我国公务员激励存在的问题和对策研究

我国公务员激励存在的问题和对策研究（共6篇）

篇1：我国公务员激励存在的问题和对策研究

我国公务员激励存在的问题和对策研究

摘要

现阶段我国基层公务员履职尽责时,责任心较匮乏、办事态度较差，同时还存在滥用权力,办事效率较低等问题,极大地阻碍了责任政府的建设,给政府形象带来了消极影响。针对当前基层公务员激励机制现状的研究,对于提高基层公务员服务意识和办事效率，壮大基层服务力量，使群众们满意，优化人力资源配置，巩固执政党的执政地位有着重大意义。关键词：公务员；激励；问题

目录

一、基层公务员激励机制的基本理论...........................................................................................3

1.1 激励机制的相关概念........................................................................................................3 1.2 西方现代的激励理论........................................................................................................4

二、基层公务员激励机制存在的问题...........................................................................................5

2.1 物质激励不足....................................................................................................................5 2.2 个人职业发展受阻............................................................................................................6 2.3 竞争环境不良....................................................................................................................7

三、完善基层公务员激励机制的对策...........................................................................................9

3.1 充分发挥物质激励的作用................................................................................................9 3.2 完善基层公务员个人职业发展路径..............................................................................10 3.3 优化竞争环境..................................................................................................................11 参考文献.........................................................................................................................................13

一、基层公务员激励机制的基本理论

1.1 激励机制的相关概念

激励是指采用某种有效手段或方法来激发人内在积极性的过程。当人的积极性受到刺激时，人会不由自主的调动一切资源，对提高行为效率直接而又有效。主观能动性的产生在于客观事物对于人所产生的生理或社会的物质或精神的需要，是个体思想、个体行为的源动力。

在心理学上，主要将激励总结为三方面：第一，诱因和强化。激励指从外而内引起刺激，并将刺激转化为内心动力，为了增强（加强或削弱）个体的行为。第二，内部状态。激励指人内在动机系统被激活，推动个体行为向前发展。第三，心理和行为过程。激励指的是人的动机需要某种程度的刺激才能发生，让其有从内为外的源动力，朝着希望目的向前推进的心理和行为过程。

诉求没有被满足是刺激过程的开始，只有激发个体内心兴奋，从而引导个体从事满足需求的不特定谋利行为，实现目的，得到满足，激励过程也就结束。周而复始未被满足的诉求发生，新的行为和新的激励过程重新被激起。激励对组织管理而言，则需要了解员工需求是什么，需求有多强烈，后续需求是什么。只有在对工作人员需求结构了解基础上，那些既能满足人员诉求，又能保证符合组织目的，员工产生有利于组织目标导向的优势动机，并按组织所需要的方式自觉行动。

激励机制指的是在行为过程中，激励主体使用种类多样的刺激方法且形成一套规范化和相对固定化的激励办法，与刺激对象互相影响、互相平衡架构、方法、联系和发展规律的总称。激励是一种动态的、可持续地循环，作为管理者来说，采取适当的方法和手段激励员工，员工之前的需求不断得到满足，目标不断地得到达成，从而促进新的需求出现，新的目标产生，新一轮激励就这样开始。激励机制是不断变化发展的，作为管理者，就是要结合不同人群的不同需求，根据不同环境不断的调整激励内容、方法及手段，从而达到激励的目的。1.2 西方现代的激励理论

1.2.1 内容型激励理论

第一，生理需要。即人类维持生存最基本的需要，是其他四种需要的基石。衣食住行每个人都要思考的事项，并且是需要首要考虑。生理需要在得到相对满足的前提下，人们注意力才能有空闲放到更高一级的诉求上。

第二，安全需要。安全需要具有非常宽泛界定，大到世界安定、社会和谐，小到个体财产保障，人身安全。每个人都期望自己的身体和感情不受外界情况的影响，想要自己的需求被满足、不失去既得权益，和对以后不确定性因素的尽量掌握。人们希望社会环境和平、安定，减少犯罪、暴力等不安全因素的威胁，同时人们还有摆脱失业、避免职业病、要求劳动防护、社会保险、退休金等需求。

1.2.2 过程型激励理论

过程型激励理论的研究对由动机的出现到使用某种具体行为的心理过程，并尝试通过了解个体采用的努力、绩效要求与奖励价值认知，从而达到刺激的目的。最典型的是亚当斯的公平理论。

1962 年，美国心理学家约翰·亚当斯发表的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（与罗森共同编著），以及 1964 年与雅各布森一同编撰的《工资不公平对工作质量的影响》、第二年发表的《社会交换中的不公平》等著作中提出新型激励理论，即公平理论。对于待遇报酬分配是否合乎常理、是否兼顾公平正义及在生产过程中能否使员工产生积极性的情绪是公平理论研究的侧重点。公平理论认为个体十分敏感自己在组织活动能否得到公平合理的对待，而对在活动中所获得报酬的关注度绝对值，要远远低于他人相比较的相对值程度。也就是说工作动机激发的过程，在事实上就是人在交往过程中进行对比、作出推断，和根据此前对比和推断来指导行动的过程。

二、基层公务员激励机制存在的问题

2.1 物质激励不足

2.1.1 物质激励方式不受重视

马斯洛的“需要层次理论”中最低一级的生理需要是人类维持生存最基本的需要，同时也是各种需要的基基石。马克思指出：“物质决定意识”，“经济基础决定上层建筑”，即物质是精神的基础。中华文明源远流长，中国传统道德的影响深厚，我国历来都非常重视对公务员的精神激励，强调基层公务员应具备的廉洁奉公、无私奉献的精神，认为精神激励的作用远大于物质激励。《公务员法》第 48 条也规定了对公务员的奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合，但以精神奖励为主的原则。但仅以精神激励为主的激励方式显然不能满足处在基层，绝大多数都较为清苦的基层公务员这一特殊群体。其实，物质激励和精神激励是达成激励效用的两个方面，是互相配合，互相弥补，不可缺少的。培养基层公务员共同的理想信念，要给予时不时的精神鼓舞，能够激发其是昂扬斗志。同时要与工资、休息、福利等方面的物质奖励相结合，就会达到事半功倍的效果，使基层公务员生活没有后顾之忧，才能更加全力以赴地投入工作。此外，虽然高薪未必养廉,但低薪很有可能滋生腐败。不重视物质激励，不能相对满足基层公务员生理需求，很可能会导致部分意志力较差、道德素质较低和容易被不良社会风气所腐化的基层公务员心里失重、行为失常，产生寻租行为以获得灰色收入，侵占国家和社会的公共财产，损害人民的利益。这不仅是对个人前途的毁灭性打击，还会严重影响基层政府的公众形象，阻碍社会的和谐运转。

