式报本部（室），并经部（室）负责人签字评分后报人事部。绩效考核细则：见附表

（三）、绩效考核评分细则

1、经理、副经理

设总分为100分，本人评价占总分25%；部门员工打分占总分20%；公司主管领导打分占总分20%；总经理打分占总分35%。

2、员工

设总分为100分，本人评价占总分20%；部门经理、副经理打分占总分30%；公司主管领导打分占总分20%；其他部门经理、副经理打分占总分10%；总经理打分占总分20%。

在得出绩效考核成绩后，根据第七条计分办法及评估细则。进行绩效工资的发放。第六条考核的时间

评估及考核年中、年末各进行一次。第七条记分方法及评估细则

岗位绩效考核采用100分制，考核结果分为五档，如下表所：等

级

意

义

评

分

系数

S 优

秀

91－100分

1.2

A 良

好

81－90分

1.0

B 称

职

71－80分

0.8

C 基本称职

60－70分

0.5

D 不称职

59分以下（含59分）

0.2 第三章绩效考核应用第八条考核结果的应用

(一)将业绩考核结果作为运行职能岗位培训需求分析的第一手资料，将考核中运行管理人员普遍存在的问题及每位运行管理人员突出存在的问题作为制定下阶段培训计划的依据。

（二）在进行人员调配或岗位变更时，以绩效考核的测评结果为基本依据，全面、深入分析运行管理人员适应工作及适应环境的实际能力。

（三）根据职能资格制度进行晋升、晋级工作时，能力及业绩考评的评语是关键的评估资料，考核评语按职能资格制度的要求加以规范化。

（四）奖励分配根据每位员工的业绩考核评语加以确定。

（五）对以下情况者，给予解除劳动合同处理：

1、一个考核年度内有两次考核被评为不称职，下岗再培训上岗后仍有考核被评为不称职者；

2、一个考核年度内, 连续两次考核被评为基本称职，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位者。第九条年度绩效工资的核定

（一）管理部门绩效工资

由财务部对公司整体经济效益指标完成情况考核，核定出可发绩效工资的金额；依据公司规定的发放比例及人事部提供的绩效考核得分、出勤情况，计算出部门实得绩效工资，报总经理审批后，由财务部支付。部门可根据员工实际工作情况进行二次分配，二次分配发放表交人事部备案。具体计算办法：

1、计算管理部门平均基数：

管理部门平均基数=核定可发放金额/人数（总办、人事、财务）

2、部门实得绩效工资=平均基数x部门岗位系数、人数x绩效考核得分

（二）业务部门绩效工资

业务部门绩效工资以年初分别与公司签订的经济责任书中规定进行考核，财务部以经营指标实际完成情况核定可发绩效工资总额。报总经理审批后，由财务部发放，发放表交人事部备案。

第四章

附

则

第十条人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、协调以及制度的解释和处理有关绩效投诉。职能部门及业务部门均按照公司经营目标参加评估。第十一条本文件解释权、修改权在公司人力资源部。

第十二条本办法已经于二○一○年十二月十日职代会讨论通过。

篇2：旅行社薪酬制度

为了课程的需求，我们有一周的课程实习安排，充分把理论知识与实践相结合，进一步了解旅行社的知识。旅行社在一个动态的市场环境中生存与发展。旅行社服务的无形性，不可见性，差异性，不可存贮性等特点，对服务人员的主动性，积极性，创作性和适应性提出了更高的要求，这次，我们主要调查了员工最重视的薪酬问题，让我们认识到了旅行社发展还要进一步提高和完善。

由于国家对教育的重视，越来越多的人脱离了文盲这称号，大学生随处可见，但我们在做旅行社员工薪酬问卷时，发现在学历方面有很大的不足，高中以下的占3.79%,高中或中专28.44%,专科42.18%,本科24.17%,本科以上

1.42%.从这些数据可以看出,专科生占的比例远远大于其他的学历,高中或中专的比例比本科还要多,这可以看出,在教育产业的今天,不少大学都在不断扩招.只要稍微在高中读点书的人,都能读个大专这也是中国教育的一大进步,但高中或中专乃至高中以下的比例还占了30%左右,这说明中国教育水平有待提高。我国应该要贯彻实施义务教育，加强重视教育问题。从人才的角度来看，本科以及本科以上的人所占的比例不是很高，这说明中国真正的有用人才还是很缺乏。教育乃立国之本，因为只有通过教育才能培养出高素质人才，才能投入社会，为国家的繁荣做出贡献。

随着经济的增长，物件水平不断攀升，而对于员工的薪酬来说始终增长幅度不大甚至没有增长，现在流行一句话：“什么都涨，就是工资不涨’’。根据调查数据显示，<2占15.64%,2

8.53%。8

根据现状来看。有66.35%员工对目前旅行社的薪酬制度要求改革。不必要改革仅占9.95%。所以，有弊端就要改革。针对旅行社收入分配以及薪酬存在的问题及其原因，我建议采取以下措施，（一）建立完善旅行社薪酬制度，明确管理主体和管理规则，健全激励约束机制，合理安排旅行社高管人员与其他员工以及社会平均工资水平的关系，严禁个别自定高薪酬现象，改变目前所有事业单位均实行同一岗位绩效工资制的状况，使之具有针对性和适合性，更重要的是解决制度外收入分配尺度和分配不透明不公正问题。

