试用期考核合格证明表（精选6篇）
篇1：试用期考核合格证明表
以下是小编为大家推荐的关于一些试用期考核合格证明，希望能帮助到大家!
试用期考核合格证明1
姓 名
__
性 别
男
出 生
年 月
1982年9月
民 族
汉
所学系、专业
临床医学
医 学
学 历
研三考生填写“硕士研究生”
取得医学
学历时间
2005年6月
身份证
号码
37040219820____________
家庭地址及
邮政编码
__市__区__路__号100010
申请级别
级别分为执业医师和执业助理医师，请根据自己情况选择填写
申请类别
类别分为临床、口腔、中医和公卫，请考生按照自己专业选择填写（中西医结合专业选择中医填写）
试用机构名称、地址、邮编及登记号
名称：蚌埠医学院第一附属医院，地址：安徽省蚌埠市长淮路287号，邮编：233004，登记号：***131
试用时间
（年、月、日）
1、2012年7月1日－2013年7月1日（首次考试人员）
2、非首次考试人员按照进岗第一个填写
试用期
岗位类别
与申请类别填写一致
试用期
岗位专业
按所在科室填写
（轮转医师填写轮转时间最长的业务科室名称）
试用期间
工作的基本情况
请考生自己填写，填写内容主要为个人专业知识、医德医风、工作纪律等
试用期
满一年的考核情况
考生勿填
试用机构法人 试用机构公章
（负责人）签字： 年月日
备注
试用期考核合格证明2
_______________：
兹证明________是我公司员工，在________部门任________职务。至今为止，一年以来总收入约为__________元。特此证明。本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。
盖章：日期：______年___月___日收入证明兹证明我公司(____公司)员工___在我司工作__年，任职__部门__经理(职位)，每月总收入_____。00元，为税后(或税前)薪金。____公司。
盖章：
日期：______年___月___日
试用期考核合格证明3
________________：
兹证明________是我公司员工，身份证号：，在________部门任________职务。至今已工作____年___月，年总收入约为______元(人民币大写：元)。
特此证明。
本证明仅用于证明该员工在我公司的工作及工资收入情况，我公司对该员工使用信用卡不承担任何形式的担保。
盖章：
日期：______年___月___日
试用期考核合格证明4
兹证明________是我公司员工，在________部门任________职务。至今为止，一年以来总收入约为__________元。
特此证明。
本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。
盖章：
日期：______年___月___日
试用期考核合格证明5
银行：
兹证明先生(女士)是我单位职工，工作年限年，在我单位工作年，职务为，岗位为，工作性质为(正式制;合同制;临时制;其他)，职称为，该员工是否有违规违纪行为(有;无)。
其身份证号码为：
其平均月收入为人民币(大写)元
填表人签字：
证明单位(盖公章)
试用期考核合格证明
篇2：试用期考核合格证明表
试用期考核合格证明
附件2
助理医师报考执业医师执业时间及考核合格证明
篇3：试用期考核合格证明表
1 考核办法介绍
考核办法将接入江苏电网的各220 kV变电站(用户专用变除外)视为考核对象,将一天分为高峰及平时、低谷2个考核时段,以省调每季度下达的220kV变电站2个时段的受电力率合格范围、220 kV母线目标电压以及EMS采集的每半小时一点(全天48个点)的变电站220 kV侧有功、无功和电压幅值的实时数据为考核依据。当某时刻变电站220 kV母线电压≥该时段目标电压,同时变电站受电力率≤该时段受电力率上限值;或变电站220 kV母线电压<该时段目标电压,同时受电力率≥该时段受电力率下限值时,则该时刻为受电力率合格点。
图1为受电力率合格区域示意图,其中阴影部分为合格区域。
2 对考核办法的分析
江苏电网220 kV变电站受电力率考核办法遵循了电网无功功率流动和电压水平分布的规律,充分考虑到了负荷高峰低谷时期不同的无功需求和220 kV以下电网中无功补偿装置对220 kV及以上电网的支援作用。如果某个220 kV变电站电压偏低并且低于省调下达的目标电压值,则认为这个站点所带负荷缺乏无功支持,通过设置功率因数下限值而达到限制其从220 kV电网吸收大量无功功率的目标;如果电压偏高并且高于省调下达的目标电压值,则认为这个站点无功支撑充足,通过设置功率因数的上限值,限制无功补偿设备投入的容量甚至向220 kV电网倒送无功。但基于EMS采集的2008年夏季7、8月高峰负荷区间每隔1 h,共计1 488个时间断面的历史运行数据进行分析,考核办法仍需完善。
