做好企业文化与管理的问题

做好企业文化与管理的问题（精选6篇）

篇1：做好企业文化与管理的问题

中国企业文化与管理的若干问题

一、企业文化与管理问题

大家都知道，管理是工具，是方法论；而文化是，也只能是意识存在；二者是属于完全不同领域的。当然，由于其存在于同一个活体——企业之内，必然的有着种种联系。其结合点一是“领导”，二是“制度”。但不应因此而将二者等同。

每个企业的文化是不同的,但大多数企业所援用的“管理”却大同小异（如目标管理等）。相同(相似)的工具和方法，能够导致不同、甚至完全不同的结果和效用，何故？文化使然也！

我国企业存在的普遍问题是：“原生态文化存在”与高度概念化的“理念化文化存在”共存，“紊乱”、“干扰”、“抵触”、“相互否定”可以说是这种脱节的必然。（相关问题见本人《模式化的企业文化》和《与环境、策略需要耦合的企业文化建设》）

二、企业文化是企业核心能力吗

我认为这个问题可以从本源角度分析：文化究竟是什么？有关研究告诉我们，最原始的文化是所谓“吭哟文化”，这是文化的根。从这根上，我们不难看出文化的作用和价值所在：其一是协调（最根本的），调整和规范个体与群体的行为，以获取效率；其二是维持——保持和维护（主干的），个体与群体的态度和行为方式的调整与规范——个体的和群体共有的价值观、行为准则形成一个（些）标准（体系），从而保障个体或群体存在的形态得以持续、传承；然后才是其他的（枝叶）„„企业文化的价值与作用也应是如此。从此不难看出，企业文化不是所谓“核心能力”的组成部分，而是企业能力（当然包含核心能力）构件内含的“软件”，换言之，企业文化通过企业能力构件——器质的（产品、装备等）、制度的（流程的、结构的规范以及目标取向等）和理念的（价值观与行为准则等）——作用过程而发挥作用，即企业能力构件构成企业能力存在与作用的“形”，而企业文化则构成企业能力存在与作用的“神”。

“形”与“神”不合（更不说抵触或矛盾了），势必导致企业能力存在弱化而效果难彰；反之，如果“形”“神”合一企业能力存在的强化则应是势在必然，能力的发挥和良好的效果自是呼之而出。

三、关于中国传统管理问题

中国传统管理包括这样一些要素:行为规范的“礼”，即所谓君君、臣臣、父父、子子，礼之所致，不得稍有逾越；严格形式规范的层级结构，尊卑有序，容不得半点差错；儒家的思想（价值观和行为规范）、法家的方法（治理手段和标准）、佛家的理念调节„„

中国传统管理源于周礼，讲究的是“形式管理”，制式和仪式（程序）为其核心，基本上是不考虑“人”的，对变化和具体对象也是基本不与考虑的。“一元化”大概应该算是中国传统管理基本特征和标志吧？

中国传统管理根本的讲究是“稳定”，在自然经济环境条件下具有较高的管理功效，故中国得以数千年的相对稳定和繁荣昌盛。但其在变化繁复的环境条件下就失去了魔力，也就导致了中国在工业时代百年的落后。中国式管理在工业化时代也是弊端百出，功效全失，在当代变化万千、日新月异的信息时代去重拾其衣钵，除了牵强附会之外，实在看不出有什么现实的积极意义。

四、中国企业管理发展问题

终极化的目标现实化的表达,这在理论上已被论证,并已被历史所证实必然会导致“独裁”——一元化的治理结构和人治（二者互为表里）。中国的传统管理其实质就是如此：高度抽象的理念（道、法、天、人„„）用于现实治理实践，必然导致可操作性的严重缺失，使实际操作者（管理者）自由裁量过度泛化，于是人治成为普遍，独裁应运而生。

从本质角度考量，中国传统管理的核心就是一个“理”，围绕理这个核心，辅以严格的系统结构（首先是层级，然后是权力区划，以及具体的管理角色等）并予以固化即形成相当稳定的“一元化”治理结构。

这样的管理系统，在变化频率与变化幅度均相对较小的自然经济环境条件下，是有效率的，因此造就了中国数千年的稳定和繁荣昌。但在进入了变化频率和变化幅度均较大的工业经济时代，就明显的力不从心，故而将中国导入了百年的贫困落后。

所谓的现代管理，其实质应该包括三个方面，其一是系统的方法，讲究的是对症下药、就事论事，因其高度的形而上学而具有易于认知和可操作性，现代管理具有高度的工具性质；其二是倾向于微观的具体的目标诉求，即高度的管理针对性，由于其同时面对“事”与“人”，故有广泛的适用性，这样的管理系统在以变化为主体的工业时代和信息时代具有高度的能动力，有利于效率的创造和保持；其三是讲究多元结构和机制作用，通过预设充分保障公平，有效协调个体的主观能动作用与整体的规范要求间的矛盾冲突，而有利于稳定与效率的有效平衡。

与时俱进是必须的，管理亦不例外，与时俱进的本质是“融会贯通”，而不应该是否定变化，更不应该是“抱残守缺”。人们经常在说“体育无国界”，管理作为服务于经济和社会的方法论和工具，有必要区分清其“知识产权”属于谁的吗？断言只有张扬了国粹管理才有前途，恐怕难免有失于武断吧？！

五、中国企业管理存在的问题

现代管理，尤其是在西方颇有成效的绩效管理，在我国却多无绩效，其原因虽然很多，但根本原因可能是出在水土不服上吧？尤其是在文化方面。我们知道法与文化冲突，必然会导致法在实施过程中宽严借失：一管就死，一放就乱现象在我国几成一景其源应于于此。

现代管理的基础是标准、定量、清晰，多元化、公平性、机制作用亦为其价值，功能和作用的关键要素，没有这些，现代管理就无从管理，其效用也就无从说起。而我国的文化具有极大的兼容性，这一根本属性导致了我国改革开放取得了举世瞩目的巨大成就。然而，兼容性本身可能就意味着量的不清晰。其实“定性”“抽象”„„等特质本身就是我国主流文化的基本属性，这种文化环境必然放大管理者的自由裁量空间而导致人治的必然出现。是否能人，有否能人治理，是为成败得失的根本。中国企业管理的问题就在于纯粹的法治（现代管理）治理绩效不彰，人治治理难治一世。如何妥善处理好这一两难问题，我认为这才是中国企业管理水平和效率发展的机会和方向．

