浅析我国企业员工满意度存在的问题和对策

浅析我国企业员工满意度存在的问题和对策（共6篇）

篇1：浅析我国企业员工满意度存在的问题和对策

浅析我国企业员工满意度存在的问题和对策

随着企业自身的经营管理实践经验和理论的丰富，绝大多数企业将管理策略重点放在如何提高客户满意度上。而成功的企业心中装有“两个上帝”，一个是客户，另一个就是员工。他们把员工看成自己的内部客户，员工满意与客户满意同等重要。顾客满意与否取决于企业全体员工的服务水准和态度。因此，企业内部员工的满意是外部顾客满意的前提。员工满意度的管理已经成为现代企业管理的一项重要内容。

一、员工满意度的内涵和重要性

(一)员工满意度的内涵

所谓员工满意度，是指员工对其工作中所包含的各项因素进行评估时的一种态度反映，据权威机构的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。通过对员工满意度的分析，可以客观描述员工对企业经营及个人发展状况的认识，能够帮助管理者从员工角度看待组织的核心竞争力，提升员工士气和经营业绩。只有员工满意，才能带来顾客满意，才能使企业实现持续的利润增长。员工满意度不是一个新的管理话题，但却是一个永恒的管理话题，是企业人力资源管理的一项重要内容。

(二)员工满意度的重要性

1．提高员工满意度有利于提高顾客的满意度。员工满意是客户满意的前提。员工是联系企业与客户的纽带，他们的行为是客户评价企业产品和服务质量的直接来源。企业要想让客户满意，首先得让内部员工满意，因为只有满意的员工才可能以更高的效率和为顾客提供更加优质的服务，并最终让顾客感到满意。

2．提高员工满意度有利于提高企业经济效益和社会效益。员工是企业经营活动的承载者和执行者，员工较高的满意度会促进企业的良性循环，满意度较高的员工能带来企业效益。提高员工满意度能达到顾客满意和企业满意的双赢效果，从而有利于提高企业的经济效益和社会效益。

二、我国企业员工满意度存在的问题

近几年来, 随着我国经济发展和改革开放的不断深人, 我国企业有了长足发展，许多企业纷纷学习和借鉴国际跨国公司、企业先进的企业运作和管理经验, 使得企业具有了强大的发展活力，企业也不断提高员工满意度，但仍存在许多问题：

1．不重视员工的工作环境建设。我国的一些企业还没有重视起来工作环境的建设。有的企业让员工长期在噪音、粉尘等污染严重的工作环境下从事生产，在存在严重安全隐患的岗位上工作，对员工的身心健康和安全造成严重威胁。尤其私营企业普遍存在劳动条件差、劳动强度大和劳动保护设施不齐备的问题，导致许多重大事故发生。企业不仅不重视生产员工的工作环境建设，而且会忽视办公室工作环境存在的问题。办公室的环境会直接影响员工的情绪，许多人反映“进办公室不久就觉得提不起精神，时间长了头晕、胸闷，办公效率低，心情烦躁，可是走出办公室就感觉好多了。”在这样的工作环境中工作，员工的工作满意度能高吗？

2．不注意人事匹配。现在一些企业在人员使用上存在着几个方面的问题：一是用人上的随意性，不考虑员工的特长和意愿，会造成“专业不对口”，“能力得不到发挥”等现象。二是在人员使用上存在近视眼，只会在小范围中寻找人选，当所有的人都不行时，就退而求其次“，矬子里面拔将军”，就是他了。三是没有能够使人才的能力全力发挥，或者没有为员工提供他们所需的工作条件，或者员工的职业发展与个人的能力绩效没有直接的关系，而与资历更相关，员工也就不会全力工作。当出现这种状况时，会导致员工的满意度下降，甚至会离开企业。

3．存在员工参与管理的程度比较低，信息的沟通不畅，工作中的信息不对等等弊病。

员工参与管理的程度比较低往往导致员工的敬业精神不高，企业往往显得没有活力。由于信息的沟通不畅，工作中的信息不对等，使一些员工无法了解到企业的最新动态和消息，使 员工缺乏安全感，会导致员工的满意度比较低。

4．管理过程中存在许多不公平现象。我国大多数企业在管理过程中存在着很多不公平现象。主要表现在报酬系统的不公平、考核的不公平，晋升机会的不公平等。如在我国的企业中存在严重的人情关系网，晋升的机会往往是优先考虑一系列的人情关系而不是工作能力的问题，这就产生了晋升时的暗箱操作现象。这类事件的出现会严重影响员工满意度，对企业的发展危害很大。

三、提高我国企业员工满意度的途径

在现实中，企业的员工对企业的满意状况堪忧，因对企业不满意而导致的员工流失率更是居高不下，这些问题已严重威胁到企业的发展。企业如何吸引和激励员工，提高员工的满意度，增强企业的竞争力是当前的一个重要课题。

1．加强工作环境建设。企业提供良好的劳动条件，以及安全的劳动保护设施等，可以使员工保持旺盛的工作热情和巨大的工作干劲。让员工在宽敞、明亮、整洁、有序的环境中工作，员工会感到轻松、愉快、满意，促使人提高效率。当然，除这些物质环境外，企业还可以为员工提供健康服务项目，真正关心员工的身心健康，举办健康知识讲座，提供健身的场所和器械，做好体检、职业健康体检，而且对体检中发现的问题及时帮助员工采取措施。关心单身职工，创造机会让他们互相接触，实现招人留心，使其能够与企业同甘共苦、奋斗终身。

2．进行工作分析，完善人员调配制度。通过工作分析，能够得到职位描述和任职资格条件，只有做好了工作分析，企业在选人、用人及考核人时，才会有据可依。企业要完善人员调配制度，在用人上要做到人适其事、事得其人、人尽其才。具体而言，首先，企业要把每个人安排到适合他们能力和特长的工作岗位上。其次，企业中的每项工作和每个岗位都找到合适的员工来承担。最后，企业的人力资源管理系统要能够调动员工的积极性，使其做到人尽其才。这样企业获得了最大的使用效益，员工个人的主观能动性也得到了最大的发挥，员工满意度也会提高。

3．企业可以建立一个开放的沟通系统，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。沟通可以通过职工代表大会、企业情况通报会、企业公开活动等一些渠道，将企业发展的难点、职工关心的热点、企业廉政建设的焦点向员工公开，让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使员工之间、上下级之间架起理解和信任的桥梁，可以增强员工的参与意识。通过沟通，领导应当对员工解释公司策略。让员工明了公司状况，充分体会企业的生命力，提升安全感，提升满意度。

4．公平是做任何工作的基础，也是员工的希望。管理的公平可以使员工踏实工作，使员工相信付出多少就有多少回报，可以心无杂念的工作。如企业可以推行公平的招聘制和晋升制。企业首先在内部对某个岗位空缺进行公开的招聘，企业员工均可应聘，需要提出自己 的工作计划、参加类似设计比赛的竞争活动，并接受相应的资格测试，经过各项定量的考评之后，最终确定相应的人选。这会大大加强人事部门的公平性和透明度，提高组织活力和员工满意度。报酬的公平性对员工的业绩会产生重大的影响。所以企业应当制定公平的报酬体系、满足员工对公平性的需求，这是提高员工满意度、维持员工工作热情的根本前提。

