劳动关系与劳动合同管理考点

劳动关系与劳动合同管理考点（通用9篇）

篇1：劳动关系与劳动合同管理考点

1.1劳动关系概念：是指管理方与劳动者个人及团体之间为实现劳动过程产生的，由各方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系总和的一种社会经济关系，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。

1.2劳动关系特征：社会经济关系特征、主体的特定性与从属性、劳动关系的市场性、劳动的基础性、冲突与合作是劳动关系基本运行形式

1.3劳动关系阶段类型：第一阶段是资本主义原始积累时期和自由竞争时期的劳动关系模式，即原始的劳动关系，也叫自由契约的劳动关系；第二阶段是集体谈判的劳动关系模式，也叫投入——产出劳动关系模式；第三阶段是人力资源劳动关系模式。

2.1劳动关系的外部环境：（1）经济环境：社会经济结构、经济体制与产业结构、市场状况（2）技术环境：技术环境包括产品生产工序和方式及由此导致必要的资本密集程度和技术密集程度。（3）政治法律环境：政治体制、政府治理、法律环境（4）社会文化环境：社会发展的公平程度、社会阶层结构、社会文化状况等。2.2冲突的原因分析：

（1）冲突的劳动关系根源：异化劳动的合法化、、客观利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同性质（2）社会因素：地缘差异、广泛的社会不平等、劳动力市场状况、社会团体意识

（3）企业因素：工作本身的特性、组织分工背景不同、争夺资源、缺乏沟通（4）个体因素：价值观和利益的冲突、目标需求的差异、认知差距、信息误差、角色混淆、处事不公，领导偏差、个人的素质和经历，行为风格不同

2.3解决冲突的方法：利用好冲突管理表、沟通、谈判、调解、权威解决法、目标升级法

3.1雇主的定义：是指现代劳动关系中代表资方负责管理和处理劳工事务的法人或自然人。

3.2雇主组织的定义：由雇主组成，旨在维护雇主利益并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。

3.3管理方组织沿革：新古典组织学、20世纪70年代，美国的权变管理理论、劳动过程理论、利益相关理论、决策过程理论、战略选择理论 3.4管理模式：（1）以分配工作任务方式、监督工人行为方法和奖惩方法为核心职权结构标准划分，可分为：独裁型、集权型和自主型三类。（2）从管理者的价值观与目标在管理实践中的体现为核心的管理理念、标准划分，可分为：剥削型、宽容型和合作型三类。

3.5我国雇主组织存在问题：市场化、关于雇主组织的性质和职责、与工会的对等、自身的完善

4.1工会定义：指由雇员组成的组织，通过集体谈判方式代表员工在工作场所及在整个社会上的利益。4.2工会职能：（1）经济职能：一方面，工会通过谈判确定的工资水平总是高于完全市场竞争中而决定市场出清的工资水平，另一方面工会努力实现会员的公平待遇问题，包括工作负担、晋升和裁员制度等。（2）民主职能：可以通过申诉/仲裁程序为会员提供法律代表参与对劳动争议的裁决。与雇主集体谈判维护会员的整体利益。通过组织力量部分制约雇主的职权。平衡和协调员工内部不同派系的竞争和冲突，协调对雇主的立场。（3）整合职能：一方面工会内部政治和组织活动和集体谈判活动为员工提供与管理方沟通机会；另一方面工会内部协商机制有助于化解劳资冲突，工会成为双方沟通的渠道，有助于管理方实现人力资源管理计划。

（4）社会职能：主张消除企业内部和之间的工资不平等；工会积极参加政治活动，通过促进经济与社会改革减少社会不公正和保护弱势群体，积极参与社会公益事业。（5）革命职能：正在弱化。4.3工会行为方式：（1）互保互助：通过从工会会费建立基金中提取费用向成员提供如医疗、教育、娱乐、住房等福利。（2）集体谈判：与雇主交涉、协商确定薪酬、福利、工时、工作条件等有关劳动标准和劳动关系事务的活动。（3）劳动立法：立法建议、监督法律执行等。（4）直接行动：采取罢工、罢市等方式。（5）政治行动：向政府和立法机构施压或直接组建政党（英国工党）参与执政等。4.4效益分享计划：斯坎伦计划、拉克计划、集体效益分享计划

非效益分享计划：质量圈：目标是节约成本，提高质量。工作生活质量计划：改善环境，提高心理满足和工作满意度。自我管理工作团队：减少管理层，增加雇员工作进程的控制，从而提高生产率。

4.5新一轮结构调整对我国工会的影响：对会员数量有负面影响，使工会维权的主体正在发生变化，维权内容提出的新要求，维权机制提出的新要求，组织体制改革。4.6应对策略：大力发展会员，促进新职工队伍的组织化。改革组织领导体制以应对经济全球化和市场化的客观要求。突出和履行代表和维护职能。加大职工教育培训力度提高职工素质。参与国际多层次经济社会政策多边协商。

5.1政府在处理劳动关系中角色定位：劳动基本权利的保护者，集体谈判与劳工参与的促进者，劳动争议的调整者，就业保障和人力资源的规划者，公共部门的雇用者。对劳动者是义务主体，对用人单位是权利主体！!5.2政府劳动关系职能：（1）维护国家利益（2）组织作用三方机制组织发挥作用/劳动关系调研与检查（3）平衡协调作用调整劳动关系/涉及雇员根本利益重大问题（4）监督作用登记、备案、审查或批准（5）服务作用推动立法与集体谈判、提供中介咨询服务、业务培训

5.3政府的劳动关系处理模式：（1）市场个人主义模式 特征：自由放任思想和弱小工会组织。（2）自由集体主义 特征：广义的自由放任思想，区别在于工会拥有很大的权力。

（3）谈判社团主义 特征：社团主义治理思想以及强大独立工会。（4）国家社团主义 特征：社团政治思想和工会在政治上隶属于政党。（5）中央集权主义特征：社团主义治理思想以及在劳动关系方面弱小的工会。

6.1员工参与定义：是指员工与雇主在交流过程中，共同制定企业组织策略和战略规章，共同对有关问题进行决策的制度，是实现劳动关系双方合作主要手段和形式。6.2员工参与形式：（1）目标管理：它是在科学管理和行为管理理论基础上建立起来的员工参与管理制度，建立在强调自我控制、自我指导的基础之上的，明确的目标，才能使人有明确方向感，而员工只有参与目标的制定，才能有执行的积极性。目标管理既是一个管理系统，也是管理过程。（2）集体谈判：西方劳动关系中最重要制度，员工参与有效手段，政府作为补偿力量参与；谈判范围扩大：全国级、地方级、公司级、工厂级与车间级；谈判内容延伸至工会权利、参与形式、甚至企业人事与投资等。（3）质量圈：其理论基础是全面质量管理（TQM）。一般是由生产某一特定部件或提供特定服务的员工自愿组成工作小组，他们定期会面，产品质量问题进行讨论并向管理方提供建议，从中员工在分析和解决问题的过程中获得心理的满足。这一计划最早由美国管理学家提出，被日本企业深入实施。（4）共决制： 1951年，联邦德国颁布了《职工在矿业和钢铁业的监事会和经理委员会中的共决法》，即《煤钢共决法》，规定煤钢企业的监事会由等额的劳资双方代表和一名不属于劳资任何一方的代表组成，实行“对等共决”。1976年，联邦德国又颁布《职工共同决定法》，将共决制推向一般的中型企业，在2000人一下的企业中，劳方代表为监事会中的1/3，实行共决。

