日常考核项目

2024-05-13

日常考核项目（精选6篇）

篇1：日常考核项目

淘宝店日常推广营销工作项目考核

根据工作经验和淘宝资源总结了一下目前淘宝商城推广和促销资源做了一个《淘宝商城日常推广营销项目考核》。此列表作为淘宝店工作人员的日常工作内容规划指导，也可以作为员工工作考核项，需要其它部门配合执行，具体的考核指标可以根据招商科瑞自身团队的特点自行制定。

篇2：日常考核项目

为进一步加强机关作风建设，规范管理，提升服务，根据公务员绩效考核的有关规定，特制定本考核办法。

一、考核对象

市委办公室全体在职在岗干部职工。

二、组织机构

办公室成立绩效考核工作领导小组，由办公室主任任组长，办公室副主任任副组长，下设绩效考核工作领导小组办公室（简称考核办），分管副主任兼任考核办主任，各科室负责人、办公室纪检员及陈艺为考核办成员，考核办负责对科室及干部职工进行考核。

三、考核内容与方式

绩效考核分为月度考核、季度考核和考核。

（一）月度考核

月度考核包括考勤、考纪、考事三个方面，主要以日常考核的形式进行；每月个人基数分为100分，月度考核结果作为季度考核的重要依据。

1、考核内容：

（1）考勤。上班迟到、早退或离岗，扣2分；迟到、早退或离岗超过1小时，计旷工半天，扣5分（特殊情况由科室长适当调整，例如由科室安排的加班超过晚上12点后或值晚班的，第二天上班允许推迟2小时等情况）；旷工（含去向不明或无正

当理由逾期不归）一天，扣10分，一年中旷工达15天以上，年终考核定为不称职；会议、学习或集体活动迟到，扣2分，无故缺席，扣10分（无特殊原因不准请假，临时请假以缺席处理）；值班室和机要局的日常24小时值班和节假日值班，出现缺勤或值晚班不住机关（因特殊情况需对换值班人员的，需经秘书科负责人同意），按旷工处理，扣10分，同时扣发值班补助。

（2）考纪。上班时间上网聊天、打牌、看碟、玩游戏等，扣5分；不履行工作职责，服务意识差，工作态度粗暴，造成不良影响，扣10分；利用工作之便索、拿、卡、要，扣10—30分，情节严重的报送纪委查处；严重违纪及违法行为，扣30—50分，并依法依规从严处理。违纪违法和廉政情况由纪检员负责登记核实。

（3）考事。工作责任心不强，未按时如质完成工作任务，扣5分；工作出现失误，导致本办形象受损或受到领导批评，扣10分；上级或本办要求报送的各种报表、计划、总结等资料，逾期一天，扣2分；每出现1处错、漏、少现象，扣2分；未达到基本标准要求，扣5分；被上级或本办通报批评，扣10分；对市委和本办的中心工作，无正当理由不接受任务，扣10分；未按时完成，扣5分。中心工作有专项考核的，按专项考核办法执行。对领导交办的临时性工作，拒不承担或敷衍应付，扣10分；未如期如质完成，扣5分。办公室桌面、窗台保持清洁无尘，地面干净整洁。书籍、报纸、资料堆放整齐，卫生检查

分好、一般、较差3个等次予以登记，被定为较差等次，扣3分。

2、考核实施：

（1）科室考核。科室长将工作任务分解到月，将月度工作书面交办到科室人员，对其完成情况进行评价计分，并对科室人员日常出勤及内务进行检查登记。

（2）随机抽查。考核办成员（随机抽2—3人）每周不定期对全体干部职工日常考勤情况和上班纪律进行抽查2—3次，抽查时不在岗，局、办、科室长不能说明该同志去向，按离岗处理。每次抽查情况报局、办、科室长签字认可，并于次月5个工作日内对上月情况汇总并进行通报。

（3）综合汇总。会议、学习、集体活动出勤情况由行政事务科负责登记。局、办、科室负责人的出勤情况由考核办考勤人员负责登记，报各分管副主任进行核实。办公室副主任的出勤情况由行政事务科负责人及秘书科长负责登记，报办公室主任核实。干部职工本职工作完成情况每月由目标管理考核工作领导小组办公室对照各局、办、科室年初确定的工作目标任务和月工作计划安排进行考核。办公室班子成员的本职工作由办公室主任进行评议考核；科室负责人的本职工作由各分管副主任进行初考；科员的本职工作由科室负责人进行初考，初考须按工作任务完成情况和出勤情况考核。中心工作由考核办进行考核。临时工作由交办领导和考核领导小组办公室考核。

