企业录用通知书

2024-06-24

企业录用通知书（精选14篇）

篇1：企业录用通知书

甘梦龙/先生：

您好!非常感谢您应聘本公司销售代表职务，现荣幸地通知您已被成功录用。

首先真诚地欢迎您的加入，请您仔细阅读以下内容，按要求备齐相关资料，在指定的时间内到我司人力资源部办理入职报到手续。

一、个人须准备及提交材料：

1. 身份证双面复印件2份(需核对原件)。

2. 最高学历证书及相关职业资格证书复印件各1份(需核对原件)。

3. 小一寸近期免冠彩色证件照3张。

4. 最后任职公司的离职证明文件原件1份(应届毕业生除外)。

5. 失业手册原件1份。

6. 居住证(非广州市户籍)复印件1份。

二、入职时间、用工形式说明：

1. 入职时间: 年 8月 21 日 09：30 时;逾期未办理入职手续，将视为自动放弃，本通知书自动作废。

2. 用工形式：首次劳动合同期限为三年，试用期将为六个月;在您试用期满考核合格后，您将成为公司的正式员工。

3. 有关您的薪酬、福利以及工作条件等细节，将会在劳动合同中做详细规定，您可向人力资源部征询。

三、您的工作职责

根据销售主管制定的销售计划，对目标客户进行拜访; 跟进意向客户的合同签订与货款催收事宜; 根据客户的要求，制定销售方案，对客户进行产品讲解，协助客户熟悉产品的功能; 对目标市场进行勘探，了解潜在客户的动向，制定拜访计划; 维护旧客户的使用情况，提高客户满意度; 领导安排的其他工作。

本通知如有其它未尽事宜将在劳动合同中予以详细说明，若本通知书内容为与您未来的劳动合同内容存在冲突，一律以劳动合同规定为准。

本人已收到上述通知，按要求在公司规定的时间内交齐所需的入职资料，如未能在规定时间内提交，本人自愿放弃本次的入职机会。

签名：

广州鼎曦网络科技有限公司

人力资源部

本《录取通知书》一式两份，公司及入职员工各持一份。

年月日

篇2：企业录用通知书

：

您好!非常感谢您应聘XX公司！经过慎重筛选，我公司已决定录用您到我公司岗位任职。请您于月日到公司报到/收到本通知后回复什么时候可以报到上班。

报到时请提交如下资料（验证后，原件交还本人）：

1、身份证原件及影印件；

2、学历证书、职称证书原件及影印件；

3、计划生育证明（结婚证、独生子女证、未婚证、流动人口计划生育证明）原件及影印件；

4、近期体检报告（含肝功和两对半检验），1寸及2寸彩色免冠近照各6张；

5、其他能证明自己特长、能力的资料；

6、要求职员提供中国银行活期存折帐号，作为薪金发放之用；

7、参加社会保险情况、社会保险号；

8、劳动手册；

9、与原单位解除关系的证明。

届时请将你的毕业证书原件交我公司查验，根据我公司《职员手册》有关规定，持假证件者一经发现将立即终止试用。

本通知有效的前提是您向我司提供的个人信息均为真实的。

报到后，我们会为你做职前介绍。祝你在我公司工作愉快。如果你有疑问，请与我们联系。

联系人：电话： EMAIL：

XX有限公司

****年**月**日

●录用通知书的性质

劳动合同法规定，双方劳动关系自用工之日起建立（劳动合同法第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系）。很显然，录用通知书发出后双方并未建立劳动关系，员工没有任何义务产生。录用通知书的性质当为合同法中规定的要约（合同法第十四条要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：

（一）内容具体确定；

（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束）。值得注意的是，法律没有规定劳动合同也适用《合同法》，但是，《合同法》至少可以作为劳动合同的参考规范，劳动合同毕竟是合同的一种。

●通知发出后发生变故如何处理？

实践中，偶尔出现的问题是，单位发出录用通知书后，自身情况发生了变化，单位不想聘用该人员了，如何处理？

依合同法的规定，要约可以撤回和撤消。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。要约撤回的，其效果相当于未发出要约，单位不需要承担责任；要约撤销的，对方尚未承诺，合同不成立，单位一般不需要承担责任，除非已经造成员工实际损失。

因此，单位发出录用通知后发生变故的，应当立即以最快的方式赶在对方发出承诺通知前通知撤回或撤消要约。

●录用通知如何措辞？

合同法规定，要约人明确承诺期限或以其它方式表明要约不可撤销的，则要约不得撤销（合同法第十九条有下列情形之一的，要约不得撤销：

（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；

（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作）。因此，如果录用通知书写明“请于X月X日之前答复”或“请于X月X日之前办理报到”，则该要约不可撤销，单位只能等待对方的决定。

因此，如果单位不能确保通知发出后不会有任何变化，就不要设置以上内容。另外，如果通知里写明“请于X月X日之前办理报到”，则员工有权不经反馈即于原单位辞职和准备报到事宜。如果员工于原单位辞职后，单位发生变化不再聘用的，应当赔偿造成员工的工资及差旅等损失。鉴于该要约是不可撤消的，如果员工坚持要求报到上班，则其要求也可能被司法支持。

●录用通知如何附条件？

篇3：企业录用通知书

一、录用通知书不是合同书, 用人单位有权撤销?