实践意义：德国战后劳动关系稳定与企业加大员工投资的保障；西方员工参与里程碑。

（5）员工持股计划：企业成立专门的员工持股信托基金会，由企业担保贷款购买企业股票，企业每年按一定比例提取工资总额的一部分，投入到基金会中偿还贷款，当贷款还清，企业根据员工工资水平和贡献大小把股票分给每个员工“持股计划小帐户”上，员工离开或退休后，可将股票卖给基金会，员工持股计划使员工与公司的利益融为一体。1960年由职工持股计划之父——路易斯.凯尔索提出，1973年在美国开始实行，90年代后进一步国际化；得益于政府的政策优惠与鼓励；（6）沟通管理：就是把企业的构想、使命、期望与绩效等信息准确地传给员工并指引和带领他们完成目标的过程与方式。沟通可以充分体现员工对企业的参与，发挥员工的主动性，同时沟通还有利于管理者迅速、准确地收集、处理和传递信息。

6.3我国民主参与的形式：职代会、厂务公开、集体协商与集体合同制度、合理化建议活动、职工持股、职工董事与监事

7.1企业规章制度制定程序：（1）制定企业规章制度的根据（2）制定企业规章制度的程序

根据上述法律、法规、规章以及司法解释的规定与要求，企业规章制度的制定要履行民主制定、备案、公示三个程序。7.2惩处的方式

（1）热炉规则：即对员工的惩处类似于接触到热炉即产生效果的一种方式，强调的是批评的记时性,而非绩效的滞后性,具有特点：即时性、预警性、一致性(公平)（2）渐进性惩处：即对员工处罚应采取逐步严厉的方式进行，即口头警告、书面警告、停职或解雇这种正常程序进行，当然严重违纪行为除外。方法：确保对所犯错误施予最轻惩罚。

（3）停职（无惩罚性的处分）即让违纪职工必须离开岗位1－3天（不带工资），来考虑是否遵守企业规章规则，是否愿意继续工作的方式。

7.3申诉定义：是指员工认为企业违反集体协议、劳动法律或者规章制度等，使自己的权利受到侵犯而提出要求解决行为。7.4申诉仲裁：仲裁者、裁决、裁决结果 7.5申诉仲裁的作用：（1）申诉是执行集体协议的保障。（2）申诉为双方进行补充协议的谈判奠定了基础。为解释和运用集体协议中一些模糊条款（原协议是留有余地的）提供了一种机制。（3）申诉是解决争议的一种机制，申诉本身是集体谈判的过程。（4）为员工提供了一种表达不满的渠道。（5）是工人的一种压力策略。（6）是解决组织内部冲突的政治手段，主要是工会获得会中甚至基层支持手段。（7）申诉及仲裁程序建立了规范的工业裁决制度，使员工免受管理方的专横或不公。7.6申诉仲裁的缺陷：（1）程序多，耗资大（2）申诉及仲裁程序难以令人满意（3）关于限制仲裁权力弊端。根据剩余权力规则，仲裁者因为没有法律依据往往根据管理方的偏好来裁决。（4）申诉本身的局限

8.1集体谈判的作用：(1)企业集体谈判不是通过对抗甚至冲突方式而是通过双方对话并在取得一致意见的基础上来解决问题。这比通过仲裁和审判形成胜败的局面作用明显。(2)企业集体谈判也是一种双方参与的形式有利于改变管理者独立决定一切事情的特权，缓和和稳定企业劳动关系。(3)企业集体谈判的一个最重要后果是双方和谐关系的取得，可以产生一种信任感,实现企业劳动合作的8.2:集体谈判的特点：主体的双边性、内容的限定性、结果的约束性

8.3集体谈判的内容：工资集体谈判、工时集体谈判、休息休假集体谈判、劳动安全卫生集体谈判、保险福利集体谈判、工作生活质量集体谈判

8.4集体谈判的程序：:集体谈判的准备阶段搜集信息、起草集体合同文本、发出要约、谈判阶段

9.1集体合同与个体合同的区别：（1）签订合同的主体不同（2）合同内容不同： 集体合同和劳动合同虽然都以劳动条件、劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生、休息休假等事项为基本内容，但是劳动合同以个人利益为标准，内容比较单一，只涉及雇员个人的劳动条件。（3）订立合同的作用不同：劳动合同的订立着重在于建立劳动关系，维护雇主和雇员的合法权益；订立集体合同的作用是调整、改善劳动关系，通过维护雇员的整体利益，来调动雇员的群体积极性，提供劳动生产率。（4）二者产生不同劳动合同是建立劳动法律关系的前提，集体合同不是产生于劳动法律关系建立之前，而是产生于劳动法律关系运行过程中。（5）二者效力不同从效力范围看，劳动合同只对该合同的订立者有效，对其他雇员均无约束力；集体合同一经劳动保障行政部门审查通过即对企业和全体雇员都有约束力。（6）二者解决争议的途径不同（7）二者的期限不同 9.2集体合同的内容：（1）劳动基准：劳动报酬工作时间休息休假保险福利劳动安全卫生

（2）规范双方当事人之间关系的规定，即调整、确定工会与雇主或雇主团体之间权利义务的规定。（3）集体合同本身的一般性规定

9.3集体合同效力：(1)时间效力：时间效力是指集体合同何时生效，何时终止，以及是否有法律溯及力的问题，通常以其存续时间为标准。集体合同什么时间开始发生效力，什么时间其效力消灭。(2)空间效力：空间效力是指集体合同在什么地方有约束力，主要包括产业效力和地域效力。集体合同的产业效力是指集体合同对于从事集体合同规定的同一产业的雇员组织、雇主或企业行政有效力。(3)对人的效力

10.1工会或雇员产业行动的形式：怠工、联合抵制、纠察、“好名单”、“恶名单”、罢工

10.2雇主的产业行动形式：关闭工厂、雇用罢工替代者、雇主充当罢工破坏者、复工运动、黑名单、排工

10.3罢工的处理与解决：和解、调解、实情调查、仲裁 10.4我国罢工特点：（1）从发生频率和参与人数来看，有不断上升的趋势。（2）从集体争议行为的性质来看，绝大多数是由与劳动者的基本的劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致，集体争议行为的直接目的是为了维护劳动者自己的经济权利。（3）从集体争议行为的组织来看，自发性是其重要的特点。一个方面是集体行动的发起，并不是当事人以外的人有组织、有预谋地策划发动的。另一方面的含义，是集体争议行动进行中没有预先的组织来把握和引导。（4）中国目前的集体争议行为，一般都没有工会参与，这是与市场经济国家所不同的。这种情况的造成，一是由于许多私企和外企没有建立工会组织。

