医院日常工作考核制度

医院日常工作考核制度（精选9篇）

篇1：医院日常工作考核制度

医院健康教育工作考核奖惩制度

1、分管院长与健康教育职能科室专职健教人员每月检查一次医院的健康教育工作，并在例会上通报检查情况；必须建立检查登记本，及时记录每次检查的情况；按时上报健康教育工作报表。

2．检查内容：

(1)健康教育专栏内容每季度更换情况，宣传内容与现阶段宣传主题是否相符；健康教育处方及宣传品的发放情况。

(2)检查各部门、科室和健康教育工作记录；检查医患座谈会等活动安排及实施记录；检查岗位责任制的落实情况。

(3)检查健康教育培训计划及落实情况； 医务人员是否参加本院举办的健康教育讲座等培训，活动必须签到；检查控制吸烟情况。

3．分管院长及健康教育专职人员每月检查一次门诊健康教育工作，抽查5位门诊病人接受相关健康教育知识的情况，以此作为门诊健康教育评估考核依据。

4．病区负责人每月检查一次该科室住院健康教育工作，抽查各科室5位病人或家属，该科医务人员是否对其开展入院、住院、出院健康教育，并了解病人对相关健康教育知识的反馈信息，以此作为住院健康教育评估考核依据。

6．检查后进行总结，并给予相应的奖惩。

篇2：医院日常工作考核制度

为了加强我院医师执业管理，提高医师素质，保证医疗质量和医疗安全，根据《中华人民共和国执业医师法》和《医师定期考核管理办法》并结合本院实际，特制定本制度。

一、考核对象

依法在本院注册满一年，2013年8月1日至2015年7月31日未进行定期考核的执业注册医师。

二、考核时间

本次考核周期为2015年8月1日至2017年7月31日。

三、考核程序

考核程序分“一般”和“简易”两种形式，实施方案详见附件。

四、考核内容

医师定期考核包括业务水平测评、工作成绩和职业道德评定。业务水平、工作成绩由医教科、各科科主任协同负责，职业道德评定由办公室负责，考核委员会最终审定考核结果。

1、业务水平测评包括医师掌握医疗卫生管理相关法律、法规、部门规章和应用本专业的基本理论、基础知识、基本技能解决实际问题的能力以及学习和掌握新理论、新知识、新技术和新方法的能力。

2、工作成绩评定包括医师执业过程中，遵守有关规定和要求，一定阶段完成工作的数量、质量和政府指令性工作的情况，如服从医院及科室工作安排完成本职工作，根据政府指令参加突发公共卫生事件的抢救、卫生下乡以及其它工作。

3、职业道德评定包括医师执业中坚持救死扶伤，以病人为中心，以及医德医风、医患关系、团结协作、依法执业状况等。

五、考核机构

我院成立本院医师定期考核委员会，下设医师定期考核办公室，制定医师定期考核工作制度和实施方案，负责本院医师定期考核的组织、检查、指导和考核结果评定，并向委托的卫生行政部门报告考核工作情况及医师考核结果。

六、考核原则

坚持客观、科学、公平、公正、公开原则。

七、考核结果

考核结果分为合格和不合格。工作成绩、职业道德和业务水平中任何一项不能通过评定或测评的,即为不合格。

本院

二〇一七年三月十五日

本院医师定期考核实施方案

为了加强我院医师执业管理，提高医师素质，保证医疗质量和医疗安全，根据《中华人民共和国执业医师法》和《医师定期考核管理办法》并结合本院实际，特制定本方案。

一、考核对象

依法在本院注册满一年，2015年8月1日至2017年7月31日未进行定期考核的执业注册医师。

二、考核程序：

1、医师定期考核程序分简易程序和一般程序。

2、适用简易程序条件：

(1)具有5年以上执业经历，考核周期内有良好行为记录的；

(2)具有12年以上执业经历，在考核周期内无不良行为记录的.3、其它医师适用一般程序。

4、医师在考核周期内按规定通过住院医师规范化培训或通过晋升上一级专业技术职务考试，可视为业务水平测评合格，考核时仅考核工作成绩和职业道德。

三、考核内容

医师定期考核包括业务水平测评、工作成绩和职业道德评定。

（1）医师业务水平考核的基本内容应当包括：熟悉、掌握本专业基础理论、基本知识、基本技能，具有一定的技术操作能力；执业医师能独立处理本专业常见病、多发病、一般急症和常用专业技术问题；执业助理医师在执业医师的指导下能处理上述问题；相应的外语水平等。

（2）医师工作成绩考核的基本内容应当包括：履行有关法律法规规定职责的情况；坚持日常工作，完成相应的工作量情况；主要业务工作情况，患者投诉情况等；能服从卫生行政部门的调遣和本机构的安排完成城乡医院对口支援、抢险救灾任务、突发公共卫生事件处置等情况。

（3）医师接受培训情况包括完成规定的继续医学教育任务，并取得相应学分；完成卫生行政部门规定的其它培训任务等。

（4）医师职业道德考核的基本内容应当包括：医师恪守职业道德、遵守医德规范的情况，医师的工作作风、医患关系、团结协作情况等。

四、考核办法

1、简易程序

由医师个人书写述职报告，所在科主任考核签署意见，医教科提出考核结果，报医师定期考核委员会审定后报卫计委备案。

2、一般程序

(1)考核委员会于考核日前60日通知需要参加定期考核的医师，并公示适用简易程序及一般程序的医师名单。

(2)医教科、科主任、办公室相关人员组成的医师定期考核办公室应按要求对医师进行工作成绩、业务水平、职业道德考核，在《医师定期考核表》上提出考核结果报考核委员会审定。

