人力资源年度工作概述

人力资源年度工作概述（通用6篇）

篇1：人力资源年度工作概述

2005年度中央预算执行审计工作报告特点概述

【时间:2006年06月27日】 【来源:审计署办公厅】 【字号：大 中 小】

预算执行审计是法律赋予审计机关的基本职责，是国家审计的永恒主题。自1995年审计法实施以来，审计署已连续11年开展了中央预算执行审计，在维护国家财政经济秩序、提高财政资金使用效益、促进廉政建设、保障国民经济和社会健康发展等方面发挥了重要作用。一是揭露和查处了预算执行中存在的违法违规问题，促进规范了预算管理；二是真实反映了预算执行的客观情况，为人大、政府加强预算监督和管理提供了依据；三是促进了各部门依法理财、依法行政，推动了财政体制改革。据统计，1996年以来，全国各级审计机关通过预算执行审计，共查出违规问题金额12989.2亿元，发现经济犯罪案件线索1196件。审计处理后，已上交财政1293亿元，减少财政拨款和补贴69.5亿元。通过对审计情况的研究分析，审计署提出的规范银行开户、整顿会计秩序、细化预算管理、推行部门预算、改革专项转移支付制度、规范政府外债收支管理等建议被采纳后，取得了很好的效果。预算执行审计作为审计机关为财政经济工作服务的重要载体，已经成为政府加强宏观管理的重要手段，成为人大监督财政收支的重要依据。一年一度的中央预算执行审计工作报告越来越受到社会各界的广泛关注。

今年6月27日，李金华审计长受国务院委托向十届全国人大常委会第二十二次会议作了《关于2005年度中央预算执行的审计工作报告》。与往年相比，今年的审计工作报告在体例和内容等方面都有较大变化，特色十分突出，体现了审计工作的进一步深化和发展。

一、重点报告预算执行审计情况

今年2月28日，十届全国人大常委会第二十次会议审议通过了修订后的《中华人民共和国审计法》，胡锦涛主席签署第48号主席令予以公布，自2006年6月1日起施行。审计法的这次修订是对原审计法施行11年来审计工作经验的科学总结。修订后的审计法是一部适应我国社会经济和审计工作发展需要，有利于加强审计监督、规范审计行为，并与国际惯例接轨的法律。她在继续保留关于“国务院和县级以上地方人民政府应当每年向本级人民代表大会常务委员会提出审计机关对预算执行和其他财政收支的审计工作报告”规定的同时，特别规定：“审计工作报告应当重点报告对预算执行的审计情况”。这样做，可以使审计工作报告更加集中全面地反映预算执行审计情况，有利于人大及其常委会更好地履行预算审查职责和监督政府预算执行的职责，维护预算的法律严肃性。正是根据这一规定，今年的中央预算执行审计工作报告重点报告了中央预算执行审计情况，对金融、企业、经济责任等其他审计情况，报告中提到了，但不是作为重点内容反映的。

金融、企业和经济责任审计情况不作为审计工作报告的重点内容反映，并不表明这三个方面不是审计监督的重点领域。实际上，按照法律规定，近年来审计机关在对金融、企业和领导干部经济责任方面不断加大审计力度，取得了明显成效。去年审计署组织开展了对中国农业银行2004年度资产负债损益情况和11户中央管理企业领导人员任期经济责任履行情况的审计，这些审计的有关情况将通过审计结果公告形式向社会公布。财政审计、金融审计、企业审计和经济责任审计构成了审计工作“3+1”的基本格局。按照新修订的审计法的规定，这四个方面的审计今后都将予以不断强化。

二、更加注重把握预算执行的总体情况

今年的审计工作报告一开篇就开宗明义地指出：“今年的预算执行审计坚持以科学发展观为统领，紧紧围绕加强宏观调控、推进依法行政、维护群众利益、促进提高财政资金使用效益开展工作，注意分析把握预算执行的总体情况，揭露财政财务管理中存在的一些不严格、不规范、不合法，影响经济社会发展的突出问题，从体制机制上分析原因、提出建议，促进完善管理”。把握总体既是今年预算执行审计工作的突出特点，也是今年审计工作报告的显著特色。所谓把握总体，就是按照科学发展观的要求，坚持用全面、系统、辩证的观点看待审计事项，揭示和反映预算执行的整体情况和存在的突出问题。今年的审计工作报告将把握总体的理念体现于通篇，坚持在把握总体的基础上突出重点。阅读了这个报告，有助于从总体上了解、掌握和认识去年中央预算执行的基本情况，得出总体概念。

一是今年的报告用较大的篇幅、较为全面地表述了预算执行的基本概况，这样做便于完整反映中央预算执行及每项资金管理使用的全貌。如报告在反映中央预算执行审计情况之前，从“国民经济持续快速发展，保证了中央财政收入稳定增长”、“严格控制预算支出，合理分配使用超收节支资金”、“合理配置财政资源，促进了各项社会事业发展”、“加大转移支付力度，促进了区域经济协调发展”、“坚持依法行政，圆满完成十届全国人大三次会议批准的中央预算”等五个方面，全面介绍了2005年度中央预算执行的基本概貌；之后在对各部门单位、各专项资金审计情况作反映时，也都注意首先讲述基本情况。与简单化地直接反映审计发现的问题相比，这样做的好处是，可以防止“只见树木，不见森林”的缺憾。

二是今年的报告注意采取“点面结合”的方式，反映存在的主要问题，即注意把审计事项放在整个中央预算执行的大背景下进行考察，把审计发现的问题放置在项目和资金管理的总体情况中进行审视。这样便于通过阅读报告由点及面和由面及点地看待审计发现的问题，进而科学、全面地把握资金管理、使用的总体状况。因此，报告对每个审计项目的表述，都注意反映了审计抽查单位的覆盖面、审计的资金量及其占被审计项目资金总量的比重，以及审计发现问题占审计资金量的比重等。如报告在列举2005年度中央部门本级及所属单位预算执行中存在的9个方面问题的同时，特别指出：“这次审计查出的2005年度新发生的违法违规问题金额8.65亿元，仅占审计当年资金量的0.6%。”就每个具体问题来说，都应引起足够重视并且必须认真加以纠正，但就总体来看，存在的问题仅占整个预算执行一定的比重。采用这种方式反映中央部门的预算执行情况，能够给人一个全面、准确的概貌。

三、更加注重全面客观地评价审计对象

审计的基本职能是监督、评价和鉴证。通过审计，一方面要揭露和查处存在的问题，促进被审计单位搞好整改；另一方面要对审计事实作出客观公正的评价，反映被审计单位财政财务管理的真实状况。与往年的审计工作报告相比，今年的报告更加注重了全面、客观地评价审计对象。

