中学团干部发展机制

中学团干部发展机制（共8篇）

篇1：中学团干部发展机制

中学团干部培养机制

基层共青团工作的开展情况很大程度上取决于共青团干部的素质和能力。2007~2008年基层团组织换届后，我们明显感觉新一批团干部个人素质好，工作有热情、有干劲、能吃苦，但对团的业务不够熟悉、工作被动、常被学校德育处牵着鼻子走，独立自主开展工作的意识不强，削弱了团组织在学生中的号召力、凝聚力，也使团委在学校工作中的地位下降。为此，我们紧紧抓住科学发展观学习活动的契机，积极争取局党组和基层学校党政领导的重视和支持，努力创新团干部的培养机制，提高基层团干部的理论水平、业务能力和综合素质。

（一）完善团干部例会制度。每1-2个月召开一次团干部例会，对阶段工作进行交流，对工作中碰到的困难集思广益共同解决。

（二）建立团工作研讨制度。针对中学共青团工作中的存在问题或薄弱环节开展专题研讨，2009组织开展了团学干部培养和团队一体化建设两个方面的专题研讨。

（三）实行团日活动观摩制度。组织团干部观摩了南通市第一初级中学的少先队入队仪式、南通中学的社团活动、南通市旅游职业高级中学的“爱心义卖” 等活动，进一步拓宽了团干部的视野，形成了比、学、帮、超的良性竞争机制。

（四）实施基层团干部组织大型活动制度。每一名团干部每两年为局团委策划一项大型活动，从活动方案的设计到活动场地的布置，从领导讲话稿的起草到活动结束后简报的撰写，都由基层学校团干部完成，教育局团委书记只作幕后指导和把关工作，既解决局团委人手紧的问题，又较好地锻炼了基层团干部谋划全局、推动工作的能力。

（五）开展团队论文和创新活动方案评比活动。利用暑期开展团队论文和创新活动方案的设计评比活动，进一步引导团队干部探索新时期学校共青团工作的新思路、新方法，促进团队工作的全面活跃。最后，评选出一等奖4名，二等奖10名。获奖论文在团市委网站“团干家园”专栏交流。

（六）举办暑期团干部培训班。邀请团市委赵新叶书记、谢丽霞部长作五四运动九十周年大会精神解读和基层团工作业务辅导，邀请南通大学教授、教育科研中心专家及重点中学的校长为团干部们作公文撰写、团干部成长等方面的讲座，受到基层一致好评。

（七）促成党建带团建工作研讨会。局直11所学校分管共青团工作的领导、团委书记参加研讨会。会上，学校领导就共青团组织在学校教育中的作用、共青团组织与学校德育处的关系、团干部应理顺的几个关系等问题展开了研讨交流，团干部们针对工作中的困难和困惑与学校分管领导进行了面对面的交流，最后局长、党组书记缪建新对党建带团建工作提出了明确要求。此次研讨会的召开，为

团干部们搭建了与党政领导面对面交流的平台，为共青团工作的更好开展拓展了空间、提供了保障。

经过近一年的努力，我们欣喜地发现，团干部的视野开阔了，创新开展工作的能力增强了，边学习边思考边实践边创新的工作作风巩固了，学校共青团工作活跃了，基层学校党政领导对团组织的评价也提高了。

篇2：中学团干部发展机制

[关键词]学生干部;科学发展;机制

高校学生干部在学校思想政治教育工作、教育管理工作和大学生自我教育、自我管理、自我服务中扮演着特殊的角色，发挥着特殊的作用，产生着特殊的影响。如何实现高校学生干部的科学培养，不仅有利于学生干部自我发展，对于整个学校建设也具有重要的意义。

一、当前高校学生干部培养机制存在的问题

1 以“生”为本观念的缺失

当前高校在培养学生干部的过程中未能真正树立以“学生”为本的树人、育人理念，忽视学生干部的个性，学生干部缺乏积极性。同时，在高校学生干部管理过程中，往往采用行政命令式的管理方式。在制定管理制度和实施管理活动中缺少对学生的了解，缺少可行性调研;学生干部在工作中缺乏主动性和创造性，习惯于机械地理解执行上级的文件和决定。

2 学生干部队伍发展片面失衡

当前高校学生干部队伍发展片面失衡，主要表现为以下三对矛盾：能力强与修养弱的矛盾;工作强与学习弱的矛盾;做事多与思考少的矛盾。学生干部存在着能力强而思想品行素养缺乏的状况，不少学生干部不能正确处理学习和工作之间的关系，最终影响到工作的开展，也影响到了自身的形象。同时，学生干部大部分的时间投入到了一次次有形式而意义不够丰富的活动当中，没有总结、思考、提高，鲜见学生干部有成文的有关学生工作的总结与思考。

3 学生干部培养目标短视功利

当前，大部分学校比较注重对学生干部的使用，在重视对学生干部能力的培养过程中忽视对学生干部进行有计划、有步骤的系统培养，即使有培训有时也不够规范。各级学生组织及其管理部门鲜有对学生干部的培养规划，喜欢用具有显性能力的学生，不喜欢培养有潜在能力的学生，也少有对学生干部着眼于未来进行的培养。

篇3：中学团干部发展机制

现代大学具有人才培养、科学研究、社会服务、文化传承的重要职能。在经历了20世纪90年代以来的扩招后, 高等教育实现了大众教育的目标。与此同时, 高校发展也出现了一系列的问题:人才培养质量下降、大学管理水平落后、科技产业化水平低、大学精神匮乏、学术追求缺失等等。正是在这样的背景下, 国家出台了《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020) 》, 叫停高校盲目扩张, 提出应注重提高人才培养的质量, 开启了高校内涵式发展的契机。党的十八大适时提出要“深入推进高等教育综合改革, 全面推动高等教育内涵式发展。”内涵式发展的核心是培养高素质的实践创新性人才, 对内涵式发展的认识随着高校改革深入而不断丰富:内涵建设作为系统工程, 应以全面提升高校的四大功能为基础, 遵循人才培养的内在规律, 通过提升学科建设水平、整合优化资源, 形成特色鲜明、品牌突出的大学;发掘教师潜力, 优化师资配备, 全面提升人才培养水平;鼓励创新、打破大学围墙, 多渠道开展产学研合作, 提升技术成果的转化水平, 发挥新技术在经济生活中的乘数效应;尊重师生员工的主人翁地位, 提升服务的人性化, 形成高效、民主的管理机制;不断丰富大学文化建设的内容, 形成蓬勃向上、积极健康的大学文化。