2.1.2 工资水平较低

政策执行的最终落实者是基层公务员，他们扎根于基层，根植于群众当中，承担着繁重任务，如招商引资，计划生育，信访维稳，治理脏乱，保障安全、新农村建设等，工作的复杂性和高强度给基层工作的开展带来了很大难度，工作环境较恶劣、工作任务较繁杂，与其工资待遇水平不相符。这些年来，虽然连基层公务员薪酬偶有上涨，但涨幅不大，工资上涨幅度远远赶不上物价上涨的速度，而当地的房价、物价、交通、移动通信等生活方面，致使基层公务员承担着较大 的家庭经济压力，部分基层公务员特别是乡镇公务员只能通过另辟蹊径，搞“第二产业”增加收入，难以保证其工作时间，就更谈不上工作责任感，长此以往，只能是恶性循环。

2.2 个人职业发展受阻

2.2.1 培训不到位

第一，基层政府存在重使用而轻培养的思想观念。定期职业培训并没有被许多基层政府作为一项战略性的任务来抓，公务员培训的重要性和紧迫性认识不足造成了“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”。当今社会已然步入信息化时代，知识更新迅速，而我国目前公务员年龄普遍偏大，知识结构已经落后。为了实现公务员可持续发展，必须要使基层公务员能跟上时代的步伐，适应社会的发展，提高自身素质，运用新知识新境界更好的解决复杂的群众问题，就必须加强培训工作。

第二，培训缺乏统一规划，工作与学习之间存在矛盾。基层工作与广大人民群众直接打交道，情况多，任务重，时限性强，工作量大。由于各级机关对公务员培训缺乏长期、统一、合理的规划，造成公务员工作与学习之间相互矛盾的难题。基层公务员每天面对繁杂的事务和文件，疲于应对各类突发状况，如果在利用业余时间进行学习，可能由于精力有限，对培训产生抵触情绪，培训也就没有显著效果，甚至浪费了投入的人力财力。而在没有理顺公务员培训机制的情况下，开展大规模的全员培训会影响到日常事务工作的顺利进行。

2.2.2 晋升困难

在我国不论是机构规格还是职位数量亦或是人员编制都是有限的,成金字塔状,级别越高,数量越少。据统计数据显示,中国 90%的公务员职务等级都在科级以下，如果基层公务员想要得到晋升机会就要通过异常激烈的竞争才能实现。

基层公务员起点低，就算符合晋升条件，也很难真正得到晋升，其在基层的努力很难得到认可，在一定程度上肯定会抑制工作热情，挫伤工作积极性。同时，基层科员晋升、上级提拔干部的依据还不明晰，缺乏准确可控的衡量标准，过度依赖领导的主观判断，缺乏制度和法律管理，这也给基层公务员晋升带来很大困难。因此,相当一部分的基层公务员工作失去了动力和目标, 思想上安于现状，工作中得过且过，处理问题拖拉被动，缺乏工作主动性和责任感。

2.3 竞争环境不良

2.3.1 普遍缺乏竞争意识

美国著名的行为科学家道格拉斯·麦格雷戈指出：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”对于调动基层公务员隐性的和外显的积极性最常见的激励方法是竞争激励，它促进个体在合作中彼此沟通协调，在竞争中创造良好的行政绩效。但由于政府在行政管理上有着不可争议的地位，公务员这一职业被看作是世界上最稳定的职业。在我国学而优则仕的思想严重，“官本位思想”、“铁饭碗”意识浓重，大多数基层公务员在考取工作以后，不思进取，缺乏忧患意识，按部就班，缺乏主观能动性，以至出现工作效率较低的情况。

加之 1997 年行政事业单位改革时，大批原行政事业编制人员直接成为公务员，没有竞争选拔，没有竞争意识，而改革开放几十年来，科技进步日新月异，新生事物层出不穷，这些人的观念普遍没有跟上时代潮流，保守落后。由于学历普遍偏低，掌握新信息技术的能力也较弱，缺乏创新意识。此外，所谓“近朱者赤，近墨者黑”，环境就是个大染缸，新录用的基层公务员即使刚开始持有不断学习的激情、饱满的工作热情、敢于创新的意识，但是久居兰芝之室不闻其香，久居鲍肆之屋不闻其臭，被歪风习气，行业潜规则所腐化，被不求上进的心态所同化，使得整个基层政府都死气沉沉，缺乏活力。

2.3.2 竞争环境不公平

美国心理学家亚当斯提出的公平理论指出在面对自己是否受到公平、合理对待这一问题时会很敏感，个体在组织活动中对他所得报酬的绝对值不太关注，重点是与别人相比较的相对值。所以在激励过程中，如何对公平程度进行拿捏也会直接对基层公务员工作积极性产生影响。在公务员招录过程中仍然存在着不公平的现象，不规范、不透明、存在恶性竞争等。在笔试环节中仍会受到地域、户籍、性别、学历、资历等因素的限制，在面试环节中拉关系、拼金钱等投机现象屡屡存在。由于缺乏完善的晋升规则，基层政府在基层公务员升迁上并没有充分体现出“能者上、庸者让、劣者下”的公平原则。社会的方方面面都存在着潜规则，在公务员升迁中也普遍存在。人情社会中，血缘关系、同学关系、朋友关系构成 了庞大的社会关系网，纠结在一起形成利益共同体。由于在金字塔形的行政结构中只能提供为数不多的晋升职数，晋升最终往往演变为一种权力寻租行为。某些拥有经济实力或关键人际关系的基层公务员则充分利用潜规则，加以金钱疏通，从而在一些领导的权力范围内“名正言顺”的实现自己的晋升目标。在不公平的工作环境中，基层公务员互相排挤，互相诋毁，使得办事效率大大降低，所谓的“竞争上岗”也很可能沦为个别领导排除异己的“正当”手段，从而形成不正当的利益集团，对党和人民的事业产生巨大危害。

三、完善基层公务员激励机制的对策

3.1 充分发挥物质激励的作用

3.1.1 以物质激励作为基础

我国政府在对于公务员的奖惩问题上，主要采取精神激励为主，物质激励为辅的方法。精神奖励确实属于非常必要的激励手段，但是单单只强化精神激励，而不注重物质激励的使用，可能会使刺激不能落到实地，激励效果不佳。对受激励者来说，尤其是对工作在一线的基层公务员来说，实实在在的物质激励，或许比较不实际的精神激励更能激发他们的工作动力。所以，重新审视物质激励的作用显得尤为重要。从基层公务员这个群体自身来讲，他们首先是自由个体，在利益上追求自身需求是理所应当，作为特殊人群的基层公务员群体，于“公”来说是为人民服务，在“私”方面应建立在物质得到基本保障前提下。1978 年以来，中国经济飞速发展，人民生活水平日益提高，但仍存在地区经济发展不平衡，地区差距日益明显等问题。对于发展程度落后区域及偏远山区的基层公务员来说，物质激励凸显其作用。因此，在公务员的激励问题根本出发点上坚持以物质刺激为主，精神刺激为辅。

3.1.2 完善基层公务员的工资制度 3.1.2.1 完善基层公务员工资法律法规

加快设置法律步伐，完备基层公务员工资法律法规,保证公务员队伍管理有法律依据。在我国特殊国情和公务员管理制度革新架构内，完善基层公务员薪酬福利体系，将基层公务员的待遇标准、增长幅度及形式、其他相关福利待遇以法律形式确定下来，使基层公务员薪酬机制规范化、法制化，以防止某些基层单位未经许可擅发工资福利或者私自拖欠人员薪资等问题，力求各区域各级各部门达到相对公平。