案例:

王小姐原是某酒业公司的营销部推销员。2012年4月初, 通过应聘, 王小姐被某酒业集团公司录用。该公司以电子邮件形式发来《录用通知书》, 告知她已被录用, 以及职位、试用期、月薪等待遇等, 还指定了报到日期、时间、联系人。其中, 报到须知中还温馨提示:您若愿意接受本公司的聘用, 希望您尽快办妥所有辞职手续, 及时告知我公司!”王小姐很快向原公司递交了辞呈。可就在王小姐办理完解除劳动手续关系后, 她却接到该酒业集团公司撤销录用的电话通知。王小姐立即找到该公司说明自己已经辞职了, 如不被录用将面临失业, 并要求公司接受录用她。公司却认为录用通知不是劳动合同书, 公司有权根据实际情况撤销。

点评:

该公司与王小姐虽然未签订劳动合同, 录用通知书又不能等同于合同书, 但是, 录用通知书作为处于缔约阶段之合同关系书, 具有同样的法律效力, 如果随意违约撤销, 不仅是一种违背合同法诚实信用原则行为, 更应承担缔约过失责任。合同的成立要经过要约和承诺之程序。“要约”是希望和他人订立合同的意思表示;“承诺”是受要约人作出的同意表示。一方发出要约, 一方表示同意后合同成立, 对双方均产生约束力。本案, 王小姐因基于合理信赖而与原单位解除合同, 而该公司的违约, 必然导致王小姐失业, 该公司因违约应承担王小姐损失的赔偿责任。其赔偿额度通常为合同有效情况下当事人所享有的履行利益 (有法院通常按3个月工资标准判赔) 。

二、录用通知书和劳动合同不一致时, 以哪个为标准?

案例:

2012年6月18日, 小赵毕业时, 参加某信息咨询公司“程序技术员”一职招聘, 经过笔试、实际技术操作和面试, 小赵的总成绩排名第二, 公司立即确定录用小赵, 并向小赵发出了录用通知书。公司为吸引来小赵, 除了在录用通知书中注明其职位、主要职责、入职要求、月薪及基本待遇等内容外, 还允诺“凡在当年结束试用期的正式员工, 将会获得公司发给的、相当于其2个月工资年度奖金。小赵按时上班并与公司签订劳动合同。三个月试用期结束后, 恰好是12月中旬。可公司发放工资时, 小赵并未得到相当于2个月的奖金, 小赵找人力资源管理部门, 对方解释说:入职时双方所签订的劳动合同中并无此项内容, 劳动合同书在录用通知书之后, 应以合同为准。公司的说法对吗?

点评:

录用通知书中内容没有在劳动合同中出现, 该以哪个为准?这种情况下, 关键是看录用通知书在劳动合同签订后是否还有效。如果该公司与小赵签劳动合同时, 并未说明录用通知书将在合同签订后失去效力, 或者两者不一样时以劳动合同为准, 那么, 作为受民法保护具有要约承诺法律效力的录用通知书来说, 其中关于奖金之内容在劳动合同签订后仍然有效, 对用人单位与员工双方都具有法律效力。小赵要求支付相当于2个月工资的奖金要求, 应当会得到法律的支持。

三、录用通知书后未签订合同, 可否主张双工资补偿?

案例:

2011年9月中旬, 应届毕业生齐小姐应聘某传媒公司广告业务员的招聘, 经过层层筛选, 齐小姐终于如愿被录取。公司向齐小姐发出录用通知书, 其中标注了她的工作岗位、职责、薪酬等。齐小姐按通知书规定的时间报到。经过3个月的试用期后转为正式职员。但这期间, 公司一直未约齐小姐签订劳动合同。2012年8月下旬, 公司因效益不佳开始经济性裁员, 齐小姐被列入裁员名单。解除劳动合同时, 齐小姐提出公司一直没有与她签订书面的劳动合同, 应当支付在职期间的双倍工资。公司认为当初发的录用通知书中包括了劳动合同应当具备的所有条款, 工资、福利、试用期、岗位等内容一应俱全, 而且双方也一直按通知书中的内容履行各自的权利义务, 齐小姐认可录用通知书的内容和效力并未提出过异议, 既然录用通知书的内容涵盖了劳动合同所需的内容, 其效力就可以等同于劳动合同, 录用通知书与劳动合同具有同行效力。公司的说法对吗?

