培训管理员岗位职责

培训管理员岗位职责（精选12篇）

篇1：培训管理员岗位职责

1.负责协调新闻、宣传、文化等部门开展人口与计划生育宣传工作。

2.负责草拟全市人口与计划生育宣传教育工作计划，计划生育专业教育及干部培训规划、计划并组织实施。

3.负责指导基层开展人口与计划生育基础知识教育和科普知识宣传。

篇2：培训管理员岗位职责

2、组织编写培训教材，负责新进员工的岗前培训和考核；

3、收集整理各类培训信息，组织开展分层分类的培训；

4、根据各部门的要求，协助各部门经理开展员工的晋升培训；

5、编制培训预算，进行人力资源培训成本统计和分析；

6、收集整理员工职称评定信息政策，统一组织有关员工办理相关手续；

7、负责办理新进大中专毕业生的落户手续；

8、负责对各类培训效果进行评估，提出改进意见；

9、协助车间组织开展新员工的岗位技能培训工作；

篇3：培训管理员岗位职责

随着长庆油田第三采油厂原油生产建设的快速发展, 对人才队伍建设, 特别是一线员工的操作技能和安全管理提出了更高要求, 员工操作技能素质和能力影响并决定着长庆油田、第三采油厂和一线生产单位安全管理、原油生产能否快速健康发展的关键所在;因此全面推行岗位员工安全管理和岗位标准作业程序培训模式, 能够有效地避免因人的不安全行为导致各种事故的发生, 从而降低事故造成的人身伤害和财产损失, 提高安全管理水平, 为油田原油生产建设奠定坚实基础。

一、开展岗位员工行为安全管理和岗位标准作业程序培训, 提高岗位员工标准作业程序的执行力度

做为一名岗位操作员工要从中级工到高级工熟练掌握操作规程, 在生产运行、员工操作技能、设备维修保养、仪器仪表等方面实现安全管理, 需要岗位员工不断提高岗位风险源辩识、风险评价和控制措施, 提高岗位标准作业程序的操作能力和岗位风险应急处置能力, 需要3至8年的时间培养, 在这一阶段按照国家职业资格等级标准要求, 需要掌握几十项操作规程, 岗位员工只有在生产岗位上参加大量的生产实践, 才能基本掌握操作要领, 而这实践过程需要通过岗位员工以安全管理和岗位标准作业程序操作为载体, 为岗位员工提供多种选项对工作环境进行危险源辩识, 有利于岗位员工学习和使用岗位标准作业程序, 促使员工的行为安全得到进一步优化, 为岗位操作技能实现质的飞跃奠定基础。

二、岗位标准作业程序结合安全管理在现场的实施和培训

近几年, 岗位标准作业程序在各生产单元全面实施, 根据岗位员工实际需求, 开展全方位、多元化的立体培训, 以技能操作为本位, 开展安全行为管理和岗位标准作业程序操作培训, 在实际操作过程中, 提出了“学习——实践——提高”的“三位一体”的培训模式, 通过作业区的“实训基地”, 生产单元的“岗位练兵台”, 各井站的“模拟实训窗口”等多元化学习, 在全厂范围内营造了“学安全、学标化, 练标化”的浓厚氛围, 在实施“安全行为管理、岗位标准化”培训中, 使岗位标准作业程序现场演练为经常化、标准化、规范化, 不断加深岗位员工对行为安全管理和岗位标准作业程序的深刻认识, 不断推进教培体系的良性循环发展, 不断地提升岗位员工的操作技能水平。

强化岗位员工在学习过程中“说”。通过“我来讲”、“我识别”、“我分析”, 帮助岗位员工学习岗位标准作业程序。

我来讲——我的岗位操作标准, 以生产单元为重点、岗位员工为对象, 开展讲标准知操作, 讲流程知步骤, 讲原理知性能, 讲维护知故障的“四讲四知”活动, 从思想上、行为上不断增强岗位员工学习行为安全意识, 提高岗位员工的操作技能, 熟练掌握本岗们所管辖的设备、集输流程、设备保养和仪器仪表的岗位操作规程。

我识别——我的岗位风险, 岗位员工按照安全管理“五步法”, 通过查找、识别、梳理, 清楚掌握所在岗位危险源, 使岗位员工感受到“采油设备、集输流程”具体操作含义, 认识到岗位标准作业程序的科学性和严谨性, 积极主动地进行危险源辩识, 风险源评价、控制措施和应急处置, 能够准确地进行现场分析和判断, 进一步提高岗位标准作业程序的执行力。

我分析——我身边的事故案例, 组织岗位员工对身边发生的事故进行分析和讨论, 对照岗位标准作业程序操作卡, 结合生产实际, 对操作重点和关键点进行分解, 不断完善和修订岗位标准作业程序操作卡, 加深岗位员工对岗位标准作业程序操作卡的认识, 同时提高员工对岗位标准作业程序执行的自觉性, 让员工明白所有操作规程必须严格按程序执行, 任何一处疏漏和大意, 都有可能诱发事故的发生。

在培训过程中突出“教”。本着“在什么岗位, 干什么工作, 教什么内容, 学什么标准”, 各基层生产单元制定培训计划, 采取有效方法, 以教促学, 坚持“集中培训、岗位实训、现场培训、模拟操作”等多种方式, 提升岗位标准作业程序的基本操作和故障诊断的处理能力。

示范操作:要不断地提高岗位员工的标准操作规程的执行力, 提高安全管理的自觉意识和规范意识, 需要培训教师深入实际现场, 从分析每台设备、集输流程入手, 把每台设备操作要领、操作步骤、操作参数, 以及风险隐患、注意事项等通过现场“一对一”或“一对多”培训方式, 向岗位员工进行讲解和剖析。组织员工进行了现场示范讲解和演练, 开展了“手把手”巡回施教活动, 及时给予纠正, 告知操作要领, 反复操作和演练, 不断加深员工对岗位标准作业程序的深刻认识, 提高岗位标准作业程序的执行力, 不断推进基层教培体系良性循环发展, 实现岗位员工操作技能的整体提高, 也为基层的技能操作人员能够持续进步和发展提供强有力的支撑。