二、内涵建设中高校干部队伍的新使命

内涵建设的成败关键在人, 高校干部既是党的路线、方针、政策的贯彻执行者, 又是学校教学、科研、管理、后勤、产业等各项工作的领导者、组织者和管理者。建设一支高素质的干部队伍, 将为建设现代大学战略目标提供重要的组织保障。在内涵建设中, 干部应提升政治鉴别能力、驾驭全局能力、处理复杂形势能力、依法履职能力, 深刻掌握高等教育的规律, 全面提升服务管理的制度化、规范化、科学化水平。

三、亟待改革的高校干部考核体系

目前高校多数实行聘期 (通常为3-5年) 目标责任制考核与干部年度考核相结合的方式。新一轮聘期伊始, 学校下达指标体系指导学院、部门开展工作。至聘期结束, 根据指令性计划、指导性计划的完成程度进行考核。干部年度考核主要考察干部“德能勤绩廉”方面的表现, 采用领导打分、干部互评和师生民主测评相结合的方式对干部工作进行评价。在工作实践中, 考核工作遇到了以下问题。

(一) 考核工作各自为政、联动性差

多头考核、重复考核占用了大量的时间精力, 严重时甚至干扰了正常的教学科研秩序。科研、教务、人事、学工、团委等部门各自为政, 学院、基层单位为应付考核重复做材料, 疲于奔命, 考核工作的效果不理想。

(二) 考核内容宽泛、针对性不强

考核指标求大求全, 忽视了考核对象工作的差异, 缺乏针对性。高校是浓缩的社会, 工作内容丰富多彩。设计再完美的体系也很难涵盖工作的方方面面, 一味求大求全的指标体系缺乏针对性。高校的核心工作是教学与科研, 管理部门的中心任务是“服务”, 通过优化工作流程, 转变工作作风, 提高服务水平。目前对教辅部门、服务单位的考核指标设计忽略了其工作特点, 考核流于形式。后勤集团、校办企业等作为经济实体在为学校提供服务的同时, 也参与社会经济活动。对这部分单位的考核应关注投入产出比, 评价经济活动的效果和效益。而目前的考核分类模糊, 结果的对比、参考意义不大。

(三) 考核信息化水平不高, 评价效果不理想

信息技术的兴起, 改变了以往手工统计的考核方式, 大大提高了工作效率。但目前考核信息化工作中也存在着诸多问题:多数高校多采用了年度干部考核系统, 相对独立于日常管理, 在年终考核时开放端口, 教职工凭密码登录, 进行测评打分。指标体系设计宽泛, 测评时间有局限, 同时测评人员分类模糊, 很难就服务对象、工作联系疏密程度等进行分类。且多数系统开发的兼容性较差, 再开发难度大, 综合效益不高。

(四) 考核结果运用不力, 用人导向不明确

干部考核结果是干部选拔、任用的重要参考, 通过考核, 要疏通干部“下”的渠道, 形成进退有序的进出机制, 不断激发干部队伍的活力。但是实践中干部退出机制远未形成。这固然有保护干部积极性的考虑, 但干部“只上不下”的固有观念成为了极大的改革阻力。结果“以考促建”的初衷难以实现, 干部“干好干坏一个样”。

四、高校内涵式发展中服务导向型干部考核机制的研究

在党的十八大提出了创建“服务型基层党组织”的号召后, “服务式管理”成为了高校行政改革的方向。呼应内涵建设, 应改革现有的考核体系, 整合、优化考核指标, 构筑服务导向、层次分明、点面结合的动态考核体系, 重点关注干部的工作状态、执行效果, 突出“群众满意度”, 逐步建立科学、有效的评价机制。

(一) 根据工作性质、贡献差异进行分类, 丰富“服务”内涵

学院工作直接服务于教学、科研一线, 是高校内涵建设的前沿阵地。学院班子成员之间的分工、工作重心有侧重, 工作的量化指标也应有所区别。如, 书记的工作主要是基层党建工作, 这部分工作缺少抓手, 成果很难量化, 可用定性指标来代替;院长的工作重心是教学、科研工作, 成绩一目了然, 对院长的工作亮点、突破性工作应加以关注;副院长的工作是协助院长完成教学、科研、实验室建设等某一方面的工作, 更多的是程序性的常规工作;副书记主要从事学生工作, 维持校园的安全稳定等。应根据工作职责对干部进行分类考核, 全面考察工作成绩与个人“勤政”业绩, 考察其服务意识、服务水平、服务成效。

学校管理部门的内涵建设关键是精兵简政, 全面实现管理的规范化、制度化与效率化。在群众路线教育实践活动中, 不作为、官本位最为诟病。机关干部对基层缺少调查研究, 制定规章制度常常“闭门造车”, 实际操作中, 程序繁琐、官僚气息浓重, 执行效果大打折扣。丰富高校的内涵建设, 应围绕“服务管理”, 重新审定现行的管理制度, 从服务化、民主化的视角出发, 废止、修订管理制度。规范服务, 强化执行力;不断借鉴引进新技术, 提高服务效能;提升主动服务意识, 形成特色鲜明的服务品牌, 形成服务学术、服务师生、服务发展的大学文化氛围。

(二) 注重业绩考核, 突出“群众认可度”

丰富考核方式, 多方掌握干部的“业绩表现”, 将“群众认可度”作为其业绩的核心指标。工作业绩考核可采用“关键事件法”。对干部在学校亮点事件、重点工作中的表现进行评价, 作为加分项目落实到考核结果中, 建立点面结合、重点突出的考核机制, 掌握干部的工作状态、投入精力的程度、群众的满意程度, 实现干部队伍的“优进拙退”。

(三) 实行动态考核, 正确处理成绩与潜力的对立统一

任期目标考核是干部工作的时间表, 可操作性强、目标明确, 短期效果明显。但片面强调阶段性的考核指标, 易造成资源分配不合理, 甚至出现“涸泽而渔”的短期行为。应尊重高等教育发展的客观规律, 正确处理成绩与潜力的关系, 显性价值与隐性价值的关系, 阶段性成果与长期效应的关系, 用发展的眼光动态评价干部的工作。

