浅谈企业福利制度存在的问题及对策

浅谈企业福利制度存在的问题及对策（共8篇）

篇1：浅谈企业福利制度存在的问题及对策

浅谈企业福利制度存在的问题及对策----行政部刘静

如今，越来越多的企业将员工福利作为吸引人才、保留人才的工具。好的员工福利，是企业品牌的重要构成因素，是增强员工凝聚力和忠诚度的重要手段。现代社会工作生活压力大，使企业对员工满意度、幸福指数的关注度不断提高。企业为员工提供有效的福利制度远比其他激励形式更为重要。

一、福利

1、福利的概念

员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工报酬的一种补充形式，是指企业为改善员工及其家庭生活水平，除工资、奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬。恰当的福利制度对员工具有激励的效果，可以增强员工对于企业的忠诚感，激发员工的工作积极性。与其他形式的报酬相比，员工福利有四个主要特点：

（1）补偿性。员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质性补偿，也是员工工资收入的一种补充形式。（2）均等性。企业内履行了劳动义务的员工，都可以平均地享受企业的各种福利。

（3）集体性。企业兴办各种集体福利事业，员工集体消费或共同使用共同物品等是员工福利的主体形式，也是员工福利的一个重要特征。

（4）多样性。员工福利多样性，包括现金、实物、带薪休假以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂，更加难以计算和衡量，最常用的方式是实物给付形式，并且具有延期支付的特点，这与基本薪酬差异较大。

2、福利的种类

福利涉及衣、食、住、行、健康、保障、精神分享和承担等，根据福利的内容可以分为：（1）法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。（2）企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、团体保险等等。具体通常包括以下类型：

基本补贴：膳食补贴、住房补贴、工龄补贴、交通补贴、通讯费补贴、节日慰问金、独生子女费、旅游补贴、基本门诊免费医疗等。

假期：法定假期、公休假日、春节假期、婚假、产假、哺乳假、丧葬假、病假、工伤假、探亲假、年假等。

社会保障：社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险）、商业保险、住房公积金、退休补助、企业年金等。

劳动保护：工作服、免费体检、高温津贴、取暖费等。

工人特殊补助：工龄补贴、大假补贴、全勤奖等。

关键人才补助：住房补助、工龄补贴、汽车补助等。

中高层管理人员补助：购房免息贷款、购车免息贷款、汽车费用补贴、公费医疗等。

外派常驻人员补贴：安家费、随迁费等。

特殊情况补助：工伤补助、重大意外伤害或疾病补助、在职期间死亡补助、家庭困难补助等。奖励：合法节税、股权、期权、利润分享、培训等。

弹性工作制：所谓弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，有着很显著的优点：可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失，增进员工的生产率。深受年轻一族的喜爱。

其他福利：水电补贴、儿童看护计划、老人护理计划、健康服务计划、咨询服务（职工心理援助计划、理财咨询、婚姻咨询、心理咨询等）、子女奖学金、购书卡、旅游等。

3、员工福利计划对企业发展的作用

（1)企业调控人工成本和生产基金关系的重要工具；(2)树立企业良好的社会形象；(3)提高企业美誉度。

4、员工福利计划对员工的影响

（1）保护劳动者的积极性；

（2）有助于员工全身心的投入到工作中；（3）提高员工素质；（4）留住人才。

二、当前企业福利制度规划与执行中常见的问题

目前在中国，虽然有一些企业已开始重视员工的福利管理，但其所采取的福利管理模式却过于老旧或单一，这类福利制度在规划与执行时存在以下常见问题。

1、隐性福利难以发挥作用。

相对于现金收入，大部分福利尤其是保险部分是隐形的、长期的东西。单位在悄无声息的为员工办理，员工则把享受福利看成是自己的一种既定权利或正当利益，对单位提供的福利越来越不满足。很多人认为福利并不“值钱”；有些人甚至忽略了福利的存在。福利作为保留并激励员工的重要作用并没有得到体现。

2、福利模式过于被动。

很多企业福利制度灵活性和针对性不足，员工没有选择权。在同一单位中，员工的个人状况千差万别，不同的年龄、家庭背景、性格特征都会带来不同的福利需求。这样，统一的福利激励模式不能满足多样化和个性化的福利需求，想用同样的福利应对所有员工，其结果适得其反。企业在员工福利上每年都花费也不少，却无法提升员工的认同感和幸福感，员工满意度并不高。

3、员工需求不易掌握。

福利成效的显现在于员工对于福利事项的感受性，如果一项立意很好的福利项目并不符合员工的需求，曲高和寡的结果只会浪费资源，甚至造成员工反感。但是在自主性很强的公众社会价值下，个別员工的需求是十分难掌握的。例如要找一个员工都没去过或是大多数员工愿意去的旅游地点，或是过节时的礼券到底应该买哪一家等问题，都曾经是很多人力资源工作者相同的痛苦。

4、福利的标准通常会易高难低。

各项福利的制定通常是给的时候皆大欢喜，但是当公司预算有限或经费困难时，却很难降低。例如：往年三节礼金都是二千元，但是今年因为经济不景气的影响公司也很难降到二千元以下。虽然公司的营运会有起伏，在营运状况好的时候所订定的福利事项，通常会成为营运低潮时挥之不去的噩梦。

5、福利预算难编列。

由于员工的喜好不易掌握，每一项可选择的福利事项，通常规划初期很难确实掌握可能发生的预算，如此就有可能发生最后核销经费或执行结果超出预算的情况。

4、公平性很难兼顾。

福利事项最怕碰到的就是“公平性”的讨论，例如：可选择性参加的福利不参加是否可退等额的钱？契约员工是否可参加公司福利计划？新进员工和资深员工可以享有的福利是否应该不同？诸如此类的问题，往往会消耗承办人员相当精力。

5、专人负责的浪费。

各项福利计划真正执行起来绝对不是一两个人可以承担的，但福利事项又不是天天发生，太多的人力安排又显得浪费，而且临时客串义务性的帮手不可能专业化的处理各项工作，需要企业安排专门的部门或多个部门进行专岗管理，这样做不仅会使管理工作变得繁琐，而且工作强度也会增加。

三、企业实施有效福利制度的对策建议

1、莫把福利当成本，福利就是生产力。

企业应从发展结构上来看问题，员工的福利建设就是企业需要投资的一部分，这属于文化投资。当员工带有使命感和责任感干活的时候，那么他们也需要价值具有的回馈反应，员工通过激励后得到动力，发挥员工最佳潜能，员工就会不断地创造更多价值。

员工的满意对企业增值到底有多大？盖洛普公司专项调查表明，员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%，员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升 1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%⑴。可见员工福利一方面是经济性薪酬的组成部分，另一方面体现企业对员工的人文关怀，只有企业有长远的福利计划，员工才会有长期的职业忠诚，为企业创造最大的利润。

2、制定弹性福利模式。

和传统型福利模式不同，弹性福利又称为“自助餐式的福利”，员工可以灵活选择福利组合，定制自己需要的福利产品，当然企业会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额。同时员工的需求常随时间的变化而有所不同，例如员工的年龄、性別及家属的数目。员工既然能够掌握自己的福利措施分配权，即可以配合自己的情况，选择对自己最有利的福利。不同的员工对于福利的需求也是不同的。有的倾向于物质方面，有的倾向于精神方面，可谓众口难调。当企业给予同样的福利待遇时，一部分人的福利渴望得不到满足，因此弹性的福利制度便可以解决这样的困惑。个别企业还把福利与工作年限相结合，高年限高职位的员工拥有更广阔的选择空间，可充分体现企业的人文关怀有利于长期激励。

3、让福利永保新鲜。

企业在员工福利上，每年都花费不少，但真正能做到让员工满意的福利设计，却很难做到。于是，有时就会陷入“花钱多、效果差，公司怨、员工怨”的恶性循环。其实，要想解决这个难题的简便方法就是让福利永保新鲜。一方面，随着员工需求的变化，定期让员工调换选择不同的福利组合；另一方面，企业定期列出福利菜单让员工经常感受到公司的关怀。

4、换个角度解决薪酬福利问题。

薪酬福利不仅局限于物质方面，还要注重精神层面。企业可推行帮助员工成功的用人理念，对员工的职业发展要主动规划。商场如战场，企业要能够立足于“发展”这一企业根本欲望与使命，为了满足员工现在和未来的成长和发展需求，为员工设计职业发展路径和职位晋升通道。针对不同职位序列的员工我们应采用不同的薪酬、福利与职业发展方式。通过职位的分类管理，明确人力资源工作的方向和关键举措。

企业制定的薪酬、福利方案应立足于企业收益与员工利益的平衡，企业发展与员工发展的统一，以给出员工职业发展通道，来解决员工的流失率过高的问题。在企业文化的层面上广泛的宣传“企业如何帮助员工成才，成才后的员工如何成就了自身的职业理想”这一主题。表面上薪酬、福利问题，但解决问题的角度从职业发展切入，这一思路的转变可受到员工普遍的理解与认同。

四、结束语

员工福利是企业薪酬福利体系的重要组成部分，它直接影响到员工的生活质量和对企业的忠诚度。因此，企业更需要制定科学有效的福利计划，建立符合自身条件的员工福利制度，使有限的成本投入得到最大程度的回报，更好地保留和激励优秀员工，从而提升企业的核心竞争力。

参考文献

（1）李铁.福利的“花样年华”——有多少福利可以创新[[J].中国人力资源，2012，（9）（2）丁晓巍.换个角度解决薪酬福利问题[[J].新人力，2011，（10）