一是坚持“一分为二”，既如实揭露问题，又充分肯定成绩。不论是反映财政部、发展改革委预算管理情况，还是反映48个中央部门具体预算执行情况，抑或是反映专项审计和审计调查情况，报告都坚持既充分披露审计发现的问题，又用一定篇幅全面肯定各部门单位在加强财政财务管理方面取得的成效和进步，从而避免了仅仅列示问题所容易使人产生的“以偏概全”的弊端。今年的审计工作报告与往年相比篇幅较长，除了审计内容广泛、丰富之外，加大正面评价的份量也是原因之一。而且在作出审计评价时，坚持了实事求是的精神。如对青藏铁路建设的环保问题，党中央、国务院及国内外各方面高度关注。从审计调查的情况看，青藏铁路环境保护工作达到了环境影响评价报告的要求，为我国重大项目的工程建设与环境保护协调开展积累了宝贵经验。审计工作报告对这方面给予了充分肯定。

二是坚持用发展的眼光看待事物，既揭露存在的问题，又反映被审计单位的整改情况。审计多为事后监督。从被审计事项的发生到实施审计，再到审计工作报告，必然有一定的时间跨度。如果审计工作报告仅仅反映审计发现的问题，不反映审计之后一定期限内被审计单位的整改纠正情况，审计反映就不能做到客观全面。而且从根本上说，揭露和查处问题并不是审计监督的根本目的，通过揭露和查处问题，最根本的还是要促进被审计单位搞好整改，规范管理。因此，报告在反映审计发现问题的同时，应当及时、如实反映被审计单位的整改情况。今年的报告在这方面下了功夫，对各部门单位的整改情况反映得比较充分，除了按照往年惯例报告了2004年度中央预算执行审计发现问题的纠正情况外，还特别列举反映了今年审计过程中被审计单位“边审边改”的情况，作出“今年中央预算执行审计发现的问题进行整改的工作已初见成效”的判断。近年来，国务院高度重视针对审计发现问题进行整改的工作，温家宝总理多次强调，对审计发现的问题要切实纠正，给人民群众一个满意的答复。从实际情况看，各有关部门、单位积极整改，效果明显。审计工作报告增加了整改方面的内容，既如实反映了这方面的情况，又体现了审计工作客观公正的原则。

四、更加注重揭露深层次问题

揭露和反映经济生活中的突出问题，是这些年来审计工作报告一以贯之的做法。今年的报告在揭露存在问题方面的力度更大、重点更突出、层次更深。

一是注重归纳分析，集中反映带有普遍性和倾向性的突出问题。与个别案例相比，带有普遍性、倾向性的问题对经济生活的影响更大、辐射面更广，更需要引起重视并认真加以解决。今年的审计工作报告注重在进行归纳分析的基础上，更多地揭示这类问题。如对48个中央部门的预算执行情况，报告没有把浓墨重笔放在个别案例上，而是着重反映了部门及所属单位存在的一些共性问题，包括多报多领财政资金、挤占挪用专项资金、转移财政资金私存私放、预算未细化到具体单位和项目等，而且特别指明了48个部门中有多少部门单位存在这些问题。这样从总体上集中反映问题，有利于引起重视，促进更好地研究和解决这些共性问题，提高中央预算管理的整体水平。

二是注重揭露影响财政资金使用效益的问题。部分财政资金使用效益不高是当前财政财务管理中存在的一个突出问题。客观形势要求审计工作在促进解决这方面问题上充分发挥作用。近年来，审计机关在继续查处违法违规问题的同时，把是否有利于提高财政资金的使用效果作为审计工作的着眼点和落脚点，不断加大开展效益审计的力度，揭示了在效益方面存在的一些突出问题。如报告反映的财政部、发展改革委在预算管理中存在的问题，许多并不违反法律法规，而是属于不够科学、合理的问题，不利于更好地发挥财政资金的效益。中央部门存在的许多问题，从根本上说是由于管理不善和决策失误等，造成了财政资金的损失和浪费。在高速公路等专项审计中也反映出一些投资效益不高的问题。这些效益性的问题需要通过完善管理和加强科学决策等途径，逐步加以解决。

三是注重揭露国家宏观调控政策执行中存在的问题。如中央补助地方支出管理、中央政府性建设资金分配、中小学危房改造、新型农村合作医疗等都涉及国家宏观政策的执行和落实。在今年的中央预算执行审计中，把这些方面作为重点，集中反映了有关政策措施的执行落实情况。特别是今年审计署组织开展了对上海、天津、江苏、浙江、江西和四川6个省（市）所属87个开发区财政税收政策执行情况的审计调查，在充分肯定实行对开发区的特殊财税优惠政策取得明显成效的同时，深入分析和反映了“国家关于开发区的税收政策面临的问题”、“地方政府关于开发区的财政政策中存在的问题”以及“地方

政府关于开发区的土地出让政策中存在的问题”，揭示了存在的一些深层次矛盾，并在此基础上，提出了“将现行的区域性税收优惠政策，转变为以‘产业优惠为主，区域优惠为辅’”等建议。这体现出审计机关注重从宏观上揭示和反映问题，使审计监督的立足点和着眼点更高，更好地为加强宏观管理提供决策依据。

正是基于从总体上把握分析预算执行情况、从宏观的角度反映具有普遍性和倾向性问题等方面的考虑，今年审计工作报告没有更多地反映具体案例。这并不意味审计机关不关注对违反财经法纪及其大案要案的查处。去年以来，全国各级审计机关通过预算执行及其他各项审计共发现各类违法犯罪案件线索2446件，其中审计署查出302件。对这些案件，审计署和各级审计机关已通过适当方式向本级政府报告或直接移送纪检监察和司法机关，有关部门已经或正在查处，已有278人被追究刑事责任，478人受到党纪政纪处分。审计工作报告之所以没有过多列举具体案例，主要有两点考虑，一是在审计结果公告制度已然建立并不断完善的情况下，审计查出的重要案例主要都通过公告形式向社会公布，已经没有必要象在建立审计结果公告制度之前那样在审计工作报告中列举许多具体事例。二是审计工作报告的篇幅有限，不可能把审计查出的所有重要案例一一列举，难免挂一漏万，这就可能带来曝光是否公允的问题。因此，审计工作报告上不过多列举案例，完全是根据客观情况来确定的。当然，不论审计工作报告上列举不列举违法违规案例，严肃查处财经领域中的各类违法犯罪行为，今后仍然是审计机关的重要职责。

