集团劳动合同管理

集团劳动合同管理（共8篇）

篇1：集团劳动合同管理

劳动合同管理制度目的为进一步规范集团劳动合同签订及管理，促进劳动合同依法履行，保障集团及员工双方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定、当地劳动法规并结合集团公司相关制度，特制定本制度。2 适用范围

本制度适用于集团各单位（公司）的劳动合同管理。文件换版说明

本制度为第一版。相关部门/人员职责

4.1人力资源部职责

4.1.1负责集团劳动合同及相关制度的起草、修订、完善、监督执行及解释工作。

4.1.2负责集团各单位（公司）劳动合同的管理，包括但不限于劳动合同的签订、续订、变更、终止和解除。

4.1.3负责集团总监级以上及协议工资人员劳动合同的组织签订。

4.1.4对集团各单位劳动合同管理提供指导与培训。

4.2各用人单位第一负责人职责

4.2.1全面负责本单位劳动合同的管理工作。

4.2.2全面负责本单位劳动合同签订及管理工作运行的规范性与有效性。

4.2.3负责本单位劳动合同续签审批工作。

4.3 各单位劳动合同管理人员职责

4.3.1各单位应设置兼职人员负责本单位劳动合同管理工作。

4.3.2负责本单位人员劳动合同签订的组织、管理、运行、续签及日常监督、检查工作。

4.3.3负责对本单位员工的基本情况、工作年限、劳动合同期限、劳动合同中的约定条款等进行动态管理，并记录员工履行劳动合同情况。

4.3.4 随时对本单位合同到期员工进行跟踪管理，及时做好续签的相关准备工作。

4.3.5负责监督管理本单位人员劳动合同执行情况，对在执行过程中出现的问题及时进行指导纠正，及时向上级领导汇报难以解决的问题。

4.3.6负责向集团劳动合同管理部门汇报本单位劳动合同管理执行情况、信息接洽等日常事务。

4.3.7劳动合同管理人员变动时，需根据《工作交接制度》相关规定，认真做好本单位劳动合同管理交接工作。劳动合同的订立

劳动合同以书面形式订立。劳动合同的样本参照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、当地劳动部门的相关规定及集团有关劳动合同规定并结

合各单位（公司）的实际情况制定。劳动合同条款设置

具体包括以下内容：

（一）用人单位名称、单位性质、单位地址、法定代表人、委托代理人；

（二）劳动者姓名、住址和居民身份证或者其它有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同的签订时间

7.1新员工劳动合同的签订时间

公司新录用的员工，主管级以上岗位人员需提供离职证明或失业证明后,在上班一周内签订劳动合同，劳动合同生效时间按照员工办理入厂手续的日期进行约定。

7.2续签劳动合同的签订时间

员工劳动合同到期，公司愿意继续聘用与之续签合同的，须提前一个月发放《劳动合同续签意见征求通知书》（见附件3）。未按照公司指定时间、指定地点进行劳动合同签订的，则视为员工不愿意续签劳动合同。公司未继续聘用及不愿意续签劳动合同的，原劳动合同按期终止。劳动合同签订地点

根据劳动合同法规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。为防止代签、非自愿签订等现象发生，避免因劳动合同签订造成的劳动纠纷，要求各单位劳动合同签订时，在公司指定的地点进行，并要求指定地点有录像监控，并由相关部门保留监控记录。未在公司规定地点签订的劳动合同属于无效劳动合同。劳动合同的签订要求

9.1各单位（公司）的人力资源部门指定专人作为公司代表与员工面对面现场签订。不允许员工将劳动合同带回自行签订。

9.2员工在签订劳动合同时必须持本人身份证，并由指定的公司代表对员工身份进行核实后现场签订劳动合同。

9.3各单位在组织员工签订劳动合同前，需组织相关人员认真学习劳动合同内容及本制度规定。

9.4劳动者未按照以上要求进行学习、身份证件检验及劳动合同签订的，属于无效劳动合同。劳动合同的填写要求

劳动合同上填写的内容要真实、准确，用黑色签字笔或钢笔工整书写正楷字体，具体填写规范如下：

（1）、甲方资料：用人单位、通讯地址、法定代表人根据企业营业执照内容填写。委托代理人：独立法人单位第一负责人或公司指定代理人。

（2）、员工编码：一卡通编号。

（3）、身份证号码：如实填写，如无身份证号码，可以填写其他有效证件号码，但不可缺项。

（4）、家庭住址栏指现长期居住地地址，户籍地址指户籍所在地地址，以上两项内容填写格式为：××省××市××区（县）××镇（乡、街道）××村（小区）。

（5）、劳动合同类型与期限：有固定期限、无固定期限两种劳动合同类型，各岗位需按实际情况选择其中一种。

（6）、根据劳动合同法规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，且试用期包括在劳动合同期限内。

（7）、工作内容：根据公司员工工作内容，按照以下几种类别填写：

1、高级管理人员

2、营销类

3、生产类

4、生产辅助类

5、后勤服务类

6、行政人员

（8）、工作地点：统一填写为：工作岗位所在地。

（9）、工作时间：根据公司生产经营情况及员工工作岗位性质，按照以下几种工时工作制填写。

1、营销、高级管理人员执行不定时工作制；

2、生产类、生产辅助类及后勤服务类人员执行综合工时制；

3、行政人员执行标准工时制。

（10）、乙方发生符合劳动合同变更书相关的条款时须签订劳动合同变更书。

（11）、签订劳动合同时，先由劳动者签字摁手印，然后由法定代表人或委托代理人签字或盖章，最后由用人单位盖章生效。劳动合同的审核流程

11.1各单位劳动合同管理人员必须严格审核员工劳动合同的填写是否规范，对于书写潦草、填写不规范的劳动合同不予接收。

11.2集团人力资源部审核集团公司总监级以上及协议工资人员的劳动合同，确认无误后盖集团公司公章及法定代表人印章。

11.3各中心、部门（公司）劳动合同管理人员审核本单位人员的劳动合同并上报人力资源部。

11.4集团人力资源部对各单位劳动合同签订情况进行抽查审核，对发现不符合劳动合同管理要求的重新签订；审核通过的返回原单位加盖法定代表人印章及具有法人资格公司的公章。

11.5各单位劳动合同管理人员根据劳动合同审核流程，将所属部门人员当月盖章生效的劳动合同在系统中进行审核维护；并需在员工档案中体现员工签订的现行有效劳动

合同的起止时间及合同期限三项内容。

11.6集团人力资源部劳动合同管理员必须定期检查集团公司员工合同到期情况，将各类人员的合同到期情况提前一个半月提供给各单位第一负责人，由人力资源部门负责人与各用人部门负责人讨论是否续签，并将是否续签合同通知提前一个月通知员工本人，以便及时办理合同续签手续，避免劳动争议的发生。劳动合同的存档

劳动合同签订一式三份，劳动合同签订后一周内返回员工本人保存一份，各单位劳动合同管理人员保存一份，集团人力资源部（公司）档案管理部门保存一份。总监级以上及协议工资人员劳动合同由人力资源部统一存档。