11.1西方国家三方机制产生的条件：（1）在现代市场经济体制下的劳动关系发生了变化。（2）西方主要工业化国家社会政治体制趋于完备。（3）社会生产力的发展。11.2我国三方机制内容：（1）主要职责：（1）研究分析经济体制改革政策和经济社会发展计划对劳动关系的影响，提出政策意见和建议。（2）通报交流各自协调劳动关系工作中的情况和问题，研究分析全国劳动关系状况及发展趋势，对劳动关系方面带有全局性、倾向性的重大问题进行协商，形成共识。（3）对制定并监督实施涉及调整劳动关系的法律、法规、规章和政策提出意见和建议。（4）对地方建立三方协调机制和企业开展平等协商、签订集体合同等劳动关系协调工作进行指导、协调，指导地方的劳动争议处理工作，总结推广典型经验。（5）对跨地区或在全国具有重大影响的集体劳动争议或群体性事件进行调查研究，提出解决的意见和建议。（2）协调任务

篇2：劳动关系与劳动合同管理考点

合法劳动关系成立后，并非一成不变，正如普通合同有解除情况一样，劳动合同在出现无法维持情形时也要解除。因劳动合同的解除用工双方的权利义务即行终止：

1、用工双方合意解除劳动关系。在劳动合同约定的期满前，用人单位与劳动者协商解除劳动关系，未履行的劳动合同权利义务则不再履行。按照《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。协议解除劳动合同的，没有必要分清是谁的责任导致。

2、过失性辞退和非过失辞退导致劳动关系的解除。过失性辞退即劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定，由用人单位予以辞退而解除劳动合同，劳动关系消灭。即《劳动法》第25条规定的情形;非过失性辞退是指非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同。《劳动法》第26条规定用人单位可以解除劳动合同情形，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人(即非过失性辞退情况)：(一)劳动者患病或者因工损伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使原合同无法履行时，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、经济性裁员和企业富余职工辞职导致劳动关系解除。用人单位濒临破产或进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，被裁员人员即与企业解除劳动关系。《劳动法》第27条对此类劳动合同的解除作了明确规定。企业富余人员辞职按国务院有关规定是允许的，同样也导致劳动关系的解除。

4、劳动者主动提出解除劳动合同导致劳动关系的解除。《劳动法》第32条规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的3种情况：(一)在试用期内;(二)用人单位以暴力、威胁非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

5、劳动合同终止导致劳动关系的自然解除

《劳动法》第23条规定了劳动合同的终止，即“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”

试题：请简述劳动争议的仲裁程序。

篇3：劳动关系与劳动合同管理考点

在社会经济的推动下, 我国各企业都有了较大发展, 相应的企业也不断完善, 给企业正常运作带来便利。随着社会环境不断发生变化, 企业只有对各种劳动考勤制度进行完善, 做好劳动组织管理, 处理好各方面的劳动关系, 这样才能更好对劳动纠纷进行预防和处理, 确保相关业务活动的正常进行。但是很多企业都只偏重于经济效益的获取, 对劳动用工组织管理重视不够, 致使各种劳动纠纷问题不断涌现, 对企业正常经营造成重大影响。因此, 企业必须对相关劳动用工组织管理制度进行完善, 处理好劳动关系, 这样才能更好保障企业正常运作。

1企业劳动用工与劳动组织管理中存在的问题

虽然随着时代不断发展, 企业规模、人才都逐渐向理想化发展, 经济效益也不断提高, 但是在实际运作中, 受人为因素及外部客观因素的影响, 依然存在较多问题, 而劳动问题则是其关键内容, 与企业各项业务活动的顺利开展有着紧密联系, 如果劳动关系不处理好, 劳动组织工作不做好, 将很容易出现劳动纠纷问题, 进而影响企业经济效益。

1. 1企业管理人员及劳动人员缺乏法律意识

对劳动合同、劳动关系等内容没有较高的认知度, 致使劳动用工与劳动组织管理中出现多种隐患。在企业运作中, 由于各方面人员法律意识缺乏, 致使劳动行为中存在着多种不平等因素, 损害劳动人员利益。当企业管理人员与劳动人员签订各种劳动合同时, 只考虑到了自身利益, 没有将劳动人员的利益有效纳入合同中, 致使劳动人员受到了不平等待遇, 进而出现劳动纠纷等问题。由于大多数劳动人员学历不高, 缺乏法律意识, 对劳动合同中相应内容没有较好的认知度, 致使跳槽现象频频产生, 违背了合同中的相关规定, 而企业为了防止自身利益被损坏, 常会采取一些非法手段进行操作, 进而对企业未来的稳定发展造成重大影响。

1. 2企业自身劳动用工和管理制度不够完善

在要求劳动人员替自己做事时, 没有按照相应的法律规范签订劳动合同, 致使劳动人员各项权利得不到较好保障, 在这种情况下, 劳动人员就不会具有较高的工作热情, 不会按照相应要求履行自身义务。很多企业都发生过一些因劳动用工组织管理规范、损害劳动人员利益而导致相应业务活动无法正常进行的问题, 这不仅损害企业经济效益, 还会降低企业形象, 影响企业未来的发展。所以完善劳动用工与劳动管理制度是企业面临的重大问题, 这样才能更好对劳动纠纷进行预防和处理。如果企业用工制度不完善, 将难以吸引更多的劳动人员, 长此以往, 企业经济效益会越来越差, 对企业的正常运作造成严重影响。

1. 3企业劳动者合法权益难以得到有效保障

在企业中, 工会组织往往通过民主选取产生, 主要依照国家相关法律规范对企业与劳动人员之间的关系进行协调, 维护劳动人员的利益。但是在实际情况中, 工会组织的作用并没有较好发挥出来, 难以保障劳动人员的合法权益。当企业与劳动人员签订相关合同时, 合同文件往往直接由企业提供, 各方面内容都是按照企业思想进行制定, 致使劳动者权益方面存在较大缺陷, 这虽然能让企业获得暂时的利益, 但是长此以往, 必将抑制企业的稳定发展。

很多企业在劳动用工组织方面存在缺陷, 出现分工不明问题。随着时代发展, 企业内部结构发生了较大变化, 各种岗位也在不断细化, 但是很多企业在各种机构、部门等各方面设置不合理, 相关岗位过于复杂, 分工不明确, 对劳动人员的用工组织存在缺陷, 致使劳动人员在实际工作中出现较多问题, 对企业经济效益的提高造成重大影响。虽然对岗位、机构进行细化主要是为了保障各项工作的顺利进行, 提高工作效率, 但是在实际情况中, 却导致各项环节过于复杂、繁琐, 进而降低了工作效率, 对企业经济效益的提高造成了重大影响。很多企业在管理、运作等方面都存在着岗位失调等问题, 进而影响各项环节的正常运作。

2 做好劳动用工与劳动组织管理的对策

2. 1加强劳动合同管理

劳动合同管理对相关业务活动的正常进行有着重要作用, 也是维护劳动者权益的重要途径, 因此, 加强劳动合同管理至关重要。企业必须对劳动人员工作管理情况进行明确, 完善相关制度法规, 促进用工规范。人事部门必须加强劳动组织管理, 确保劳动合同的法律性、规范性, 以维护劳动人员权益。例如在企业中一般存在着多种劳动人员, 包括全日制劳动人员、临时工等类型, 所以企业应该根据不同情况制定出不同的劳动合同形式, 从而保障企业正常运作。

