内部文章管理（共6篇）
篇1：内部文章管理
华为内部教育文章：华为如何把15万秀才变成兵？
中国企业家网发布了一篇演讲稿，根据华为公司高级顾问、《下一个倒下的会不会是华为》作者田涛在华西希望集团的讲演整理而成。中国企业家网称这是任正非钦定的文章。
华为是怎么把15万知识分子变成“土匪”，又把“土匪”变成能打仗的兵的？华为是如何建成了自己“警惕与自我批判”的深厚企业文化的？华为从不讲“创新”和“变革”的情况下是如何做到创新和变革的？华为向共产党学了什么又向西方学了什么？
一、组织黑洞：山头，腐败，惰怠
生理学家认为，每个人与生俱来都是带着病毒来到这个世界。马克思说“人从出生之日起，就大踏步地向坟墓迈进”。一个组织又何尝不是如此？政治组织、社会组织、企业概莫如此。当它生机勃勃的诞生之时，腐蚀、侵蚀这个组织的各种病症也都相伴而发生了。
组织的病症源于人，源于人性。西方组织管理学认为，人天生是自私的，懒惰的，贪婪的，正因为单个的个人与生俱来的自私、贪婪、惰怠，所以，当这些携带着同样病毒的一群人，构成一个组织的时候，也同样就构成了对组织从发生、发展到终结的全部生命过程的挑战。
最大的挑战是什么呢？疲劳。一个人保持阶段性的活力、激情是容易做到的，一个组织保持两年、三年、五年的活力也是相对容易的。但是，持久地保持激情与活力，大概是组织领袖们所随时面临的难题。
员工疲劳症。一个新员工刚进到公司，开始是积极、向上的，八点上班他七点半就到，晚上下班以后还照样在办公室加班，但当一个新士兵变成一个“兵痞”，他就缺乏活力与激情了。当一匹马从战马变成懒马，变成病马的时候，这个马群一定会出现类似于传染病一般的普遍惰怠与散漫，普遍的不想作为。
比员工疲劳症更可怕的是领袖疲劳症，也就是管理者的疲劳症。领袖是一帮什么人？是一帮永远富于妄想症的冒险家，中国社会最缺乏的是企业家精神，企业家精神中最重要的第一是冒险精神，第二是永不懈怠的持续的冒险精神，也就是说领袖必须像永动机一般的思考和行动。所以，组织的领袖是否能够保持持续的激情与活力，持续的奋斗精神，才是一个组织的关键，但是光有这个关键还不行，还必须点燃起整个组织的全体参与者、追随者们持续的梦想，持续的激情。
我们把组织的惰怠现象称作“组织黑洞”——类似于宇宙中的“黑洞”——任何接近于天体黑洞的物质与能量都会被瞬间吞没掉。所以组织要远离“黑洞”，通过强健组织的正能量以战胜“暗能量”。
组织黑洞的第二点就是山头主义。组织中的山头、体系、派别几乎是普遍存在的。组织变革的大多数指向是围绕着铲山头而进行的，山头是人类心理、生理现象的必然产物。这一问题在华为早期的十多年曾经也是严重的，这跟华为早期的历史有很大关系。两万人民币起家，不到十个人，做交换机的倒买倒卖，活下去是这个企业的唯一使命。怎么活下来呢？谁能为公司拿到合同，拿到救命钱，谁能为公司带来产品，从一无所有到有产品，谁就是公司的英雄。几乎所有的中国民营企业，原始积累阶段都是个人英雄主义文化所主导的。
这样一种个人英雄主导的文化带来了企业的高速发展，从1988年成立，到1998年这十年时间，华为超越了中国的所有对手（当时的巨大中华，巨龙是军队企业，大唐是国有企业，中兴是处在深圳的国有企业），然后成为中国第一。但是，这种中国第一带给任正非的是什么呢？
任正非在《一江春水向东流》那篇文章里讲，华为当时山头林立，主义盛行，真不知道该朝哪儿走。很多组织，包括很多企业，当大家一起共患难时，上下一心，有高度的凝聚力，但是当它稍稍有一点儿基础，有一些财富的时候，英雄们的那种英雄情结所衍生的欲望、野心和利益集团之间的那种贪婪的诉求，就常常把这个组织撕裂了，把这个组织的团队精神、凝聚力扭曲了。
第三个组织黑洞是腐败。腐败问题也是人类组织与生俱来的问题。国家有，社会组织有，一个以财富的增长为核心目标的功利性组织中，腐败更是普遍存在的现象。华为历史上这种问题也不少，比如关联交易，每年的销售额，十年前也是五六百亿人民币，五六百亿人民币要靠大量的供应商支撑的。这里面当然就会产生关联交易问题。2006年，在马尔代夫的一家度假酒店，公司召开了一次高层会议，专门讨论清理关联交易。从任正非开始，所有公司高层跟华为有关联交易的亲戚朋友的公司全部进行清理。在此基础上进行从上到下的干部廉政宣誓活动，从此这个事情就坚持下来了。今天还有没有？我相信现在少多了，但是，关键还需在制度上解决问题。
华为的审计部是一个很厉害的机构，任正非有一次到日本去出差，被审计出来在酒店洗的衣服放在报销里面，审计部的头儿就找任正非谈话，对不起得退回来，退回来还得写检讨。
华为所有的人不能坐飞机头等舱，任正非毕竟69岁了，到全世界各地他得坐头等舱，对不起，多出的钱你自己朝里填。所以，每出一次国任正非就“亏损”一次。
在我们称之为组织的三个黑洞中，其实最最可怕的还不是腐败和山头问题，而是惰怠，是组织疲劳。历史是最可怕的敌人，一个人青少年时期生机勃勃，什么错误都可以犯，也敢犯，也犯得起，一个组织也是如此，早期可以不断去尝试失败，在失败中找到成功的路径。但到一定阶段，当这个组织有了历史，组织就开始慢慢变的板结起来。控制多一点儿，还是控制弱一点儿，常常是一个无解的话题。
二、警惕意识与自我批判
一个企业，一个组织，如果总是背负成功与辉煌的包袱，这个企业其实也离死亡不远了。所以，任正非讲华为是没有历史的公司。
在华为的任何角落看不到华为过去的历史，没有一张图片有任正非的形象，全球各地的办公场所看不到哪个中央领导视察华为的照片„„华为也是一个没有功臣的公司，华为一位高管对我说，华为是一个不承认功臣的公司，老板也是，也就是说当任正非退休以后，任正非也不会被供在华为的殿堂里。
任正非说过，我从来不在乎媒体现在、今天、明天怎么看我。第二，我也不在乎接班人是否忠诚，接班人都是从底层打出来的，打出来的英雄同时又能够进行自我否定，自我批判，同时又有开放的胸怀，又有善于妥协的精神，同时在看人的问题上能够多元视角，而不是黑白分明，他就是自然而然成长的领袖。领袖不是选拔出来的，是打出来的。
恐惧造就伟大，任何组织，包括个人，如果没有与你成长所相伴随的那种不安全感，那种始终追随着你的不安的影子，你可能就变的很放松，很悠闲。但是，这种放松跟悠闲可能的结果是：
在一个猝不及防的打击面前，你的安逸，你对危险的麻木，会导致组织快速的崩溃掉。
我们生存于一个丛林世界，每一天，每一时，每一刻实际上都在被危险所包围着。如果你不始终保持对危险的警觉，变的麻木，麻痹，危险可能就悄无声息地由一个黑点变成黑影，由一个黑影变成巨大的威胁笼罩在组织的头上，所以，战胜恐惧，战胜不安全感的过程，其实就是企业走向成功的过程。
华为今天是事实上全球电信制造领域的领导者，但今天的华为恰恰可能是最脆弱的时候。为什么呢？成功容易让人变的惰怠和自大，让组织变的盲目骄傲和固步自封。精美的地毯下布满了细菌，一个国家如此，一个组织如此，一个企业同样如此。警惕这些细菌的滋生繁衍就是在为企业加固未来。