(四) 建立健全干部考核结果的信息分析、综合研判制度

公开透明、公平公正的考核体系是科学的干部选拔任用机制的重要组成部分。考核和任用的联动对于选人、用人的一言堂、权利寻租腐败是最好的预防。

注重考核结果与干部的一贯表现、群众认可等信息的比对、分析、研判, 全面准确地对干部做出评价, 形成高效的信息收集、分析、决策的工作机制。

应辩证分析考核结果, 对大胆改革创新、工作有魄力的干部要予以保护, 倡导“风清气正”的用人导向。干部能力与岗位职责不匹配的, 应交流换岗, 发挥干部的优势与特长;工作作风不民主, 不能与群众及时沟通造成考核结果不理想的可以通过诫勉谈话, 或民主生活会的方式使干部及时认识到自身问题, 纠正作风。对工作态度不认真以致工作无法正常开展, 或造成了一定后果的干部应果断地予以降职或免职。对于退出的干部, 积极进行培训锻炼, 给予改正、提高的机会, 如果表现突出, 并经教职工民主测评后可以重新任职。

(五) 深入服务对象, 量化服务内容, 建立全方位考核体系

实行服务承诺制度, 开展服务满意度的测评、机关作风民主评议, 将部门的服务水平与干部的年度考核相结合。通过量化打分、个别谈话、督导组调研等多种方式进行综合考量。个别考察谈话的范围应兼顾工作各方的代表性, 必要时进行延伸考核, 真实反应出考核对象工作、生活的全貌。

(六) 利用新信息技术, 建立开放平台, 实现动态化管理

通过信息平台师生员工全程参与学院、部门的管理, 实现政务公开、阳光考核。鉴于目前使用的考核系统相对封闭, 修改指标参数困难, 且与其他系统的兼容性差, 在操作中综合效益不高的状况, 应采用实时、动态的开放系统, 在对不同的服务指标进行考核测试的基础上不断修正完善, 建立充分体现高校特点, 着重考察干部执行力和工作状态的特色考核系统。

参考文献

[1]周菲.高校基层党组织及党员考核评价体系构建研究[J].辽宁大学学报:哲学社会科学版, 2011 (9) :141-148.

[2]胡炜, 丁堃, 谷丽.高校干部工作民主化的质量:问题与路径[J].学海, 2014 (6) :215-217.

[3]周玉玲.高校中层干部考核中的问题及应对[J].中国高等教育, 2014 (18) :56-57.

[4]王春春, 许承保, 郑颖.以科学发展观为指导, 创新高校干部考核体系[J].高等农业教育, 2011 (1) :49-51.

篇4：中学团干部发展机制

关键词：内涵建设 服务 考核机制

一、不断丰富的大学内涵建设

现代大学具有人才培养、科学研究、社会服务、文化传承的重要职能。在经历了20世纪90年代以来的扩招后，高等教育实现了大众教育的目标。与此同时，高校发展也出现了一系列的问题：人才培养质量下降、大学管理水平落后、科技产业化水平低、大学精神匮乏、学术追求缺失等等。正是在这样的背景下，国家出台了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》，叫停高校盲目扩张，提出应注重提高人才培养的质量，开启了高校内涵式发展的契机。党的十八大适时提出要“深入推进高等教育综合改革，全面推动高等教育内涵式发展。”内涵式发展的核心是培养高素质的实践创新性人才，对内涵式发展的认识随着高校改革深入而不断丰富：内涵建设作为系统工程，应以全面提升高校的四大功能为基础，遵循人才培养的内在规律，通过提升学科建设水平、整合优化资源，形成特色鲜明、品牌突出的大学;发掘教师潜力，优化师资配备，全面提升人才培养水平;鼓励创新、打破大学围墙，多渠道开展产学研合作，提升技术成果的转化水平，发挥新技术在经济生活中的乘数效应;尊重师生员工的主人翁地位，提升服务的人性化，形成高效、民主的管理机制;不断丰富大学文化建设的内容，形成蓬勃向上、积极健康的大学文化。

二、内涵建设中高校干部队伍的新使命

内涵建设的成败关键在人，高校干部既是党的路线、方针、政策的贯彻执行者，又是学校教学、科研、管理、后勤、产业等各项工作的领导者、组织者和管理者。建设一支高素质的干部队伍，将为建设现代大学战略目标提供重要的组织保障。在内涵建设中，干部应提升政治鉴别能力、驾驭全局能力、处理复杂形势能力、依法履职能力，深刻掌握高等教育的规律，全面提升服务管理的制度化、规范化、科学化水平。

三、亟待改革的高校干部考核体系

目前高校多数实行聘期（通常为3-5年）目标责任制考核与干部年度考核相结合的方式。新一轮聘期伊始，学校下达指标体系指导学院、部门开展工作。至聘期结束，根据指令性计划、指导性计划的完成程度进行考核。干部年度考核主要考察干部“德能勤绩廉”方面的表现，采用领导打分、干部互评和师生民主测评相结合的方式对干部工作进行评价。在工作实践中，考核工作遇到了以下问题。

（一）考核工作各自为政、联动性差

多头考核、重复考核占用了大量的时间精力，严重时甚至干扰了正常的教学科研秩序。科研、教务、人事、学工、团委等部门各自为政，学院、基层单位为应付考核重复做材料，疲于奔命，考核工作的效果不理想。

（二）考核内容宽泛、针对性不强

考核指标求大求全，忽视了考核对象工作的差异，缺乏针对性。高校是浓缩的社会，工作内容丰富多彩。设计再完美的体系也很难涵盖工作的方方面面，一味求大求全的指标体系缺乏针对性。高校的核心工作是教学与科研，管理部门的中心任务是“服务”，通过优化工作流程，转变工作作风，提高服务水平。目前对教辅部门、服务单位的考核指标设计忽略了其工作特点，考核流于形式。后勤集团、校办企业等作为经济实体在为学校提供服务的同时，也参与社会经济活动。对这部分单位的考核应关注投入产出比，评价经济活动的效果和效益。而目前的考核分类模糊，结果的对比、参考意义不大。

（三）考核信息化水平不高，评价效果不理想

信息技术的兴起，改变了以往手工统计的考核方式，大大提高了工作效率。但目前考核信息化工作中也存在着诸多问题：多数高校多采用了年度干部考核系统，相对独立于日常管理，在年终考核时开放端口，教职工凭密码登录，进行测评打分。指标体系设计宽泛，测评时间有局限，同时测评人员分类模糊，很难就服务对象、工作联系疏密程度等进行分类。且多数系统开发的兼容性较差，再开发难度大，综合效益不高。