(3)业务水平测评有以下几种形式，医师定期考核办公室可以任选一项或多项考核内容对医师进行考核，如所选的形式种类中有2项以上(包括2项)不合格，即业务水平为不合格。

①个人述职；

由被考核人对本人考核周期内掌握医疗卫生管理相关法律、法规、部门规章和应用本专业的基本理论、基础知识、基本技能解决实际问题的能力以及学习和掌握新理论、新知识、新技术和新方法的能力进行陈述，科主任、医教科、办公室分别提出考核结果报考核委员会审定。

②有关法律、法规、专业知识的考核或考试以及技术操作的考核或考试；

医教科可任选一项或多项考核内容对医师进行考核，可选用提问、笔试、现场操作的方式进行，也可根据考核周期内该医生所参加的“三基考试”成绩情况进行综合评定，如成绩＜60分者，为不合格。

③对其本人书写的医学文书的检查；

医师定期考核办公室可根据医师的执业范围选择医学文书种类，如住院病历、门诊处方书写、检查申请单、检查报告单等。评定医疗文书书写质量的标准根据《福建省病历书规范》中“门诊病历质量评定标准”、“住院病历质量评定标准”及《处方管理办法》中的有关规定进行评定。如本周期内出现2份及以上丙级病历者，视为不合格。

④患者评价和同行评议；

办公室根据患者意见箱反馈的情况收集以及收到的投诉、表扬信件等；或随机访问病人或同行，综合后作出评定意见。

五、考核管理

1、医师定期考核日前60日通知需要接受定期考核的医师。

2、医师定期考核办公室综合各科室、医教科、办公室的意见，做出医师工作成绩、职业道德的评定意见，汇总后报医师定期考核委员会进行复核，并于2周内公布需要接受业务水平测试的医师名单。同时根据本方案规定对需要接受业务水平测试的医师进行业务水平测评，并在《医师定期考核表（一般程序）》上签署意见。

3、医师定期考核委员会在定期考核工作结束后30日内须将医师考核结果报市卫计委备案，同时公示考核结果并书面通知被考核医师。

4、医师认为考核人员与其有利害关系，可能影响考核客观公正的，可以在考核前向考核委员会申请回避。理由正当的，考核委员会应当予以同意。

5、考核委员会的考核人员与接受考核的医师有利害关系的，应当主动回避。

6、在考核周期内，拟变更执业地点的或者有执业医师法第三十七条所列情形之一但未被吊销执业证书的医师，应当提前进行考核。

六、考核结果

1、考核结果分为合格和不合格。工作成绩、职业道德和业务水平中任何一项不能通过评定或测评的，即为不合格。

2、医师在考核周期内按规定通过住院医师规范化培训或通过晋升上一级专业技术职务考试，可视为业务水平测评合格，考核时仅考核工作成绩和职业道德。

3、被考核医师对考核结果有异议的，可以在收到考核结果之日起30日内，提出复核申请。考核委员会应当在接到复核申请之日起30日内对医师考核结果进行复核，并将复核意见书面通知医师本人。

4、对考核不合格的医师，由卫生行政部门责令其暂停执业活动3个月至6个月，并接受培训和继续医学教育；暂停执业活动期满，由考核机构再次进行考核。对考核合格者，允许其继续执业，但该医师在本考核周期内不得评优和晋升；对考核不合格的，由卫生行政部门注销注册，收回医师执业证书。

5、医师在考核周期内有下列情形之一的，考核机构应当认定为考核不合格：

（1）在发生的医疗事故中负有完全或主要责任的；

（2）未经所在机构或者卫生行政部门批准，擅自在注册地点以外的医疗、预防、保健机构进行执业活动的；

（3）跨执业类别进行执业活动的；

（4）代他人参加医师资格考试的；

（5）在医疗卫生服务活动中索要患者及其亲友财物或者牟取其他不正当利益的；

（6）索要或者收受医疗器械、药品、试剂等生产、销售企业或其工作人员给予的回扣、提成或者谋取其他不正当利益的；

（7）通过介绍病人到其他单位检查、治疗或者购买药品、医疗器械等收取回扣或者提成的；

（8）出具虚假医学证明文件，参与虚假医疗广告宣传和药品医疗器械促销的；

（9）未按照规定执行医院感染控制任务，未有效实施消毒或者无害化处置，造成疾病传播、流行的；

（10）故意泄漏传染病人、病原携带者、疑似传染病病人、密切接触者涉及个人隐私的有关信息、资料的；

（11）疾病预防控制机构的医师未依法履行传染病监测、报告、调查、处理职责，造成严重后果的；

（12）根据《本院医务人员医德考评制度》，在考核周期内有一次以上医德考评结果为医德较差的；

（13）无正当理由不参加考核，或者扰乱考核秩序的；

（14）

考核周期内，发现丙级病历≥2份的；

（15）违反《执业医师法》有关规定，被行政处罚的。

本院

二〇一七年三月十五日

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END

篇3：浅析医院绩效工资考核制度

一、绩效工资概念及含义

绩效工资通俗来讲就是员工的绩效奖金, 属于员工收入中的“活”工资, 具有一定的灵活性。绩效工资实际上是对员工工作表现的物质肯定, 体现员工对工作单位的贡献程度, 具有一定的激励作用。绩效工资是对员工劳动成果的报酬, 建立绩效工资考核制度, 能够激发员工的工作积极性, 提高工作效率及工作积极性。