华为过去的成功靠眼睛对着客户，屁股对着老板，但今天的华为是不是还是这样一种文化？今天的华为是不是也大量存在下级总是把自己的成长与提拔，寄托在某一个上司赏识自己呢？今天的华为是不是还是那种前方作战的人有充分的指挥权、决策权，和打仗的主动权呢？
爱立信是这个行业的老大，爱立信只有七万多员工，爱立信在机关里的干部只有一万多人，华为的机关里有三万多人。三万多人在一个像大花园般的后方，看着PPT，喝着咖啡，要告诉前方怎么打仗。那华为未来能不倒下吗？所以，这几年任正非反复讲，要让听得见炮火的人来指挥炮火，也多次讲，我们现在上下弥漫着一种前方吃紧，后方紧吃的国民党风气。
三、警惕意识的源起
首先是现实因素。华为由当年的那种海盗文化、草寇文化，个人英雄主义主导的文化发展到后来十年以后，企业做起来了，有一定规模了，山头文化一定是尖锐存在的问题。一个企业长期保持对山头文化的警觉，是必须的。
由山头文化衍生出游击队文化，而与之对应的正规军文化则是把野马变成战马，把一帮土匪变成战士。中国历史，尤其是中国共产党的历史，给我们现代的组织领袖们提供了很多有益的借鉴。中国是一个缺乏商业历史和商业管理理论的国家，但是，组织与组织之间，它在根本的方面是相似的，相通的。所以，博大精深的中国历史，从《史记》、《资治通鉴》到《毛泽东选集》，应该说都提供了大量的关于如何防止组织惰怠、组织山头、组织腐败的重要的观点与经验。
在研究组织兴起、组织异化、组织变革方面，毛泽东绝对是大师。很多中国企业家喜欢看中共党史，是有一定道理的。
十多年前经常听任正非讲，1974年，毛主席把八大军区司令召到北京开会，先起立唱《国际歌》，完了以后就宣布各大军区司令员对调，只准带一个勤务兵，其他的一兵一卒不准带，然后再宣布邓小平做军委副主席，兼总参谋长。
在华为，1996年，搞了一次市场部大辞职，一千多人，市场部的干部员工，主要是正职干部，集体辞职，写两份报告，一份辞职报告，另外一份是述职报告。过去30年，大多数有一点儿规模的中国公司都发生过销售团队集体哗变的现象，在华为25年的历史上却从来没有发生过。市场部大辞职的结果是什么呢？形成了华为组织文化中的”能上能下”，这是非常关键的第一步。
第二步，打掉帮派，打掉山头，这大概是更主要的。华为各地办事处主任只能做四到五年，除了极个别的，调动的时候不准带一兵一卒。我们现在经常存在的问题是两个现象，一个现象是某个人在某个地方营造了一片市场，然后就说这个关系是我的，很多企业都有这个问题。第二个就是对曾经成功过的英雄，护着呵着，没有人敢去碰撞他，就是因为他拥有很多的什么关系资源、销售资源，等等。
我们讲华为把15万知识分子，15万秀才变成了“土匪”，这些“土匪”一旦匪性大张，就是野火遍地烧的时候。所以，要给野马套上笼头，要把土匪变成有纪律、守规则的战士。
军队是一个很奇妙的组织。军队这个大熔炉改造了一个人身上的很多所谓的个性、自由精神，但是你看哪一个军人是没有个性的？如果军人没有个性，没有血性，怎么去战场厮杀呢？所以，军队文化赋予了一个战士，一个将军的个性中军队的共性，就是服从精神，统一的价值观，同时又不泯灭激情和斗志。企业组织如果能把军队文化中这样一些东西学到十分之一，五分之一，战斗力一定要强大许多。
四、自我批判：战胜组织黑洞的法宝
任正非向中国共产党学到了两个重要法宝，一是艰苦奋斗，一是自我批判。但是，这两个法宝，其实也是人类普适的观念与文化。
三百年前，欧洲的那些传教士们到非洲，假定说他去了一百个人，从欧洲的海岸千难万险到达非洲海岸时，可能就剩下五十人，这五十人登上陆地，走进森林，再走出森林，可能就剩了二十个人，这二十个人可能有十八个人，十九个人对现实的困境绝望，所以，要重返欧洲，重返英伦。结果重返的过程中可能又死掉了一大半，留下的那一个人就在非洲建教堂，一砖一瓦地建教堂。这种精神就是清教徒主义执著的奋斗精神。
所以，奋斗精神不只是中国人，不只是共产党，是人类普适的价值追求，不管你是任何种族，任何民族。懒惰的民族和懒惰的组织都是没有前途的。
同样，自我批判，有人总以为这是中国共产党独有的武器，其实西方文明两个最核心的元素，一是清教徒主义精神，奋斗精神，另外一个就是自我批判，西方能够走到今天，就是它总在对自身发展过程中所携带的病毒基因，进行不断清洗。它整个的制度设计，比如美国的两党制，媒体对政府的监督，学者们对政府的各种批评，都是自我批判。美国的强盛，就是因为华盛顿的上空总有乌鸦在叫，总是在传播一种不祥的警告，给所谓的盛世敲警钟。
所以，有人说任正非是靠学毛选把企业做到这么大，非也。华为文化是一种非中非西、非驴非马的文化，西方的，东方的，历史的，现代的，军队的，等等，凡是对华为的组织建设，文化建设有益的东西，都拿来为我所用。理想主义为旗帜，实用主义为纲领，拿来主义为原则。
所谓美国梦，就是美国的理想主义，惟有在美国那个地方，可以不问出身，不问背景，不问学历，你把梦想讲给某位投资者，然后投资者愿意给你钱，然后你通过“忽悠”拿到了钱，然后把不可能实现的东西最后变成了微软，有了比尔•盖茨，有了谷歌，有了Facebook这样一些影响人类交流方式、思维方式的伟大公司和伟大的企业家。
但是实用主义又是美国非常重要的思想纲领，杜威的实用主义哲学是奠定美国现代发展的重要理论基石，还有杜威的实验哲学。邓小平也是伟大的理想主义者，同时又是坚定的实用主义者。同时，邓小平也是一位实验大师。深圳经济特区就是实验的结果，农村包产到户也是实验的结果，中国后来一系列的改革都是建立在实验基础上的。
华为这么多年来也是这么过来的：理想主义+实用主义+实验精神，还有就是拿来主义，一切对我有用的都拿过来，然后一个大杂烩就是创造。什么叫创造和创新？“1+1=2”是几千年来人类的发明，为什么还要自主创新呢？所以，在别人的肩膀上，进行拿来主义的实现，企业成长就是最小代价的实用主义，也是最小代价的成功的路径。
自我批判是任正非从中国共产党学来的，也是向西方人学来的。华为文化的许多方面也都是向西方学来的，向美国学来的。
五、自我批判的方向与原则
华为的自我批判有非常清晰的方向，就是一切围绕着核心价值观去践行，这个核心价值观就是几句话，以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗。
一些企业界的老板问道，为什么我们也有价值观，但是华为能把别人洗了脑，我们就做不到？企业家可以去看看教堂，转转寺庙，要研究一下，那些牧师，和尚们，怎么能够把一个宗教理念几千年来流传至今，即使到了互联网颠覆人类很多思维方式与传统价值观的时代，几大宗教的信徒照样是有增无减，什么原因？当然，一是因为宗教首先是诉诸于人性，诉诸于人对不安全感、对前途未卜的恐惧感，对死亡的畏惧，等等这样一些人类本性的基础之上，这是根本。反过来，企业如果找到一种能够诉诸于人性，植根于人性，打动人性，并穿透人性的价值力量的时候，你不照样也是商业宗教吗？
组织，尤其是商业组织是最让人难以琢磨的事儿，百年老店我们就觉得很荣耀了，大多数的企业，它可能活了三十年，也可能活两三年，三五年，没有规律。组织生命的机理到现在为止还没有研究出一二三来，不是历代的管理学家无能，是因为组织是由无数人千奇百怪的个性所构成的。所以，组织这个东西是个怪物。怎么能够让它活的久一点儿，活的健康一点儿，根本上就是价值观传承。