（四）考核结果运用不力，用人导向不明确

干部考核结果是干部选拔、任用的重要参考，通过考核，要疏通干部“下”的渠道，形成进退有序的进出机制，不断激发干部队伍的活力。但是实践中干部退出机制远未形成。这固然有保护干部积极性的考虑，但干部 “只上不下”的固有观念成为了极大的改革阻力。结果“以考促建”的初衷难以实现，干部“干好干坏一个样”。

四、高校内涵式发展中服务导向型干部考核机制的研究

在党的十八大提出了创建“服务型基层党组织”的号召后，“服务式管理”成为了高校行政改革的方向。呼应内涵建设，应改革现有的考核体系，整合、优化考核指标，构筑服务导向、层次分明、点面结合的动态考核体系，重点关注干部的工作状态、执行效果，突出“群众满意度”，逐步建立科学、有效的评价机制。

（一）根据工作性质、贡献差异进行分类，丰富“服务”内涵

学院工作直接服务于教学、科研一线，是高校内涵建设的前沿阵地。学院班子成员之间的分工、工作重心有侧重，工作的量化指标也应有所区别。如，书记的工作主要是基层党建工作，这部分工作缺少抓手，成果很难量化，可用定性指标来代替;院长的工作重心是教学、科研工作，成绩一目了然，对院长的工作亮点、突破性工作应加以关注;副院长的工作是协助院长完成教学、科研、实验室建设等某一方面的工作，更多的是程序性的常规工作;副书记主要从事学生工作，维持校园的安全稳定等。应根据工作职责对干部进行分类考核，全面考察工作成绩与个人“勤政”业绩，考察其服务意识、服务水平、服务成效。

学校管理部门的内涵建设关键是精兵简政，全面实现管理的规范化、制度化与效率化。在群众路线教育实践活动中，不作为、官本位最为诟病。机关干部对基层缺少调查研究，制定规章制度常常“闭门造车”，实际操作中，程序繁琐、官僚气息浓重，执行效果大打折扣。丰富高校的内涵建设，应围绕“服务管理”，重新审定现行的管理制度，从服务化、民主化的视角出发，废止、修订管理制度。规范服务，强化执行力;不断借鉴引进新技术，提高服务效能;提升主动服务意识，形成特色鲜明的服务品牌，形成服务学术、服务师生、服务发展的大学文化氛围。

（二）注重业绩考核，突出“群众认可度”

丰富考核方式，多方掌握干部的“业绩表现”，将“群众认可度”作为其业绩的核心指标。工作业绩考核可采用“关键事件法”。对干部在学校亮点事件、重点工作中的表现进行评价，作为加分项目落实到考核结果中，建立点面结合、重点突出的考核机制，掌握干部的工作状态、投入精力的程度、群众的满意程度，实现干部队伍的“优进拙退”。

（三）实行动态考核，正确处理成绩与潜力的对立统一

任期目标考核是干部工作的时间表，可操作性强、目标明确，短期效果明显。但片面强调阶段性的考核指标，易造成资源分配不合理，甚至出现“涸泽而渔”的短期行为。应尊重高等教育发展的客观规律，正确处理成绩与潜力的关系，显性价值与隐性价值的关系，阶段性成果与长期效应的关系，用发展的眼光动态评价干部的工作。

（四）建立健全干部考核结果的信息分析、综合研判制度

公开透明、公平公正的考核体系是科学的干部选拔任用机制的重要组成部分。考核和任用的联动对于选人、用人的一言堂、权利寻租腐败是最好的预防。

注重考核结果与干部的一贯表现、群众认可等信息的比对、分析、研判，全面准确地对干部做出评价，形成高效的信息收集、分析、决策的工作机制。

应辩证分析考核结果，对大胆改革创新、工作有魄力的干部要予以保护，倡导“风清气正”的用人导向。干部能力与岗位职责不匹配的，应交流换岗，发挥干部的优势与特长;工作作风不民主，不能与群众及时沟通造成考核结果不理想的可以通过诫勉谈话，或民主生活会的方式使干部及时认识到自身问题，纠正作风。对工作态度不认真以致工作无法正常开展，或造成了一定后果的干部应果断地予以降职或免职。对于退出的干部，积极进行培训锻炼，给予改正、提高的机会，如果表现突出，并经教职工民主测评后可以重新任职。

（五）深入服务对象，量化服务内容，建立全方位考核体系

实行服务承诺制度，开展服务满意度的测评、机关作风民主评议，将部门的服务水平与干部的年度考核相结合。通过量化打分、个别谈话、督导组调研等多种方式进行综合考量。个别考察谈话的范围应兼顾工作各方的代表性，必要时进行延伸考核，真实反应出考核对象工作、生活的全貌。

（六）利用新信息技术，建立开放平台，实现动态化管理

通过信息平台师生员工全程参与学院、部门的管理，实现政务公开、阳光考核。鉴于目前使用的考核系统相对封闭，修改指标参数困难，且与其他系统的兼容性差，在操作中综合效益不高的状况，应采用实时、动态的开放系统，在对不同的服务指标进行考核测试的基础上不断修正完善，建立充分体现高校特点，着重考察干部执行力和工作状态的特色考核系统。

参考文献：

[1]周菲.高校基层党组织及党员考核评价体系构建研究[J].辽宁大学学报：哲学社会科学版，2011（9）：141-148.

[2]胡炜，丁堃，谷丽.高校干部工作民主化的质量：问题与路径[J].学海，2014（6）：215-217.

[3]周玉玲.高校中层干部考核中的问题及应对[J].中国高等教育，2014（18）：56-57.

[4]王春春，许承保，郑颖.以科学发展观为指导，创新高校干部考核体系[J].高等农业教育，2011（1）：49-51.

[5]北京科技大学党委组织部.建立科学可行的高校干部考核评价体系的探索与实践[J].北京教育，2008（9）：32-34.