发挥班站长“三位一体”管理能力。优秀的班站长来自基层一线, 因为他们熟知生产流程和集输管网, 设备性能和仪器仪表, 同时对每一项岗位操作规程, 以及生产环节和相关的操作要领非常清楚;所以构建班站长教培体系, 培养一支优秀的班站长骨干队伍, 让他们发挥排头兵作用, 自觉宣贯岗位标准作业程序, 带动基层员工提高岗位标准作业程序操作规程的自觉意识, 提高基层班站整体岗位标准操作规程的能力和执行力, 是长庆油田第三采油厂操作技能人才长远发展目标。

三、安全管理结合岗位标准作业程序培训为全厂安全生产保驾护航

篇4：培训管理员岗位职责

关键词：配件库房管理培训 模式 数字化资源

配件库房管理岗位是配件管理中非常重要的一个岗位。配件管理包括现金管理和实物管理，配件库房管理岗位是针对配件实物管理设置，做好配件库房管理可以保证配件的安全、质量，监控配件的流动及保质期，减少企业损失；及时正确的提供配件，减少维修时间，提高企业的生产效率，提升企业的业绩。

一、配件库房管理岗位的特点

1.理论性强

配件库房管理包括配件入库、配件日常管理、配件出库和配件盘点几部分内容。这些知识理论性强，内容枯燥，学生不易接受。

2.电子操作多

配件库房管理岗位中各个部分都涉及了电子操作内容，包括入库、出库、盘点、日常变动管理等电子操作，要求学员对库房电子管理系统熟练操作。

3.内容多

配件库房管理岗位涉及内容多而杂，入库包括了采购入库、借入入库、维修销售退货入库等；其中就采购入库举例，采购入库包括入库准备、配件验收和入库上架3个环节，其中配件验收和入库上架2个环节又包含了3个步骤。

4.品牌不同，内容稍有差异

不同的品牌，配件管理的内容大同小异，但对配件编码方法、配件库房库位设置、配件电子管理系统等方面又略有不同。

二、配件库房管理岗位传统培训

配件库房管理岗位都要经过系统的训练才能入职。传统培训主要有学校培训和企业入职培训两种培训方法。现在对两种培训方法做简单的介绍。

第一，传统的配件库房管理岗位培训在中职院校中多以集中的理论授课为主，这种集中理论授课形式能在较短的时间内让学员掌握配件库房管理的基本知识，对岗位有全面了解。但形式较为枯燥，学员学习热情不高，学习效果不好，学员学习缺乏针对性。

第二，在企业的入职培训中结合本企业特色进行讲解，增加了针对性，但是也都是采用理论集中培训+师傅带徒弟的传统企业培训方法。企业在员工入职一周内把配件管理岗位所需知识、技能以填鸭方式灌输给员工。由于培训时间短、内容多，培训效果难以尽如人意。入职后，由于没有实际的操作经验，多执行师傅指令，在师傅带领下逐步熟悉配件管理岗位的实际工作，在工作过程中学习配件管理岗位技能。

三、配件管理库房岗位培训的新模式——数字化资源的应用

传统教学模式不利于学员主动学习和自由学习，为改进培训效果，学院结合教学和培训实际经验开发了数字化教学资源培训包。本包可支撑基于网络的汽车配件管理岗位培训课程的教学活动，可供技工院校相关专业学生、拟从事汽车服务岗位的社会成员学习，及企业相关岗前培训。

1.数字化资源概述及特点

数字化教学资源是一种多媒体教学材料，它打破了传统书本教学资源的常态，把所学知识技能经过数字化处理，在计算机及网络环境下运行。与传统教学资源相比，数字化教学资源有以下几方面特点。

（1）数字化：在处理处理技术方面，将声音、文本、图片、动画、视频等信号经过转换变成数字信号，使其比模拟信号可靠性高，易纠错。

（2）多媒体化：多媒体计算机处理的教学资源比传统的文字或图片处理信息的方式展现形式更加直观、表现内容更加丰富。

（3）网络化：可以实现网络的远程传输，在任何一台上网的计算机上，学习者都可以获取自己需要的内容。

（4）智能化：可以采用交互的形式进行教学，根据学习者的特点，开发教学方式。

（5）系列化：数字化资源管理人员或者开发人员对信息进行系统分类，根据学习者的学习内容，提供信息。

（6）可操作化：可以不断补充，改进，通过后台操作，使数字化资源更加完善。

2.数字化资源在配件库房管理岗位培训中的应用

配件管理岗位数字化资源课程包以实际的工作任务为载体，以任务驱动方式促进学员主动学习、积极思考、认真演练，学员通过完成工作任务的学习，系统地掌握配件管理的岗位核心技能，熟悉各环节要求，胜任配件管理岗位。

（1）数字化教学资源提供丰富教学内容。数字化资源培训包可以方便学员网上自主学习。数字化资源包括“课程导学”“课程学习”“互动交流”三个板块。“课程导学”又包含“课程简介”“培训大纲”“学习导图”三个内容，旨在向学员概述本课程包的内容、结构、特色、培训目标建议；“课程学习”是课程包的核心板块，涵盖了符合汽车配件管理岗位的知识和技能；“互动交流”针对学员在学习过程中出现的问题进行交流，不断补充、添加新知识，为学习者提供更多的学习资源。各个板块彼此关联，各自也相对独立，使学员能尽快掌握技能，顺利上岗。

（2）通过数字化教学资源，贴近工作岗位，营造真实工作环境。任务学习采用真实案例、并应用动画或者视频方式引入，这种表现形式吸人眼球，能很好地调动学生的积极性和求职欲望，为以后的学习打下了非常好的基础。培训中，视频根据汽车4S店配件库房管理真实工作内容拍摄，这样能让学生更直观的了解工作岗位场景，工作价值，能全面看到配件库房管理的工作内容。配件库房管理岗位中涉及的电子操作可以在网上轻松模拟，这样可以让学生对电子管理系统有直观清晰的认识，对电子操作的培训重点强调操作中关键数据的处理。培训中不只有视频、动画等互动教学，还加入了适当的讲解，从而让学生在看中学，在做中学，在练中学。