根据劳动合同法的要求，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。考核细则

13.1各单位未按照要求组织员工学习本制度及相关要求的，对其单位负责人负激励200元。

13.2因公司劳动合同签订人员未按照本制度相关签订要求进行签订或劳动合同管理人员审核不到位，造成无效合同签订的，经举报或监督部门发现未造成劳动纠纷的，责令其重新签订，并在公司范围内予以通报。

13.3因各单位劳动合同管理人员审核不到位，发生劳动纠纷等负面事件的，对劳动合同管理人员处以不低于300元的罚款，对单位第一负责人处以不低于500元的罚款，并在公司范围内予以通报。

13.4因各单位劳动合同管理人员对劳动合同文本保存不善或工作交接不到位，导致资料不完整及丢失的，每有一例，对相关责任人处以50元罚款，并对其直接上级处以100元连带处罚。附则

本制度自下发之日起执行，原与之冲突的劳动合同相关规定同时废止。

篇2：集团劳动合同管理

胡凤楼

《淮南矿业（集团）劳动合同管理办法》（淮矿政„2014‟139号文）业经集团公司三届四次职代会审议通过。按照潘一矿办[2014]12号关于做好《淮南矿业(集团)有限责任公司劳动合同管理办法》宣传贯彻工作的通知：要求基层单位7月份干部、职工要进行学习并留有记录，重点学习第四章第15至24条，同时，在班前会要对学习内容进行抽问。

1、为什么要对原劳动合同管理暂行办法进行修订？ 答：《淮南矿业（集团）有限责任公司劳动合同管理暂行办法》是2009年2月经集团公司二届四次职代会审议通过的，该办法实施几年来，对完善企业劳动合同制度、规范劳动关系、明确劳动合同双方当事人的权利义务、维护双方的合法权益发挥了重要作用。但是随着企业快速发展，该《办法》中的部分条款已不能适应和满足当前劳动合同管理需要，2010年7月二届六次职代会、2013年3月三届三次职代会分别对该办法做了补充规定。近年来，基层单位反映在执行过程中，也遇到一些新问题。而且通过少数劳动争议纠纷案件审理，发现部分内容尚存不足之处。因此，对该办法进行修订是势在必行。

2、《办法》修订的主要内容和特点是什么？ 答：2014年1月6日集团公司发函各所属单位，就修改劳动合同管理暂行办法，广泛征求各单位意见。并于1月10日召开了部分单位座谈会，充分听取各单位对办法修改的意见和建议。会后，人力资源部、法务部、矿区工会反复梳理确定了此次修改的重点：一是将两次补充规定条款增加进《办法》里来；二是取消“暂行办法”中的“暂行”两字，明确该管理办法不再为暂行；三是对安全管理责任追究的相应条款按照新规定（2014的安全一号文）做了调整；四是对国家规定已经取消的处罚（如留用察看、劳动教养）涉及条款给予删除；五是对解除（终止）劳动合同的情形层级递增，表述更准确；六是增加了试用期间不符合录用条件的内容和终止劳动合同的期满考核规定，进一步明确人员退出通道；七是对解除（终止）劳动合同的相关款项界定更加严谨、具体，便于操作；八是进一步规范劳动合同签订、履行、变更、解除、送达等管理行为和操作程序。

修订后的劳动合同管理办法共十章四十三条，保留了原暂行办法的基本框架和主要内容，对一些章节的内容作了适当的增删、调整。新办法，较原暂行办法条理更加清楚，结构更加合理，表述更加准确，更加切合本集团公司实际，是一部程序、实体合法有效，能在较长时期内使用的一项企业规章制度。

3、新劳动合同管理办法适用范围如何？

答：集团公司所属各矿、处、公司（不含非控股公司）、中心、院、队、项目部、集团公司机关各部门与员工建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同（关系），适用该办法。

4、订立劳动合同应当遵循的原则是什么？

答：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

5、劳动合同应当如何订立？

答：劳动合同由集团公司法定代表人或者其委托代理人与员工订立。劳动合同双方当事人负有相互如实告知义务。

（一）集团公司法定代表人与集团公司副总工程师、副总经理助理及以上管理人员、所属单位正职订立劳动合同；

（二）法定代表人委托（不再签发授权委托书）所属单位行政正职与本单位的其他员工订立劳动合同；

（三）委派到集团公司以外单位工作的人员，由委派单位或受托管理委派人员的部门正职与其订立劳动合同。

6、新进入集团公司的员工如何订立劳动合同？

答：新进入集团公司的员工，到所属单位报到之日起即与单位建立劳动关系。自建立劳动关系之日起，单位应当书面通知其在一个月内订立书面劳动合同。自建立劳动关系之日起一个月内，不与单位订立劳动合同的，单位应当书面通知其终止劳动关系。超过规定期限不到单位报到的，取消录用资格。

7、劳动合同期限有哪几种形式？

答：劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种形式。

8、员工在什么情况下可以订立无固定期限劳动合同？

答：有下列情形之一，员工提出或同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）员工在集团公司连续工作满十年的；

（二）从2008年1月1日起，在集团公司连续订立二次固定期限劳动合同后再次续订劳动合同的。

9、在什么情况下应当约定试用期？如何约定试用期？

答：首次订立劳动合同的，应约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

10、集团公司及所属单位变更名称、法定代表人、负责人或者投资人等事项，会影响劳动合同的履行吗？

答：集团公司及所属单位变更名称、法定代表人、负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行，原劳动合同继续有效。

11、员工在集团公司所属单位之间调动需要办理解除或终止劳动合同手续吗？ 答：员工在集团公司所属单位之间调动的，自集团公司迁调介绍信开出之日起，劳动关系即转移至调入单位，原劳动合同不再履行（不需要办理解除或终止劳动合同手续）。调入单位和调进员工应及时重新订立劳动合同。