六、企业文化就是为了有利于企业赚钱吗

不错，然不敢完全苟同．

诚然，企业存在的主观目的当然是赚钱，企业文化作为企业的内化存在其意义也当然要服务于赚钱的需要，这是毋容置疑的。问题是：企业凭什么赚钱？企业文化如何才能使企业赚钱？这就使问题不能简单化了。不管你是老板，还是别的什么，完全凭主观臆断，闭门造车，结果就可能是完全的南辕北辙，事与愿违。

客观而论，企业之所以能够赚钱，是因为企业的价值得到了有效的实现，社会因为需求得到了满足而给予了回报．就此而论，企业赚钱其实只是结果，而不是过程，甚至不是目的．企业的过程和目的应该是如何获得企业自身价值的实现以及怎么样去有效满足社会需要．因此，企业文化也只有保证和支持了企业运作的过程和目的，才是积极有意义的．

如果企业试图通过“创新”去实现价值，去满足社会需要，相应的文化应该是“鼓励探索和尝试”，同时“接受和宽容错误和失败”，惟此才可能促成创新，才能够创新，也才能够有效实现价值，有效满足社会需要，企业也才有可能赚到钱，否则，创新只可能成为空谈；如果企业试图通过“优质服务”

去实现自身价值和满足社会需要，相应的文化应该“鼓励精益求精和注重细节”，同时“接受和宽容守旧和平凡”，惟此才可能持之以恒，日积月累，也才能够有效实现价值，有效满足社会需要，企业也才可能赚到钱，否则优质服务就只能是空谈；„„凡此种种，不一而足．

七、企业文化就是为了将人(员工)变成狗吗

文化经过数千年社会活动的积累和发展，已经成为人的基本属性，也就是说，凡是人都是文化人。企业是人的集合，客观的也就是文化的集合，因为文化是人的内化存在，不可能先天一致，一旦集合冲突、游离、融会„„即成为必然——企业文化形成和发展的内驱力；企业作为一个整体（个体的社会存在）一旦形成，与其他社会个体（客户、供应商、协作者、竞争者„„）同样的冲突、游离、融会„„亦会成为必然——企业文化形成和发展的外作用力。健康的企业文化就是在这些力量的作用下形成发展起来的。

可是，企业是经济体，具有强烈的功利性，其文化亦难脱俗。于是，很多老板、经营者、管理者就有了种种冲动，为了“方便管理”、为了“提高效率”、为了“树立权威”、为了„„就去试图将人变成狗。

文化的基本功能和价值在于协调、稳定和传承，优秀的文化势必导致人和社会的活动更有效率和效率的保持，所以说企业的竞争归根结底是文化的竞争。正因为文化在企业活动中重要属性，其被功利化的运用（“建设”、“发展”乃至“革命”）也就成为了必然。

对于一个具体的社会存在，其行为和活动过程中，法——制度性规范和约束是刚性的，强制性的要求为了社会整体（企业整体）利益需要而放弃（乃至于剥夺）个体需要——个人行为规范的外部作用力；文化——非制度性规范和约束是柔性的，其导致的“价值合乎理性行为”要求为了社会整体（企业整体）利益需要而放弃（乃至于积极调整）个体需要——个人行为规范的内驱力。

“将人变为狗”的企图，实质是将文化的价值和作用极端的功利化，是有悖于文化形成和发展的客观规律的。如果真的将人变成了狗，实质就是极大的降低了最为宝贵资源的“人”的功能、价值和作用。不但不会创造和保持效率，还必然会导致更深层次的冲突和破坏。极端例证就是“文化大革命”。

篇2：做好企业文化与管理的问题

目前，我国中小民营企业由于种种原因，在完成原始积累、进行二次创业、欲实现更大飞跃的时候，往往陷入困境，其中企业文化的制约问题最为突出。随着市场经济的发展，企业的竞争发展成为人才、企业价值观的竞争，企业文化对企业的发展越来越有影响力。因此，发现中小民营企业中企业文化的问题，让企业文化管理在其理念上、方法上、效果上更有组织地、策略性地管理与发展尤为重要。

下面我们来分析一下中国中小民营企业中企业文化管理方面的问题：

首先，企业文化管理在中小民营企业中的几种发展模式和其中的问题。在我国，企业文化管理正在逐渐引起重视，但也出现了不同层次的管理模式。

第一种层次的管理模式：民营企业的管理方式多是粗放型管理，缺乏文化考核、提升方法、奖励机制等一个科学有效的评价体系，大多数民营企业没有设置专门的企业文化管理机构，其职能大都由行政部、党政部兼任。很多民营企业认为企业文化部门属于成本中心，不能为企业创造价值，所以就极力压缩部门编制。或者由非专业人员担任企业文化管理职务，这与现在企业文化管理正规化、专业化的发展趋势是极其不协调的。

第二种层次的管理模式：越来越多的企业，设立了企业文化管理部门，但企业依然用原有眼光看问题，处理问题。在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中企业文化捉襟见肘，在实践中，现代意义上的企业文化管理的“能量”尚未完全、真正地在企业经营中“释放”出来。

第三种层次的管理模式：有的民营企业在管理企业文化的过程中，并不缺乏先进的企业文化管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的企业文化管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。缺乏对人的需求、工作特征以及人与工作关系的研究，一味追求先进而忽略了基础工作及基础设施等管理平台的建设，最终无法落实先进的管理理念。

其次，缺少核心企业文化，员工敬业度不高，人才队伍不稳定。民营企业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可，但这并不意味着可以长期维持。缺少企业文化的民营企业会逐渐显示出公司内部的问题。一个成功的企业应该更多的关注公司状况的交流和组织价值观的形成，这种组织文化会激发员工发挥出自己的潜力。管理者不仅仅要通过知识、竞争和技巧领导，而且要通过理念、文化和忠诚度激发员工。而现在大部分民营企业在现代市场经济条件下，组织价值观不明朗，企业缺乏核心文化，内部管理机制不健全，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，这都影响员工对企业敬业度和信任度，使企业的组织队伍频繁变动。

再次，绩效考核与企业文化关联度不高，激励机制缺乏。中小民营企业由于自身的发展原因，既没有国有企业政策保护，也没有外企的完善制度，所以在激励人的手段上比较单一，绩效