本文系基金项目：江苏高校哲学社会科学研究课题“系统论视角下高校服务型基层党组织建设的途径、机制研究”（项目号2015SJB843）的阶段性成果。

作者简介：

戴楚怡（1979— ）江苏镇江人，硕士研究生，江苏科技大学党委组织部正科级组织员，职称：助理研究员。研究方向：干部队伍建设、高教管理、基层党组织建设。

篇5：中学团干部发展机制

把干部的智慧力量引导到深化改革推动发展上来

河北省委常委、组织部长 梁滨

《中国组织人事报》（2013-11-29 01版：要 闻 版）

党的十八届三中全会《决定》明确提出：“要改革和完善干部考核评价制度”，“完善发展成果考核评价体系，纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向”。这为进一步做好干部考核工作指明了方向。各级组织部门要发挥好干部考核的“指挥棒”作用，在指标设置、考核方式、结果运用上下功夫、出实招，把广大干部的智慧力量引导到深化改革推动发展上来。最近，结合开展党的群众路线教育实践活动，河北省切实改进考核方法，出台了《关于创新和完善干部目标综合考核评价机制的意见》，并配套制定了针对设区市党政班子和干部、省直单位班子和干部以及县（市、区）委书记的三个具体考核办法，在全省干部群众中引起强烈反响。

调整指标设置，树立深化改革推动发展的导向。指标设置是干部考核工作的基础环节，具有很强的导向性。要树立深化改革、推动发展的导向，就必须在考核指标设置上做到“一增加、三注重”。“一增加”即增加对干部推进改革思路、素质和能力的考核。要把干部放到全面深化改革的大环境中去评价，主要看其有没有推进改革的决心和勇气、有没有推进改革的思路和举措、有没有推进改革的成果和实效。“三注重”即更加注重考核推动经济发展的实绩，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，既看速度又看质量，既进行纵向比较，又适当进行横向比较；更加注重考核推动全面协调可持续发展的实绩，加大资源消耗、生态效益、产能过剩、科技创新、新增债务等指标的权重，突出考核经济与社会协调发展、人与自然和谐发展的情况；更加注重考核保障和改善民生的实绩，突出劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况等关系民生的指标。今年以来，河北省大幅度提高环境质量和生态效益在考核指标中的权重，加大了对造成雾霾

1天气主要排放物削减率的考核，不再以GDP论英雄。

创新考核方式，选拔深化改革推动发展的干部。科学管用的考核方式是考准考实干部的保证。在实际工作中，仍然存在多头考核、一时紧一阵风、民意失真等问题，需要创新考核方式，让深化改革推动发展的干部能够脱颖而出。一是建立“三考合一”的统筹机制。对不同主体、不同类型、不同渠道考核统筹整合，推进干部考核和绩效考核、党风廉政建设责任制考核“三考合一”，提高效率、降低成本、减轻负担。二是完善经常性考核评价机制。综合运用巡视、一线督考、延伸考核、跟踪考察等方式方法，及时收集有关数据和评价意见，建立档案，准确掌握干部思想工作情况。三是实行民意调查机制。通过随机抽样、直接调查等方式，让“他管的”、“他服务的”、“他身边的”人参加进来，广泛测评干部的群众认可度和满意度，真正体现群众不认可、数字再高也白搭。在这方面，河北省切实改进考核方法，探索实行了“一定量、五评价”的考核评价机制。“一定量”即目标考核定量指标体系；“五评价”即党委全委会成员评价、社会民意调查、民主测评、党风廉政建设情况测评、德和作风调查评价，提高了考核工作的公信度。

篇6：中学团干部发展机制

大学以前，学生多是在家长的安排下进行活动，目标只有一个，就是进入优秀的大学。在步入大学后，家长的约束和强制消失，面对外界诸多诱惑，意志不坚的学生选择了潇洒过日子，睡觉、上网、打台球，是不亦乐乎。于是，高校俨然成了休息与享乐的所在，而不是知识与能力的培养地。在新生入校时进行职业教育，使他们明白社会生活的艰难性以及学习的必要性，引导学生制定合理的职业目标和职业规划，形成“一入校即着手”的初始引导机制，是行之有效的方式之一。这不仅能够取代家长施加于学生身上的学习压力，而且可以内化到学生的意识当中，使学生在无人监测的情况下也自觉主动地学习，为树立良好的学风打下了牢固的基础。

3.2建立“因年级而异”的全过程辅导机制

对学生进行职业发展教育，使学生对自己的未来有明确的认识，对学校的生活有规律地把握，并不是一朝一夕可以完成的，学校相关部门和教师需要根据不同的学龄段分层次进行职业相关辅导，以符合学生的心理发展规律和年级总体特征。一年级重在让学生明确大学的意义及进行总体设定。学生甫一进入大学，对于学校的一切是新奇的`也是茫然无头绪的，对于大学生活的意义更是不甚明白。这时候，学校相关组织和教师的角色就是通过组织专题性的课堂或活动，引导学生对大学生活全面了解，对大学的意义进行领悟，对自己的未来形成总体的一个设定，当然，这个设定可能不是很准确，也会在以后的学习与工作中进行调整，但这个设定是必要的，是学生学习的动力所在。此外，也可以进行朋辈的交流，主要是通过高年级优秀学生对新生进行心灵的带动，或者可以是同年级之间的互相借鉴。有了学习的方向，自然也就有了进取向上的学风。二年级重在了解专业的价值及制定具体的行为计划。在一年级的专业统一教学之后，二年级开始细分方向。此时，学校和教师的作用在于让学生明确方向之间的差异及其对自己总体职业目标的价值，继而引导学生规划自己的在校行为，避免无意义度过青春。教师可以组织专题讲座，对学生在专业方向的认知及职业生涯规划做统一指导，也可以依据学生的需求进行个人辅导，帮助学生寻找自我实现的途径。在对专业方向有了充足的认识并且制定详细计划后，学生就会充分利用时间学习及活动，并积极自我约束，如此，便可以形成积极主动的学习风潮。三年级重在深入规划或者依据事实情况适当做出调整。经过了两年认知的丰富，学生对专业和自己都有了深刻的认识，再也不是初入大学校园时的一无所知随大流，他们可以对自己的职业发展进行更进一步的规划或者是调整自己的职业发展方向。此时，学校和教师的意义在于引导学生客观分析现时的社会需求，使学生能够在成千上万的职业中找准自己的定位。基于对自我、社会细致分析的定位基本是准确的，是对自己未来的一个总体预测及安排，虽然由于社会的突变也可能有更改或疏漏。找准了自己的社会位置后，学生就会致力于研究文献和研究，以撰写出高质量的论文或毕业设计，为以后进入社会打下好的基础，而不是在东拼西凑中剽窃他人的学术思想，于是，便可形成求真务实的学风。对学生职业发展的指导要有始有终，教师还必须在学生毕业前夕对学生个人职业规划的得与失进行总结，审视自己在学生的职业规划中是否有所助益，以在后来的工作中做出改进，并且对学生的就业心理进行疏导，学生要充分发挥主观能动性，但是社会的客观条件毕竟还是形成约束，在就业时会遇到与自己职业发展规划相悖的情况，这时就需要学生具有较强的心理承受能力。高职院校一般在三年级进行，本科院校则集中于四年级。对于工作的总结，有利于塑造反思自省的优良风气；对于学生就业心理的辅导，既能够帮助学生克服就业心理困境，又有利于教师的自我丰富，形成不断学习的风气。