12、劳动合同履行过程中，在什么情况下可以变更劳动合同的相关内容？ 答：劳动合同在履行过程中遇有下列情形，经双方当事人协商一致，可以变更劳动合同的相关内容。

（一）劳动合同订立时所依据的法律、法规、政策已经修改或废止的；

（二）由于不可抗力或者客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法全面履行的；

（三）工作岗位在工人与管技、地面与井下之间变动的。变更劳动合同应订立劳动合同变更书。

13、员工有哪些过错行为，单位应当与其解除劳动合同（关系）？

答：下列行为系严重违反集团公司规章制度的情形。员工有下列情形之一的，所属单位应当与其解除劳动合同（关系）。

（一）违反劳动管理规定的情形

1、采取弄虚作假、冒名顶替等不正当手段建立劳动关系的；

2、新录用人员在试用期内被证明年龄、学历、身体状况、业务能力和技术水平不能胜任本职工作等不符合录用条件的；

3、连续旷工超过十五个工作日的；或者内累计旷工超过三十个工作日的；

4、调动工作时，超过规定报到期限不到调入单位报到视为旷工，超过规定报到期限十五个工作日以上的；

5、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经单位提出，拒不改正的；

6、在工作时间或工作场所内打架斗殴、寻衅滋事，扰乱正常生产工作秩序，受到公安机关行政拘留处罚的。

（二）违反安全管理规定的情形

1、触犯集团公司安全管理红线的；

2、所属单位的行政正职（含主持工作的行政副职）任职期间所在单位发生一次死亡十人及以上生产性责任重大事故的；

3、管理人员违章指挥造成死亡事故的；

4、管理人员违章指挥他人触犯安全管理红线的；

5、管理人员违章指挥发生安全事故造成直接经济损失五百万元以上的；

6、管理人员对隐瞒集团公司认定的重伤事故、重大非死亡事故或死亡事故负有直接责任的；

7、安监人员、班长、队长（书记）、科区长（书记）等管理人员，发现触犯安全管理红线人员隐瞒不报，或隐瞒触犯安全管理红线事实按一般三违或较严重三违上报的；

8、所属单位行政正职（含主持工作的行政副职）、分管副职违反安全管理规定，发生安全事故造成直接经济损失五千万元以上的；

9、科（区、队）长违反安全管理规定，发生安全事故造成直接经济损失一千万元以上的；

10、科（区、队）的班（队）长、直接责任人违反安全管理规定，发生安全事故造成直接经济损失五百万元以上的。

（三）工作失职、违纪、违法的情形

1、在企业管理工作中，因工作失职给单位造成直接经济损失五十万元以上的；

2、违反采煤塌陷征地搬迁补偿规定，擅自突破政策标准，扩大补偿范围、提高补偿标准，给单位造成经济损失五十万元以上的；

3、在采煤塌陷征地搬迁补偿工作中，勾结他人，虚报、多报补偿的；

4、在招投标工作中实施下列行为损害单位利益的：徇私舞弊，串通、勾结投标方，泄露招标信息、控制价及评标情况；弄虚作假，以招标名义直接指定中标单位；插手、干预正常招投标活动；

5、擅自出具塌陷区已稳沉证明或采矿权证范围内允许建设证明的；

6、克扣、截留工资、奖金的；

7、对私设小金库负有直接责任的；

8、破坏机器设备、仪器仪表等造成经济损失一千元以上的；

9、利用工作便利侵占单位财物价值一千元以上的；

10、盗窃单位财物价值五百元以上的；

11、被依法追究刑事责任的。

（四）法律法规或集团公司依法制定的规章制度规定的其他情形。

14、在什么情况下，单位提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同？

答：有下列情形之一的，所属单位提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作的；

（二）员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

15、员工在什么情况下，单位不得依据上述规定解除劳动合同？

答：员工有下列情形之一的，用人单位不得依据上述规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本企业患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本集团公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律法规规定的其他情形。

16、在什么情况下单位和员工都可解除劳动合同？ 答： 按照劳动合同约定，所属单位可以根据生产工作需要与员工协商调整工作岗位或工作单位。协商不成的，单位或员工均可解除劳动合同。

17、在什么情形下劳动合同终止？

答：有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）员工开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）法律法规规定的其他情形。

18、员工患职业病或因工致残，劳动合同（关系）应当如何处理？

答：员工患职业病或因工致残，被鉴定为一至六级伤残的，单位应与其保留劳动关系，其中五至六级伤残的，若本人提出解除或终止劳动合同，所属单位可与其解除或终止劳动合同。被鉴定为七至十级伤残的，劳动合同期限已满的可以终止劳动合同，期限未满的经本人提出可以解除劳动合同。

19、员工劳动合同期满，单位应当如何处理？

答：劳动合同期满，单位或员工不愿续订劳动合同的，应及时办理终止劳动合同手续。

劳动合同期满，单位根据生产工作需要，与员工续订劳动合同的，应在劳动合同期满前一个月内对其进行考核（考核办法由所属单位自行制定）。

考核合格的，应在劳动合同期满后一个月内续订劳动合同，不需要办理终止原劳动合同手续。

考核不合格的，劳动合同期满时应及时终止，并办理终止劳动合同的相关手续。20、在什么情况下，单位应当向员工支付经济补偿？

答：有下列情形之一的，所属单位应当向员工支付经济补偿。

（一）单位向员工提出并与员工协商一致解除劳动合同的；

（二）单位依照本办法第十七条规定解除劳动合同的；

（三）单位根据本办法第十九条规定，向员工提出解除劳动合同的；

（四）单位依照本办法第二十条第一项规定，终止固定期限劳动合同的；

（五）法律法规规定的其他情形。

21、经济补偿应当如何支付？

答：经济补偿按员工在集团公司工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半个月工资标准向员工支付经济补偿。

员工月工资高于单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按本地区上职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

22、在什么情况下应当向员工支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金？ 答：员工患职业病或者因工致残，被鉴定为七至十级伤残，劳动合同期满终止或者员工本人提出解除劳动合同，以及被鉴定为五至六级伤残，经员工本人提出解除或者终止劳动合同的，应按解除或者终止劳动合同时的工伤保险政策规定，向员工支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

23、哪些解除（终止）劳动合同（关系）情形，不支付经济补偿金？ 答：下列解除（终止）劳动合同（关系）情形，不支付经济补偿金。

（一）员工调动工作的；

（二）员工向单位提出并经协商一致解除劳动合同的；

（三）单位依据本办法第十六条规定解除劳动合同（关系）的；

（四）劳动合同期满，单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不愿续订劳动合同的；

（五）依据本办法第六条规定终止劳动关系的。

24、员工在什么情况下应当向单位支付违约金？

答：接受单位提供专项培训费用进行专业技术培训的员工，违反服务期约定提前解除劳动合同的，应当向单位支付违约金。违约金支付标准为服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

25、单位解除（终止）过错员工劳动合同（关系），事实应当如何认定？ 答：所属单位解除（终止）员工劳动合同（关系），应做到事实清楚，证据充分，定性准确，手续完备。凡属违反劳动管理规定的行为，由所属单位相关二级机构和人力资源管理等部门提供调查笔录、旷工考勤记录等事实认定材料；违反安全管理规定的行为，由安监等部门提供事实认定材料；工作失职、违纪的行为，由纪委（监察、审计）等部门提供事实认定材料；违法犯罪行为，以公安机关、司法机关作出的处罚决定书、判决书等作为事实认定材料。

26、解除（终止）劳动合同（关系)的程序如何？ 答：

（一）所属单位解除（终止）员工劳动合同（关系），由人力资源管理部门根据上述事实认定材料提出初步处理意见，征求工会意见后，经所属单位行政办公会作出解除劳动合同（关系）处理决定，同时开具解除劳动合同（关系）证明书。

（二）所属单位终止员工劳动合同(关系)，除员工退休（退职）、死亡（失踪）外，应开具终止劳动合同（关系）证明书。

（三）依照本办法第十六条、十七条、十九条等规定，由单位解除（终止）员工劳动合同（关系）的，所属单位应在自解除（终止）员工劳动合同（关系）之日起十五日内，办理以下事项。

1、持填制好的《用人单位失业保险人员增减花名册》（见附件8）、《失业保险备案表》、解除（终止）劳动合同（关系）证明书、解除（终止）劳动合同（关系）文件，到所在地社会保险征缴中心办理失业保险人员减员登记。

2、持登记后的《用人单位失业保险人员增减花名册》、《失业保险备案表》、解除（终止）劳动合同（关系）证明书、解除（终止）劳动合同（关系）文件和失业人员的档案，送所在地失业保险与就业服务管理中心审查，领取失业人员失业金申领单。