2. 2完善工会组织体系

工会组织主要依据国家法律规范对劳动人员与企业之间的关系进行协调, 调解劳动纠纷等问题, 维护劳动人员合法权益。随着时代的进步, 企业在不断发展的同时, 工会组织的作用也逐渐凸显出来, 所以完善工会组织体系是做好劳动用工与劳动组织管理的重要途径。企业可通过工会组织了解劳动人员的心理特征, 分析情绪变化, 对劳动纠纷问题及时进行处理, 根据国家法律法规完善工会, 发挥工会作用, 从而维护劳动人员合法权益。

2. 3促进劳动用工管理系统化

在合同签订方面, 企业必须严格按照国家相关制度法规与劳动人员签订劳动合同, 确保合同规范性和法律性, 并根据劳动用工要求提供相应材料文件, 与劳动人员进行商议。在签订合同时, 人事管理人员需进行严格检查, 并在签订完之后盖章。劳动用工管理质量与企业各项经济活动的正常开展有着紧密联系, 所以企业必须做好用工管理, 从而维护企业经济效益。

3结语

在实际情况中, 我国企业的规范化程度虽然在不断提高, 各种制度纪律也不断完善, 但是在实际情况中, 各种劳动纠纷问题依旧不断涌现, 给企业各项业务活动的正常进行带来不利影响。很多企业管理人员都不注重进行劳动用工组织管理, 只关注经济效益的获取, 没有考虑到劳动人员的心理特征及实际需求, 致使劳动纠纷问题难以得到有效解决。因此, 企业必须对劳动用工与劳动管理制度进行完善, 增加劳动人员的满意度, 处理好各种劳动关系, 这样才能更好保障企业正常运作。

摘要：在企业中, 劳动用功组织管理是日常工作中的重要内容, 也是企业各项经济活动顺利进行的基础环节, 如果劳动用工组织管理出现问题, 将很容易出现各种劳动纠纷, 对企业的正常运作造成重大影响, 因此, 做好劳动用工组织管理至关重要。在实际情况中, 我国各企业虽然有了较大进步, 各种劳动法规也不断完善, 但是受人为因素及外部客观因素的影响, 依然存在多种问题, 各种劳动纠纷问题依旧层出不穷。主要对劳动用工与劳动组织管理进行分析, 针对实际情况提出了一些建议。

关键词：劳动用工,劳动组织,管理

参考文献

[1]朱晓霜.关于企业如何做好劳动用工与劳动组织管理的探讨[J].中国管理信息化, 2014, 17 (15) :62-63.

[2]刘亚萍.探讨企业如何做好劳动用工与劳动组织管理[J].现代企业文化, 2015 (8) :85.

[3]王鲜红.企业如何做好劳动用工劳动组织管理[J].科学之友, 2012 (28) :86-87.

[4]姜涛.试论如何做好劳动用工与劳动组织管理[J].大科技, 2015 (35) :12-12, 13.

篇4：劳动关系与劳动合同管理考点

关键词：和谐劳动关系 社会管理创新 意义

中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2012）001-191-02

劳动关系是现代社会最基本、最重要的经济和社会关系，劳动关系和谐与否不仅关系着广大劳动者的切身利益，而且影响着经济的发展和社会的稳定。据《2010年十大社会矛盾分析》显示，劳资冲突成为我国当前十大主要社会矛盾之首。尤其是受国际金融危机的影响，我国劳动关系发生了一些新变化，如何予以正确认识，并通过创新社会管理体制来构建和谐劳动关系，这对于促进社会经济发展有着重要意义。

1 和谐劳动关系概述

“和谐劳动关系”是从和谐社会的概念中衍生而来，其具体内涵包括：(1)劳资平等是前提。市场经济条件下，劳资双方都有依据要素贡献参与分配的均等权利，只有平等合作，才能够成功订立劳动关系契约。(2)它是平等基础之上的利益协商和调整。劳动关系的核心是雇佣者与劳动者之间的社会经济利益关系，正是这些经济利益的调节不当，才使得劳资纠纷不断。(3)目标是劳资双赢。双赢是处理劳动关系的一种最为公正的态度，它既要求兼顾各方利益主体，又需要确保并促进基本权益，惠及社会。

2 构建和谐劳动关系是创新社会管理体制的重点

(1)构建和谐劳动关系是建设社会主义和谐社会的基础。恩格斯指出，资本与劳动的关系是我们全部社会体系所围绕旋转的轴心。在经济社会发展的新形势下，契合创新社会管理背景，深入发展和谐劳动关系是搞好以民生为重点的社会建设的必然选择。

(2)构建和谐劳动关系是保持国民经济协调和可持续发展的必要条件。当前劳动力市场严重失衡，不少用人单位侵犯职工合法权益的短视行为导致劳资冲突频发。只有构建和谐劳动关系，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好社会氛围，才能充分调动劳动者、经营者和投资者等多方的积极性和创造性，推动生产力的进一步解放。

3 当前我国劳动关系的特点

3.1 劳动者维权意识觉醒，劳动关系凸显不稳定性

随着城市化进程的推进，新生代农民工日益成为产业工人的主力，与上一代农民工不同，他们从被动表达的维权态度转变为积极主张，不仅注重劳动付出与报酬的对等，并且更期望获得均等的劳动和社会保障权、教育和发展权、政治参与权及基本公共服务权等，这使得劳动关系的不稳定性增加。2005年至2009年上半年，我国各地劳动争议案件中以劳动报酬、社会保险及福利、经济补偿金等三类诉求为主，占案件总数的79.21%。

3.2 非公有制领域的劳资关系成主体，劳动关系更显复杂性

随着经济结构的调整，大批劳动力转向非公有制领域，发展成为劳资关系的主体。据统计，2008年城镇非公有制经济就业人员比重已达到74.8%。同时，用工形式日趋多样化，合同工、临时工、劳务派遣等多种劳动契约的订立，对劳动部门的社会管理提出了更高的要求，由此不可避免地成为劳资矛盾的高发地。

3.3 劳动关系开始由个体调整模式向集体模式转变

面对社会经济发展新形势，劳动者意识到通过个体行动往往很难实现权益主张，劳动维权开始由个体向集体转变，劳动关系调整模式随之也转向集体模式，集体劳动争议频发。例如，浙江省集体劳动争议案件在2005年至2007年的两年间增长了131%。

4 创新社会管理，构建和谐劳动关系

4.1 进一步转变政府职能，提高构建和谐劳动关系的能力

(1)加强劳动保障法制建设，构建群防群治体系，规范企业用工行为。近年来，我国劳动保障立法成绩显著，尤其是《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的出台对构建和谐劳动关系有着重大意义。因此，作为地方政府，一方面要加强对现有法律法规的宣传、普及工作，并及时制定相应的地方性法律法规予以贯彻落实；另一方面，加大劳动监察执法力度，完善执法管理体制，多部门联动以维护劳动力市场的正常秩序。

(2)着力推进收入分配制度改革，建立健全职工收入正常增长机制。工资收入是劳动关系的核心内容。为此，要保障劳动者的底线公平，进一步完善最低工资制度；要加强对企业工资分配的调控，建立健全以工资指导线、人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度为主要内容的工资分配宏观调控体系；要加大对人力资源市场的整合，消除影响劳动者分配不公的外部因素。