综上所述，企业对员工所提供的内部服务质量会对员工满意度有影响，而员工是否满意则会影响向外提供的服务质量水平，进而影响顾客满意度，最终影响企业的利润。因此提高员工满意度会令企业赢得市场和效益，同时也为员工赢得未来和机会，从而更好地实现企业的目标。企业提升员工满意度是势在必行的，是企业发展壮大的保证，是企业增强其自身综合实力的根本保证。在未来的企业发展中，企业应当更加注重员工满意度的提升。

篇2：浅析我国企业员工满意度存在的问题和对策

【摘要】：目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。本文通过对我国中小型企业激励制度的现状进行分析，并结合我国的实际条件，对如何建立有效地激励制度作了初步的探讨，针对性的提出了中小型企业建立完善、科学的激励制度的对策和措施。

【关键词】：激励机制 人力资源 中小企业薪酬考核

中小企业无论是在发达国家,还是在发展中国家和地区的国民经济中,都起着不容忽视的作用,在许多国家的经济成分中都是非常重要的一部分。随着中国加入WTO,我国中小企业所处的环境变得越来越复杂,不仅要承受来自国内市场的压力,还要承受来自国际市场、国外大公司的竞争压力。在这种双重压力一下,我国中小企业必须对自身的行为与管理方式有更深入和更全面的认识,协调和突破管理对象的复杂性与个人能力有限性的矛盾,有效地管理多变环境中的组织,发挥整体协同的优势,让有限的资源形成综合效应,才能全面提升自身的竞争能力。

一、员工激励机制及重要性

员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性。二是可以运用参与激励通过参与形成员工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用但象化激励能使激励效果产生持续强化的作用。

员工激励的重要性 有效的激励会点燃员工的激情促使他们的工作动机更加强烈让他们产生超越自我和他人的欲望并将潜在的巨大内驱力释放出来为企业的远景目标奉献自己的热情。在中小企业管理中激励已经成为管理企业的有效手段中不可缺少的一部分。要想管理好一个企业提高绩效和产品质量以及市场竞争力就必须对企业职工进行适当方式的激励要了解职工目标与企业目标的差异及原因利用适当的诱因满足职工的需要让职工发挥最大限度的潜能创造性地为企业做好各项工作从而实现职工和企业的目标。激励就是激发人的内在潜力开发人的潜在能力调动人的积极性和创造性。激励是行为的钥匙又是行为的按钮按动什么样的按钮就

会产生什么样的行为每个人都需要得到来自同事、团体、组织方面的激励相互之间的激励和自我激励。科学的激励工作需要奖励和惩罚并举既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。激励贯穿于企业员工工作的全过程包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。

二．中小企业激励制存在的问题

虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制。但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约使目前的激励体制存在一定的问题。随着我国市场经济改革的不断深入企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。人才在中小企业中起着绝对关键的作用，如何吸引人才，留住人才，中小企业在实施员工有效激励措施上存在的问题内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确，存在严重的片面性。

一未能建立科学的薪酬体系

中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。但是很多企业没有一套科学的薪酬体系以至于在员工激励时做不到薪金的一个合理适度。建立一套“对内具有公平性对外具有竞争力”的薪酬体系是目前中小企业人力资源部经理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高但如果缺少合理的分配制度将会适得其反。因此公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡保证薪酬对外有一定的竞争力对内能够解决员工的公平感并且一定要与绩效挂钩保证按时发放不随意拖欠员工工资。

二考核制度不完善

考核制度不完善是奖惩不能做到公正公平的一个重要原因作为人力资源管理的核心内容之一很多中小企业已经认识到绩效考核的重要性并进行了大量的探索但仍然是管理人员的棘手问题。目前在绩效考核中存在的问题主要表现在难以建立科学客观的考核标准。首先绩效考核标准不明确主观性强。考核标准应该根据员工的工作岗位职能设定应该建立在工作分析的基础之上确保绩效评价标准是与工作密切相关的客观性指标应该分阶段设定合理且具有挑战性的目标。绩效评价标准不严谨就无法得到客观的绩效评价结果而只能得出一种主观的印象和感觉。其次是评价指标不科学。使用什么指标来确定员工的绩效是一个比较重要而又较难解决的问题。最后是考核的内容不完整不能全面地评价工作业绩或以偏概全等。另外很多中小企业的考核内容千篇一

律不同类型部门考核内容差别不大针对性不强。这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。

三、激励方式单一

我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是物质激励—，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的续激励。从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

四、激励机制不具备明显的针对性

中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些励政策缺乏针对性和及时性。激励空挡和激励措施的不当,成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依,而仍有相当部分中小企业对员工的个人业绩考核仅仅取决领导者和管理者的主观判断和主观评价。

五、忽视与员工情感交流

不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查析来看,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。与中小企业片面理解、执行激励机制有关,也与各种激励机的不配套和不平衡有关。只看重物质激励，忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。此外,很多小型企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因人而,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,至导致人才流失。

六、激励的随意性强,没有制度保障

企业管理需要有明确、清楚的管理制度,在制度面前所有员工一律平等,这是企业员工从事正常生产、工作的软环境要求。在民营企业中,制度缺失或者流于形式与企业主的个人意志有很大关系。大部分中小企业中都缺少激励的制度支持,管理者凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩很普遍,经常是奖得轻而罚得重,承诺多而兑现少,没有一个明确的标准。在有些企业中,虽制定了对员工的桨惩制度,但在实际执行的过程中,由于企业主态度不明确或不坚持制定制度的初衷,使得员工激励机制的作用不能有效发挥,导致企业对人才吸引力下降。

二.如何改进中小型企业对员工的激励机制

在中小型企业中如何做到人尽其才，人尽其用，充分发挥企业员工的潜能，建立行之有效的激励

制度一直是困扰企业发展的‘瓶颈’，于是，企业为了能有效地实现经营目标，树立以人为本的管理理念，仔细分析企业激励制中存在的问题，并针对问题提出相应的对策，以健全企业的激励制度，促进企业的不断发展。

一制定科学均衡的薪酬体系

科学均衡的薪酬体系即同时具备激励性、合法性、可操作性、灵活性、适应性的薪酬体系科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。激励的方法很多但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。制定科学的薪酬体系依据的因素很多。最基本的不同岗位的薪酬一定不同其次就是即便是在同一个岗位由于他们的个人能力业务水平有所不同他们得到的薪金也会有所不同也就是体现在他们平时的绩效考核。

二建立有效的绩效考核制度

合理有效的绩效考核制度是激励有效进行的一个基本保障绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中是两个密不可分的环节。在设定薪酬时一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资绩效工资正是通过绩效予以体现而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

三加强精神激励力度

精神激励即内在激励是指精神方面的无形激励包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可公平、公开的晋升制度提供学习和发展进一步提升自己的机会实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛影响深远的工作它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。企业既要大力实行贡献与报酬相配的物质激励又要大力宣传和表彰有突出贡献者提倡奉献精神以满足员工的精神需要形成有效的精神激励。

四重视员工培训

培训的过程其实就是一个学习和引导的过程一个好的引导能使员工在工作中更好的发挥自己的长处优点培训工作能够帮助他们适应并胜任工作对于在岗员工来说培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能并帮助他们最大限度开发自己的潜能而对于公司来说培训工作会让企业工作顺利开展业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见通过培训使员工将个人利益与公司利益有机的结合起来使其对企业的整齐情况有一个全面的了解。