3.1.2.2 建立分类的工资管理模式

细化工资管理制度，建立与现阶段公务员工作相符合的薪资机制，将基层公务员分为综合管理类、行政执法类、专业技术类，对解决我国基层公务员数量庞大，门类繁多，应对复杂工作情况，细化工资管理，使分类工资制度更有针对性，最大限度地激励各类基层公务员工作热情具有重大意义。

3.2 完善基层公务员个人职业发展路径

3.2.1 完善培训制度

公务员是国家机关工作人员，这支队伍的好坏直接决定着改革开放和和谐社会建设的成败。我们党是人民的党，基层公务员作为直接接触人民的特殊队伍，其素质好坏直接影响党的形象，影响人心走向。建立完善教育培训机制是提高基层公务员工作技术和自身素质的重要途径，更是提高行政效能，加强执政基础根本方法。

3.2.1.1 树立终身培训教育理念

在社会不断发生变化情况下，公务员如果不进行岗位技能的培训，很难在工作竞争中胜出。因而，必须树立“学到老，活到老”的理念，做好不断接受培训的思想准备。

3.2.1.2 提高培训内容针对性，创新培训方式

基层公务员培训要认真贯彻“理论结合实际，学用一致、因材施教、讲求实效”原则，切实从社会经济发展、增强政府能力和提升培训对象水平出发，结合不同区域、不同职能岗位的基层公务员的不同情况，采取不同的教育内容和教育方式，避免培训过程流于形式，要有理论文化课程和政治能力提升的培训，同时还要增强他们在具体岗位中所用到的技能培训。同时将经济发展出现的要点、难点问题和政府工作的要点、理论热点加入培训内容，深刻剖析，更好地指导基层公务员的工作。

3.2.2 创新与完善基层公务员晋升制度 3.2.2.1 大范围推行公务员职务与职级并行制度

在县乡推行职务与职级并行，职级晋升成为公务员发展的新渠道，是响应基层公务员需求和顺应现实选择，是对基层公务员一种极大鼓励，帮助公务员开辟出新晋升之路，更好的调动公务员的工作热情和饱满的工作态度，改变基层公务员职务晋升的现状，基层留不住人才、薪资水平得不到提高。但我们同时也应看到，除了县乡公务员，在省市仍有一大批办事员晋升空间也很狭小。在省市中，虽然高级别岗位较县乡多，但能人将士也比比皆是，竞争异常激烈。城市发展需 要高层管理，但更需要基层公务员将政策予以推行。因而为了提高基层公务员工作积极性，公务员职务与职级并行制度应在更大范围实行，不仅限于县乡，力求为更大意义上的基层公务员谋福利，更好地激励其立足本职，踏实工作。

3.2.2.2 完善基层公务员升降制度

一、构建完善的晋升制度。第一，建立一个专门负责基层公务员升迁的自主机构，明确基层公务员提拔标准，并予以公开，使基层公务员详细了解升迁过程和相关信息。在对拟提拔人员的考核过程中，需充分重视相关民主测评，力保独立性，降低人为操作，确保基层公务员升迁制度公正公开。第二，完善基层公务员职务职级“双通道”的提拔机制。不仅要扩宽职务升迁渠道，也要充分完善职级提拔制度。职务晋升方面，完善竞争上岗的晋升刺激机制，培养基层公务员的竞争观念，规范竞争流程，增强竞争保障机制，逐步扩大竞争上岗的范围、层次和比例。职级晋升方面，适当提高每一职务所对应的级别，完善职级晋升。虽然《公务员法》中将公务员层级明确规定为十五个等级，其实对很多乡镇以下公务员只有九至十五级，共六个层级。第三，完善以绩效晋升为主要途径的基层公务员提拔机制，建立国家公务员职务升迁考绩制。基层公务员提拔以工作绩效为基石，既能有效打破提拔过程按资排辈、拉人脉甚至任人唯亲的害处，为基层公务员的公正平等获得提拔机会提供强大的保障。

二、强化风险机制，推行末位淘汰机制。公务员被认为是“铁饭碗”，几乎没有失业风险，这就使得某些基层公务员在工作当中产生懒惰思想，缺乏责任心，在日常管理中引入风险机制显得尤为必要，这样使得一些基层公务员随时会有失业危险而更加努力工作。同时，推行降职考绩制，使考察做到科学公平。如年度考核不称职而需要降职，可以组织对拟降职公务员再进行一次降职考绩，通过责任对比评估来确定是否应降职，来激励基层公务员更全面做好自己，踏实工作。

3.3 优化竞争环境

3.3.1 积极引入竞争激励理念

激励以竞争为基础，合适并有序的开展竞争能有效地提高基层公务员的热情，营造出追赶超越的工作氛围，营造出一种适者生存、奖优罚劣精神刺激，充分发挥基层公务员的工作热情，培养其乐观进取精神。行之有效的基层公务员刺 激机制是必须要包涵竞争理念的，首先，要打破收入分配上平均主义思想。由于我国公务员制度建立于计划经济的大背景中，吃“大锅饭”的思想严重，竞争意识匮乏，因而要引入竞争激励理念即必须先打破这种平均主义观念。其次，建立末位淘汰制，使基层公务员有忧患意识，营造优胜劣汰的竞争环境，将办事能力差、不称职的工作人员淘汰出公务员队伍。最后，杜绝评奖中的“轮流坐庄”意识，落实优胜劣汰机制，严明奖惩制度。

3.3.2 培育良好的激励机制应用环境 3.3.2.1 培育优化政治环境

首先，通过加强思想教育将基层公务员的政治立场高度转变成公务员的崇高事业，以此获得内心精神力量。基层公务员作为政府执行政策措施主要力量，必须深谙为人民服务宗旨，坚定地为社会主义事业努力奋斗的理想以及实现中国梦的决心。其次，通过推进政治体制改革，逐步理清党政关系，在公务员队伍管理中做到权责分明、该放的权力要放，适当地扩大基层政府的自主权，使其在结合本地实际情况的基础上迸发出新的活力。最后，通过加快基层政治民主进程，杜绝某些领导干部以自己意志为转移的作风，提高普通公务员参与决策的积极性，提高其工作自主性。不断完善基层政府政务公开制度，扩大人民的知情权，提倡人民群众为社会主义事业献计献策积极性，也使其更好的履行监督和约束基层政府。