上述考核结果由各科室负责人、分管副主任签字汇总后于

次月5个工作日内将考核表交至行政事务科，由考核领导小组进行复核，考核办主任签字后送考核领导小组组长审签确定。

考核工作必须认真及时，客观公正，如出现复核与初考情况不符，考核领导小组可认定初考责任人工作失职，扣责任人5分，并通报批评。考核表迟交，扣责任人2分。

（二）季度考核

季度考核重在考事，由考核办主要负责核查。季度内三个月的累计得分减去该季度考核办确认需要扣除的分值，即为季度个人考核得分。

1、考核内容

季度考核内容为季度年工作要点任务，交办工作完成情况参加学习、中心工作、机关集体活动、内务等情况。

干部职工在本季工作中有特殊贡献或有突出表现的，由主任会议确定加分项目和分值。季度红旗科室副科室长各加5分，科员各加3分；季度先进个人加10分。季度重点工作任务由于科室原因未完成，或制度执行不到位的，科室长每项扣10分。

2、考核实施

（1）综合检查。考核办抽调部分科室副职组成季度集中考核组，在季度末对各科室进行考核检查。

（2）述职测评。组织季度考核述职测评大会，由科室负责人进行科室工作完成情况述职，由全体干部职工对各科室季度工作情况进行测评。

（3）会议研究。述职测评完成后，召开主任会议，对集中

考核评分情况进行研究，讨论确定3个季度先进科室和12个季度先进个人。优秀科室长原则上直接评定为该季度先进个人，其他季度先进个人由科室推荐，主任会确定。

（4）通报讲评。主任会议后，召开全办会议，通报考核结果，并由主要领导进行工作讲评。

（三）考核

1、考核内容

考核内容为履行职责和工作目标完成情况，年终考学情况和形象建设情况。

年终考核总分由四个季度考核得分，加上年终考学得分和形象建设得分构成。在年终考评会上进行民主测评，测评得分即为个人形象得分。年终考学得分和形象建设得分均采用百分制计算。办公室副主任考核得分为分管科室工作人员得分的平均值。年终考核得分作为发放年终绩效考核奖的依据。

年终对下列情况实行加分奖励：工作突出，获得国家级、省级、地市级综合奖励，或者在国家级、省级、地市级经验交流会上作典型发言或经验介绍的，分别奖励责任科室每人10分、8分、5分；属单项奖的，分别奖励该项工作具体负责人10分、8分、5分。在上级党委办公厅对应业务部门工作交流刊物上发表调研文章的，国家级、省级、地市级的，每篇分别加15分、10分、5分，信息稿件减半加分。

2、考核实施

年终考核结合第四季度考核，参照季度考核的基本程序增

加理论考核环节进行，另述职测评环节增加干部个人述职和对干部个人的测评。

四、结果运用

1、奖季度考核得分和年终考核得分分别作为依据，结合岗位赋值系数，计发季度和年终绩效考核奖。

2、考核得分作为公务员考核、评先评优和晋级晋升的重要依据。月考核全年累计4次60分以下，年终考核初步定为不称职，月考核得分全年累计4次75分以下，年终考核为基本称职。考核得分1200分以下者，待岗3个月，待岗期间只发给基本工资；连续两年考核得分1200分以下者，视为不能胜任本职工作，根据公务员考核有关办法予以调离或辞退。

3、出现下列情况之一，取消评先资格，并确定为基本称职或不称职：在廉洁自律方面，违法乱纪，造成重大损失和不良影响的；在维稳和防汛特护期间，因工作失误造成重大责任事故，影响恶劣的；在业务工作方面，出现重大失误，或因工作延误造成重大影响和损失的；在计划生育方面，违反计划生育有关规定的。

4、本办法自印发之日起实施。

篇3：日常考核项目

关键词：绩效考核,企业管理,实效性

绩效考核与员工个人的工作成果息息相关,其不仅直接关系到员工自身的薪酬,同时也影响着企业管理的效率。通过建立科学的绩效考核评价体系,能够对员工的工作成果进行全面评价,促进员工个人能力的提升,同时也能最大限度的激发员工的潜在能力,促进企业的长远发展。然而,仍然有一部分企业在绩效考核工作中无法获得理想的效果,本文就从绩效考核实效性不高的原因出发,对提高绩效考核实效性的策略进行探讨。