五、更加注重理性分析

注重和加强理性分析贯穿于今年审计工作报告的始终，体现在对基本情况的概述、审计对象的评价、发现问题的披露、产生问题原因的剖析以及加强预算管理的意见建议等各个方面。特别是在反映了中央预算管理审计情况和中央部门预算执行审计情况后，都分别有一个自然段进行分析，进一步阐明：“中央预算管理中存在上述问题的原因是多方面的，既有财政体制、投资体制改革不到位的影响，也有管理不严格、制度不落实的因素。从管理层面看，有些资金分配缺乏科学、合理的标准和依据，还存在一些不够公正、公平的问题；预算编制和计划安排比较粗放，公开透明度比较低，导致执行过程中随意性比较大，不利于增强自我约束、加强外部监督。从体制层面看，中央和地方政府事权划分还不够明晰，转移支付和投资项目设置目标还不够明确，部门之间职能交叉、安排的项目内容重复，加上中央财政统得过细，在预算管理级次多、资金链条长、信息不对称的情况下，不利于加强项目管理，影响中央预算资金的科学使用”；部门预算执行中存在一些问题的主要原因“一是部门预算改革没有完全到位。一些中央部门尚未按要求建立起项目库实行滚动管理，使得年初预算难以细化到具体项目和单位，执行过程中随意性较大。二是预算编审机制不够健全。尚未建立起科学的支出标准和预算定额，一些资金的分配标准不统一、不透明，执行过程中监督检查不力。财政部对各部门和各主管部门对所属单位上报的预算审核不够全面、严格，缺乏深入调查和跟踪问责机制。三是内部财务管理有待进一步加强。有些单位依法理财意识不强，制度不健全、内控不严格。一些部门对所属单位疏于监管。”正是在作了这些理性分析的基础上，报告针对本次中央预算执行审计发现的问题，提出了“改进中央补助地方支出预算编报方式，清理整合转移支付项目”、“进一步深化部门预算改革，增强预算的刚性约束”以及“健全中央政府性投资管理制度”的审计意见。审计的理性分析深化了审计成果，提升了报告的立意层次和思想内涵。

总之，今年的审计工作报告是一个概括性更强、揭露问题更深刻、分析更透彻、思想内涵更丰富的报告。应当从更为理性的角度看待、认识和理解这个报告。今年中央预算执行审计及其报告的这些特点，体现了新形势下审计工作的发展，预示着审计工作今后一个时期的发展方向。应当看到，今年的报告是审计法修订后向全国人大常委会的第一个审计工作报告，报告本身，包括内容、结构等安排也还需要不断探索和完善。审计署将认真听取各方面的意见，进一步深化预算执行审计工作，不断提高审计质量和

水平，不断提高审计报告的质量和水平。

篇2：人力资源年度工作概述

经济全球化、技术进步与消费者地位的提升使得服务行业的外部环境变化越来越快，不确定性成为主要特征；如何能最大限度的发挥公司员工的能效是众多企业家关注的焦点？

其实，人力资源管理是个系统，基础模块有公司人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块，附加模块有岗位分析、人才测评、职业生涯规划、企业文化建设；在内地企业运用最多的是招聘、培训、绩效；人力资源从业人员由于资历与能力的限制，操作方式各有千秋；现将各模块的情况做如下说明：

一、人力资源规划：主要是通过合理的分析和预测组织所处额动态环境系统，以及自身的优势与不足，实现在恰当的时间、恰当的岗位获得恰当人选的一个动态过程；人力资源规划的内容主要是公司人员总量的需求预测、供给预测以及综合平衡，实务操作中主要是组织结构设计、公司人员定编定岗计划、晋升规划、培训规划、薪酬规划；这些实质性工作在公司运作中一般都做不细，原因是这些工作的从业人员自身素质有一定的局限性，更重要的是公司的高管被日常事务缠身，分身乏术；做好公司的长期、中期、人力资源规划有如下好处：1.有利于公司战略目标的制定；比如公司做战略目标和发展规划时，首要考虑的问题就是公司拥有的以及可挖掘的潜在资源，特别是人力资源；如果公司高管能全面深入了解公司内部人力资源的配置情况，在最终决策时一定能有所帮助；2.在一定程度上能满足公司发展对人力资源的需求；在服务行业日趋竞争的环境中，产品的更新速度不断加快，我们要想方设法降低运营成本、实行差异化战略来适应竞争的需要，提高竞争力；如岗位调动、晋升、离职等内部因素也会影响公司人员的数量与结构；一般而言，公司人力资源规划的定稿时间截止在年初，并根据环境的变化适时调整；所以鉴于内外环境的变化，综合平衡供需缺口，要提前做好公司的人力资源规划。

二、招聘与配置：这是人事部额日常工作，也是最令老总头痛的工作，需要人的时候招不来人，导致用人部门工作滞后；发生这样的情况原因如下：1.在前期没做好人力资源规划，对人员的数量、结构没做到合理的预测，对供需没做好综合平衡；用人部门出现岗位空缺时向人事部提出招聘需求，具体要求不详细，越快越好，于是就出现了人事部整天为招聘而奔波，效果则不太理想；2.招聘渠道未及时拓宽，目前的招聘渠道除了网络招聘、人才市场招聘以外，还有一个渠道是大家众所周知的，内部竞聘；有些员工具备岗位空缺的素质，但是公司没有横向发展的机制，导致部门人才被埋没或离职；建立合理的竞聘机制对公司的发展、员工的发展是百利而无一害；3.面试的标准不具体：不专业的面试人员会把重点放在是否有从业经历、是否能胜任工作这些层面；对于一个岗位来说，从业人员必备的知识、技能、能力、动力才是胜任岗位空缺的才能；4.面试的问题设计不合理，如直接让应聘者陈述自己的能力、特点、个性等问题，因为应聘者的回答对于面试者来说在短期内很难考证，如果让应聘者举一些成功的案例来证明自己的答案，效果就会明显不同，应聘者如果含糊其词或前后矛盾，那么应聘者的回答则会大打折扣；就像苏总您问的，“你有什么成功的案例，讲一下过程”，只要没有这样的推行经历，应聘者一定会含糊其辞，说的前言不搭后语；5.面试官的偏见：因为每一个面试人员的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，其实这些在一定程度上都会影响正常的判断，如第一印象、对比效应、以偏代全、录用压力都属于偏见的范围；6.结构化面试的缺失：招聘管理人员，其面试问题的选择应该与普通员工有所区别，要根据岗位的特殊性进行面试问题的设计，重点突出“背景、任务、行动、结果”，在应聘者简历上无法考察到的信息就会客观的表现出来；7.薪资过低：新增岗位、特殊岗位的薪资标准应根据行业、地区、从业人员的经历综合平衡，然后确定薪资水平，否则公司于所缺人才擦肩而过，岂不悲哀？岗位分析、人才测评虽是独立模块，也属于招聘与配置的范畴；随着公司人力资源管理在公司的应用而逐步应用；所以我个人认为只要解决上述问题，招聘效果就能很快提升；