考核与薪酬管理方法上比较欠缺，员工职业发展空间较小，与企业文化的关联度更是不高，而且考核结果仅限于奖金发放，并没有和员工清晰沟通、引导员工认识工作中存在的问题，缺乏结合实际工作的绩效改进反馈和企业文化的塑造。

最后，中小民营企业对企业文化及人员培训重视不够，力度不足。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为企业文化中心为成本中心，对企业文化人才的培养不够重视，并对公司员工企业文化的宣贯与培养也少之又少，人才流失的越快，造成了企业文化的贬值。另外，有些企业虽然较重视企业文化的培训，但只重视对新人的培训，而忽视了老员工，或者培训只是停留在表面形式上，缺乏目标明确、深入系统、长期发展的考虑。

中小民营企业还存在人才培养的力度不足的现实情况，企业只愿意在用人上花钱，不愿在培养人上投资。有些企业宁可到同行业企业中挖人，也不愿意把员工派出去学习、培养。这就使得中小民营企业员工在对企业提供成长机会不明的情况下，保持对企业的低忠诚度，从而也导致了民营企业 企业文化不容乐观。

上面分析了中国中小民营企业中企业文化管理方面的问题，接下来我们针对加强中小民营企业 企业文化管理的对策进行探讨，通过上述企业文化问题的分析提出如下对策: 第一，制定企业文化管理规划，发展与其相适应的文化；

企业文化规划与企业文化深植关系密切，二者相互依存、相辅相成、共同构成企业人本管理的双翼，在企业的建设与发展中具有不可替代的作用。企业文化规划应该建立在自身企业文化的基础之上。企业文化是一个企业的灵魂，它影响和决定着全体员工的思维方式和行为模式。导致企业衰败的原因可能很多，但每一个成功的企业必然得益于一种优秀的企业文化的维系和支持，这种优秀的文化就是与企业本身发展相匹配的企业文化。

第二，企业选人，用人和留人方面要以企业文化为基础健全机制；

要想吸引人才、留住人才、充分发挥人才的潜能，为企业创造物质财富与精神财富，企业管理者应当摒弃与修正在企业文化管理中的认识误区。不要单纯使用短期经济刺激手段，要采纳与使用创新型意见，满足整个企业内部员工不同时期的不同需求，时刻关注员工的需求，建立一套科学有效的、能调动企业全体员工积极性和创造性的激励约束机制。而这一激励约束机制的建立是难以离开各自的企业文化这块沃土的。

其次企业选、用、留人方面要新的理念即公平竞争。这是市场经济的必然产物。中小民营企业应该迅速改变传统的论资排辈的用人方法，拓宽人才选择面，宣传企业自身文化，增加对外部人员的吸引力。中小民营企业应保持灵活的用人机制，坚持知人善任，人尽其才，才尽其用，尤其要注重实施激励性措施，靠文化、感情调动人才的工作积极性，靠环境、服务挖掘人才实现人身价值的创造性潜能。这样不仅可以吸引并合理利用企业外部市场的企业文化，还有利于内部人才结构的优化，并让员工对企业有归属感，长久的为企业效力，保证企业人力方面的稳定性。

第三，建立与企业文化相关联的绩效考评体系，完善人才激励、分配机制；

企业绩效考核一般是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，与企业文化关联度不高，应该在考核指标中加入企业文化指标，让企业文化与公司的财务、业绩指标相关联，塑造一个更好的企业文化，绩效考核本身是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，围绕企业文化的绩效考核，可以让一个企业绩效管理体系更加有效并顺利实施。

企业良好的激励、分配机制会进一步激发员工的工作动机，调动员工的工作积极性，使他们愿意为企业的发展做出自己最大的贡献，也有利于更好的塑造企业所需的企业文化。激励分配机制是对员工所做贡献的回报，也是吸引、保留企业所需人才的重要手段。企业必须通过激励与分配的机制来引导员工向企业组织价值观的方向迈进。

第四，加强对企业员工培训。

针对我国中小民营企业企业文化整体素质不高的现状，教育和培训显得尤为迫切。首先抓好企业价值观培训工作，企业需将企业长期以来形成的价值观、关键行为准则和企业精神等不断宣贯给全体员工，给员工注入思想动力，提高他们的精神素养。

其次，建立科学的员工培训体系，中小民营企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，建立一个符合自己企业文化的科学的员工培训体系。经常要通过培训需求、培训评估方法，如访谈、观察、小组工作和问卷调查来诊断与调研企业员工的培训所需，也为企业文化人才培养与培训提供了良好土壤。

篇3：企业文化与人力资源管理问题探究

随着经济的全球化和信息产业的迅速发展, 现代的企业正面临着越来越激烈的竞争和挑战, 企业的经营和发展也面临着越来越多的不确定因素。对于寻求革新的企业来说, 需要在顾客体验、目标市场、企业文化、流程创新等方面加以改进, 尤其重要的是要关注客户需求的变化。随着科学技术的飞跃发展, 技术成为变革的动力, 促使商品的生产和供应能力大大提高, 产品的种类范围也获得了极大的扩展, 特别是近年来电子商务的发展, 使得商品的流动和客户的体验得到巨大的改善。由此而来, 用户对于商品的可选择范围也相应增加, 个性化、定制性的消费逐渐得到释放。所以, 市场环境的变化促使企业的发展和经营行为应当改变和提升:由大规模生产转变为个性化定制生产, 由层级式的组织转变为扁平化的组织, 由重视物的管理转变为重视人的管理, 由注重硬的制度转变为注重软的企业文化环境。随着管理理念的发展, 重视企业中人的因素, 逐渐成为企业管理研究中的重点和热点。其中, 企业文化和人力资源管理, 又是“人”的因素中最重要的组成部分, 因而成为了研究的关键内容。

目前, 学术界已经分别对企业文化以及人力资源管理, 做了大量的研究工作, 有了丰富的成果。但是对两者之间的相互关系还缺乏系统的研究, 深度还不够。因此, 深刻地探究企业文化与人力资源的关系和内涵, 具有很强的理论内涵和现实价值。企业的持续经营不仅要加强人力资源管理, 而且要注重内部的文化建设, 尤其是要重视二者之间的协调发展。企业的员工对于企业来说, 不仅是抽象的劳动力的概念, 最重要的是其具有能动性的人力资源的属性。要想对人力资源进行有效的开发和利用, 需要由独特的文化动力来促使产生特定的价值观念, 并由此来产生符合企业发展要求的激励目标。我们可以在现实当中发现这样的情况, 有的公司或者拥有众多的优秀人才或者具有独特的企业文化, 但是没有取得理想的经营成果。究其原因, 是因为企业在经营过程中, 没有很好地处理企业文化和人力资源之间的内在联系, 没能发挥二者共同的作用。所以, 通过研究企业文化和人力资源之间的联系、互补和特点, 可以帮助企业更全面更有针对性地开展企业文化建设和人力资源管理, 促进企业的制度建设, 有效发挥企业员工的能动性, 提升企业的经营效益。