3、到所在地劳动保障事务代理所办理失业人员的档案寄存，所属单位要保存好档案移交手续。同时对已经解除或终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

27、对解除（终止）劳动合同（关系）有关材料的送达是如何规定的？ 答：所属单位应当及时将解除（终止）劳动合同(关系)证明书、所在地失业保险与就业服务管理中心开具的失业人员失业金申领单、劳动保障事务代理所开具的档案托管移交单直接送达被解除（终止）劳动合同(关系)员工本人。送达后必须由送达人和收件人双方在送达回证上签字。收件人拒绝签收的，可采取公证送达或拍照、录像送达。

不能直接送达的，可采取邮寄（挂号信或特快专递）形式送达。既不能直接送达，也不能邮寄送达的，可在新闻媒体上公告送达。

送达后要保存好相关证据。

28、集体合同应当如何订立？ 答：淮南矿区工会委员会代表全体员工与集团公司通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会讨论通过。

29、使用非全日制用工是如何规定的？

答：使用非全日制用工须经集团公司人力资源部批准。所属单位与非全日制用工应订立书面劳动合同。非全日制用工劳动合同不得约定试用期。

单位安排非全日制劳动者工作，一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。

非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，单位不向劳动者支付经济补偿。

非全日制用工小时计酬标准不得低于当地人民政府规定的最低小时工资标 准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

30、集团公司全资子公司的下属单位与其自行录用的员工之间的有关劳动合同管理事项，应当如何处理？

答：集团公司全资子公司的下属单位与其自行录用的员工之间的有关劳动合同管理事项，由全资子公司另行制定管理办法。

关于对旷工人员处理的紧急通知 全矿各单位： 根据《关于下达2014工资总额基数及减员指标的通知》（集人薪字[2014]4号文）中“对在册在岗员工和劳务派遣工累计旷工超过30天未按规定处理的单位，按2万元/人标准扣减单位工资基金。”的规定，为进一步加强人力资源管理工作，现就有关事项通知如下：

1.请各单位对1月份旷工人员情况再次进行梳理，对于职工合理的病事假，必须在2月15日之前到人力资源部补办；从2月份开始职工病事假必须提前办理手续，不允许补办。

2.对于长期不上班人员，各单位要按照《关于做好职工劳动惩处的工作程序》，及时办理相关手续。

3.从2月份开始，将在矿安全办公会或月度书记例会上通报各单位在人力资源管理工作中的不规范行为，比如病事假审批不规范、劳动惩处不及时、职工违规调动等情况。

4.对于因单位工作不细，造成旷工人员未及时处理，或者受劳动惩处人员基础资料有误造成劳动纠纷、上访等情况的，将追究单位党政负责人、所在班队的班队长（含党支部书记、党务班长）的管理责任，每人次给予相关责任人各罚款1000元处理。

特此通知

篇3：集团劳动合同管理

《企业内部控制应用指引第16号———合同管理》 对合同管理流程进行了专门、详细的规定。 旨在帮助企业规范合同双方当事人的经营行为,维护自身合法权益,防控交易过程中的法律风险。

本文拟从实际出发, 浅谈合同管理在我公司实际生产经营过程中存在的一些问题。

(一)市场调查不足

企业在经营过程中涉及的合同比较繁杂,涉及的事项也各种各样, 但在合同订立前,普遍存在市场调查不足的现象。 这里存在的问题主要是对合同当事双方不了解, 没有充分了解对方的资质或民事权力能力和行为能力,或者是真实代理权问题。 实际造成合同执行过程中出现资质虚假、转包、非法代理等现象的发生,给合同执行带来很大风险和隐患。

解决这类问题,也非常简单,那就是“现场了解”,但在实际过程中出于成本费用考虑,往往做得很不到位,道听途说、网上询查、或者仅限于电话沟通等。 这样造成的后果很可能是对公司对当事人的真实情况和能力的误判。

从我集团各分公司的工程招标和采购过程来看, 在这方面我们也同样存在着一定的不足,比如在非主要材料及促销物料的采购中,过多的依赖一般性的了解和网络信息,往往忽视实质性的调查,以致部分采购物料存在资料问题。 设备采购过程中个别存在的厂家业务人员私自承接业务的现象, 造成这种现象的原因是我们在业务沟通过程中不够细致所致,没有通过正常业务联系渠道进行业务沟通,结果可能导致我们在售后服务方面不能得到厂家的支持。

(二)合同谈判环节把握不足

初步确定合同谈判对象后,承办部门应本着公正、公平的原则明确双方的权利义务,以及违约责任等事项。

这里存在的主要问题一是信息不对称条件下的不当让步; 二是权利义务等条款过于宽泛不够细致;三是违约责任不明确,随意示好。

解决这类问题,一要加强市场了解,特别是价格信息的了解,在目前同质化趋同的市场化环境下,价格的把握还是比较容易的;二要关注合同核心内容,条款和关键细节,涉及质量、技术标准等条款绝不能让步;三要加强纪律约束,防止泄密、舞弊等现象的发生,避免人情合同。

目前, 我公司在这方面存在的不足之处主要还是一般性的交易合同方面,随便使用对方的格式合同,对一些技术性的条款没有充分表达己方意见,同时也存在着对质量标准的认识不清,进而造成保修、退换货等方面的障碍。

(三)合同执行过程中的几点不足

首先是合同传递不及时或部门的单方面留滞问题。

由于公司内部门协调问题,合同的签订、执行、监督部门往往不能第一手掌握合同材料,进而形成事后合同,造成内控失效,合同监管执行不到位的后果。主要体现在工程施工合同方面。在平时的签单过程中可以看到个别零星工程没有合同没有设计, 工程结算时才匆匆做个合同去应付,事前没有合同作为支撑,对于可能存在的质量问题没有一个明确的约束条款,5%的质保金根本解决不了质量损失造成的风险。 这一点应从加强内部协调与监督机制入手予以解决。

其次,合同执行部门执行意识不足的问题。

在合同执行过程中, 由于双方各自的原因往往会出现这样或那样的问题,在此情况下,执行部门应及时根据合同条款向对方发函督促履约,决不能以漠视的态度任事态发展,造成履约风险。

二、合同管理过程中的内控建设

加强合同执行部门与财务部门的沟通与协调, 在实际生产经营过程中,合同执行部门与财务部门往往是各行其是,在合同的执行管理上协调沟通不够,特别是存在应付账款或保证金的情况下尤为如此。

合同执行部门也应加强应付款和保证金管理意识, 保证企业权益和防范履约风险,维护企业信誉。

最后,应建立合同执行后评价制度。

公司审计部门应根据合同以及合同履行台账进行相应的审计评价工作,从合同的调查、谈判、文本起草、审核、签署、履行等环节着手,分析评估合同履行中存在的不足,并提出整改意见,防范经营风险。 在此方面,我公司目前的内部制约机制还不够健全,后评价制度的建立应该说还有一段路要走,但从内控制度建设的角度来看,我们必须建立起相应的审计评价机制, 从过程管理上防范不规范的做法及不规范的合同可能给企业带来的风险。