三、培训与开发：企业最常见的方式就是找一家培训公司对基层、中层员工进行培训、高管的培训是外部参观为主，培训结束后却感觉效果不理想，没去找原因在哪里？这是因为前期没做好培训需求的调查分析，且培训公司培训的内容与员工的工作理念、内容存在差距，没做好培训效果的分析与调查，盲目性太大，培训费无节制；所以钱花出去了，出发点都不正确，效果不明显的原因所在；公司在开班前会、周例会、月度经营分析会、甚至总结会也是一个比较好的培训方式，也是公司企业文化建设的层面，不知公司的高层领导有什么体会？做培训规划首先要根据岗位、任职人员的素质出发，理论联系实际，弥补员工的不足之处，这才是培训的宗旨；任何一笔培训费的支出，其实都是公司的纯利润在减少，所以培训费要管控，要用在要害之处；参与培训的员工在培训之后要写出个人感受、获得什么养的启发、如何在工作上应用，管理人员据此才可以整整写出培训效果分析，取长补短，提高培训的实用性；如团队的凝聚力、企业文化并不是通过培训就能在短期内培养出来的，而是在工作中不断提炼、互相支持才能逐步显示出来的；人员的开发，主要是管理人员、核心骨干人员的培养问题；首先公司内部要建立一套自己的内部培养机制、晋升机制，让员工有奔头，内心里明白以后自己的发展方向，以便员工自我激励；一套切实可行的培训计划是每个公司的焦点，这要根据公司的不同发展阶段、公司的战略方向拟定，以达到公司利益的最大化；

四、绩效与薪酬：绩效管理是个世界难题，很多老总害怕做绩效，因为做绩效考核负面影响太大；众所周知，绩效考核是把双刃剑，用好了可以倍增业绩，用不好会严重打击员工的积极性，导致不同层次的员工抱怨；有个问题要清楚，考核要为管理而考核，不能为奖罚而考核；考核的内容要与员工的工作紧密挂钩，这是考核的关键点；不同的岗位考核的内容不应该相同，相同的岗位工作内容不同考核的重点也不该相同；考核的指标应以量化为主，不能量化或难以量化的指标要慎重考核或者不考核；另外考核的流程要明确，即设定考核指标---绩效考核----沟通反馈---申诉----考核结果的运用；在考核的过程中，沟通反馈至关重要，沟通不畅或没有沟通的危害是巨大的，能导致员工的抱怨增大，直至离职；沟通反馈（含申诉）的目的是对考核周期内的工作总结，用来提升下一个考核周期的工作质量；例如我在安奇华联推行的 KPI考核时，采购部对“替换率”存在异议；原因在于采购部对引进单品尤为重视，忽略了滞销商品的淘汰，无疑增加了无效库存，降低了资金使用率；鉴于这些原因，我与采购总监沟通后达成一致意见：淘汰的单品数低于单品引进数量时，替换数量以淘汰的单品数计算；淘汰的单品数高于单品引进数量时，替换数量以单品引进数量计算；

薪酬，顾名思义，即薪水及酬劳，它包括物质方面和非物质方面的含义；物质方面就是我们常说的工资，有固定工资、基本工资+绩效工资、基本工资+提成、纯提成四个方式组成，企业不同的发展阶段运用的方式也不相同，如固定工资对

从业人员来说是个高保障，但对于一部分优秀员工却缺乏激励性，体现不出来多劳多得的层面，时间一长惰性增加优秀员工也变得普通了；零售行业、服务行业常用的是基本工资+绩效工资、基本工资+提成两种；总的来说，企业不同的发展阶段运用的薪酬战略差异化很大，主要体现在地区间、行业间的工资水平的高低；非物质方面主要是福利方面，基层员工主要表现在短期的福利，如各种保险、荣誉、外出参观旅游、补贴等；管理人员的福利主要表现形式为红利、补贴、股份及相关保险，主要为双方建立长期合作为目的，包括现在常用的年薪制、相关利润分享、员工持股都是为了建立更好的合作关系，使员工与公司成为利益共同体，共同承担风险并分享利润，也就是说增强了员工的风险意识，把市场竞争的压力、利益机制的驱动力、主人翁的责任感融合在每个员工身上，从而充分调动员工的积极性，在一定程度上增加了公司的凝聚力，从而大幅提高公司的整体绩效；只要公司能提供平台，我自信能把绩效薪酬管理工作做好！

五、劳动关系管理：在商丘地区，乃至河南省90%以上的民营企业，对劳动关系的意识都比较淡薄，劳资纠纷出现的基率较低；如保洁、保安等劳务派遣的岗位，以口头协议为主。况且内地企业的规模限制，一般都是自行拟定的用工合同或协议，甚至不签任何协议；自2008年新劳动法执行以后，企业的用工风险逐步增大，劳资纠纷也是越来越多；根据公司的情况，即使不能签正式的劳动合同，也要签相关协议，尽量降低公司的用工风险；如果公司出资的技能培训，即使不签培训协议，也要保留相关记录；如此一来，谈何共同发展，谈何利益共同体？我个人认为但凡公司录用的员工，还是签劳动合同或相关协议更为稳妥一些；

六、职业生涯规划：一名员工进入工作岗位，不可能一直做这项工作；在公司出现岗位空缺时要根据其知识、技能、特长、兴趣爱好给予调整岗位，一方面调动了员工的积极性，另一方面适时填补了岗位空缺；当然这与公司的人才培养机制、晋升机制密不可分；在人才竞争激烈的今天，如何吸引、留住优秀的人才是一个大问题；员工的职业生涯不能在公司实现，那么他就有可能离开公司去寻找另外的发展空间，对公司、对个人都比较遗憾；所以对于员工，以后能做什么、怎样做、做到什么职位是职业生涯规划中的重中之重；作为公司，有义务让员工发挥出最大的工作能力，并且为每一个员工提供一个不断成长、挖掘个人潜力以及建立职业成功的机会；满足了公司需要，满足了个人需要，也就实现了“双赢”的局面；

七、企业文化建设：公司的企业文化是公司在发展的过程中，不断的沉淀、提炼然后逐步显现的一种独有的行为规范，它既是公司的灵魂，也是贯穿公司经营管理的纽带；现在公司做行为文化、制度文化、执行力文化、流程文化的较多，方式以会议、员工手册、联谊会、晨操、游行、相关统一规范的方式贯彻执行！打个比喻，员工如果是珍珠，那么公司就是连贯珍珠的红线，只有连在一起，才是最佳组合；

篇3：高中科技教育资源概述

高中科技教育, 以全体高中生为主体, 以学校教育为主阵地, 是以自然科学学科教育为主要内容, 涉及技术、科学史、科学文化等的整体教育, 目的是使青少年掌握自然科学的基本知识和基本技能, 学会科学方法, 体验科学探究, 理解科学、技术与社会关系, 把握科学本质, 养成科学精神, 全面提高科学素养。

科技教育的内涵与“科技”内涵的理解紧密相关, 从强调“知识系统”到强化“方法体系”, 到突出“探究过程”, 到关注对“科学、技术与社会关系的认识”, 再到对科技教育中“人文精神”的强烈呼唤, 科技教育的内涵不断发展, 科技教育资源和对学生进行科技教育的途径也会不断丰富。