（二）改革完善收入分配体制提高低收入者收入水平。完善最低工资制度，及时调整最低月工资标准和最低小时工资标准，探索建立旅行社最低工资标准。并与政府发布的地区最低工资标准相互衔接，相互补充，促进用人单位低端岗位提高工资。

（三）完善社会保障分配体系。建立基本养老保险，失业保险，居民收入水平协调增长机制，为不断缩小低收入群体间的分配差距提供制度机制保障。

通过调查。很多旅行社的员工对2009年国家颁布的《新旅行社管理条件》的实施大家意见纷纭。在大家普遍叫好的同时也有一些异样的声音。《旅行社条例》对游客确实是有利的。但是对旅行社及其员工确实更加严厉。新《条

例》实施后，旅行社不可能再以这种“零负团”的形式生存，只能整体提价。部分旅行社的运营方式也会有所改变，比如我们国旅将会推出两种团，一个为包含购物的廉价团，一个为不包括购物的品质团(纯玩团)。条例对旅行社管得非常严，处罚非常重，只要受到游客投诉，查实无误后，罚金起步1万元，最高达50万元。所以，现在旅行社的发展受到政府的制约，经济来源也会受到影响，旅行社把上一级的压力分给员工，尤其是导游，现在的压力越来越大。我国导游薪酬制度存在很多不合理的因素，出团的工资，奖金制度，回扣，小费制度以及直接付导游费是导游薪酬的合理组成。而现在改后的制度出团工资，奖金，出团补贴都被取消，仅剩下佣金和小费。一些旅行社还要导游人员交所谓的人头费，购物签单等，大大加重了导游的压力和负担。很多旅行社的导游人员认为，新条列薪酬制度的改革对他们来说弊大于利。然而国家认为导游薪酬制度的改革能够较好的体现导游的工做的性质，能有效的提高导游服务质量，能使旅游者满意，于自己的旅游活动，最终净化中国旅游市场。但是，事实上实施的结果并不完全是那样的。导游要生存，他们必须采取措施挣钱，从而导致有些导游往钱坑里钻，只是一心想怎样挣钱，不顾游客的感受。所以导致现在社会上说导游素质越来越差，导游也是生活所迫，导游薪酬制度的不完善所带来的弊端。

篇3：旅行社薪酬制度

一、昆钢简介

昆钢始建于1939年, 本部位于春城昆明西南近郊的安宁市境内, 是全国特大型工业企业和中国企业500强之一, 是云南省最大的钢铁联合生产基地。现具备年产700万吨钢的综合生产能力, 是集钢铁冶金、煤焦化工、矿业开发、重型装备制造、水泥建材、房地产、现代物流、工程设计、海外业务等为一体的特大型企业集团。公司以“解放思想、深化改革、扩大开放、科学发展”为指导, 按照“创造价值, 创造文明, 造福社会”的企业宗旨, 以“质量为本, 客户至上, 诚信共赢”的经营理念, 坚持走新型工业化道路, 不断创新。

二、昆钢薪酬改革的历史沿革

1995年前, 昆钢实行的是等级工资制度。这种工资制度的特点是重精神轻物质, 适应了当时社会经济发展和政治理念要求, 对昆钢起步、发展和巩固起到非常积极地作用。随着国有企业改革和市场经济的发展, 这种工资制度表现出其固有的缺陷。为此, 1995年昆钢在原等级工资制的基础上, 对分配制度进行改革, 实行岗位技能工资制。2003年, 昆钢改革内部分配制度, 建立以岗位效益工资为主的基本工资制度, 取消原技能工资和大部分津贴, 提高岗位工资的比重;工资实际支付和工资标准与企业的经济效益挂钩, 逐步使收入分配制度与现代企业制度相适应, 使劳动、资本、技术和管理等要素按贡献参与分配, 强化工资分配的激励与约束机制。2007年, 昆钢对岗效工资为主的薪酬分配制度进行改革完善, 调整岗位工资及津补贴标准, 实施分层次多元化人才激励方法, 努力创建现代薪酬制度。

三、昆钢薪酬制度创新的背景

(一) 宏观政策背景

收入制度改革是国有企业改革的重要内容。党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。党的十六大以来, 分配制度改革的步伐加快, 工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位、企业人工成本预测预警制度以及最低工资保障制度等相继在各地出现。所有这些都显示企业分配制度改革的外部环境有了明显改善, 上级鼓励和支持企业建立符合自身实际, 适应改革发展需要的内部分配制度。

(二) 理论创新背景

薪酬创新理论认为, 随着科学技术的进步和发展, 人力资源在企业效益和经济增长中的贡献已大于物力资源的贡献, 作为要素的人力资本必然要以一定形式分得利润, 因此薪酬内容既包括劳动报酬, 也要包括生产要素报酬。这是昆钢建立现代薪酬制度的基本理论基础。

(三) 原有企业工资制度的缺陷与不足

尽管昆钢一直在探索收入分配度改革, 先后经历了等级工资制、岗位技能工资制、岗效工资制等, 这些制度仍存在以下缺陷与不足:

首先是岗位工资在基本工资中所占比例过小, 岗位价值不突出, 工资难以发挥导向的激励作用;其次是技能与工资脱节, 更多掺杂资历、工龄, 增加了工资的刚性;第三是工资结构死、活比例失调, 激励职能弱化;第四是按劳分配和按生产要素分配未能有效地结合起来, 不能充分体现不同群体的不同贡献;第五是分配关系不协调, 一般岗位薪酬水平远远高于市场水平, 关键性岗位的薪酬水平远远低于市场水平;第六是随着公司改革发展的不断推进, 各层级机构压缩、人员精简后, 岗位工作归并、岗位界限打破、一岗多能现象普遍存在, 对职工上岗条件要求更高, 同一岗位上不同能力及贡献的差别随之凸现, 而报酬差别却未能得到有效体现, 长此以往将严重影响职工积极性, 不利于企业生产经营工作的开展, 加之长期以来对各类人才的激励力度不够, 激励机制不健全, 制约了人才队伍的建设和发展, 也不利于企业核心竞争力的形成和提升。

随着企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理理论和战略的运用, 原有的薪酬制度再也难以适应需要, 这将对昆钢“十二五”战略目标的实现形成挑战。因此, 创建现代薪酬制度, 完善多重激励机制已成为昆钢薪酬制度改革的必然选择。

四、昆钢薪酬制度创新实践

(一) 指导思想

坚持企业竞争实质是人才竞争, 坚持薪酬制度是激励制度的核心, 坚持“市场导向、效益中心、岗位基础、绩效依据”为基本原则, 坚持围绕“主业优强、相关多元”的发展战略, 建立多层次全方位激励机制, 实现事业上留人、待遇上留人、感情上留人。

现代薪酬制度, 是指符合现代企业制度要求, 遵循市场经济规则, 在国家法律规范和职工民主参与下, 企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。

(二) 主要内容

1.体现以效益为中心的导向。职工岗位效益工资制中主要单元是岗位工资, 岗位工资等于工资基额乘以工资系数, 工资基额随集团公司的经济效益变化而浮动, 从而使岗位工资成为活的单元。

工资系数的高低取决于岗位评价指标的21个因素。

效益工资的高低取决于单位的生产 (工作) 性质、经济效益状况和完成集团公司生产经营任务的情况, 并与个人工作业绩紧密挂钩。

职工的工资收入与集团公司的效益、本单位的效益 (成本) 、本岗位职责和自己的劳动绩效紧密结合起来。

2.兼顾公平。坚持效率优先、兼顾公平, 在集团公司效益提高, 劳动生产率提高的前提下, 加大科技、管理和关键岗位激励力度的同时, 普遍提高职工收入原则;坚持以市场为导向、效益为中心、岗位为基础、绩效为依据, 确定工资支付水平的原则;坚持按劳分配为主、积极探索多种分配形式的原则。按劳分配实行同工同酬, 其他分配形式突出贡献分配。

(三) 做到二个倾斜

1.适度向管理岗位倾斜。管理也是生产力, 也是生产要素, 也要2参0与11分配年, 第也要5有期投中入旬产出刊。

总第444期) T集团公司领导实行年薪制, 收入由省国资委考核发放。

子公司、处室和厂矿领导干部试行模拟年薪。

中层管理人员模拟年薪主要由:基本年薪、效益年薪、中长期激励和特别奖励四个部分构成。基本年薪是中层管理人员的年度基本收入, 主要根据各单位业务所处地域、工作职责、经营责任、经营风险和职工工资收入水平等因素确定;效益年薪与本单位考核利润总额完成情况直接挂钩。

中长期激励按本人年度应得效益年薪的10%给予奖励。未完成年度考核利润指标的单位, 不予计提中长期奖励。

特别奖励是公司根据经营和发展战略需要, 对一些单位中层管理人员大胆改革、锐意进取、求真务实、创造性开展工作, 使单位经济效益持续提升, 相关做法具有较强示范和推广作用而设置的鼓励性政策。

2.向专业技术岗位、科技人员 (知识分子) 倾斜。科技是第一生产力, 科技正逐步成为企业提高经济效益的主要手段, 专业技术人员是科技转化成为生产力的载体, 是知识变效益的媒介, 分配向科技人员倾斜体现了科技和知识的价值, 是分配的重大转变, 是分配的必然要求。

根据上级文件的精神, 结合昆钢实际, 大幅度提高原知识分子浮动工资的标准, 知识分子补贴调整为中专100元/月、大专140元/月、本科200元/月、硕士400元/月、博士1000元/月。

在岗位工资标准中增设专业技术岗位系列, 实行评聘分开的原则, 受聘中级专业技术职务岗位人员的岗位工资系数与科级干部岗位工资系数相当;受聘副高职、正高职专业技术职务岗位人员的岗位工资系数与厂矿副职、正职干部工资系数相当。并以受聘高、中级技术人员为基数, 给20%的技术尖子再上浮二岗、三岗的岗位工资, 不搞终身制, 实行一年一聘的考核聘用制度。这对开发人力资源, 留住人才, 吸引人才起到积极的促进作用。