（3）提供全方位教学服务，使学员学习有灵活性。培训包中根据配件库房管理岗位的职责分为配件入库、日常管理、配件出库、配件盘点四个模块。每个模块又分为学习导引、任务学习、模块测试和实训建议四个环节，提供了全方位的教学服务。学员可以根据自己的情况分别点击不同的内容进行学习，让学员的学习更加灵活。

3.数字化资源在配件库房管理岗位培训中遇到的问题

数字化资源在配件管理岗位培训中的应用遇到了很多问题，其中数字化资源如何和理论讲解相结合，以及数字化资源展现形式多样化成为开发过程中的主要问题。在培训包的设计过程中，由传统教学的影响，过于重视理论知识，淡化了数字化资源的应用，学习效果一般。经过改进，把理论知识融合到视频教学中去，突出了数字化资源的应用，但是学生看完视频对重点的理论知识没有掌握。经过跟企业专家和评审专家沟通、修改。重点知识在网页和视频中突出显示，重要技能和知识互动练习，很好地解决了问题。

关于数字化资源形式多样化的问题，从最初的只有选择题、连线题到后来的工具模拟操作，配件模拟上架等多方面的互动手段的应用，逐步解决了表现形式单一的问题，不过需要进一步探索使表现形式更加多样化。

四、小结

通过配件库房管理培训包的开发，我们对数字化资源在传统教学的应用有了非常深刻的了解。在数字化资源开发的过程中虽然还是面临着各种各样的问题，但是我们还是会坚持把数字化资源坚持不懈地应用到我们的培训中去，使我们的培训用现代化的手段学习先进的知识，为我国汽车配件库房管理岗位提供优秀的人才。

篇5：培训管理制度和岗位职责

一、总则

目的：为了建立和健全公司培训管理制度，通过有计划和有效地组织员工岗前和在岗培训，提高知识和技能，提升员工素质，改善工作绩效，特制订本制度。

理念：

1.致力于创建学习型组织，致力于企业学习力的提升，致力于培训一流的员工，为员工提供可持续发展的机会和空间，员工在职期间，可以陆续得到公司提供的培训和发展机会。

2.每位员工都应为自己的发展制订学习规划，通过不断学习，使自己成为所在岗位的专才、或具有综合素质的复合型人才。

3.每位中高层管理人员都有责任为其下属的的培训和发展指出方向和提供条件，以提升下属的知识、技能和工作效率、态度等方面的综合素质。

适用范围：本制度适合公司所有人员，子公司及个部门根据实际情况参照本制度制定本部的培训与教育管理办法，并报公司人事部备案。

二、培训职责

1.公司培训工作由人事部和各部门的培训管理员具体负责。2.人事部是公司培训工作的归口管理部门。主要职责：（1）制定、修改公司培训管理制度。

（2）负责公司培训和学习的平台的建立和管理。

（3）负责建立和完善公司培训制度体系及培训整体方案的设计与规划。（4）负责与公司、各部门、各项目组培训工作的业务衔接，并指导、协调、督促公司各部门开展部门内部培训工作。

（5）负责组织调研员工培训需求，协助员工个人制订职业发展规划，制订公司年度/月度培训计划并组织实施。

（6）编撰、制订公司通用型培训教材，组织公司通用型培训和考核。（7）负责组织调研员工培训需求，协助员工个人制订职业发展规划，制订公司年度/月度培训计划并组织实施。（8）负责考核、评价公司培训管理，建立、维护公司培训档案。3.各部门/各子公司培训职责

（1）负责调研本部门/本公司员工培训需求，制订本部门/本公司员工培训的年度/月度计划。

（2）组织部门/公司内部培训。根据特殊岗位需要，组织岗位培训，做好培训记录，并进行考核与评价。

（3）协助公司培训工作的开展。

三、培训体系 1.公司的培训体系（1）新员工入职培训。（2）在职员工的培训。（3）基层管理人员的培训。（4）后备经理人储备和开发培训。

（5）中高层管理人员职业能力和发展培训。

四、培训计划 1.年度培训计划

（1）各部门/各子公司根据公司发展目标和员工职业发展需求，于每年12月15日前制定下年度培训需求和计划，报人事部。

（2）人事部根据公司战略目标，结合各部门培训需求和计划，于每年12月底制订公司下年度培训计划。

（3）公司年度培训计划由主管副总审核，总经理审批，送人事部执行，并发至各部门。

（4）公司年度培训计划调整由主管副总审核，总经理审批。2.月度培训计划

人事部每月负责组织月度培训工作计划实施与总结会议，总结公司和各子公司上一个月度培训计划执行情况，同时讨论下一个月份公司和各子公司培训计划的实施，人事部负责汇总形成公司整体月度培训实施计划，并在公司内部网络上公布。

五、培训项目实施

1.各部门各子公司培训管理员根据公司《月度培训计划表》负责其业务范围内具体培训项目的实施，制定《培训项目实施表》，人事部监督并协助做好培训项目的实施。

2.培训项目实施前应通过公司内部网络发布信息，培训对象为公司各部门和二级子公司的所有员工，以有效利用培训资源。员工经过本部门和公司人事部的批准，可以参加其他部门/公司组织的培训。所需培训费用由所在部门划转至培训组织部门。

3.培训方式包括集中授课、互动讨论、案例分析、模拟练习与演示、角色扮演、户外拓展、培训沙龙等。

4.内部讲师课酬按照公司人事部制定标准执行，外部讲师聘请及授课费用审批流程另定。

六、培训效果评估

1.评估培训效果的方式因培训项目而异，培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪，依培训项目的特点由浅入深分别采用以下三级评估方式：

（1）一级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行，培训管理员负责进行问卷调查并形成《培训总结表》，在培训结束后5天内连同《培训学员满意度评价表》报人事部。