一、高中科技教育资源的分类

高中科技教育资源是多层面的、多元化的综合资源, 广泛存在于学校、家庭、社区、社会之中, 可分为校内资源和校外资源。校外资源, 主要指公共图书馆、博物馆、展览馆、科技馆、少年宫、社区科技教育中心和科学家、工程师, 以及电视、广播、报纸、网络等广泛的社会资源。校内资源主要有教师与学生, 与科技教育有关的课程, 丰富多彩的科技活动, 校园科技环境 (如实验室、图书馆、科技实践基地) 等。

1. 教材

一般是指教科书, 它是一门课程的核心教学材料, 是科技教育中最重要的资源。数学、物理、化学、生物、地理、信息技术等学科本身就是对学生进行科学教育的重要组成部分, 而历史、政治、语文等学科在培养学生形成世界观、运用辩证法, 以及客观地认识世界等方面有着启蒙作用, 能使学生终身受益。学科教材中有关科学知识、实验探究、理论探索、科学发展史及科学、技术与社会, 人与自然和谐发展的观念等内容, 都是培养学生科学素养的重要素材和资源。教师应当深入挖掘教材资源中蕴含的科技教育资源, 并善于运用这些资源对学生进行科学教育, 提高学生的科学素养。

校本教材也是科技教育资源不可或缺的部分。校本教材是以学校为本位、在由学校自主确定的校本课程中开发出来的教材。校本课程是落实学校办学方针, 体现学校办学特色的重要课程, 具有传承性、特色性和地方性, 校本教材是校本课程传承的载体。校本科技教材是学校坚持发展自己的科技教育特色、培养学生科学素养的必不可少的科技教育资源。

2. 学校实验室、图书馆

传统的物理、化学、生物、通用技术实验室是学生进行科学实验、提高实验技能的主要场所。图书馆的大量科技书籍是学生查找科技资料、学习科学知识的重要信息来源。随着社会发展的需要和信息技术的普及运用, 高科技的数字实验室也进入了数学、地理、物理、化学、生物等学科, 使学生能及早地接触高科技, 并将信息技术应用到传统实验中, 从而极大地提高了实验观察的视角和实验的准确性。实验室资源是在高中科技教育中培养学生科学素养的主要资源, 应当不断进行创新开发和利用。

学校各类专用信息教室、多媒体教室等, 装备大量高科技设计和多媒体设备, 是进行学术交流、学术研讨的理想场所, 理所当然成为学校科技教育资源的重要组成部分。

3. 校园文化环境

从广义上讲, 学校环境是学校课程的有机组成部分, 而良好的校园环境也是对学生进行科技教育的重要资源。因此在对高中生进行科技教育的过程中, 要重视建设学校的科技环境。

多年来, 我校十分重视校园科技教育环境的建设, 除了有先进的图书馆、专用科技教室、先进的教学设施外, 在校园内设置了创生石、“创”“生”浮雕, 建设了现代农业实践大棚, 为各类树木悬挂介绍牌, 建设介绍学校科技教育成果的科技馆、电离层实验室、航模室、陶艺室等, 并在教学楼和实验室内张贴介绍著名科学家事迹的画报, 设置科技实践活动专栏橱窗。我们大力营造充满科技教育特色的校园氛围, 让教师和学生一走进校园, 就有一种震撼, 有一些思索和渴望, 从而使现代科学知识和人文理念与师生的创新思维在校园内交相辉映, 努力创设“时时受教育, 处处受感染”的科技育人环境。

4. 学生社团

科技社团是集合有共同兴趣的学生进行专项科技活动的大本营。有活跃的科技社团, 才能带动广大学生积极参与科技活动, 为学校科技活动的持续深入发展, 形成学校的品牌和特色带来源源不断的动力。

我校科技社团分为永久社团和临时社团。适合长期开展的科技专项活动, 可建立永久性社团, 如航空航海模型俱乐部、天文观察小组、陶艺馆等。属于临时性科技活动的则可建立临时社团, 如汤山翠谷现代农业考察专项研究小组、阳山碑材与南京旅游文化开发研究小组、关注食品安全—揭开地沟油变清的秘密科技活动小组等。

5. 教师资源

学科教师是传播科技文化的关键要素之一。学校中从事自然科学教学工作的教师受过良好的大学教育, 具有坚实的学科专业知识, 对本学科的科学发展、科学方法、科学思维方法有全面的了解。因此, 从事自然科学教学工作的教师是学校开展科技教育的中坚力量。而人文学科教师丰富的人文素养, 对提高学生的科技素养也会起到互补和提升人格的作用。

6. 校外资源

社会上蕴藏着丰富的科技教育资源, 如互联网、各类科技场馆和科学研究所、高科技工业园区、大型基础设施建设项目及科技专家、学者等。将这类资源与学校科技教育有机结合, 让学生在接触社会、接触大自然、接触科学家的过程中了解最新科技成果的运用和开发, 感受科学技术为推动人类的进步和发展作出的巨大贡献, 关心治理环境污染的科技方法等, 有利于提高学生的科技素养。

多年来, 我校始终致力于校外科技教育资源的开发、利用与建设, 与在区高校开展广泛的科技教育合作, 建设了南京师范大学、东南大学、南京工业大学科技教育合作基地, 并在紫金山天文台专家的指导下建立了电离层观测中心, 成为美国斯坦福大学全球电离层观测网的中国监测中心之一。我们将学生的社会实践活动与科技教育紧密结合, 将南京汤山翠谷现代农业园区、南京阳山碑材景区、汤山古猿人生活溶洞、南京汽车制造厂、南京高淳慢城等纳入学校科技教育的场所。校外科技教育资源的开发和利用, 使我校获得了丰厚的校外科技教育资源, 为学生在参加社会实践的同时接受科技教育创设了优良的社会教育环境。

二、高中科技教育资源的分布现状

高中科技教育有着丰富的校内、校外资源, 但在实际应用中, 还存在着资源分布、资源应用、观念认识不均衡的状况, 主要表现在以下几个方面。

1. 差距大:应试教育与素质教育的矛盾突出

素质教育是指依据人的发展和社会发展的实际需要, 以全面提高全体学生的基本素质为根本目的, 以尊重学生主体性和主动精神, 注重开发人的智慧潜能, 注重形成人的健全个性为根本特征的教育。应试教育过于强调知识本位, 在高考的指挥棒下, 教育模式离社会、生活、实践越来越远, 其固有的一套程序, 无论如何变异, 最终都收敛在试卷上, 即对知识的记忆。这种教育违背教育规律, 严重背离了树人、育人, 促进个体全面发展的教育价值追求, 使我们所培养的学生只能应付考试, 缺乏实践中的创造能力, 难以适应社会主义现代化建设的需要。

高中教育中, 在高考指挥棒的作用下, 家长对子女的升学有极高的期望, 教育行政部门也把高考升学率作为考核学校办学质量、评定学校办学绩效的重要指标, 因而学校难以正常开展全面育人理念下的素质教育。