（3）银顺利，段保民.如何实施菜单式福利方案[[J].管理实务，2012，（5）：58-60（4）仇雨临.员工福利管理[M].中国人民大学劳动人事学院复旦大学出版社，2010（5）仇雨临、陈姗.员工福利概论[M].中国人民大学出版社，2011（6）博雅云峰.EISA解决员工福利出新招--海量福利可自选[EB/OL].中国人力资源网，2012（34）

篇2：浅谈企业福利制度存在的问题及对策

刘爱云

一、我县福利企业基本状况

我县现有福利企业16家，市、县民政各管理8家，其中：选矿3家，耐火材料7家，化工1家，包装1家，建材4家。福利企业地域分布不均衡，东部乡镇共2户，白壁1户，崔家桥1户；西部乡镇共14户，马家2户，铜冶2户，许家沟1户，曲沟8户。.福利企业发展也不平衡，存在较大异差。经济发达地区的福利企业发展快，规模大，而落后地区福利企业发展较慢。

至2006年底我县持有残疾证的残疾人22300名，而全县16家社会福利企业集中安置的残疾人仅249人，集中安置数仅占残疾人总数的1.1%，近98.9%的残疾人通过政府或社会进行救济，税收优惠政策受益面过窄。

税收优惠政策成本过高，残疾人得到的实惠较少。2004至2006年福利企业分别享受所得税优惠814、569、838万元，2004至2006年福利企业分别退增值税552、499、431万元，（2007年退2006年10-12月增值税511万元，06年退税中含05年11-12月358万元，06年实际退增值税584万元）。2006年我县16家社会福利企业共享受增值税、所得税优惠1422万元，其中，残疾人职工工资性收入人均月收入670元，用于残疾人支出数仅占所退税款的14.1%，和企业获得的利益形成了巨大的反差。从以上情况可以看出，目前，我县残疾人福利企业获得的利润与安置残疾人就业支持残疾人事业极不协调，在社会上造成了负面影响。

二、福利企业税收优惠政策执行中存在的问题

国家针对福利企业和残疾人这一特殊群体，制定了一系列减免退等税收优惠政策，对保障残疾职工的就业和生活起到了积极作用。但随着经济的不断发展，福利企业改革的不断深化，在税收优惠政策的执行与落实、福利企业管理等方面存在的问题已十分突出，现行福利企业税收优惠政策存在着严重缺陷和滞后，亟需完善和改进。

（一）管理制度不健全。部分企业没有健全的管理制度，虽有“四表一册”和残疾人员档案，无残疾人员考勤表或虚假考勤现象较为普遍；另外企业通过银行卡发放工资，职工工资表上的签名真伪难辩。“四残人员”或部分“四残人员”的工资发放标准未遵循与健全职工同工同酬的原则，企业在支付残疾人工资时账实不符，列支多，实际支付的少，少数企业未为残疾人员办理社会养老保险金、医疗保险等。

（二）“四独立”不能真独立。有些福利企业未真正坚持独立法人、独立场地、独立核算、独立经营的“四独立”原则。如征税企业和福利企业法人代表为亲属关系，厂区不独立，职工也很难区分，征税企业的部分正常职工在福利企业中工作。

有些福利企业钻税收优惠政策的空子，与相关联企业开展业务。一是福利企业将产品以高于市场价格销售给关联企业，福利企业税负高，退税多。关联企业进项税额大，缴税少，两家受益。二是关联企业产品销售通过福利企业开具发票，福利企业骗取退税，关联企业未体现销售收入，偷逃税款。三是将福利企业购进生产材料的一些发票转移到关联企业进行抵扣，以减少关联企业应纳税额，增加福利企业应纳税额。四是财务会计制度不健全，有的购进的原材料、产品运费等未取得合法有效凭证，按规定不能抵扣税款，造成税负自然就偏高。五是有的福利企业与其相关联的企业开展经营活动，转移利润、税收。福利企业不列或少列费用，把费用发票拿到关联企业列支，以提高产品销售价格，从而可以多实现税收多退税。而关联企业利润减少甚至关联企业亏损，造成关联企业不缴或者少缴所得税。少数福利企业为了多享受减免税，混淆征免税项目核算，将征税项目混入免税项目，如对外购货物和委托加工货物不进行单独核算。税法规定民政福利企业外购的货物直接销售实现的增值税不予以先征后返，为此有的企业将外购货物在账面上不反映为外购，而是作为自产货物入账，从而骗取国家退税款。

（三）企业性质难以界定。有些福利企业投资主体不明确，“新办福利企业必须是实行独立核算的国有企业或集体企业”，由于现行的税收优惠政策从根本上限制了福利企业体制改革，使一些集体福利企业虽然在账本上保留了集体资本金，但从企业章程和有关资料中发现已转为个人股份。面对“集体”性质的营业执照，即便是国税、地税、民政三部门联合下发文件验审，也无法阻止一些假民政福利企业名正言顺地享受国家税收优惠政策。正是企业性质的难以界定，为税收征管埋下了隐患，残疾人的利益根本得不到保障，使国家照顾民政福利企业的税收优惠政策无法真正落实到位。

（四）残疾人比例难以界定。

1、“四残人员”安置比例不足。目前残疾人比例是决定福利企业税收返还政策的一项重要指标，但大多数福利企业使用的残疾人员都是个未知数：实行双班或三班制的企业在班次上做文章，每班使用多少残疾人员很难掌握；企业为了达到比例采用变通的方式：一是通过使用临时工和退休人员等降低企业在职职工生产人数，虚增“四残人员”安置比例；二是“四残人员”不符合安置条件，如一些残疾人员已到达退休年龄或根本无劳动能力；三是为达到税收政策规定标准，一些企业在残疾人一定的前提下，便在管理人员和生产人员安置比例上大做文章，有的虚设管理岗位，增设管理人员，以减少生产人员比例，增大残疾人占生产人员比例，如每个车间安置多名车间主任；有的虚报生产人员数，人为设置“编外生产人员”；四是企业中的残疾人员在多个福利企业中挂名，有的甚至跨区域，从而人为提高“四残人员”安置比例。

2、“四残人员”上岗率不足。一是企业安置的残疾人员无法上岗，如无劳动能力的和多头挂名的；二是有相当一部分企业安置的残疾人员不需上岗，只挂名领酬，只需在有关部门检查时才临时通知上岗；三是有些福利企业的没有或只有少量适合残疾人员的劳动岗位，如有些福利企业安排残疾人在食堂帮工。

（五）税负虚高。由于可以全额享受国家的税收返还，部分企业为了降低原材料的采购价格，获取高额利润，不按规定索取专用发票，企业的进项税额较少或根本无进项税额，造成税负率居高不下。这种税负高的非正常现象不仅在一定程度上破坏了市场的经济秩序，而且给销售单位偷漏国家税款提供了可乘之机。由于目前尚无明确的法律依据对税负偏高的民政福利企业不予办理退税，这为税务机关的退税管理增加了难度。

（六）税收优惠政策难于执行到位。一是税务部门未按规定即征即退，视税收任务完成情况办理退税，存在不及时，甚至截留的情况。二是减免税额集中提留使用与现行国家政策不符。如部分区、县（市）福利企业按减免税总额的15至25%上交所在政府部门。

（七）税收优惠政策未能体现多安置多优惠谁安置谁优惠的原则。现行税收政策规定，安置“四残”人员超过生产人员总数的35%和50%的国有或集体企业，可分别享受所得税和增值税退税。以安置比例为标准来界定所得税和增值税退税与否，不尽公平合理，会产生安置“四残”人员多反而不能享受税收优惠的矛盾现象。同时，1990年国家民政部等7家部委颁发的《社会福利企业暂行办法》只对国有集体福利企业管理提出了规定，到目前，没有出台对民营残疾人福利企业的管理办法，致使出现了私营福利企业得不到税收优惠政策，管理混乱。

（八）监管部门监管不到位。目前对福利企业退税管理工作实质由国税、地税、民政三部门负责，据调查，目前安阳县审计部门对福利企业退税各环节未进行监督检查。民政部门对福利企业进行审批、年审，国、地税对福利企业退税（抵税）申请进行审批确认，签发退税凭证，财政部门对退税是根据国税相关资料复印件办理退税签字，人民银行国库根据财政部门签字后国税相关资料办理退税，关口虽多，但多是走过场，造成一些人想方设法钻政策的空子。

三、改善和完善福利企业税收优惠政策的几点建议

（一）及时调整和完善现行福利企业税收优惠政策，充分发挥减免税金的杠杆和引导作用，保障残疾人合法权益。

1、放宽对投资主体的限制。事实证明，社会福利企业要真正发展，不能靠政府直接去办，通过改制、走向市场是关键，引入社会资本是必然之路。

2、改变当前单一以安置残疾人是否达到规定比例作为减免税依据的办法。可采取安置一个残疾人所需的费用，由国家在税收中返还并给予适当补贴的办法，或以人均一定的减免税为基础，超额累进递减的办法。

3、建立残疾人保障基金。在严禁地方各级政府和部门截留、挪用减免税金的情况下，可集中提留一部分减免税金，专户储存，专项用于扶持社会福利企业、支持社会福利事业及残疾人保障。

（二）加强部门间信息沟通和协调。在实际工作中，残疾人残情鉴定由医院和医生负责，残疾人证书由残联颁发，残疾人上岗证和福利企业证书由民政部门认定和发放。因此，福利企业税收优惠政策执行涉及民政、残联、卫生、税务、财政、人行多个部门，各部门相互之间只有协调联动、分工负责、互通情况、信息共享、密切配合，才能杜绝当前社会福利企业弄虚作假、骗取税款的行为。当务之急，应加强对残疾人鉴定的管理，尤其要对医院和医生的资质、相应职责作出明确规定，从源头上加以控制。