3.3.2.2 培育优化经济环境

经济基础决定上层建筑，基层公务员作为上层建筑的基础也应随着经济基础的变化而进行相应改变。良好的经济环境对于激励基层公务员有着重大积极作用。深化社会主义市场经济体制改革，深入贯彻科学发展观，大力发展生产力，为基层公务员提供坚实物质基础。建立健全完善的市场经济体制，逐步减小城乡经济发展差异同时缩小贫富差距，为激励机制实行提供公正合理的经济环境。合理引入市场经济的竞争、风险理念，并且谨防市场经济“陷阱”，避免自身权益至上的观念，避免盲目追求物质利益而滋生的奢靡之风、享乐主义，损人利己等不良行为作风，必须时刻保有公务员的根本信念，争取为人民、为社会做出更大的贡献。坚持基层公务员正激励与负激励并重的理念，严防权力寻租，使公共权力效益最大化。参考文献

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篇2：我国公务员激励存在的问题和对策研究

存在问题及对策

【内容摘要】2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》开始实行。这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励制度步入了法制化的轨道，公务员激励制度的设计和运行也逐步完善，但是我国公务员制度推行时间短，任务重，随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出来一些问题和弊端。本文根据公务员激励机制的基本理论，结合中国公共部门公务人员激励机制的运行实践，主要针对国家公务员激励机制中存在的典型问题和不足，并提出了完善我国公务员激励制度的若干对策。

【关键词】公务员 激励 制度

中国的人力资源管理问题是一项新的课题，在对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段。而公务员作为国家公共行政和社会公共管理的载体和实施者,其积极性的发挥直接影响着政府组织实施行政管理和提供社会服务这一基本行政职能的实现,以及各级政府各项既定方针和政策实施的效果。因此对建立和完善公务员激励机制，研究如何有效地运用激励机制以有利于公共部门组织、吸引和保留人才将有着重要的意义。那么现在我国公务员激励制度中有哪些问题？解决这些问题的措施有哪些？对于这些问题含，本文作如下思考和探讨。

一、激励机制的含义和作用

（一）激励机制的含义

激励机制，也称激励制度。它是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。从管理学的角度看，它包括激发和约束两方面的含义，这两方面是对立统一的，激发导致一种行为的产生，约束则对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。在激励过程中，奖励和惩罚是两种最基本的激励手段。奖励的目的在于对人的特定行为进行强化，惩罚的目的则在于对于违背组织宗旨，不利于组织发展的行为进行扼制。在组织管理中，奖励和惩罚都是约束人的行为、保证人的行为规范化的有效手段。

（二）激励机制的作用

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

1、激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能

找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

2、激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

二、现行我国公务员激励机制存在的问题和原因分析

从激励机制的作用中可以看出激励机制的重要性，但是我国目前公务员激励机制还存在着很多的不足、问题，主要有：

（一）竞争上岗激励机制设置不科学

竞争上岗激励机制是公务员职务任用上广泛采用的手段。其一般的操作程序为：①确定竞争职位；②公布任职要求；③公开报名；④资格审查；⑤竞争演说；⑥民主评议；⑦领导集体研究确定任职人员；⑧公布聘任人员。竞争的职位可以是中层领导职位，也可以是一些普

遍的职位；参与对象一般是本部门中层及以下公务员。通过竞争上岗使部门内部公务员任用工作民主化，体现公务员职位任用的竞争性和公正性。

目前，竞争上岗激励存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于部门内部，因此，竞争对手之间“抬头不见，低头见”；竞争“旁观者”则是“你好，他好，大家都好”。并且在民主评议中，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素质要求和能力要求等，缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段。

（二）考核评比激励机制不全面

为正确评价公务员的工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施办法。如，浙江省制定了《浙江省国家公务员考核实施办法》，此办法明确要求考核工作注重实绩，坚持客观公正的原则；考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在12%以内；考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果，强调的是公务员行为过程中的总体表现。

但是，由于岗位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标难以量化，而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和，不称职或基本职称的人几乎没有。如，绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1‰。可见，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。

（三）职级工资激励机制缺乏吸引力

职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升，若连续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整：连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。

一般来说，连续两年或者连续五年考核称职不成问题，只是时间长短而异。目前，公务员队伍中存在实职多于虚职的现象，由于同一级别虚实职的职务工资是相同的，如科长与主任科员，而且，虚职相比实职责任更轻，工作量更少，受监督的面更小，因此，在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手，宁要虚职不要实职的状况，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。

（四）职务晋升激励机制比较僵化

近年来，我国对公务员的流动采取了很多积极措施，但还没有从根本上解决问题，缺乏与社会各类人力资源一样的灵活性，机制比较僵化。主要表现在：一是公务员横向流动较难，缺乏合理的进出规则，目前地区间、部门间也仅仅只有少数主要领导干部可以交流，一般公务员的交流几乎没有。二是公务员纵向流动太难，缺乏合理的升降细则，典型表现是能上不能下、能升不能降，而实际上公务员晋升的速度也是人所共知。晋升是对公务员“德、能、勤、绩、廉”的全面肯定，运用得当将对公务员本身及其其他公务员产生鼓舞和激励作用。晋升不仅是提高公务员工作积极性的动力，也是公务员实现自我价值的重要体现。我国公务员职级晋升目前还存在一些问题。一是制度、法制执行不力，晋升依据不合理。地方特别是基层的主要领导将个人的权利凌驾于法制之上，或者对法制执行不到位，升官意志严重，在人员晋升上拉帮结派、任人为亲、任人为钱，出现了不少“跑官、买官、卖官”的现象。这对于许多有真才实学、有能力、有本事的人来说是不公平的，严重影响了他们的工作积极性，破坏我国公务员队伍的政风建设。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《中华人民共和国公务员法》（简称公务员法，下同）又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，大部分公务员一辈子只是个科级干部。所以，这样的晋升制度如何能调动广大公务员特别是县级以下的低层公务员的积极性呢?

三、完善我国公务员激励机制的对策

（一）进一步深化人事改革、调整人员结构、深化竞争上岗

进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。以江苏省“公推公选”中存在的问题解决方法为例：首先，应加强舆论监督，实行群众参与和监督的有效机制。“公推公选”的实质是考任制，是通过考试，择优录用，它遵循的是公开、民主、竞争和择优录用的原则，这就要求建立机制，确保监督有序，在公开考试之前，应加大宣传力度，通过广播、电视、报纸等各种形式，大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求，形成强大的社会舆论氛围。

（二）完善绩效考核制度

科学的考核是奖惩的主要依据。传统的人事管理，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况作出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公务人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。在这样的考核机制下，才可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。实施公共部门公务人员绩效考核，重视公务员激励过程。以“绩效”为主线的公务员考核是完善激励机制的核心内容。绩效考核的核心是:以素质论人才，重实绩用干部，注重公务员的能力发挥与提高。实施公务员绩效考核，不仅能够激发公务员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。

（三）改革收入分配制度、建立均衡的工资体系、深化薪酬改革

正如上文中美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现；在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以公共部门能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用，就可以达到“双赢”的目的。而要想真正发挥薪酬管理对公共就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。