(三) 形成三条通道, 实施宽带薪酬, 鼓励职工在岗位上大展宏图

通过不断地调整工资结构、完善分配机制, 充分发挥分配的导向作用, 调动各类人员的积极性, 营造企业积极向上的文化氛围。

岗位工资设置生产操作、专业技术和管理三个系列, 形成三个通道, 为全体职工的职业发展提供了平台。生产操作系列设14个岗级, 每岗设三档工资标准, 按职业资格证书等级对应享受相应待遇;助理技师、技师、高级技师在本岗位等级上分别上浮岗位工资, 鼓励职工努力学习、钻研业务技术, 立足本岗位成才;设置关键岗位津贴用于集团公司主线生产中的关键岗位;大幅提高生产岗位的中夜班津贴。专业技术岗位实行聘任制, 受聘后按技术职务等级对应享受相应待遇, 其中受聘中职、副高职、正高职中20%的人员, 岗位工资上浮后可达到相当于厂矿副职、正职的岗位工资水平, 正高职上浮后超过厂矿正职的岗位工资水平, 鼓励专业技术人员在科研、技术领域发挥自己的才干。

借鉴“宽带薪酬”的原理, 建立并推行公司内部岗位 (工种) 工资标准指导线制度。通过岗位 (工种) 工资指导线进一步体现劳动差别, 拉开同一岗位不同能力和不同贡献的职工收入差距, 将岗位工资制度下职工要获得更高收入必须通过提高岗位等级才能实现的途径, 拓展为职工只要在现有的岗位上不断提高能力, 改善工作绩效, 也能够获得更高的报酬, 即使在较低岗位上工作, 也有可能得到更高收入, 引导、激励较长时间处于同一岗位等级层次的职工专注本职工作, 成为本岗位 (工种) 的行家里手。

(四) 实施分层次多元化的人才激励方法, 推动公司人才队伍的建设和发展

进一步加大对关键、重要岗位的分配激励力度, 激发技术和管理人才的积极性和聪明才智, 不断增强公司自主创新能力和可持续发展能力;通过构建充满活力的, 与人才市场价值规律相适应的分配机制, 有效发挥优秀人才的专业特长, 促进公司技术运用能力和创新能力的提升;通过鼓励专业技术人才专注本职工作, 为其职业金融Finance NO.5, 2011 (CumulativetyNO.444) 发展搭建平台, 切实体现技术、知识等要素参与分配, 激发人才潜能, 为企业发展提供技术支撑;通过进一步加强专业技术人才队伍建设, 完善和强化人才激励机制, 营造吸引人才、留住人才、用好人才、培养人才的良好氛围, 激发广大专业技术人员在生产、管理、技术、科研和企业改革发展中建功立业的主动性和创造性, 增强企业的创新能力和核心竞争能力。

1.关心人才, 实行协商工资制, 根据人才或劳动力市场供求状况, 为吸引、留住、激励各类优秀人才, 由公司与优秀人才双方在平等自愿基础上协商约定劳动报酬。实行协商工资制的优秀人才, 可从昆钢外部引进或从昆钢现有人才中选任。协商工资水平由公司根据引进者或选任者的技术技能水平、工作态度、拟从事工作的重要性、专业技术难度并结合优秀人才的社会供需状况和市场工资报酬水平等因素与其共同商定。

2.重视科研, 实行科研项目工资制, 对科研成果激励的同时, 加大对科研过程的激励, 引导、激励科研人员勇于创新。科研项目工资制由基本工资+成果奖励+效益奖励构成。

3.评聘首席工程师, 实行“技术年薪制”, 技术年薪制是以技术技能对公司发展的作用及贡献确定报酬, 充分肯定人才价值的一种特殊工资制度, 适用于公司在生产、技术、科研、设计、管理等方面具有较高学识水平和丰富经验, 能引领本专业技术发展方向, 且业绩显著的专家、权威。首席工程师的技术年薪水平按照本人所在单位正职领导模拟年薪收入50%～120%的额度确定。

4.突出专业人才, 在专业技术人员中实行专业技术带头人津贴制度。专业技术带头人是指在所从事的技术、管理专业方面具有一定的理论素养, 对本专业工作有较深的研究和见解, 专业技术水平领先, 具有带头作用的职工。专业技术带头人通过选聘方式产生。被聘任为专业技术带头人的职工实行专业技术带头人津贴, 津贴标准每人每月1000～2000元。

5.注重岗位操作, 在操作人员中实行岗位操作带头人津贴制度。岗位操作带头人是指在本岗位 (工种) 中技艺高超、技能娴熟、出类拔萃的职工。岗位操作带头人通过选聘方式产生。被聘任为岗位操作带头人的职工实行岗位操作带头人津贴, 津贴标准每人每月1000～2000元。

6.加强对技师、高级技师的激励、管理、考核。职工取得技师、高级技师资格的, 由公司给予一次性奖励;被单位聘任的, 从聘任次月起, 助理技师在本岗位工资系数基础上增加0.1的系数, 技师在本岗位工资系数基础上增加0.25的系数, 高级技师执行上浮一岗的上限值。

7.实行关键岗位 (工种) 津贴。对铁矿山、冶金工厂的关键岗位 (工种) 实行关键岗位 (工种) 津贴。公司确定的关键岗位 (工种) 津贴标准分设甲、乙两级, 甲级为:高炉值班工长、炼钢转炉炉长, 标准为600元/人.月;乙级为:公司及各单位确定的关键岗位 (工种) , 标准为400元/人月。