价值观的传承方法等等都很重要，但根本之点就是长期坚持自我批判，自我批判的方向就是，不管你是谁，不管你是哪个部门，违背了以客户为中心，以奋斗者为本，你就是自我批判的对象。
自我批判主要是防止组织病变，组织病变我们讲它有天然携带，每个人进入这个组织时，都带去了这个人个性中好的一面，同时也带来了病毒的一面，比如贪婪，懒惰，狭隘，自私，等等这样一些东西，这些东西就得靠不断进行自我批判来预防和矫正。
要忌讳什么呢？运动。自我批判本来是很好的武器，但在过去多少年，特别是文化大革命，批评与自我批评被用到了极端，尤其是用运动式的方式，叫做人人运动，运动人人，导致人与人之间的互相伤害非常可怕，后果是很严重的。
所以，自我批判很重要，但自我批判不能用运动的方式。任正非谈到“耗散理论”时，讲的“运动”是比喻的方式。就是一个人从一生下来，就大踏步的像马克思所说的，向坟墓迈进，很残酷吧，但的确如此。那么，要想使自己活的长一点儿，健康一点儿，你就得跑步呀，游泳呀，跳绳呀，等等，一边你在补充营养，五谷杂粮，但是五谷杂粮又给你的体内积累了毒素。同时，饮食不当，带来高血压、肥胖症、高血糖，”三高”，等等，保持有节奏的、有规律的体能运动，大概是抵制这些衰老病症的很重要的药方，体育运动是最大的生命保健药方，这跟政治运动是两码事儿。
即使如此，天天运动的人最终也要走向衰老，还有遗传，各种各样的因素，可能会使人出现一些大的病症，这时候就要动手术，住医院。我们把动手术、住医院这样的概念移植到组织中就叫做组织变革。变革既是激发组织活力的重要武器，同时，变革也是双刃剑，也可能会杀伤组织的良性细胞。很多组织搞了一次变革以后就发现士气低落一次，搞了第二次发现组织开始崩溃。所以，不轻言变革，变革是当组织出现大规模病变时，才成为必需。
华为历史上两个词儿讲的最少，一个是“创新”，一个是“变革”，但是华为25年来，也的的确确进行过几次在外部人士看来惊世骇俗的变革，是市场部集体大辞职，涉及到一千多人。2009年又搞了一次七千人集体大辞职，貌似很极端的变革措施。外面的媒体都以为任正非是一个激进的革命型商业领袖，但是这样一些在外部看来很激进的变革，在华为却是风平浪静地渡过，而且还激起了整个组织广泛的正能量。原因有很多，但相当重要的一点就是华为长期进行的自我批判活动，给这个组织的每个机体，每一个人传导、奠定了一种心理基础、文化基础。当然，还有华为特殊的员工持股制度，15万人里有7万多人持股，企业里一半以上的人都是股东，都是老板或者准老板。那么，你就要做出选择，你抗拒变革，就在损害自身的利益。
所以，支持变革、参与变革在华为就成为它的习惯性文化。但是不轻言变革，不轻易启动变革的手术刀，是任何组织都要谨慎对待的。问题在于你不进行规律性、经常性的体能运动，组织不进行经常性的自我批判，小病慢慢地，甚至很快地就会积成大病。当你进行变革时，就会发现到处都是抵抗，所以，变革可能就会失败，甚至注定要失败。
军队文化对华为的影响很深，过去十多年美国的军事变革文化对华为的影响更为深刻，西点军校校长亨利中将在2011年讲，美国军队未来的核心思维是批判性思维。适应不断变化的互联网时代，新型军人的时代特点，进行美国军队的组织变革，这是美国过去二十年来一直在进行的事情。所以，那么富裕的国家，却有一批强悍的不畏生死的军人，这在人类过去两千多年的历史上也是不多见的。靠的是什么？亨利中将讲的批判性思维。这个观点对任正非和华为是有很大震撼和启发作用的。
六、自我批判的方法与手段
民主生活会是华为25年来始终坚持的一个老掉牙的自我批判方式，这个方式很显然是向中国共产党学来的。现在主要是在中高管理层，每三个月或半年，不管任何人，包括任正非都必须参加民主生活会。
民主生活会是中国式的，而且是中国共产党式的一种自我批判方式。各位读大量的西方管理学著作时，一定看不到类似于像民主生活会这种自我批评、尤其是针对个人的自我批评的管理理论和方法。在基督教文明国家，一个人被要求在小团体里进行自我批评是触及个人隐私的，这是不被提倡的。所以，西方管理学更多强调的是组织批判，更多是通过制度来约束人性中某些恶的方面。
为什么在中国，在华为要用民主生活会这样一种自我批判方式呢？我们一定要把它放在一个大背景去看。世界范围内，企业的成功，根本上是战略的成功，是战略家带领一个商业组织获得的成功，很少有西方的企业家同时是思想家。
为什么在中国的很多商人都是思想家？任正非是，柳传志是，冯仑是，相当重要的原因是我们是没有宗教文化的民族。在西方企业，一个人的隐私，个人心理问题，等等，他有一个很重要的疏解管道，就是教堂。个人在牧师面前可以把自己内心任何真实的想法，乃至于丑陋完全暴露出来，来获得牧师的某种引导，然后自己获得灵魂的解脱。还有西方的社区组织很健全，所以，员工很多与商业、与工作无关的问题都是通过教堂，通过社区去解决的。但中国大大小小的企业家都像一个开中药铺的，又像一位总理，你既要解决公司的发展动力问题，同时，还要关注组织内的所有方面，员工家庭问题，思想问题，等等各种各样的问题，尤其是人性问题。人性问题在西方基督社会里主要是宗教去解决的，但在中国这个世俗文明国家里，很多问题都要组织去承担。
海航在解决人性问题上的方法，是宗教式的，两个老板都信佛教，到处拜大师，高管隔一半年拉到寺庙去搞几天修心训练，打坐念经。
华为找到的方法是向共产党学来的民主生活会，包括自律宣言、整风大会等，这些都是中国式的。如果说华为在对人的管理方面与西方公司有什么不同的话，类似于民主生活会这样的清洗自我缺点，清洗组织病斑、组织问题的手段，是与他们的不同。但也恰恰是这个作法代表着华为文化密码中的东方因素。这也是华为和它的竞争对手们在西方市场上打了十多年，二十年，华为能够打败他们、战胜他们的很重要的思想武器。
流程、制度，很多东西你西方有的我都有，这些是向美国学来的，向IBM学来的，任正非说华为与西方的不同就是我们皮肤黄一点儿，鼻子塌一点儿，你们就是皮肤白，鼻子高而已，我们跟你们是一样的„„ 但是任正非没有给外国人讲我们中国的密码——民主生活会，讲了他们也听不懂，甚至觉得你是侵犯人权，侵权个人隐私，但是这一作法恰恰是保持华为的管理者、领导者的激情与活力的重要的手段。
我们千万不要走入一种误区，认为任何西方的东西都是正确的。管理的核心就是管人，管理学这么多年的历史，对人性的研究、对组织生命机理的研究1%都不到，为什么中国历史上很多好的方式方法、理论观点，尽管是对政治组织、社会组织研究的结果，但是我们讲组织是相通的，中国的历史文化积淀为什么就不能对中国企业有用呢？当然，对西方的要很好学习，华为能走到今天是向IBM学习，向美国学习的结果。但如果只学IBM，只学美国，华为就是一个教条的失败者样本。因为很简单，你面对的都是有百年历史的那些贵族，巨头，你学了他的东西，你再跟他一起竞赛，大概必死无疑。所以，你一定要有自己独特的东西，学到了他的东西，也有自己的东西，结果形成了一个杂交的华为文化基因。我们说杂交物种最有活力，最有竞争力，就在这个地方。所以，华为文化是不中不西，非驴非马。