(1)考核办法没有规定功率因数的下限值
以徐州地区的PD变电站为例,PD变电站的1、2、3号主变从电网中吸收了大量无功以平衡中低压侧负荷的无功需求,从而导致220 kV侧平均功率因数偏低,分别为0.94、0.90、0.96,如图2所示。2008年三季度,PD变电站电压高峰和低谷目标值分别为221kV和220 kV。对所有有效的统计点,PD变电站220 k V母线电压值均大于221 kV。因此,虽然220k V侧受入的无功较大,但受电力率考核全部合格。
根据目前的考核办法,若变电站母线电压≥该时段目标电压,即使变电站受入大量无功导致功率因数很低,考核结果仍合格。对电厂较多的地区(如徐州地区),即使220 kV变电站的受电力率很低,但电压支撑能力很强,只要电压大于目标电压,受电力率考核即合格。
(2)没有明确考核倒送无功功率
从功率因数值中无法确定220 kV站点是吸收还是倒送无功功率。根据国网公司的相关规定,一般应避免向上一级电网倒送无功。
以南京地区的BQ变电站为例。BQ变电站在大部分时段倒送无功较大,导致功率因数较低,如图3所示(图中功率因数不变的部分为无效数据)。
BQ变电站220 kV I段母线的电压曲线如图4所示。如果BQ变电站220 kV母线电压的目标值低于226 kV,则因为母线电压高于目标电压,图示时段内BQ变220 k V母线的力率考核全部合格。而从无功功率分层分区平衡的原则和电网的经济运行角度来看,在电压水平合格的条件下应避免倒送无功功率。若不区分无功功率流动的方向,考核办法在此种情况下是失效的。
(3)目标电压的设定值直接决定考核结果
南京地区的GQ变电站受电功率因数曲线如图5所示(图中功率因数不变部分为无效数据)。高峰和低谷受电力率的下限值分别为0.96和0.94。由图5中可以看到,在一些时段中,GQ变电站的功率因数低于下限值。
对1 178个有效数据点进行受电力率合格率的统计,共有25个点的受电力率不合格。值得注意的是,这25个点的考核不合格不是因为功率因数偏低,而是因为功率因数偏高。GQ变电站高峰和低谷受电力率的上限值分别为1.00和0.98,220 kV母线电压的高峰和低谷目标值分别为226 kV和225 kV。25个考核不合格的点全部在负荷低谷时段,母线电压高于目标电压值225 kV,功率因数大于上限值0.98,因而不合格。而对于多个功率因数低于0.96甚至低于0.94的点,由于母线电压高于目标电压,考核全部合格。在负荷低谷时段,无功功率较小、功率因数较高,一般母线电压也较高。若变电站母线电压大于目标电压,受电力率略大于其上限值,则根据考核标准,受电力率不合格。目标电压的设置直接决定考核结果。
3 对考核办法改进的建议
(1)在变电站母线电压≥该时段目标电压时,在设置功率因数上限的同时,通过补充设置功率因数的下限,防止无功的大量吸收或倒送,以符合无功分层平衡的原则,促使220 kV以下电网无功补偿的合理配置。
(2)明确在考核办法中考虑无功功率流动的方向和无功倒送问题。
(3)优化220 kV母线目标电压的设置。目前各个220 kV变电站的目标电压值设置范围只能在220 kV的-3%和+7%之内,并且均由各站根据以往电压情况凭经验来制定。一旦目标电压值设置得不合适,将造成整个季度的受电力率合格率下降。因此,能否负荷高峰和低谷的目标电压值设置为一个区间,以适应电网负荷及电压不断变化的情况。
按上述建议提出了更为完善的考核办法,如图6所示。
该办法具有的特点为:(1)设置了一个目标电压区间(电压下限至电压上限);(2)明确了无功功率流动的方向,吸收无功和倒送无功按不同的标准考核;(3)无论电压水平如何,功率因数过低的运行点均不合格。
4 结束语
220 kV变电站受电力率合格率考核办法设置,其最终目的在于使电网无功能分层分区平衡,避免无功的大量流动,在保证电网安全稳定运行的基础上,提高电网运行经济性。针对目前考核办法存在的不足,结合对EMS数据的分析,提出了更为完善的考核标准。在整个考核办法中,合理地预计确定各变电站的受电力率上下限和目标电压范围非常重要。
参考文献
[1]江苏省电力公司.苏电调[2005]487号.关于印发《江苏电网220千伏变电所受电力率合格率统计方法》的通知[Z].