一、绩效考核

绩效考核时企业对员工在某一个时间段的工作目标的完成情况进行的跟踪、记录和评价的过程,实施绩效考核的核心在于促进员工的全面发展,同时实现企业管理效率的提升。绩效考核的目的在于对员工某个时期内的工作表现进行评价,通过对员工工作成果的量化与评价, 为企业人事管理、薪资调整、经济决策等工作提供必要的依据。同时, 通过绩效考核也能够判断企业经营目标的实现情况,以此为依据进行下一阶段目标的调整,确保企业经营目标的实现。通常情况下,对员工的绩效考核主要包括两个方面的内容,即业绩考核和行为考核。业绩考核主要针对的是员工的工作成果和职能的发挥,如销售额、岗位职责等;行为考核是针对员工在日常工作中的纪律、行为以及品行等方面的考核,最直观的表现形式如员工的工作态度、责任内心等。

二、企业绩效考核实效性不高的原因分析

(一)绩效考核的定位不明确

当前,在绩效考核方面存在着多种形式,如岗位考核、认知资格考核等,但是在实际的考核工作中,由于对绩效考核的定期不明确,在选择绩效考核的方式方法时存在着较为混乱的现象,有的绩效考核只是简单的将薪酬与奖金挂钩,对于员工工作评价和全面发展却无法起到作用。

(二)考核标准缺乏科学性

有的企业制定了相应的绩效考核制度,但是由于制度标准模糊不清,不仅无法起到考核的目的,甚至会造成法诺专用。员工在模糊的考核制度指导下,无法确定自己的努力方向,这对于员工的工作和企业的长远发展都是十分不利的。在考核制度中一个重要的标准就是对绩效的确定,而在实际的应用过程中,企业在绩效标准方面也存在较大争议,有的企业仅仅将绩效目标作为企业的经营目标,而有的企业将安全生产、设备指标以及员工的工作态度等都包括在内,这就容易造成考核工作缺乏统一的标准,在实际的应用过程中无法实现有效的考核目标。另外,在考核标准的执行方面也缺乏可操作性,大部分员工对于考核结果是如何得到的都是十分模糊的。

(三)绩效考核受到主观性的影响较大

领导者的主观意识对于考核结果有着较大的影响,而且这种现象在很多企业中都存在。在考核评估体系中,通常都是由上级领导直接对其下属的员工进行评价,这个过程中难免会融入一定的主观情绪,要做到从客观情况出发,全面的对员工进行评价是很难的,所以这种评价方式必然对考核结果的客观性和全面性产生影响。

三、提高企业绩效考核实效性的策略

(一)实施360°考核法

360°考核法就是将传统的由上而下的考核方式转变为全方位的考核,因此其也被称为交叉考核法。在对员工进行考核时,除了直属上司的评价,同时要包括同事的评价、下级的评价、客户的评价以及自我评价等多方面的评价。通过直属上司的评价能够准确的反映出员工基本的工作表现,而通过同事和客户的评价则能够体现出员工日常工作中的表现,这种评价具有相当的客观性。通过自我评价能够为员工在接受考核时创造更有约束力的标准,有利于保证考核结果的公正性。总之,通过交叉考核的方式能够从不同角度实现全方位的考核,不仅能够为绩效考核提供依据,同时使管理者更容易发现现存的问题,从而不断改进。

(二)薪酬激励与晋升相结合

薪酬激励是一种最为直接的考核方法。根据绩效考核成果,对优秀的员工进行激励,这不仅是对员工工作成果的一种肯定,也是对员工工作能力的认可,使员工更加感觉到自己被需要、被认可,这在激发员工工作积极性方面有着十分重要的作用。同时,将员工的考核成果与岗位晋升结合,为表现优秀的员工提供更多晋升机会,在挖掘员工潜能的同时,也有利于刺进企业人事结构的优化。

(三)注重情感沟通

在现代企业管理活动中,以人为本是最基本的管理理念,将其应用到绩效考核工作中,就要增加与员工的情感沟通,这也是管理者了解员工最为直接和有效的方法。通过绩效考核工作的开展,管理者能够及时发现工作成果不理想的员工,可以通过谈天等方式与这部分员工进行沟通,了解问题所在,也能从员工的角度更加客观的看到公司发展中所存在的问题。同时,这种心灵沟通能够拉近员工与管理者的距离,使员工对企业形成归属感,管理者也能及时了解员工工作中存在的问题, 及时找到改进的方向,从而实现员工个人和企业的双向发展。

四、结束语

绩效考核是企业管理活动中重要的组成部分,其在促进企业管理效率提升方面发挥着重要的作用。在现代企业绩效考核工作中,应当通过有效的策略不断提升绩效考核工作的实效性,才能实现其作用的充分发挥,为促进企业的持续发展。