各位可以关注一下华为的心声社区，这是华为的内部网站。互联网时代，要靠十多年以前那种高度集权的方式去管理十几万知识分子，对于任正非和华为的管理层来说，其实是巨大的挑战。所以，适应变化，迎接变化，主动的追随变化是华为必须要面对的选择。在中国的企业内网中，很少有像华为“心声社区”这样开放的气氛，任何员工可以就公司的任何一项政策、决定在内网上指手划脚，有时批评的很尖锐，很刺耳。
任正非遇到过这样的事情，心声社区的负责人找他，说有一条信息批评了公司某一位高管，这位高管就要查发信息的员工的工号。老任说好啊，把我的工号告诉他。这个人拿着任正非的工号去查的时候，发现是老板的工号。在这个平台上什么话你都可以讲，但谁都不允许去查是谁说的。我们把华为的心声社区称作“透明的玻璃社区”。
什么叫透明的玻璃社区呢？全世界任何一个人都可以看华为的心声社区，看员工们怎么批评自己的公司，批评公司的方针决定政策，同时，也在看群众怎么斗群众。当然，真理会越辨越明，在员工的互相辩论中，公司不断吸收正确的有益的营养，这样一种广泛参与的自我批判活动，对华为的很多重大政策的调整起到了重要作用，第二个作用是，让员工中的不满、怨气得到了宣泄。但是它又是个玻璃外衣，外面的人你可以看，却不能参与讨论。
讲讲华为的自律宣誓活动，从2007年到现在为止，一直坚持了六年。高层自律宣誓以后，各片区、部门也都要搞自律宣誓活动。今年高层的自律宣誓对外公布后媒体中有很多不同声音。一些人认为华为还是不行，还是中国那套，跟西方比差多了，这显然是一种教条主义的误判。我们中国企业毕竟在改革开放后，有三十多年历史，像华为，联想，海尔等，毕竟有一批企业成长起来了，而且在各自领域都形成了对西方公司的追赶。像联想的PC业务，现在是排名第一了，海尔的家电也在世界排名前列，哈佛商学院请张瑞敏去讲学，请王石去讲学，而中国一些管理学家和某些人士，却不关注中国的企业包括华为这样的企业怎么成长起来的，就关注你这个东西还是共产党的做法，传统的中式作法，所以没希望。成功重要的是看结果，用什么样的管理方法，通过什么样的路径获得成功，固然我们要去研究它，但重要的是你是否获得了成功。
拿来主义只是针对拿来西方的吗？邓小平的伟大就在于当他看到一个封闭落后的中国面对开放发展的世界时，邓小平果断启动了改革开放这样一个历史大幕，但邓小平给它定义叫做“中国式”的，这是有深刻的道理的，不仅仅是意识形态原因，很多因素是基于我们几千年的历史，我们中国人的人性，我们中国文化的很多特殊性这个基础之上。我们要向西方虚心学习，但也不能妄自菲薄。
七、自我批判与灰度
任正非一个很重要的观点，叫做从泥土里爬出来的人是圣人。华为能够把15万知识分子凝聚在统一的旗帜下，形成统一的意志和共同的价值观，重要的一点就是灰度理论。如果任正非拿着显微镜、放大镜，每天站在门口看每一位华为人时，任正非一定会疯掉的。所以任正非讲，我们不是培养和尚、圣人，我们培养的是一支军队，一支商业部队。战斗力是军队的灵魂，活力是组织之魂，在为组织建功立业的过程中，对华为员工来说，只要坚持坚守了公司的核心价值观，有万千种缺点，也都应该被包容。简单的黑与白，是与非，常常会使组织和个人变得狭隘。我们的历史哲学讲中庸，但我们民族其实经常容易走极端，尤其对人，总是用极端化的标尺去衡量。
任正非最近经常讲一个例子，与奥巴马同台竞争总统宝座的共和党候选人麦凯恩，竞选时的口号之一就是我在越南打过仗，我曾经做过俘虏，所以，我有资格做美国总统。朝鲜战争结束后，中国的战俘回国，无一例外被打上叛徒的纹章，改革开放前几十年，二十多年翻不过身来。战争要么就是战死，要么就是逃兵，要么就是俘虏，要么就是英雄，无非是这样几种结局。是英雄当然更好，当逃兵自然不可饶恕，战死肯定是英雄，但是做了俘虏，他又不是叛变，怎么评价？东西方有截然不同的标准。美国战俘们回到美国本土受到了不亚于英雄般的欢迎。
企业是功利组织，如果不能把三教九流、鸡鸣狗盗之辈包容到组织中，打掉它身上的不良习气，克服掉他身上的缺点，匪性，那是管理的失败；但如果把这些鸡鸣狗盗之辈，用好了，改造好了，给野马套上笼头，他们就是组织中最具战斗力的一群人。然而，重要的前提是包容和宽容，要给一个人最大的个性发挥和施展的空间。
建立在灰度理论基础上的华为的自我批判有这样几条规定：第一条是不搞人人过关，不发动群众，这显然跟文化大革命的做法不一样。第二是更多的自我批判，不要批判别人。第三是强调一个“真”字，要实事求是。第四是不无限上纲、无情打击，把握适度。第五是善意与建设性是大前提。
鸟类最长寿的动物是老鹰，老鹰到了40岁，开始喙就变的越来越长，越来越厚，爪子变的越来越迟钝，身上的羽毛积的越来越厚，飞行起来越来越笨重。两个选择，选择之一就是等死，第二个选择是挑战自我。老鹰在自我战胜这个问题上比我们人类，第一聪明，第二意志坚定。当40岁到来时，老鹰就开始很艰难地飞行到某一处布满岩石的山区，然后把喙在岩石上来回磕打，最终把自己的喙打掉。过了一段时间，喙稍微硬了一点儿，又用喙一点一点地把爪子上的指甲拔掉，再一点一点地把身上的很多羽毛拔掉，这时候的老鹰变的极其衰弱，但是一次痛苦的自我改造和自我批判，带来的是150天之后，老鹰的重生。所以，接着它还可以活30岁。老鹰尚且如此，万物之灵的人类为什么就不能做到自我批判、自我挑战，在痛苦中自我更新呢？ 来源：观察者网
篇2：内部文章管理
——尹东三期动迁安置小区
遥望尹山湖东、兴郭路畔，七座高层住宅拔地而起，仿佛七位冉冉升起的仙子，披裹着绿色的轻纱，以其独特的姿态，闪耀在云端。这就是由我公司承建的尹东三期动迁安置小区工程。
本工程由吴中建业发展有限公司开发，占地面积27057.6平方，总建筑面积72701.5平方，招标总价达到1.78亿。7栋高层住宅，地下为两层车库，地上最高20层，最低16层，最大建筑高度63.8米；1#、2#汽车库将单体住宅紧紧相连，总面积达到10898.4平方。本工程为剪力墙结构，地下部分，住宅楼采用混凝土空心方桩，车库采用预制钢筋混凝土方桩。本工程施工特点：
因施工场地内原有水塘，土质较差，必须进行基坑维护。基坑采用七排深搅桩重力式挡墙支护，部分区段同时深搅桩挡墙中插Ф48钢管。场地条件相对较好的西侧，采用放坡开挖，坡面挂钢筋网喷细石砼封闭，坡脚设双排（多排）深搅桩加固坡脚。单体与汽车车库坑底间高差采用深搅桩挡墙支护，设三排深搅桩。主体部分，因采用剪力墙结构，混凝土浇筑量大。工程管理中，项目部管理人员进来了合理的调度，划分施工区域、施工工段，在保证施工安全、施工质量的前提下，保证了施工工期。安全生产保证措施、工程质量保证措施、文明施工保证措施的详尽编排，具体实施中落实到每个管理人员及具体操作班组，都对工程的安全快速进行起到了重大的作用。
尹东三期动迁安置小区工程，现已进入主体施工阶段，7栋高层住宅均已建设至10层以上，1#、2#汽车库主体部分即将完工。