医院实施绩效工资考核制度, 将工资分为固定工资与绩效工资, 其目的不仅仅是为了合理的利益分配, 更重要的是引导员工与医院共同发展。通过绩效工资考核, 及时了解员工在工作中的表现及态度, 从而制定行之有效的解决策略, 有利于医院的建设与发展。

二、推行绩效工资考核制度的合理化建议

目前, 诸多医院都采用了绩效工资考核制度, 但由于各医院的管理制度不同, 有可能出现绩效工资失真等问题。面对这一现状, 医院如何推行绩效工资考核制度成了相关学者研究的话题, 为了确保绩效工资考核的真实性, 笔者提出了以下几点合理化建议。

1. 及时调整医院收费价格体系

医院在推行绩效工资考核制度过程中, 应加强医院内部信息部门和财务的配合, 因为这两个部门直接关系着绩效工资考核的真实性与完整性。另外在工资绩效期间应根据医院实际运营状况及时调整医院收费价格体系, 对于国家新增的相关收费项目应及时添加到收费价格体系中, 使该体系更加完整;对于国家调价的部分项目, 医院应予以调整, 严格按照国家规定进行收费, 防止漏收、错收现象的发生, 以利于绩效工资考核制度的推行。

2. 精细化工资核算

医疗机构具有较强的风险性及复杂性。医院中最为常见的就是医护人员的调动, 对于此状况应书面通知财务科, 因为每个岗位的工资薪酬有所不同, 及时告知财务科, 由财务科进行合理调整与记录, 在一定程度上能够确保绩效工资的准确性。财务科对员工的工作表现及工资绩效要进行精细化工资核算。一般情况下医院女员工较多, 女员工在生育期间工资是由医院承担的, 因此人事科应将该部分员工名单交予财务部门, 由财务部门将工资中应该扣除的部分从科室成本中扣除, 及时调整记录医院员工工作的实际状况, 从而实现绩效工资的合理化与精确化。

3. 医院卫生材料及时入库出库

医院卫生材料费用较多, 直接关系着医院与员工的经济利益, 因此要顺利推行绩效工资考核制度, 就要明确购置医院卫生材料的具体金额。医院中的供应部门应准确计算不同科室领用的金额及数量, 对于一些较贵的卫生材料, 应及时办理相关手续, 否则会影响科室配比当月收入与支出, 形成结余较多的表象, 导致计算的绩效工资与实际的绩效工资产生较大的差异, 不利于医院的长远发展。

三、完善医院内部分配管理的经济学措施

1. 根据岗位定薪酬, 建立完善的内部职务补贴制度

医院要完善医院内部分配管理, 体现内部分配的公平性, 就要根据岗位制定相应的薪资报酬, 并建立完善的内部职务补贴制度。就医生而言, 其是医院的主体, 在医院中发挥着重要作用, 是医院进行经营活动的核心与关键, 在内部职务补贴制度实施中应对其实行高补贴原则。根据员工岗位责任轻重拉开内部分配的差距, 医生的工作具有较大的危险性, 责任较大, 对于该类岗位应予以合理分配。

2. 根据任务定薪酬, 建立内部薪酬分配制度

要完善整个医院的内部分配管理, 就要对医院各个科室进行制度化管理, 建立统一的医院内部薪酬分配制度。首先, 各科室内部应建立成本核算体系, 实施工资效益定额管理, 各科室加强内部管理, 约束科室员工的工作行为, 从而提高员工工作效率, 在一定意义上降低科室事务中的成本消耗, 提高其内部经济效益。其次, 应当建立科室目标管理责任制, 各科室对其内部人员进行制度化管理, 明确每个员工的责任, 对于员工的不负责行为应予以惩处, 优化科室内部分配管理, 从而确保医院内部分配的公平性与公正性。再者, 要进行合理化的内部分配, 应根据个人岗位的关键程度、任务量及实际工作表现等因素制定内部分配策略, 在管理中应充分站在员工的角度上考虑问题, 员工职责有所不同, 不能进行平均分配, 否则有失公平。在薪酬分配之时应与员工出勤、工作质量及工作态度相结合, 从而计算出薪酬分配结果。另外对于表现较好且超出预定经济收入的科室, 应在分配中给予奖励, 激励其更好的管理内部员工, 从而进一步促进医院的发展。

3. 根据业绩定薪酬, 建立分类奖励制度

医院中分为临床、科研、管理及教学等方面, 对于在这几个方面表现突出者应给予特别奖励, 根据其业绩发放相应的奖金。这样一来能够增强员工的工作热情, 同时还可以给其他未获奖员工以压力, 让员工看到自身与其他员工的差距, 有差距才有拼搏的动力。分配时保持一定的差距性, 能够促使员工更好的开展工作, 有利于医院内部分配管理。

总之, 推行合理的绩效工资考核制度, 要根据医院的实际情况, 对医院各部门的各项支出进行精细化核算, 根据国家相关规定及时调整医院收费价格体系, 避免工资绩效的失真, 确保绩效工资的准确性。推行绩效工资考核制度, 完善医院内部分配管理制度能够提高医院的经济效益, 实现医院与员工的共同发展, 对医院具有深远的意义。

参考文献

[1] .李志明, 杜国兵.推行绩效工资考核制度完善医院内部分配管理.医院经济, 2012 (01) .