(三) 主要特点

1.坚持市场取向、服务于发展战略。昆钢现代企业薪酬制度以市场为基础, 与劳动力市场价格衔接, 以工作评价制度为确定薪酬制度及其分配标准的依据。在新型薪酬制度中, 昆钢成为市场分配主体, 拥有完整意义的分配自主权, 包括自主决定分配总量、分配水平、分配制度、分配标准和分配关系等各项自主权。

同时, 昆钢现代薪酬制度从薪酬策略的选择、薪酬计划的制订、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通均体现了服务于公司价值的导向。

2.坚持以人为本, 多层次全方位。以人为本是企业薪酬改革和激励机制的重要方向和文化内涵, 是薪酬制度的最新成果。昆钢薪酬改革中引进了协商工资制, 并对专业技术岗位系列实行的评聘制和一年一聘制, 既实现了激励, 又选拔了人才, 使员工实现了自身的价值。同时大幅提高生产岗位的中夜班津贴, 提高一线职工待遇, 稳定一线职工队伍。对到远离昆钢本部工作的职工, 根据距离远近, 每2011年第5期中旬刊月发给500～2000元的边远地区上浮工资。

(总第444期) Times多层次全方位是坚持以人为本的必然要求。昆钢的人才是多样的、岗位是繁杂的, 薪酬制度既要涉及到每个人, 又要涉及到每个岗位, 同时不同的不同对象有不同激励。昆钢薪酬激励机制中涉及到企业的每一个人, 每一个岗, 从公司管理层、技术层到一线职工。同时, 根据每个岗位性质和要求, 采取不同的薪酬激励。

3.坚持效益为中心, 兼顾公平。纵观薪酬制度的改革历史, 效益既是薪酬制度改革的原因, 也是改革最求的结果。薪酬制度改革成功与否重要标志之一就是是否提高了企业的经济、社会和生态效益。效益既是昆钢生存、发展和履行其社会责任的基础, 也是企业职工生活改善和积极性的保证。因此, 效益是薪酬制度改革的重要内容和标准。

昆钢新的薪酬制度改革始终坚持以效益为中心, 工资总量、工资结构、持有形式及发放形式都围绕效益这一中心。

职工岗位工资基额就是以集团经济效益变化而浮动, 其工资系数的高低取决于岗位评价指标的21个因素以及公司效益的情况, 从而使职工工资收入与集团效益、单位效益 (成本) 、本岗位职责和自己劳动绩效紧密结合起来。

薪酬创新坚持“两个倾斜”, 也是效益中心。其中面向管理层的年薪制和或模拟年薪, 其基本构成包括基本年薪、效益年薪、中长期激励和特别奖励, 其中重要组成部分都是以昆钢效益为浮动的基数。这一薪酬结构符合管理出效率的管理学原理。向专业技术岗位、科技人员 (知识分子) 倾斜, 体现的也是效率中心, 因为科技是第一生产力, 就是效率。同时, 对昆钢绝大多数分、子公司、厂矿的考核也是以单位效益为主要指标并充分放权。

效率和公平是矛盾统一的, 没有无效率的公平, 也没有无公平的效率, 同时实现公平是国有企业的社会责任之一。为此, 昆钢薪酬改革始终将公平放在重要的位置, 坚持普惠+激励的原则, 实现内外两个公平。为实现内部公平, 根据企业的特点, 昆钢薪酬改革以岗位价值评估模型法中的要素计点法, 确定某一岗位在组织内部各个岗位之间的相对价值, 得出岗位的等级序列。具体方法是从对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等7个岗位价值系统要素及21个子要素, 对每一个岗位的相关因素进行逐一评价。同时, 为保证薪酬创新的外部公平, 使薪酬对外具有竞争力, 昆钢在薪酬调查的基础上, 结合劳动力市场价位, 确定适合本企业的市场薪酬水平, 努力实现薪酬与市场接轨。

4.尊重知识、尊重人才。昆钢薪酬激励中, 始终将知识和人才放在突出的位置, 从岗位设置、晋升通道和分配等方面给予倾斜。在岗位设置增设首席工程师、专业技术带头人、岗位操作带头人等, 实行提高学历浮动工资标准、协商工资、科研项目工资、技术年薪制、专业技术带头人津贴、岗位操作带头人津贴和关键岗位 (工种) 津贴等分配制度。同时, 使任何岗位人员均能在生产操作、专业技术和管理找到子自己的晋升通道。另外, 借鉴“宽带薪酬”, 拉开同一岗位的收入差距、缩小不同岗位的收入差距。

首席工程师是这次薪酬制度改革的一个重要的创新, 其特征是技术和经济的结合, 薪酬也必须考核, 任期两年。

五、昆钢薪酬制度改革的创新性、效益和推广价值

(一) 创新性

首先是薪酬管理理念的创新。昆钢现代薪酬制度实现“唯经济报酬”到“综合报酬”的薪酬理念转变。其次是赋予薪酬公平化以更深内容, 将“可比性价值的公平化”作为薪酬公平的标准。另外, 在昆钢现代薪酬实践中, 还将行为科学和心理学新成就运用其中, 工资等级宽波段化, 工资度量中突出技能和业绩贡献, 以及让员工参与工作评估和定价过程等, 都是行为科学和心理学在薪酬实践中的运用。