[2]周前,袁晓冬,郑爱霞.江苏电网无功电压现状及解决对策[J].江苏电机工程,2009,28(3):8-12.
篇4：如何考核试用期经理人？
无论是普通员工还是高级老总新入职企业都有试用期，大多流行三个月。试用期满后让“合格”者转正，不合格者不得转正或延期转正。然而，试用期究竟试多长时间？试什么？怎么试？对绝大多数企业来说，都是一笔糊涂账，包括很多外企在内。
跟着感觉走？
虽然各公司对员工都有试用期，但长期以来，绝大多数公司在员工试用期满后的转正问题上都是跟着感觉走。试用期结束后要转正，但转正的依据是什么？凭感觉，认为差不多就可以了。至于为什么差不多，什么地方差不多，很少有细化和量化的东西。
目前常见的做法就是试用期结束后只要主管（主要是顶头上司）说了算。至于转正的形式则更是简单，往往是一个团队的同事开一个转正会，大家说一些讨好的话，提一些不疼不痒的建议就转正了，落在字据上的东西就是主管签字，人力资源部走流程形式。当然有些企业会更简单，连形式都没有，流程也省了。
其实全靠主管一人的感觉，本就靠不住。主管正直时，感觉并不一定正；但主管心不正时，感觉一定是歪的。如果主管嫉贤妒能或有私心，那么招聘一个贤能的副主管或下属就一定会被刷掉，相反招聘来一个庸人、坏人反倒有可能顺利通关转正。其实做大了的企业，无论多么伟大和优秀，这些嫉贤妒能或有私心的主管一定会存在。所以，企业构建一套完整的人力资源试用期考评体系，就显得非常必要，对招聘高级经理人尤为重要。
试什么？
人们之所以凭感觉转正，是因为不知道试用期要试什么！我问过很多人力资源从业人员都不太知道试用期试什么！只能是笼统地回答，或回答得支离破碎。
试用期究竟要试什么呢？答案有四个内容：
一试职业毛病
任何人都或多或少有点毛病，而试用期就是试毛病的大小和毛病的性质。毛病的大小是指是否被团队成员所容忍，是否在企业文化能包容的范围之内；毛病的性质是指是否与企业的价值观冲突，是否和工作本身的业务特点相冲突。比如：财会人员如果粗心毛糙，一定做不好，累死也做不好。毛病，从职业的角度来看，指两个方面，一是道德，二是文化。文化包含价值观和行为习惯。一旦影响到工作的职业毛病在试用期内被发现，就要认真考虑是否给予转正。
二试工作态度
一个人的工作态度在试用期内，是完全能够看出来的。一个人对工作的看法不一样，自然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的价值观和成就动机。一个没有任何职业成就动机的人，很难说工作认真、负责、用心和勤奋，只有把工作当做生活重要组成部分的人才能勤奋敬业，仅靠装是装不出来的。工作态度不好的员工，或者说没有任何职业成就动机的员工，是绝对不可能有什么好的工作成绩，自然是不能给予转正的。对于一名经理人更应该试工作态度，因为工作态度有问题而没有注意，转正后对企业的影响可就大了。
三试工作方法
什么才算是有工作能力呢？能力怎么考核？试用期对一个人的工作能力形成一种综合评价是很难的。怎么办？其实在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法来源于什么？两个：一是经验，二是思维能力。同样一件事情，不同的人做会有不同的结果，其原因就是工作方法问题。所以试用期考察一个人的能力，就是考察他的工作方法。
也许在面试阶段，一个人吹嘘自己能力很强，讲了很多做成事情的方法，背景调查时也证明他有很强的能力。但这只能是过去时，必须在试用期重新试。有的人换一个环境就不行了，其原因是这人的能力来源于经验。有的人换了环境同样有能力，就是属于思维能力强大的人。作为高级管理者就应该是思维能力强的人。思维比经验更重要。这就是人们常说的CEO级别的岗位可以不看行业经验的原因。因为高层都是相通的，相通指的是什么？就是指人的思维方法相通，解决问题的本质方法是相通的。所以，高层管理者不在经验，而在思维，即人们说的智慧、方法。
