医院人才队伍情况

医院人才队伍情况（精选8篇）

篇1：医院人才队伍情况

医院人才队伍建设调研情况汇报

医疗卫生事业的发展关键在于人才队伍建设，卫生人才作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用。如何解决目前医院人才短缺、队伍建设是摆在我们面前的一大难题。为此，县卫生局组织人员于5月5日、7日、9日分别到宜黄县卫生局、乐安县卫生局、黎川县卫生局就卫生人才队伍建设情况进行调研，我院有幸抽调人员参与这一调研，现将调研总结及意见汇报如下：

一、调研总结

1、宜黄县医院：县城人口23万，医院编制床位数200张，编制数240人，在编人员187人，社会招聘85人，退休105人。医院2013年业务收入4200万，财政拔款按在职在编人数拔付30%，夜班补助大夜班每天50元，小夜班及其它夜班每天15元。

2、乐安县医院：县城人口37万，医院编制床位数20张（80年代定编），现实际开放床位数400张，编制数225人，在编人员185人，借用和招聘医务人员186人（其中乡镇卫生院医务人员32人）。2013年7月县人事局在全县乡镇卫生院组织招聘了32名医务人员调入县医院。医院2013年业务收入9200万，财政拔款按在职人员工资拔付30%，退休人员财政兜底，夜班补助大夜班每天20元，小夜班及其它夜班每天15元。

3、黎川县医院：县城人口25万，编制床位数200张，编制数244人（其中2010年增加30个编制，2012年增加50个编制），在编人员215人，社会招聘89人，退休90人。2006年县人事局、卫生局在全县乡镇选调了20名医务人员进入县医院，2011年选调了19名医务人员进入县医院。选调条件：

1、在编人员；

2、年龄不超过40岁；

3、根据专业设岗，笔试与面试在一个起跑线上。2013年医院业务收入4800万，财政拔款按在编人员基本工资拔付40%，绩效工资（在2010年核定基数）的40%拔付，退休人员工资、绩效工资全部由财政拔款，退休人员医保由医院负担。今年已向政府申请财政拔款60%。

今年向社会公开招聘医务人员计划20个，招聘条件：

1、学历条件。具有国家全日制大学本科以上学历的报考医疗临床专业；具有全日制大专以上的学历报考医疗辅助专业（放射、检验、影像、病理）；具有全日制中专以上学历报考临床护理专业。

2、年龄条件：18周岁以上至35岁以下。

3、资质条件：所学专业与岗位一致，所报考的职位必须符合岗位需求的资要求。

二、我院现状及考察建议

1、医院现状：医院现有编制床位数220张，现有编制265名（1980年定编245名，2012年增编20名），现有在编人员242名，聘用人员120名，退休人员101名。全院共计有领薪人员466名（月工资约98万元，全年年薪约1176万元）。2013年财政差补贴329万元（2013年医院离退休人员工资和医保药费支出约320万元）。2013年医疗收入5376.89万元，医务人员工资等成本支出5499万元。

专业技术人员紧缺。2012年公开招聘9名专业技术人员，2013年公开招聘10名专业技术人员，两年只招聘到专业技术人员13名，6名招录名额空缺。

我院目前存在医护人员年龄结构老化，妇产科、急诊科、门诊、影像等科室都缺人上班，因排班困难很多年近退休的老医生、老主任、老护士坚持夜班，医生太累、压力太大容易发生医疗纠纷。

2、考察建议：（1）在新医院以南用BT模式或划拔土地，政府和个人共同投资新建医院生活区（包括专家楼、集体宿舍、学生公寓），供外来专家、在岗人员及实习学生使用；（2）每年增编20-30名，用于招聘大、中专毕业生，争取2-3年后新医院整体搬迁前县医院人员编制基本达到国家卫计委编制规定（详细缺编情况见附件）；（3）降低公开招录学历条件（医疗医技专业招录全日制大专以上学历，护理专业招录全日制中专以上学历）；（4）增加差补，财政差补只够发放离退人员工资和医保药费，争取财政能解决在岗医务人员基础工资的40%、绩效工资40%。