点评:

公司的说法与法律规定相悖, 齐小姐可主张双倍工资补偿。录用通知书与劳动合同不能等同, 更不能相互替代。录用通知书是用人单位想要建立劳动关系的单方意愿, 而劳动合同是证明用人单位与劳动者建立劳动关系的法律文件。《劳动合同法》明确规定“劳动关系自用工之日起建立”。该法第十条规定:建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。上述规定明确了劳动关系建立之前的录用通知书不能替代劳动合同。那么, 依据该法第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。

四、录用通知书约定试用期工资, 不受劳动法调整?

案例:

小李大学毕业前夕, 经某食品销售公司网上招聘录取。公司向他发来的录用通知邮件文件明确了小李的工作职位、主要职责、入职要求及基本待遇等内容。其中, 还特别规定试用期为3个月, 每月只发给基本生活费600元。转正后月薪数额待签订劳动合同时确定。因急着有份工作, 小李没多想就同意并按时上班开始了试用期工作。就在试用期结束的前半月, 小李又接到了一家通讯公司的录用通知书, 其工资待遇远远高于食品销售公司, 小李决定辞职, 公司只给付小李2个半月的试用期工资1500元。双方关于录用通知书约定的试用期工资有法律效力吗?

点评:

该约定没有法律效力, 小李可主张二项权益:一是在试用期2个半月期间, 要求公司按“不得低于本单位相同岗位最低档工资”标准给付工资;二是因双方未签订劳动合同, 可要求公司给付双倍工资。

尽管小李同意公司的“试用期为3个月, 每月只发给基本生活费600元”之约定, 但因该约定违法而无效。《劳动合同法》第二十条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。又因录用通知不能视为签订劳动合同, 公司因“未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

五、录用前培训未“达标”, 用人单位可不承担费用?

案例:

某职专学生小马于毕业前夕, 被某汽车配件营销公司录用, 录用通知书载明:小马接受公司指定的配件营销培训班学习1个月, 经笔试及实际操作两项考试均达到60分以上, 双方签订正式劳动合同, 若未能达到, 公司只返还报名费 (200元) , 培训费自己承担。小马交费1000元后参加培训。后因实际操作考试成绩未及格未能被公司录用。小马越想越不是滋味, 要求公司退还培训费, 公司以双方未建立劳动关系, 且事先有约为由拒绝退还。

点评:

篇4：论录用通知书的法律性质

朱明的情况并非个案，在众多应届毕业生的经历中也有不少类似情况。此时求职者只能自吞苦果？抑或存在着某些救济途径从而保护自身的权益，挽回损失？这需要对录用通知书的性质有一个正确的判断。我国《劳动法》、《劳动合同法》并没有对录用通知书作出具体的规定，《合同法》也没有这方面的条文。但劳动关系本质上属于雇佣关系，在没有特别规定的情况下应参照合同法中关于雇佣合同的规定。

依合同法原理，合同的有效成立需要具备要约和承诺两个要件。所谓要约，是指欲订立合同的一方当事人向他方当事人发出的以一定条件订立合同的意思表示。要约的特征主要有以下几点：一，要约必须是特定人作出的意思表示；二，要约一般向特定的相对人发出；三，要约必须具有缔结合同的目的；四，要约的内容必须具体确定；五，要约应表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。所谓承诺是指受要约人向要约人发出的同意以要约包含的内容订立合同的意思表示，一经承诺，合同成立并生效（法律规定合同生效须经登记的除外）。那么录用通知书的性质到底是什么？

一、录用通知书是劳动合同中的要约吗

依合同法原理，要约应当具备五个方面的特性。逐一分析录用通知书我们会发现，虽然录用通知书是用人单位向劳动者发出的，要约人和受要约人都是特定的，用人单位也有缔结劳动合同的意思表示，但是该“要约”的内容是否确定？录用通知书并没有对将来工作期间双方的权利义务作正式的具体的规定，则其缺乏了要约应当具备的内容确定性。劳动者与用人单位是不可能依据录用通知书来行使权利、履行义务的。他们将签订一份正式的劳动合同作为确定雇佣关系的基础。所以录用通知书并非要约。