二、企业文化与人力资源的关系

要对企业文化和人力资源管理的关系进行研究, 必须要明确企业文化的核心定位。即在企业文化所处的环境进行分析的前提下, 从企业的价值导向、经营目标、工作特点等方面, 对企业的精神文化进行定位。结合企业的整体战略和文化, 确保在企业文化与发展目标的指导下, 人力资源管理的策略符合企业发展方向, 能够较好发挥其指导作用。这就需要对人力资源管理过程中涉及的各项因素进行仔细分析, 建立人力资源管理模式, 同时参考企业文化的影响因素, 使人力资源管理在企业战略的指导下, 实现企业文化与人力资源管理有机结合。最终目的, 是要建立一个在企业文化理论的指导下, 以人力资源管理的实践为依托, 并经过人力资源管理实践来动态调节企业文化的运行机制, 促进二者的协调健康发展。

第一, 在具体的实施过程中, 各企业采取的管理形式并不相同。由于企业文化与人力资源管理具有密切的关系, 从便于二者协调发展和互动联系的角度来考量, 理想的管理形式应是由企业的人力资源管理部门来施行。具体可采用企业负责人—人力资源部门—企业文化的管理路径, 这样就为企业文化与人力资源管理的互动施行建立了统一的管理基础。由于企业的内部管理模式各具特色, 一些企业单独成立了企业文化部门, 专职负责企业的对外联系和企业的形象, 以彰显企业文化的重要功能。但是, 在具体的分工方面, 它的许多职责范围与人力资源管理部门的功能产生了重叠, 造成了一定程度上的冲突和混乱。对于这样的部门设计, 企业可以将它置于人力资源管理部门的管理之下来运作, 这样可以促进企业文化的传播, 提高部门间的沟通效率和反应速度。另外, 为保障企业文化与人力资源管理互动的顺利进行, 企业应建立完备的信息收集和反馈机制, 可以将市场的需求和变化和企业内部的相关信息及时传递到相关负责人, 从而形成信息的互动和交流。

第二, 在企业文化与人力资源管理的互动执行过程中, 企业文化发挥着非常重要的功能, 是二者互动的关键因素。为此, 企业要逐渐向学习型组织转变, 以适应社会的变革。学习型组织兴起于二十世纪九十年代, 目的是要建立一种能够灵活适应各种变革的组织。企业每天都在面对着不同的变化和对象, 要想维持自身的生存和发展, 企业必须像人一样, 能够不断进行学习和改造, 适应变化的环境。通常情况下, 组织实行的是单循环学习。在这种模式下, 当有错误产生的时候, 纠偏常常因循既往的处理方案和目前面临的社会环境。与此对应的, 是双循环学习在学习型组织中的实现。在双循环学习的组织中, 纠偏常采取修订组织目标、调整政策方向、更改工作程序等措施。通过建立学习型的组织, 企业可以加强团队建设, 促使员工转变思维方式, 让大家多视角看待问题和解决问题, 群策群力, 为实现企业和员工的共同目标建立核心价值观, 实现组织流程的再造、构建符合企业发展要求的企业文化。由此, 可以改变旧有观念的束缚, 提出与以往不同的解决方案, 以实现各方面的升级进步和质的提升。企业发展的外部环境制约着企业文化的发展。消费理念、市场需求、流行文化等方面的变化, 会影响企业文化的形成, 因此, 企业文化是动态发展的。企业文化应当符合企业外部环境的发展要求, 通过不断总结企业自身发展过程中的经验和教训, 逐步与企业的战略方针和管理活动相融合, 从而可以提升企业员工之间的向心力和凝聚力, 提高企业在市场中的竞争力。优秀的企业文化应当具有生命和活力, 必须要紧跟时代的前景趋势, 具有自己的企业特点, 实现自身的创新。

第三, 作为重要组成部分的人力资源管理, 也要根据不断变化的时代特点, 实现自身的不断升级和进步, 尤其是面对市场的差异化、经营管理中的变化、企业发展战略的转变等因素, 更要强调持续的变革来应对挑战。人力资源管理的最重要工作, 是对人力资源进行经营管理, 降低成本, 充分发挥人力资源的作用, 提高人力资源的使用效益。企业文化与人力资源的这些要求, 使二者有了互动的基础和条件, 体现在以下几个方面:一是企业文化的核心价值与企业发展和经营战略是否一致;二是企业员工的价值观念与企业提倡的价值观是否相一致;三是在企业的生产经营实践中, 企业的经营理念、价值观念是否得到普通的接受。从人力资源管理的角度考量, 企业文化诸方面的因素, 与人力资源管理实施过程中的各环节是否匹配并且是否促进了人力资源管理活动的有效进行;四是企业文化对人力资源管理方式的转变是否产生了积极推进作用, 实现管理成本的下降;五是人力资源管理对企业文化的构建, 是否具有推动作用。

第四, 人力资源的优势能否发挥, 关系到企业的生存和发展, 逐渐成为社会关注的重点。随着经济全球化和信息社会的到来, 如何建设企业文化以及创新人力资源管理新的模式, 面临着诸多的困难, 需要企业将其放在重要位置去考虑和解决。企业文化的建设需要与企业的经营目标和人力资源管理方式相一致。在以人为本的知识经济时代, 如果企业文化的发展落后于企业的发展速度, 将会对人力资源管理产生负面的影响。反之, 如果企业重视企业文化的建设, 使其与企业的发展目标相适应, 将会有力促进企业人力资源管理工作的实施, 增强员工的归属感和使命感, 促进企业经营目标的实现。