学校科技教育是实施素质教育的重要组成部分, 应试教育长期把持学校的局面, 必然影响到学校科技教育的正常开展, 造成学校科技教育资源现实存在但却未充分开发利用的局面。例如:我校的水塘, 可以进行水质净化植物和生态循环的研究, 但未能被合理地规划和利用;数字地理实验室、数字数学实验室在多数时间内处于闲置状态。网络图书馆具有信息量大、查找方便的特点, 但学生应用网络查找资料的机会不多, 应用网络设计研究性课题的能力不强。再如我校已开发的《化学科学探究手册》校本课程教材也未能纳入学校的课程计划中。

2. 观念旧:精英教育与全体教育的差距

在“高考质量是学校的生命线, 科技教育是学校的风景线”的办学理念的影响下, 滋生出功利型的“精英拿牌”式科技教育模式。学校往往花费巨额经费和人力物力, 让少数学生能在世界或全国有关比赛中拿大奖或获取大学保送资格, 从而扩大学校的知名度, 并成为学校应付上级“素质教育”检查的名片。

素质教育是面向全体学生的教育, 是全面育人的教育。作为素质教育重要组成部分的科技教育应当是面向全体学生的教育, 而不应成为一种精英式的教育。将让少数学生受益的科技教育转变成为面向全体学生的科技教育, 学校才能以科技教育的特色来丰富自身发展的内涵, 使学校真正成为科技教育的主阵地, 培养出大批的具有文化知识和初步科学素养的现代公民。

学校的科技教育是培养精英还是面向全体学生的教育导向, 必然影响到学校科技教育资源的配置。精英式的科技教育以国际、国内科技创新比赛拿大奖为目标, 需要高精尖的设备、巨额资金的支持。而大众化的科技教育, 提倡整合学校、社会已有的科技资源, 从生活实践中提出科技研究的课题, 尽量让全体学生积极参与, 根据学生自己的爱好选择从事科技活动的项目, 发挥特长, 从而促进全体学生科学素养的提高。

3. 衔接少:资源整合与内外合作不足

在校内, 从单门学科看, 教师过多注重科学知识的传授, 较少关注科学过程及对科学本质的认识;即使涉及科学方法, 也多以讲授的模式进行, 缺乏运用科学观念分析生活实际, 运用科学知识和科学方法解决生活问题的实践活动。这种模式导致学生科学素养发展的不均衡。从学科综合看, 各科学学科之间缺少沟通与关联, 教材中重复的内容比比皆是, 如生物与化学学科“糖类”的教学内容大致相同, 又如在环境保护教育方面, 生物、地理、化学学科的教材内容都有雷同之处。同时, 在学校层面上组织学生进行科技主题活动时, 各学科基本上是各搞一套, 在利用既有资源上, 未能发挥出各学科的优势, 缺少对学生科技综合素质的培养。

在校外, 由于课时安排、安全因素, 以及学校和相关单位协调不够等原因, 还没有形成全社会关注、支持科技教育, 学校内外共同开发利用科技教育资源的氛围。学校以外的科技活动并没有和学校紧密联系, 造成了教育单位的孤立性, 以及教育资源的垄断和封闭。

4. 评价难:目前对科技活动及资源建设尚未形成良好的评价机制

教育行政部门把学校办学绩效的考核重点放在高考成绩上, 对科技教育虽有考核指标, 但主要是看学校在组织学生参加相关竞赛中拿了什么奖, 对学校进行全面育人理念下的科技教育活动没有硬性指标。学校也总是把学生在重大赛事上取得的优异成绩作为科技教育的主要成绩, 对学生参加科技活动的过程没有必要的评价机制, 学生的整体科技素质水平难以得到全面的评价。

我校在科技教育实践中独创了学生科学素养“学分+证书”的评价与激励机制, 从学生的学科学习、校本课程的表现、科技活动的表现三个方面对学生进行评价:学生学科学习的评价依据其学业成绩;学生的校本课程表现评价采取“学分”制;对学生在科技活动中的表现采取“证书”制。同时对参加科技活动项目的学生, 折算个人成绩和积分, 再将积分加入班级总积分, 这样既注重“个人科技荣誉”, 又注重“集体科技荣誉”。这种评价方式调动了学生参与学校科技活动的积极性, 提高了学生的科学素养。但在实践中操作难度大, 涉及面广, 操作程序和评价项目有待进一步研究和细化。

5. 教师科学素养与理念

教师是学校开展科技教育的中坚力量。学校教师的科学理念和科学素养水平对学校全面实施科技教育, 提升学生的科学素养有着关键的作用。现实中, 教师的科学教育理念存在着巨大的差距, 受应试教育的影响, 一些学科教师在应用学科素材、培养学生科学素养方面的认识还不到位。随着现代科技的飞速发展, 有些教师自身的科技知识跟不上时代的要求, 需要更新和学习。

三、合理利用高中科技教育资源

1. 立足校内和课堂

学校是对学生实施高中科技教育的主要场所。学校开设的课程、学校教育环境、学校的图书馆、实验室以及学科教师是丰富的科技教育资源, 它们为学校实施科技教育提供了有力的保障, 能基本满足学校开展正常科技教育活动的需要。因此, 实施科技教育的主要资源应当立足于学校现有的教育教学资源。

培养学生的科学素养应当以课堂教学为主。学科课程中蕴含着丰富科学素材, 在学科教学中, 教师应当落实课程标准所指向的科学素养培养目标, 寻找课堂教学中提高学生科学素养的有效方法和途径, 使高中生在掌握学科知识的同时, 理解科学本质, 提升科学思维品质, 学会科学探究方法, 并能将科学知识与方法运用于实践之中, 成为能“科学地生活”的公民。

2. 综合利用资源

资源的综合利用包括校内资源和校外资源的综合利用。校内科技教育资源的综合利用, 包含学科间科技教育资源的整合, 以及图书馆、实验室的资源整合利用。校外科技教育资源的综合利用, 指对本地区的科技教育资源以及网络资源进行筛选, 寻找与学校科技特色项目和科技发展项目相一致的合适的社会科技资源并进行整合利用。

学生的科技实践、社会调查和研究课题, 与高中所学习的各学科都有千丝万缕的联系, 因此在组织学生进行科技实践活动时, 应当对项目进行综合性研究课题的设计和开发, 在项目研究过程中充分培养学生的科学素养。例如:我校阳山碑材项目研究, 科技中心组织发动各科教师确定了阳山旅游资源的开发研究 (地理) 、阳山碑材体积和质量的测量研究 (数学) 、阳山碑材耐腐蚀性研究 (化学) 、如何搬运阳山碑的研究 (物理) 、阳山地区植物群落的调查研究 (生物) 等题目。在研究中学生们进行现场堪察、采集样本、访问, 充分应用各种测量工具、实验室设备、网络工具进行物理、化学实验和数据分析, 取得了综合性的研究成果。