[2] .杨娴.浅谈医院绩效工资考核制度的实施.卫生经济研究, 2010 (05) .

篇4：医院日常工作考核制度

一、领导重视，加强管理，为实施立德树人奠定基础

学校领导充分认识立德树人作为教育的根本任务的重要性和必要性，成立了以校长为组长的德育领导小组，把责任层层分解，形成层层有人抓，各部门有人管，落实到人头，形成全员、全程、全方位的德育的工作网络，确保德育工作落到实处。根据学校实际，健全了一系列德育考核制度，努力造就了一支政治坚定、师德高尚、理念先进、业务精湛、作风扎实、讲求实效的德育队伍，为全面增强学校德育工作的实效性奠定了良好的基础。

二、班级管理成效显著

为改进学校德育工作，营造温馨、和谐、文明、安全稳定的校园，规范班级管理，夯实班集体建设，构建班级精细化管理的内容体系，全面、公开、公平、公正地评价班级管理工作，促进学校德育工作步入“科学、人文、规范”的运行轨道，在充分考虑德育工作“实效性、针对性、自主性、可行性”的特点，我校制定了《班级量化考核实施方案》。班级量化考核结果运用于“星级班级” 、“先进集体”评选，综合素质A级指标分配的主要依据。在执行此方案以来，学校实施了校长全面指导、分管德育的副校长具体负责，政教处牵头，各处室联动，全体教职工共同参与考评的运行机制，坚持天天对各班进行全面的量化考核并及时公布；周周总结，改进班级管理工作；月月召开班级管理工作分析会，研究提高班级管理的策略。实现了以学生良好行为习惯形成为目的，以建设优秀班集体为最终目标，引导、规范、督促、激励了全校各班努力形成团结、竞争、自律、向上的良好班风。班级管理成效显著，受到了家长和社会的好评。

三、凸显班主任在德育工作中的骨干作用

班主任是学校德育的中坚力量，是学生全面发展的引路人，是沟通学校教育、家庭教育、社会教育的桥梁。班主任思想品德素质、业务水平和工作能力高低，对学生个人的健康成长、对优秀班集体的形成、对进一步落实素质教育，对全面深化课程改革起着举足轻重的作用。为增强班主任工作的责任心，提高班级管理成效，制定了《班主任工作量化考核实施方案》。班主任工作量化考核结果运用于：发放班主任津贴、评选“优秀班主任”的主要依据；一期或年度末班主任考核结果分低于同年级班主任考核结果平均分的80%，应主动申请辞去班主任职务；一期班主任考核结果分高于同年级班主任考核平均分的30%者周工作量计7课时，低于同年级班主任考核结果平均分的80%者计5课时，余下者计6课时。

通过实施此方案以来，加强了班主任的工作责任感，班主任在相互学习、竞争中提高了综合素质和管理的艺术性，增强了工作的实效性；优化了班主任队伍，充分发挥了班主任在班级管理中的主导作用，凸显了班主任在学校德育工作中的骨干作用。我校班主任参加县级班主任基本功大赛多次荣获一、二等奖。

四、学生寝室已成为学校亮丽的风景

生活指导教师在学校全程育人、全方位育人中起着十分重要的作用。为增强生活指导教师工作的责任心，提高生活指导教师教育管理学生的水平，强化学校的内部管理，提升学生寝室管理的档次，制定了《生活指导教师工作量化考核方案》实施此方案以来，学校组织生活指导教师参加不同形式的培训学习，提升了自身的专业素养，提高了生活指导教师教育管理学生的能力，增强了生活指导教师的服务意识，充分发挥了生活指导教师在学生寝室管理中的主导作用。学生寝室干净整洁，井然有序，实现了“军事化”的管理，培养学生的独立生活能力，寝室文化浓厚，学生寝室已成为寄读生的温馨的港湾，成了留守儿童温暖的家。学生宿舍已成为学校亮丽的风景，受到上级领导和兄弟学校的好评。

五、值周工作在学校德育工作中成效突出

值周工作在学校全程育人、全方位育人中起着十分重要的作用。为强化值周教师工作职责，提高值周教师工作的水平，增强值周教师工作的实效性，提升教职工教育管理学生的能力，制定并不断完善《值周教师考核实施方案》。

为了在实际中顺利实施此方案，校长每周星期天下午3时准时培训本周的值周行政领导和值周教师，行政会和教职工周前会总结一周值周工作情况，并作出等级评价，不斷提出新的要求，值周行政领导发挥了带头作用和值周教师自觉履职，及时发现存在的问题并有效的处理，将各种不良现象消灭在萌芽状态。引导学生自觉守纪，讲文明有礼貌，爱清洁讲卫生，自主学习，达到了“静、正、序”的目标。值周工作在保障学校的安全稳定，维护学校正常的教育教学秩序，培养学生的良好的行为习惯起到了十分重要的作用，在学校德育工作中成效突出。