三．总结

总之,对于中小企业而言,还必须以多种激励方式对人才进行有效激励,使得各种激励方式相辅相成,相得益彰。尤其是那些无“薪”的激励,则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平,使中小企业能够保持持久发展的活力。灵活运用创新的激励方式,更能提升中小企业人才的工作的满意度,增强组织的稳定性和凝聚力,同时也增强了中小企业发展的主动性和创造力,从而使中小企业获得源源不断的发展动力和发展源泉。

【参考文献】：

[1]匀晓瑞.中小企业如何实施有效激励[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2006，[2]马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论，2007，（6）.[3]李一民.中小企业薪酬体系的构建[J].企业改革与管理2006，[4] 张翼翔.浅议中小企业的激励机制[J]经济师 , 2004,(01)

篇3：浅析我国企业员工满意度存在的问题和对策

一、我国中小企业员工培训中存在的问题

(一) 培训计划不合理

作为人力资源管理中重要的一环, 培训工作必须有计划性和针对性, 而目前我国大多数中小企业的培训工作安排缺乏合理性。培训工作缺乏科学的培训需求分析, 仅满足眼前利益和短期需求;长期培训、短期培训相掺杂, 缺少系统规划;培训缺乏预见性, 对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位。

(二) 员工培训方式太单一

目前, 我国中小企业的培训制度大都流于形式, 一提到培训就是开个全员参加的会、来场讲座、外派学习一周等清一色的“单调品牌”, 很少考虑员工自身工作需要, 更缺乏培训双方的交流与沟通, 只流于形式, 为培训而培训。形式单一的培训, 使职工对培训本身产生一种厌烦和抵触心理, 很难达到培训的目的和效果。

(三) 员工参加培训的积极性不高

员工参加培训积极性不高的原因首先是意识层面的问题。员工缺乏长远意识及岗位竞争意识, 认识不到培训其实是一种福利, 可以为他们自身发展带来很多好处, 只把培训当做任务来完成或者选择放弃。其次是培训效果不显著。目前我国中小企业的培训缺乏针对性, 对员工的技能和工作效率没有显著的提升作用。此外, 在时间安排上, 大部分中小企业占用员工下班或周末等休息时间, 导致一些员工不愿意参加培训。

(四) 培训评估机制不健全, 影响培训的评估

目前, 大多数中小企业没有建立完善的培训效果评估体系, 对培训评估的投入不够、测评方法单一、内容不全面, 多数的评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考评, 没有深入到受训员工的工作行为、态度的改变、工作绩效的提高等方面。培训组织及被培训者均无法了解培训的最终效果, 以便改进不足、采取有效的补正措施, 开展更进一步的培训工作。

二、解决我国中小企业员工培训存在问题的对策

(一) 对员工培训需求进行科学分析, 制订合理的培训计划

培训需求分析是建立完善的培训体系和编制培训计划的基础和前提。组织需求分析, 岗位需求分析, 员工个人需求分析为企业培训计划的制订、培训项目的选择提供了全面的依据。在对企业员工进行培训的过程中, 制订周密的员工培训计划, 是完成培训任务, 实现预期效益的关键。

(二) 采取科学有效的培训技术和方式

科学有效的培训方法可以最大程度上保证培训效果。科学的培训方法有很多, 不同类型的培训往往需要采用不同的培训方法, 各具优缺点, 为了提高培训质量, 往往需要将各种方法配合运用。

(三) 调动员工参加培训的积极性

中小企业为了在激烈的市场竞争中通过培训工作实现人力资源的保值和增值, 通过培训来整合企业的人力资源, 必须要使培训工作得到各方面各部门, 尤其是企业员工的大力支持和全力以赴。如何调动员工参加培训的积极性是摆在我国中小企业面前的一个主要课题。

1. 使员工有归属感

企业所营造的企业文化要让员工感受到企业需要他们, 体会到归属感;消除员工在工作时的紧张焦虑情绪, 能够轻松稳定的工作, 以便减少错误、节省时间;为员工展现清晰的职位分析及企业对个人的期望。最重要的是让员工了解企业, 融入企业文化, 可以和企业站在同一个战线上, 用同一个声音说话, 增强集体的团队精神。

2. 加强员工的思想教育

加强员工的思想教育, 努力在企业中营造良好的学习工作氛围, 培养学习型、创新型人才。只有在员工的思想上进行了疏导, 才能让员工从根本上接受培训, 积极参与培训。

3. 提高员工培训的针对性

要提高员工参与培训的热情, 就必须让员工在培训中看到实际的效果, 针对不同层次、不同岗位的特点设计培训内容, 也让员工发自内心地认为培训是他们提升自我的有效途径, 以提高员工参加的积极性。

4. 企业要人性化合理安排培训时间

平时工作已经沉重繁忙, 如果再把休息时间用来培训, 对员工来说, 不堪负重。因此, 企业管理者在安排培训时间上, 要坚持以人为本, 在保证员工适当休息的前提下进行培训, 这样, 员工才更容易接受, 才能积极地参与培训。

(四) 健全培训评估机制, 重视培训效果评估

培训效果评价的目的主要在于考察上一阶段进行的培训所取得的成效, 通过培训, 了解培训项目是否达到了预定的培训目标和要求, 并总结经验与教训, 使以后的培训工作能够更加完善和更有针对性, 提高培训实效。所以, 健全培训评估机制, 重视培训效果的评价是非常重要的。

1. 加强培训控制

重视建立培训进行中的监督机制, 要对培训的实施过程进行仔细的观察, 及时发现问题与纠正偏差, 不能使培训流于形式。

2. 建立培训档案库

建立培训档案库, 将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案, 内容涵盖培训时间、地点、内容、方式、讲师、人数、经费、效果自评、互评等方面, 通过培训档案的建立, 形成对员工培训及职业生涯的动态管理。

3. 培训效果评估全面化

考察培训效果方面不应只重视书面考试成绩, 应该从多方面进行考评, 从而得出更为准确全面的培训效果的评价。

首先, 关注受训员工对课程的满意度。可以让受训员工参加培训后写一份培训报告, 反馈对教师、教材、时间安排等方面的意见或建议, 这些都将为以后的培训安排提供依据。

其次, 要持续考察受训员工是否将所学的知识转化为相应的能力。例如, 在前台礼仪培训后, 将在合适的时间地点, 进行实际演练。或者培训一段时间后, 对公司的客户进行调查, 看受训员工的工作是否有所不同。

再次, 要重视受训员工的同事及领导的反馈。对培训效果较好, 并能较好应用于实践的员工, 要给予奖励, 并记入培训档案, 可以作为日后升职加薪的条件。

4. 撰写培训评估报告

培训评估后要撰写培训报告, 并及时在企业各部门间传递交流。优秀的培训评估报告可以使受训员工了解培训的效果, 以便在工作中进一步学习和改进;可以为各层领导提供决策参考, 为领导在进行培训项目管理、员工人事考核聘用等方面决策时出谋划策。

在员工培训日益受到重视的今天, 我们应该更加注重培训后取得的实际效果。人是企业发展的一个首要因素, 为了使员工充分发挥在企业发展中的作用, 对员工进行有计划有目的的培训是企业必不可少的一项人力资源管理的重要内容。因此, 我国中小企业一定要在现在的培训基础上, 结合本公司的实际情况, 设计出合理的培训方案, 将员工培训方法和培训效果结合起来, 改变以往传统落后的培训方式, 灵活运用各种培训方法, 让员工培训效果达到最佳。最后以较强的工作技能、认真负责的态度和乐观向上的思想投入到工作之中, 达到企业与员工共同发展。并建立具备公司特色培训体系, 使得公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]杨清, 李俊.员工培训管理.对外经济贸易大学出版社, 2002年.