我校聘请紫金山天文台的科学家、南京师范大学地理系教授等作为校外科技辅导员, 每年到校给学生开设讲座, 普及天文知识和南京地方地理知识。结合每年的春游和秋游活动, 对阳山碑材及地区进行综合性科技考察活动, 组织学生参观、考察汤山翠谷的现代农业等。在每次科技活动前, 科技活动小组的成员都会自觉利用网络查找资料, 探究解决问题的方法和途径。

我校与南京师范大学和南京工业大学签订了“科学普及教育基地”的协议, 利用紫金山天文台科技优势, 参加联合国教科文组织与美国斯坦福大学组织开展的全球太阳监测活动, 开设了电离层监测等特色课程。我们还组织学生参观地震馆, 体验地震过程;参观南京汽车制造厂的生产线, 了解汽车生产的奥秘;参观紫金山天文台, 深入体验天文监测知识与技术。

四、结束语

学校科技教育离不开科技教育资源的开发和利用, 在充分利用科技教育资源的基础上, 逐步使学校科技教育规范化、系列化、制度化, 从而构建具有科技教育特色的学校校本课程, 让少数学生受益的科技教育成为面向全体学生的科技教育, 才能全面提升师生科学素养。

参考文献

[1]张良强, 潘晓君.科普资源共建共享的绩效评价指标体系研究[J].自然辩证法研究, 2010, 26 (10) :86-94.

[2]侯的平, 马学军, 张涌林, 管昕.科学中心常设展示项目科学教育资源的开发利用[J].科普研究, 2011, 6 (10) :60-64.

篇4：人力资源年度工作概述

【关键词】　人力资源 理论研究 现状分析

引言：

随着经济全球化的发展，企业之间的相互竞争变得愈加激烈，高效的人力资源管理是企业在竞争中立于不败之地的关键所在。人力资源管理理论研究成为目前企业关注的焦点。下面文章就对目前人力资源管理研究的现状做出深入分析。

1.　中国人力资源管理现状

目前，我国企业人力资源管理还滞留在人事管理层面，日常的工作就是员工招聘、组织培训、日常绩效考核，和工资的增长审批发放等简单事宜，对员工采取的是命令式和制度化的管理，没有从真正意义上的管理的角度出发，只注重对员工的控制。目前的人资管理部门，工作效率低下，用人机制死板，许多优秀人才没有得到发展的机会，没有完善的激励机制和监管机制。没有规范的绩效考核制度，缺乏系统的目标和制约制度，对于员工绩效，没有系统的考评制度，考评标准也是模糊不清，即使设定标准，在工作执行时也不能落实到位，制定的标准与相背离，导致可做操作性极差。没有完善的激励制度，很多企业制定的奖励同惩罚机制不均衡，重惩罚轻奖励的现象较为严重，在很大程度上，非但没有调动员工的工作积极性，还起到了相反的作用，目前企业在员工激励方面，还缺乏系统可行的评价方法和激励方式。

2.　人力资源管理理论研究领域

2.1国际型人力资源管理

随着经济全球化的快速发展，目前人力资源管理的研究方向也由国内转向国外，使人力资源同国际接轨，实现人力资源的全球化共享。随着学者对国际人力资源的理论和实践的研究发现，集中式管理和分散式管理，两种模式间产生分歧。赞成集中式管理的研究学者，力争把在美国成功开发的国际人力资源管理推广应用的全球范围。赞成分散式管理的研究学者则表示人力资源管理要针对地域文化的不同，进行不同管理方法的开发。国际研究人士指出，不同的国内环境要求不同的管理模式，国际同国内的管理模式总是存有差异，其差异表现在两个方面，一是在进行跨国管理时，雇佣外籍员工运作的复杂性和必要性。另一方面，国际人力资源管理对于不同国家的不同文化观念和价值体系是否适应。

2.2战略型人力资源管理

在上世纪末期，有很多学者站在企业资源的角度出发，提出技术、资金成本这种可获得的资源，再不能以不可取代或模仿的方式，帮助企业创造价值。人力资源在价值的创造过程中，因其不同的特征和微妙之处，使得无法模仿，因此，人力资源才是企业生存和发展最为重要的资源和财富。这一研究促进了战略型人力资源管理理论的形成。

战略型人力资源管理认為人力资源管理是一项战略管理，整合和适应是它的特征。所谓战略型人力资源管理，就是要从战略的角度，对人力资源管理进行研究，但不同文献对于战略有不同的观点。舒勒的战略人力资源管理中所强调的是不同的竞争战略要采取不同政策组合；伦格尼克霍尔则主要强调企业战略同管理间的作用依存关系；德利瑞则认为人力资源管理工作中的部分内容具有战略性，内容分别是：正规的培训系统、利润共享、内部的职业机会、结果导向的评估、员工参与、雇佣保证及工作描述。不同的战略观念致使战略型人力资源管理有不同的观点，因此研究人员要更加关注对战略型人力资源管理的研究与探索。

2.3规范型人力资源管理

规范型人力资源管理的管理方法通常具有规范性，以统计分析和实际调查为依据，其理论包含着管理的实践、目标及结果。以中国研究学家林泽严和外国研究学家的阿瑟论证的管理模式为规范性人力资源管理理论的典型范例。

林泽严针对我国企业人力资源管理现状的调查和研究，提出我国企业现存的两种典型的管理模式：一种是家族企业以自我作为中心的管理模式，另一种是团队式从人的角度出发的理性管理模式。第一种管理模式，强调的是集权式的控制，把员工当成公司附属品，缺乏良好的激励制度，最终导致企业的内部管理混乱无章，不利于企业的长久发展。第二种管理模式主要体现的是民主化，把管理权授权于团队中受员工认可的人，主要强调的是调动员工的工作热情，发挥其主观能动性，有良好的激励制度，这样的管理模式有利于促进企业快速稳定的发展，是企业能够长久生存并前景光明。

阿瑟的控制和承诺的管理模式，强调的是分权化制定决策、技术工作者的比率、公平程序、管理员及管理者的数目、工资、奖金、常规培训、赞助公益活动的数目为研究的变量，对美国的几十家企业进行调查分析，最终得到控制模式和承诺模式两种管理模式。他认为众多的管理模式里面，实践中只有控制模式和承诺模式两种管理模式，其中控制模式所强调的是降低直接劳动成本，迫使员工遵守既定的规章及流程以便提高工作效率；承诺模式主要强调企业同员工两者目标的相互联系，促使员工产生理想的工作态度和行为。

3.　人力资源管理三种管理理论同企业绩效的关系

国际型、战略型、规范型有关人力资源管理理论的研究全部都提到企业的绩效问题，就企业的绩效问题和人资管理两者间的关系而言，国际型的人力资源管理认为人力资源管理的政策和实践要根据企业的差异性区别对待；战略型人力资源管理强调要把企业的战略同人力资源管理的适配度作为条件；规范型人力资源管理更注重的是特定的实践同管理政策的相互组合，企业的绩效受特定人力资源管理政策及实践的相互配合的效应影响。全面的分析以上这些观点，针对企业自身的情况选择更适合企业的人力管理理论，正确的把握企业绩效和人力资源管理间的相互关系。