(3)健全人事争议调处预防机制，有效化解劳资矛盾和纠纷。1)必须健全行业、街道等基层专业调解网络，尽量将劳动争议处置在萌芽状态；2)加快劳动争议仲裁机构的实体化、标准化建设，促使更多劳动者通过法律渠道维护权益；3)建立劳动争议多方联动调处机制，加强劳动、工会、信访、司法等相关部门的衔接，构建“大调解”工作体系。

4.2 进一步强化企业社会责任，倡导构建和谐劳动关系的典范

(1)完善企业管理制度，发展以人为本的“企业文化”，明确员工个人发展目标和企业发展愿景，促使劳资双方利益的一致性。

(2)接轨国际经验，导入SA8000标准，强化企业社会责任。SA8000标准作为一项新的国际贸易标准，对企业工作环境、劳动时间、雇员健康与安全、员工培训、薪酬、工会权利等具体问题都做出了明确规定，有利于我国和谐劳动关系的构建。

(3)尽快建立科学、可操作性的企业劳动守法诚信评价体系，对不同评价等级的企业采取不同的监管措施，其中，将严重劳动违法企业列入“黑名单”，通过行政手段及舆论压力督促其整改并规范；对于先进企业则加大表彰力度，以点带面，通过典型示范来助推劳动关系的和谐发展。

4.3 进一步培育劳动者联盟，增强构建和谐劳动关系的参与力量

(1)加强工会组织建设，使其成为促进劳动关系和谐的中坚力量。在加强和创新社会管理的大背景下，基层工会组织作为职工利益的代言者，既要强化责任意识，又要找准定位和切入点，一方面要最广泛最充分地吸纳一切劳动者，提高非公有制经济领域的工会组建率；另一方面则要大力创新工会工作，不断完善管理体制和优化运行机制，针对职工的热点、难点、疑点问题及建议，进行归纳梳理，积极落实整改，并及时进行反馈。

(2)提高劳动者自身素质，稳固和谐劳动关系。一方面，企业要加强就业前培训、在职职工培训以及再就业培训；另一方面，劳动者自身要树立利益共同体观念，强化责任感和归属感，加强自身学习，提高职业素养，恪守职业道德；同时，劳动者还应增强自我维权意识和能力，学法懂法，敢于运用法律武器来维护合法权益。

(3)发挥社会组织创造性，建立NGO动员下的公众参与机制。社会中介力量是联系政府与公众的重要纽带，应通过立法规范来正确引导其发展成为调整劳动关系的有益补充形式。当前不少行业协会、法律援助机构、社会团体等开始介入劳动关系调整领域，代表劳动者来与企业进行协商沟通。

4.4 进一步健全三方协调机制，完善构建和谐劳动关系的关键

三方协调机制是政府、雇主和劳动者三方就劳动关系为主的社会经济政策、法律的制定和实施等进行相互协商的组织体制、法律制度以及运作程序，是我国劳动关系调整机制的重要组成部分。为了加强和创新社会管理，构建和谐劳动关系，进一步健全三方协调机制是关键。(1)遵循通力合作、加强协调和兼顾三方利益的原则，劳动部门、工会、企业代表应从当地实践出发，研究和制定三方协商工作规划和章程，建立健全三方协调机制。(2)结合劳动关系变化的新特点和新问题，劳动部门应加强管理和监察工作，总工会要进一步完善基层工会建设体系，企业家协会则积极引导企业履行好社会责任，缓解劳资矛盾，确保协商机制的有效运行和畅通。

总之，在构建中国特色的和谐社会伟大实践中，只有充分结合当前劳动关系变化的新特点，进一步转变政府职能、强化企业社会责任、培育劳动者联盟、健全三方协调机制，才能推动和谐劳动关系的构建，从而为创新社会管理贡献应有之力，最终实现社会的公平、稳定与和谐。

参考文献：

[1] 吕吉凤.不容回避的劳动关系矛盾,任重道远的通向和谐之路[J].中国劳动关系学院学报,2011(1).

[2] 孙胜梅.创新社会管理,发展和谐劳动关系[J].浙江经济,2011(7).

[3] 吕景春.和谐劳动关系：制度安排与机制创新——一个福利经济学的研究框架[J].经济学家,2006(6).

[4] 杨国峰.浅谈和谐劳动关系的构建[J].求实,2010(1).

篇5：劳动关系与劳动合同管理考点

《建设工程法规及相关知识》是每个二级建造师的必考科目，掌握二级建造师法规考点，对于知识点的融会贯通至关重要。学尔森二级建造师考试频道特地整理二级建造师考点，本文为：2018年二级建造师《工程法规》章节考点：2Z204020劳动合同及劳动关系制度，希望能助各位二级建造师考生一臂之力!2Z204000 建设工程合同和劳动合同法律制度(学尔森二级建造师频道整理劳动合同及劳动关系制度)2Z204020劳动合同及劳动关系制度

1.劳动合同订立的规定

《劳动合同法》规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。掌握劳动合同的必备条款与非必备条款，以及试用期的规定。

2.劳动合同的履行、变更、解除和终止(学尔森二级建造师频道整理劳动合同及劳动关系制度)工资应当以货币形式按月支付劳动者本人，即不得以实物或有价证券等形式代替货币支付;用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

掌握用人单位解除劳动合同的情况以及不得解除劳动合同的情形。

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劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

4.劳动保护的规定

《国务院关于职工工作时间的规定》中规定，自1995年5月1日起，职工每日工作8小时，每周工作40小时。

用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于3000A的工资报酬。

《社会保险法》规定，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。

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《建设工程法规及相关知识》是每个二级建造师的必考科目，掌握二级建造师法规考点，对于知识点的融会贯通至关重要。学尔森二级建造师考试频道特地整理二级建造师考点，本文为：2018年二级建造师《工程法规》章节考点：2Z204020劳动合同及劳动关系制度，希望能助各位二级建造师考生一臂之力!5.劳动争议的解决(学尔森二级建造师频道整理劳动合同及劳动关系制度)按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

《劳动法》规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

学尔森小编友情提示：本文为大家详细介绍了，请各位考生抓紧时间复习。此外，学尔森，是大家备考学习交流的好平台哟！小编及时更新相关资讯，欢迎持续关注。如果这篇文章对您有所帮助，可以手动免费下载收藏，方便日后查阅。二级建造师施工管理考点：施工合同索赔专项。索赔近三年分值在12分左右，是占分比较多的考点。而索赔问题考点的难点在于工期索赔、费用索赔。

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篇6：厦大劳动经济学考研考点分析

工欲善其事，必先利其器，选择好的课本和辅导书很关键，一般学校都有指定的参考书，很多人说，全部都要看吗?买什么书好呢?我只能有时间就细看，有针对性地去看，至于买书最好问问前辈用的什么书比较好。个人推荐可以买厦门大学806宏、微观经济学专业课历年真题及答案解析结合参考书复习。

好了，神马书和神马资料都具备了，只欠“东风”了 。剩下就靠自己了，前人的经验只能借鉴。

本阶段的任务是对各专业课程进行逻辑框架上的整理，在心中建立起整个专业体系。另外一点就是要开始按照专题归纳整理专业知识内容。劳动经济学是研究劳动关系及其发展规律的科学。劳动经济学作为经济学的一门分支学科，和政治经济学、生产力经济学、部门经济学及其他专业经济学有着密切的联系，和社会学、心理学、人类学、伦理学、政治学等学科也有一定的联系。所以大家要好好地结合政治、生产力方面去串联知识点，整理成一个专题去复习。