（三）加大对福利企业的监管力度。一是严格福利企业的审批，严格掌握新办、转办社会福利企业条件。还应进一步规范年检年审工作，认真清理整顿假冒福利企业，依法打击弄虚作假、骗取税收优惠的不法行为。二是坚持日常管理与重点抽查相结合，对符合标准的企业，应及时办理退税手续，对屡查屡犯违法骗取税收优惠的企业应坚决予以清理。三是加强对企业的税法宣传和纳税辅导，提高社会福利企业的守法纳税意识。四是审计、财政部门切实对福利企业增值税退税和所得税优惠进行监督检查，填补无人监督空白。

（四）建议县政府成立规范福利企业退税领导机构，尽快组织由财政、民政、残联、国税、地税、审计等部门人员组成调查组，对我县福利企业情况进行全面检查，对福利企业退税全过程进行复查，经过调研，出台行之有效福利企业的管理办法，加强管理。

（五）税务部门加强日常管理，严格退税资料审核，对于企业报来的退税资料，要认真加以审核，对不符合政策规定的坚决不予退税。

1、加强“四残”人员的实际上岗情况的日常管理。

税收管理员采取不定期巡查的方式，抽查残疾人安置与上岗情况、企业生产人员增减变动情况、掌握残疾人安置的排班、请假及调休情况。对残疾人岗位设置与正常人员岗位设置相比较，考究其生产工艺流程是否要设立岗位。残疾人必须挂牌上岗，要求厂区设立减免税公开栏，对安排残疾人员、减免税额等相关内容进行公开，接受群众监督，同时鼓励群众举报，按功给奖。

2、加强对福利企业的日常管理。

首先，加强对福利企业购销情况的检查，重点是关联企业之间的交易行为，对交易价格明显偏低的，主管税务机关应按照税收法规规定进行合理调整。其次，加强对其关联企业的成本、费用的审查，严禁福利企业将成本费用在关联企业列支，防止减少关联企业利润而增加福利企业利润以偷逃企业所得税。

3、强化纳税评估。对民政福利企业生产的单位产品成本价格组成以及销售利润进行定量测算，对企业的销售额、销项税金、进项税金以及税负的变动情况，每月进行评估，与同行业增值税税负进行比较，重点分析造成税负偏高的主要原因，查明与关联的业务往来情况，注意与关联企业之间的交易。

4、解决民政福利企业不积极索取增值税专用发票的现状。

税负偏高与其进项没有抵扣有很大的关系，部分企业在购进货物或劳务时不索取进项抵扣税的专用发票，而是要求销货方“让税”降价，一方面客观上帮助了销货方不交或少交税款，同时也造成本企业税负较高，而享受了税款返还。甚至少数福利企业将其进项发票转给非福利企业进行税款抵扣，使非福利企业少缴税款，而使福利企业少抵扣进项，多交、多退税款。要改变这种情况，应对未取得的增值税专用发票抵扣的部分税款不予返还。

5、强化基层税收管员责任心。

要强化税收管理员的思想政治教育、培养敬业精神，树立廉洁自律为税清廉的形象；要坚持日常管理与抽查相结合，严把返还税款申报材料的核查和审查关；要加强对企业的税法宣传和纳税辅导，提高民政福利企业的守法纳税意识。对未按制度规定对福利企业进行税收管理监督的税收管理员，严格进行过错责任追究。

6、加大违法惩处力度。

对于在人员比例、上岗情况上弄虚作假的企业，一经发现，除停止享受税收优惠政策外，还要按骗取国家退税款进行处罚，并追缴已经享受的退税款，使这些企业不愿作假、不敢作假、不能作假，以保证国家的税收优惠政策切实落到实处。福利企业税收优惠政策的实施，促进了“四残”人员的就业和民政福利企业的发展，税务部门应加强税收管理，积极探索民政福利企业的税收征管，促使民政福利企业健康发展。

篇3：浅谈企业福利制度存在的问题及对策

一、我国企业员工福利存在的问题

1. 福利成本增长过快。

随着企业对福利重要性认识的加强和向员工提供福利的增加, 福利成本的上升是一个必然趋势。但目前我国福利成本上升过快, 不但超过企业同期其他成本的上升速度, 而且超过企业利润的增长速度。

2. 福利平均化。

福利从本质上讲, 是一种补偿性报酬, 企业应该以员工的工作绩效为基础设计有层次的福利计划。不少企业出于减少员工人际冲突和节约衡量员工绩效成本的考虑, 实行平均福利, 即无论工作表现如何, 只要是企业的正式员工, 就可以享受这项福利, 从而使福利失去应有的激励作用。

3. 福利单一化。

员工在生活保障和工作条件方面的需要是多种多样的, 完善的企业员工福利计划应该包括多种福利项目, 去满足员工的不同需要。长久下来, 使得企业的福利品种单一, 难以适应时代变化和满足员工需要。

二、我国员工福利存在问题的原因分析

1. 国家制度原因。

我国的社会保障制度刚刚建立, 有许多不完善的地方, 加之设计上的一些缺陷, 导致企业承担的社会保障开支名义上加大, 由此导致福利成本的上升。

2. 外部环境原因。

随着医疗卫生事业的进步和人们保健意识的提高, 人均寿命不断延长, 医疗成本随之增长, 企业支付的退休金和医疗保险费用不断上升, 由此导致员工福利成本的上升。

3. 内部原因。

企业在福利的设计阶段产生短期行为, 没能预见福利发展到一定时期后对企业福利成本的影响;福利实施阶段不能有效的进行成本控制。这是企业福利成本上升过快的主要原因。相对于前两点, 这也是企业唯一可以进行改革的方面。

4. 开发新福利项目方面存在困难。

开发新的福利项目是一项系统的复杂工程。首先企业要了解员工需要什么。员工需要随市场宏观环境、企业内外部竞争环境的变化而变化。所以企业要进行多种调查, 从中确定员工的真正需要。其次企业还要确定员工福利的筹资方式, 是从企业员工福利基金中提取, 还是企业和员工共同分担, 企业要花费大量的时间与员工积极沟通, 最终必须就分摊资金金额和比重达成一致。因为员工常常表现短期行为, 可能拒绝与企业分摊福利资金或降低分摊比重。企业还要进行员工福利设计、筛选、试运行、评定结果、正式实施和管理等工作。

三、完善企业员工福利制度的对策

企业员工福利存在的上述问题会降低福利的激励效应, 给企业其他职能的发挥造成障碍, 从而对企业的生存和发展产生负面影响, 所以企业要采取积极的措施解决上述问题, 保证企业的竞争优势和良性发展。

1. 降低福利成本。

首先, 根据企业能力设计员工福利。企业应该根据自身的综合实力采取福利措施, 放弃超出企业能力的福利。如果企业在获利好的时候提供好的福利项目, 一旦企业获利状况恶化, 想取消或缩减这项福利时, 就会遭到员工的反对甚至抵制。在一项福利推出之初, 企业就要明确这项福利长期运行成本。其次, 提高员工福利的回报率。企业制定员工福利计划, 要体现企业的宗旨和文化, 使员工享受福利的同时, 感受到企业宗旨和文化对自己的期望, 为企业创造更高的经济效益。第三, 利用各种社会资源降低福利成本。金融机构 (如银行) 、中介机构 (如福利顾问公司) 、医疗服务机构和社区服务都为企业的员工福利提供各种资源, 有效并充分的利用这些资源可以降低福利成本。

2. 实行绩效福利。

企业应实行绩效福利, 即只有具备一定绩效的员工才能享受福利, 并且不同的绩效享受不同的福利。企业实现绩效福利最重要的是要科学衡量员工绩效。员工的绩效是由一系列活动相互作用共同创造的, 因此可以用与价值链分析方法相类似的方法衡量员工绩效。以销售人员绩效衡量为例说明, 首先确定员工的基本活动, 再确定各个活动的评价指标和权重, 最后给指标评分, 这样就可以确定员工的绩效。再以同样的方法计算其他销售人员的绩效得分, 就可以对销售人员按绩效进行排队, 以此为依据给予不同的绩效福利。实行绩效福利还要与员工积极沟通, 建立信息批露机制, 以示公正, 减少员工因为福利分配不均而产生的人际冲突。

3. 为员工提供多样化的福利。

单一福利难以满足员工的多样需要, 企业应该根据员工的不同需要设计员工福利。一种比较可行的方法就是“自助餐式”员工福利计划。比如“自助餐式”员工福利计划是以员工需求为导向列出福利菜单, 再确定员工应得的福利金额, 最后企业每年决定一定的点数给特定的员工, 让员工在其所能使用的点数内自主选择福利项目。员工在选择福利组合时, 能感受到企业对员工的关怀和信任, 从而激发员工的责任心、积极性和主动性, 提高工作效率。为了更好的为员工提供多样化的福利, 企业要特别注意员工的参与。因为这种福利的基础是企业全面把握员工需要, 而员工的需要是多样的且富于变化。此外, 企业还应该在这种福利计划中加入限制条款。因为员工在进行福利选择时可能存在道德风险。