（2）二级评估：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，结果汇总后报人事部。

（3）三级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接上司备忘并报本单位培训管理员备案，3个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见（《培训效果跟踪反馈表》。2.培训效果的评估方式必须在培训项目规划时说明并切实执行，人事部不定期对培训效果评估进行抽查，对培训项目没有进行评估的将采取如下方式的处罚激励：

（1）学员不参与、配合培训效果评估（不协助调研、不制订行动计划或绩效改进计划）或考核成绩不合格等每一次处罚激励50-200元；

（2）员工直接上司在部属接受培训后的第3个月内，没有对员工的绩效是否改进做出评估并提出指导意见者，处罚激励100-300元；

（3）培训项目组织实施的培训主管没做培训效果评估，视情处罚激励50-200元。

3.公司本部和子单位均应建立经理人和员工个人的培训档案，记录员工的培训情况，以便查询，并作为人事升迁、辞退的重要依据之一。

七、培训费用

1.公司人事部负责公司年度培训费用预算，主管副总审核（财务管理部会审），总经理批准后由人事部执行。各子公司的年度培训费用预算列入本单位年度费用预算（本单位财务管理部门会审），单位领导审批，报人事部备案。2.员工外出培训凭已审批《外出培训申请表》到所属单位财务管理部门办理借款手续，外出培训活动中开支的住宿费、车船费等视情况由所属部门部分或全部承担。经批准员工参加公司其他部门组织的内部培训时，培训费用由所在部门支付给培训项目组织部门。

八、培训讲师管理

1.培训讲师分为内部讲师和外部讲师，事业部人事部集中建立培训讲师档案供各部门调阅使用。

2.内部讲师由公司各级经理人和优秀员工担任，内部讲师由公司统一颁发讲师证并凭证上岗。各级经理人负有培训员工的义务和责任，各级经理人在本职工作同授课不相冲突的情况下，必须配合人事部的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为经理人讲师和员工讲师绩效考核的重要组成部分。内部讲师的课酬按照公司的相关规定予以支付。内部讲师通过培训效果的评估决定是否继续聘任。

3.外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师，外部培训讲师的培训课题由公司人事部统一规定，课酬根据实际情况和培训预算确定，通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。

九、外出培训

1.凡参加外出培训人员，均应相应填写《外出培训申请表》，并在培训结束后填写《外出培训训练报告书》，在返回后一周内交所属部门培训管理员处，否则处罚激励100-300元。

2.外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送所属部门培训管理员处存档。

3.外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文，作为讲习材料，在人事部的安排下向相关人员讲授，有效利用外出培训成果。

4.各培训管理员必须将收到的外出培训人员的所有资料，于3日内交人事部备案。否则处罚激励100-200元。

十、培训纪律

参加培训的人员应按时参加培训，因故不能参加培训者须提前办理请假手续，请假条须由直接上司（至少是部门经理）签字。对于无故迟到、早退者处罚激励50-100元；旷课者处罚激励100-500元、扰乱培训秩序者处罚激励50-200元，具体处罚激励额度在每次培训通知中一并通知。人事部将不定期地进行抽查。

十一、附则

1.本制度的解释权及修订权归公司人事部，本制度自颁布之日起实施。

篇6：保安培训管理规定及保安岗位职责

管理制度

保安培训管理规定

第一条 为培养一支熟悉业务、爱岗敬业、纪律严格、执勤文明的保安队伍，特制定本规定。

第二条 保安培训内容包括：

（一）岗前培训

《保安上岗前应知》；新队员报到当日，由队长带到相关部门领导办公室报到。

（二）在岗培训

1.法规培训：治安处罚法，门卫管理规定，内部保卫工作规定，交通管理规定，消防管理规定；

2.职业操守培训：保安人员着装规定，保安队员执勤仪表规定，保安行为规范，保安队员岗位职责。

3.岗位技能培训：异常情况处理方法，保安门卫管理规定，保安巡逻管理规定，体能训练（军训），消防训练。

军训内容：稍息，敬礼，停止间转法，队列（齐步、正步、跑步），队形，擒拿格斗（擒敌拳）。

消防训练：灭火器及消防水带等防火、灭火器具的使用，组织疏散、逃生演练。

第三条 培训时间要求：每周训练不少于两次，每两周一次思想教育或业务知识学习，每次训练、学习不少于1小时。

第四条 培训要求

（一）按计划、有步骤、有重点地进行培训。

（二）严格要求，严格训练，做到人员、时间、内容、效果四落实。

（三）擒拿格斗训练、体能训练时，一律穿迷彩服或作训服，训练胶鞋；队列训练时统一着装。

（四）填写《培训记录表》，做好训练记录；如有特殊原因不能参加者，须经队长以上批准,无故不参加或迟到早退者，按劳动纪律从严处理。

第五条 培训考核要求

（一）训练由保安队长负责组织实施，公司定期或不定期抽查训练情况。

（二）新录用的保安队员必须在试用期内学完培训内容，能够熟记各自岗位的职责及规程，能够熟悉公司及客户单位与其相关的有关规定。

（三）新录用的保安队员必须在试用期间内完成军训、消防训练项目，两项不合格者予以辞退，一项不合格延长一个月的试用期，如再次考核不合格予以辞退。

（四）正式聘用的保安队员考核不合格者，按待岗培训或辞退处理。

保安着装管理规定

第一条 为了规范保安员着装行为，树立公司良好形象，促进公司规范化管理，依据公安部有关规定要求，制定本规定。

第二条 本规定所称保安制式服装是指本公司保安按照规定穿着的统一服装。包括常服、训练服、制式衬衣及保安大檐帽、棉帽、训练帽、贝雷帽、领带、腰带等。

本规定所称标志是指本公司保安穿着制式服装时佩带的专用标志，包括公司标识、帽徽、胸徽、臂章、肩章、级别标志等。

第三条 在工作时间内,保安应严格按照下列规定着装：

一、应当配套穿着，不同制式服装不得混穿。值勤时着春秋服、冬服、棉大衣，必须扎制式武装带；着夏服，必须扎制式腰带；着

两用大衣，必须扎配套大衣外腰带。除工作需要或者其他特殊情况外，应当着深色鞋子。

二、保安着装时，除在办公室、宿舍或者其它不宜戴帽的情形外，应当按规定戴保安专用帽。

（一）着常服(春秋服、冬服)或者着制式衬衣时, 戴大檐帽或贝雷帽、棉帽;着训练服时，戴训练帽。

（二）戴大檐帽、训练帽时，帽檐前缘应当与眉齐高；戴贝雷帽、棉帽时，棉帽下缘距眉1至1.5公分。

（三）大檐帽、训练帽的饰带并拢整齐，并保持水平。

（四）进入室内时，通常在脱帽后将其挂在衣帽钩上(帽徽朝下)；无衣帽钩，立姿时将帽夹于左腋下(帽顶向体外侧，帽徽朝前)；坐姿时将帽置于桌(台)前沿左侧或者膝上(帽顶向上，帽徽朝前)。