（四）加强能力培训、提高公共部门公务人员队伍的整体素质

就公务员制度而言，现代公务员制度自1870年在英国诞生时起，英、美、法、德等国家的公务员培训己经形成一套完整的法规制度和

培训体系。如美国政府制定了“培训21世纪美国人”计划;欧盟在其《2000年议事日程》中明确提出要“将知识化放在最优地位”并强调大力开发人力资源;日本提出“培养世界通用的21世纪日本人”的目标;韩国提出“21世纪是文化和经济融为一体的时代，只有„头脑强国‟才能支配世界”；新加坡政府继续坚持“人才立国”。中国的公务员制度建立仅十年多点，公务员培训的相关法规还不完善，政府投资的力度还不够大，培训的内容和手段仍显陈旧，其理论研究、管理水平还不高。目前公共部门的培训应提供多种培训机会，提高人员素质，同时做好公共部门人力资源培训内容的设计。首先，要对公务人员进行政治理论培训，提高公务人员的职业道德和行为规范，主要包括忠于国家、忠于政府、忠于职守、严守国家机密，自觉抵制各种腐败行为:要进行专业知识的培训，提高公务人员的知识素养，提高行政效率;要在公共部门公务人员中实行世贸基本知识的全面培训，通过培训学习市场经济的基本规律以及世贸组织的基本原则，增强符合国际惯例意识和应对能力;要继续深入开展依法行政培训，促进政府职能向适应市场经济的要求转变，提高公务人员适应市场经济和国际惯例接轨的依法行政能力;在公务人员中开展MPA教育，提高公务人员专业化行政管理能力，同时加强公务人员的诸如外语、计算机等技能培训;研究制定各级各类公务人员能力素质标准，提供能力建设科学依据，建立科学的培训质量评估体系，实现培训手段的现代化。还要提高公共部门公务人员的全面培训意识。

（五）借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验

企业人力资源管理中激励机制的施行先于公共部门，我们还应借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。这一点我们公共部门有待学习。

总之，中国激励机制的建立和完善有利于每个公务人员主动性、积极性和创造性的发挥。由于人的需求的多样性、多层次性，调动人的主动性、积极性和创造性的方法也是多种多样的，只有完善并综合运用各项激励制度，完善晋升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激发公务人员的潜力，达到行政效率的最佳状态。

参考文献：

1、金太军主编，《公务员制度创新与实施》，广州:广东人民出版社，2002年版

2、许法根主编，《国家公务员制度》，浙江大学出版社，2004版

3、周三多等编，《管理学》（第二版），高等教育出版社，2005版

4、黄晶梅，周 鹤.公务员制度中激励制度现状分析[J].长白刊,2008(1)

5、王 焱.中国公务员晋升制度激励机制问题及对策.长安大学学报,2001(2)

篇3：我国公务员激励存在的问题和对策研究

(一) 面试入围比率不科学

在目前的我国公务员面试录取中, 一般都在第一轮考试后采取每一职位以三比一的比例从高分到低分来安排入围人数, 而不划定最低分数线。而根据2004年人事部印发的《国家公务员通用能力标准框架 (试行) 》规定可知公务员要具有九项能力:1) 政治鉴别能力;2) 依法行政能力;3) 公共服务能力;4) 调查研究能力;5) 学习能力;6) 沟通协调能力;7) 创新能力;8) 应对突发事件能力;9) 心理调试能力。不难看出, 面试所负担的任务在公务员考录中实乃重中之重, 即要测试应试者的综合分析能力、应变能力、人际关系能力等。不划定最低分数线的后果就是让报考竞争激烈职位的优质考生输在了起跑线上, 让一些素质能力一般, 确有幸报考了竞争力度较弱的考生幸运的赢在选择职位的起跑线上, 利用面试入围比率的缺陷, 达到最终被录取的目的。

(二) 面试测评要素不全面

目前我国公务员面试主要测试应试者的综合分析能力, 语言表达能力, 应变能力, 计划、组织、协调能力, 人际交往能力, 对应测者的价值取向和职业道德素质等方面重视不够, 对心理素质中人格等方面测评相对较少。测评试题的命题空间小。内容缺乏针对性, 一些固定的测评要素已经被社会上研究得相当透彻, 大量的考试辅导资料和辅导班“提高”了应试者的应考能力, 题目一出来就知道是考哪一方面能力的, 他们就按部就班一套答题模式回答, 导致面试走向极端———八股文。八股文式的面试阻碍考官与考生之间的沟通, 考生答题模式化, 不能充分表现自身的特点和优势, 考官难以考察出应试者的真实水平。同时, 近几年面试历年考题出现不同比例的重复, 已严重影响了客观性测试的“三度” (信度、效度、区分度) 。除此之外, 面试考官自身不可避免的主观随意性及评判技巧的不对等性造成乱点鸯鸳谱, 不仅没有将高分低能者淘汰出局, 反将高分高能者淘汰掉的现象也屡见不鲜。

(三) 公务员面试考官队伍建设不足

公务员面试考官需要在面试中扮演三种的角色:1) 伯乐角色。考官和伯乐一样需要慧眼识英才的能力, 必须能够对面试人员进行准确地判断, 选择能够符合工作岗位需要的高素质人才。2) 法官角色。面试考官需要和法官一样铁面无私、英勇决断不因自己的利益或者人情关系而徇私舞弊, 不因自己的好恶而改变对面试人员的看法, 公平、公正地评价面试人员。3) 导演角色。面试考官应该象导演一样引导考生充分表现, 实现与考生的良性互动。

而当前现状是:首先, 面试考官素质呈“跛脚”状, 不具备全面的技术素养和职务素质, 存在着素质缺陷。其次, 面试考官选拔程序有待完善。现阶段的考官选拔过程存在着很多懈怠、随意的行为。考官要么是人事部门和用人单位的行政领导, 要么是盲目请专家来撑门面, 要么请技术人员来凑数。这样就无法根据具体的面试情况和所要选拔的人才采用不同的面试考官, 也无法形成合理的、科学的考官结构, 实现经验型考官与技术型考官的科学搭配。再次, 面试考官缺乏有效的培训。当前面试考官均为“非常任化”, 既缺乏选拔时的培训, 也缺乏选拔之后的定期培训、任职培训, 同时培训的内容和方式上也存在许多不科学的成分。最后, 面试考官缺乏规范化管理和有效的监督。

二、加强公务员面试机制建设的对策

(一) 测评技术科学化

公务员考录制度是在利益矛盾冲突条件下的一种公共选择结果, 而公务员面试的运行过程实际上就是对人力资源的配置过程。从经济学角度来看, 任何制度的生命力在于社会收益的最大化。只有竞争才有效率, 也因为竞争的存在, 公务员报考人数多, 选择余地加大, 机关才能选到更加优秀的人才。但是, 成本也必须控制在一定的范围内, 不能无限制在增加面试人数, 加大考试成本。现阶段, 我国公务员面试在设计之初仿佛就未将成本问题纳入考虑, 因此造成了公务员面试过程中财政和行政成本的超负荷运转, 从而影响了公务员选拔的效率。因此, 建议公务员面试的测评制度应借鉴高考制度的最低分数线“一票否决制”, 且以法律的形式确定下来。