[2]李剑锋, 王珺之.人力资源管理十大误区.中国经济出版社, 2008年.

[3]石金涛.培训与开发.中国人民大学出版社, 2003年.

[4]鲍勃·内尔逊 (著) , 朱和中 (译) .1001种激励员工的方法.中信出版社, 2005年.

篇4：浅析我国企业员工满意度存在的问题和对策

关键词：工作环境员工满意度人事匹配管理

0引言

企业的中心是利润，是生存和发展的必要条件，而要实现利润目标就需要取得目标顾客的满意，顾客满意度又取决于员工满意度。

员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映，据权威机构的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工满意度达到80％的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20％左右。这就有必要研究我国企业在员工满意度方面存在的问题，以及解决的对策思路。

1影响企业员工满意度提高的問题

1.1不重视员工的工作环境建设。我国的一些企业还没有重视起来工作环境的建设。有的企业让员工长期在噪音、粉尘等污染严重的工作环境下从事生产，在存在严重安全隐患的岗位上工作，对员工的身心健康和安全造成严重威胁。尤其私营企业普遍存在劳动条件差、劳动强度大和劳动保护设施不齐备的问题，导致许多重大事故发生。

企业不仅不重视生产员工的工作环境建设，而且会忽视办公室工作环境存在的问题。据调查，许多设在写字楼的办公室都不同程度地存在着危害员工健康的因素，包括办公环境的湿度不平衡、阳光不足、电子办公设备造成的电磁辐射污染和过度装修、办公家具选择不当、空气流通不畅、通风不足造成的空气污染。办公室的环境会直接影响员工的情绪，许多人反映“进办公室不久就觉得提不起精神，时间长了头晕、胸闷，办公效率低，心情烦躁，可是走出办公室就感觉好多了。”在这样的工作环境中工作，员工的工作满意度能高吗?

1.2不注意人事匹配。现在一些企业在人员使用上存在着几个方面的问题：一是用人上的随意性，不考虑员工的特长和意愿，会造成“专业不对口”，“能力得不到发挥”等现象。二是在人员使用上存在近视眼，只会在小范围中寻找人选，当所有的人都不行时，就退而求其次，“矬子里面拔将军”，就是他了。三是没有能够使人才的能力全力发挥，或者没有为员工提供他们所需的工作条件，或者员工的职业发展与个人的能力绩效没有直接的关系，而与资历更相关，员工也就不会全力工作。当出现这种状况时，会导致员工的满意度下降，甚至会离开企业。

1.3存在员工参与管理的程度比较低，信息的沟通不畅，工作中的信息不对等等弊病。员工参与管理的程度比较低往往导致员工的敬业精神不高，企业往往显得没有活力。由于信息的沟通不畅，工作中的信息不对等，使一些员工无法了解到企业的最新动态和消息，使员工缺乏安全感，会导致员工的满意度比较低。

1.4管理过程中存在许多不公平现象。我国大多数企业在管理过程中存在着很多不公平现象。主要表现在报酬系统的不公平、考核的不公平，晋升机会的不公平等。如在我国的企业中存在严重的人情关系网，晋升的机会往往是优先考虑一系列的人情关系而不是工作能力的问题，这就产生了晋升时的暗箱操作现象。这类事件的出现会严重影响员工满意度，对企业的发展危害很大。

2提高我国企业员工满意度的建议

2.1加强工作环境建设。企业提供良好的劳动条件，以及安全的劳动保护设施等，可以使员工保持旺盛的工作热情和巨大的工作干劲。让员工在宽敞、明亮、整洁、有序的环境中工作，员工会感到轻松、愉快、满意，促使人提高效率。当然，除这些物质环境外，企业还可以为员工提供健康服务项目，真正关心员工的身心健康，举办健康知识讲座，提供健身的场所和器械，做好年度体检、职业健康体检，而且对体检中发现的问题及时帮助员工采取措施。关心单身职工，创造机会让他们互相接触，实现招人留心，使其能够与企业同甘共苦、奋斗终身。

2.2进行工作分析，完善人员调配制度。通过工作分析，能够得到职位描述和任职资格条件，只有做好了工作分析，企业在选人、用人及考核人时，才会有据可依。企业要完善人员调配制度，在用人上要做到人适其事、事得其人、人尽其才。具体而言，首先，企业要把每个人安排到适合他们能力和特长的工作岗位上。其次，企业中的每项工作和每个岗位都找到合适的员工来承担。最后，企业的人力资源管理系统要能够调动员工的积极性，使其做到人尽其才。这样企业获得了最大的使用效益，员工个人的主观能动性也得到了最大的发挥，员工满意度也会提高。

2.3企业可以建立一个开放的沟通系统，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。沟通可以通过职工代表大会、企业情况通报会、企业公开活动等一些渠道，将企业发展的难点、职工关心的热点、企业廉政建设的焦点向员工公开，让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使员工之间、上下级之间架起理解和信任的桥梁，可以增强员工的参与意识。通过沟通，领导应当对员工解释公司策略。让员工明了公司状况，充分体会企业的生命力，提升安全感，提升满意度。

2.4公平是做任何工作的基础，也是员工的希望。管理的公平可以使员工踏实工作，使员工相信付出多少就有多少回报，可以心无杂念的工作。如企业可以推行公平的招聘制和晋升制。企业首先在内部对某个岗位空缺进行公开的招聘，企业员工均可应聘，需要提出自己的工作计划、参加类似设计比赛的竞争活动，并接受相应的资格测试，经过各项定量的考评之后，最终确定相应的人选。这会大大加强人事部门的公平性和透明度，提高组织活力和员工满意度。

报酬的公平性对员工的业绩会产生重大的影响。所以企业应当制定公平的报酬体系、满足员工对公平性的需求，这是提高员工满意度、维持员工工作热情的根本前提。

3企业在提升员工满意度的过程中应当注意的问题

3.1坚持定期调查。员工满意度是员工对其需要已被满足程度的感受，是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。随着社会环境和企业发展，员工的需要会不断发生变化。要改善员工满意度，必须首先了解员工的需要和对其需要被满足的程度的实际感知。

3.2注意员工个体差异。员工虽然同处一个企业，但由于性别、年龄、受教育程度及职务不同，每一个员工对工作环境、工作本身和工作回报的期望和要求也就不一样，因而企业在进行员工满意度管理时，需要考虑员工的个体差异。只有兼顾到了不同类型和不同个性员工的要求，才能获得大多数员工的认同，实现大部分员工的满意。

3.3保持一个适当的满意度水平。提高员工的满意度并不是说追求员工满意度的最大化，而是通过企业内部的管理来实现员工的满意和忠诚，以此来提高企业的产品和服务水平，从而实现企业的目标，增强企业的竞争力。因此，企业，必须保持一定的员工满意度水平，但不要追求过高的员工满意度水平。因为没有一定的员工满意度水平就不能调动员工的积极性，而且会产生严重的消极作用，但过度地追求员工的满意度也可能使员工满足于现状，不思进取，不利于企业的发展。