金其融次是薪酬实践创新, 昆钢现代薪酬制度坚持“N前O门.开5”, 、“20后1门1i关n”a两n个ce原则。坚持该发的钱一定 (发C, u同m时u加la强ti健v全et约y束N机O.制4, 4防4止) 收入过分分化, 坚持薪酬分配制度公开化。薪酬结构中兼顾固定、短期和长期激励, 这即将激励与约束有机地结合了起来, 又有现实的操作条件, 从而使昆钢薪酬制度能兼顾管理层 (厂长、经理) 、技术管理人员和职工。

第三是薪酬确定过程创新, 主要包括工作分析、职位评价、薪酬调查、薪酬结构的设计、薪酬定位以及薪酬体系的实施和修正, 都有完善的制度和程序支撑, 克服以往的弹性过大的情况。

第四是薪酬基础管理制度创新, 为保证薪酬改革的顺利, 昆钢努力通过职位分析、岗位测评, 调整和精简机构、岗位和人员等建立工作评价制度, 建立起内部竞争上岗、岗上竞争机制, 建立了简便易行的业绩考核制度。

第五, 实现单位绩效考核方式创新, 通过构建与强化以工效考核分配为主的单位绩效考核机制, 初步形成结构合理、水平适当、管理规范的考核分配制度和激励约束机制, 调动职工积极性和创造性, 促进生产力发展, 确保公司长期稳定可持续发展。

(二) 效益性

通过薪酬创新, 昆钢逐步形成了“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的新型分配格局, 对内具有公平性, 对外具有竞争力, 从而使自身从别人的“培训班”变为留住人才、人尽其才的现代国有企业集团。

现代薪酬制度已经成为昆钢企业文化的组成部分, 增强个人技能和终身学习已经成为昆钢职工的自觉行为, 为公司推进“主业优强、相关多元”发展战略, 促进调结构、转方式, 贯彻落实科学发展观, 构建和谐昆钢发挥了积极作用。

(三) 推广价值

尽管企业因为历史、文化、地域、产业性质、发展阶段及发展战略不同, 薪酬制度千差万别。但昆钢薪酬创新仍具有推广价值。

1.原则上的借鉴。昆钢薪酬创新是遵循SMART原则的, 即任务指标具体、可量化、经过努力以达到、同责任人相关和完成要有时间要求。这以原则不同企业薪酬改革提供基本的要求。

2.理念上的借鉴。昆钢薪酬改革是将薪酬制度提到企业发展战略的高度加以认识的。

3.实践上的借鉴。昆钢薪酬改革实践始终坚持企业工资总额调控机制改革、企业内部薪酬分配制度改革、规范经营者激励和约束机制、规范员工收入分配制度、大力加强专业技术人员的激励力度。

4.充分认识薪酬改革的困难或风险, 实现科学的岗位价值评估、员工任职资格评价及定位等的重要性。需要严格的员工绩效评价考核体系, 否则企业薪酬成本和薪金管理成本将上升。

5.能力和对企业的忠诚度相结合, 不能过分强调能力而忽视职工对企业的忠诚, 使职工没有安全感和归属感, 那将必将导致人才流失。

篇4：高管薪酬制度“救赎”

瑞士银行2008年11月17日宣布对高管薪酬制度做出重大改革，并取消了该行级别最高的12位高管2008年的奖金，与此同时，公司其他2%—3%的最高级别员工的薪酬2009年也将修改，以体现对长期绩效的重点关注。瑞银由此将成为在薪酬改革上最为彻底的欧洲顶尖金融机构，并有望为其他银行树立基准。

无独有偶，美国国际集团出台了限薪措施，7位高管将无缘2008年的年底红利。欧美多家金融机构，包括苏格兰皇家银行、高盛、摩根士丹利等也决定取消或削减高管年终奖金。金融风暴肆虐之际，这些高管薪酬制度的改革，在一定程度上正是“救赎”。

高管薪酬制度问题大暴露

金融风暴祸及全球，许多国家、机构和个人的财富血本无归，而这一危机的肇事者却不用承担责任，甚至拿巨额补偿，这种“不道德的高收益”是华尔街奉行多年的旱涝保收的薪金制度造成的。美国国会听证会上，众议员亨利拿着雷曼兄弟董事长兼CEO理查德过去8年的个人收入表，厉声责问：“公司已破产，你却拿了4.8亿美元，这公平吗？”

面对公司业绩的大灾难，人们开始空前地反思高管薪酬制度。近年来，上市公司高管薪酬的攀升速度和“天价”水平超乎人们的意想，其合理性和透明性日益遭到质疑。高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。哈佛大学的Lucian Bebchuk及柏克莱大学的Jesse Fried比喻其为“肥猫”（fat cat）现象，他们指出：公司不管业绩如何都允许高管收入不断上涨是完全错误的，合理的高管薪酬必须以合理的机制为依托。