二、录用通知书劳动合同吗

合同有本合同和预约合同之分。预约合同是相对于本合同而言的，指在将来订立一特定合同的合意，其中将来的特定的合同就是本合同。那么录用通知书是劳动合同之本合同吗？肯定的观点将录用通知书看作是一份劳动合同。因为通过面试，用人单位对应聘者是否符合岗位需求有了判断，雇佣的意向一般是明确的；劳动者与用人单位双方往往对具体的薪酬、工作条件等也达成了一致。但是劳动合同是需要明确双方的具体的权利义务，录用通知只表明用人单位表明愿意接纳劳动者为其工作的意向，没有更多的内涵。劳动合同也是法定的要式合同。《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”该法第十七条更详细列举了劳动合同文本应当包含的条款，主要是合同期限、工作内容和地点、工作时间和休假、报酬、社会保险等等。因此，劳动关系需要以一定的书面形式确定双方权利义务，而不能仅仅依据面试时的口头约定，即要有一份内容详实的劳动合同。所以录用通知书并非劳动合同本身。在实践中，以录用通知书来作为确定劳动者与用人单位权利义务也是不谨慎的，劳动者的合法权益将得不到完善的保护。

三、录用通知是劳动合同的预约合同吗

在劳动者拿到通知书后通常还需要和用人单位再签订一份比较正式的劳动合同，该劳动合同对双方权利义务的规定具体确定，并且往往还需要在劳动行政部门登记备案。今后双方权利义务的享有与履行依据的都是这份劳动合同。若将录用通知书看作是一份预约合同，则1、该合同的要约是用人单位向劳动者发出的以将来订立劳动合同的意思表示，客观表征为向劳动者发给录用通知书；2、承诺是劳动者同意将来订立劳动合同的意思表示，客观表征为接受用人单位向自己发出的录用通知书；3、权利义务内容明确为将来订立一份特定的劳动合同。从合同的构成要件来看，录用通知书都已具备。所以笔者认为，录用通知书相对于后一份正式的劳动合同来说，是预约合同与本合同的关系。回到本件案例。外企于面试后向朱明发出录用通知书的行为为要约，该要约的内容为将来与朱明订立劳动合同；朱明通过面试了解了公司的概况和可能给予的条件从而接受了该录用通知书，接受行為便是承诺。承诺一经作出，本预约合同成立并生效。外企因自身原因不履行订立劳动合同的义务，应视为违约，将承担违约责任，赔偿朱明因此遭受的损失。

篇5：录用通知书

尊敬的×××先生/女士：

您好！很高兴通知您，您已被我公司录用，职位为，您的入职日期定为年月日，请于年月日9点带齐入职资料到公司办公室办理劳动合同签订及报到手续。

此录用通知书有效期至年月日 XX 点。如您同意接受,请在此之前回复同意入职该邮件进行确认（如是纸质版则以你亲笔签收：同意并以邮局寄发邮戳为准）。逾期不回复，本通知书自动失效。逾期不报到或您的体检不合格，本通知书亦自动失效。有关事宜通知如下：

1、以下情况全部满足的前提下，本通知有效：您应聘我公司时所提供的信息是真实的；

在我公司与您签订劳动合同前，公司业务、您应聘岗位未发生变化。

2、您的薪酬福利：

（1）工资：税前为元/月，其中含绩效部分（X%）具体根据试用考核结果确定。（2）福利：按公司福利政策执行（含有社会保险等）。

3、入职时请准备以下资料：

（1）第一最高学历毕业证、学位证原件及复印件2份；（必备）（2）身份证原件及复印件1份(将正反面复印在一张纸上)；（必备）

（3）最后一家工作单位的离职证明/已解除劳动合同关系的书面证明；（必备）

（4）一寸免冠白底彩色近照3张及电子版（相片大小：一寸<2.7x3.6cm300像素>）；（必备）（5）正规医院1个月内的《员工入职体检报告》原件;（必备）以上入职资料需在报到入职时交至人力资源部。4.其他重要条款：（1）本岗位具有XXX危害。

（2）对患有XXX病症或身体处于XX状态的。我们认定为不合格。

（3）您对本通知书的确认并不表示双方劳动合同关系的确认，双方劳动合同关系的建立以及具体的权利义务最终将以我司与您签订的劳动合同为准。衷心期待您加入我们大家庭，祝您在我司的事业取得成功！人力资源部

篇6：录用通知书

经过沟通和了解，并经过公司内部慎重的考虑和讨论之后，我们认为您是我们_ _岗位合适的人选。现诚挚的邀请您加入我公司!