篇5：浅析我国企业员工满意度存在的问题和对策

序论：

依法治国是党中央提出的治理国家的基本方略，要认真贯彻依法治国方略，就必须切实全面推进依法行政。依法行政是依法治国的关键，当前我国依法行政中存在许多问题，行政执法体制不完善，健全法制，加强执法监督，是依法行政的必要性。本论：

一、依法行政的概念

二、依法行政是依法治国的关键

（一）从国家权力分工的一般来看，依法行政是依法治国的关键

（二）从行政机关与公民、法人的关系来看，依法行政是依法治国的关键

（三）从行政机关在实施依法治国的方略中担负的重要责任来看，依法行政是依法治国的关键

（四）从推动整个社会法治化进程的需要来看，依法行政是依法治国的关键

三、目前我国依法行政中存在的问题

（一）国家行政机关与人大的权限范围划分不清

（二）行政机关的职能、管理机构和从事制度还没有完全转变为与社会主义市场经济相适应

（三）许多行政行为告别是行政程序缺乏必要的法律规范和严格的法律监督机制

四、严格依法行政的措施和对策

（一）要树立依法行政的观念和意识

（二）要加强和改善行政执法

（三）要建立行政机关决策合法性论证制度，保证行政机关决策合法有效，切实推进行政机关依法行政，实现国家行政管理法制化 结论：

依法行政就是各级行政机关要依据法律规定行使行政权力，管理国家事务。法律是行政机关据以活动和人民对该活动进行评价的标准。依法行政是现代法治国家政府行使权力时所普遍奉行的基本准则，是现代国家行政管理的基本特征，是实现由人治向法治转变，建立社会主义法制国家的基本要求，各级行政机关及其工作人员必须树立依法行政的正确观念和意识，加强和改善行政执法，建立行政决策合法性论证制度，切实推进行政机关的依法行政。

内容摘要

依法治国是党中央提出的治理国家的基本方略，要认真贯彻依法治国方略，就必须切实全面推进依法行政。因此，本文针对依法行政方面相关的问题进行探讨,对于保证严格依法行政，实施依法治国，实现国家行政管理的法制化，具有重要意义。本文首先从国家权力分工的一般原理、行政机关机关与公民法人的关系，行政机关在实施依法治国中担负的责任、推动整个社会化进程的需要四个方面阐明了依法行政是依法治国的关键这一重要论点；然后针对我国依法行政中存在的问题，从行政执法体制上进行了系统分析，阐明了健全法制，加强执法监督，依法行政的必要性。最后，着重提出了依法行政的措施和对策。

关键词： 依法行政依法治国行政执法

浅析我国依法行政存在的问题和对策

依法治国已经成为党领导人民治理国家的基本方略，而依法行政是依法治国的重要组成部分，实现法治国家是我们当前的目标，依法行政是依法治国的关键，然而，依法行政的实现不是一蹴而就的。要使我国真正走向法治，实现依法行政，就要充分重视目前我国依法行政理论与实践中存在的问题。本文拟就当前我国依法行政中存在的某些突出问题进行分析，并对此做些探索性思考。

一、依法行政的概念

什么是依法行政？概括起来讲，依法行政是指行政机关根据法律法规的规定取得、行使行政权力，并对行政行为的后果承担相应的责任。在现代社会，依法行政之“法”不仅包括法律规范，还包括法律的一般原则、法律精神和法律目的。依法行政最早是由资产阶级提出并在资产阶级国家付诸实践的。由于各国的社会历史条件和法治传统的区别，各国在称谓上有所差别，英国称为“法治”或“依法行政”，美国将依法行政包含在“法治原则”之内。

依法行政的内容在各国也存在较大差异。英国的依法行政包括越权无效原则和自然公正原则。前者是指实体上越权的行为一律无效，但程序上的越权行为其效力不能一概而论，应对照具体成文法规定。后者是指任何政府或个人在行使权力可能使别人受不利影响时，必须听取对方的意见，每个人都有为自己辩护和防卫的权利，也可以避免偏私，“不能自己做自己的法官”。美国的依法行政的基本内容包括基本权利原则和正当程序原则。基本权利原则是指政府和个人都必须服从法律，但这种法律必须旨在保护而不是摧残人类固有的基本权利。正当权力原则是指法律的实施必须通过正当的法律程序进行。

在我国，依法行政是历史发展到一定阶段的产物。我国在20世纪80年末提出依法行政的原则决不是偶然的，这是政治经济发展的结果。依法行政作为一种治理国家的方式，是政府运作方式的伟大变革。在我国社会主义初级阶段，依法行政就是各级行政机关及其工作人员必须依据宪法和法律赋予的职责权限，在法律规定的职权范围内对国家的政治、经济、文化、教育、科学等各项社会事务，依法进行有效管理。法律是行政机关据以活动和人们对该活动进行评判的标准，而法律必须是人民通过人民代表大会制定的，行政机关必须本着宪法、法律和现行政策的精神，勤政、廉政，为人民多办实事，为建设有中国特色社会主义充分发挥行政机关的职能作用，做到既不失职，又不越权，更不能非法侵犯公民的合法权益。

二、依法行政是依法治国的关键

依法治国是党领导人民治理国家的基本方略。依法治国的要求：一切政府机关都必须依法行政，切实保障人民权利，实行执法责任制和评议考核制。因此，探讨依法行政的问题，严格依法行政，实现国家行政管理的法治化，对于贯彻实施依法治国方略，具有重要意义。依法治国，建设社会主义法治国家，是一项复杂的社会系统工程。它包括完善法律体系，健全民主监督，严格依法办事，增强法制观念等诸多内容。其中，依法行政是依法治国的关键。

（一）从国家权力分工的一般来看，依法行政是依法治国的关键

在国家权力中，行政权是最活跃、最具主动性的部分。

1、与立法权相比，行政权最活跃，在我国行政机关是权力机关的执行机关，全国人大及其常委会制定的法律，绝大部分要由行政机关来执行。行政机关在我国国家机关序列中，所占的比重最大，拥有的部门的最多，人数最众，涉及面最广，因此，在纸上的法律变成现实生活中的法律，主要在于行政机关的依法行政；

2、与司法权相比，行政权最具主动性。司法权的运用奉行“不诉不理”原则，不是给予当事人和主管机关请求，司法机关不得径自审判，因而司法权具有被动性；而行政权的运行则具有主动性，它必须从人民群众的整体利益、根本利益和长远利益出发，积极主动地满足人民群众各

方面的要求，可以说，没有行政权的积极主动运行，依法治国就失去了主要产支柱。

（二）从行政机关与公民、法人的关系来看，依法行政是依法治国的关键

行政法律关系与民事法律关系不同，在民事法律关系中，公民与公民、公民与法人、法人与法人这间的法律地位是平等的；而在行政法律关系中，行政机关与公民、法人之间的法律地位实际上是不平等的。这种不平等主要表现在：

1、在行政管理活动中，行政机关和公民、法人之间是命令与服从的关系，而非平等协商关系；

2、在行政管理活动中，行政决定具有单方面性，即在多数情况下，行政机关的决定并不需要征得公民、法人的同意；

3、在行政管理活动中，行政机关的决定具在先进性，即公民对行政机关的决定不同意，虽然可以提起行政复议和行政诉讼，但这并不影响决定的执行。由此可见，在行政管理活动中，二者在事实上处于不平等的地位。行政机关处于“强者的地位，公民、法人处于“弱者”地位，这容易出现“强者”侵犯“弱者”的情况。因此，要维护公民、法人和合法权益，保障行政权的正当行使，就必须把行政管理活动纳入法制轨道，做到依法行政。