（五）在宿舍内，帽子统一放置在床铺的指定位置，具体位置以值勤点为单位统一规定。

第四条 保安着装时应按照规定配戴公司标识、帽徽、胸徽、臂章、肩章、级别标志等，不得配戴与保安身份或执行任务无关的标志、配饰。

第五条 在下列情形下,保安在工作时间内可以不着制式服装：

一、执行特殊(种)任务不宜着装的；

二、从事非着装保安服务的；

三、按照公司和客户单位的约定,不着制式服装的；

四、其他不宜着装的。

第六条 在下列情况下,保安不得着制式服装：

一、非工作时间外出的；

二、按照规定休假、探家的；

三、因违法违纪正在接

受审查的。

第七条 保安着装时,必须遵守下列规定：

一、爱护并妥善保管配发的保安制式制服、标志，保持清洁；不得变卖、出租、抵押；不得擅自拆改或者赠送、转借给非保安人员。

二、保持端正的站姿、坐姿和行走姿式。谈吐文明，精神振作。

三、随身携带由公司统一配发的工作证。

四、两名以上保安人员着装徒步巡逻值勤或外出时，应当两人成行、三人成列，威严有序。

五、不得将制服与便服混穿，不得歪戴帽子，不得披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿，着制服时内衣下摆必须扎入裤内，不得外露。

六、不得穿拖鞋、赤脚或赤脚穿鞋。

七、不得染指甲、留长指甲，不得染彩发；男保安不得留长发(蓄发不得露于帽外，帽沿以下发长不超过1.5厘米)、留大鬓角、剃光头、留胡须，女保安不得烫发、发辫不得过肩。

八、除工作需要或患有眼疾外不得戴有色眼镜。

九、不得边走边吸烟、吃东西、扇扇子，不得袖手、背手和插手，不得搭肩、挽臂、揽腰，不得嬉笑打闹和高声喧哗，不得在室外席地而卧。

十、除参加重大礼仪活动或工作需要外，不得到酒店、饭店就餐饮酒，非因工作需要不得进入营业性娱乐场所。

第八条 保安季节性换装，由公司统一规定。参加会议、培训或外出学习、值勤人员，由公司临时规定着装要求。

第九条 本规定自公布之日起施行。

保安巡防管理规定

第一条 保安巡防执行客户单位秩序管理、交通管理、消防管理规定，以治安防范、维护交通秩序、保证消防安全、保障客户单位工作的正常进行为主。

第二条 保安队员执行巡防任务时每组不少于两人，一般情况下按规定的巡防路线和频次巡防，白班巡防不少于4次，夜间巡防不少于8次。巡逻途中原地休息不超过10分钟，休息位置放在易发案的重点部位。

第三条 巡防以慢走、慢骑方式行进，保持巡视状态，公开巡防时必须按规定着装佩证，携带配发的装备，秘密巡防或守候时根据情况着装。

第四条 巡防时应注意下列事项，发现问题区别情况采取有效措施进行处理，并进行详细登记。

一、室外消防设施、交通标识、公

共设施（室外消防栓被损坏埋压圈占、违规使用消防水源、交通指示牌损坏、交通隔离墩被挪动、道路挖断未设警示牌、路灯不亮、室外电器线路打火、窨井盖丢失损坏、体育器材损坏、栅栏损坏、公共休闲设施损坏。及时报告修复或纠正）；