篇3：内部文章管理
关键词：电子文件管理,现状,暂行办法,贯彻,措施
近期, 中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《电子文件管理暂行办法》 (厅字[2009]39号, 以下简称《暂行办法》) 。《暂行办法》共分七章三十一条, 从“电子文件管理机构与职责”、“电子文件的形成与办理”、“电子文件的归档与移交”、“电子文件的保管与利用”、“奖励与惩处”五方面对电子文件管理作了具体规定, 内容全面, 表述严密, 可操作性强。笔者认为, 《暂行办法》的提出为档案行政管理部门做好电子档案管理工作提供了坚实的法律依据和重要的发展机遇, 档案部门应以此为契机, 积极做好贯彻落实《暂行办法》这篇大文章, 切实推进电子文件的规范化、有序化管理。
一、档案界电子文件管理现状
经过多年发展, 我国电子档案管理研究与电子档案标准化建设实践同步发展, 取得了喜人成果。1985年, 我国第一个档案工作标准《档案著录规则》颁布。1996年10月, 国家档案局成立电子文件归档领导小组, 下设OA课题研究组和CAD课题研究组, 开展电子文件归档、管理、利用、法律效力及长期保存等问题的研究。1999年, 第一个电子文件管理国家标准《CAD电子文件光盘存储、归档与档案管理要求 (第一部分:电子文件归档与档案管理) 》颁布。随后, 国家档案局承担了CAD及OA电子文件归档管理要求的标准起草工作。经过各级档案部门的努力, 一批科技成果, 如计算机光盘档案管理系统、中型机档案资料管理智能软件系统及革命历史档案目录数据库、受损航测数据磁带档案恢复与光盘转储等相继推出, 并获得国家科技进步奖, 奠定了电子档案管理研究工作的基础。近几年, 档案界相继出版了《电子文件管理导论》、《电子文件归档与归档电子文件管理概论》、《电子文件管理》等多部专著, 国家档案局发布了《电子公文归档管理暂行办法》、《全国档案信息化建设实施纲要》等, 进一步深化了电子档案管理研究, 标志着全面制定和实施我国电子文件管理国家战略的课题研究已经启动, 并强有力地推动了电子档案管理实践。目前, 包括深圳市数字档案馆、青岛市数字档案馆、安徽省电子文件中心在内的一批示范性数字档案馆和电子文件中心正在建设之中。
二、目前电子文件管理存在的问题
由于我国信息化建设起步较晚, 电子文件管理研究虽然取得了一定的成果, 但目前尚处于探索阶段。相对于国内电子文件管理实践需求, 电子文件管理研究远未达到理想的目标。从国家档案局2006年进行的调查和中国人民大学信息资源管理学院于2007年对我国153家中央直属机关、省级档案机构、企事业单位的电子文件状况进行的调查情况看, 目前我国在电子文件管理实践中仍然面临着缺乏制度规范、电子文件管理系统功能不完善、电子文件质量难以保障等诸多问题。即便是归档后的电子文件, 也因缺少科学的管理措施, 面临着无法正确划分保管期限、无法保证长期可读性、无法维护其真实性等多重风险。电子文件的前后端管理脱节、管理功能不完善、管理制度不健全、管理技术落后等一系列问题, 使得大量的电子文件基本处于无序、无规的分散混乱状态, 导致我国电子文件面临着严重的失控风险。
三、切实做好贯彻《暂行办法》这篇大文章
《暂行办法》的适时出台, 必将极大地推进电子档案的规范化管理。档案行政管理部门应充分利用好这一大好时机, 加快推进电子档案管理规范化建设进程。一要学好文件, “认准事”。据了解, 十一届三中全会以来, 以中共中央办公厅、国务院办公厅名义批转、印发的有关档案工作的政策文件仅有4个, 而《暂行办法》是第5个。《暂行办法》的出台, 从战略高度提出了今后档案部门电子文件管理工作的目标任务和努力方向。学好是用好的前提, 各级档案行政管理部门要充分认清电子文件管理在档案工作中的地位、作用, 认识到加强电子文件管理的重要性、紧迫性, 认真学好《暂行办法》, 正确理解每项条款的内涵和要求, 为行之有效地开展好这一工作奠定基础。二要搞好配合, “撑起事”。《暂行办法》第四条要求建立国家电子文件管理部际联合会议制度, 并明确了国家电子文件管理部际联席会议的成员单位、主要职责和工作关系。这不仅有利于理顺电子文件管理体制、机制上的各种关系, 还有利于档案行政管理部门从国家层面、法规层面、服务层面同有关部门共同规划和推动电子文件的管理工作。具体来说, 档案行政管理部门作为成员单位, 要积极与相关部门深入研究, 全面规划, 明确职责分工, 制定相关保障措施, 协同解决电子文件管理中的资金、设施、设备、人员等问题, 形成齐抓共管、各部门联动的良好局面, 切实把《暂行办法》贯彻、落实好。三是用好政策, “办成事”。《暂行办法》第七条指出, “各有关部门应当为电子文件管理提供必要的保障措施”, 要求各成员单位为电子文件管理工作提供政策和资金等保障。这对于档案部门目前正在开展的档案信息化建设工作, 无疑是一个好消息。如此“丰厚”的政策倾斜, 要求档案部门一定要用足、用好政策, 通过建立和不断完善电子文件中心等管理模式, 确保电子文件的长久保存、集中管理和有效利用, 积极推动电子文件管理规范化、法制化进程, 努力建立有中国特色的电子文件管理体系, 并以此为突破口, 推动档案信息化建设又好又快地发展, 更好地为党和人民的事业服务。
篇4：内部文章管理
作者：马浩2007年第12期
编辑推荐行业制胜的关键是企业进行战略规划所关注的重点，而作者从更加实战的角度对这一理念进行了拓展，并就相关分析工具进行了详细解读。
文章摘要：按照战略管理学的基本道理，如果两种产品之间没有替代的可能性，那么他们其实并不属于一个市场。比如，奥拓与奔驰，不仅不在一个市场，而且甚至不在一个行业。只考察产业总体的结构可能会以偏概全，李戴张冠，有必要近距离地审视产业内部的结构特点与竞争图景，从而更加准确地了解与该业务相关的关键成功因素。将市场细分与战略群组分析相结合，同时从需求与供给两方面考察产业内部的结构特点，将会使企业的战略定位更加准确和妥当。
《中国企业股权激励的几个问题》
作者：彭剑锋2007年第11期
编辑推荐：股权激励是当今的热门话题之一，而作者认为股权激励是一把双刃剑，实践操作中面临许多约束条件，如不预先思考并加以解决，最终的结果会背离初衷。
文章摘要：股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾关系，形成利益共生共享的机制与制度安排。中国企业在进行股权设计时，应考虑和关注这几方面的问题：股权激励的目标是什么；股权激励的对象与范围是采用普惠制还是精英制；如何设定长期绩效考核指标以符合股权激励的目标；企业如何确定股权激励与分配的标准；激励股票的来源与资金来源；股权激励套现以后，如何实现持续激励。
《“领先半步”之道》
作者：施炜 2007年第10期
编辑推荐：“领先半步”是时下很多企业很喜欢用的一个概念，但是能够清晰表达含义的为数寥寥，本文作者在国内首次系统地对“领先半步”的理念，从空间与时间两个角度进行了解读。