（三）从行政机关在实施依法治国的方略中担负的重要责任来看，依法行政是依法治国的关键

依法行政要求行政机关在行政管理活动中，必须依照法定职权和程序，通过实施法律，为社会主义精神文明和物质文明建设的发展和社会的全面进步提供重要保证。在依法治国的方略实施过程中，行政机关的依法行政和立法机关的依法立法、司法机关的公正司法，共同构成依法治国的核心内容。其中，依法立法是基础，公正司法是保障，而依法行政是依法治国的关键所在。依法立法，就是要按照社会发展的客观要求和人民群众的意愿，建立起科学、严谨和完备的法律体系，做到有法可依，这是依法治国的基础。改革开放以来，我国加强了立法工作，加快了立法步伐，可以说，一个以宪法为核心的社会主义法律体系的已经基本形成。在国家社会、政治、文化和其它领域，已经基本上做到有法可依。那么在加强立法工作的同时，强化严格执法，努力做到有法可依、执法必严、违法必究，则是一个比立法更加迫切和艰巨的任务。法律的实施是所有国家机关的任务，司法机关肩负重任，但更重要的还是行政机关，大量的法律包括经济方面的以及和人民切身利益相关的许多法律，都有要依靠行政机关去实施、去落实，面行政机关本身对效率的要求和行政首长负责制对接近于主观决定问题的倾向，在这种情况下，要树立起法律的权威，使法律在国家和社会生活的各个方面得到切实奠定和实施，关键在于依法行政。

（四）从推动整个社会法治化进程的需要来看，依法行政是依法治国的关键

依法治国，就是依照国家的宪法和法律来治理国家，即国家的政治、经济、社会生活和从们生活的各个方面都要依照法律来进行。这就要求整个社会文明程度的极大提高，要求全体公民法律意识的普遍提高，要求在整个社会范围内形成以知法、懂法、遵法、守法的社会氛围。而要做到这一切，关键就在于行政机关的依法行政。加为行政机关是社会公共事务的管理机关，通过行政机关及其公务员对整个社会生活规范化的、文明的依法管理，不仅能使法律法规得到全面实施，同时也能在全社会起到很好的尊重法律、执行法律和遵守法律的示范作用，有助于公民法律意识的普遍提高，有助于树立起法律至高无上的权威，从而推动整个社会法制化进程。

三、目前我国依法行政中存在的问题

坚持依法治国，建设社会主义法治国家，关键在于把国家的行政活动纳入法制轨道，即法律的规范性、民主性、科学性来约束行政行为的随意性、集权性、主观性，建立依法行政的执法体制。目前我国宪法规定的行政执法体制基本框架是完善的，基本理念上体现了民主和法制原则。但是，由于各级人民代表大会立法制度与地方政府定立行政法规权力并行，从而是执法依据时常出现偏倚，使人民代表大会立法的权威性上没有真正确立，而且因缺乏配套法律以及残存的传统体制的影响等因素，宪法规定的法治原则在实践中并未完全落实。在具体问题上主要表现为有法不依、执法不严、违法不纠、越权处罚、无权处罚、以罚代刑等现象时有发生，乱罚款、乱设卡、乱摊派成为尖锐的社会问题。主要表现为：

（一）国家行政机关与人大的权限范围划分不清

主要表现在两个方面：

1、行政机关过多地行使应当属于人大的立法权。例如全国人大常常通过授权决定将某些立法权授予国务院，而实际上国务院也常常行使属于全国人大的立法权。

2、人大的重大事项决定权和行政机关的经济管理的权限划分不清。按照宪法规定，国家和地方的重大事项，应当由人大及其常委会决定，但实际上许多重大事项常常是由行政机关决定的。

（二）行政机关的职能、管理机构和从事制度还没有完全转变为与社会主义市场经济相适应

当前我国正处于计划经济向市场经济转型的阶段，在这个过程中，传统的管理模式已远远不能适应市场经济的发展需要，而新的适应社会发展的管理模式还在探索中。各级政府建立了庞大的经济管理部门，形成了政企不分的体制。其次，是政府部门庞大，工作人员众多，办事效率较低，各部门的权力责任时常难以界定，从而导致办事程序过多，部门之间相互扯皮、执法机关权限重复交叉等。

（三）许多行政行为告别是行政程序缺乏必要的法律规范和严格的法律监督机制

首先表现在行政立法方面。1979年以后，我国制定了一些行政法律，对一些方面的行政行为进行了规范，但在行政行为的许多方面仍缺乏行政行为基本规则和基本程序的法律。其次表现在行政监督的法制方面。虽然宪法规定了人民代表大会及人民群众对行政机关的监督权，但是因为缺乏配套的法律，这种监督权无法真正落实。最后表现在行政工作人员以权谋私的腐败行为方面。改革开放以来，我国行政工作人员中贪污、受贿等以权谋私的非法行为又不断蔓延的趋势，虽然经过多次治理，但成效不甚显著，它不断腐蚀着行政机关，已经在很大程度上损害了政府形象，破坏了干群关系。只有不断健全法制，加强法律监督，实现依法行政，才能从根本上解决这一问题。

四、严格依法行政的措施和对策

依法行政就是各级行政机关要依据法律规定行使行政权力，管理国家事务。法律是行政机关据以活动和人民对该活动进行评价的标准。依法行政是现代法治国家政府行使权力时所普遍奉行的基本准则，是现代国家行政管理的基本特征，是实现由人治向法治转变，建立社会主义法制国家的基本要求，各级行政机关及其工作人员必须树立依法行政的正确观念和意识，加强和改善行政执法，建立行政决策合法性论证制度，切实推进行政机关的依法行政。

（一）要树立依法行政的观念和意识

由于“旧中国留给我们的封建专制传统比较多，民主法制传统很少。解放以来，我们也没有自觉地建立保障人民民主权利的各方面制度，法制很不完备，也很不受重视。”建国后实行高度集中的计划经济体制和与之相应的高度集权以及主要靠政策、行政命令、长官意志办事的方式根深蒂固。因此，依法行政必须进行一场深刻的观念更新。严格依法行政，要求我们各级行政机关及其工作人员必须牢固树立下列观念和意识：

1、权力观念。权力是法律规定并保护公民本身所具有的权益。社会主义法治国家，必须把保护公民的权利作为一切工作的出发点和归宿。党的十五大报告要求“一切行政机关都必须依法行政，切实保障公民权利”，这就说明，保障公民权利是依法行政的根本目的，权利和义务是互相联系，不可分割的统一体。没有列权利的义务，也没有无义务的权利。在权利和义务这一统一体中，权利总是基本的，占主导地位。因此，在行政管理中，如要公民履行义务，首先要满足公民的权利要求，这并不是行政机关的恩赐，面是行政机关不可推卸的责任。

2、程序观念。程序是按照一定的时限和顺序构成的行为过程。行政机关在行政管理活动中采取的方法、措施，应当有时间上的限制，并按照一定的时间先后顺序进行，如果超过了法定的时限，违反了先后顺序，则构成程序违法。依法行政要求行政机关的一切行为都要纳入法制程序的轨道，即用行政法律程序来约束行政，“无程序行政”，这是大多数国家认同的原则。