然而，对金融业高管的薪酬激励机制明显地刺激了甘冒过度风险的经营行为。一方面，美国公司高管的薪酬水平已经高得吓人，千万甚至上亿的年薪不在少数，以普通员工年薪的中位数计算，高管平均年薪是普通员工的近200倍。高额的薪酬中固定的部分很高，约定的离职保障也很充足，最丰厚当然是与公司利润和股价紧密挂钩的奖金、分红与期权收益。这已经具备了冒险的基础和动机。另一方面，目前很多美国公司高管与业绩挂钩部分的薪酬大多不是以公司本年度与上年度相比较的业绩指标为确定依据，而是以是否达到或超出竞争对手当期业绩水平为确定依据。这种由纵向比较转化为横向比较的薪酬激励方式，极大地调动了高管的冒险精神和逐利行为。

金融风暴还暴露了薪酬机制的监管漏洞。首先，美国公司高管的薪酬机制、薪酬标准和支付依据只是由薪酬委员会及其委托的咨询机构专家们确定，不需要股东批准，一般股东只知公司披露的情况而并不知其所以然，他们可以“用脚投票”，但并不能加以有效的干预和控制。另外，由于大公司的决策与运行机制已变得非常复杂，现行信息披露和做账方式很难让股东及时准确地了解公司真实情况。其次，美国公司高管的薪酬是与公司的利润和股价表现紧密挂钩的，人们都已经习惯用利润和股价表现衡量公司业绩，却都忽略了公司安全性问题。第三，在对高管的短期和中长期激励中，公司的短期效益可让高管们拿到高额奖金或分红，大量的股票期权安排又让直接掌握内部信息的高管具有选择行权时机的充分自由度，甚至可以让高管在公司危机尚未显现的时候套利走人，而丰厚的离职金和退休福利也不会因为在职时的决策失误行为对公司长期业绩的滞后影响受到什么损失，这一切使高管各项薪酬的支付条件都显得过于宽松。

“救赎”从哪里展开

对这些经营不善却拿钱不少的高管，国会理应问责，但更重要的是要改革高薪制，加强监管。金融风暴不会否定高管薪酬机制的激励作用，却警醒必须从修补约束机制的漏洞开始，使薪酬机制更趋完善。

尽管美国政府不会像一些公众要求的那样直接干预公司高管薪酬，但可以通过经济政策和必要的救助措施，对薪酬决定和支付条件施加必要的影响，要求公司加强风险评估、业绩评估和相应的监管，要求公司在高管行为与薪酬支付方面加强自律，并在必要时加以限制。

在股票期权变得无利可图的熊市时，需要尽快改变高管的年度分红和奖金分配方式，目前可以选择的一种安排是将部分年度分红和奖金与公司中长期业绩挂钩，并采用递延方式支付。这一点在瑞银的改革方案中得到了体现，根据改革方案，高管们的现金和股票奖金将在3年内错开发放，而不是当年“现开销”。奖金还将把今后的亏损和盈利考虑在内，视公司业绩的变化而变化。

董事会和股东今后不应仅仅关注盈利水平和股价表现，而且也要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。企业可以对重要经营活动设置安全边界，风险及安全性指标，以及将必要的社会责任指标纳入高管业绩的评估系统，成为决定或限制薪酬支付的一种手段。

一些额外的措施可能也会有所帮助。签订相应的高管合同，必要时采用年度分红和奖金回追制度，一旦高管行为失当在来年被证实，且明显造成公司损失，股东和董事会可以要求讨回已经支付的分红和奖金，打破“落袋为安”的惯例。据报道，瑞银有意借助法律手段，要求数名做出投资美国次级抵押贷款市场决策的高管退还所获奖金，其中包括原董事长马塞尔。

应急降薪不如薪酬制度合理化

国内3G龙头企业亿阳信通（600289）11月22日公告：8名董事将主动降薪,董事长等月薪下调20％，总裁助理月薪下调10%。公告显示，公司前三季度营业收入、营业利润同比分别下降9.29％和13.3％。面对这样的压力，企业需要开源节流。董事主动降薪，将起到表率作用，这种与企业共渡难关的决心能提升投资者的信心。此前国内一些上市公司高管也曾表示主动降薪，但并未以公告形式发布。

金融风暴下欧美公司的高管薪酬制度正面临着来自更严格的监管、消极的投资者以及低迷的股市三方面的挑战。中国的高管薪酬制度是继续学习借鉴西方的模式，还是根据国情，探索自己的薪酬之路？实际上，薪酬绝对值的单纯降低更像是实体经济低迷背景下的权宜之计，薪酬制度的合理化设计才是关键。

首先，应当增强高管薪酬透明性。上市公司不应单单披露薪酬水平的绝对值，还应关注薪酬的组成结构、支付方式等，应在年报中对公司决定高管报酬的政策、报酬与公司业绩的关系，以及上一年度管理层报酬与公司业绩的关系做出详细说明。

其次，薪酬政策的制定过程中应避免短视行为。弱市背景下，如烫手山芋般的股权激励计划如今被企业弃之如敝履。近几个月来，已有超过20家上市公司取消或中止股权激励计划。

相关的，《中华人民共和国企业国有资产法》对于公众普遍关注国企高管薪酬如何确定，并未涉及。合理确定国企高管的薪酬标准之所以难以在法律中做出具体规定，症结就在于国企高管的“两栖身份”。只有打破“两栖身份”，才能建立真正合理的国企薪酬体系。