所以, 要解决经营管理过程中遇到的问题, 需要对企业文化和人力资源管理之间的互动开展深入探索。将以人为本的理念融入企业战略发展过程中, 重视人力资源作用的发挥;将企业文化与人力资源管理密切结合, 深入研究企业文化的互动, 提升人力资源管理工作的效能, 释放人力资本的价值;将人力资源管理工作体现在企业文化建设之中, 强调二者的同一性, 促进企业文化的发展。在日常管理中, 企业应将企业文化与人力资源管理当作是一个整体部分来考虑, 不能片面强调某一部分的作用, 要把二者综合管理, 从而实现企业的长远目标。

参考文献

[1]李二青.企业文化建设中的人力资源管理问题研究[J].山东社会科学, 2014

篇4：做好企业安全文化建设与管理

一、重新认识和构建企业安全文化体系

（一）安全生产观的重新构建。构建安全文化体系。这是近年来安全科学领域提出的一项安全保障新对策，在安全管理中起到重大作用。从三鹿奶粉“三聚氰胺事件”到圣元“激素门事件”，再到砒霜门、水源门、致癌门等；从2011年“7·23”甬温线特别重大铁路交通事故到厦门BRT快速公交车爆炸起火案，这一系列的安全事故，已成为公众事件，直接关系千家万户的生命财产安全。市场经济发育到今天，公众普遍希望企业从单纯追求经济效益为核心的价值观，转变为经济与正义相一致的企业文化。从这个角度上讲，企业的安全生产不仅关系职工自身安全，还涉及社会公众的安全。因此，企业的核心价值观也不仅仅是经济效益，企业的安全文化就更应该以人为本，把维护生命安全作为第一要素考虑。

（二）企业安全文化构建的重大意义。一方面，以人为本的安全文化体系可以增强企业的凝聚力、提高企业的声誉，塑造企业的形象。安全生产事关广大人民的生命安全和健康，事关人民群众的根本利益，事关企业改革发展稳定的大局。创新安全文化理念，营造安全生产氛围，进一步增强员工的安全意识，最大限度地消除事故隐患，有效预防和减少各类事故的发生，既是安全生产的重要组成部分，也是安全管理人员义不容辞的责任。另一方面，以人为本的安全文化体系可以弥补企业管理制度的缺陷，是一种成本低、影响远的“法宝”。企业员工的有些行为是不容易监管的，或者说监管成本太高，只能靠安全文化去熏陶，形成员工自觉的“自我监管”。由企业安全文化支撑的安全生产制度不是僵硬的它使安全文化蕴涵于安全管理的每个环节之中，蕴涵于每个员工的行为之中，它可营造出一个崭新的、社会性的安全大氛围。

（三）构建安全文化的要素。重点要把握五个要素：一是导向。安全文化应集中反映企业员工共同的价值观念、安全理念和安全追求，引导企业和员工按照既定的目标开展工作。二是凝聚。以人为本的企业安全文化因其对生命的参悟和价值的感知，能使企业全体员工在安全上的观念、目标及行为准则等方面保持一致，形成心理认同的整体力量。三是培育。推行企业安全文化的过程，就是培育员工安全意识、安全知识、安全技能的过程。通过企业安全文化建设，能有效地提高员工的安全文化素质。四是激励。企业安全文化以人的安全行为为准则作为自我激励标尺，能有效激发员工的安全生产积极性和主动性，使安全生产成为员工自觉、自愿的行动。五是规范。企业安全文化建设应通过规范企业安全管理制度、安全管理机制和管理手段，使企业员工形成安全价值观。

二、重视安全文化教育内容方式创新

（一）安全教育现状。企业安全文化主要分为：安全精神文化、制度文化、行为文化、物质文化。其中，精神文化是支撑、是基础，是构建新型安全文化体系的起点。在生产经营过程中，安全教育是加强安全生产、形成安全规范的主要形式。从笔者走访调研情况看，当前企业安全意识已全面提升，但依然普遍存在安全教育内容单调、形式单一，大多停留在喊口号、贴标语、开会议，靠强制性要求反复强调的阶段。这种强制灌输、填鸭式，缺乏活力和灵魂的教育形式，教育对象往往耳熟能详，现实中却置若罔闻。主要表现为虽然都知道“安全第一、预防为主”的道理，但当安全与生产相互抵触时，安全与工资收入发生矛盾时，还是会出现重利益轻安全的现象，只要不出事就可以，这种心理往往会让隐患钻了空子，心存侥幸轻视安全。

（二）重视安全教育方式创新。尽管一再强调安全教育的重要性，但在实际工作中，安全教育无论在形式、内容时间以及在对象上都缺乏必要的针对性。仅仅采取单向的教育起到的效果十分有限。形式新颖、灵活多样的教育方法是安全教育的必由之路。要结合职工思想、工作、生活实际，变枯燥的安全说教为寓教于乐，不断丰富教育形式，做到标本兼治。比如，有的企业对影响面大、教育意义广的事故案例及安全知识作为教育内容在班前会、班后会进行宣教，使其融入到生产中去，做到警钟长鸣，时时刻刻提醒职工注意安全。有的开展安全文化节目巡演、开展安全生产宣誓、举办安全文化讲座、开展安全文化漫画展等，让在轻松的气氛中进行安全文化的宣传教育，从而不断深化职工对安全文化建设的重要性的认识等。

（三）强化安全教育的有的放矢。要时刻关注职工安全动态，不断丰富安全教育内容，有针对性地开展教育。重点针对安全观念淡薄的问题，要经常开展理论教育，组织干警学习相关的文件和会议精神，解决在思想认识上、生产经营上、日常工作习惯上等存在的突出问题。特别是针对侥幸观念的问题，要经常开展警示教育，用身边的典型案例，以身边的人和事警醒职工常怀律已之心，常思安全之害，真正做到警钟长鸣，安全生产。同时，企业要对职工的思想动态、行为要建立动态监督机制，对一些苗头性、倾向性的问题及时采取防控措施，及时纠正影响安全的不良行为，杜绝安全事故的发生。

三、责任落实是保障安全文化形成和落实的关键

（一）摆正安全与效益的关系。企业经营者要认真把握“生产必须安全，安全促进生产”的辩证关系，坚持“以人为本，安全发展”的安全工作主线，开展深入细致的安全教育。因此，安全文化体系的构建，首先需要企业主要领导和一线领导提高认识，摆正生产效益与安全生产的关系，加强自身安全法规、安全知识的学习，努力提高自身安全意识、安全观念、安全素质，才能全力抓好全员安全教育。