一、职位相关信息：

岗位名称：xx

部门：xx

报到日期：20xx年x月x日

劳动合同：您需要在报到之日起两周内与公司签订劳动合同，合同期x年，其中包括x个月的试用期。

二、薪资福利信息：

薪酬：试用期：①基本工资：x人民币/月(不含社保公积金和个人所得税)

转正后：

①基本工资：x人民币/月(不含社保公积金和个人所得税);

②绩效工资(按公司相关绩效考核制度发放)。

福利：

①公司将会按国家及地方规定为您缴纳社会保险;

②饭补：8元/工作日;

③体检每年一次

三、报到日请准备以下材料(请务必按照指定份数提交，复印件均需模板4大小)：

身份证原件及复印件2份(正反面)，或其他身份证明复印件。

户口本首页、本人页的复印件2份。

学历证、学位证书、英语四/六级证书、专业/执业资格证书等原件及复印件1份。

标准一寸白底彩色照片1-3张，在北京缴纳过社会保险的人员交1张照片。

具有工作经验的人员，需提供与原单位解除劳动关系的证明。

我们希望：您在公司工作的每一天都能开心并不断进步!我们期望：您为公司的发展做出贡献!

我们确信：您和公司都将会因为您的努力工作而长期受益!我们欢迎：您的加入!让我们共同成长进步!

人力资源部：xxx

联系人：xxx

电话：xxx

篇7：录用通知书

鉴于您在面试中的优异表现，xx公司决定录用您为公司员工!为确保相关工作顺利进行，现就录取后工作安排告知如下：

一、入司体检

请您在收到录取信息后，一周之内到具备体检资格医院(校医院及以上级别医院)体检。体检项目应包括内外科、心电图、胸透、血常规等基本四项，体检完成后，要求医院出具正规体检报告(盖公章)。

二、签约

请您在完成入司体检后，在10月25日17：00前将体检报告及填写完整的《就业协议书》(完成个人部分填写并盖章)以快递方式邮寄到公司人力资源部。公司在收到就业协议书后，将在一周内完成签约并回寄。公司将在学校固定协议书的基础上约定以下条款：

(1)本协议不因考研、公务员等原因而自动解除;

(2)协议双方如有违约，违约方需向另一方支付违约金贰仟元(20xx元)。收件地址：xxxxxxxxxxxxxxxx有限公司人力资源部

邮政编码：435100收件人：xxx联系电话：xxxxxxxxxxx

三、其它说明

1、如在上述期限内未收到您的回复，或您未能在规定时间内按要求提供相关资料，视同您自动放弃与公司签约的机会，本通知也将失效。

2、未通过入司体检的，公司将不签约，本通知也将失效。

3、在签订就业协议期间，如有不清楚事项，请致电xx有限公司人力资源部xxx.

xx有限公司

篇8：日本多企业渴求录用中国留学生

与往年不同的是, 广岛县劳动局2008年不再只邀请日本应届大学毕业生参加, 而是第一次向在广岛的外国应届毕业留学生发出了邀请。有分析人士指出, 这个举措对于为在日本就业而四处奔走的外国留学生以及希望以正式职工的待遇录用留学生而宣传乏力的当地日本企业双方来说, 无疑是搭建起一座便利的桥梁。当然, 广岛劳动局的目的是在今后劳动人口大幅减少的趋势中, 不再区分国籍, 而要确保具有专业技术和知识的人才资源。这场面试会定于6月17日在位于广岛市西区的广岛阳光会馆举行。

根据广岛地方政府的推算, 县内劳动人口 (15岁以上的就业和完全失业者) 2006年有148万人, 2007年减少到138万人。预计今后宣传能力薄弱的中小企业将面临人才极度短缺的境况。为此, 广岛县2008年1月联合该县“中小企业团体中央会”等4个经济团体和9所大学共16个机构成立了“广岛县青年就业促进会”, 着力确保对当地企业的人才供给渠道。

另一方面, 在广岛县内就读的外国留学生从1997年的879人上升到2007年的2 082人, 增加幅度在两倍以上。据广岛大学“职业中心”的调查, 希望在日本企业就业的外国留学生逐年增多, 留学生们普遍反映不知道哪些企业有雇佣留学生的需求。

因此, 广岛县这次为留学生与当地企业所搭建的“鹊桥”格外引人注目。据悉, 参加本次招聘会的180家日本企业全有正式录用留学生的意愿, 其中制造业和服务业的25家企业录用中国留学生的意愿特别强烈。曾经录取过中国留学生的一家当地制造业企业表示, 在该企业进军中国市场的过程中, 录用的中国留学生在促进企业与中国合作的方面发挥了关键作用。广岛县政府认为目前当地企业录用外国留学生的意愿十分高涨, 呼吁广大在日留学生积极踊跃地参加这次招聘面试会。

篇9：企业录用通知书

【案例】一家公司为求得三名技术人员，通过媒体发布了高薪招聘广告。黄蓉蓉经过笔试、面试后脱颖而出，并收到了公司的录用通知书，通知在明确黄蓉蓉的职位、月薪、合同期限的同时，还要求她务必在15天内前往报到。黄蓉蓉为此辞去了原有工作，甚至向原单位支付了6000元违约金。可当黄蓉蓉如期前往新公司报到时，却被告知：因公司已从国外引进一名专业技术人才，原有招聘人数缩减，黄蓉蓉被取消录用。黄蓉蓉在据理力争未果后，只好要求公司赔偿损失。可公司拒绝赔偿，理由是公司并没有与黄蓉蓉签约，黄蓉蓉还没有成为公司的员工，彼此之间没有任何权利、义务，因此黄蓉蓉无权要求公司承担任何责任。该公司的说法对吗？