六、彰显课程育德主阵地的作用

学科是德育的主渠道，课堂是德育的主阵地，教师是学科渗透德育的关键。学校通过培训与讨论相结合的方式，让每位教师认识学科教学渗透德育的重要性，学校制定了《教师课程育德考核实施方案》，把教师课程育德工作作为考核教师履行岗位职责和教师专业成长的一项重要内容。通过实施此方案以来，教师们积极改进自己的教学行为，努力创设和谐的课堂氛围，寓德育教育于学科教学内容和教学过程之中。教务处坚持检查和督促，以学科教育渗透德育课堂论坛活动为载体，认真研究了如何充分挖掘并丰富教材中德育教育内涵，通过上公开课、研讨课、示范课，撰写案例、教后反思等形式积累经验；定期召开研讨会，不断提高了教师学科教学渗透德育教育的水平。

学校把德育工作放在首位，注重实效，表彰先进，完善激励机制。在教师绩效分配、师德考核、专业发展考核、年度考核中将德育工作业绩列入考核内容，考核结果作为聘任、评职、晋级、晋升的重要依据，强力推进了全员育德工作。学校的德育工作有法可依，步入了系统化、制度化、规范化和科学化的轨道。在学校领导的统一指挥下，各处室联动，相互配合、联成网络，共同参与学校德育的管理、研究、实施工作。定时组织了全体教职工进行德育理论的学习研讨、经验交流，组建了一支思想素质好、业务能力强、经验丰富的德育工作队伍。学校全面提高了德育队伍的整体素质，增强学校立德树人工作的实效性。

篇5：医院日常工作考核制度

一、做法

在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过实践、探索，医院自2002年起采用关键业绩指标（KPI，KeyProcessIndication）考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。这种回报，既有精神的，也有物质的。物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩；二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。

所谓关键业绩指标（KPI）是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确主要责任，以及部门人员的业绩衡量指标。KPI是做好绩效管理的关键，因此应遵循SMART原则，即S（Specific）代表具体，指绩效考核中具体的目标，不能含糊不清或模棱两可；M（Measurable）代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的；A（Attainable）代表可实现，指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的；R（Realistic）代表现实性，指绩效指标可以被证明和观察；T（Timebound）代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确医院的战略目标，并找出医院的业务重点，也就是医院价值评估的重点。然后，再找出这些关键业务领域的KPI，即企业级KPI。然后，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。最后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

从上图可知，KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全院员工朝着医院战略目标努力的过程，对各科室和部门管理者的绩效管理也起到了很大的促进作用。

下面是医院在某一内KPI的抽取与分解示例：

1、KPI抽取初步确定企业业务重点及企业级KPI内容（见表1）。

2、KPI分解（以人员配备为例）

KPI分解（见表2）可以看到，医院的总体目标变成了员工的个人目标。在个人目标确立了以后，又确定了相应的评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。以下列举医院不同科室和个人的KPI标准：

（1）科室的KPI。①工作数量指标：科接诊病人数、病床使用率、周转率、科室手术台数等达到医院预算保本点的数量。②工作质量指标：并发症的发生率、院内感染发生率、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额（不超过全科业务总收入的1%）。③人才梯队的培养：重点培养的人才要达到的实际水平。④发展与创新：科室在院刊发表的文章在6篇以上，省级以上论文发表数不少于8篇，其中国家级不少于3篇。⑤成本控制：科室成本在医院预算范围内，单病种费用标准超标数比率、机器设备使用率、沉没资产比率等。⑥各项常规医疗指标、合并症比率、诊断符合率、优质服务指标全部达ISO标准。

对科室业绩的评估，由行政经理提出议案并报总办与相关部门会签批准，由部门行政经理、质控组、人力资源部按职能条块进行归集，最后由财务部对其综合评定并与经济奖励挂钩。

（2）医生KPI。①工作数量指标：临床工作时间、收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）。②工作质量指标：诊断符合率、治愈好转率、抢救成功率、外科手术切口甲级愈合率、甲级病案率、医疗缺陷发生率、病人平均住院日等。③参与科室的带教给予合格评分，参与继续教育的各类培训得分。④成本控制：管辖病人费用水平在标准范围内，病种成本与目标成本的差异数低于10%、设备返修率、沉没资产比率等。⑤就医患者满意度不低于90%。⑥发表创新指标：包括科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展。

在医疗专业技术人员的考核上坚持拉开收入分配的档次，对各类KPI赋予分值，记录“平衡记分卡”，卡内分值的多少决定报酬的多少，由科室行政助理完成统计，经科室行政经理审核后交财务部门存档并作为个人经济奖励的依据。

（3）护士KPI。①工作数量指标：护理病人数量、参与手术台次数、备班药疗数。②品德合格（无违纪违章和为和病人投诉现象）。③出勤率在90%以上。④护理理论考试、技能考核达标。⑤患者评价满意度不低于90%。⑥同事对其协作精神满意度不低于90%。

（4）行政部门经理KPI。①品德合格（无违纪违章行为、员工及就医和顾客投诉现象）。②无违反院保密纪律及损害医院声誉行为。③工作按时完成率100%。④院级领导对其履行职责满意率在85%以上。⑤临床对行政后勤工作的满意度不低于90%。⑥完成与本部门工作密切相关的论文两篇以上，其中至少应有一篇论文发表。⑦部门工作计划完成比率高于95%。