3.3建立专业教师队伍的管理机制

职业生涯规划具有重要的意义，对于学生的未来，对于学校的学风建设都举足轻重。所以，不能仅依靠一门课程、一场讲座或个别几个教师就草草了事。对于职业生涯规划的辅导，高校需予以高度重视，发挥任课教师、辅导员、专业课教师的多方作用，并且联系企业高管和职业从事发展规划的专家，积极引进人力资源，建设职业发展引导的专业教师队伍，形成系统管理机制。职业生涯规划课的任课教师需传递给学生职业生涯规划的知识和意义，树立学生的职业生涯规划意识，使学生了解职业生涯规划的科学方法；辅导员可以通过访谈、活动等多种形式帮助学生正确认知自我，使学生树立积极向上的人生观；专业课的教师可以帮助学生了解专业前沿的知识技术及价值。企业高管可以使学生明确为从事相关职业自身必须具备的素质，以职业生涯发展引导为职业的专家可以把校园生活和社会结合起来，教给学生在校园中可以进行的入职前准备。高校可以建立专业教师队伍，为引导学生的职业生涯发展提供保障。专业教师队伍所具备的知识和经验，都是非专业教师所无法比拟的。此外，对于专业性的教师队伍，学校还应该建立系列管理机制，比如评价、奖惩、晋升等。对于教师的有效管理可以促进教师作用的高度发挥，使得其对学生的指导更加尽职尽责，从而使学生在职业规划方面更加准确细致，这对形成良好学风具有促进作用。学风是无形的荣誉。以职业生涯发展引导为目标，强化对学生职业生涯规划的引导，促进学生学习的自主性，有利于优秀学风的形成。完善职业生涯规划的机制，是进行学风建设的有效手段。高校可以以此入手，整顿不良学风，提高学校声誉。

篇7：中学团干部发展机制

——吉林省舒兰市委常委、组织部长刘建良谈加强干部管理

党的十七届四中全会《决定》指出：“加大治懒治庸力度，着力解决干部管理不严问题。健全干部退出机制，切实解决干部能上不能下、能进不能出问题。”如何实现这一目标，吉林省舒兰市委常委、组织部长刘建良认为需要建立干部管理约束、待遇引导和交流机制，以此激发干部队伍活力，提高领导干部整体能力素质。

一、建立干部管理约束机制，严格干部管理

严格管理是加强领导干部队伍建设的硬性措施，可以治理干部队伍中存在的“庸、懒、散”现象，激发干部队伍的活力。

一要坚持完善目标考绩评价体系，实行目标考绩治庸。让干部扛指标、有压力、重实绩，建立起以业绩为核心的干部行为养成习惯。在考绩目标的确定上因岗制宜，量化为主，类层明晰；在考绩目标结果运用上实事求是、奖惩适度、恩威并举。充分运用干部目标考绩办法治理那些不称职、不胜任现职的领导干部，对考核认定为不胜任现职岗位的要进行组织调整；对认定为不称职的，视情况作出免职、责令辞职、降职等组织处理。

二要坚持完善领导干部问责制，实行干部问责治懒。充分运用考绩问责、施政行为问责、群众公论问责、纪律问责等手段严格约束干部，对存在问题的干部进行必要的组织处理，对因工作失误造成重大损失或者恶劣影响的，按照有关规定追究责任，对违规违纪的干部坚决查处，对违法犯罪行为移交司法机关立案查处，用高压屏障约束干部行为。

三要坚持完善领导干部日常考核，实行目标考核治散。通过谈心谈话、专项调查、组织巡视、经济责任审计、参加基层班子民主生活会等多种形式和渠道，加强日常考核。了解领导干部的日常行为、思想动态、工作情况，重点了解领导干部在应对突发事件、完成重点工作任务中的表现。及时发现问题，及时予以提醒、告诫和修正。

二、建立干部待遇引导退出机制，畅通干部出口

在建立优惠待遇引导退出机制上，必须坚持以人为本，既体现组织上对干部的关心、爱护，又让干部感受到组织关怀；既实现组织政策引导，又平衡干部心理，保持社会的和谐稳定。

一是保证政治待遇。对退下来的领导干部，除不参与领导分工外，可享受同级在职领导干部的同等待遇，列席部门班子会议，对部门班子研究重大决策、重要干部任免、重大项目安排等事宜提出意见和建议；列席市委市政府相关会议，了解全市经济发展形势及重要工作部署，充分享有领导干部的参与权、知情权和监督权。

二是提高经济待遇。对年龄偏大、任职时间较长、考核称职的乡局级领导干部，本人自愿提出申请，经组织批准后，可以提前离岗、提前退休、自愿辞职，并给予一定的职级待遇和生活补贴。如：可以对任职满10年以上、自愿提前离岗或自愿辞职的正乡局级领导职务人员，且考核称职以上的给予晋升副调研员的工资福利待遇，副乡局级领导干部任职满10年以上的，且考核称职以上的，给予晋升主任科员工资福利待遇。对乡局级领导干部符合提前退休条件申请提前退休的，可以给予适

当的生活补贴。

三是享受社会保障待遇。自愿提前离岗、自愿辞去领导职务人员享受在职领导干部的住房、医疗保健、养老保险、交通通讯等待遇。

四是提供发挥作用平台。去年，我市成立了19个重点工作推进领导小组，吸纳了自愿提前离岗和自愿辞职领导干部16人，安排在部门做适当工作的有30人。同时，将退下来的部分领导干部纳入市老干部局代管范畴，开展有利于干部身心健康的文体活动和社会活动，使他们成为党的政策宣传员、市委重要决策解说员、群众误解舆论调解员，使其退有所养、退有所为。