结束语：

现代企业间的相互竞争，已不是过去物质资源和资金实力的竞争，人才才是目前最为核心的竞争力，科学合理的把人力资源理论与实际相结合，完善人力资源管理机制，建立高效的效益评估机制，才能从根本上提高企业的竞争力，促进企业经济快速稳定的发展。人力资源已是企业要想使经济得到迅速发展的一项稀缺资源，这种理论概念已得到企业的普遍认可，并且得到了西方发达国家企业发展的实践证明。在倡导知识经济全球化的发展势态下，人力资源管理理论研究显得意义非凡，在企业未来的发展中，人力资管理将是企业发展的内在需求，具有现代化的人力资源管理是企业的竞争优势。人力资源管理将向着人性化、战略化的方向发展，使企业的管理更具弹性，企业对员工的管理更具适应性，激励成分越来越多，限制成分越来越少，企业将集中力量提高员工的主动性和创造性，通过激励充分发挥每个员工的潜能，使其为企业创造更高的价值，提成企业的竞争优势。

参考文献：

[1]汤法远，政府公共政策执行力弱化的原因及其强化对策--基于执行人员视角的分析[J].毕节学院学报，2008（06）.

[2]方志蓉；论期刊社激励机制的建立[J].编辑学报，2007（02）.

[3]李臻；国有企业人力资源开发与管理中的问题与对策[J].商业研究，2007（20）.

篇5：人力资源年度工作概述

2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：工作分析概述

工作分析概述

一、工作分析概述：

工作分析即通过系统的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。

1.工作分析在企业管理中的作用：

1）支持企业的战略

2）优化组织结构

3）优化工作流程

4）优化工作设计

5）改进工作方法

6）完善相关的制度和规定

7）树立职业化意识

2.工作分析在人力资源管理中的作用

1）人力资源规划

2）人员招聘

3）人力资源的培训与开发

4）绩效管理

5）工作评价

6）薪酬管理

7）员工的职业生涯规划

二、工作分析的流程

1.确定工作分析的目的2.调查工作相关的背景信息

3.运用工作分析技术收集工作相关的信息

4.整理和分析相关信息

5.形成工作分析成果

6.核对与应用工作分析的结果

三、工作分析方法

（一）通用的工作分析方法：

1.访谈法：又称面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及相关专家等对工作的意见或看法。运用最广泛、最成熟、最有效、是唯一适用于各类工作的方法。

2.问卷法：是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作信息的方法。

3.观察法：

工作人员到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察、收集、记录相关的工作内容、工作间的相互联系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。

4.工作实践法：工作分析人员直接参与所研究的工作，从而掌握工作要求的第一手资料的一

种工作分析方法。

5.工作日志法：

是要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。

6.文献分析法：通过对与工作相关的现有文献进行系统分析来获取工作信息，适用于收集原始信息，编制任务清单初稿。

7.主题专家会议法 ：熟悉目标职位的企业内部人员和外部人员就目标职位的相关信息展开讨论，收集数据，验证并确认分析结果。

（二）现代的工作分析方法

1.以人为基础的系统性工作分析方法

1）职位分析问卷法：是结构化工作分析问卷，包括194个项目，33个维度，每个维度包含若干工作元素，通过对工作元素的评价，反映目标职位在各个维度上的特征，适用于商业、工业企业、以及公共部门中的各个职位。

具体操作的七个步骤：

明确目的---获取支持---确定方法---人员培训---项目沟通---信息收集----结果分析

2）工作要素法：开放式人员导向型的工作分析系统，目的在于确定完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为依据，并由一组专家的上级或任职者来对这些显著的要素进行确定、描述、评估。

步骤：

收集工作要素、整理工作要素、划分工作分析维度、确定各类要素。

3）临界特质分析系统：完成个人特质为导向的工作分析系统，分为能力特征（包括身体特质、智力特质、和学识特质）、态度特征（动机特质、社交特质）。

完整临界特质分析系统包括三种分析技术：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。

4）能力要求法： 指完成任何一项工作的技能都可以由更基本的能力加以描述。

2.以工作为基础的系统性工作分析方法

1）关键事件法： 是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录关键事件以及具体分析职位特征、要求的方法。

主要用于：绩效评估、培训和工作任务设计。

2）管理职位分析问卷法：是一种结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的工作分析方法，用于评价管理工作。

主要信息数据：与管理职位相关的活动、联系、决策、人际交往、能力要求等进行收集和评价。

3）功能性工作分析方法：以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细的分析，对工作内容描述的全面具体。

步骤：回顾现有工作信息

安排主题专家的小组会谈

分发欢迎信、确定FJA任务描述的方向

列出工作产出

列出任务

推敲任务库

产生绩效标准

编辑任务库

4）工作任务清单分析法：

工作倾向性工作分析系统，是把工作按照职责或其他标准以一定的顺序排列起来，然后由任职者根据自己的实际情况对这些工作任务进行选择、评价等最终形成工作内容。步骤：构建任务清单

利用任务清单收集信息

利用计算机软件分析任务清单所收集的信息

四、工作分析实施技巧

（一）工作分析实施的时机

新企业成立时

新的职位产生时

新技术、新工艺、新方法或新系统出现导致工作发生变化时

（二）工作分析的实施主体

工作分析实施主体：具体工作分析、负责收集信息、分析信息和编写结果性文件的人员。

（1）企业人力资源部门

（2）企业各部门

（3）咨询机构

（三）标杆职位的选取标准

职位的代表性

职位的关键程度

职位内容变化的频率和程度

职位任职者的绩效

（四）取得相关人员的支持

1.企业高层应明确：工作分析的目标、工作分析流程，费用、高层人员在工作分析中的责任。

2.中层管理者应明确：工作分析的必要性、对本部门的影响，中层自己的责任。

3.一般员工应明确：工作分析的目的。

例题：

（）是通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。

A.工作描述

B.工作规范

C.工作设计

D.工作分析

篇6：人力资源年度工作总结

xx年虽然取得了一定的进展，但在同时也还存在着很多问题需要我们不断地探索和改进，具体如下：

强化人力资源管理

根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。

(一)、实现制度化管理

1、完善各项规章制度。

2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

(二)、完善绩效向导的薪酬体系

1、绩效管理

xx年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：

1)、加强绩效控制。

绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。

2)、根据各部门工作计划，建立部门经营目标管理考核机制，对部门进行绩效考核。

中层管理者增加kri指标考核，该项考核暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与xx年工作计划及长期计划。实施kri考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

2、绩效评估

1)、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。

2)、建立绩效评估投诉制度。

3、薪酬机制

1)、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合，平衡员工绩效工资。