【点评】公司的说法是错误的，其必须向黄蓉蓉承担因缔约过失所导致的赔偿责任。

虽然《劳动合同法》第十条规定“劳动关系从用工之日起建立”，本案中这家公司在录用通知书中明确了黄蓉蓉的职位、月薪、合同期限，可由于公司并没有实际用工，决定了相互之间的确不存在劳动关系上的权利、义务。公司取消录用，不提供工作岗位，也就不能视为劳动争议。但这并不等于公司无须对黄蓉蓉承担赔偿责任，因为这里还涉及一个缔约过失问题，缔约过失是指在合同订立过程中，一方当事人因违背其依据诚实信用原则所应承担的义务，而使另一方当事人信赖的利益遭受损失，而应当承担民事责任的情况。《合同法》第四十二条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚实信用原则的行为。”劳动合同虽系一种特殊类型的合同，但毕竟属于合同的范围，仍应遵循《合同法》的基本原理，即缔约过失责任同样适用于劳动合同领域。结合本案，鉴于《合同法》第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。”黄蓉蓉在接到公司的录用通知后，已经真心前往就职，并做了相应的准备，甚至辞去了原有工作，公司自然不应撤销录用。公司强行撤销，无疑属于违反了诚实信用原则，尤其是在客观上造成了黄蓉蓉的失业、赔偿原单位6000元违约金、往返交通费用等一系列损失，自然难辞其咎。

篇10：录用通知书

**女士：

根据我公司的需要及对您各项基本情况的审查和考核，决定录用您为本公司员工。您将入职公司市场

部门担任市场部主管

职位，我们对您加****公司这样一个大家庭表示热烈的欢迎！

一、请你于 2014 年 ** 月 ** 日 ** 前，到位于

座本公司人力资源部办理报到手续。

二、请您在办理入职手续时，提供以下资料：

1.居民身份证原件，外地户籍还需提供居住证原件；

2.最高学历证书及学位证原件；

3.专业技术职称证书原件、职业资格证书原件、上岗证书原件；

4.前一家公司离职证明原件；

5.最近半年内三甲医院体检证明；

6.个人近期1吋红底免冠照4张（用于档案资料、工作牌、劳动合同等办理）；

7.请保证提供以上资料的真实性和可靠性。

三、您在公司的薪资福利待遇，将按公司销售主管薪酬制度等级标准规定执行。若本月内能组建成不低于8人的销售团队，且完成市场总监规定的任务，则任命为市场部经理。具体薪资金额，入职时由人事部作详细说明。

四、该职位试用期为 ** 月，原则上满6个月通过考核合格后转正，但试用期表现优异者可提前转正或晋升，并购买社会保险。

五、公司对转正员工提供电话、午餐补助。

六、本入职通知有效期截至 2014

年 ** 月 ** 日 ** 时，超过时间未办理报到手续，视为自动放弃。

七、请将本邮件打印出来，并在签名地方签字，报到时请携带该通知作为办理入职手续依据。

八、如有疑问，请与公司人力资源部联系，联系电话。

本人确认已收到********公司人力资源部录用通知，并自愿接受录用通知书上提供的职位，同时对录用通知书各条款意思理解清楚无误。

签名：

日期：

篇11：录用通知书

录用通知书

弘保录[2011]

号

先生/女士：您好！

经过严格甄选，本公司决定正式邀请您加盟，您的工作岗位是，工作地点为北京，薪酬福利按公司相关规定执行。请您于2011年月日之前携带以下材料来公司报到。

 身份证原件与复印件；

 毕业证、学位证书、职称证书、原单位收入证明等（原件）；  原单位解除劳动合同证明；  1寸蓝底彩色免冠照4张；

 3个月内的体检合格证明（合格标准参见公司相关规定）；  应届毕业生还需携带毕业生协议和派遣证；  提供招商银行工资卡复印件；

 公司高管需提供符合保监会高管任职资格的相关证书及无曾受到金融、保险监管机关处罚的声明书。说明：

您的试用期为月。

公司有权对您提供的个人资料及信息（包括但不限履历、学历等）进行核实，如发现虚假，公司有权立即解除双方的劳动关系并不作任何赔偿，且可追究因此而给公司造成的所有损失。