摘要：合同管理是防范企业涉外经济事项的必要手段,在合同管理过程中目前还存在着诸多不足之处,本文拟从我公司目前合同管理现状出发,探讨在合同管理过程中如何加强内控制机制建设以及合同执行后评价制度等项工作,借以防范企业经营风险。

篇4：集团劳动合同管理

近年来，烟草行业实施管理体制改革，各省级烟草工业公司完成了资产管理体制变革、企业管理体制变革、内部管理机构变革、资源配置方式变革等多项改革，由管理型公司变为经营实体。管理体制改革，变各卷烟厂独立经营为省工业公司统一管理，山东中烟公司成为下辖四家卷烟厂的母分公司体制的集团化企业，迫切要求以省公司为平台，建立一套规范的管理制度和标准体系，劳动定员定额就是其中一项重要内容。

二、集团化企业劳动定员定额管理的难点与问题

1.企业规模大小不一，原企业定员定额标准不一

如山东中烟各企业间产量规模差距可达五倍，职工人数差距达三倍。

2.各企业职能范围不一致

如职工食堂、仓储物流、物业、滤棒成型等辅助部门相关职能存在自行承担，由多元化企业承担和劳务外包等多种形式。

3.各企业组织机构设置不一致

有的企业对于部分专业化职能设置专门部门配备专业人员，人员配备较为充足；有的不单设，人员配备较少，例如办公室与党委办公室、档案室与组织人事处、设备处与动力车间等。

4.相同的职能不同企业划分在不同部门

相同的职能不同企业划分在不同部门，如立体化仓库有的企业由一个车间统一管理，有的分散在多个部门管理。

5.一般管理岗位设置各企业差距大

由于各企业机构设置、职能划分不完全一致，各部门岗位职责存在交叉情况，造成相同部门一般管理岗位设置及定员确定有很大差异。如档案管理岗位，有的企业设在办公室，有的企业设在组织人事处。

三、劳动定员定额标准编写

1.编制原则

统一性原则、系统性原则、先进性原则、适应性原则、尊重历史原则、市场化原则。

2.劳动定员定额方法

（1）对行业有标准明确的卷接、包装等生产操作类岗位，按照行业的标准适当从紧核定。

（2）对行业没有明确标准的生产操作及服务类岗位，按照各企业或兄弟企业较精简、先进或平均先进的标准核定。

（3）對管理岗位，首先划定职能块，将不同部门的岗位划入办公室、人力资源、财务、审计、政工、车间管理等职能块，按职能块对岗位设置及名称进行统一规范。其次，确定各职能块岗位定员总数，各企业在定员总数范围内，结合本企业规模大小和管理实际，选择设置相应岗位。另外，在不打破管理岗位编制总量的前提下，原则上按与生产岗位的1:4确定岗位数量，对规模小的企业适当调高管理岗位占生产岗位的比例。对各企业中层管理岗位数量亦实行总量控制，原则上中层管理岗位是一般管理岗位数量的25%。

四、劳动定员定额管理对企业管理的几点启示

1.要提高各企业设备同质化水平

不同企业配备的生产设备千差万别，不但造成劳动定员定额标准的不统一，而且增加了工艺管理、设备维修、维护保养、技术人员培养、管理等各方面的复杂性和成本。

2.要提高各企业生产组织的统一性

不同企业的生产组织形式、作业班次不统一，直接造成劳动定员定额的不统一。特别是作业班次，在相同的劳动定员定额标准下，四班三运转比三班三运转多用一个班次的人员。

3.提高产量计划的均衡性

由于各企业间或同一企业不同月份之间产量计划的不均衡，造成人员安排上的困难。在产量计划高时，需开动全部设备，加班加点，人手不足矛盾突出；在产量计划少时，设备开机不足，又出现人员富余问题。

4.要大力提高员工技能水平

不同的企业由于员工技能水平的差异，造成相同的劳动定员定额标准，有的企业能实现，有的企业却很难达到。各企业应加大对员工技能水平的培养。从公司层面，可以建立集团公司内各企业间技能人才的交流培养机制，提高各企业员工整体技术水平。

5.允许企业通过逐步过渡的办法，达到定员标准

通过劳动定员定额，确定了各工序流程的岗位设置、定员和定额标准。但由于受企业现状、员工技能等多种因素影响，造成现有人员数量大于定员总数的情况。针对上述问题，为维护企业生产和员工队伍的稳定，在实践过程中可以采取过渡办法，在定员标准中保留一定数量的个性岗位。

6.要与用工形式确定相结合

劳动定员定额的范围包括生产经营活动的各个方面。在实践中，不同的企业对相同岗位采取的用工形式有正式工、劳务派遣、劳务外包等多种形式，甚至还存在用工不规范现象，给企业带来用工风险。因此，在劳动定员定额的同时，把岗位进行相应的用工分类，明确可以劳务外包的业务、可以采用劳务派遣的岗位，从而，统一和规范了集团公司各企业的用工形式，保证用工的规范、合法。

篇5：集团下属公司合同管理自查报告

合同管理工作是企业的一项重要管理内容，在市场经济日益发达的现代社会，企业的“重合同、守信用”已成为企业在市场竞争中不可或缺的重要标签。企业信用的好坏直接关系到企业的发展潜力和未来，同时，对企业合同管理的好坏又是影响企业信用好坏的关键环节，因此加强对企业合同工作的管理，已成为上下的共识。

*********有限公司为了认真贯彻落实***[2016]12号“关于印发《合同管理制度（试行）》的通知”，加强企业的风险意识，防范经营活动中的法律风险，对公司开展合同管理制度自查。现将自查情况汇报如下：

一、检查内容 1、2016年*********日对外签订的买卖合同、供用水、电、气、热力合同、赠与合同、借款合同、租赁合同、融资租赁合同、承揽合同、建设工程合同、运输合同、技术合同、保管合同、仓储合同、委托合同、居间合同。

2、合同招标、会签、审批、订立、履行、变更、解除是否遵循《合同管理制度（试行）》。

3、生效的合同是否按规定及时上传档案管理系统。

4、是否按制度要求制定并发布“合同招标*****”或分权手册。

二、检查标准

************；

*****************。

三、存在的不足

********有限公司截止目前正开展前期手续办理，涉及的合同类型主要为技术咨询合同、补偿合同、租赁合同。由于数量较少、种类单一，管理方面比较认真、规范。通过参加集团组织的合同管理制度的学习及企业自查，发现企业合同管理中存在一些问题。

1、有些技术咨询合同合同期限过长，原则上应该避免超过一年。

2、合同签订人员对合同法律相关知识欠缺，对合同中联系人、电话、签订时间等细节不够重视，部分合同中有信息缺失。

3、对合同中涉及的违约责任及解决争议的方式不够重视。

4、部分合同各方代表签名上并未署名，且有的封皮写有日期而签订日期欠缺。

5、部分合同签订方式并不是面签，导致合同签订后无法在3个工作日内扫描上传并存档。

四、整改措施

针对上面存在的问题，公司会加强企业内部人员对****** “关于印发《合同管理制度（试行）》的通知”和*****“关于修订印发集团《*****》的通知”精神的学习，并在学习后开展企业内部讨论。对以前签订存在缺陷的合同供大家发现问题，并运用所学内容解决问题；加强合同质量的审核，细节决定成败，审核的不仅是内容，对一些小细节也要认真对待；定期召开内部会议对合同管理进行自查，对合同签订中存在的问题以及遇到的纠纷进行研究，提升大家的法律意识；加强合同编号管理及合同存档规范化，建立合同管理台帐，台帐应逐日填写，做到准确、及时、完整。