三、建立干部交流机制，激发干部队伍活力

一是围绕增强班子整体功能建设，加强干部结构性交流。针对乡局级领导班子结构配置需要、内部弊端和矛盾，以及干部类型急需等问题，在综合分析班子整体情况及成员专业知识、理论素养、气质风格等不同特点的基础上，按照专业对口、岗位相宜、身份相符、便于发挥作用的原则，结合干部任期目标、目标考绩结果，在届前、届中和换届最佳时机进行干部交流，解决班子结构不合理、内耗严重、整体素质偏低、执政力不强和经济类、专业类干部紧缺等问题，逐步实现班子年龄结构梯次配备、文化水平相应提高、专业特长搭配适当、性格气质相容互补、整体功能运行和谐的干部格局。

二是着眼于年轻干部的健康成长，加强干部培养性交流。以年轻干部为主体，本着到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干的原则、目标，采取“外引内炼”的方式进行干部交流。通过引进人才、选派挂职、下派任职、借调使用等渠道，对那些思想政治素质好、工作能力强、发展潜力大、培养价值高的年轻干部进行成长实践锻炼，充实工作一线引领发展力量，促使他们洗掉铅华、磨炼意志、积累经验、丰富阅历，养成和保持良好的作风。

三是突出重点调整对象的规范管理，加强干部调整性交流。主要是充分运用班子考核、目标考绩评价结果和交流、任期政策规定，坚持“适时交流、打破界线”的原则，对在同一职位任职满10年，在同一部门党政领导班子中担任同一层次领导职务满10年的进行全面交流，对担任同一层次领导职务累计达到15年的实行“改任”交流，对重点工作部门工作时间满8年以上的进行有计划交流；对在涉及人财物、执纪执法及项目审批等重点岗位工作满5年以上的实行“同岗异位”交流；对经组织考核和目标考绩存在突出问题、不胜任现职，或者因履职不力，连续两年处于末位或被评为基本称职、不称职的干部实行“强制性”交流。

篇8：中学团干部发展机制

1领导干部问责制的完善对科学发展观战略的实施意义重大

党的十八大把科学发展观确立为党的指导思想,主要有三方面根据与意义:1科学发展观回答了当代中国实践提出的重大问题,为全党提供了行动指南;2科学发展观极大推进了马克思主义中国化、时代化、大众化,形成了中国特色社会主义理论的新体系;3科学发展观经受了实践的检验和证明,引导中国特色社会主义事业取得了历史性成就。因此,把科学发展观确立为党的指导思想,实现了党的指导思想与时俱进,具有重大的现实意义和深远的历史意义。而完善的领导干部问责制则对科学发展观意义重大。

1.1 有助于加强科学发展观“以人为本”的服务理念,促进服务型政府的实现

党的十八大以来,科学发展观被赋予了新的意义,其统领经济社会发展的全局。在政治、文化、社会等领域充分体现了“以人为本”的理念。在政治领域上,提出要坚持中国特色社会主义政治发展道路,积极稳妥地推进政治体制改革,以保证人民当家做主为根本,以增强党和国家活力、调动人民积极性为目标,扩大社会主义民主,建设社会主义法治国家,发展社会主义政治文明;在文化领域,提出要坚持社会主义先进文化前进方向,以科学发展为主题,以建设社会主义核心价值体系为根本任务,以满足人民精神文化需求为出发点和落脚点,以改革创新为动力,发展面向现代化、面向世界、面向未来的、民族的、科学的、大众的社会主义文化;而在社会领域,提出要以保障和改善民生为重点,着力解决好人民最关心、最直接、最现实的利益问题。这都无不从人的角度出来,坚持“以人为本”的理念。而领导干部是人民的公仆,对领导干部问责就是要督促他们做好“以人为本”,以实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益为一切工作的出发点和落脚点。所以,完善领导干部问责制有助于实现科学发展观,有助于促进服务型政府的实现。

1.2 有助于加强领导干部的作风建设,提高其执政水平和执政能力

科学发展观在党的建设领域中对领导作风建设进行了阐述,认为要加强作风建设,牢固树立马克思主义群众观点,自觉贯彻党的群众路线,始终保持党同人民群众的血肉联系。要加强反腐倡廉建设,坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针,深入开展党风廉政建设和反腐败斗争,始终保持马克思主义政党的先进性和纯洁性。而对领导干部的问责就是要对权力运行进行制约和监督,防止“公共权力的部门化,部门利益法制化”现象的出现,通过问责制促使领导干部养成廉政意识,做到为民服务,不断提高执政水平与执政能力,践行科学发展观的宗旨。

1.3 有助于完善党的制度建设

科学发展观在党的制度建设上指出,必须坚持用制度管权、管事、管人,健全民主集中制,不断推进党的建设制度化、规范化、程序化。领导干部人事制度一直以来存在着一个大难题,那就是领导干部能上不能下,能进不能出的问题,在现有的人事制度下,那些不作为、不进取的领导干部,只要不违法乱纪,就可以终身保留职级,这不利于人事的管理,不符合现今人事的流动机制。为此,领导干部问责制的不断完善有助于这一问题地解决,有助于资源的优化配置,有助于行政效能的提高,进而有助于推动党的制度建设。

2当前领导干部问责制存在的问题

自2002年中国香港率先推出“高官问责制”后,我国的领导问责制便在不断地探索中前进着,直到2009年“,关于实行党政领导干部问责的暂行规定”的出台并实施,标志着领导干部问责制迈向了法制化和制度化。其实施力度在不断加大,从追求领导干部的不当作为、乱作为向不作为深化,问责的方式也在从“权力”问责向“制度”问责和“民主”问责转变。同时,领导干部的责任意识也在不断加强,领导干部问责制的出台备受关注。但是,在领导干部问责制实施的过程中我们也发现了一些问题,具体如下:

2.1 问责主体不明确,同体问责乏力,异体问责缺失

按照问责的主体划分,问责分为同体问责和异体问责两种。同体问责是执政党系统或者行政系统对其党员干部或者行政官员的问责;异体问责是人大、民主党派、新闻媒体、司法机关和社会公众对执政党组织和政府的问责。《中华人民共和国宪法》中有明确条例规定“中华人民共和国公民对于任何国家机关和工作人员,有提出批评和建议的权利;对任何国家机关工作人员的违法失职行为,有向有关国家机关提出申诉、控告或者检举的权利”。同时,各级人大常委是同级最高权力机关,各级行政机关、审判机关、检察机关要对人大负责。但是当前的领导干部问责的事件大多是同体问责,而由于同体问责的上下级之间往往存在着特定的共同利益,使得最后的问责结果有失公正,最后问责的结果往往是大事化小,小事化了。而异体问责往往是缺位的,人大的问责往往是事后行为,意义不大,而对于公民的问责途径,由于信息的不对称而未能建立起有效的机制,至于司法和社会团体的问责更是少之又少,媒体的问责常常因为信息的不准确而未能作为有效的参考标准。