3、监督观念。权力不受监督和制约，必然导致专断和滥用，必然导致腐败。绝对的权力导致绝对腐败，这是人类历史上早已证明的真理。早在党的十五大报告中就指出：“共产党执政

就是领导和支持人民掌握国家的权力，实行民主选举、民主决策、民主管理和民主监督，”整个报告中有五处提到“民主监督”，这决不是偶然的。民主监督是克服权力腐败的天敌，这也是人类历史早已证明了的真理。因此，严格依法行政，要求各级行政机关及其工作人员必须树立监督观念，自觉接受人民群众的监督。

4、服务意识。为人民服务是我们党和国家一贯的宗旨。依法行政要求政府及其工作人员更应增强服务意识，现代法治国家，已经由“行政统治”演进为“行政服务”。西方早期资本主义时代宣扬“最好政府，最少管理”的原则，适应当时自由资本主义时代的要求。现代资本主义为了克服经济危机和缓和阶级矛盾，转而主张“最好政府，最多服务”，要求政府在某些社会领域进行积极干预，以增进人民的福利，因而提倡“服务行政”，是值得我们借鉴的。我国过去在行政观念上较多地存在把行政管理当成是“管老百姓”的，而较少当作服务，往往点到“主仆”关系，随着政府职能的转变，政府及其工作人员都应转变观念，增强服务意识。

5、责任意识。有权力就要履行义务，同样，有权力就要承担责任。行政机关同公民、法人一样，也应当对自己的行为负责任。严格依法行政，就是要求行政机关及其工作人员要树立责任意识，使行政管理做到权责相统一。由于我国封建社会历史漫长，封建传统在现实生活中并未彻底根除，在行政机关及其工作人员中，应对自己行为负责任的观念还未成为普遍的意识，结果造成了行政管理活动中有权力无责任的现象较为严重。因此，各级行政机关及其工作人员树立责任意识。

（二）要加强和改善行政执法

行政执法是依法行政的关键。随着政府职能的转变，行政执法将成为政府机关的主要工作任务。严格依法行政，要求机关必须加强和改善行政执法，实现国家行政管理的法制化。

1、实行执法责任制和评议考核制。目前我国许多立法是由行政部门起草的，而某些部门在起草中注重争权，导致不少立法中同一事情有许多部门参与管理或有权处罚，以致于某些违法行为发生后，多个部门相互扯皮或均不予管理，造成职责不明，责任不清，因此要落实执法责任制。这就容易出现有的法律的执法主体找不到，有的法律则有多个执法主体交叉，因此要落实执法责任制。所谓执法责任制，就是根据宪法和法律要求，将法律法规分门别类，按其内容确定负责实施的行政机关，明确执法责任，以解决执法责任不清，执法中不作为或乱作为的问题，促进执法工作经常化、规范化、制度化，提高执法水平。有执法活动，就必须有评议考核，要让评议考核发挥作用，就把评议考核的结果作为任用奖励干部的重要依据。因此，实行执法责任制和评议考核制。（1）必须明确划分行政执法机关的职权，把执法责任权层层分解落实到各职能部门或岗位及执法人员；（2）将执法任务、执法标准和执法程序具体化，明确考核标准和奖惩办法，使依法行政经常化、规范化；（3）建立健全以部门主要领导干部责任为核心的执法过错追究制度、廉政勤政制度、执法人员考核奖惩制度等一系列制度责任和评议考核制度，切实做到执法主体到位，目标措施到位，保证措施到位，确保法律、法规的正确实施。

2、强化执法监督，健全执法监督体制。执法监督是严格依法行政的重要保证。如果没有有效的执法监督，就难以保证国家机关及其工作人员完全按照人民的意愿和利益办事，就难以保证国家行政管理的目标，因此各级行政机关必须加强对执法监督的检查指导，建立执法检查责任制，完善监督机制，加大监督力度，提高监督效果。（1）完善行政机关内部监督机制，需要进一步建立和完善行政许可、行政复议、行政处罚、行政强制等制度。（2）加强司法监督。一方面，司法监督需要进一步完善行政诉讼法。另一方面，也要适应中国加入WTO的需要，建立司法审查制度，这就不仅要对具体的行政行为加以审查，也要允许对抽象行政行为加以审查，以于违犯宪法和法律规定，损害公民、法人合法权益的抽象行政行为，公民、法人也有权力到法院提起行政诉讼。（3）进一步完善国家赔偿制度，即在国家机关和国家工作人员的违法行为损害公民财产权和人身权时，公民有权请求赔偿。进一步加强新闻舆论监督的力度，使行政机关的执法活动更加公开化、透明化。

3、加强执法队伍建设，提高热潮人员素质。行政执法工作的好坏，很大程度上取决于有没有一支高素质的执法队伍。加强执法队伍建设是改善行政执法状况的重要环节，必须建立一支

忠于人民、熟悉法律、有高尚道德和敬业精神的行政执法队伍。（1）建立健全行政执法人员资格和岗位培训制度，不断提高他们的执法水平。（2）实行执法机关领导干部定期交流和重要岗位轮换制度。（3）建立严格的考核奖惩制度，对成绩突出者给予奖励，严格实行错案追究制度，对不适应执法岗位的坚决清除。

（三）要建立行政机关决策合法性论证制度，保证行政机关决策合法有效，切实推进行政机关依法行政，实现国家行政管理法制化

行政决策是行政管理的前提和基础，是依法行政的重要环节。行政决策的正确与否，关系着国家行政管理的成功与失败。因此，行政机关必须根据宪法和法律的基本原则及有关规定，建立依法决策和重大行政决策的听证制度，克服违法决策现象，避免决策失误，保证决策合法、科学与民主。切实推进行政机关的依法行政，实现国家行政管理的法制化。

参考文献

[1]石泰峰：《社会主义法治论纲》，1999年

[2]王连昌：《行政法学》，四川人民出版社，2003年 [3]傅思明：《中国依法行政的理论与实践》，中国检察出版社，2002年 [4]刘 瀚：《依法行政论》，社会科学文献出版社，1993年

篇6：浅析我国企业员工满意度存在的问题和对策

我国改革开放已经30 多个年头，我国企业管理水平和管理效率都得到了极大的提高，以绩效管理为核心的企业人力资源管理纷纷得到企业的重视，许多先进管理思想与方法不断地融合到企业管理的实践中，一些优秀企业不断对绩效管理进行探究与实践，累积了一系列适合企业发展要求的绩效管理方法与工具。随着企业管理逐步健全、企业管理者素质逐步提高，人力资源作为一种无形资源愈加受到企业重视，人力资源管理的重心也逐步向员工的绩效管理转移，绩效管理的宗旨在于促进企业综合实力的增强与获利能力的提高。企业管理者愈加认识到了绩效管理的重要性，不断地想方设法提高员工的绩效，从而提高自己的管理绩效与企业的战略绩效。

（一）我国企业绩效管理内涵及作用

在企业管理中现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘选拔、人员配置、工作分析与岗位评价、薪酬管理与激励、员工培训与开发以及绩效管理等几个环节。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。绩效管理是企业管理者通过一定的制度与方法．确保整个企业以及其流程、部门、工作团队和员工个人等子系统的绩效成果能够和企业的战略目标相一致，并促使企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工两者之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及如何促成员工达到预期目标的管理方法。一个健全的绩效管理系统首先要根据公司的发展战略目标制定各个职能部门、团队与员工的目标，成为分散压力、促成公司战略目标得以实现的重要手段之一。