（二）完善体制建设。制度是有效约束行为的重要保证。通过完善安全制度建设，构建完整的安全教育网络体系，消除安全教育盲区，是企业搞好安全文化建设的关键。一方面，要建立完善的安全宣教机制，使“哪里有职工，安全宣传教育工作就要做到哪里，作用就发挥到哪里”，做到制度有落实、人员有分工、活动有场所、经费有保证。另一方面，要建立监管机制。要把安全教育工作列为各级领导的责任目标进行考核，落实法定代表人、实际控制人安全生产第一责任者的责任。

（三）坚持教育与处罚并重。在实际生产过程中，总有少数人对安全工作不在乎、我行我素，怎么顺手怎么干，大问题不出，小问题不断，对这类典型的习惯性“三违”，这就要求在安全教育上必须要“教育与处罚”相结合，对“三违”人员及时进行曝光，视其情节轻重，该检讨的要写出书面检讨；该罚款的要罚款。但是，不能够一罚了之，要有针对性地开展谈心活动，注重心理干预，使“三违”人员从思想上要真正认识到违章的严重性，以及所产生的不良影响。既要让当事人受到教育，也要消除当事人的逆反心理和抵触情绪。

（四）落实安全主体责任。企业要健全安全管理机构，把安全生产作为强基固本的重要举措纳入企业发展战略，确保安全投入、安全管理、技术装备、教育培训等措施落实到位。不断完善企业绩效工资制度，加大与安全生产挂钩比重。政府部门要把安全生产作为加强经济社会管理、保障改善民生的重要内容，认真落实行政首长安全生产负责制和领导班子成员安全生产“一岗双责”制度，及时纠正查处非法违法、违规违章行为，并做好事故查处的公开公示工作，确保公众的知情权。

（作者单位：焦作煤业（集团）新乡能源有限公司）

篇5：做好企业文化与管理的问题

袁亚芹

【摘要】：文章从我国企业管理的理论框架切入，分析了我国企业财务管理的现状，进一步论述了我国企业财务管理的目标、管理观念、资本制度、筹集模式、收益分配政策，并提出了我国企业财务管理存在的问题，最后针对这些问题提出了对策。

【关键词】：企业财务管理 现状 问题 对策

由于我国传统财会制度的缺陷，造成我国大多数企业对财务管理的地位、以及财务管理作用不明确等主要问题，企业的经营环境发生了很大变化，特别是处于企业管理中心的财务管理则需要迅速适应周围环境的变化，这样才能为企业的决策提供及时、有效的帮助，这就需要企业找出自己在财务管理中存在的问题，选择适合自己的方法。财务管理是组织企业财务活动、协调企业同各方面财务关系的一项经济管理工作。对于改善企业经营管理，提高企业经济效益具有十分重要的作用。随着企业所处的社会环境、经济环境等外部环境的变迁，企业的财务管理目标也应随之。所以，明确企业财务管理目标是做好财务管理工作的前提和基础。不同类型的市场环境，需要不同的财务管理思路和方式。企业的财务管理思路和方式只有与市场机制的发展变化相适应，结合企业改造，不断调整完善，才能使企业财务管理在市场竞争中始终立于不败之地。

一、我国企业财务管理的现状

我国企业的日常资金管理一直是财务管理的“主旋律”，在投资、筹资以及收益分配等主要工作上却比较薄弱。以下是财务管理出现的一些不合理性：

1.投资决策随意性大。在我国，有一些企业不顾自身的能力和发展目标，热衷于铺新摊子，盲目投资，造成严重损失。如2001年2月27日，猴王集团破产申请案在宜昌市中级人民法院开庭审理，随即猴王A也加入ST行列，这可以说是盲目投资、无序扩张带来严重后果的典型案例。在经营上取得一系列成功后，猴王集团推出了所谓“三百”方针：建一百个企业，开一百家商店，搞一百个公司。很快，集团所属企业达100余家，而且横跨几十个行业，其产品除著名的猴王焊条外，还包括玻璃酒瓶、啤酒、柴油、柴油发动机、金刚石、甚至钢琴等，简直无所不包。按国际上通行的做法，企业在进行任何一项投资之前，都应对投资项

目进行可行性分析，只有在综合考虑各项因素的基础上，当投资项目所产生的净现金流量为正时才是可行的。猴王集团盲目追求外延式扩张及所谓多样化经营，未经深入调查研究便乱上投资项目，走向破产也就不足为怪了。可是，像猴王集团这样的情况在我国企业中屡见不鲜。

2.在筹资方面，我国资本市场尚不够发达，企业筹资手段不够丰富。企业发行股票，要经过政府批准，股票上市，要经过地方政府、中央主管部门、证监委证券委和证交所上市委员会等层层审批，发行债券也因我国证券市场的不够成熟而困难重重。另外，长期以来我国企业对资本市场的了解还比较匮乏，对资本市场的运转、资本市场的理论缺乏研究，在筹资时较少考虑资本结构和财务风险等，具有一定的盲目性。如有些上市公司面对高达90%的负债比率仍然无动于衷，甚至更有一些上市公司纯粹是为了圈钱而筹资，根本不考虑什么企业价值、股东价值最大化。猴王股份获准上市后，公司一位高层领导曾说：“证券市场究竟是哪位高人发明的？我真的好好感谢他！以前借钱还要还，现在一上市就有那么多钱，可让我怎么花？”可见对资本市场的无知。

3.在收益分配上较少考虑资本结构问题。这里讲的收益分配，是指在扣除依据“按劳分配”原则分配给企业职工的报酬以外的利润分配。企业在存续期间内实现的利润，要在企业和所有者之间按一定的比例进行分配，分别形成企业的留存收益与所有者的收益。股利分配政策不仅影响与企业相关的各方面的利益，而且与公司的筹资问题和资本结构问题密切相关，涉及到企业的长远发展。在我国，由于企业为了长期稳定地发展，一般较注重积累，而不倾向于导致企业现金流出的现金股利分配方式；较注重企业的经营成果，即利润指标，而对股价关心较少，从而在收益分配上与国际惯例差距较大。与国际上广泛采用的股利政策相比，我国上市公司较少分配现金股利，代之以配股或送红股的分配方法，这在有意无意间助长了证券市场上的投机气氛，无助于投资者形成正确的投资理念。不仅如此，我国企业股利政策的制定也往往无章可循，股利分配方案常常朝令夕改，令投资者无所适从。