附件：

篇6：建筑集团项目承包合同管理规定

第一章总则

第一条为加强项目承包合同管理,提高项目合同管理质量,保证合同的全面履行,根据《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国建筑法》及相关法律、法规的有关规定，结合本公司项目承包的实际情况，特制定本规定。

第二条项目承包合同是指发包方（山东**建筑集团有限公司）和承包方（施工项目）为完成商定的建筑工程的施工，明确双方权利、义务关系的协议。

第二章管理职责

第三条总公司商务部是项目承包合同和管理机构，依照规定职权对项目承包合同的起草、签订、履行情况进行动态管理。

分公司商务科是分公司项目承包合同相应管理机构，依照公司规定对本公司项目承包合同进行管理。

第四条总公司商务部在项目承包管理中职责：

1、宣传、贯彻与项目承包合同有关的法律、法规及公司相关制度。

2、依照规定组织起草公司的项目承包合同。

3、审查、监督项目承包合同的签订、履行情况。

（1）审查项目的资格、施工履约能力和合同主要条款。

（2）监督项目与分公司签订书面项目承包合同。

（3）监督项目按照合同约定全面履行合同义务。

（4）监督承包合同的变更或解除情况。

4、协助法纪部门参与项目承包合同纷纷的调解或诉讼。

5、指导分公司在项目承包合同方面的交流与学习，总结推广项目承包中好的管理经验、办法。

6、负责全公司项目承包合同签订、履约情况的统计、汇总、备案工作。

7、对违反公司项目管理规定行为进行处罚。

8、公司规定的其它职责。

第五条分公司商务科在项目承包合同管理中的职责：

1、结合本公司实际情况及相关合同管理规定，起草与公司范本不同项目承包合同，报总公司商务部审批后签订执行。

2、在工程开工前10内与项目签订承包合同，监督项目承包合同中主要条款（工期、质量、付款、结算行等）的完备。

3、负责分公司项目承包合同的收集、整理、归档工作。

4、项目承包合同签订后20天内，将合同副本一份送交商务部存档。

5、对项目承包合同的履行情况进行督促检查，及时向商务部反映合同履行中出现的问题。

6、对项目承包合同的补充、变更及解除情况与项目进行沟通、协商，并及时向商务部汇报。

7、由分公司负责的其它管理事项。

第六条项目部在承包合同管理中的职责：

1、在开工前*日内与公司签订项目承包合同。

2、使用公司规定项目承包合同文本签订项目承包合同。

3、贯彻执行公司项目承包合同管理的相关规定。

4、负责项目承包合同日常管理工作，收集、记录、整理与项目承包合同有关的资料、协议并及时报公司商务科。

5、对履行项目承包合同中出现问题及时向商务科汇报，按规定要求及时向商务科统计、汇总、上报承包合同履行情况。

第三章合同形式及内容

第七条项目承包合同的主要条款由商务部起草，经法纪部对其内容的合法性进行审查后颁布执行。

第八条项目承包合同原则上应适用公司统一文本，使用其它文本必须按规定由商务部审批。

第九条项目承包合同必须采用书面形式，严禁采用口头协议或非正式书面协议。

第十条项目承包合同必须按规定在开工前10天内签订，严禁合同履行在先，签订在后的现象发生。

第十一条项目承包合同必须遵守国家法律、符号国家政策，并应具备以下基本条款：

1、当事人双方均有履行合同的能力。

2、工程名称和地点；

3、工程范围和内容；

4、开、竣工日期及中间交工工程开、竣工日期；

5、工程质量保修期及保修条件；

6、工程造价；

7、工程价款的支付、结算及交工验收办法；

8、双方商定的其它事项；

第十二条项目承包合同一经签订，即具有法律效力，当事人双方应认真履行合同，确保公司信誉。

第十三条总公司商务部定期或不定期对项目承包合同履行情况进行监督、检查，对承包合同中出现的问题及时解决。

第四章责任

第十四条项目承包合同必须在开工前10天内签订，不按时签订的，责令及时改正并对有关责任人处100-***元罚款。

第十五条项目承包合同必须使用公司规定或审批的文本，对于不按要求使用合同文本，或未签订书面合同的，责令及时改正并对相关人员处500-***元罚款。

第十六条项目承包合同签订后必须安规定时间送交公司商务部备案存档，不按时上交的责令及时改正并对相关人员处50-***元罚款。

第十七条项目承包合同主要条款必须按规定填写完整，不按规定填写的责令及时改正并对相关人员处50-***元罚款。

第十八条项目承包合同必须按规定收集、整理、归档，不按规定执行的责令及时改正并对相关责任人处50-***元罚款。

第五章附则

第十九条本规定由总公司商务部负责解释。

第二十条本规定自公布之日起执行。

山东**建筑集团有限公司

篇7：医院集团劳动人事管理办法

第一章总则

第一条 为规范医院集团员工的行为，维护集团和员工双方的合法权益，保证医院集团各项工作的顺利进行，提高劳动效率和工作质量，维护正常的工作秩序，根据《劳动法》和国家有关政策以及医院有关规定，并结合医院集团实际情况，特制定本办法。

第二条 本规章制度适用于集团所有员工。

第三条 职工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守集团规章制度和职业道德等劳动义务。

第四条 集团负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护职工合法劳动权益等义务，同时享有集团经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章劳动用工制度

第五条 员工应聘集团职位时，一般应当年满18周岁（必须年满16周岁），并持有居民身份证等合法证件。

第六条 员工应聘集团职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写《应聘人员登记表》(见附件)，不得填写任何虚假内容。

第七条 员工应聘时提供的居民身份证、职业资格证书、学历证、失业证或解除和终止合同证明等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗集团。

第八条 集团加强职工的培训和教育，根据职工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养职工的职业自豪感和职业道德意识。

第九条 集团提供专项培训经费选送员工专业技术脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。

第十条 集团招用员工实行劳动合同制度，试用期满经录用后签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份，报劳动部门备案一份。

第十一条 劳动合同必须经员工本人、医院法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖医院公章方能生效。

第十二条 劳动关系自用工之日起建立，劳动合同自双方签字盖章时成立并生效。

第十三条 医院与员工协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，医院与员工一律订立无固定期限劳动合同：

（1）职工在集团连续工作满十年的；

（2）连续订立二次固定期限劳动合同，且职工没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

第十四条 医院与员工协商一致可以解除劳动合同，由医院提出解除劳动合同的，依法支付职工经济补偿金；由职工提出解除劳动合同的，不支付职工经济补偿金。

双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬等。

第十五条 员工有下列情形之一的，医院可以解除劳动合同：

（1）提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的；

（2）严重违反集团依法制定并公示的工作制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，对集团利益造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）被依法追究刑事责任或者劳动教养的；