二、体会

由于绩效考核的重要性和复杂性，医院在推行KPI过程中，也应具体情况具体处理，例如，医生的医疗质量以及与考核相关的有些指标的实现，其能动性并不完全掌握在医生这一方。因此，在实施绩效考核时，医院各部门必须参与配合，才能使绩效考核的推行顺利。在实施绩效考核时要把握以下几点：

1、经济绩效考核应需配套推进

经济绩效考核是一项系统工程，是牵一发动全身的，因此考核必须与医院的战略策略、经营管理方式、成本效益管理模式等相互适应；必须同财务部门、人力资源部门、业务部门和各科室共同配合；必须与培训、晋升以及薪酬分配挂钩，配套推进才能起到应有的作用。

2、把握考核指标的适用性

在确定考核指标时，要简便、易操作，指标不宜过多，并非越复杂越好，以3-5个指标/人较合适。一般来说，应针对基本的绩效方面（如收入、成本）及最薄弱环节（最短的木板）来设立目标。针对岗位特点突出要点，起到控制流程成本、改善员工行为，达到提高工作质量与效率的目的就可以了。

3、发挥计算机网络作用

考核各类指标应建在医院HIS管理系统及OA办公自动化管理系统的控制下，以保证各项数据统计取数的准确性，也让量化指标渗透到日常工作中。

4、注重双向沟通

由科室的行政经理对奖励办法进行实施并沟通，充分考虑员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉，对合理的部分提请给予接纳，不能接纳时即进行疏通，让员工认可其价值取向。

5、注重考核体系方案的可持续改进

好的体系与方案必须设计预留空间，以利根据医院管理重点的变化、医院资源的整合、经济效益的高低、社会经济水平的增长等不断修订与完善。

篇6：医院中层干部年终考核制度

医院所属各科室、机关各部门：

医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的管理者，中层干部的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩，既决定着所领导部门的命运，又影响着医院持续、稳定、健康的发展。为了科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据，特制定本制度。

一、考核的指导思想及原则

为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。

二、考核目的在考核中发现存在的问题，并得到及时的解决，形成一个良好的干部考核氛围，杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力。

（一）职能中层干部

1、对职能中层干部德、能、勤、绩、廉等做出阶段性评价；

2、激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵

守纪律，忠于职守，廉洁奉公，奋发进取；

3、考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。

（二）临床科室、医技科室科主任

1、作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据；

2、作为确定医院学科发展规划的重要依据。

三、考核内容及办法

医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作。

（一）职能中层干部

采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德（10分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分）、廉（10分）五个方面的考核，重点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进行。

德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等；能，重点考核政策水平、组织协调能力、业务能力等；勤，重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风；绩，重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率；廉，重点考核廉洁自律的情况。

个人述职报告分三部分：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力方向。民主测

评包括民意测评和民主评议，民意测评通过职工代表进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%；民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%；考核领导小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价，取平均值，占总评价分数的40%.（二）临床科室主任：采取定量与定性相结合的方法。

1、定量类指标：是根据临床科室全年各项指标完成情况数据。

（1）临床业务指标完成情况：包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时，手术科室还考核科室年手术例数及科主任主刀完成的手术例数；非手术科室考核科室年门诊量以及科主任门诊量。

（2）医疗质量指标完成情况：考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。

（3）服务质量情况：考核科室医疗纠纷情况，包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。

（4）经济指标情况：考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中所占的比例。

2、定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组

进行评分。述职主要包括：对照二级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及科主任自身临床及学术方面业绩情况；围绕各项指标达标情况，陈述本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一的科室发展规划。

考核采取百分制计分办法，定量类指标占80分，定性类指标占20分。其中在定量类指标中，临床业务及医疗治疗指标占30分，服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研教学指标占15分。

（三）医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方法。

1、定量类指标：是由相关职能处室根据医技科室全年各项指标完成情况提供数据。

（1）服务质量情况：考核临床科室对医技科室满意度情况、患者及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情况。

（2）经济指标完成情况：考核医技科室的业务收入情况、收入增长率情况。

（3）科研指标完成情况：考核发表的论文专著情况、内新技术引进填补空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获奖情况。

（4）教学指标完成情况：考核承担继续教育项目情况、具有博硕士生导师资格情况、完成研究生、本科生教学情况。

2、定性类指标：通过科主任本人述职，分别由临床科主任和考核评审组进行评分。述职主要包括全年业务工作完成情况；本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一发展规划。

考核采取百分制计分办法，定量类指标占60分，其中服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研指标占15分，教学指标占10分。定性类指标占40分，其中临床满意度占20分，考核组综合评估占20分。

四、考核的一票否决

如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安全责任事故、献血任务、计划生育指标没完成等等情况时，采取一票否决制。

五、考核实施的可行性

1、党委高度重视，保证考核结果落到实处。干部考核是干部管理的重要内容，只有在党委的统一领导下，各职能部门认真工作，临床、医技科室密切配合，才能保证考核全套工作的顺利完成，只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩，才能对干部起到激励和促进的作用。

2、考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉情况。对临床、医

技科室主任考核指标的设置要全面反映各方面情况，既要重视医疗质量和服务，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才培养。每个科室都有自己的特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出干部的实际工作情况。

篇7：医院三基培训及考核制度

1.三基培训与考核，是指为提高理论知识水平、强化基本操作技能，对卫生专业技术人员基本理论、基本知识、基本技能的培训与考核。

2.培训与考核对象，包括医疗、药学、医技、护理等人员。

3.培训与考核目标，培训覆盖率应达到100%，考核合格率应达到100%。4.三基培训以医院培训、科室培训、医务人员自学相结合的形式开展。4.1医院培训。医务处、护理部等职能部门根据上级部门要求、专科特色以及人员层次结构，负责对本专业人员的培训与考核。