此外，我国企业在流动资金等方面的管理也存在很多问题，如应收账款居高不下，存货周转缓慢等。只有解决好这些问题，我国企业才能在激烈的国际、国内竞争中立于不败之地，我国经济才能更好地、健康地向前发展。

二、我国企业财务管理中存在的问题

从目前企业的现状可以发现，虽然我国企业财务管理在建立现代企业制度后有较大的改善，但是仍然存在着较多的问题。如下所示：

1、财务造假

目前上市公司仍然难以为投资者提供相对真实可靠的会计信息。而这种造假对投资者的伤害也是非常巨大，可以说，现代企业制度下的财务管理对传统会计信息真实性这一财务功能的保证仍是有限的。

例如，2008年的银广夏的财务造假对投资者的伤害较为直接和巨大；2009年，蓝田股份暂停上市后，商业银行均受到了不同程度的损害；而最近五粮液的收入造假事件也产生了较大的社会不利影响。可见，在现代企业制度逐渐推行的环境下，财务造假的行为仍然存在，仍需要进一步采取措施进行控制。

2、过度投资和无效投资

目前很多公司的财务管理仍然仅仅是管理层意志的附庸，无法独立对项目进行判断。

例如，很多公司都成为了上市公司大股东进行利益输送的载体，并且存在过度投资的问题。相关的研究也证实了这点，提出了上市公司存在投资过度的问题，并没有站在投资者的角度上对项目进行判断。

另外也有部分研究表明中国上市公司存在过度筹资的问题，即仅仅为了筹资而筹资。中国上市公司再融资存在随意性，并非为了良好项目而筹资，往往存在圈钱的问题。以上两个问题均可以证明中国上市公司的财务管理存在独立性不足的问题。

3、筹资方式过于简单

根据优序融资利润，现代企业为了达到企业价值最大化并实现融资成本最低，应该首先使用内部融资，其次使用债务融资，最后才是外部股权融资。但是这个理论在中国的现代企业并不适用。在中国，企业通过债务融资的占比常年低于50%，有些甚至低于10%。这一方面是因为中国债券市场不完善，另外一方面则因为企业人为不分发股利导致了中国股权融资成本低于债券融资成本。另外，中国的现代企业债务融资也较为集中于银行借债融资，没有实现融资的多样化，这也导致了财务管理筹资缺乏弹性，且风险较大。

4、无法实现对投资者的合理回报

现代企业的投资者主要是股东，按照现代企业制度的要求，要实现社会资源的有效配置和社会化大生产，必须达到对股东利益的合理保障。同时必须对股东进行合理的回报，但是，目前很多投资者无法得到合理的回报。

三、解决我国企业财务管理存在问题的对策和建议

针对以上的问题，笔者提出了以下几个对策和建议。这些对策和建议主要从内外部进行展开。

1、提高认知，进一步重视财务管理

现代企业的财务管理能有效为企业的发展和扩张提供积极有效的意见和建议，并提供内外财务管理的资源，财务管理重要性不言而喻。企业的管理层也应该重视财务管理，在重大项目的投资也需要听取财务部门意见。同时，现代企业的管理人员和财务人员应该从更宏观的角度去把握财务管理，全面更新财务理念，不仅仅是停留在会计层面上认识财务管理。管理人员应该认识到财务管理不仅仅是对内的职能，它也是对外的一个部门，需要综合各方的资源来发展公司的财务部门。

2、完善金融市场，提高市场效率

目前，很多现代企业的财务管理无法保障投资者的合理有效的回报，代理成本较大，且存在过度投资，筹资单一等问题，监管层应该进行有效管理并充分发展整个金融市场的深度和广度，以利于企业和投资者的选择。例如，进行多种金融产品的开放，让企业能够以其他产品进行融资，扩大企业的融资面，也扩大投资者的投资面。另外，政府可以通过规范和指导，保障投资者的合法权益，并促使现代企业进行股利分配等。

3、培养高素质人才，建立高效的财务部门

合理的财务管理必须具备有效的人力资源进行匹配。现代企业也应该提升自身财务管理人员的素质和能力。

（1）进行招聘前的综合考量，在入职前就保证财务管理人员的素质和能力。

（2）就是在入职后进行必要的培训和后期发展，只有不断提升财务管理人员的素质，现代企业才能够做好对财务管理职能的提升，也才能推行新的符合现代企业需要的财务管理目标的执行。

（3）现代企业也必须鼓励财务人员进行独立思考和创新，这样就能够部分保障现代企业财务管理部门对公司的项目评估能够相对独立，并且可以有新的财务产

品进行投资、融资，有利于企业提升价值，降低筹资成本。

另外，企业要从组织上进行合理的资源配置，以为企业财务管理职能的提升和目标的实现做好组织资源，例如，建立更合理的部门设计，并结合《企业会计准则》和内部审计的要求，做好内部控制。同时设计好部门和职责之间的划分，以利于企业对财务资源的把控，并且可以部分保证会计信息的可靠性，这样也可以提高决策的合理性。

4、强化风险管理，进一步提高风险意识

首先要强化财务管理人员的风险意识，及时调整财务人员适应新环境的知识结构，使他们能够具有及时捕捉风险、衡量防范风险的能力。其次，要充分利用信息网加强调查研究，运用科学方法对投资项目进行预测，提高投资决策的科学性和可行性。再次，由于在高新技术产业与无形资产上的投资风险远远大于固定资产投资，所以最好的办法是对那些技术进步快、对国民经济具有重大促进意义的无形资产采取类似于固定资产的加速折旧法进行摊销。

5、重新确立财务管理目标

（1）财务目标多元化。知识经济的到来，扩展了企业资本范围，改变了企业的资本结构，物质资本的地位将相对下降，而知识资本的地位将相对上升。人力资本将成为决定企业乃至整个社会和经济发展的最重要资源，是决定社会财富分配的最主要因素。因此，财务目标不仅要考虑财务资本所有者的资本增值最大化、债权者的偿债能力最大化、政府的社会经济贡献最大化、社会公众的社会经济责任和绩效最大化，更要考虑人力资本所有者（经营者与员工）的薪金收入最大化和参与企业税后利润分配的财务要求。使企业经理及职工的个人收入与企业的赢利，他们个人的资产积累和企业的长远发展紧密联系在一起。