（6）法律、法规、规章规定的其他情形。

医院依本条规定解除劳动合同，不支付员工经济补偿金。

第十六条 有下列情形之一，集团提前30天书面通知员工本人，可以解除劳动合同：

（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事集团另行安排的适当工作的；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商就变更劳动合同内容不能达成协议的。医院依本条规定解除劳动合同，依法支付职工经济补偿金。

第十七条 医院有下列情形之一的，员工可以随时通知解除劳动合同：

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）未及时足额支付劳动报酬的；

（3）未依法为职工缴纳社会保险费的；

（4）医院的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

员工依本条规定解除劳动合同，集团应依法支付职工经济补偿金。

第十八条 员工提前30日以书面形式通知集团，可以解除劳动合同。员工在试用期内提前3日通知集团，可以解除劳动合同。

知悉医院商业秘密的职工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定。

员工依本条规定解除劳动合同，集团不支付职工经济补偿金。

第十九条 员工违反规定解除劳动合同，对医院造成损失的，职工应赔偿集团下列损失：

1、甲方为其支付的培训费和招收录用费；

2．对医院造成的直接经济损失；

3．本合同约定的其他赔偿费用。

第二十条 医院应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为职工办理档案和社会保险关系转移手续。

员工应当按照双方约定，办理工作交接。医院依照有关规定向职工支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

第三章工资、福利、保险

第二十一条 员工工资、福利、劳动保险按集团有关规定执行。

第四章劳动纪律

第二十二条 集团实行每周42小时工作制，对特殊岗位的职工实行不定时或综合计时工作制。

第二十三条 员工每天正常上班时间为：

上午 8：00--12：00，下午2：00--5：00

第二十四条 医院根据医疗需要，经与员工协商可以依法延长日工作时间，加班工资按集团有关执行。

第二十五条 其他休息休假按国家规定执行。

第二十六条 全体职工应遵守下列事项：

1、服从上级安排，恪尽职守。

2、举止文明，礼貌用语，微笑服务。

3、乐于助人，尽善尽美，争创一流。

4、讲究公共卫生，保持工作场所的环境卫生。

5、讲究个人卫生，衣着整齐，上班不得穿拖鞋、背心。

6、上班时间严禁开展与工作无关的活动，如打扑克、织毛衣、玩游戏、串岗、闲聊、看影视、看与工作无关的书籍，等。

7、不得在工作场所嬉戏打闹，妨碍他人工作，扰乱工作秩序。

8、不得以任何理由与病人喧哗、争吵、打架，有意见必须向领导反映。第二十七条 考勤制度:

1、各科室负责人逐日对所属职工进行考勤，并填写考勤表报办公室。考勤工作应实事求是，不得弄虚作假，否则，一经发现，视情节轻重，对科室负责人及相关人员予以处罚。

2、职工出勤情况与本人岗位津贴和奖金挂钩。

3、医院不定期对各科室员工出勤和考勤情况进行抽查。

4、医院实行轮休制度，原则上每星期休息一天或二天，也可调休，但不得一次性连休，三天以上连休者，必须经医院分管领导批准，方可休假。

第二十八条 请、销假手续与批准权限

1、职工请假均应填写请假条，经医院分管领导批准后，方可离岗，特殊情况可用电话或让别人代请假，但事后应补办请假手续。

2、假满后仍不能上班的，须提前办理请假手续。

3、批准权限：

①职工请假1小时以内，由各科室负责人批准。1小时后未及时上班者，且未办理请假手续，按旷工处理。

②职工请假1小时以上，由各科室负责人同意，报医院分管领导批准；请假半天或半天以上的，由各科室负责人同意，在请假条上签名，报院领导批准。

③职工请假完毕上班后，要按批准权限及时销假。

第二十九条 迟到、早退与旷工处理

1、职工不得无故迟到、早退，迟到、早退一次罚款5元，迟到、早退累计三次按旷工一天处理。

2、员工旷工一天，扣发当天基本工资的三倍并给予批评教育，每月旷工累计超过三天，扣发当月所得工资、津贴及奖金，直至解聘。

3、职工有下列情况之一者，按旷工处理。

①未请假或请假未被批准，擅自离岗或不到岗者；

②无正当理由，不服从调动，擅自不到岗者；

③工作时间擅自离开岗位，做与工作无关事情者；

④因违法违纪造成缺勤者；

⑤其他不正当理由缺勤者。

4、院周会或业务学习无故缺席者罚20元，迟到者罚10元。

第三十条 请假类别与相关规定

（一）事假

1、职工因办理私事而请假，经批准后的假期为事假。

2、事假每月按实际时间计算，按规定扣发工资和奖金。

3、每月事假（抵休假后）累计超过5个工作日者，扣除当月奖金。

4、全年事假累计超过22个工作日者，扣除当年年终奖金。

5、全年事假累计超过半年，按除名处理。

（二）病假

1、职工因病而请假，经批准后的假期为病假。

2、病假三天以上者，需有医院医生证明。

3、职工出差期间患病，应有当地市、区县级以上医疗单位证明。

4、职工休病假按规定扣发工资和奖金。

（三）产假

根据《中华人民共和国劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假”，结合我院具体情况，产假定三个月，难产另加15天（领取独生子女证，晚婚晚育不再多休假，法定假、公休假不另加休）。产假期间享受在职工员工待遇，绩效工资除外。

（四）节育假

育龄职工做避孕、绝育手术需要休息的，可凭医院证明并经院主管领导同意，可按节育假7天处理，工资照发。

（五）婚假和丧假

1、职工本人结婚而请假，经批准后的假期为婚假。婚假假期为3天。

2、职工因父母、配偶死亡而请假，经批准后的假期为丧假，假期定3天。职工到外地办理丧事，根据路程的远近给予路程假。

3、婚、丧假期间工资照发。

（六）工伤假

1、职工在医院上班时间、外地执行任务时发生受伤事故，经医生证明，并由院领导批准同意享受的假期，按工伤假处理。

篇8：集团劳动合同管理

通过进一步学习劳动政策法律法规, 根据本人从事数年人力资源管理工作的实践经验, 以及工作学习期间的思索和探讨, 结合我国国有企业劳动用工管理的实际, 提出规范集团企业劳动用工管理的基本思路, 以供互相探讨借鉴。

1 坚定不移地贯彻劳动用工管理的四项基本原则

(1) 坚持依法管理的原则。企业在劳动用工管理过程中, 应当以国家有关劳动法律、法规、政策为依据, 依法规范用工管理, 管理流程方式符合规定要求。 (2) 坚持效率优先的原则。企业的竞争属性决定了经营活动必须以劳动效率、经济效益决定劳动用工规模, 从紧控制用工总量, 不断降低人工成本, 不断优化劳动用工结构和人力资源质量, 不断提高人力资源的价值创造能力和市场竞争力。 (3) 坚持市场接轨的原则。企业的市场属性决定了要充分参照市场的劳动力供应、劳动报酬市场价位等市场因素, 丰富多元化的用工形式, 规范用工途径, 形成合理有序的用工流动机制。 (4) 坚持关系和谐的原则。企业的社会属性决定了要按照全面落实科学发展观的要求, 强化以人为本, 完善内部劳动用工管理制度和流程, 健全多层次的劳动关系协调调解机制, 促进企业劳动关系长期持续的和谐稳定。