参考文献

[1]常涛,廖建桥.团队性绩效考核对知识共享的影响模型研究[J].科研管理,2011(02)

[2]李媛.ZY公司员工绩效考核机制研究[D].吉林大学,2012

篇4：日常考核项目

一、以量化考核实现平时考核的数字化

推行人事管理激励措施，创建日常量化考核机制，实现平时考核数字化，建立机关公务员量化考核体系，实行百分制量化考核，推行基层一般公务员季考、内设机构负责人半年考，并与目标责任制、岗位责任制、责任追究制紧密结合起来，与日常履职表现紧密结合起来，与年度综合考核紧密结合起来，实现量化考核的制度化、日常化、数字化，并制定考核时间表、路线图，促使量化考核结果定期以具体数值形式表现出来，公务员个体日常工作绩效一目了然，便于及时兑现奖惩，责任惩处威慑。量化考核的过程也是严格管理和严格监督的过程，使人与人之间的差异凸显，公务员的危机意识进一步增强，公务员对自身的职责进一步明确，责任感进一步增强，干与不干、干多干少、干好干坏在日常考核中得到了充分的体现，促进了公务员之间相互学习，相互促进，树立标杆，激励后进。

二、以分类考核促进平时考核的科学化

分类考核以公务员权责、职位说明书、各岗位标准为主要依据，制定考核计分条款，考核内容分为具体量化和评价量化两个部分。按领导职务和非领导职务进行分类。（一）对领导职务考核以岗位目标责任制考核为总揽。对内设机构负责人主要考核目标责任制落实情况和日常工作绩效，目标责任制考核分值占日常量化考核百分制的1/2，即具体量化分值设为50分，以半年岗位目标责任制完成情况折算具体得分；评价量化部分占日常量化考核百分制的1/2，即分值也设为50分。在考核周期内，单位领导对全体内设机构负责人进行测评打分，综合核算测评得分。对内设机构副职的考核，目标责任制中本人分管工作分值为具体量化部分，占50分；评价量化分值为50分，即本单位公务员对分管领导进行测评打分。（二）对非领导职务考核以落实目标责任制为主线，实行评价测评和事例扣分相结合的方式，主要考核理论学习、履行职责、工作态度、工作成效等，考核分值设置为100分。各部门制定若干考核条款和考核加、扣分标准，设置公务员表现情况记事簿，对表现情况进行日常记载，月底，对表现情况进行汇总，主要分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，每个等次对应相应分值，所有有效测评表的分值累加后减去事例扣分排出名次，确定考核等次，

三、以按岗考核推进平时考核的标准化

分岗位考核就是针对不同的岗位，制定出不同的考核计分标准，并充分考虑计分标准设置的合理性和科学性，使不同的“尺子”在公平和公正上做到一致性，考核标准不针对特定的人，而是针对特定的岗位。单位为各部门提供一个公用的考核计分标准，主要体现各岗位共性的要求。然后，各内设机构根据每个人的分工和承担的工作，结合职位说明书和岗位职责制定出每一岗位的量化考核计分标准，使考核计分标准细化到具体岗位。量化考核使各个工作岗位有了明确的目标和责任，使每位公务员对自己岗位有了更为清醒的认识，对自己的任务有了更为合理的落实，对自己的职责有了更为准确的把握，充分挖掘了个体的潜在能力，进一步提升了队伍的综合素质。

为保证按岗考核工作的有效实施，对考核权限进行划分下放，各内设机构负责人的日常量化考核工作由单位党委负责，人事部门具体组织实施。一般公务员的日常量化考核工作由机关党委负责组织实施，确保考核范围全覆盖。

四、以对接奖惩体现平时考核的实用化

把量化考核结果作为年度公务员考核、年终评先评优、发放各类奖金、选拔任用的重要依据。每月分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个考核等次，按比例划分考核结果，凡发生重大违纪达到否定性标准的，直接定为基本称职以下等次。在一个考核年度内，平均得分列本单位倒数第一名的，单位人事部门将给予谈话，提出整改意见，限期改正。在公务员年度考核时，以日常量化考核结果为主要依据。通过对考核结果合理运用，奖优罚劣，赏罚分明，正确引导公务员的工作需求和价值趋向，不仅能提高了公务员参加考核的积极性，还有利于团队意识的形成和合力的加强。