二、形迹可疑人员（在客户单位内长时间游荡、驻留，携带可疑物品、管制刀具枪支，人群聚集。盘查，劝离）；

三、区域内遛狗、流浪狗（问清从何门进入，告知单位内部禁止遛狗。劝离；流浪狗进行追撵，条件许可予以清除）；

四、推行、骑行的自行车、摩托车有撬损痕迹（钥匙与车锁配对、查验车辆行驶证）；

五、听到呻吟、呼救、争吵、打砸等异常声音（生病者救助：拨打120急救或代招出租车；危难者救援：现场制止，呼叫支援）；

六、室外消防通道堵塞（有条件立即打通、撤除，无条件汇报）；

七、闻到异常气味（寻找味源，注意防火防爆，不能使用明火）；

八、机动车辆行驶异常（纠正占道停车；制止学车；劝离酒后驾驶出园区；遇运载危险品进行设防、限时处理；无牌假牌的及时汇报；制止、劝离鸣号和驶入禁行区域者：）；

九、摆摊设点、捡拾破烂、肩挑叫卖、上门推销乞讨（清理，外单位人员清出园区，注意从中发现形迹可疑人员）；

十、停放的自行车、摩托车落锁情况（有嫌疑报值班室登记备案）；

十一、办公场所、居民住宅门窗关闭情况（异常情况及时查明、汇报，通过相关部门值班室联系具体单位和人员落实）；

十二、攀折花木，践踏、焚烧草坪（制止，劝离，扑灭）；

十三、未经准张挂横幅、张贴广告（劝离，清理，没收，撤除）；

十四、商业网点店外经营（劝其自行撤除，暂扣物品）；

十五、违章建

筑（正在施工的劝止，汇报）；

十六、现行违法犯罪行为（呼叫支援、设法抓获、保护现场、救治伤员）；

十七、各值班点情况（睡班叫醒，缺岗查人，记录在案）；

十八、攀爬围墙、楼宇外墙（制止，查清身份，注意发现违法犯罪嫌疑人，汇报）；

第五条 随时接收上级和监控中心指令，协助相关部门值班人员处理当班发生的问题。

定陶银盾保安服务有限公司

篇7：培训管理工作职责

2.建立有效的培训体系。

3.制订销售人员培训长期、中期、短期计划。

4.组织实施销售人员培训计划。

5.根据二级机构培训需求，及时提供培训支持。

6.指导二级机构销售培训工作。

7.对二级机构销售培训工作进行管理与考核。

篇8：培训管理员岗位职责

本刊讯:《中华人民共和国国民经济与社会发展第十二个五年规划纲要》提出, 加强重点用能单位节能管理。《“十二五”节能减排综合性工作方案》中第十六条规定:建立健全企业能源管理体系, 扩大能源管理师试点。“十二五”期间, 在国家节能政策的大力支持下, 天津市能源管理培训学校开展了能源审计、固定资产投资项目合理用能评估、清洁生产、公共机构单位节能工作岗位的专业培训。2015年天津市启动了百万专业技能人才培训福利计划, 学校开发的“能源管理师”作为职业教育中的全新节能管理岗位, 成为社会非常紧缺职业, 被纳入天津市政府培训福利计划。

4月24日, 2016年职业教育教材研讨会 (天津站) 在学校召开。来自职业教育战线的近百位教师、职业培训教材出版机构、能源管理岗位专业人员参加研讨。会上研讨了在“互联网+”的时代背景下, 社会需求紧缺职业:《建筑电气控制技术》《电气控制系统安装与调试技能训练》《能源管理师培训课程》等教材的多媒体融合。

“能源管理师”包括能源管理者和能源管理员, 是从事能源利用 (应用、消费) 的规划、评估、设计、监督、计量、统计、审计及能源利用设备的使用、运行、维护、应用管理等相关岗位人员, 是节能管理与应用的职业岗位。“能源管理师”岗位职业教育以教学资源包形式, 穿插视频、动画、案例、实训等课外资料, 同时引入知识链接、在线测试、课堂问答等互动内容, 充分利用网络与移动终端———智能手机APP等形式进行延伸。培训教材还包含了教学参考、教学检测、行业资源 (行业发展动态、新技术、新工艺、新方法) 等, 体现了职业教育的增值服务, 使接受职业培训的人员在可通过多种学习信息渠道基础上, 获得相应专业技能, 在扩大就业与提高从业能力的同时取得职业资格证书。

篇9：校长岗位培训规范与探索

一、对中小学校长进行岗位培训是新时期学校工作的必然要求

首先，从校长队伍结构来看，在现职的中小学校长队伍中确实有一批埋头苦干、素质较好的优秀校长。但从中小学校长队伍的整体上看，其政治、业务素质还难以适应新形势下完成基础教育的艰巨任务的需要。一是年龄在50岁左右的校长，担任领导工作多年，实践经验丰富，工作认真负责，但存在着管理方法和观念陈旧的情况，二是新近提拔的中青年校长，他们的特征是年纪轻，热情高，但缺乏学校管理的实践经验：文化程度高，知识面广，但对学校管理的理论、业务知识不熟悉，对如何有效地进行学校管理工作，并促进教育改革显得有些力不从心。

其二，从社会因素看，商品经济正以不可阻挡之势冲击着各行各业，传统的价值观、人生观、教育观等受到了严重的挑战。面对无孔不入的市场经济，校长们的事业心、使命感、责任心也经受着严峻的考验，并在一定程度上出现了淡化的倾向，一方面一些学校管理较差，教育教学质量出现滑坡，另一方面部分校长不安心本职工作，一切向钱看，要求调往经济收入好的学校，甚至出现“下海”、“跳槽”倾向。

第三，随着教育改革的不断深入和发展，对广大教师，特别是中小学校长提出了更高的要求，使学校教育不能囿于学校的小天地，而必须站在全局的高度，从社会发展的需要和趋势出发，更加注意教育的实用性、灵活性、多样性和针对性，同时要更加注意处理好各方面的关系。

所有这一切表明：对校长进行岗位培训使之达到任职条件和岗位的要求，使他们适应学校工作的新形势，已是亟待解决的一大课题。

二、校长岗位培训的特征

校长岗位培训是根据学校工作性质，任务和需要，有针对性地对不同层次的校长进行岗位必备的理论知识、业务知识和实际能力的培训，它不同于短期培训和各类研讨班。岗位培训仍采用班级授课制传授一些专门的理论知识，并进行考核，成绩合格者发给证书，就此而言类似于学历教育。但学历教育一般有二年以上的时间，开设系统的课程，并取得了相应的学历资格，而校长岗位培训时间只有三个月，这就决定了它所开设的课程必须强调针对性、实用性，学习目的也不是为了取得学历资格，而是根据任职条件和需求培训，建立一支素质较高的校长队伍。短期培训主要针对某一形势下出现的问题进行一事一训，应急补救的培训，带有“充电”性质，它一般以有针对性的专题讲座为主，而岗位培训则根据岗位要求讲授有关理论知识、业务知识，必须强调系统性，同时还要顾及学校管理的实际，进行实用知识的培训，以提高校长的实际工作能力，研讨班主要就学校管理中某课题进行研究讨论，以提出对策和方法。因此，岗位培训有其自身的特点，即培训对象的特定性、培训目标的针对性和实用性，具体说有以下几个特征：

1、培训目标达到任职条件和岗位要求。“开展岗位培训，是中小学校长教育和培训工作的重点”。岗位培训简而言之，就是对在现职或准备提拔的校长进行岗位素质的培养和训练，从而达到任职条件和岗位要求。实践证明，通过培训达到任职条件和岗位要求，不仅可激励校长工作的积极性，而且对提高校长的理论修养、决策管理能力，提高工作效率和工作质量有很大的促进作用。因此，各地都非常重视校长的培训工作。