2 统一规范集团企业劳动用工的基本形式

根据国家劳动法律法规的规定, 结合企业性质和行业特性, 集团企业一般应采取全日制劳动用工, 特殊岗位可实行非全日制用工。全日制劳动用工主要采用以下四种形式: (1) 劳动合同用工。即习惯称谓的“职工”, 作为企业用工的主要形式, 是指用工的用人单位与通过招聘接收在企业从业的劳动者依法签订劳动合同、建立劳动关系, 并直接支付工资等劳动报酬的用工形式。劳动合同用工一般使用在核心岗位、关重岗位或保持经营规模的基本岗位等, 它与企业就好比鱼水关系, 息息相关, 是维系企业生产经营长期持续和发展依靠的重要基础。 (2) 劳务派遣用工。作为企业用工的辅助形式, 是指企业与合法劳务派遣机构签订《劳务派遣协议》, 并引入由劳务派遣机构派遣的劳动者至企业工作, 并向劳务派遣公司支付劳务费用 (含工资、社会保险和管理费等) 的用工形式。劳务派遣用工一般使用在季节性强或受市场影响规模浮动变化大等岗位, 这种形式与企业好比适应市场形势变化的劳动用工的调节剂, 较好地配合企业随市场波动用工合理平衡。 (3) 返聘劳务用工。作为企业用工的补充形式, 是指企业与已依法享受养老金待遇的人员签订返聘工作协议, 并直接支付工作待遇的用工形式。返聘劳务用工一般使用在需暂时延续、业务交接、培养接续人才或商业保密过度等的岗位, 这种形式能够低成本地使用经验丰富、技能成熟的退休职工, 既能在一定程度上延长职工的职业生涯, 又能满足企业短期内急缺人才的需要。 (4) 社会合作用工。作为企业用工的特殊形式, 是指企业因项目合作、咨询等需要与已同其他法人单位建立劳动关系的人员签订项目合作协议, 借脑引智, 并直接支付项目报酬的用工形式, 这种用工形式打破了过去“限制第二职业”的束缚, 较好地丰富了社会广泛人才为我所用、人才多平台多途径施展才华展现价值的渠道和平台。集团下属各企业可根据自身性质和经营特点, 灵活选择使用, 但各种用工形式相互间应控制一定的基本比例, 以保持企业自主劳动力维护经营活动的相对稳定。

3 持续推进劳动用工总量控制和员工结构的调整优化

企业劳动用工总量关乎企业人工成本和劳动效率, 员工结构关乎企业发展的能力、活力, 直接影响着企业转型升级、科学发展。由于历史的诸多原因, 国有企业无论是劳动用工总量或是员工队伍结构, 都存在“包袱”的问题, 严重影响着企业的经营成本和经营活力。因此, 推进劳动用工总量控制和员工结构的调整优化工作应当作为企业人力资源管理的一项长期工作。

做好企业劳动用工总量控制, 可以从以下几方面入手: (1) 认真梳理好企业经济规模、劳动生产率、经济效益等要素指标的现状, 奠定控制劳动用工的基础; (2) 形成年度核定劳动用工总量的机制, 对标行业、产业、竞争对手、自身历史进行分析, 结合企业自身实际合理确定劳动用工总量控制目标, 并逐级分解落实; (3) 对有劳动用工增加需求的, 应在基于人力资源规划和劳动生产率、人均利润、人均营业收入、人工成本利润率等劳动效率指标对标分析基础上, 采取分类申报审批制度, 严格控制, 严禁计划外用工; (4) 对企业确需增加劳动用工总量的, 应首先在集团内部优先调剂进行解决; (5) 对企业增加用工后劳动效率出现下降等情况的, 应及时核减其次年用工计划; (6) 适时掌握集团内各企业之间劳动用工的平衡状态, 集团人力资源部门要做好统筹安排, 积极协调各企业间劳动力的调剂使用, 形成动态机制; (7) 对有下列情况之一的, 企业应及时相应调减用工计划, 精简用工规模, 提高劳动效率:1) 劳动生产率在行业内排名中位值以下的;2) 人事费用率超过行业平均水平的;3) 人均利润、人均营业收入等出现负增长的;4) 职工人均工资低于当地社会平均工资水平的;5) 企业重大技术进步、技术革新、技术改造或产品自制率降低或产品结构、经营方式发生重大调整的。

做好企业员工结构调整优化, 可以从以下几方面入手: (1) 集团企业根据产品 (服务) 特性、市场竞争程度、自身技术质量成本水平、人力资源状况等, 确定员工结构调整优化的方针 (比如:“提升高端、增强中端、减少低端”) 和原则 (比如:“提升经营管理人员、充实科研技术人员、精干一般管理人员、稳定技能操作人员、减少后勤辅助人员”) ; (2) 全面清理企业员工结构现状, 包括类别、数量、质量等维度的结构, 分析找准员工结构的矛盾所在, 以便对症下药; (3) 夯实好员工结构调整优化的基础工作, 包括工作分析、岗位规范、定编定员定额方案等; (4) 依法合规地制订实施以“公开招聘”为主的调整优化的“多样性”的制度办法和推进计划, 做到有法可依, 有重点有秩序; (5) 加强政策规章等的宣传动员工作, 统一思想, 达成共识, 营造氛围;六是坚持好“以人为本、实事求是”的理念, 多措并举地稳步推进实施调整优化, 切忌激进冒进和畏缩不前。

以上措施办法, 对集团企业而言, 可以统一政策“一以贯之”, 可以统一指导, 分类区别进行, 但集团总部应建立持续推进的长效机制和评价监督机制, 持续维持与企业文化相协调的良好用人导向, 避免“风过无痕”。

4 同步规范人力资源的其他管理内容

(1) 专业化地做好员工的招聘与流动工作。 (2) 创新性地做好员工绩效管理和薪酬激励工作。 (3) 系统性地做好员工能力培训和素质提升工作。 (4) 全面性地做好劳动用工管理信息管理工作。 (5) 配套性地做好劳动用工相关制度建设工作。 (6) 周期性地做好劳动用工管理监督检查工作。劳动用工管理, 是企业经营管理和人力资源的重要的一方面, 但也仅仅是其中的一个方面。以上粗浅的探讨和分析, 只是从个人片面的工作中总结出一点经验而已, 要达到现代人力资源管理与开发的要求, 我们还需在工作实践中不断举一反三, 不断地加倍的学习和创新。

摘要：针对集团公司快速发展同步带来劳动用工规模急速膨胀的现状, 就如何控制集团企业劳动用工总体情况、规范集团各企业劳动用工管理、规避将来劳动纠纷风险以及稳定骨干人才队伍等进行研究探讨。

关键词：集团化企业,人力资源,劳动用工

参考文献

[1]《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》等法律法规.

[2]企业内部控制基本规范[S].国家财政部等五部委.

[3]王克勤.人力资源管理[M].东北财经大学出版社.

[4]王建民.战略人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社.

[5]李旭量, 程玲云.企业管理[M].经济科学出版社.