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篇5：日常考核信息

监督工作

近年来，乌审旗以完善日常考核监督机制为抓手，以创新考准监督工作举措为动力，以强化考核结果运用为导向，全面加强领导干部日常考核监督工作。

一是完善领导干部日常考核监督机制，提高干部日常考核监督质量。乌审旗把建立完善考核管理制度作为考核管理工作的出发点和落脚点。建立干部请销假制度，加强日常管理。制定出台了《乌审旗科级干部请销假管理暂行办法（试行）》，通过制度严肃工作纪律，规范请销假行为，强化对领导干部的日常管理。建立科级干部“点名调训”制，提升干部素质。旗委坚持“重点干部重点培训”的原则，把苏木镇及部门正职、重点岗位的领导干部和有培养前途的副职后备干部这三类群体作为“点名式”调训的重点参与对象，组织他们不定期地参加培训，全面提升领导干部队伍的综合素质。同时，把被“点名”的领导干部在培训期间的现实表现及出勤情况作为对干部任职期考察的一项重要内容，促使干部教育培训也成为加强干部日常管理的一种有效手段。建立巡视检查制度，加强日常沟通交流。制定出台了《关于建立组织部与执法执纪等部门工作联系通报制度的实施意见》，建立了以组织部牵头，纪检、法院、人事、公安、审计、信访等部门主要领导参加的执纪执法部门联系通报会议，加强日常沟通，交流信息，交换意见，了解干部遵纪守法，廉洁自律等方面的情况。健全制度规范，实现多方位监管。制定出台了《乌审旗领导干部回

复组织函询和谈心谈话制度（试行）》、《乌审旗领导干部经济责任审计办法》、《关于加强乌审旗党政机关干部因公、因私出国（境）管理工作的意见》、《全旗加强党政主要负责人监督管理的若干规定》及《乌审旗党政机关及其领导干部廉洁高效从政巡查办法（试行）》等工作制度，以制度规范了领导干部任前谈话、组织函询、诫勉谈话、经济责任审计、出国境审批和对重点岗位领导干部监管的日常监督举措，对领导干部的日常行为、公务活动、办事程序、权力使用等进行了全面规范，进一步扩大监督覆盖面。

二是创新日常考核监督工作举措，提升日常考核监督水平。乌审旗把创新考核管理方式和内容作为考核管理工作能否取得成效的突破口。突出考核重点。在考核内容的设置上，乌审旗主要围绕领导干部“德、能、勤、绩、廉、学”六个方面进行全面考核评价，对拟提任的领导干部，注重对领导干部“德”的考评，制定出台《乌审旗科级领导干部“德”评价实施办法（试行）》，综合运用民主测评、民意调查、个别走访、平时考核、集中考核等方式从政治品德、社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德等五个方面对干部的“德”进行多方位、立体式的考评和量化打分，考核结果作为领导干部选拔任用、职务级别调整以及奖惩、教育培训的重要依据。创新考核形式。为切实提高考核测评的准确性和真实性，避免干部考评过程中“老好人”现象的存在，积极推进领导干部“德”的反向测评法，通过反向测评将不称职的领导干部从领导干部队伍中“筛选”出来，从而为旗委准确配班子、选干部提供重要依据。延伸考核触角。健全完善群众信访、12380电话、网络“三位一体”的监督网络，认真处理各类群众来信来电来访，充分发挥了信访举报工作对领导干部和干部选拔任用工作的监督作用。实行干部群众监督员制度，聘任部分政治素质高、责任心强的离退休干部和“两代表一委员”担任干部日常管理“监督员”，对干部的监管由组织延伸到社会、由“八小时”以内延伸到“八小时”以外，实现了对干部的无缝隙管理。

篇6：学生日常口语考核办法

我校为有效促进学生口语表达个性化发展，在课内外创设多种多样的交际情景，让每一个学生无拘无束的进行口语交流，鼓励学生在日常生活中积极主动的锻炼口语交际能力，多途径培养学生具有日常口语交际的基本能力，在各种交际活动中学会倾听、表达与交流，初步学会文明地进行人际沟通和社会交往，发展合作精神，特制订本考核办法。

一、评价内容

2018年X月，我校根据《语文课程标准》对口语交际教学的要求，并结合本校学生的实际情况，相应地从“倾听”、“表达”“交流”“情感”等四个方面制定了学生的口语交际教学的评价内容：

（一）倾听。

能认真听别人讲话努力了解讲话的主要内容。

（二）表达。

1.学讲普通话逐步养成讲普通话的习惯。

2.听故事、看录像作品能复述大意和精彩的情节。

3.能完整的讲述小故事能简要讲述自己的感兴趣的内容。

（三）交流

与别人交谈，态度自然、大方、有礼貌。

（四）情感

有表达的自信心，积极参加讨论，对感兴趣的话题发表自己的意见。