2、更加注重理论与实践相结合。实现教育现代化，必须具有与之相适应的科学理论作指导。作为校长，如果单有实践工作经验而缺乏理论，就不能自觉把握教育工作规律，正确地预测教育发展趋势，陷入“事务主义”。反之，如果单有理论知识，而缺乏实际经验，则极易陷入“自我论证”的空洞境地，这种理论再好也是无用的。因此，在岗位培训的组织和教学工作中一定要力戒空谈，做到学用结合，注重实效。

3、课程设置突出理论课程。教学内容是由教学目的所决定的。在岗位培训中塑造什么样的校长，实施什么样的教学内容，如何体现校长培训的特色都要同岗位培训的目标相吻合。因此，课程设置必须从岗位规范和任职条件出发，突出理论课程，以防止随意性和片面性。

4、教学计划有一定的规范性。由于岗位培训是按照岗位规范的要求，在校长现有政治业务素质的基础上进行的。它要求校长所具备的知识结构、能力结构是一个有机的整体，这就要求教学计划应有一定的规范性。首先教学内容有一定的系统性和整体性，其次教学时间及课时分配必须有明确的规定。

5、有比较健全的考核制度。考核作为检验教学质量和学习效果的有效形式，在教学中是必要的。但考核不仅仅是检查学习效果的手段，也是培训校长的一个过程，因此，校长岗位培训的考核制度应当是严格的。考核的方式不应仅限于闭卷式，而应根据不同的内容采用灵活多样的形式。

三、从我校校长岗位培训看实现岗位培训目标的几个要素

总结我校以往的校长培训及最近两期的乡(镇)小学校长岗位培训工作，笔者认为要使培训确有成效，在培训目标确定后，培训成败的关键是能否针对学校管理的需要及校长的现状开展教学活动。

1、培训对象的针对性

培训对象的针对性是根据培训目标的要求确定参加每期培训的对象，并根据不同对象有侧重地培训，如可视校长的职责范围大小，分成乡(镇)中心校长培训和村小完小校长培训。这样分类有利于引导校长比较深入地研究一些工作中的棘手问题，寻求解决的方法。同类学校的校长培训班学员所关心的问题指向一般比较明确集中，在讨论中容易产生共鸣，对增强工作信心，掌握工作方法有很大帮助。

2、教学内容的针对性

不同层次的学校校长由于工作范围、工作要求性质等不同，在总体目标不变的情况下，应该接受不同教学计划下的不同教学内容。

国家教委为全国中小学校长岗位培训规定了课程大纲。但不同培训班其内容应有极大的不同。各门课程与学校工作的结合点也不同。有的重点学习理论知识、学习有关教育的政策、方针、法规，以提高校长的理论水平和决策能力，有的重点学习工作方法，培养良好的工作作风和实际工作能力：有的应着重探讨新形势下，学校工作的新问题、新方法，因各班的侧重点不同，所安排的教学量、教学方法和手段也不相同。若能根据不同的对象，精心安排教学内容，可以收到事半功倍的效果。

非专职教师的课程是教学内容的一个方面，校长培训因其特殊性，往往需要聘请一些兼职教师。在聘请任课教师时，仅仅向他们说明讲课的专题是不够的，还应介绍每期培训班学员年龄档次、学历结构、工作能力及范围等，提出一些比较具体的要求。

3、教材使用的针对性

国家教育部虽然组织编制了中小学校长培训教材，但不能完全适应培训的要求，因此，可适当进行“补、删”，以提高教材使用的针对性，以符合学员水平为原则。同一课程在讲授时的重点、难点、深度和广度可能不尽相同，即使是同一内容也可以采用不同教学手段，以达到预期的目的。

4、教师问题

篇10：科级岗位管理培训体会

作为一名新提拔到科级岗位的中层干部我深刻体会到，在工作过程中，我们时常需要面临不同的工作环境的变更，首先我们应该学会正确积极地去面对人事变动；学会主动融入到新的工作环境中去；找准自己的工作态度的定位。

参加完这次培训后我最大得到感受便是：当好科级干部必须常怀感恩之心，感恩组织，珍惜职位，善待群众，方能干好本职工作，担当重任。通过此次培训，我接触到两本让我受益匪浅的管理类工科学书《做最好的中层》和《最好的执行者》。在仔细阅读这两本书之后使我深刻了解到在面对“上挤下压”的困境时，作为一名中层干部应该学会“怎样想”、“怎样做”、以及“怎样超越”，为我在今后的工作过程中摆脱困境，进而创造辉煌业绩与前程提供了行动指南。是非常适合个人职场发展和团队培训的优秀读物。

一、作为一名中层干部如何将工作做到最好

在仔细阅读《做最好的中层》第一单元－－－－第五章中使我深刻领悟到作为一名中层干部如何才能将工作做到最好。

（一）要当好管理者，先当好被管理者

中层干部作为企业乃至所有组织的核心力量，是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”作为我校宣传部门的中层干部我深刻的意识到要想当好管理者首先当好被管理者。在工作过程中对于上级领导发布的命令任务，首先我就应该做到服从上级安排积极配合领导指示，端正工作态度，勇当下级学习的标杆。只有这样才能为下属工作人员做好表率作用，促进部门工作积极和谐的开展。

（二）保证完成任务

梦想写在沙滩上，目标刻在岩石上作为我校党政机关宣传部门科长，我的日常工作主要是负责学校内部大型活动的策划和组织实施以及学校政治思想教育的日常宣传工作。在这些工作的落实过程中常常遇到这样或那样的问题。例如由于总体策划能力不足和宣传渠道不完善的原因造成我们的宣传工作和主题教育与学生有一定的距离，形式不够灵活，内容不能贴近学生的日常生活思想。虽然工作中我们有困难但是通过这次培训学习使我意识到作为学校的中层干部在工作过程中我们必须树立坚定的信念，端正工作态度，用坚韧不拔的顽强信念保证任务的完成。