4.2科室培训。各处科室根据本部门特点，特别是针对本科室的薄弱环节和人员构成情况，负责对本部门人员的培训与考核。

4.3医务人员自学。医务人员根据自己的知识结构，采取自学形式，加强学习与训练。

5.人事处组织或委托相关部门（医务、护理、院感等）每季度组织一次理论笔试、一次技能考核。考核不合格者给予一次补考机会，仍不合格者视为本考核周期内业务考核不合格。无正当理由不参加考核者，视为本考核周期业务考核不合格。

6.职工培训与考核情况纳入专业技术人员个人考评档案，与考核、绩效考核、职称晋升和岗位聘用等挂钩。

篇8：某医院绩效考核制度评估报告分析

一、医院概况

新的医药卫生体制改革方案对公共医疗卫生服务做出了非常明确的定位, 即以公益性质为基础, 强化政府责任和投入, 完善国民健康政策, 目标是为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。随着政府对卫生事业的职责归位, 将通过完善卫生事业的运行机制, 规范公立医院的运营行为, 确保公立医院社会公益性。为了配合新医改方案的公立医院的定为和发展目标, 我们需要认真分析目前公立医院的发展现状, 目前财政投入力度不够, 但是患者人数直线上升, 医护人员相对不足, 各大医院都追求自己利润最大化, 而不是考虑患者利益最大化。目前很多医院的绩效考核都是考虑自己的经济指标, 考核仅仅是停在绩效考核的层面上, 未考虑到全体绩效管理的持续改进, 经济指标的权重过高, 未考虑公益性指标。基于以上种种原因, 笔者对某三甲专科公立医院实施平衡计分卡的绩效考核体系进行评估, 进一步讨论公立医院实施绩效管理的注意事项。

某医院是一家三甲专科公立医院, 2009年该院实施了以平衡积分卡为基础的绩效考核系统, 成立绩效考核办公室, 收集资料, 于2010年正式实施这套绩效考核政策。平衡计分卡是由美国的卡普兰和诺顿于1992年提出的, 它从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度选取评价指标衡量医院的绩效, 体现了医院在财务与非财务之间、内部与外部之间、短期目标与未来长远发展、以及结果与驱动因素之间的平衡。首先筛选医院绩效考核指标, 这些指标必须与医院的战略发展相匹配。根据平衡计分卡指标选取原则, 该医院通过专家咨询法筛选指标, 并最终确定指标体系将医生与护士分开管理, 独立考核。临床科室 (医生) 绩效考核指标及权重见表1。因为不同种科室的考核指标不同, 指标的权重也随之变化, 因此指标的权重不好用专家咨询法获得, 而是结合管理经验确定的。

该项政策执行过程, 现制定计划, 组织绩效辅导, 实施绩效考核, 进行绩效反馈, 落实绩效改进等PDCA循环。开展绩效考核, 并将考核结果与实际奖金收入挂钩, 按照科室前三年的平均指标情况, 下达本年度的年度考核情况, 通过每月度考核, 将考核完成情况与科室奖金系数分配, 个人分配再根据个人岗位、工龄、学历、职称等系数计算个人奖金分配。该医院在实施了绩效考核以后, 由于各科室都有既定的考核目标, 有一个努力的方向, 直接与科室奖金分配挂钩, 调动了科室工作人员的积极性。同时绩效考核纳入了成本管理, 将耗材、人工、水电等成本纳入成本, 改善了医院以前浪费的现象, 开源节流, 节省不必要的浪费, 为病人也为医院节省了医疗资源。

该项绩效考核政策实施了4年, 目前医院2010年-2013年的整体医疗数据情况如表2。

工作量及医疗收入, 基本以每年15%的增长率增长, 这是全院的基本情况, 个别科室甚至达到某些年份达到100%的增长率。由于绩效考核的实施, 考核的指标数基本能够完成, 甚至超额完成, 工作量的增长带来了医疗收入和职工收入的增加, 职工满意度提高。

二、改进措施

此次绩效考核政策评估从以下几点来考虑:第一, 未实施绩效考核前指标情况和指标增长率, 实施后指标情况以及增长率, 目前只掌握实施后部分工作量数据, 没有排除未实施绩效考核是否每年也有增长率;第二, 考虑实施绩效考核的成本分析, 人力物力投入;第三, 绩效实施目标的合理性的考虑, 能掌握各科室情况和详细指标评估更佳。基于上述情况, 公立医院实施绩效考核或者绩效管理应该注意一下几点情况。

1. 要实现绩效管理, 而不仅仅是绩效考核:

绩效考核只是绩效管理的一个环节, 一般只注重考核结果, 容易引起被考核者的反感。而绩效管理应该是一个循环过程, 应该包括绩效设计、绩效计划、绩效的实施、绩效考核、绩效反馈和绩效的持续改进等一系列的环节。是一个参与式的管理过程, 全过程都应该包含职工的参与性, 这样能提高职工的积极性, 强调沟通, 最终的目标是促进医院的整体绩效的持续改进。