一、考试内容和笔记分享

研究生入学考试要考公共课和专业课，

备考资料

公共课为英语、政治。专业课则是由各个学校自主命题，所以考试科目也不统一。以厦门大学劳动经济学专业为例：初试科目：

①101思想政治理论

②201英语一

③303数学三

④807经济学

复试内容:

主要包括外语、业务能力和思想政治素质等方面内容的考核。复试采用笔试、面试和实验技能考核等方式，对考生的学科背景、专业素质、操作技能、外语口语水平、思维能力、创新能力等进行全面考核。

同等学力人员在复试时须加试两门专业基础课。

备注：本单位50名招生计划中，各学术型专业招生计划合计25名，各专业学位招生计划合计为25名。

二、考点剖析

a、劳动经济学的基本假设

b. 劳动力的需求内涵

c. 影响劳动需求的因素

d.完全竞争企业劳动力需求函数推导

c.什么是希克斯-马歇尔派生需求定理

e. 劳动需求的工资弹性

f.最低工资的就业效应

g.人力资本及人力资本投资

篇7：考研政治马原争分考点：劳动价值

1、劳动时间是衡量价值量的内在尺度

价值是凝结在商品中无差别的一般人类劳动，因此商品价值量的大小就应由生产商品时所耗费的一般人类劳动量来决定;计量劳动量多少的自然尺度是劳动时间。

2、劳动时间的种类：个别劳动时间和社会必要劳动时间

个别劳动时间是某个劳动者生产某种使用价值所花费的时间;社会必要劳动时间是指在现有的社会正常的生产条件下，在社会平均的劳动熟练程度和劳动强度下制造某种(同种)使用价值(商品)所需要的劳动时间。

商品的价值量不是由个别劳动时间决定的，而是由凝结在商品中的社会必要劳动时间决定的。社会必要劳动时间决定商品的价值量，是在同类商品生产者之间的竞争(在生产领域)中实现的.。

3、简单劳动和复杂劳动

生产不同种商品的劳动是不同质的劳动，存在复杂程度的差别。简单劳动是指不须经过专门的训练和培养，一般劳动者都能从事的劳动;复杂劳动是需要经过专门的训练和培养，具有一定知识和技能的劳动者才能从事的劳动。

在同样的时间里，复杂劳动所创造的价值量是简单劳动的倍数。复杂程度不同的劳动的换算，是在社会的商品交换的过程中(在流通领域中)自发地进行的。

形成商品价值量的劳动，以简单劳动为尺度计量。

4、商品的价值量和劳动生产率的关系

(具体)劳动生产率是指劳动者生产某种使用价值(产品)的效率，用公式表示为：

劳动生产率=产品数量/劳动时间=总产量/总产值。所以，与劳动生产率相关的有三个

指标：单位时间内所生产的使用价值数量(总产量即产品数量总和)，单位时间所生产的价值数量(总产值即所有产品的价值量之和)，单位使用价值所包含的价值量(单价即一个产品的价值量;单价=总产值/总产量)。具体而言，(社会)劳动生产率提高，意味着商品的总产量增加，总产值不变，单价下降。反之则相反。

也就是说，(社会)劳动生产率与单位时间内所生产的使用价值数量(总产量)成正比，与单位使用价值所包含的价值量(单价)成反比，与单位时间生产的价值(总产值)的数量没有联动关系。

篇8：企业跨国经营与劳动关系管理研究

经济全球化是20世纪90年代以来世界经济发展的重要特征和发展趋势, 它在改变企业生存与发展环境的同时也促进企业的跨国经营。随着宏观经济环境的持续稳定的增长, 以及企业改革的不断深入, 我国企业综合竞争力不断提升。同时伴随着我国加入WTO后, 国内市场与国际市场大范围接轨, 国内巨大的市场潜力正成为跨国巨头争夺的中心。因此, 本土企业面临来自“内、外”的双重压力, “走出去”则成为部分企业积极防御的手段和快速发展的有效方法。

跨国经营对企业而言是机会与风险共存。企业国际化风险, 包括目标市场的稳定性、社会动乱、汇率波动、基础设施落后、本国与东道国政府规定、语言、规范、宗教及法律系统差异等。自20世纪末开始跨国经营以来, 我国企业积累了一定应对国际化风险的能力, 但是, 相对于拥有丰富国际化经验的跨国巨头而言, 我国企业跨国经营还属于“学习”阶段。因此, 如何丰富国际化知识与经验, 丰富何种知识和经验则是我国企业和学界面临的重要课题。

1992年, 首钢集团公司斥资1.2亿美元收购了秘鲁铁矿公司, 成为成功并购外国公司的第一家中国国有企业。随后14年中, 首钢秘鲁公司时常因劳动争议而停产, 每年都造成巨大损失。在经历了艰难经营后, 首钢公司无奈将秘鲁铁矿的部分股份出让, 结束了这段投资。2004年, 上汽集团以5亿美元收购韩国双龙汽车公司, 希望双龙可以成为上汽国际化的一翼。同样受劳动争议的影响, 2007年, 上汽集团结束了在韩国的投资。事实上, 对寻求国际化的中国企业来说, 东道国劳动关系管理早已成为他们前行的一个重要障碍。关注和研究跨国经营中的劳动关系管理知识和运行模式, 从而为我国企业国际化提供理论和实践的借鉴则是本文研究的出发点。

2 企业跨国经营中劳动关系管理的特征

跨国企业是指任何在他国或更多国家内从事生产性活动的企业, 其母公司所在地称“本国”或“母国” (home country) , 设在其他国家的子公司所在地称“地主国”或“东道国” (host country) 。跨国企业的基本经营策略可区分为本民族中心、多民族中心、全球中心三种类型。一般而言, 以本民族中心为经营策略的跨国企业, 其管理方式容易引发劳资争议, 主要原因是管理者将本国文化中的价值观念反射在子公司的员工与制度上。以多民族中心与全球中心为经营策略的跨国企业, 其管理方式引发的劳资争议相对较少, 主要原因是它们的管理考虑到子公司的环境特质, 包括社会、文化或其他方面的差异。

尽管跨国企业的经济力量庞大, 也被东道国欢迎, 但是其内部劳资关系仍然受到制约, 这种制约来自于企业内部、国家与国际组织三个层次。在企业内部层次, 工会活动与劳工参与是主要的制约力量, 工会活动包括集体协商以及争议行为的运用等, 劳工参与包括员工代表会、劳资会议等反映员工意见的机制。在国家层次上, 主要的制约力量是东道国的法制, 尤其是各种劳工法规, 这些法规对规范跨国企业内部的劳资关系相当有效。在国际层次, 制约力量一则来自于国际劳工与社会运动, 二则来自于国际组织所制定的国际劳动基准。

3 企业跨国经营劳动关系模式发展的新趋向

跨国企业将不同的生产流程打散, 分布到全世界各地, 并且利用各地廉价的工资或水电等基本设施, 形成所谓“国际劳动分工”。它让企业得以进行全球性的扩张, 而且得到更多利润了, 不过这些变化也给东道国带来了更多的负面影响。如何应对“国际劳动分工”下的劳动关系, 如何实施有效的管理手段, 则是企业跨国经营面临的新问题。