（三）有条件要执行，没有条件创造条件也要执行

作为我校党政宣传部门科长在同学校日常相关规章制度的`制定与执行过程中，我深感责任重大应该做好承上启下，带领全科同志沿着正确的方向走在成功的道路上，对于各项工作要真抓实干，对于上级分配的任务工作，作为科室的带头人，在面对困难时，要沉着冷静。有条件的要执行，没有条件的创造条件也要执行。建立健全工作责任制，调动部门工作人员认真积极负责的工作态度。规范校内设施的维护制度和校内自办刊物等宣传品的审批与管理。

二、作为一名中层干部如何更好的执行工作

篇11：培训管理员岗位职责

1.热爱本职工作，工作踏实主动，尽职尽责。

2.管理员掌管培训中心钥匙，未经科教科同意，不得擅自外借钥匙，如造成模型仪器损坏或丢失等情况按医院规定赔偿。

3.培训仪器设备原则上不外借，如确因教学需要，须经科教科批准，管理员做好登记。

4.教学使用培训中心,应提前一星期报培训中心,由培训中心统一安排教室及指导教师。培训开始前，应将培训仪器及用物摆放整齐,方便使用。5.掌握培训中心模型和仪器的使用与维护，并对模型仪器的使用情况及完好情况有独立详细的检查记录。

6.贵重培训物品每次使用后，管理员应及时检查并按要求做好记录，培训结束后放入专储设备并及时上锁。

7.非本院组织的培训项目，需向管理员提交培训申请，经科教科批准后方可使用培训中心。

8．培训中心的仪器设备由管理员负责统一保管,每月盘点一次,做到帐物相符；对损坏及需要维修的物品，列表上报科教科。

篇12：岗位技能培训管理办法

目的：为通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技

能与职业素质以适应公司不断发展的管理和业务要求，特制订本制度。范围：复肥事业部各公司间培训。

内容:定义

1.1 外派单位：指派出人员到其它分公司进行业务学习的各公司。

1.2 接收单位：指接收其它分公司外派学习人员的各公司。

1.3 在职导师：指参训学员所在岗位的部门负责人或车间主任。职责划分

2.1 外派单位

2.1.1 负责培训计划的拟定、报批工作。

2.1.2 负责与接收单位办公室对接具体培训事宜。

2.1.3 负责培训效果的及时追踪、反馈及专项考核，并建立完善的员工培训档案。

2.2 接收单位

2.2.1负责根据外派单位提出的培训要求对培训相关事宜进行全面统筹、安排。

2.2.2 负责其学员的培养责任，并对培训实施方法及时间进度等做出合理的判断。

2.2.3 负责及时检查、督促、协助下属在实际工作中应用培训知识与技能，考核学员的培训结果，并及时反馈至外派单位。培训实施程序

3.1 外派单位

3.1.1 各部门负责人详细制定各学员的培训计划，填报《岗位指导计划表》

（附件1）。拟定培训明细：包括培训时间、培训人数、培训地点、培训安排、培训要求、培训目标、培训考核办法、培训效果反馈时间节点等。

3.1.2外派单位负责给参训人员提供培训教材。

3.1.3 办公室收集、汇总人员培训计划，提前3天将培训需求发送至接收单位办公室，做好与接收单位办公室的培训对接事宜。

3.1.4 办公室负责填报并及时更新《培训计划明细表》（附件2），每月10日前将当前培训情况以该形式报股份公司人力资源部备案。

3.1.4外派单位负责人安排定期组织对学员考核（包括笔试、技能测试）；外派单位办公室每个月对培训员工进行一次访谈（面谈、电话、会议均可），收集意见和答疑。各用人部门主管每个月与培训员工进行一次沟通（可电话）。外派单位负责人每个月召集培训员工开沟通会，了解培训情况及答疑。办公室、用人单位收集到的沟通、访谈意见反馈给负责人处置。

3.2 接收单位

3.2.1 办公室负责落实后勤工作：包括人员接待、住宿安排、食堂就餐、办公设备的准备、厂区环境及人事情况熟悉等相关工作。

3.2.2 公司总经理根据《岗位指导计划表》指定培训实施部门并指定在职导师，在职导师按培训要求落实培训工作并对学员培训效果负直接责任。生产实操岗位人员原则上确保一半时间须用于实操。接收单位不得指派学员参与守门、出差、翻包等与培训无关的工作。

3.2.3 每阶段培训结束后，各在职导师根据学员培训期间整体表现对其做出评价，填报《员工培训结果反馈表》（附件3）交本公司办公室，该评价结果作为学员未来留用或淘汰的重要依据。

3.2.4 办公室每月10日前将上月完成的学员培训评价的表格扫描发派出单位办公室。考核

4.1 各接收单位总经理、在职导师须将接收学员的培训做为重要工作完成，该项工作完成结果作为《月度培训专项考核》（附件4），人力资源部根据考核结果进行及时奖惩提报。考核标准：总经理奖励不超过600元/月、处罚不超过4000元/月，后勤部负责人、在职导师奖励不超过300元/月，处罚不超过2000元/月。

4.2 各学员每月客观填报《学员评价表》（附件5），并于每月2日前反馈到外派单位办公室作为接收单位总经理及在职导师的考核依据。外派单位办公室、人力资源部根据反馈、月度沟通信息作为考核依据。

4.3本制度中涉及到的培训工作的对接、考核等各项工作，均由人力资源部负责根据当月签批的培训计划、考核目标、考核要求进行及时监督、追踪，确保培训要求切实落实到位，考核标准严格按要求实施。反馈与申诉

5.1 在考评过程中，被考核者如对考评结果有疑义,可向股份公司人力资源部申诉。

5.2 股份公司人力资源部对申诉情况进行了解核实后，将处理意见逐级提交审议，审议完成后反馈被考核者。

5.3 考核责任人务必保证考核数据客观、真实，若因考核表填写不合要求、考核数据不真实被要求重新考评造成延迟的，给予当事人100元/次处罚。

5.4 考核工作是各级考评组的一项重要工作，应本着“公平、公正、公开”的原则认真对待，对考核执行不力、弄虚作假的，将严肃处理。附件

6.1 《岗位指导计划表》

6.2 《培训计划明细表》

6.3 《员工培训结果反馈表》

6.4 《月度培训专项考核表》