(二) 提高面试的针对性和评测的灵活性

首先, 面试试题对面试起着至关重要的作用, 试题能否体现和达到面试的目的, 最根本的一点, 就是要看试题有没有针对性, 即应该严格考察出题者的资质, 且研究出具有行政性、专门技术性、社会事务型性的综合试题。其次, 面试方式应紧扣面试的目的, 以有利于达到目的为原则, 不能拘泥于哪一种固定的形式, 而应该根据职位要求, 采取灵活多样的办法来组织面试工作, 使面试真正成为公务员录用工作的一个重要环节。

再次, 打分是面试的最后一个环节, 也是最关键的一个环节。如果打分这个环节把握不好, 出现了不公平、不公正的问题, 就会破坏整个面试工作的成果, 使前面的工作前功尽弃。面试打分是为了区分优劣, 挑选出优秀的人才来, 因此, 只要能拉开一定差距, 解决区分度的问题即可, 不一定要把分值差距拉得很大。分值差距拉得过大, 会使随意拉抬或压低评分的行为有操作空间, 很难保证打分结果公平公正。建议公务员面试打分可以借鉴体操打分的办法:即规定一个在一般情况下的起评分, 如果没有特殊情况, 考官打分不能低于起评分, 这样可以有效的制约考官打分的随意性和抵消考官之间评判技巧的不对等性。

(三) 加强公务员面试考官队伍建设

首先, 加强公务员面试考官队伍素质。具体措施如下:1) 建立科学的公务员面试考官素质标准体系, 在选择面试考官时重点对基本素质进行考察。2) 建立规范的公务员面试考官选拔程序。

其次, 强化公务员面试考官的培训。对面试考官的培训必须确定合理的培训内容和科学的培训方式, 实施组织人事部门专人负责制, 将面试考官培训制度化。再次, 加强公务员面试考官库的建设。公务员面试考官库建设是指对符合面试考官要求的人员实施统一、集中化的管理, 实现面试考官的常任化、运行过程的规范化。

篇4：我国公务员激励存在的问题和对策研究

一、我国乡镇政府公务员激励机制存在问题

（一）平均主义思想盛行

由于长期以来受到计划经济体制管理思想的影响，我国现阶段乡镇政府公务员激励理念中平均主义思想严重，“不患寡而患不均”的思想在乡镇政府公务员管理中随处可见。主要体现在负责考核的人员在考核操作过程中不愿得罪人，考核结果除部分优秀外，其余都为称职，或少许基本称职，不称职一档形同虚设；薪酬分配过程中的平均主义思想也很常见；在晋升方面，论资排辈的思想严重，增长机制的缓慢低效和无级可升的“平均主义"，难以体现责任大小的差别。

（二）考核制度不够科学

一是缺乏科学的考核指标体系。在考核指标的制定方面，许多乡镇把数字指标，造成“干部出数字，数字出干部”的恶性循环。在考核方法上，绝大多数考核采用“写评语”和填表等定性考核方法，忽视对考核对象量的分析与质的确定。二是缺乏全方位评估。对乡镇政府公务员的考核只是通过由上下级和同事之间无记名评判来进行，缺少基层群众的意见，没有做到全方位评估。

（三）薪酬制度缺乏公平

虽然国家不断对公务员现行的薪酬制度进行改革，力求公平公正，但是由于各地经济发展的不平衡，公务员的收入仍然会产生较大差距。一般来说，东部沿海地区乡镇的薪酬收入水平明显优于西部贫困乡镇，同一省份里经济发达的乡镇明显好于经济落后的乡镇。即使是同一县管辖的下属乡镇政府，乡镇政府公务员的收入也受制于当地的经济情况而存在差距。同时，同样是在乡镇工作，部门不同也可能导致收入产生差距。

（四）培训制度有待完善

主要体现在对各形式的培训体系不够重视，缺少规范化管理，更新知识、提高工作能力的在职培训受培训面不广，缺少专门业务培训；培训方法陈旧，培训机构单一，培训以传统的课堂讲授为主，知识满堂灌，参训者普遍缺乏学习的参与意识和主动性；一些研讨会、培训班只是为了完成上级下达的任务，走过场，淡化了工作和学习的交流；过于重视理论性教育，能力训练内容偏少，针对性和实用性不强。

二、完善我国乡镇政府公务员激励机制的对策

（一）建立科学合理的考核制度。

要健全岗位责任制，使乡镇政府公务员岗位职责权利有机结合，为考核提供可靠依据，根据不同的考核对象、考核目的、工作性质，因事因岗位制宜，设计不同的考核标准。要把定性考核和定量考核有效结合，除了坚持对乡镇政府公务员的思想、信念和态度采取定性考核外，还要把工作质量、服务态度、工作能力等量化成具体指标进行定量考核，用科学合理的考核制度确保考核的公正和效率，有效发挥制度的激励性作用。要做好平时考核工作，建立乡镇政府公务员工作日志，详细记录平时的工作表现。做到每天有记载，每月有小结，做好资料收集，把平时考核落到实处。只有把平时考核和定期考核相结合，规范好平时考核，定期考核才有可能做到客观公正。

（二）深化薪酬福利制度改革

合理有效的薪酬福利制度不但能有效激发乡镇政府公务员的工作积极性和主动性，而且可以在激烈竞争的人才市场中吸引和保留一支素质良好的公务员队伍。在大力推行国务院关于改革公务员工资制度方案的同时，也要关注乡镇政府公务员的福利待遇问题，如医疗补贴、退休年金、住房补贴、带薪休假、用车补贴和通信补贴等等，解除乡镇政府公务员的后顾之忧，使他们安心工作，稳定乡镇政府公务员队伍。

（三）完善乡镇政府公务员培训制度

培训能使乡镇政府公务员更快地融入和适应组织，更好地体会到工作的重要性和乐趣，更能增加他们的专业知识和技能，为新的工作任务做好准备。完善乡镇政府公务员培训制度，使激励真正发挥其有效的、积极的促进作用，激发乡镇政府公务员的潜能和积极性。一是培训管理制度化，重视各形式的培训体系；二是培训内容注重实效；三是完善乡镇政府公务员培训机构的设置。

（四）健全乡镇政府公务员晋升制度

篇5：我国公务员激励存在的问题和对策研究

（一）物质激励手段单一，责、权、利严重脱节。从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候靠政策性调资似乎成为唯一途径，没有很好地体现责酬相符的原则。现行的工资制度不能很好地反映公务员的工作业绩与实际才能，不能有效解决干多干少一个样、工作水平高低一个样、业务能力大小一个样的问题，难以调动公务员的积极性。

（二）形式落后的政治学习，造成精神激励常常流于形式。大会学、小会学、周五学，念报纸、念政治资料的政治学习、精神传达方式成为公务员的一种负担，容易产生抵触情绪，难以达到精神激励的目的。表面化、形式化的精神激励在一定程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响，公务员队伍的精神面貌难以有较大改观。