就企业国际化而言, 原本是指企业应对产品与生产因素的国际化, 而在经营管理方面随之调整的一种过程。但实际上, 不少企业却以“国际化”的口号, 不断寻求低成本、高利润, 将企业迁往劳动力较为低廉的地区。因此造成原有投资地劳工失业的痛苦, 引起社会问题。企业家出走很少会把责任放在自己身上, 只会怪政府政策不好, 怪劳工薪资太高, 怪工会不配合。如何推进公司的社会责任运动, 来促进劳工关系的协调与稳定, 并进而促进整个经济社会的平衡与发展亦是企业跨国经营面临的新问题。

在经济全球化企业激烈竞争之下, 许多公司都要求控制劳动成本, 将越来越多种类的工作采用外包的形式取代设置正式部门生产, 相应劳工的工作权也会受到影响。同时从全球的角度来看, 从事非典型劳动 (含劳动派遣) 的劳工人数, 近年来有相当大幅度的增长。所谓的非典型雇用比较常见的有:部分工时、临时工或定期契约工、劳务外包、劳动派遣等几种主要型态。就雇用关系而言, 前三种型态基本上没有太多的争议, 只有劳动派遣因涉及派遣机构、要派机构及派遣劳工的三方关系, 而使得雇用关系的认定与雇主责任归属产生争议。如何应对转包、分包生产以及非典型雇用中的劳工关系调整, 也是跨国企业面临的一个新问题。

4 企业跨国经营劳动关系管理策略

由于基本的价值观不同, 每个国家的社会文化不同, 如果没有完善的了解与准备, 在面对不同文化冲击时, 容易出现对立、抗拒、震怒、暴力相向甚至逃跑等状况发生, 所以加强跨文化管理的能力是企业跨国经营的重中之重。对企业组织而言, 文化会影响到员工的工作态度、成就动机和时间观念, 企业跨国经营应由跨文化的角度来进行分析与管理, 借以提升劳工的管理绩效。

跨国经营应该避免品牌及企业形象受损, 严格要求跨国投资公司必须配合当地政府法令, 且不得违反国际劳工组织的各项公约及建议书的内容, 重视劳动标准的提升。在激烈竞争的国际经济环境中, 企业为了撷取最大的利润, 除了在生产过程中尽可能地降低成本, 更重要是品牌形象的开发与维持, 是企业在全球化时代占有一席之地的重要关键。在经济全球化的世界, 品牌这种无形资产的市场价值, 往往比一家企业的所有有形资产的价值还重要。

企业跨国经营会因为各当地国法令的规定, 或者是遵守国际核心劳动基准而被迫提高劳动条件, 对于劳动者的利益照顾得很周到, 从而认为工会的作用有被边缘化的趋势, 所有的劳动关系管理直接由资方面对劳方, 内部员工也会认为他们再也不需要工会。其实不然, 工会是维护劳动者权益的最后一道防线, 当劳资和谐时企业将劳工照顾得无微不至, 工会当然乐观其成, 此时企业不容易察觉工会的功能, 然而一旦劳资关系紧张, 劳动者权益有争议时, 工会则会挺身而出, 充当劳工的守护神。因此企业跨国经营应与工会保持良好的互动关系。

企业跨国经营应在跨国投资公司内部推动社会责任运动, 保护劳工的基本权益。重视跨国性的生产组织与国别性劳工组织之间的关系, 关注跨国生产体系中转包和分包企业中的劳工关系调整问题。企业还应该遵守以国际劳工组织的“核心劳工标准”及《跨国企业和社会政策的三方原则宣言》等文件为基础的社会责任, 可以自行设立旨在履行其维护劳工权益和保护环境等方面社会责任的自律性“生产守则”, 以此来促进企业的长远发展。

摘要：劳动关系管理已成为我国企业跨国经营过程中面临的重要问题。本文在回顾企业跨国经营理论和劳动关系理论基础上, 首先明确了企业跨国经营中劳动关系管理的特征, 然后分析了企业跨国经营劳动关系模式发展的新趋势, 最后提出了企业在跨国经营中劳动关系管理的策略。

关键词：跨国经营,劳动关系,劳动关系管理

参考文献

[1]J Johanson, and JE Vahlne.The mechanism of internationali-zation[J].International Marketing Review, 1990, 7 (4) :11-24.

[2]程延国.劳动关系[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.

[3]史天林.企业跨国经营中的跨文化管理[J].山西财经大学学报, 2004 (2) :89-92.

篇9：劳动关系与劳动合同管理考点

关键词：新《劳动合同法》；人力资源；积极意义；影响；应对策略

一、劳动合同与人力资源管理的相关概念

所谓劳动合同，是劳动法中所规定的劳动者和用人单位在确立劳动关系、明确双方权利与义务时所签订的协议，签订劳动合同仅是《劳动合同法》的表现形式之一。而人力资源管理是指企业中对人的管理，通过科学的方法对人与事之间的关系、矛盾时行合理的处理，将人的潜能充分发挥出来，帮助企业组织实现组织目标的过程。具体而言就是在人力资源管理过程中，要在获取人力资源的基础上对其加以整合、激励，并作出相应的控制与调整，使其更好地为组织目标服务。在获取人力资源的过程中，将该资源由组织外转换为组织内的法律凭证即为劳动合同。人力资源管理中的招聘、岗位管理、培训机制、绩效考核与薪资福利等内容，均与劳动合同有着密切的关系。

二、新《劳动合同法》的积极意义

1.规范用工形式，纠正合同短期化

我国劳动关系在《劳动法》实施后的十多年后的确发生了很大的变化。1995年《劳动法》刚刚实施的时候，5年期限的合同非常普遍，10年、15年期限的合同也常能看到，但在《劳动法》实施12年后，企业的用工制度又走向了另一极端，劳动合同短期化越来越突出，不签合同很普遍，劳务用工派遣化。调查显示，我国企业总体合同签订率只有50%左右，其中非公有制企业只有约20%；且60%-70%的劳动合同时间较短，最终导致80%的劳动关系处在不稳定状态。劳动合同立法的直接目标就是要解决《劳动法》实施10多年来在企业用工当中出现的这些突出的问题和矛盾，具有积极的意义。《劳动合同法》鼓励并要求企业与劳动者签订无固定期限合同，对灵活就业的非全日制劳动关系进行了规范，确认了非全日制用工形式，对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、合同解除等问题作出了明确规定。同时，严格规范了派遣机构、用工单位以及被派遣劳动者在劳务派遣中的权利义务，解决了劳务派遣中劳务派遣单位和用工单位互相推诿，谁也不承担责任的问题。

限制劳务派遣的适用范围，明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务，使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范的阶段。