四试做事有无结果
让一名高级管理人员在三个月的试用期就要创造明显的绩效，纯粹是扯谈。那么，在试用期是否就无法判断一名高级经理人未来的绩效如何呢？答案当然是否定的。试用期判断一名经理人将来是否有好绩效，就是要考察他是否做事有结果，换句流行术语就是执行力。
一个人之所以有绩效，就是做事有结果。一个人做小事都没有结果的话，那么做大事更不可能有结果。现实中有不少经理人，讲起来口若悬河，神采飞扬，思路清晰，而落实到实际行动上，往往虎头蛇尾。这种人职位越高，危害越大。俗话说，就是盯不住事的人。一般有绩效的人就是盯得紧，做事有计划，有条理，会统筹安排，直到有明确结果为止。这也是长期养成的职业习惯，是执行力的一个表现。
怎么试？
如何试工作态度？
对工作态度，观察是重要的方法。比如：最简单的就是在观察其上下班时间点的工作表现。平时于无声处的观察考核最能发现一个人的工作态度。工作态度考核可从许多方面，比如：观察其上下班时间段的工作状态。一、试用期内上下班是否总是卡点儿。二、即使偶尔早来个10分钟，看他干什么？是准备工作，还是和其他人闲聊？三、看他下班时间和下班前干什么，是否快到下班时间提前就收拾好东西，一到时间起身就走？四、看没有完成工作任务时的态度。到下班时间是径自走掉？还是和主管打声招呼才走？还是主管同意其走，仍坚持把工作做完才走？五、临时安排加班。临下班前一个小时安排加班，看其工作态度，是愉快接受，还是沉着脸，还是有条件接受，抑或加班时心不在焉。这里特别要看其如何处理工作和生活的冲突。
如何试工作方法？
要试一个人有无工作方法，就安排一件很具体的细小的事情让其做，然后考察是怎么完成的；或者安排一件很难的问题，或者根本没有正确答案的事情，看其做事情的方法。其实，即使不故意安排，在试用期里，每天都有很多工作要做，这就要看其工作有无方法，及方法的多少，成效的大小。对一名高级管理人员，应安排一件成本不高、相对周期短、环节相对多、涉及企业内外人际交往的事情，然后考察其工作思路和方法。做的过程中观察他怎么做的，做完以后，询问他为什么这么做，看能否总结提炼出来。
如何试工作结果？
对做事有无结果的考核，对管理岗位上的人来说比较复杂。要等试出综合绩效，至少半年过去了。怎么试？就是给一件小事做看结果。比如说经理人刚入职不久，许多新工作一时半会还插不上手，就安排他做一些看似和工作没有直接关系的事情，比如说开会或一般性的出差。有不少人参加完一般性会议后什么也没有，没有结论；如果是有心人，一定会有结论，而且是不错的结论：如何辩证地看待会议，如何就会议谈与工作的关系。就是起草一个会议通知，哪怕是200字左右的会议通知，也可以看出其执行力。
如何试职业毛病？
对职业毛病的测试，不仅平时要观察，而且一旦随机事情发生时更要观察。在迅速变化时观察，比平时观察更有效。工作态度、工作方法、工作结果都应当是常态下观察为主，但对职业毛病应重点放在非常态下观察，尤其是在有矛盾冲突的时候重点地细心观察。还有一点要注意，就是对职业毛病的试不同前面三个内容。前面三个都可以出题去试，但对毛病，不能明着去试，一定含在平时的工作中和具体的事情中去试，千万不能故意设陷阱去试。有一家企业招聘一位CFO，试用期内故意拿现金去试，观察这个老总对金钱的态度，结果倒是试出CFO经得起金钱的诱惑，然而CFO一生气走人了，认为这是对自己人格的侮辱。
试多久？
平常我们讲的试用期就是三个月，究竟是长还是短呢？这就要看试的内容和试的人的级别。