文章摘要：从空间角度讲，领先“半步”用“若即若离”一词表达更清楚和准确一些，就是不要超越消费者的需求边界，不要超越消费者可感知、可接受、可认同的限度，对消费者需求的超越、引领，必须有一定的需求前提和基础，离开了这样一种前提，就不是领先“半步”的问题了。从时间维度，我们用“恰到好处”来形容“半步”的含义，理想境界是企业在需求“导入期”向“成长期”转变之前进入行业和市场，过早进入，企业付出的市场教育成本和沉淀成本太多，进入太晚，则很难享受市场爆发性增长所带来的收益。
《从海尔组织变革看组织架构的选择》
作者：伍晋明2007年第08期
编辑推荐：作者以海尔2007年再次大规模调整集团架构为切入点，结合海尔的三个发展阶段，阐述了战略必须有相应的结构变化跟随的观点，以及如何进行组织变革。
文章摘要：回顾海尔的发展历程，其发展战略大致可分成三个阶段：第一阶段是名牌战略，在原有单一产品线的经营模式下，主要采用的是职责明确，权利高度集中的直线职能制的组织架梅随着海尔多元化战略进程的推进，直线职能制的弊端也开始逐渐显现，海尔的组织架构也由原有的直线职能制开始向事业部模式进行转变；为适应国际化经营海尔进行了两次不同形式的组织结构调整，第一次是基于业务流程再造的组织结构变革，以实现组织结构的扁平化和网络化，第二次则是以子集团形式出现的组织架构调整，是基于适应不同类别产品运营模式差异性以及竞争策略的调整。
《保健品期待新玩法》
作者：孙标2007年第07期
编辑推荐：作者以“会议营销”模式为主线，兼顾“广告渠道”与“直销”模式，回顾了中国保健品行业的发展历程，深入分析了中国保健品行业的危机、风险与转折。
文章摘要：几乎没有人怀疑中国保健行业朝阳般的灿烂未来，世界上规模最大的人口，老龄社会的深化，经济的高速成长和环境的恶化，每年区区数百亿的销售额显然不是中国保健行业的未来。而要改变这种局面，也非一日之功。目前整个中国保健品行业，进入一个较长时间的盘整期，但可以肯定的是，中国保健行业的暴利时代正在终结，一个“平民化”的保健时代正待来临，中国保健行业正面临历史性拐点。
《联想三合一的价值观》
作者：文跃然2007年第06期
编辑推荐：联想为什么会成功?常规的理论并不能完全解释清楚，于是作者进行了探索，从联想的成功来探询联想企业文化与经营的关系，最终追溯到柳传志的文化观上。
文章摘要：作为联想的创始人，柳传志的文化观决定了联想如何发展。柳传志的文化观是一种三合一的价值观，第一个价值观是求实，第二个是进取，第三个是讲方法，或者说是以人为本。将这三个价值观合在一起，柳传志做方向性决策的时候基本上不会犯错误。
《企业家如何在企业文化中发挥感召力》
作者：林正大张延智2007年第05期
编辑推荐：企业文化的本质就是一种管理，它能提高企业管理长短期的效率与效果。随着企业的发展，企业家文化如何推广?作者以惠普等企业为例，进行了解析。
文章摘要：企业文化不是无源之水、无本之木，其最初来源于企业家的理念、人格与所推崇的管理模式。在企业规模不大的时候，老板通过自身的言传身教还能影响周围的员工；当企业逐步发展壮大之后，随着管理层级的增多、管理边界的扩大，随着新员工数量的大量增加，企业家就必须亲自推动企业文化的建设。
《SMART原则和趋低“寻宝”》
作者：郑彦2007年第04期
编辑推荐：消费品市场正在向趋优消费和趋低消费两极分化，不过仅仅是低价位仍不足以吸引消费者，消费者还会对商品的价值、性能甚至个性化有所期待，这将给市场带来深刻影响。
文章摘要：几乎所有的消费者都在“寻宝”，他们需要足够好的、实用的、更低价格的产品，而非简单的便宜货。从服务、奢侈品乃至食品和汽车旅馆房间无所不包。因此，对于制造商和零售商而言，除非他们既富创意又能省钱地不断为客户提供价值，否则他们的主导地位将不复存在。
《企业并购中的人力资源整合》
作者：唐翔刘卫华2007年第02期
编辑推荐：在国际化和同质化的竞争趋势中，企业并购成为常态，而并购带来的剧烈人事震荡直接关系到企业的生存。并购企业如何实现软着陆?本文给出了指导意见和实施方案。
文章摘要：人力资源整合一直都对并购成败存在着重大的、甚至是决定性的影响。实际上，并购企业间的文化冲突也可以表现在人力资源整合上。争取目标企业高管与关键人员的支持、妥善处理裁员问题、建立有效的激励机制等策略可以有效地避免并购带来的混乱与不确定性。
《知识型组织变革下如何管理员工》
作者：谢安2007年第01期
编辑推荐：对知识型员工的管理，已经成为新经济形态下的最大管理挑战。在这篇文章中，读者可以领略作者对这一趋势的洞察，并分享作者贡献的解决之道。
文章摘要：应对知识型员工管理的挑战，首先要考虑知识员工的管理环境，即组织结构的变革。新的组织结构必须离客户最近、小型化、适应市场的变化并满足知识型员工的需求，这样，企业的组织不再是垂直命令式的金字塔的样式，更像生态网络的结构，多变、多样。
篇5：班级管理经验文章
---班级转化的几点体会
湖南津市市德雅中学 贺杏春
摘要：只要班主任全身心的投入到班级管理中，后进班级也可以转化为先进班级——“朽木”也是可以雕刻的。在后进班级的转化中要利用各种可能的方法促进班级转化，如争取家长的配合、制定严格的班纪班规、及时鼓励学生、在班级活动中培养学生的凝聚力、利用师生感情、生生感情促进班级好转、还可以利用写评语的机会促进学生的进步等等。后进班级的转化关键是后进生的转化，在后进生的转化过程中，要充分利用各种教育方法，促进学生的好转。当然，在后进生转化过程中，要从爱护学生出发，尊重学生，要用真情打动学生。将一个不怎么样的班级“雕刻”成一个优秀的班级是完全可能的，关键是看你怎样“雕刻”了。
关键词：班级管理、后进生、转化、教育方法、雕刻
作为一名初中物理教师当班主任，决定了只能中途接班，而往往接到的都是“差班”。到现在，我几乎成了学校接手“差班”的专业户。有时因为学生调皮也会感到头痛，但无论如何将工作做好是我工作分内的事。在如何转化后进班级方面，我动了很多脑筋、想了很多办法，也取得了一定的效果。下面是我多年在后进班级转化中得到的一些感悟。
一、在班级管理中争取家长的配合
家长是孩子的第一任老师，也是终身老师。后进班级中一定有很大一部分后进生。要将后进班级转变过来，关键是后进生的转化。后进生大致为分智力型的和非智力型的两种。非智力型的后进生大多是家庭方面的原因：有的是留守儿童无人看管、有的是家长对孩子太溺爱、有的是家长教育方法不恰当、有的是家庭不和睦甚至父母离异、还有的是家长根本对学生不闻不问„„。将这些学生转变过来，一定要取得家长的配合，否则，老师做再多的思想工作也是无用功。举个例子，2009年下学期接班不到一个星期就发现班级中有一个叫彭勇的学生，一上课就睡觉，作业不能独立完成。我多次找他谈话，帮他分析上课睡觉的原因：