篇5：薪酬保密制度

1总则

1.1 为维护公司利益，保守公司薪酬，特制定本制度。

1.2 公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。

1.3 董事长、总经理、人事专员可知晓本公司全体员工薪酬，分管副总可知晓其分管序列员工薪酬，其他人员均无权知晓他人工资、档级。为做薪酬保密，公司实行员工保密工资条/工资卡制度。薪酬表编制保密程序

3.1 公司人事行政部人事专员负责编制公司所有人员薪酬发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。

3.1.1 所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。

3.1.2 负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。

3.1.3 如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人要劝其离开。

3.1.4 编制薪酬表的工资文档须加密，以防泄密。

3.1.5 编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。薪酬审批保密程序

4.1 人事行政部人事专员在将薪酬表和薪酬审批表送总经理审批时，必须由以密封的形式亲自送达。

4.2人事行政部人事专员在将薪酬汇总表和薪酬审批表送财务部审批时，必须由以密封的形式亲自送达指定人员。薪酬发放保密程序

5.1 每月应发放的薪酬总额由财务部根据审批的薪酬审批表存入开户银行。

5.2 人事行政部人事专员将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工工资卡。

5.3 人事行政部人事专员必须在每月12日前将员工个人的薪酬条发放到员工本人，不得代领。

5.4 如员工个人薪酬条与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，请员工及时与人事行政部人事专员联系。薪酬调整保密程序

7.1 对于新聘员工招聘，分管副总对薪酬归位的水平、档级有建议权。

7.2 对于员工异动调薪，分管副总对员工新岗位的薪酬水平、归位档级有建议权。

7保密措施

6.1 公司人事行政部人事专员及其他审批人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露。

6.2 公司人事行政部人事专员必须在电脑上加密。

6.3 严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况。

6.4 公司人事行政部人事专员负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度。

6.5 所有个人因薪酬由错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。

8奖惩措施

8.1 所有公司员工不得随意透露员工的薪酬发放情况，一经发现，情节轻微未造成不良影响的，每发现一次工资下调一档，连续二次给予解聘处理；对于造成不

良应先，情节严重的，发现一次即给予解聘处分。

9解释权限

篇6：薪酬保密制度范本

为规范员工薪资保密行为，保障薪资作业及薪资信息的保密性，维护公司及全体员工的共同利益，特制定本制度。2 适用范围

本制度适用于公司全体员工 3 管理

3.1 薪资作业

3.1.1 薪资作业人员指参与薪资的确定、调整、核算、发放、审批等各环节的专管人员及各部管理人员；

3.1.2 薪资作业人员须保证薪资各操作环节的保密性，避免将任何与薪资相关的纸质资料放于他人的可见位置；薪资相关的电子文档需进行加密；杜绝一切薪资资料及信息的泄露； 3.1.3 薪资作业人员不得将任何已知薪资信息书面或口头告知他人，如遇部门或店内管理人员需要了解某岗位薪资标准的情况，薪资专管人员应上报人力资源总监，经批准后方可告知，如未经批准，薪资专管人员有权拒绝告知。3.2.1 薪资保密

3.2.1公司实行全员薪资保密制度，任何员工不得打听、问询同岗位及其它岗位的薪资状况；

3.2.2员工不得向同岗位或其它岗位员工泄露或传播自己的薪资状况。3.3 违规处理与监督

3.3.1 薪资作业人员由于个人不慎或主动造成薪资资料或信息泄密的，一经查实，当事人将被给予书面警告或记过处理，并扣罚当月绩效工资；第二次泄露薪资信息或违规情况严重者，公司有权给予辞退处理，并不给予支付经济补偿。

3.3.2 员工问询他人薪资状况或泄露、传播本人薪资信息的，一经查实，第一次将给予书面警告处理，第二次将给予书面记过处理，违反本制度两次以上者，公司有权对当事人给予辞退处理，并不给予支付经济补偿。公司有权视情节轻重，对当事人进行一定的经济处罚。3.3.3 人力资源部与财务部将对员工的薪资保密行为监督，并进行实时监控。

3.3.4 各部门、门店负责人有义务对下属员工进行薪资保密制度的宣导，增强全员的薪资保密意识。

3.3.5 全体员工有责任互相监督，一经发现违反本制度的员工，可上报至人力资源部。3.3.6 本制度自下发之日起正式执行，解释权归属人力资源部。篇二：工资保密制度

员工工资保密暂行管理条例

为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够通过自己的努力和能力的体现来达到自己所期望的工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，具体制度如下：

1.对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。2.不得以任何方式打听同事的工资。

3.人力资源部、财务与资产管理部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。

4.当员工存在调岗、升降职等情况时，对原有和现有的岗位或职位的工资情况都有保密的义务。

5.员工对所发工资存在不明之处时，可向人力资源部相关人员咨询，不得自行理论。

以上制度是从对公司和员工的整体利益出发的，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处罚如下： 1.故意向他人公开自己工资的处以50元的罚款。2.特意打听他人工资的处以100元的罚款。

3.人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的，处以100元的罚款。4.刻意向他人泄露本人所知岗位或职位工资的处以200元的罚款。

本该制度于年月日起执行，希望全体员工及各部门严格遵守，积极配合公司的管理，促进公司的稳步发展！

人力资源部