对于高级经理人员，情况就比较复杂，按上面讲要试出经理人的工作态度、工作方法和工作结果，一般来讲一个月左右就差不多了。但要试出一个人的职业毛病一个月根本不够。对一个比较外向的人来说，大概需要三个月；对一个内向的人，大概需要六个月；对一个善于隐藏的人，大概需要一年。因为只有一年，才能完成一个绩效年度，才能考核出人在不同职场状态下的反应。所以对高级管理人员的试用，大概需要半年，甚至一年左右的时间。这就是为什么政府公务员、科研院所对新入职员工的试用期都是一年的原因。
如何评估？
评估试用期经理人有以下几种方法。
一、工作日志考核法。试用期的员工要有工作日志。每一天工作、每一件工作都要有记录，这样到期一看一清二楚。如果进一批人，一比较就清楚。尤其是经理人的工作，由于不易量化，更应该是做好系统记录，做好知识管理。试用期到了，其工作完全清晰了然，便于客观公正地考核。
二、关系人360度考评法。为了解决主管一票否决的弊端，最好的办法就是360度关系人考评。这个360度关系人考评是指与被考评人有业务工作关系和管理关系的人全部参与考评，根据工作需要设定不同考评人的权重，背对背打分。
三、关键事件法。这些关键事情一旦触及，必须重罚，要明确试用期员工触及这些事情时处罚的力度，都可以用分值来计量。
当然除正常的上述考评外，公司还必须设立红线死亡法。任何一个组织都有自己的红线，如果触及红线必须立即清除。比如：试用期员工的无故旷工问题、泄漏重要商业秘密问题、违犯法律问题、违犯重要操作流程问题等等。
KPI可行吗？
试用期设定关键考核指标的问题，颇有争议。对于高层管理人员来说，成熟的企业可以用，因为有过往的历史数据，有现成的资源匹配条件。但对于成长期的民营企业，拿关键指标考核高级经理人就非常困难。一是过往历史数据不具备参考性，二是同行的发展数据也不具备可比性，三是企业自身的资源匹配条件不可预测。因为企业不成熟，一切都在变化之中。如果非要弄一个关键指标，到关键的时候也会扯不清，因为支撑关键指标的基础发生了变化或根本就不实。没有在成长期的民企干过，是很难理解这一点的。
何时延期转正？
如果是工作态度、工作方法和执行力这三者的问题，根本不用延期转正。延期主要是对职业毛病拿不准，职业毛病包含着职业道德、个人文化与企业文化的冲突，性格与组织特性的冲突，个性与工作业务的冲突等。职业毛病往往三个月是试不出来的，一般需要五六个月，要全面试最好是一年。
如何防止集体设陷？
有些人为了小团体的利益，集体为新人设置陷阱，故意让人不过试用期的也有。这主要从机制上规避，而不要靠良心。
试用往往存在这样的情况：组织上也知道某一主管有问题，所辖小团队风气不正，于是为这个组织招聘个副手。这个小团队就千方百计挤兑新人，让新人过不了试用期，或者新人一看情况不对，趁早溜之大吉。怎么办？组织上应该是先把人招聘进来放到其他系统里，过了试用期后再派往这个有问题的组织。这样就不存在试用期转正难的问题。
还有一种情况就是新招聘的人作为一个主管的副手，然而主管小心眼儿，不让其转正怎么办？最好的办法就是综合考评。考评只要合格就应该转正，不能因主管的一票来否决。至于转正后职务工作安排和调整，那是另一回事。
（本文作者系北京腾驹达猎头公司董事长。E-mail：jingsuqi@timehr.com）
篇5：试用期考核合格证明 - 附件一
试用期考核合格证明
注：本表由试用机构填写。
附件二：
助理医师报考执业医师执业时间及考核合格证明
篇6：试用期考核合格证明表
________老师从2014年9月1日在我校任教，从事教学及班主任工作，试用期一年（2014年9月1日——2015年8月31日），现已试用期满。该老师在我校工作期间表现良好，服从安排，认真完成教育教学工作，未有脱岗现象，试用期考核合格，能胜任教学及班主任工作。
特此证明！
Xx学校