如您未在以上规定期限内报到，本录用通知书自动失效。

感谢您对本公司的信任和大力支持，预祝您工作愉快，事业有成。

**人寿保险股份有限公司筹备组

2011年月日

（盖骑缝章）

录用通知书

弘保录[2011]

号

本人已详细了解到公司提供职位与福利待遇及其它相关规定，同意接受公司拟分配的岗位及提供的待遇，如有异议在报到日期前30天以邮件或电话形式反馈公司。

接收人签字：

2011年

月

篇12：录用通知书

先生/小姐：

您好！

很高兴在此确认：我司已录用您为部门职位，并向汇报工作，您在本公司工作的起始日期为年月日。

您的试用期为三个月，若您通过试用，您将会收到试用合格确认函。请携带以下物件，于年月日上午8：30至公司行政人事部报到：

1、居民身份证正本；

2、学历正本，学位证书正本；

3、职称或资格证书正本；

4、正面免冠一寸照片二张；

5、劳动手册（退工单/原单位出具离职证明）；

6、个人公积金帐号；

7、其他指定应提供的文件

届时，本公司将向您做职前介绍，包括公司的行政人事制度、福利、员工守则及其他注意事项。

祝贺您接受这一聘用。如有任何疑问，请随时与我们联系。

此致！

上海珠江投资管理有限公司

行政人事部

年月日联系电话：63901169*309 联系人：张怡

———————————————————————————————————

（请填完后，沿虚线剪下于报到日交于行政人事部）

本人正式接收贵司的聘用于

****年**月**日入职，并已对上述信息确认，无任何疑义。

签名：

篇13：企业录用通知书

关键词：企业；招聘录用；法律风险；防范

招聘是人力资源核心业务的首要环节，面对纷繁复杂的劳动法律规定，企业在人才招聘过程中不可避免面临一系列的法律风险，但很多企业对招聘阶段的法律风险防范仍缺乏足够的重视。如何把好入口关、以最小的成本招聘到最适合企业并能为企业创造价值的人才，应是企业人力资源管理部门的一项重要管理工作。因此，要预防劳动争议和风险，企业就要改变以前招聘阶段法律风险不设防的观念，将人力资源管理工作重点前移，从招聘时的风险防范做起。

一、招聘广告的法律风险防范

1、招聘广告中使用歧视性用语和规定歧视性条件

《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《中华人民共和国就业促进法》(以下简称《就业促进法》)第27条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”《就业促进法》第30条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”《就业促进法》第62条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”

实践中，很多企业的招聘广告中经常出现诸如“只招男性”、“身高1.70米以上”、“未婚”、“不得携带乙肝病毒”等歧视性条款。企业这些做法违反了法律规定，不仅要应付应聘者的投诉以及主管部门的查处，还受到社会舆论的谴责，甚至卷入就业歧视的诉讼官司之中，企业的形象为此可能造成极大的负面影响。因此，招聘广告内容应重点描述工作岗位须具备的条件，与其工作能力以及完成该项工作有关的条件，如学历、资质、工作经验，具体工作能力的各项指标。而涉及就业歧视的内容如限定年龄、性别、民族、种族、籍贯、户口、身高、婚姻状况、疾病特别是传染病、身体残疾等与其工作能力无直接关系的内容不应写出来，但企业招聘时可以内部掌握。法律没有要求凡符合企业所列招聘条件的应聘者都要招用，企业完全可以根据内部掌握的条件筛选和通知面试者。

2、招聘广告宣传内容夸大其词不真实

《就业服务与就业管理规定》第14条规定：“用人单位招用人员不得有下列行为：(一)提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；……”第67条规定：“用人单位提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的，由劳动保障行政部门责令改正，并可以处1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。”

实践中，有些企业认为招聘广告中只是一种宣传介绍，并非合同，不用承担法律责任，对于薪酬待遇的承诺可以随意表达或者虚报，甚至有一些企业为提高应聘者的吸引力，不惜在广告中发布年薪百万、国外深造、配股等虚假承诺。但这些做法是有法律风险的，如果企业在劳动合同中没有写明薪酬数量，在劳动仲裁中有可能将依据广告中所提工资数来裁决企业需支付的薪酬数额。因此，企业在发布招聘广告时，内容一定要注意客观真实。

3、招聘广告的录用条件抽象笼统不明确

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；……”

实践中，招聘广告中最主要的内容就是录用条件的设计，即职位要求或职位描述。如果录用条件设计不好，就可能给企业留下隐患。按照上述法律规定，企业在试用期内如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即企业要负担举证证明劳动者不符合哪一条录用条件。此时，抽象笼统的招聘广告将形同虚设，而具体明确的招用条件广告将成为最有力的证据。所以，在招聘广告中，企业必须具体详尽招聘条件，并注意将刊登的广告原件存档备查，或者在员工入职前让其签字确认企业的录用条件。这样，如果在试用期解除劳动合同产生纠纷时，企业就可以防止出现举证不能而败诉并承担支付劳动者经济补偿金和赔偿金的风险。