2.2 问责的客体不明确

问责的客体就是指被问责需要承担责任的对象。现实中,领导干部的职责划分并不是很明确,职责不明确,在被问责时就找不清被问责的对象,即使找到了,也并不能说明问题就解决了。我国的地方行政机关长期以来实行的是首长负责制,市长是行政首长,同时也担任党委副职,而真正的核心权力往往在党委正职手中。地方的一切重大决策往往是党委正职决定的,但是在出现了重大问题需要追究责任时,往往是由行政首长承担。党委和政府之间的这种权责不明的现象严重地影响了问责客体的追查。同时,问责时往往是针对重要的领导干部,而对于执行的其他干部由于任务不明确而无从追查,使得问责的效果大打折扣,种种事件草草了事的结果只能让民众对党政领导干部的执政能力产生质疑。

2.3 问责的范围略显狭窄

“关于实行党政领导干部问责的暂行规定”中有关问责的范围的阐述是这么限定的,其基本上限定在公共安全领域、突发事件处理以及关系到社会稳定的领域。从近几年近百起问责事件来看,事故灾难问责和公共卫生事件问责比较多,对于那种无作为的行为却没有问责追究,可见问责的范围比较狭窄。出现重大的事故或者事件,对官员进行问责是必然,但是对于那种不发生事故、不出现具体过错的无作为行为就不问责,这着实存在着些许的不合理。

2.4 领导干部的复出机制欠缺

“关于实行党政领导干部问责的暂行规定”中对领导干部复出要求的表述为“对引咎辞职、责令辞职、免职的党政领导干部,可以根据工作需要以及本人一贯表现、特长等情况,由党委(党组)、政府根据干部管理权限酌情安排适当岗位或者相应工作任务。”

自“非典”事件以来,很多领导干部因为重要大事件或开除、或引咎辞职,但是也有些官员不清不楚地又出现在政坛。如贵州“瓮安事件”中原瓮安县委书记王勤悄然复出,任职黔南州财政局副局长;因“黑砖窑事件”被撤职的山西临汾市洪洞县原副县长王振俊,在被撤职不久就担任了县长助理。种种领导干部“高调辞职,低调复出”的事件时有发生。“暂行规定”中对于领导干部复出的条件要求着实偏低,对于公众而言,缺乏足够的公开透明性,也破坏了政府的公信度,从而弱化了问责的效果,这也势必影响到党政机关在人民群众心目中的形象和地位,违背了科学发展观的宗旨。

3完善领导干部问责机制的对策建议

领导干部问责制的完善与否,关乎科学发展观的贯彻实施,为此有必要对领导干部问责制进行对策研究。

3.1 提高同体问责监督力度,强化异体问责

领导干部问责制需要明确问责的主体。《中华人民共和国宪法》有明确规定“国家的一切权力属于人民,人民通过全国人民代表大会和地方各级人民代表大会来行使权力”。科学发展观中“以人为本”的宗旨也体现出人民是国家的主人,因此必须要充分发挥民众在问责制中的作用。首先,作为民众代表的人大要做好监督工作,如质询、辞职和罢免等;其次,在人大的监督下,作为司法系统,也要做好司法监督工作,对于国家工作人员的渎职犯罪以及滥用职权犯罪案件进行侦查、起诉;最后,在发挥人大及司法系统的监督工作的同时,还要引导新闻媒体发挥客观公正的舆论监督作用,新闻媒体历来被称为是继立法、行政、司法3种权力之后的“第四种权力”,所以作为新闻媒体,要以自身客观公正的态度来针对官员的不轨行为和违法乱纪行为,保证事实的真实可靠性,真正作为公众的眼睛,为民办事。

3.2 理清客体,正确划分党政之间和不同层级之间的权责

不同的部门,不同的层级之间在权责上要有明确的划分,只有这样在涉及问责时才能明确区分。具体而言,就要求政府内部要理顺横向与纵向的关系,明确设定横向与纵向之间的职责权限,既要有定性分析,又要有定量分析,在涉及问题时,能及时查处问题来源和归结,避免互相扯皮、互相推诿现象的发生。对于党政之间的关系要尤为重视,分清党政职责权限,不管是实行首长负责制还是党委负责制,首要的就是要理清二者的正副职责,这样避免出现问题时问责错客体的现象。

3.3 合理扩宽问责范围

我国现有的问责制往往是属于过错性的责任追究方式。问责的范围基本上集中在重大突发事件或者公共安全责任事故上,显然这是不够的。对于领导干部的问责不应只局限在行政问责上,还要涉及行政决策和用人等方面;不仅涉及滥用职权的行政作为,还要涉及那些故意拖延、互相扯皮的不作为行为;不仅要追究那些重大突发事件或者安全责任事故,还要追究领导干部的政绩问题,改变过去总是追究有过错的领导干部的现状,将对无过错但是无为的领导干部的追究纳入进来;不仅是经济上的问责,还要包括政治上的问责,只要不断完善问责的范围,才能更好地监督领导干部的行为,才能不断提高领导干部的责任意识,强化“以人为本”的理念,才能顺应科学发展观,促进中国特色社会主义的发展。

3.4 建立健全领导干部的复出机制

虽然“暂行规定”中表述了领导干部复出的条件,但是未能受到人们的理解。这其中主要是由于领导干部缺乏健全的复出机制,“暂行规定”中复出条件的规定有些简单,缺乏公开透明性,其具体的操作性也有着极大的自由性,未能受到民众的认可。其实,对于“下马”的官员也不能一棒子打死,毕竟这些官员都是经过国家长期培养出来的,同时其过错的性质也不尽相同,这就需要建立健全一个领导干部的复出机制,保证民众对复出官员的知情权,要将问责官员被问责的原因、复出的原因、复出的考察期限和复出后担任的职务等公开告知公众,接受群众的监督,通过一定期限的考核,对将复出官员进行评价,只有接受群众检验合格的官员在经过党委或党组考核后,才可以复出。可见,合理合法化的复出程序不可或缺。