企业生存与发展都离不开科学的绩效管理体系与管理制度。首先，在绩效管理的计划阶段，通过层层分解下达目标，实现了压力有效地向下传递，从而使得部门与员工的努力同公司的发展相一致，促使公司达成预定目标；通过建立科学的绩效反馈体系，能够保证计划在实施过程中及时地反馈信息，并且对计划进行迅速调整，对绩效管理的实施进行有效的管理与控制；在绩效评估阶段，通过准确评估绩效计划的实施结果，从而有利于计划管理的改善。绩效管理通过建立一系列制度来规范每一位管理者的行为，从而使得管理者管理技能得到了有效提升。其次，绩效管理能够提升企业和个人的绩效，其通过设定科学合理的企业战略、部门战术与个人职业目标，为企业

员工指明了奋斗方向。通过多种方式激励高绩效部门与员工不断努力以提升绩效，多种方式督促低绩效的部门与员工找到差距以改善绩效。绩效管理能够使得企业内部许多优秀的人才脱颖而出，也能够淘汰企业不合适的人员并且吸引企业外部人才，使得企业人力资源能够最大限度地满足企业发展的需要，促成组织绩效与个人绩效的提高。再次，绩效管理与企业目标管理相结合，并且有效地控制企业绩效目标实施过程，加强了企业的执行力与聚焦力，提升了企业整体的快速反应能力。

（二）我国企业绩效管理存在的问题

尽管企业的管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，现实却不如意，实施绩效管理反而给管理者们带来了许多烦恼，工作任务加重，管理混乱越来越找不到方向，往往把绩效考核作为最终的秋后算账，或者绩效考核最终还是平均主义，主要问题有：

（1）一些企业认为绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关。这种观点的人不在少数，甚至某些公司决策领导都这么认为。许多企业总经理往往只是做一些关于实施绩效管理的指示与动员，剩下的工作全部都交给人力资源部，做不好就全部问责人力资源部。在企业绩效管理实践中，各部门领导和员工对绩效管理认识还不够，总认为绩效管理只不过是人力资源部或人事部门的事情，在这种观点影响下，某些部门特别是业务部门会对绩效考核消极应付，如果公司没有较强执行力的话，业务部门的绩效考核常常就会流于形式。

（2）一些企业认为绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是在挑员工毛病。很多公司启动绩效管理项目的时候，对绩效管理并没有清楚的认识，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为控制约束员工的手段，给员工增加压力，把绩效考核不合格作为辞退员工的理由。有些企业盲目采用末位淘汰制，如果公司企业文化、管理水平和业务特点并不支持采用这种方法的话绩效考核往往会遭到员工的抵制。许多企业没有认识到绩效管理的目的并不是为了发绩效工资和奖金，不是为了长工资或者扣工资，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现，是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理的一个重要环节。

（3）绩效管理中忽略绩效考核导向作用，在绩效考核时，还存在一些问题需要解决，包括目标不明确、考核方法不当、标准不科学、没有沟通和反馈与结果利用不当等。有些企业在绩效考核中欠缺绩效标准，有些企业没有好好利用考核结果，将考

核的结果束之高阁。绩效管理实践中还有一种普遍现象，就是过分追求指标的全面完整，反而冲淡最核心关键业绩指标的权重，使绩效考核的导向作用大大弱化。忽略和轻视绩效辅导沟通的作用，欠缺管理者和员工的互动，欠缺通过交流、沟通或提供机会给执行者以指示、培训、指导、鼓励、支持、监督、纠偏等帮助的行为。

(三)我国企业绩效管理走出困境的策略

绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，与员工的切身利益息息相关。在绩效管理方案制定并实施的过程中，企业应当充分考虑到员工目前的思想状况与承受能力，积极展开培训教育工作，强化员工的正确行为，克服低效行为并不断改进，为日后绩效管理体系健康、持续、有效地运行奠定基础。在企业管理中应当建立科学的绩效管理体系才能使我国企业绩效管理走出困境：

1、从企业文化建设入手，加强公司的执行力。

绩效管理体系应当站在公司战略发展的高度、站在提高组织和个人绩效的角度来设计，使个人目标、部门目标和企业目标保持高度一致。系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导与沟通环节。只要公司决策领导大力推进，各级管理者和员工会逐步接受并重视绩效管理，积极地参与绩效管理的各项工作。企业领导者参与到绩效管理的全过程中来，将其放到应有的战略高度，积极带头执行，积极争取并坚持员工、各级管理者的多方参与。绩效管理的每一个阶段都离不开领导者支持和各个部门协调配合，那些认为绩效管理仅仅是人力资源部的事情的管理者和员工们应当迅速转变观念．积极当好人力资源部的支持者，帮助人力资源部将这项重要的工作推行下去。

2、区分绩效管理与绩效考核

绩效管理是绩效考核的拓展与延伸，绩效管理和绩效考核有很大的区别，绩效考核只是绩效管理中的一个环节。绩效管理是一个完整的循环系统，由绩效计划制定、绩效计划实施、绩效辅导沟通、绩效考核评估以及绩效管理结果应用等几个环节构成。绩效考核侧重于判断和评估，而绩效管理则侧重于绩效的提升；绩效考核关注事后的评估，而绩效管理则注重事先的沟通和计划；绩效考核只在特定的时点或时期进行，而绩效管理则贯穿于整个企业管理的始终。

3、建立科学的激励机制

企业绩效管理应当充分利用组织内部资源并且提高员工能力素质，激发员工主观能动性与积极性，最大限度地提高个人绩效，从而促进部门和企业绩效提升。建立激励机制要考虑企业员工成熟度，负激励和正激励要平衡使用，不能够走极端，如果只有负激励没有正激励就不能调动员工积极性，但是只有正激励而缺乏负激励的制度在我国目前的条件下也要滇重使用；另外，激励内容应当符合员工的真正需求，在目前条件下，对许多企业而言，以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说仍然是非常重要的，在满足员工低层次需求同时，也不能轻视高层次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求等特征。

4、建立先进的绩效考核方法

各国学者和企业管理人员早已开发出了多种业绩考核方法，如员工比较评价法、行为对照法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等。企业应该根据自身的特点，选择适合自己的绩效管理方法。深入理解并有机整合各种先进的绩效管理方法，应当做到融会贯通，博采众长为己所用。在考核的时候应该结合部门和个人双方面的绩效成绩，并给以不同的权重。在部门考核方面应当以公司战略为出发点，激励部门工作，体现部门价值，个人考核方面则侧重工作能力、工作表现和工作业绩，以业绩考核为主。

5、加强绩效管理知识培训

我国企业的绩效管理会出现前面所陈述的各种问题，其中一个最主要的原因就是各级管理人员和员工的观念、技巧与技能跟不上。企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象应当包括高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员和普通员工。培训的内容应当包括绩效管理的理念与技能、方法和工具。只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系才有可能顺利实施。通过对各级人员培训，提高对绩效管理的认识，增强自觉参与意识，激发各级人员积极性和创造性，并且通过参与深化整个企业的绩效意识，提升整个企业的绩效管理水平。

6、建立健全绩效计划沟通