综上所述, 福利是指企业向员工提供的除工资奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。合理的员工福利制度能够提高员工的责任心和忠诚度, 有效地激发员工的积极性, 而且可以改进企业的成本效率, 因此, 员工福利管理已成为新时期我国企业人力资源管理中必不可少的管理项目, 所以我国企业要对现存的员工福利不合理或不适应当代市场环境和员工需要的部分深入研究, 在此基础上进行变革, 以适应时代发展与进步对企业员工福利制度提出的新要求。

摘要：福利是员工薪酬的重要组成部分, 是人力资源管理的重要内容。在市场经济发展的今天, 建立完善的员工福利制度是目前企业有效实施人力资源管理中必不可少的重要组成部分。但是当前许多企业对员工福利重视不足, 导致出现一些问题, 企业应该明确员工福利的重要作用, 充分发挥其留住、吸引和激励人才的重要功能。

关键词：员工福利制度,问题,对策

参考文献

[1]喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育.2007 (2) [1]喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育.2007 (2)

篇4：浅谈企业福利制度存在的问题及对策

关键词：社会福利 问题 对策

一、我国现行的社会福利制度

国有企业改革必然使企业成为自主经营的经济实体，它们要与所有企业一起参与市场竞争，在这种情况下，企业尤其是一些老企业，由于背负沉重的职工福利负担，所以难以与新生企业公平竞争，面临更大的破产风险，而且职工所在的企业一旦破产，职工极其家庭能够获得的福利待遇将没有了着落，生活将立即遇到极大困难；其次，企业的福利待遇将企业与职工紧紧地栓在一起，不同企业或单位，职工的福利待遇会有很大差异，有些单位职工的福利甚至高于工资，这就阻礙劳动力的合理流动和市场经济所需要的统一劳动力市场的形成；优厚的福利待遇由于是平均分配，所以不但没有发挥它激励劳动者积极性的功能，反而助长了人们的懒惰和依赖心理，影响企业的效率和发展；随着国有企业改革的不断深入，国有企业及其职工的数量有了较大的减少，加之国有企业和国家机关、事业单位职工的福利事业逐步走向社会化，因而，单位和企业对于社会福利事业的投入大大减少，负担大大减轻。与此同时，国家和社会举办的福利事业在迅速发展，不断满足不同社会成员对于福利项目的需求。我国社会福利事业的改革虽然没有社会保险改革进展快、步伐大，但是它正在缓慢地朝着社会化、规范化的方向发展。

二、社会福利制度存在的问题

1. 优惠政策不够落实

社会福利是非赢利的社会事业，这一点也是“国际惯例”。但是，我国有关的政府部门对“赢利”和“非赢利”的界定，没有同国际接轨。他们简单地将赢利和非赢利与收费不收费等同起来，这样做实际上给社会福利事业的发展造成了障碍，尤其在当前政府财力不足因而不能大力支持社会福利事业发展的情况下。当然，研究赢利和非赢利本身不是目的，而是因为这牵涉到税收。根据国际惯例，不言而喻，社会福利服务或社会工作范畴内的各项服务应该都是免税的。如果社会福利的免税都成为问题的话，那么这种税制无疑是拿穷人开刀了。很明显，主要是为安排残疾人就业和参与社会的社会福利企业的免税与“三资”企业、乡镇企业、校办企业的免税是不能一概而论的。后者是在这些企业起步时采取的扶持政策，“扶上马，送一阵”后政府应该撒手，让其公平地参与市场竞争；前者是政府对残疾人这个相对较弱的社会群体提供的社会保护，免税是对残疾人的生理、心理缺陷的社会补偿，只有在政府提供这种保护和补偿的前提下，福利企业才能公平地参与市场竞争，在这方面，政府决不能一刀切，大撒把。

2、农村社会福利的保障欠缺

发展农村的社会救济制度的重点是建立农村居民最低生活保障制度，这不仅是改革与完善农村社会救济制度的重大举措，而且也是尽快建立农村社会保障制度的关键。目前绝大部分地区：在社会救济中还是沿用“不规范、不统一、实施中具有很大随意性”的传统方法，没有建立最低生活保障制度。中国的人口大多数在农村，随着农村生产社会化程度的提高和整个经济的市场化发展，以及农村的城镇化水平提高和城乡关系的进一步发展，在农村建立养老保险制度的迫切性也越来越突出。农村养老保险制度的建立，对于促进城乡劳动力的流动，对于减轻农民对土地的依赖，实现土地规模经营都具有十分重要的意义。农民的医疗保健问题直接影响到我国农村的经济发展和社会稳定.据有关资料统计，截至2004年底，全国已有30个省、自治区、直辖市在310个县、市开展了新型农村合作医疗试点，共有6899万农民实际参加了新型合作医疗制度，全国共筹集资金30.21亿元。这一数字只占全国农民的1/10不到，筹集的资金也十分有限。

3. “剩余”观念阻碍发展。

在改革以前，中国的社会福利服务是专为社会弱者提供的，城市社会福利事业单位，包括综合性的社会福利院、儿童福利院和精神病院，都是为所谓“三无对象”无法定继承人、无生活来源、无劳动能力的孤老、寡妇、孤儿、严重残疾人等等建立的。直到80年代，其主管部门民政部门才提出社会福利事业单位向社会开放的口号。但是，改革思想即使在政府之中也还没有被普遍接受，很多实际工作者总是愿意回到传统的框框中去。这对实际工作当然是不利的。在计划经济时期的“高就业、低工资”的就业和分配制度下，城镇职工所享受到的无所不包的福利待遇，不仅极大地填补了职工由于低收入而造成的生活上的亏空，改善和提高了他们的物质和精神生活水平，而且使他们切实地感受到当家作主的满足和自豪。社会福利企业的发展日益艰难，也说明了这个问题。在当前市场竞争日趋激烈的形势下，生存和发展受到威胁。

三、我国社会福利制度健全对策

1、养老保险制度的健全

将部分国有企业划归社会保障机构进行经营，以其经营收入偿债；.完善现行社会养老保险制度的管理体制。改革现行社会养老保险制度的管理体制，必须真正实现行政管理机构与基金投资营运机构，执行机构与监督机构的分设。在保持必要的政府监管的前提下，可以考虑将投资机构交给市场，选择多种投资方式，确保社会养老基金的保值增值。为确保社会养老基金的保值增值，可选择以下几种投资工具，养老基金可以中央养老基金为主，争取获得国债一级承销资格，从而减少国债持有成本，增加收益。改革养老金的计发办法。按照新的基本养老金计发办法，参保人员每多缴一年增发一个百分点，有利于形成“多工作、多缴费、多得养老金”的激励约束机制，而且这样也符合退休人员平均余命的实际情况。

2、医疗保险的健全

要根据条件，逐步把城镇所有用人单位，包括企业、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位及其职工、乡镇企业及其职工、城镇个体经济业主及其从业人员都吸收到基本医疗保险里来。扶持商业医疗保险的发展，真正形成多层次的医疗保险体系。加强医疗保障经费的征集和管理。可以通过建立相关的法律制度、财务制度、审计监察制度和激励机制，保证经费的征集，防止不缴欠缴和拖缴、贪污挪用、周转缓慢等现象的发生和蔓延。同时可以根据国家的有关规定，在确保基金安全性的前提下适当进行投资，使基金得到不断增值。

加强医疗服务管理。要改革医疗机构，区分营利性和非营利性医疗机构，营利性医疗机构要引进竞争机制，明确基本医疗保险的服务范围和标准，对基本医疗保险通过竞争、实行定点医疗机构定点药店管理，建立医药分开核算，在适当降低医药费用水平的基础上，合理提高医疗技术劳务价格。

3、失业保险的健全

促进就业与失业保险结合起来。建立失业保险制度，目的是为社会发展解决好稳定的问题。要逐步扩大失业保险范围。根据《劳动法》的要求和失业保险制度改革的目标，失业保险范围将覆盖到中华人民共和国境内的城镇企业、城镇个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。这样就解决了非国有经济从业人员有险无保的问题。同时，实行统一的缴费标准，缴纳的失业保险费由全社会统筹使用。

小结

处在改革开放新时期的中国，不论在经济还是文化等各个方面都得到了前所未有的发展。我们发展是发展了，但有许多问题要去解决。在了解了社会福利的概念之后，社会福利的主要目的是保障和改善社会成员的生活，重在提高国民的生活质量。而达到这一目的，只依靠像社会保险那样的现金援助和社会救助那样的现金兼实物援助手段是远远不够的，它还必须依靠广泛的社会福利服务，并通过福利服务来实现对社会成员的特定社会保障目标，我国社会保障事业取得了令人瞩目的发展成就，基本形成了以社会保险、社会救助、社会福利为基础，以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充的社会保障制度体系。社会保险制度的覆盖面逐年扩大，并正在进入法制化的轨道；社会救助逐渐走上了综合协调发展的新阶段，城市低保制度稳健运行、农村低保制度快速推进、农村五保供养制度逐步落实、城乡医疗救助制度全面实施，覆盖城乡的社会救助体系基本建立。相比之下，作为社会保障体系重要组成部分的社会福利事业，正在稳步的发展。

篇5：浅谈企业福利制度存在的问题及对策

中国老年福利存在的问

题及对策研究

11社保1班

116335

5孙琪

2014/6/7

中国老年福利存在的问题及对策研究

摘要：人口老龄化给我国经济的可持续发展和社会的稳定带来深刻而广泛的影响。老人问题将不再是个人问题、家庭问题，而是社会问题。在家庭提供老年福利功能弱化的同时，老人福利社会化也就成了必然。老年人的社会福利是根据老年人的特殊需要，由社会提供给老年人的物质和社会服务。发达国家的老年人大多享有一定的社会福利保障，生活因而相对稳定和舒适，但很多发展中国家，包括我国的老年人则呈现另一番景象，他们的老年生活得不到相应的保障。由于我国提前进入老龄化社会，老年人总数急剧增加对社会福利的需求日益增多，而现阶段我国的老年人福利政策还不成熟。因此，急需发展适合我国国情的老年社会福利事业。