2.提升人力资源管理的重要性

《劳动合同法》的实施对HR来说也是一个难得的机会，它让人力资源部的作用更加突出，促使企业关注人力资源管理的合法性和规范性，管理学界反复提倡的人力资源应该成为战略伙伴的理想境界，可能会因为《劳动合同法》的实施而提前到来。当企业无法随意招聘和辞退员工时，如何与企业生产经营结合进行人员规划和配置，就成为与配置其它生产资料同等重要的工作。人力资源管理要从过去简单的招人、发工资、管档案等事务性工作，转向更多地渗透到企业的业务领域，更多地站在公司经营层面解决问题，及时了解企业整体业务情况，更好地配置人员，确保合适的人在合适的位置上。比如在企业发展迅速阶段，要考虑核心员工的激励问题，旺季的时候怎么“快马加鞭”；在企业发展低谷、淡季的时候又要考虑富余人员的安置等。在把握市场机会的同时，要考虑人员储备是否能支持新业务的开展，在进军新业务领域时，要多一些预算，以备尝试失败后遣散人员，若企业不能承受这笔额外的经济补偿费用，就要终止该项目。

其实，大部分企业在发展过程中，更注重的是销售、业务之类问题，而不太关注人的问题。在业务发展快、生意好的时候，人的问题都掩盖了，一旦遇到市场冲击，竞争环境恶化以后，所有的问题都暴露出来。这时再分析就发现其实企业发展的根本问题、核心问题还是人的问题。《劳动合同法》的出台应促使企业认真思考，如何通过有效的人力资源管理手段来提升员工的价值，怎样去激励员工，怎样留住核心人才等，都是很关键的问题。新法赋予员工更大的自由选择权，劳动合同期限对员工基本上不具有法律约束，带给企业的直接挑战就是“想留的员工留不住，想走的员工走不了”。企业如何留住核心员工，如何建立退出机制，规范从招人到培训、用人、留人和裁人各个环节的流程，就非常重要。凡是有法律规定要求的，企业的管理制度必须准确体现，人力资源管理制度要与《劳动合同法》接轨。《劳动合同法》的实施是国家经济结构转变的风向标，要求企业从过去简单依靠廉价体力劳动作为竞争手段，转为依靠高素质的人力资源作为竞争手段，提高企业的创新能力。人力资源管理必须思考与业务之间的关联性，包括人力资源的规划、配置、激励及退出机制等一系列问题。

3.促进企业管理变革

《劳动合同法》是国家的基本法律，企业只能接受它，没有办法“置疑”，也没有讨价还价的余地。企业需要做的是，深刻理解《劳动合同法》的精神，切实贯彻执行，研究清楚新法律对企业人力资源管理会带来哪些挑战，存在哪些问题，会产生什么影响。一方面，根据法律要求提升企业自身管理水平，使法律成为管理变革的动力。“向管理要效益”或许是企业应对新法挑战的最有效的方法，企业应当关注制度建设，建立健全绩效管理制度、薪酬制度、考勤制度、请假制度、加班制度等，并在执行中不断完善。改变过去传统的、习惯性的做事方式，避免带来不必要的损失。另一方面，随着《劳动合同法》的实施，企业成本肯定会增加，而且大部分员工都将成为无固定期限的合同，人员推出的难度会加大，这部分成本怎么负担，这部分员工怎么安置，不管哪个企业都要考虑这些问题。应对这些变化，企业要向技术要效率，比如采用技术革新、提高生产线的自动化程度，在岗位设置上尽量少地使用人力等。

三、新《劳动合同法》对企业带来的负面影响——劳动关系趋于固化，降低用工灵活性

《劳动合同法》对劳动关系的订立、变更、解除、终止和续订等环节进行了严格规制，对这一过程中双方权利义务的安排和设定做了明确规定。首先，严格禁止事实劳动关系，加大了对事实劳动关系的处罚力度，规定劳动合同的订立和变更必须采用书面形式，超过一个月不签书面劳动合同的，用人单位要向劳动者支付双倍的工资，超过一年没有签订合同的，视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。其次，扩大了无固定期限合同的人员适用范围，并规定应当订立无固定期限合同没有签的，用人单位要向劳动者支付双倍的工资。《劳动合同法》强制推行无固定期限合同，其本意是保障劳动者职业稳定，虽然从法律意义上讲，无固定期限合同并不意味着就是终身制、铁饭碗、保险箱，但由于实践中要解除无固定期限劳动合同非常困难，造成人员只进不出，用工机制趋于僵化、固化，使得劳动力市场无法自由健康地流动，最终导致企业效率降低，竞争力下降。再次，对劳务派遣用工进行严格限制，规定派遣单位要与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，劳动者在无工作期间，也要支付最低工资。规定企业可使用劳务派遣工的岗位限于临时性、辅助性和替代性岗位，即企业的非主营业务岗位、正式员工临时离开无法工作时的替代岗位，劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。

四、应对挑战

1.员工配置科学合理

《劳动合同法》在给企业带来变革动力的同时，带来更多的是压力。在这样的法律架构下，人力资源管理会产生哪些具体的变化？人力资源部门又该怎样去应对呢？最突出的问题就是因为企业用工弹性的降低，必须考虑其它“用工出口”。比如对于已经形成了内部劳动力市场的大型企业来说，采用调岗、重新配置的方式是一个很好的出路，当然这一定要注意程序合法化。《劳动合同法》要求岗位变动必须通过协商一致才能进行，只要员工不同意，就调配不成。在调岗、定岗时，首先要通过科学的分析测量方法，区分企业内部到底有多少个岗位，同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低，更多地采用“用三个人，干五个人的活，给四个人的工资”的管理理念来确定每个岗位最终需要配置多少员工。

2.强化试用期考察

提高试用期内对员工能力的有效鉴别，对企业来说也非常重要。在试用期内，企业能够相对方便地与不合格的员工解除劳动合同，并且不用支付补偿金，所以，如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求，便能更及时、更经济地解决人员退出问题。如何证明员工不符合录用要求，企业要做好人力资源管理的每一个环节，不仅要明确各个岗位基本的录用条件，还要将其清晰地告知被试用的员工。具体来说，要想提高试用期的有效鉴别，至少要在三个方面做好准备：首先要做好基础工作，即在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容，以此作为其它工作的基础和依据。其次，在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息，如果一旦发现弄虚作假，企业有权不录用。最后，在考核制度中要加强对试用期的考核，避免考核周期太长的问题发生，不要等员工过了试用期才考核，到时即便发现其能力不足，也很难以试用不合格为由将其辞退了。

3.考核制度标准化

《劳动合同法》规定，员工如果不胜任工作，经过培训和调岗仍然不胜任工作的，企业可以解除合同。什么叫做“不胜任工作”呢？企业在考核时需要把考核制度做得很完备，很周密，而且还得与《劳动合同法》接轨。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因为考核排位落后，不见得不胜任工作。要想让末位淘汰这种考核方法能够继续起作用，就需要对考核技术进行调整，比如在考核时，将最后一个等级直接认定为“不胜任”，这样就和《劳动合同法》接轨了。另外，在考核过程中还需要规范操作，即企业不能光说“不胜任”，还需要有书面记录，有员工签字。这时，企业就能清楚地认识到考核不再是形式，因为考核完之后，一旦要涉及到降职、降薪、或解除合同的话，就必须得拿出书面证据来，没有证据，法律是不认可的。从企业人力资源管理角度来讲，《劳动合同法》让企业“无标准”的管理时代一去不复返，如果说以前是“人治”，那么现在就要求按照制度来管理，不能再用“凭个人好恶”或“拍脑袋”的决策方式辞退员工。

4.人员退出合法化