（三）竞争激励存在不足。公务员的职业稳定性使得公务员缺少竞争压力，公务员队伍“能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变。优秀人才难以脱颖而出，有些能力平平的人却因为机缘关系获得升迁，有能力的人反而受制于年龄、级别、职位职数等因素,特长难以发挥。各项工作岗位没有科学合理的职位标准，使干部考核流于形式。

二、为激励机制存在的问题找点根源

（一）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理理念。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足公务员自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的公务员工作积极性受挫。

（二）尚未建立健全优秀的行政机关文化。一个行政机关的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。但是由于目前行政机关文化建设发展滞后，致使部分公务员缺乏主人翁的态度，“做一天和尚撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。使机关内部，部门之间缺少凝聚力，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方法，部门之间互相推诿、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的行政资源谋取部门利益、个人利益，置全局、社会全体于不顾。同时也使一些公务员产生满足情绪,不愿继续学习深造，进行有创新性的工作。

（三）考核制度等配套制度建设相对滞后。要使激励机制发挥应有作用，需要一系列配套的制度来保证其良好运行，而公务员考核制度建设等方面的滞后，严重影响了公务员激励机制作用的发挥。公务员考核制度不完善，考核方式过于简单化：注重定期考核，忽视平时考核；注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求，往往使考核结果有失真实，有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。此外，公务员工资制度由于没能很好地与业绩挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，也造成公务员激励机制难以有效发挥。

三、为建立健全激励机制提点建议

（一）树立“以人为本”的管理理念。将人力资源管理理念引入公务员管理，在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的、自然的激励和公务员自发的愿望，促使他们自己提高工作效率，以人为中心，实施人本管理。

（二）健全公务员晋升制度。第一，制定较为合理的公务员岗位所应达到的标准和对应的级别。第二，要在系统内建立公务员退出机制。严格执行好公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度，使公务员队伍能进能出，能上能下，实现合理流动，这也是对晋升制度的一个补充。第三，对非领导职位的群众测评应以公务员岗位所应达到的标准为依据，对群众的测评意见要客观对待，只能作为参考。公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历来确定。较为科学合理的公务员职务的晋升不仅对获得晋升的公务员产生激励作用，而且对整个公务员群体都会产生影响，激励全体公务员的进取心，提高大家学习、工作的积极性。此外，这一激励功能将促使公务员努力工作，不断创新，积极进取，争取在工作中处于出类拔萃的地位，这种积极的竞争将有利于整个组织的素质提高。

（三）完善公务员考核制度。目前对公务员的考核方法过于注重“简便易行、宜于操作，防止繁琐”，而忽视了考核方法的科学性，缺少定量考核方法，忽视了考核方法对考核结果的影响。应把定性考核与定量考核相结合的方法写进考核办法中。在考核过程中，应该运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩进行全面地分析测量，并运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。对公务员进行多角度多层次考核或全方位考核，达到95分以上为优(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)秀；70分以上95分以下为称职；69分以下60分以上为基本称职；不足60分的为不称职。采取先分项评分，再综合评语。可操作性强，从而增强公务员考核制度的激励功能。

篇6：我国公务员激励存在的问题和对策研究

政法1205班 胡素云 121070241 【摘要】：我国的公务员制度是在传统的干部制度基础上发展而来的，起步较晚，因而存在着许多不完善、不合理的环节，尤其是公务员的培训制度更是相对滞后，这在一定程度上影响了公务员行政效率的提高和效果的完善。本文通过分析我国公务员培训制度中存在的问题，探讨其解决的方法与对策。

【关键词】：公务员培训 不足 解决对策

公务员培训，是指公务员主管部门根据国民经济和社会发展的需要以及职位的要求，通过种种形式，有计划、有组织地对公务员进行的政治理论、文化知识、科学技术、操作技能等方面的培养和训练。公务员培训是公务员管理制度的重要组成部分，是提高公务员队伍素质的重要途径，也是打造政府核心竞争力的重要手段。而国家公务员是行政管理的主体，是国家权力的执行者，因此政府管理的价值取向和行为选择的实现，要依靠公务员队伍整体素质的提高，所以公务员的培训就显得尤其重要。分析我国现存公务员制度中存在的问题与不足，找出相应的解决方法对我国行政水平的提高具有重要意义。

一． 公务员培训的必要性

1.有助于建立精干、高效、廉洁、务实的公务员队伍

公务员培训是公务员任职学习的重要途径，通过培训，能够优化公务员队伍，提高整体水平，学习公共管理理论和技能。此外，培训中所涉及政治思想有助于公务员转变思想观念，能够使公务员更具团结意识和廉洁意识。

2.有助于公务员知识、技能的更新，适应政府职能转变的需要

当今世界科学技术的迅速发展，技术和产业革命实质上市一场知识和人才的竞争。我国现有公务员队伍基本上市由原来的干部队伍转化而来的，约有50%的人员缺乏金融、法律、财政、税收、计算等现代管理所必需的知识和技能，即使年轻的和高学历的人，其原先通过学历教育学习的知识和技能，也不完全适应现代行政管理的要求。公务员只有不断的进行知识更新，才能使行政管理能力跟上形势的发展。

3.有助于提高公务员的士气

通过公务员培训，使公务员感受到国家政府对其的重视，意识到自己是人民的公仆，正在进行着一项伟大而光荣的任务，从而提高公务员队伍的士气，更加尽忠职守，为人民服务，形成朝气蓬勃的景象。

二．我国公务员培训存在的问题

1．培训观念陈旧

目前，我国的公务员培训观念并不能适应新形势发展的需要。当前我国面临的是科技现代化和信息化,对外开放进一步扩大,整个社会都在发生着深刻的变化，人们的价值观和工作、学习和生活习惯正在发生改变，但不论是培训机构的教职工,还是公务员，观念都比较陈旧，不能正确对待新问题，常常用经验思维去思考和解决问题，因此，培训不能适应社会主义市场经济和政府中心工作的需要。另外，政府对培训的重视程度不够。政府没有把这项工作看作是新兴产业，也没有达成把公务员培训看作是人力资源开发的重要途径的共识，对培训的重要性认识不足，不少人感到培训的作用不大。因为培训者对培训的重视程度不够，他们就从心理上对培训产生抵触情绪，认为培训浪费时间、金钱和财物，只要干好工作、完成好任务，就没有必要搞培训。

2.培训形式老套

培训形式，也就是授课方式。公务员的培训一般是由组织者决定培训的内容、时间、地点，在教与学中，师生间的交流很少，老师在台上讲，学员在台下听，学员的积极性和主动性没有很好的调动，趋于形式化。二是培训没有区分度，能力较高的和能力较差的公务员采取相同的培训方法，培训的渠道单一，没有建立公务员自我投入、自我“充电”的继续教育机制，与国外或港澳公务员经常利用业余时间自费“充电”的情况反差很大，影响了培训的效率。这样的培训形式很容易导致培训失效或无效的结果，公务员培训发挥不了其应有的作用，整个培训过程相当于只是走了个过场。三是培训主要是面向领导者，面向全体公务员的少，尤其是分级分类培训不够，各层次和各职位的公务员统一培训，而且培训多为一次性，没有将其看作是一项对公务员素质终身教育和连续开发的过程。