（2）财务责任社会化。从利益相关者的角度出发，企业既要考虑资本投入者的财务要求，又要兼顾企业履行社会责任的财务要求。把企业的社会责任纳入财务目标体系是“利益相关者合作”逻辑下的必然选择。因而企业必须履行社会责任，如维护社会公众利益、保护生态平衡、防止公害污染、支持社区文化教育和福利事业的发展以及赞助社区的慈善事业等。这样，既有助于企业实现其经营目标，也有助于其在社会大众中树立良好的形象，更有助于其自身和社会的发展。

四、总结

总之，在知识经济时代，如何加强企业财务管理，提高企业经济效益，一直是企业经营管理中的一个孜孜以求的话题。只有把现代的适应经济发展的财务管理理念贯穿于企业经营管理全过程，才是企业生存发展之路。

[参考文献]

[1]中华人民共和国财政部：《企业会计制度》，经济科学出版社，2006年2月

[2]中国注册会计师协会编：《会计》，中国财政经济出版社，2007年4月第1版

[3]财政部会计司编写组：《企业会计准则讲解》人民出版社，2007年4月第1版

篇6：做好企业文化与管理的问题

摘 要：随着现代企业的发展，一个企业要想长久立足，就必须拥有自己的企业文化。其中，提高企业管理水平是重中之重。不管是开拓思想政治工作的宽度还是日常的工作内容，这对一家企业来说都是非常重要的。一家具有核心竞争力的企业，一定拥有非常良好的企业文化建设。在提升企业管理实力的环节中，作为软实力体现的企业文化和思想政治工作显得尤为重要，而如何将企业文化与思想政治工作相融合，对于肉食企业在未来的发展中求生存、谋发展、抓机遇、迎挑战、变压力为动力更有着深远的意义。

关键词：企业文化建设；思想政治工作；融合企业文化建设与思想政治工作融合的现实意义

国有企业中的肉食企业，在经营过程中，必须要制造良好的工作环境、管理氛围，从而促使员工积极配合工作拥有良好的工作素质，极强的向心力从而加速整个肉食企业的发展。这其中，思想政治工作便是企业文化建设中不可缺少的一部分。主要内容简单介绍如下。

首先，它起到了促进作用。因为这项工作和企业的长远发展相关联，必须要完善企业的企业文化，才可以掌控好企业的发展路线，从而增加企业实力，保证同行企业中屹立不倒。最主要的是，还可以作为优秀企业，推动整个行业市场的发展。

其次，它起到了协调作用。因为企业文化拥有融合的作用，尤其是针对融合员工和企业之间的关系、企业和社会之间的关系、还有企业和社会、员工之间的关系。怎么融合、协调呢？企业文化建设可以融合企业和社会之间的协调性，从而让企业跟上社会发展的步伐，还可以缓解员工和企业之间的关系，让员工之间彼此和谐，共同为企业创造价值。

然后是凝聚作用。优质的企业文化可以起到凝聚的作用，不但可以规范员工工作还可以融合企业管理，从某种程度上来说，还起到了同化的作用。这样一来，它们便可以融合到一起，提升企业的战斗力，还可以让广大干部职工凝聚到一起为企业创造价值。

另外还起到了教育作用。如何提高员工的工作态度和职业素养？那么对企业而言，就必须拥有一套完善的企业文化体制。通过可实施性的方案，来改变员工的行为举止、工作素养。不但可以提升企业的实力，还可以为企业培养优秀的人才。

最后一点，也是最重要的，那就是约束作用。企业文化包含的方面比较多，其中最多的就是日常工作的规范管理工作。日常工作中，哪些工作可以做，哪些工作不可以做，都是有明文规定的。如果有着完善的企业文化建设制度，则可以起到约束的作用。促使员工积极向上、自觉工作、自我约束，这样还能无形中增加员工的责任感。实现企业文化建设与思想政治工作融合的途径

企业文化的作用在企业日常的工作中起着至关重要的作用。像是在职员工的人生观、价值观日常行为准则、工作态度、企业经营宗旨等等，企业文化都可以帮助企业实现并且将其发挥到最大限度的价值。除此之外，思想政治工作也是我国优良的可持续的传统，人人向往。这对企业发展也有着不可小觑的作用。只要脚踏实地，顺利开展工作，这将是每个企业最向往和憧憬的。

实施人本管理，注重创新管理思想。思想是行动的先导。在人类社会步入知识经济时代的今天，管理理论和实践聚集在一个焦点上：人是企业发展的根本，如何实施人本管理以提高企业核心竞争力是企业面临的巨大挑战。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。要通过有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，来实现个人目标和组织目标的契合。用感情触动人的管理方式来激发员工的工作欲望和工作热情，不仅是企业文化建设的手段和方法，更是企业文化建设的指导思想。

培育员工群体行为，注重创新精神风貌。企业员工的群体行为决定企业整体的精神风貌和企业文明的程度，因此企业员工群体行为的塑造是企业文化建设的重要组成部分。培育企业员工群体行为除了组织员工政治思想学习、企业规章制度学习、科学技术培训，开展文化、体育、读书以及各种文艺活动外，还应注重三个方面：

第一，激发全体员工的向心力，为企业创新做出积极贡献；

第二，让员工把个人的工作同自己的人生目标联系起来，使员工具备事业心和责任感；

第三，使员工认识到企业文化是自己最宝贵的资产，是个人和企业成长必不可少的精神财富，从而以积极处世的人生态度去开展工作，以勤劳、敬业、守时、惜时的思想行为规范指导个人行为。

日常的制度管理也需加强，企业管理者也要注意创新管理方式方法。企业目标的实现过程中，必须有严格的企业管理制度，方可让企业目标完成，其中包括强有力的措施、可实施方案、有效手段等等。不但有利于企业发展，对员工自身能力的提高也有着非常重要的作用。企业文化管理制度，必须创新，必须高效，必须具有可实施性。

最大程度地发挥领导者的作用，不但管理制度要创新，领导机制也需要创新。一个高能力、高素养、高执行力的领导团队，一定能带动整个企业的发展，所以说，企业文化建设的实施，必须有领导机制去做辅助工作。领导者在一家经营企业中扮演的角色非常的多，也非常的重要。日常工作的管理者，人才的培养者，企业的领航者，员工们的模范者，这些都对企业对员工进行思想政治工作有着重要的作用。当然，在领导者使用职责权利的时候不能一味地盲目给员工施压。俗话说经营大企业需要靠制度，经营小企业靠人格魅力。其实企业无论大小，领导层的个人魅力还是在日常管理中有着非常重要的作用的。总结