2. 绩效指标要体现公益性。

公立医院的定义就是不以营利为目的的公益性医院, 为人民健康服务。绩效考核过于关注财务指标必然会在一定范围内导致工作人员, 包括医疗、医技、护理等等的逐利行为。虽然平衡计分卡能保证财务和非财务指标的平衡, 但是我们在指标设计的时候也要适当的降低财务指标的权重, 注重医疗质量、患者评价、学习与成长指标, 充分考虑公益性。

3. 医院的绩效管理是一个持续改进的过程。

目前医院的绩效管理正处于试验阶段, 北京市医院管理局也是从2012年开始对其所属的21家直属三甲医院实施绩效考核, 绩效指标的设计本身就具有试验性, 医院本身情况也有不同, 故此医院的绩效管理师一个需要持续渐进的过程, 需要医院领导的决心, 要考虑全员的参与程度, 最后还有多个管理部门共同来完成。

4. 医院绩效考核不仅仅直到科室, 应该逐步发展到人:

篇9：医院日常工作考核制度

一、完成新旧帐套的对接，為新制度的实施奠定基础

首先要了解和掌握新的医院会计科目、掌握新的入账标准。新的医院会计制度对会计科目进行了较大调整，对一些会计科目的定义进行了重新界定；对入帐的标准也进行了重新规定，比如医院固定资产的入账价值相对于旧的医院会计制度就有了较大变化，提高到1000元至1500元。医院的日常核算更为准确。新制度将应收款项的坏账准备金率为调整为2%-4%，这也体现了财政部对医院应收款项变现能力的重视；也反映新制度与时俱进。了解和掌握新的医院会计科目、掌握新的入账标准是医院开展新的日常财务核算工作的前提。其次是做好新会计科目期初数的录入，要求将截止到2011年底的旧制度下的医院会计科目并入到新的会计科目中。本次新的医院会计制度有一级会计科目52项，在这些科目中有新增科目11项，调整科目12项，删除1项， 例如取消了固定基金会计科目，增加了累计折旧会计科目对固定资产进行核算；将药品收支全部纳入医疗业务收支科目进行核算，同时为了反映医院科教项目的收支情况，新制度还专门设立了科教项目收支和科教项目结转(余)科目；根据目前医院的经营需要增设了零余额账户用款额度科目；新增预付款项核算预收款项；应收及预付款项中新增加财政应返还资金科目；把应收在院病人医药费归入应收医疗款统一核算；库存物资和药品均作为存货科目进行核算；新增了应付职工薪酬项目；专用基金科目取消修购基金，新增了医疗风险基金；新增了待冲基金等等。新制度规定单独核算管理费用，而不是直接将管理费用分摊到医疗支出和药品支出科目中，要求医院严格控制管理费用。因此做好新旧会计科目的对应与数据衔接工作包括新的财务软件科目调整、财务数据入帐、统计上报、比较分析等工作，是财务核算工作基础。最后要学习新增的现金流量表和成本报表的编制方法。向企业会计借鉴，完善医院财务报告体系，新增现金流量表、财政补助收支情况表及报表附注。在财务情况说明书中新增成本控制情况、负债管理情况、资产变动及利用情况、或有事项的说明等。新制度新增医院成本报表，包括医院直接成本表、医院全成本表和医院全成本分析表，从而使医院的财务报表体系更为完整。这就要求财务人员必须掌握新的会计报表的编制方法。

二、新医院会计制度对医院的内部财务控制提出了更高的要求

（一）新医院会计制度强化的对预算的管理和监督力度。新制度将医院所有收支项目全部纳入预算管理体系，如增加固定资产折旧支出和应收账款坏账准备支出等，维护预算的科学性、完整性、严肃性，以防止随意调整列支项目的行为，促进医院规范运营。新制度明确规定对医院实行“核定收支、定项补助、超支不补、结余按规定使用”的预算管理办法，明确各级管理机构和部门在预算管理中的责任和各环节的职责，并对医院预算的编制审核、审批控制、执行监督、决算评价等各个环节所遵循的方法、原则、程序等做出了详细规定。

（二）完善资产负债信息，加强资产管理与财务风险防范。全面、真实反映医院资产负债情况，为医院管理和投融资提供有力的决策依据。旧的医院会计科目中有些资产类科目的余额不实，比如固定资产和应收账款等科目，存在虚增资产价值的现象，而新的医院会计制度要求固定资产按照类别计提相应的折旧，应收账款按照一定的百分比计提坏账准备，这就使得医院的资产更加符合实际的价值。

（三）规范了收支项目的核算管理。新的医院会计制度一是要求严格收支分类，对收入按来源，对支出按用合理分类，将医疗、教学和科研进行合理分类处理，并将科教项目纳入了收支管理；二是按照新医改要求，逐步取消药品差价，降低药品收入在医院收入中所占的比重；三是根据业务活动需要，科学合理核算医疗外收支。这些规定既体现了医院的公益性质和业务特点，又规范了医院的各项收支核算与管理。

总之，新的医院会计制度是在新形势下对医院会计工作的重新分类和细化，财务人员必须更新观念，完善制度，加强对新制度的理解，以便更好的为医院财务核算工作服务。

参考文献：

[1]马再芝.浅议新医院会计制度下的内部财务控制.科技信息.2011(26).

[2]张兵.浅析新《医院会计制度》.财经界(学术版).2011(07).

[3]刘杰.浅议《村集体经济组织会计制度》.商场现代化.2005(20)