3.培训内容单一

一是忽略了公务员的科技素质的培训。传统的公务员培训的内容一般侧重于公务员的政治素质，往往忽略了公务员的科技素质。但随着行政环境的不断改变,各种新问题、新矛盾复杂多变，影响越来越深远，在这种情况下，就要求公务员在科学的管理理论的指导下，运用科学的管理方法，建立科学的管理体制，实现行政管理的高效率。二是培训的教材和课程的设置跟不上时代发展的要求，课程设置单一，缺乏权威性与吸引力，不能适应公务员培训的需要。当今知识经济时代，新的科研成果不断推出，新的学术观点不断提出，但现行的培训教材却难以适应这种发展。三是由于我国的公务员培训主要是利用党校、干校进行的，因此培训大多强调政治思想方面的内容，缺乏公共管理知识培训和专业技术类培训，重理论而轻实践，缺乏对公务员业务能力的培训，与实际联系不紧密。

4.培训效果不太明显

尽管国家在公务员培训上投入了大量的人力、物力，但培训效果却差强人意。接受培训的公务员多是迫于无奈，只是按上级要求走流程，参加培训积极性不高,使得培训流于形式。这主要是由于我们的培训机制缺少活力，缺乏竞争，没有形成科学的评估体系和考核制度，难以形成培训质量的监督和制约机制。还有一个很重要的原因就是没有建立起良好的培训激励制度，在实际操作中，没有将培训和公务员的任职、定级和晋升职务结合起来，从而严重影响着公务员培训的效果。

三．解决对策

1.完善培训内容

国家公务员培训在内容上既要注意专业训练，又要注重素质和能力的全面提高，体现以素养、能力为本的世界培训新潮流。一是注重公务员职业伦理素养的全面提高。要培养学员开阔的视野、柔软的管理、与其他组织、行业相融的能力、与其他职员的亲近感、信赖关系的形成能力、高尚的伦理观、国际感觉、国民视点，等等。因为知识的传授只是一时的，而能力却是长久的，要通过培训使行政管理者所需要的综合素质和能力得到全面提高，使其能够创造性的完成任务。二是重视公务员政策研究与政策能力的培训。包括组织管理和人才育成、危机管理、职场生涯规划特别是政策研究和政策能力培训，把培训和实践工作结合起来，提高公务员政策研究和制定能力。三是培训准备阶段的培训需求分析，即在设计培训的内容时，以公务员的需求为起点并区分培训的层次。培训课程要依据职位工作性质和不同对象设置，不同职位、不同职务的公务员，由于所从事的工作不同，培训内容也要各有侧重。使得各项培训课程能够满足组织与个体的需求，达到预期的目标，提升培训的针对性。

2.采用科学灵活的培训方式方法

各培训机构要根据公务员这个特殊的群体的特点，突破传统的培训方式，积极探索和采用一些科学有效的培训方法。一是广泛运用案例分析、模拟训练、角色扮演、分组研讨等教学方法，调动学员的学习热情，使学员更好地掌握和运用所学知识，来提高实际工作能力。二是要突破课堂教学、教师、书本为中心的教学模式使其转变为课堂教学、应用研究、社会调研为主要内容的新的模式，要延伸培训空间，重视行政实习和企业实习，让公务员到企业里去学习锻炼，不但可以学习到当前一些前沿性的理论，开阔其视野，而且可以使公务员了解到企业的运作状况，以及政府行为对企业的影响，这对以后从事行政管理工作是大有裨益的。三是培训时间要灵活。可以采取短期全脱产的形式，集中一段时间进行培训，也可以采取半脱产的形式，做到边工作、边学习。尤其是在培训时间安排上不要强求千篇一律，可长可短，做到忙时少学，闲时多学，分期分批进行，以便解决好工学矛盾。四是要善于运用现代化教学手段，将数字技术、信息技术等现代科技手段运用于公务员培训工作中，延伸、拓展和丰富教学手段，将培训内容方便、直观、快捷地展示和传输给公务员。

3.完善激励机制，增强培训动力

鼓励和嘉奖公务员积极的进取精神和工作成绩，把其科学文化素质的提高和考核成绩和表彰、加薪、晋级等挂钩，改变那种得过且过的状况，实现公务员的优胜劣汰。因为公务员作为国家权力的执行者，知识水平和政策水平较高，事业心和责任感较强，但如果公务员制度的激励机制运作不到位，就会造成机关工作的一些负面影响，就会在很大程度上影响调动和发挥公务员的积极性。所以，可以进一步完善公务员的激励机制。公务员的培训和升降奖惩结合起来，对于培训成绩合格的公务员，可以正式吸纳为公务员或转到合适的岗位上，对于培训不合格的公务员，撤消公务员资格，或不予转岗并给予批评甚至降职降级等处分；对负责培训工作的党政机关领导，把培训工作的落实情况作为考核政绩的重要内容。

4.规范培训评估

对培训机构实行评估制度，对于提升培训质量，提高培训效益有着重要意义。一是加强对培训基地的资格审查制度。建立培训机构的考评认证制度。由具有权威的政府主管部门出面组织专家组，通过科学的考核评价指标对现有干部教育培训机构进行评估，建立淘汰机制，并推出一批具有较高声誉、较强实力的专业培训机构；对政府部门委托施教机构承办的每期公务员培训班，有关部门也要进行质量评估，并将评估结果作为评价培训施教机构的重要依据。二是可以实行公务员培训计划备案制度。每年年底以前，下一级人民政府人事部门应将本培训情况及下一年的培训计划报上一级人民政府人事部门备案，各部门报同级人民政府人事部门备案，加强对培训机构的监督。三是培训评估要贯穿于整个培训过程之中。评估的目的在于测量和追踪培训过程的各个环节，及时发现问题，提出改进措施，以提高培训的绩效。因此应贯穿于培训规划的制定、培训的实施乃至培训的全过程，考察培训过程中的各个环节，以评估培训是否符合培训目标。重点是对培训结果的评估，即对受训者培训后的能力、素质等方面发生变化的情况的考察。包括听取受训者的自我反应、考察受训者的学习成果、考察受训者的工作表现和考察组织绩效等。

5.增强培训模式的市场化

市场化培训模式是指委托方和受托方双方签署的是短期合同，只适用于某项具体的培训项目与服务，一旦该服务供给结束之后，如果双方还有继续合作的意愿就必须重新讨价还价，签订新的培训合同。这是一种标准的购买合同关系，培训委托方出资向培训受托方购买自己需要的某种培训服务，培训受托方通过向培训委托方提供某种培训服务来获取利润。由于培训受托方具有一定的讨价还价权力和自主权，所以，培训委托方会在培训内容安排或培训经费的确定与使用等方面赋予受托方某些自主权、灵活性与激励措施，从而使培训更具灵活性。参考文献：

【1】 舒放, 王克良《国家公务员制度教程》

【2】 叶绪江《新公共管理视角下我国公务员培训体制改革》 【3】 张修学《公务员培训的国际借鉴》