关键词：社会福利；人口老龄化；福利政策；

引言：人口老龄化已成为当今世界面临的重大社会问题之一，在中国尤其明显。与中国进入老龄化快速发展阶段一同到来的问题是，家庭小型化日渐明显，老年人对养老的需求与家庭实际能提供的帮助存在很大的差距，这就迫切要求加快推进社会化养老进程，但目前中国“社会化养老”明显不足，使得老年人福利需求与供给的矛盾日益凸显。完善老年人社会福利政策，加快老年人社会福利制度建设，已经成为中国社会福利社会化改革的首要关注重点。

一、我国人口老龄化现状

（一）我国老年人绝对数量大，增长速度快老年人口绝对数量问题是人口老龄化首要问题，我国超大规模的老年人口将给我国社会和自然资源带来沉重的压力。可以看出，中国的老年人口无论在规模上还是在增量上都是极为突出的。

（二）老龄化进程与经济发展不同步

中国人口老龄化与我国长期坚持的计划生育有直接关系，因而形成老龄化进程超前于经济发展的局面。发达国家的65岁以上的老龄人口达到7%时，人均国民生产总值一般在1万美元以上，而我国进入老龄化国家时，人均国民生产总值仅为800美元，发达国家的人口先富后老，我国则是未富先老，当我国进入老年社会时，我国所拥有的财富无法满足大量的仅作为消费者的老年人的生活需要，养老就将成为社会的主要问题。

（三）地区间老龄化程度差异较大

由于我国地域辽阔，人口的迁徙率相对国外来说极低，地区间的人口分布不平衡，老龄化程度差异也较大。在东部经济发达地区和大中城市，人口已经进入老龄化阶段，而在中西部地区，人口老龄化的程度低于东部[1]。

二、我国老年社会福利事业的现状和问题

我国老年福利是在党和政府的领导下，在社会各方面力量的参与下，对处在特殊困境下的无劳动能力，无生活来源，无法定赡养人和扶养人的孤寡老人，和部分生活不能自理，家庭无力照顾的老人提供供养，医疗，健康，娱乐和教育等方面的服务。

（一）目前，我国老年社会福利覆盖面小，面对人多服务少的矛盾 在我国农村，老年人主要由家庭赡养，老年社会福利设施少，很多地方只有敬老院，而且设施陈旧，环境差，只能提供吃，穿，住等简单服务。农村老年人很多只靠土地收入维持生活，收入很少，随着年龄的增加，自身行动能力下降，患病率、伤残率上升，健康状况常常不能得到保障。

另据调查，全国现有1400万左右的老年人要求进入福利机构养老，占老年人总数的11%，而各类福利机构能提供的床位只有10.42万张，不到全国老年人总数的0.8%

（二）布局和结构不合理，服务项目单一

由于我国城乡差异存在，城乡之间老年人社会福利存在较大差距。城市福利设施相对较好，服务水平较高，而农村大多数福利设施已年久失修，且不能提供多样化的服务。

（三）老年福利事业主要由国家承担，社会化程度低，资金不足

由于我国老年社会福利事业是由计划经济时期形成的国家、集体包办，社会力量举办的老年福利事业较小，社会化程度低。造成老年福利事业资金不足，发展缓慢。而且，管理体制和运行机制僵化，不能适应市场经济体制的发展要求。

（四）工作人员专业化水平低，素质有待提高；老年人社会福利服务，是一项非常重要的社会工作。而社会工作要求从业人员具备基本的专业理论知识，接受过正规的岗前训练，也就是说福利机构的从业人员应该是专业人员。可是，我国却缺乏这方面的认识，将服务工作看作是单纯的体力工作，有的单位甚至向社会招募临时工，不经培训直接上岗。目前我国养老服务队伍的整体素质较低，专业水平、业务能力、服务质量还不能有效满足服务对象的要求。我国尚未发展出一支成熟的老年人服务人员团队，行业内也缺乏统一的职务培训制度和相应的资格证照制度[2]。

三．我国老年人社会福利的应对措施

首先，我国社会养老服务体系建设的发展目标是：在“十二五”期间，立足基本国情，基本建立起与经济社会发展水平相适应，与人口老龄化进程相适应，以居家养老为基础、社区服务为依托、机构养老为补充，资金保障和服务提供相匹配，政府主导、部门协同、社会参与、公众互助，具有中国特色的社会养老服务体系，让老年人安享晚年生活。针对这个发展目标，我们针对老年人社会福利提出以下几个应对措施：

（一）.加强老年人社会福利方面的法律建设

从长远发展来看，要使老年福利有可靠保障，必须制定出老年福利的专项法律法规，如老年福利法、老年保健法等。为了加快构建社会养老服务体系，我们要尽快制定政府补贴、购买服务、高龄补助等新政策，并把行之有效的政策及时上升为法规和规章。所以我们要从制定政策，完善政策和落实政策入手，进而将有效的政策上升为法规规章。国家为发展社会福利事业及养老服务机构，在土

地供应、资金投入、税费减免、财政补助、医疗服务等方面出台了一系列优惠政策和优待老年人的政策，我们要继续采取有力措施抓好落实。

（二）.稳步推进城乡统一的老年社会福利保障和制度建设

我国必须打破城乡二元结构造成的城乡对立，逐步建立起城乡协调、均衡、统一的养老保险、医疗保险、护理保险、低保制度、医疗救护和贫困救助制度等。我们不但要重视农村养老问题，也要进一步完善城市养老保障制度。在农村养老方面，我们必须建立农村养老、医疗保险和最低生活保障制度，并在税费改革中减免农村老年人的纳税负担。对于特困老人，还要建立专项的救助补贴。在城市养老方面，我们要完善城市职工基本养老保险制度和医疗制度，向城市居民提倡个人养老储蓄，让他们学会自我保障，从年轻时就树立起自我养老意识，为自己今后的养老做好经济和物质上的储备。

（三）．扩大覆盖面，并提高产品、设施和服务的质量 老年人社会福利保障制度不但要惠及城镇各类就业人员，我们还要设法覆盖城镇大多数的老年人和农村人口，特别要重视老年女性和高龄老人。现今中国老年人主要是以居家养老为主，这也是具有中国特色的养老服务的最普遍和最主要的形式，其主要的优点是成本相对较低。我们可以利用这个优势，建立养老服务补贴制度。对于低收入的高龄、独居、失能等养老困难的老年人，经过评估，采取政府补贴的形式，为居家养老提供支持。此外，我们还要增加养老机构和护理人员的规模，增设老人活动场所和设施，努力做到老有所养和老有所乐。

（四）.有效投入资金

没有资金的投入，我们就不能适应老年人的养老服务需求。我们不但要通过积极争取政府的投入来发展老年福利事业，还要将资金来源多样化。我们还可以通过激励社会投入和扩大福利彩票发行等多种渠道，来加强养老服务的资金保障。对于民办养老机构，可以按照建设规模等指标给予建设补贴和运营补贴。此外，福利彩票公益金是社会社会养老服务体系建设中的重点，我们可以积极引导社会慈善资源投向社会养老服务体系建设。

（五）.建立并推行老年服务社会工作者制度

为了加快养老机构和养老护理员队伍建设的步伐，提升养老服务的水平，一方面，必须加强对养老服务行业从业人员的培训和培养，建设一支专职的养老服务行业人才队伍。另一方面，倡导和组织爱心志愿者为民办养老服务机构提供各种志愿服务，补充机构从业人员的不足。必须从制度设计上改变目前为老人服务队伍专业素质较低，以及服务过程中人为造成的老年人意外伤害事故不断的现状，与国际社会的先进经验接轨，把专业社会工作者的资格认证等一整套办法引入我国的养老服务领域，与我国实际结合，形成具有中国特色的社会工作者制度[3]。

（六）建立多层次、多类型的服务体系。

老年人中绝大部分为中低收入者，高收入者占有比较少。根据老年人的收入情况，对需要帮助的老年人提供分层次的服务。对于高收入者提供按市场价格收费的商业化、高质量的服务；对于中、低收入者提供低偿或无偿的、非营

利的公益性服务。以非营利的公益服务为主，以商业性营利服务为辅。同时，大力开展社区服务，建立老年人心理咨询站，紧急救助，康复，护理等多层次的服务网络。培养一批专业化的人员，提供高质量的服务。实行劳务储蓄制度，组织低龄老年人为高龄老年人和生活不能自理的老年人服务，利用现在的劳务换取以后的服务[4]。

（七）坚持“城乡一体化”原则，稳步推进城乡统一的老年社会福利保障和服务制度建设。

多年来，农村和广大农民一直被排斥在社会福利保障制度之外，农村老年人的社会福利十分缺失。应打破城乡二元结构造成的城乡对立．终结城乡社会福利割裂、反差明显的状态，逐步建立起城乡协调、均衡、统一的。包括养老保险、医疗保险、护理保险、低保制度、医疗救护和贫困救助制度等在内的老年社会福利制度。应加快农村养老保险的试点与推广工作，推动农村新型合作医疗制度的建立和完善，认真制定并实施城乡最低生活保障、城乡贫困生活救助和医疗救助中对分散供养的“五保对象”和贫苦老年人的分类施保、分类救助政策及办法[5]。