是不是睡眠不足的原因？是不是身体方面的原因？„，但效果不理想。有一次，他在网吧玩了一整晚后，按时到校。当时，网吧老板找到学校说他用假钱上网，要求找到那位学生。这样，我才知道了他上课睡觉的原因。我给家长打电话要求到学校协商教育孩子的事，家长说他孩子一贯如此，晚上基本不归家，他也从来没有管教过，一口拒绝了我的要求。我在电话里再三恳求家长来学校一趟，和家长讲道理说明教育孩子的重要性，结果家长还是没有来学校。没办法，我只好带着我们班的班长还有该生亲自到他家和家长彻谈两个多小时。最后,家长终于认识到教育孩子的重要性，老师只能管住他在学校的行为，在家里只能靠家长监督，孩子没有按时回家家长一定要过问„。经过这次事情以后，家长有时还主动询问老师孩子在学校的表现。在老师和家长的共同努力下，该生取得了很大的进步：在期末考试中，由原来的倒数10名进步到班级前10名，当然，该生本身智力并不差。像这样的学生，我们既要做家长的思想工作，让家长明白教育需要学校、家庭、社会等共同努力；又要想办法纠正孩子的不良习惯，教育好学生。每期初，我都会对每一个学生进行家访；每次开家长会，我都要强调孩子是祖国的未来，更是家庭的未来。在教育学生上，取得家长的配合，能收到事半功倍的效果。
二、在班级管理中制定严格的班纪班规
俗话说没有规矩，不成方圆，在班级管理中一定要有规章制度，这个制度可以是学校制定的，也可以自己根据本班的实际情况来制定，有了制度才能规范学生的行为习惯。我每接一个班都会在同学们共同努力下制定了学习制度、卫生制度、公物保管制度、安全防范制度等班纪班规。不管“好生”、“差生”，班规面前人人平等。老师带头遵守这些制度，自己说话一定要算数，不管是对孩子们的许诺，还是孩子们违纪后的惩罚都要说到做到，这样规章制度才能落到实处，才能营造一个人人遵守规则的氛围。老师若一次说话不算数，学生就会钻空子，长期如此，规章制度就如同一纸空文。例我如果要求学生早晨7:00到校，我一定
是6:50到校。特别是教师，一定要以身作则，带头遵守规章制度。我要求学生做到的，我会首先做到，如我要求学生不迟到，我上课就绝不迟到；我要求学生按时交作业，我就一定会按时批改完作业。做不到的事就不说，说到就一定要做到。老师的这种示范表率作用在学生的身上会转化为一种巨大的教育动力，这样班主任就能在学生中享有崇高的威信。规章制度才得以顺利进行。
三、在教育学生中一定要尊重学生，以鼓励为主
学生是人，是有思想、有感情、充满活力的生命。用一种平等的教育观念影响学生，尊重比训斥有效得多。我班一个名叫龚放的同学属于智力比较差的学生，原来她是从来不做作业的，她性格内向，基本上不和同学来往，我多次找她谈话，每天都在家校联系本上给她写一些鼓励的话，并且要她在家校联系本上要她向我提出各种问题，经过多次找她谈话后，终于有一天我发现她在家校联系本上写了一些和我谈心的话：我为什么成绩不好？同学们为什么不和我交朋友？有学习方法吗？等等很多有些别人看起来很幼稚的问题，我都一一给她做了回答，并且告诉她，老师就是她的朋友。我和她在家校联系本上以这独特的方式谈话十多次后，她已到了和我无话不谈的地步。她开始做作业了，有时二十多个单词也能黙出七、八个甚至更多单词。对于非智力因素的后进生更要以鼓励为主，尊重他们，和他们平等的交心，只要在他们差的那一方面有一点点进步，就要及时的提出表扬，让他们觉得自己不比别人差。周星志同学原来是班上的倒数第二，作业从来不完成。我在课堂上提出一些他能回答的问题让他回答，及时表扬。课后，找他谈话，告诉他他的逻辑思维能力不错，让他找到自信。经过一番努力，他的数学、物理在考试时可以达到80分以上，成绩已进入到班上的中等水平。学生和家长都很感谢老师。老师尊重了学生，也从学生那里得到了尊重。
四、在班级管理中重视班干部的培养和选拔
班干部是班集体的脊柱，在班上一定要起模范带头作用。首先要让班干部明确班干部不存在什么特权，班干部更多的是承担责任；其次是明确不同班干部的责任和义务，让每一个班干部对自己的职责有一个清醒的认识，并且注意科学的工作方法，老师也要放手让他们大胆的去工作；再次是对班干部要求要更加严格，各方面都要做同学的表率，处处走在同学们的前面，这样在同学中才有威信；最后对他们的工作要加以监督。为了尊重学生个体，我所接带的班级的班干部开始都是原班人马，即使能力和工作态度有所欠缺，我也会对他们进行培养---学生是可以塑造的。但我会在接班时给他们提出要求，明确他们的职责。在工作过程中确实起不到带头作用并且屡教不改的班干部，会在他们心服口服后撤换掉。我所带某一班级的体育委员因家长的溺爱各方面习惯都差，经过反复教育，还是不见改进。最后，我给他讲事实、摆道理，公正地让他“下了岗”。我选了一个在班上学习最好，各方面表现也最好的学生当体育委员，新体育委员的工作能力和认真负责与他原来在工作中的表现形成鲜明对比以及他自己的撤职“下岗”对他触动很大，他再也没有过多违纪了，学习也有了一定的进步。通过这件事班上极个别班干部原来那种“我是班干部，我比别人高人一等”的思想消失殆尽，也让所有班干部知道班干部除了参与管理班级外，在班上还要起带头作用。
班干部支撑着整个班集体，在良好的班风、学风的形成中起着举足轻重的作用。所以班主任老师必须十分重视班干部的选拔和培养，并利用他们带动一部分人，在班集体中形成一支坚强的骨干队伍。
五、在班级管理中真诚的对待每一个学生
对待学生要像对待自己的孩子一样。在与后进生接触的过程中，我发现有部分学生是缺乏家庭温暖的，家长对孩子不闻不问、漠不关心，对他们的劣迹放任自流。班上有一个叫陈思铭的学生，上课最多能坚持5分钟听讲，下课追赶打闹，平时作业基本不完成，任课老师个个在我面前叫苦，有一次他违纪以后，我将他的父亲请来了，他父亲和我聊了
不到两句话就要走，他说生意上的事忙得不可开交。他家长走后，我和该生促膝谈心：家长辛苦赚钱也是为了什么？自己应该对自己负责，而不应该让别人来管；还和他谈到了理想、前途，学习的重要等等。后来，这位学生在进步中虽然有“反复”，但在老师的共同努力下还是不断的在进步。对于这些家长我们不能过多要求他们什么，但我们可以做这些学生的“家长”，使这些学生在学校得到温暖。我每接一个班首先是给他们讲解学习的重要性，把他们的前途、国家的命运与他们的学习结合起来，生活上时时处处关心他们，教他们为人处事的道理，有困难的学生及时地为他们解决困难，总之就是把他们当作自己的孩子一样来教育。我给学生借钱是经常有的事，学生生病时给他们买药送水、打电话喊家长。绝大部分同学是知好歹、懂感情的，经常就有班上的同学对我说“我妈妈都没有给我讲过这样的为我着想的话，老师真的很感谢您”，当然我也从中得到乐趣。在平时的教育中一定要让学生感到老师是真心的关心他们。我觉得爱是相互的，教师的真心一定可以换来学生的真情。
六、在班级管理中利用班级活动促进班级好转