二、未履行告知义务的法律风险防范

《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”《劳动合同法》第86条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”《就业服务与就业管理规定》第12条规定：“用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。”

根据上述法律规定，企业过去在招聘时常常以待遇面议、业务提成等为由拒绝告知应聘者劳动报酬的做法已经不再合法。当然，企业在招聘录用过程中的告知义务并非是无限制，其告知范围主要限于与招聘岗位工作有关的范围，对于与招聘岗位工作无关或者涉及企业商业秘密的，企业有权拒绝告知。为了避免日后劳动争议，企业应该在签订劳动合同前对员工履行上述法定告知义务，告知方式可以将内容作为劳动合同的条款，也可以单独制作成书面文件，要求员工签字认可已被告知。

三、应聘者弄虚作假的法律风险防范

《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”《劳动法》第29条规定：“劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。”《违反(劳动法)有关劳动

合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。”

在实践中，经常有应聘者伪造身份证、学历、资格证、工作经历、工作业绩等弄虚作假的情形发生，如果招聘审查不严，则会给企业带来风险和损失。因此，企业要从以下几个方面来防范风险：

1、核准劳动者基本信息的真实性。目前求职简历多为电脑打印完成，一般都没有应聘者的亲笔签名，甚至有很多简历是通过网络传送的电子文本，将来产生纠纷后，即使简历内有弄虚作假的内容，但因没有劳动者本人的签名，一旦劳动者否认就没有证据效力。因此，企业应制作应聘人员登记表，让应聘者自己填写并签上本人姓名。招聘完成后应妥善保存相关招聘资料，并让录用者在签订劳动合同前对其求职简历及相关内容完善签字确认手续，今后产生纠纷就可以作为证据使用。

2、要确认应聘者年龄已满十六周岁。童工就是指未满十六周岁的劳动者，我国法律除特殊行业外明确规定禁止使用童工。应聘者虚报年龄，就有可能导致企业违法招用了童工，企业将面临巨额罚款或者吊销营业执照的风险。

3、身体健康状况的审查。录用了长期身患重疾的劳动者，企业在治疗期不能解除合同，只有等到医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，企业才能解除劳动合同。《职业病防治法》第53条规定，劳动者在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明劳动者职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任，否则，由现在的用人单位承担责任。因此，企业最好要求劳动者入职前提供相应的合格体检证明，并把合格体检证明作为员工录用的条件之一，以降低因入职人员身体健康问题给企业带来的负面影响。

4、要招用已经与原单位解除了劳动关系的劳动者。企业招用了未与原单位解除劳动合同关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，要承担连带赔偿责任。因此，企业招用劳动者时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。如果劳动者确实无法提供，也须要求其签署承诺书，承诺没有与其他单位有未解除的劳动合同，保证其不负有保密和竞业限制的义务，否则责任自负。如果企业被原单位起诉，在有劳动者保证书情况下，企业就有可能免责或承担较轻的责任。

四、签订劳动合同的法律风险防范

根据《劳动合同法》规定，用人单位在确定录用劳动者后，应在一个月内与劳动者签订劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当从用工之日起满一个月的次日到补订书面劳动合同的前一日的期间向劳动者每月支付二倍的工资。若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。因此，企业在录用员工时必须及时书面通知员工签订书面合同。签订书面劳动合同，企业还须注意以下法律风险：

1、依法约定试用期限的长短。约定试用期时要注意同一劳动者在本企业只能被试用一次、试用期应包含劳动合同期内并且不能延长、试用期企业要依法为劳动者参加社会保险并及时缴纳社会保险费、试用期工资不得低于企业相同岗位最低档工资或者合同约定工资的百分之八十并且不得低于法定最低工资标准等强制性规定。

2、明确约定试用期内的工作考核内容及考核标准。这样员工在试用期间考核不合格的，企业就可以合法解除劳动合同。

3、可在劳动合同中约定违约金或赔偿金。企业可以在培训服务期和竞业限制方面约定由劳动者承担违约金，其他方面不得约定劳动者承担违约金。

4、禁止扣押员工诸如身份证、学历证、资格证、人事档案等证件，禁止约定要求员工提供诸如风险金、保证金、抵押金等任何形式的担保以及向员工收取诸如服装费、培训费等任何财物。

参考文献：

[1]乔路.企业法律顾问实务全书[M].北京：法律出版社，2009.

[2]法律出版社法规中心.中华人民共和国劳动和社会保障法规全书[M].北京：法律出版社，2010.

[3]吴立宏.企业人力资源管理法律实务应用全书[M].北京：中国法制出版社，2010.