我们知道，老龄化社会要重视老年社会保障，而老年人福利服务是其中非常重要的一个方面。在借鉴外国社会福利的同时，我国要逐渐完善老年人社会福利，为我国的老年人呈现另一番新气象。

参考文献：

[1]时正新著．中国社会福利与社会进步报告(2001)[M]．北京：社会科学文献出版社，2001．

[2]阎青春主编．社会福利与弱势群体[M]．北京：中国社会科学出版社，2002．

篇6：浅谈企业福利制度存在的问题及对策

农村居民最低生活保障制度，是对持有本县农业户口，家庭纯收入低于本县农村居民最低生活保障标准的农村困难居民，实行差额救助的制度，是社会救助体系的一个重要组成部分，是传统的救济制度的改革与发展，其根本目的是保障农村困难居民的基本生活，促进社会的和谐与稳定。2007年，我县建立起覆盖全县140万农村居民的最低生活保障制度，县财政部门积极协助有关部门认真做好农村低保“三级核查、三级评审、三榜公示”等工作，并对资金实行“一卡通”发放，取得了明显成效。通过建立农村最低生活保障制度，财政总投入由2007年的1801万元增加到2009年的4871.58万元，享受农村最低生活保障待遇的人数由2007年的47352人增加到2009年的66507人。经过近年来的实践与推进，农村低保工作取得了一定成绩，但也出现了一些问题，直接影响了低保对象的生产、生活，影响到农村经济社会的和谐发展，在推进低保规范化建设中，需要我们不断探索与完善。

一、农村最低生活保障制度存在的主要问题

（一）农村最低生活保障标准过低

按农村最低生活保障制度设计标准，农村最低生活标准必须保障低保对象的衣、食、住，适当考虑电、燃料、未成年人义务教育等费用及物价的上涨，我县农村低保对象保障标准平均每人每月是42元，人均一天也就是1.4元钱，现在我县市场上面粉价格是1.3-1.5元/每斤，大米价格都在2.5元/每斤，加上穿衣等费用，低保资金对失去劳动能力的农村低保对象来说无异于是杯水车薪，这样低的保障标准，很难维系一个农村居民的基本生存需求。

（二）保障对象难界定。

保障对象即是家庭纯收入低于当地最低生活保障标准的农村困难居民，目前，各地民政部门普遍采用的是“农民人均纯收入”的办法来确定保障资格；但实际上，这种“农民人均纯收入”的办法难以落实到具体工作当中，第一，收入的项目繁多。农村居民的家庭收入，除务工等货币收入外，其主要收入组成分种植业、养殖业及其他实物收入。第二，实物收入评估核定繁杂。由于种植、养殖等具体项目品种不同，产值投入及价格也不一样，这些收入核算缺乏一种较为合理的衡量标准。另外，有很多基层工作人员因人情关系等原因，没有按照低保标准认真核定核实，草率估算，随意填报，导致了一些不符低保条件的对象纳入了保障；我县现有140万左右农村人口，享受低保的人数66507人，由于僧多粥少，为了平衡关系，又受保障经费的限制，存在着人为的“拆并户”现象。

（三）农村最低生活保障制度的退出机制不健全。

基于农村最低生活保障标准的确定难度大、低保户家庭收入动态监测困难、信息化滞后等原因，一些农村低保户人均收入超过了低保标准线后，不能及时被退出或不愿退出低保等现象时有发生，更有些情况是家庭有人口出嫁多年或去世多年依然享受低保，由于农村低保制度的含金量日益增多，比如低保户子女上大学每年可以申请补助3000元，城乡医疗救助针对低保户不限病种只要住院报了新农合后剩余资金财政还可以给予补助，还有其他就业，住房等方面都有优惠，使一部分人形成了“福利依赖“，受助者不愿放弃福利待遇，宁可不就业或少就业，该制度虽不能使他们摆脱贫困，但至少可以不劳而获。

（四）缺乏有效的组织保障。

农村最低生活保障制度是一项全新的、长期的社会救助制度，涉及人口众多，需要准确掌握如此庞大人群的家庭收入及其变动情况，接受低保申请和咨询，进行情况核实与审批，这项工作相当繁重，现在基层低保工作人员严重不足，大部分村委会干部都是半脱产的，他们还有自己的一份责任田，有些工作程序很难按部就班到位，就目前乡镇民政办来说，大部分只有一两个人，他们不但承担者大量民政工作，还要积极参与乡镇其他工作，实际上，农村低保村级和乡镇级的调查、评议很多只是流于形式。

（五）财政监管难度大

从目前的农村低保管理办法来看，财政部门主要侧重于低保资金的拨付、发放的过程监管，对个别基层单位未按规定程序操作的行为难以发现及有效监控，财政监管职能难以充分发挥。

二、完善农村最低生活保障制度的几点建议

（一）据实调整保障标准。首先，农村低保标准应依据农村居民基本生活（包括吃、穿、住、医、教等）必需品的实际需求及各级政府财政实际承受能力等因素确定，并结合本地经济发展水平及物价指数的变化不断调整，给农村低保标准一个正确的定位，即定位在生命线、温饱线或发展线。其次，县级民政部门要会同财政、物价、统计等有关部门，对农村居民基本生活必须消费支出或上的农民纯收入要据实进行测算，用市场菜篮法或恩格尔系数法，测算出符合我县实际的农村低保标准。

（二）合理界定保障对象。农村低保对象原则上应该定位在老、弱、病、残等缺乏劳动能力的农村困难居民，对于有身体健康、劳动能力正常且处于劳动年龄成员的家庭，原则上不得纳入保障。这样，既可将保障对象资格确定的复杂性进行了简单化，同时，又促使身体健康、劳动能力正常的农村困难居民通过自身的努力，开展生产自救，摆脱贫困，消除他们等、靠、要的消极依赖思想。

（三）强化政府责任体系，提升工作水平。以建立农村最低生活保障制度作为构建和谐社会的落脚点。一是确定各级政府领导负责制。层层签订责任状，通过政府统一组织领导，确保各部门执行政策时相互协作。二是建立科学监督体系。建立审计、财政、监察三位一体的监督网络，完善各部门及财政内部职能科室的监督检查制度。整合监督资源，明确监管部门及相关人员的责任，减少监管部门行政不作为，促进经办单位改进工作方法。三是严格责任追究制度。对违反农村低保制度的，严格追究部门相关人员和地方政府的责任，增加违纪成本，减少违纪违法行为的发生。四要设立乡（镇）的举报电话。建立受理举报投诉制度，及时受理群众的举报与投诉；有明确举报投诉人的，还要将调查处理结果限期反馈给举报投诉人。

篇7：浅谈企业福利制度存在的问题及对策

摘要：由“人治”化管理向制度化管理转变是中小企业可持续发展的必然选择。本文首先概述了我国中小企业制度化建设现状及存在的问题，接着重点剖析了中小企业实行制度化管理面临的障碍，最后在次基础上试图探寻推进中小企业制度化管理的对策，以期能为我国中小企业真正实行制度化管理提供相关的理论依据和现实依据，从而促进我国民营经济的可持续发展。

关键词：制度化管理，企业制度，家族企业，中小企业

The problems and counter measures of systematic management in minor enterprise Abstract: Transform human management to systematic management is the inevitable choice of minor enterprise change to the sustainable development enterprise.This paper first Outlines of the small and medium-sized enterprise institutional development status and existing problems, and then it analyzes the small and medium-sized enterprise should be systematic management face obstacles, and the last in the time to explore the basis of small and medium-sized enterprise systematic management countermeasures, in hope to provide for the medium and small enterprises in China to truly implement a systematic management provide relevant theoretical basis and actual basis, so as to promote the sustainable development of the private economy in our country.Key words: systematic management, enterprise system, family enterprise, minor enterprise

目录

引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

一、中小企业制度化建设的现状及存在问题分析„„„„„„„„„„„„„„„„1

二、中小企业制度化管理面临的障碍„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）管理模式的障碍„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1．集权式管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 2.家族式管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（二）用人规则的制约„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 1．以亲制疏„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 2．情感至上，特殊主义用人原则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 3．任人唯亲，人格化游戏规则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

三、推进中小企业制度化建设和管理的对策建议„„„„„„„„„„„„„„„„3

（一）改革产权制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（二）完善企业管理体制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 1．创新管理理念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 2．构造新的管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（三）建构合理的公司治理体制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

1、建立有效的分权制衡机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

2、建立具有纠错功能的选人用人机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

引言

当前一些中小企业已经意识到制度化管理对于企业可持续发展的意义，但是实现真正意义上的制度化管理还面临着一些自身因素带来的障碍，抑制着其向制度化管理模式的转变。据相关调查显示，我国中小企业中八成以上是家族企业，基于此，本文所研究的中小企业特指家族企业。

一、中小企业制度化建设的现状及存在问题分析

一是“企业即家、家即企业”的特征十分明显，企业的股权大多绝对集中于创业家族，企业资产与家族财产之间没有严格的界限，企业的利润或亏损完全由家族成员按非市场原则共同负担。

二是企业经营者兼有企业所有者和经营者的双重身分，企业决策权、执行权以及监督权均由创业家族内部成员所掌控。即使企业聘用非家族成员——职业经理人负责企业的日常管理，但往往并没有实质的经营控制权，而且，在现代家族股份公司的股东大会、董事会和监事会具有明显的家族化特征，职业经理人任由家族成员摆布。