班级的进步不是一天两天就能完成的。我必须利用每一次机会促进班级进步，让学生从中体会到我们并不比别人差。08年所接的265班是当时全校最乱的一个班级。当时，没有老师愿意接手这个班级，在学校领导作思想工作后，我接手了这个班。为了促进他们进步，在校运会的入场式上我动了一些脑筋，喊了鼓励班级的口号：“265班在进步，265班要飞跃”，时刻鼓励同学我能行。同学们也很努力，只用了三节课（当然，这三节课我全程陪同）的时间排练就取得了入场式的第一名。有了第一次的成功，同学们有了自信，积极性也更高，有些同学发誓一定要让别的班级刮目相看。我因势利导，组织了一次和邻近几个班举行的绑腿游戏，结果也名列第一。在不断的进步中，班级凝聚力越来越强，学习成绩稳步上升。在第二学期学校举行的一年一度“绿鸟之声”文艺汇演中也取得了一等奖。在市统考中该班从原来倒数第八名进步到顺数第六名，以班级为单位进步了33个名次。该班由一个有老师时纪律乱糟糟的班级变成了一个即使无老师时教室静悄悄的班级。一个不怎么样的班级在班主任努力下也可变成一个优秀的班级。
七、在班级管理中各种教育方法并用，因人而异的进行教育 曾涛同学只是因为体育比较突出而骄傲自满，学习不认真，迟到早退，追赶打闹，乱扔垃圾等一切违纪行为他都有份。为了他的进步，也为了他能从表杨中获得自信，只要他有一点点值得表扬的地方我都会及时的表杨，但我错了，不是他没有自信，而是自信太强，他认为每年学校的运动会都能为班集体争光，他是班级的功臣，得到表扬后，反而表现比原来更差。期初一个月后，学校召开运动会时，同学们对他的比赛成绩充满期待，我却不冷不热的，既不叮嘱他好好发挥，也不派同学为他加油打气，只是派两个同学到比赛终点对他进行护理。比赛结束后，故意不在乎他的比赛成绩。结果，他在没有老师的鼓励声中，800、1500米跑步比赛中本应获得两个“第一”的成绩只获得一个“第二”，我也不作评论。我想让他知道体育优秀并不代表全部优秀，光有体育这一门是不行的；还想让他知道班上还有比他体育更好的同学，他没有值得骄傲的资本。从此以后，他的表现稍有好转，我就及时捕捉他的进步，在全班进行表扬，使他的表现不断进步，最后他已是一个遵规守纪的好学生了。
建立班级舆论导向，让后进生认识到自己的错误。陈汶同学各方面习惯极差，经常忘这忘那，因为忘记校牌就给班上一个月扣分四次。针对这种情况，我利用大多数同学热爱班集体的优势，将他的事提出来在班上讨论，同学们个个唉声叹气、义愤填膺，要求他不能再为班集体抹黑。终于他可以坚持两个星期不给班集体扣分，在我的及时鼓励下，他也得到了自信。再后来，就再也没给班集体扣分了。
利用写评语的机会促进学生的进步。我不只是期末结束时给学生写评语，开家长会、期中考试总结时我都会给每个学生写评语，而且还经
常在家校联系本上写评语。班上每个人有一个家校联系本，家校联系本不仅是老师和家长联系的桥梁，还是老师和学生沟通的桥梁。每天，我都会给几个学生写评语，及时的鼓励他们，总结他们1—2个星期的表现，一期结束时，每个学生的家校联系本上基本上有将近10次的评语，每次的好人好事我都会写在家校联系本上。久而久之，很多家长也在家校联系本上和老师、和孩子沟通。写评语时以鼓励为主：主要写他们实实在在的优点，在一段时间内取得的成绩，当然，缺点也会比较含蓄的指出来。对极个别表现很不好的学生，我会和他商讨实事求是的写出他的表现会让家长看见了伤心，别人看见了瞧不起„，经过和他一起讨论让他觉得他的表现必须改正才行。对于表现不好的学生，期终总结性的评语我会和他反复商榷修改经他同意后给他的评语才敲定。这些学生经过写评语事件后，都有所好转。通过写评语可以让优秀学生更加优秀，后进学生有所触动。
有时，对那些违纪以后满不在乎的同学，我们也需要将他的违纪行为扩大化，指出它的严重性，让其深刻认识。
利用师生感情、生生感情促进班级好转。现在我班班长原来表现不是很好，当我对她提出严格要求后，她能以身作则，起带头作用的同时将班级管理好。但有三个女同学以前和她关系很好，但平时表现一般，经过我和班长找他们谈话：既然和班长关系不一般，就不能拖班长的后退„。经过谈话以后，她们各方面都支持班级工作，在各种活动中表现特别积极。
班级管理方法灵活多样，不是教条主义。在班级管理中，一定要摸清学生的状况，再因势利导。只要班主任用心去对待班级工作，没有管理不好的班级。
篇6：安全管理文章
范兴臣
2010年伊始，劳动安全部根据公司年度安全生产方针目标管理的部署和要求，坚持以“安全第一，预防为主，综合治理”的安全工作方针和“安全发展”的指导原则开展工作。紧紧围绕“管理创新年”的各项工作任务，不断改进和完善安全管理工作的方式、方法，抓住安全生产中的主要矛盾和问题，强化措施，狠抓落实，严格管理，全面深入的推进基础安全管理工作。
面对港区复杂的安全生产环境，劳动安全部领导积极应对部署工作，积极推动安全标准化、职业卫生体检、隐患排查治理、现场安全监控、安全教育培训等重点工作的开展，同时组织相关单位做好季节性防风防汛演练工作和节前专项检查工作，使各类安全生产工作稳步推进，确保公司生产态势平稳。
一、继续推进安全标准化工作，加强安全基础管理工作。劳动安全部技术组按照公司《安全标准化工作研讨会议纪要》工作要求，继续推进标准化手册编写、发放及学习，切实起到标准管理、规范操作的作用，有效防范安全事故的发生。
二、深化安全教育培训，强化员工安全意识，提升公司安全教育培训水平。劳动安全部经过精心的深入调研并结合实际，重新修订公司安全教育管理规定并于三月份发布，进一步精细完善了公司各类安全教育的流程运转，明确职责，根据公司生产业务的变化完善三级安全教育教材。做到培训内容有针对性，培训方式有多样性，培训结果有实效性，进一步提高安全教育培训工作的绩效。
三、多管齐下，加强港区道路交通安全管理。针对港区转栈作业任务紧车辆多、道路改造施工多的实际情况，首先，劳动安全部要求相关运输单位对车辆做好自检，并开展了车辆的刹车、灯光、警报等性能进行专项检查，对进港作业车辆进行严密监控，对个别野蛮超速驾驶等违章行为进行严厉考核。其次对港区内现有道路交通安全标志进行全方位的评估排查，更新规范港区内道路交通警示设施，在事故易发的重点部位增设警示牌、反光镜、减速带等设施，并陆续增设道路库场的指示标志牌，提升公司的服务水平。
四、加强重点部位、重点作业的安全管理，杜绝重特大事故发生。根据公司生产条件变化情况，劳动安全部与现场各作业部门紧密配合完成2009年危险源辨识、风险评价工作，加强对重大危险源控制和应急管理，强化重点部位、危险货物等重点作业的安全管理和现场监控，有针对性地开展应急演练，进一步提高事故应对能力和应急处置能力，完善应急预案体系。
五、加强亚运期间的安保管理和外来施工人员及现场的安全管理。进入新年，港区内大型生产机械设备维修、码头前沿路轨施工改造，沥青库等出租场所施工项目骤然增多，给公司码头前沿的生产作业和安全管理带来相当的压力，劳动安全部通过日常重点检查与专项检查相结合方式，建立了一套较为有效的安全管理方法，使港区内施工安全得到了有效控制。
六、多方动员，加大对现场习惯性违章的监管力度。劳动安全部及相关现场作业部门安全管理人员加强对现场安全巡查监管力度，及时排查隐患，纠正违章，督促整改，将险兆与事故消灭在萌芽之中。对重复发生习惯性违章的作业人员按照公司的考核规定进行严肃处理，有效的预防遏制各类事故的发生。