三是企业的典型组织架构是以企业主为集权核心的一种环状“差序”结构，即“家长”作为企业的“精神领袖”居于所有管理层级的中心，围绕这一权力核心生成一个紧密管理层，然后再以这个管理层为核心联结一个更大范围的亲友圈，基本上是一种血缘、宗亲为主的权力格局。

四是企业的各项专业化职能的运作很大程度上是依靠家族成员之间长期共同生活所形成的一系列非正式行为控制机制(如家族内部的声誉机制、利他主义传统)来自我执行和实施，“人治”色彩浓厚。

五是企业在用人机制方面，为了维系整个企业对家长权威的向心力和对家族价值的认同度，“家长”对核心管理层内的人事安排往往是“个人能力”、“血缘亲疏”和“企业忠诚度”三个方面综合考量的结果，而“家长”本人作为同样要受“家法”约束的家族一员，往往具有在家族内部培养选择继承人的权力和意愿，“家长”身分及其权威大多情况下是“世袭”的。

二、中小企业制度化管理面临的障碍

（一）管理模式的障碍 1．集权式管理

中小企业一般是由企业主经过艰苦创业、奋勇拼搏建立起来的。他们将自己的有形资本和无形资本全投入到企业中，有一种与企业同生死、共荣辱的思想。所以，对企业特别是企业权力有一种特殊的依恋。这种依恋主要表现为: 一是集权情结。即，企业主不愿与外来的职业经理分享企业的经营控制权特别是信息机密程度高的经营控制权，而是偏好于自己独自掌握全面的经营控制权。:对于中小企业来说，把权力移交给职业经理员，并把控制权与所有权分离，明显地存在着很大的困难，即使有些企业正在建立或准备建立授权经营的科层制管理方式，但很多私营企业主有意识或无意识地“厌恶”权力分散化和授权经营，特别在信息机密性强的岗位上更是如此。家族成员尤其是家长式的企业主都特别“迷恋”企业的经营决策权，想方设法地控制企业的主要权力。

二是专断独裁。在多种因素的综合影响下，中小企业习惯于由企业主或家长式的权威人物对企业的生产经营行为进行决策，企业的经营决策权基本上由企业主掌管。一部分企业虽然有董事会参与企业决策，但其意见和建议多只具有参考意义，最终的决策权还是由企业主牢牢控制，而且董事会多半由家族成员组成。

三是经验主义。凭经验决策在中小企业中比较普遍，是企业主的一贯作法。绝大多数中小企业没有科学民主的决策机制和程序。毋庸说以前，就是在市场机制和市场环境

日趋成熟完善的今天，中小企业依旧秉承以往的经验主义决策方法，仅凭“拍脑袋”、凭直觉，根本不进行可行性论证或民主讨论就一人做主解决面临的各种决策问题。这种决策方法在以前利润空间大、获利机会多的时代还行得通。但经济社会环境的巨变、管理分工和专业化的加快将使经验失去了过去所具有的经济功效，以往成功的经验给现在和未来带来可能是失败。面对新情况、新问题，不进行严密的市场调研，没有新的知识储备，无法及时获得新的信息，只以过去的经验为依据，拿以前的方法来套，主观臆断，只能使决策处于非理性、随意化状态，没有科学理性的决策机制，最终将断送企业的发展，使企业面临灭顶之灾。2.家族式管理

家族化管理是这样一种管理模式:企业内部权利的分配与制衡是以血缘宗亲关系为基础的。它是我国家族企业的典型管理模式。这种管理体制表现出以下特征: 一是中小企业的管理层特别是中高层管理人员基本上由家族成员组成。二是以“人治”代替“法治”。突出表现为中小企业在管理上重感情轻制度、重人治轻法治的弱点。对中小企业而言，企业领导者既与员工之间存在着业务上的上下级关系，又与员工有着无法回避的血缘关系。这种双重身份需要相当高的技巧来处理和协调企业与家族之间的关系。很大一部分的中小企业以血缘关系为纽带的亲情关系来管理，以感情代替制度，实施温情化管理，以“人治”代替“法治”。亲情关系使人们变得非常了解，对彼此之间的工作作风、生活和工作习惯都非常熟悉，这样，能使员工产生极大的认同感、安全感、责任感乃至使命感，激发员工的积极性和创造性，而且可以避免冰冷的层级关系。但这也存在致命的弱点，使企业管理带有太多的情感因素，容易造成企业内部管理的混乱，无法形成规范化、制度化的管理机制。

（二）用人规则的制约

中小企业的用人机制是以关系为本位，遵循特殊主义原则。即，在中小企业的用人上，非正式规则的影响巨大。具体表现为: 1．以亲制疏

很多中小企业，把企业主的家里人或“自己人”安排在关键岗位，“外人”安排在一般岗位，或在同一个部门既安排自己人，也安排外人，形成以亲制疏的用人机制。

用泛家族规则吸纳、整合管理资源以加强家族式管理是中小企业用人机制的另一特色。中小企业习惯于采用认干亲、联姻等“泛家族主义”的办法将非家族成员纳入家族系统，使其成为“准家族”、“家族式”的成员。对于邻居、乡党、亲近的同学、同事、朋友，逐步植入家庭内部长幼、兄弟之间的“孝、梯”观念，以及家庭价值观，把公共关系变为私人关系，利用传统文化来促进企业的利益。2．情感至上，特殊主义用人原则

中小企业重视“关系”，运用“关系性工具”、“情感性工具”进行治理，其内部管理运作不是根植于明确的规章制度及合理完善的机制等“交易性工具”，而是凭靠企业所有者和管理者与企业其他成员之间存在的关系和情感为依据。对公司员工的考核常常是一种主观性评价，主管人员根据个人的主观印象和好恶为考核标准。公司各级管理人员的任命、公司员工升迁主要依据其与企业主血缘关系的亲疏和对企业主的忠诚度而定。

3．任人唯亲，人格化游戏规则

任人唯亲而非用人为贤是中小企业制度上的重要特征。在中小企业中，家庭成员或亲戚往往控制和把握着企业中所有的重要岗位，而外来人员往往受到排挤不被重用。

资料显示，中小企业选聘管理人员标准主要是依据个人关系。其中表现之一是员工的招聘方式是由主管人员或者公司员工介绍、推荐，招聘范围一般是同自己有血缘、地

缘、亲缘等关系的、包括自己的亲戚、朋友、同乡、同学、甚至朋友的朋友、亲戚、同乡、同学等。

中小企业的人格化用人规则还表现在企业继承人的选择上。中小企业主都倾向于将企业的权力传递给自己的子女，尽量保证企业的权力特别是企业的控制权在家族内部延续，而不论子女后代是否有足够的经营能力，权力外溢几乎是不可能的。

三、推进中小企业制度化建设和管理的对策建议

（一）改革产权制度

股份制企业是我国中小企业走向制度化管理的必然选择。中小企业要不断推进企业产权制度的创新，实行投资主体多元化和企业股权多元化，这样就能形成多元化的竞争格局，使企业能够真正按照市场规律办事，才能真正促使企业做到产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学，中小企业才能真正转变机制、规范企业治理结构。

（二）完善企业管理体制 1．创新管理理念

随着社会主义市场经济体制的不断成熟，国际经济一体化程度日益提高，中小企业要实现经济、社会、环境等诸方面的最佳效益，首先要做的是，从思想上重新武装自己，树立创新型企业管理理念。（1）与时俱进的意识

瞬间万变是当今时代的主要特征，社会经济形势、环境每时每刻都在不间断的变化。而且每一个变化都可能使企业面临不同的遭遇，可能给企业带来新的发展机遇，也可能是企业的灭顶之灾。中小企业必须要具备一种与时俱进的思想和本能，能清醒地认识到每一个细微的变化。而且中小企业要不断地随外界变化对企业做出响应的调整，发扬自己的长处，坚决淘汰不适应时代发展和企业需要的管理制度或是员工等。(2)企业文化观念

员工是企业文化的最终载体，企业文化主要是通过员工来体现和反映的。企业的竞争力最终由企业文化和员工素质决定。中小企业文化建设必须以人为本，尊重企业员工，重视对员工的终身技能的规划并加以培养，为企业员工的长远发展提供有利条件，使员工的价值观和奋斗目标融入到企业的价值观和奋斗目标中，在企业的价值观和奋斗目标中体现员工的价值观和奋斗目标。要建构一种使每一位员工能精神愉快地工作、充分发挥自觉能动性、愿为企业的共同目标去自觉奋斗和拼搏的企业文化。2．构造新的管理制度

随着经营环境的不断变化，管理制度创新的领域和内容也在不断发生着新的变化。企业管理的好坏关键在于制度的健全和实施，健全的制度可以使企业按照规定的程序运行，减少企业发展的不确定性以及由此带来的各种必要的成本，要做一流的企业必须实施一流的管理制度。(l)领导体制的创新

首先，企业权力要有一定程度的分散化，实施现代科层制管理，授以各级职业经理人与其岗位相称的权力，并允许他们充分行使自己的职权，有自主经营决策权。当然，在授权的同时必须要有必要的监督约束机制。其次，充分发挥企业治理机构—股东会、董事会、监事会的作用和功能。企业治理机构不应成为摆设，其作用和功能的发挥能使企业获得比较大的治理效率。最后，使企业的领导体制制度化、程序化。用制度来规范企业授权；用制度明确界定各岗位的权力和职责。企业的领导体制不能无章可循，不能因为领导者的变动而随意更改，否则极易使企业的未来发展处于一种无法预见的状态中。

(2)企业组织形式的创新

中小企业必须放弃权威式的由上而下的金字塔领导结构，建立合理的权力下放的扁平化组织结构，减少企业的管理层次和管理部门，使企业领导者直接面对基层的工作者，缩短指挥线路，加快信息的传递；促进跨部门、多功能的团队的形式与协作，节约管理费用，使企业总体能力大于其组成部分之和，提高企业应变能力和工作效率；组织的运作要以市场为中心，并且有持续的创新能力，能根据市场的变化不断地创造更新组织形式。只有这样中小企业才能成为一个紧凑、高效、灵活的组织团队，在激烈的市场竞争中立于不败之地。(3)用人机制的革新

中小企业必须要改变企业的策略，建立以人为本的用人机制。建立以人为本的用人机制具体可以从以下几个方面着手:首先，在企业内部建立真正的员工持股制度。鼓励管理人员和技术人员以资金或自身的人力资本入股，通过适当分配股份使人才与企业利益共享，把人才自身的利益与企业发展联系起来，这既能激励又能约束人才，有利于人才的稳定和潜力的发挥。其次，合理确定人才的薪酬结构，人才的收入与他们的实际贡献相称，这样才能更好地激励人才努力工作。

（三）建构合理的公司治理体制

1、建立有效的分权制衡机制

建立有效的公司治理需要科学地配置公司的控制权，确保分权—分责—制衡的有效性。要保证股东大会的最终控制权，保证董事会独立决策权，保证职业经理人自主经营管理的权力。董事会成员与职业经理人员不能过分重合或兼职，以确保董事会不被职业经理层所控制，能以公司和股东利益为取向主持公司的经营和决策。要确保员工能以法定的形式参与公司的决策和监督；对涉及员工经济利益的决策要建立公司与工会的平等协商机制，维护职工合法权益，如此等等，确保在公司治理机制中没有不受约束的人，从而保证公司的有效运转。

2、建立具有纠错功能的选人用人机制

如果公司人事权力的分配规则混乱，那么公司的责任和制衡关系就会被打乱，就会导致内部约束机制软化、高管人员非正常行为上升、经营劣迹无人负责。因此，尽管对公司具体领导人员的管理十分重要，但维护一个有效的公司治理，形成具有及时纠错功能的人事管理机制，更有利于公司创造良好业绩，降低风险。如果大股东不恰当地干预企业人事管理，尽管是为维护股东利益，但是一旦由此影响甚至破坏了公司的分权、分责、制衡关系，那么必然招致内部的激励约束机制失效，结果将事与愿违，得不偿失。为此，要积极探索适应公司制度法律要求的选人用人新机制。坚持内部举荐与引入市场机制、公开向社会招聘结合。结束语

中小企业应尽可能从“人治”化管理向“法治”化管理不断靠拢，不能急于求成，也不能流于形式，企业管理者要从思想上认识到在企业管理制度上决不会存在一劳永逸、一蹴而就的事情，要契而不舍地加强企业制度化建设，营造良好的制度化管理氛围，进而使中小企业在可持续发展的道路上健康发展。

参考文献

篇8：浅谈企业福利制度存在的问题及对策

一、员工福利制度的基本概念

在我国, 企业的福利, 是指企业为满足员工的生活需要, 在其工资收入以外, 向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他一些服务形式, 如养老保险、医疗保险、工伤保险等法定福利, 企业年金、商业保险、健康体检等企业自有福利。

二、铁路企业福利制度存在的问题

多年来 “ 铁老大” 的管理理念, 陈旧的用人制度很难打破, 优秀的员工留不住, 专业人才进不来, 铁路企业人力资源管理理念相对落后, 人才制度尤其是福利制度的设计存在一定的缺陷。

1.管理层缺乏人才竞争意识。由于管理体制、历史延续等多方面原因, 铁路企业的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响, 虽然近年来铁路管理层也逐步意识到人力资源在生产和经营中的重要作用, 提出“以人为本”的管理理念, 但实际运行中多注重于事的管理而忽略了人的积极因素, 多注重安全、设备、行车等管理, 强调工资奖惩、人员处罚, 忽视了对员工的重视和尊重, 忽视了员工自我价值的需要, 导致自有人才流失, 外部人才难以引入, 铁路企业在人才竞争中长期处于劣势。

2.福利制度设计有待完善。大多数铁路企业, 所建立的员工福利制度, 主要是国家强制执行的一些基本保障制度, 如员工养老保险、医疗保险以及公积金制度等, 也有一小部分文体设施、健康体检、带薪休假等方面的福利支出, 这些仅仅实现了马斯洛需求理论中的前三个需求中的部分, 即生理、安全和社交的需求, 而对员工的尊重和自我实现的需求, 福利制度在设计中很少涉及。这样的制度设计有可能导致两种现象:一方面是企业福利成本居高不下, 给企业带来很大的经济压力;另一方面是企业福利的回报率低。许多员工对企业福利和工资收入认识不清晰, 有的甚至把福利作为工资收入的一部分, 丧失了激励员工、调动员工工作热情的原始价值。

3.福利制度没有得到广泛宣传。由于社保政策、公积金以及企业年金等福利制度条目繁多、操作复杂, 许多单位仅仅是层层转发文件, 缺乏广度和深度的宣传。大多数铁路员工对自身所享受福利的类别、期限、使用范围一知半解, 有的甚至是在生病、发生工伤、退休、买房后, 才真正开始对福利制度进行了解, 例如员工发生急诊在非定点医院就医, 报销时才发现手续不全;发生视同工伤事故时未及时上报, 错过上报时限;子女上学、直系亲属病故等员工救助项目未及时享受等, 均是由于福利制度宣传不到位, 使职工在享受制度上打了折扣, 也容易引发一些信访事件。

4.福利制度缺乏个性化需求。由于铁路系统的特殊性, 工作场所大多在铁路沿线, 点多线长、生活和就医购药条件受地域影响很大, 铁路企业福利制度设计缺乏对特殊群体的调研和分析, 对员工需求缺乏个性化设计, 比如中秋节发福利月饼。企业为了扶持一些下属单位, 实现统一的采购和定制, 结果就是“众口难调”, 企业支付了成本却落了员工的埋怨, 员工被动接受福利, 自然也不会提供满意度。这样的例子很多, 不难发现待遇平均化会导致激励目的的失效, 单一化福利忽视了员工的感受, 特别是当前80后、90后员工比例越来越高, 他们有更活跃的创新思维、自主意识更强的时代个性, 福利制度的个性化建议应该得到重视。传统福利的节奏显然已无法满足员工需求, 应该根据市场变化不断调整、创新, 保持企业成本和员工满意度的平衡, 才能使铁路企业福利制度真正发挥有效作用。

三、应对措施

建立行之有效的福利制度一直是困扰企业发展的‘瓶颈’, 只有企业采取积极态度对存在的问题深入分析、制定应对措施并不断深入整改, 在思想上重视, 在制度上不断完善和创新, 才能真正获得福利投资的收益。

1.转变观念, 重视人才的开发、使用。铁路企业在人力资源管理方面, 一是要树立人才资源是第一资源的观念, 要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针, 把促进发展作为人才工作的根本出发点, 紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节, 加强人才资源建设;二是要把福利政策制度化。对在全国、路内企业技能大赛、技术比武中取得名次的, 对在科技创新、小改小革、解决现场难题、提出合理化建议等方面做出突出贡献的员工, 给予相应的工资、福利待遇方面的奖励。同时, 通过职工代表大会集体决策后形成制度、常态化执行, 为留住内部人才、吸引外部人才提供制度保障。

2.建立灵活、多样的企业福利制度。铁路企业应根据自身经营状况、经济能力、员工年龄结构、作业场所等综合因素的考虑, 设计出一套最贴近员工需求、福利价值体现最大的实行方案, 如加大对职工生产生活设施的投入, 推进保障房和公租房建设, 建设职工文化活动场所, 增加对职业病的体检频次、项目, 实施企业年金制度, 健全完善常态化帮扶救助机制, 解决困难职工实际问题等, 同时让职工参与管理、提出合理化建议、参与监督, 充分尊重员工福利选择权, 建立灵活、多样和弹性的企业福利制度, 既体现企业人文关怀, 充分满足不同类型员工的个性需求, 又在保障企业成本控制的同时, 提高员工价值感观, 使员工成为真正的福利“享有者”。以节日发放慰问品为例, 企业如果在福利项目设计中考虑职工偏好, 设定一定价值、不同品种的福利组合, 供员工自主选择, 或在职工生日时发放特殊福利, 更能引起员工的情感共鸣, 福利制度也更加灵活, 作用也更加有效。

3.扩大宣传, 加强沟通与反馈。企业应该重视福利制度的宣传, 多措并举, 全方位、多层次、高密度开展宣传, 及时收集福利制度的意见和建议, 不断修改完善, 提高职工的忠诚度和凝聚力。如通过发放各项福利制度的宣传手册、开设职业病健康讲座、宣读生活急救小常识以及利用局域网、 互联网、 手机app等有效载体, 宣传社保政策动态, 在线答疑解惑, 多渠道搭建与员工沟通的桥梁。

4.创新思维, 完善福利产品。首先要多研究员工心理, 改革现有福利制度的不足, 增加新的福利产品、开发新的福利项目, 使之更符合员工心意。 其次是提高员工在福利上的参与度, 员工既在物质上得到满足又在精神上受到尊重, 对公司的满意度和忠诚度都会得到提升。再其次是增加人性化设计, 通过一些细节的设计如生日祝福、退休欢送、直系亲属死亡慰问等, 使员工体会到企业这个大家庭的关怀和呵护, 从而增强对企业的归属感和认同感。