2014年5月12日

篇2：医院人才队伍情况

全国卫生工作会议明确提出，要着力加强医院管理工作，深入开展医院管理年活动。可见，要增强医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，特别是行政管理人才队伍的建设，提高管理水平.为医院管理人才资源的科学开发和合理配置，为全面推进医院干部人事制度的改革，造就一批能够担当重任，高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。

一、实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标。加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素，在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措 施，选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍，也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好、办事公正、组织管理能力强的干部队伍，强化培训，提高自身素质，增强管理能力，促进优秀管理人才的形成。我国的卫生改革正逐步向纵深发展，医疗保障体系的形成、患者对医疗服务需求层 次的提高，客观上向医院的管理提出新的课题，医院的管理层应该逐渐职业化。我国在对医师、护士、教师、律师、会计师等众多职业通 过职业资格证制度实现职业化建设的基础上，将实施国家公务员职业化、专业技术人员社会化和事业单位管理人员职业化的措施。

职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入、操作规范、考核、监督、管 理等方面制定严格的规定，这将有利于执业 人员实行科学化、规范化管理，从而提高执业人员队伍的素质。实行医院管理队伍职业化，使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家，为此应 该设立严格的准入制度，完善公平录用机制，健全监督考核制度，建立与医院管理人员相应的管理职称体系，创建医院管理培训师队伍，改革医学院校医院管理专业设置和课程 结构，选派一批有经验、有成就、开拓型的医 院领导人才担任兼职教师，扩大医院管理专 业研究生的培养，重构医院管理人员教育培 训体系，为医院管理人员提供多渠道的教育 培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌 握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新 能力的医院管理人才。

二、健全医院管理人才队伍建设新机制 是医院管理的主要内容。传统机制的弊端会 造成选人渠道难以拓宽，人才配置难以优化，能上能下难以实现，考核鉴别难以操作，监督 制约难以奏效。建设高素质职业化的医院管 理人才队伍，必须重视选人、育人和用人的机 制创新，只要符合“三个代表”的要求，就应该 大胆探索，逐步建立具有卫生工作特点的政 事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、科学分类管理、配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、人才结构合理、充满生机和活力的运行机制。

1、建立竞争择优的筛选机制。实行聘用 制是建立社会主义市场经济体制的要求，它 能够体现事业单位与其职工在市场经济条件 下的平等主体地位，医院对各个岗位的设置 要进行科学分类及职位分类管理，定编定岗，以事定岗、以岗选人、逐级聘用、分级管理，使 优秀人才有平等的机遇参加选拔。要克服当 前选人视野不宽、知人不全、走群众路线不够 的状况。医院可以面对社会公开招聘，在更大 的范围内选择比较，择优而取，广泛吸纳各方 面人才，改变医院管理落后于管理科学发展 的局面，切实提高医院的管理水平，逐步形成 公布信息、个人自荐、岗位考试、民主评议、组 织考核、任前公示、择优上岗的工作链，进一 步做到程序化和制度化。通过建立有责任、有 激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机 制，调动管理人员的主动性、积极性和创造 性，同时给医院带来生机和活力。

2、完善公正的考核机制。对管理人员的 考核评价将给决策者起到直接导向的作用，公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基 础，科学的评价标准是既要看有无让群众高 兴的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁，对管理人才重要的是看主流、看潜力、看 本质和发展，客观的评价方法是着力改进实 绩考核方法，即健全定期考核制度，建立考核 指标体系，坚持定性和定量相结合，推行三维式立体型考核办法。

3、建立进退有序的代谢机制。医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合。第一，新陈代谢要畅通，在严把入口的基 础上不断增加新生力量，同时也要注重疏通出口，实行任期目标制管理，建立正常的辞 职、离职、待岗，调整不称职、不胜任现任干部制度；

第二，优胜劣汰要严格，医院管理人才队伍要在竞争中建立，动态中发展；第三，干 部交流要及时，交流岗位可以从培养、回避等方面达到医院管理队伍内部要素化的目的。

篇3：浅谈医院人才队伍的管理

一、医院发展所面临的主要问题

1、医疗卫生改革不断深化, 国家对医院的补偿机制尚不完善, 国家对医院的投入在逐渐减少, 使医院经济运行困难。

全国卫生工作会议在《决议》中指出:“我国卫生事业是政府实行一定福利的社会公益事业”。公益事业即不以盈利为目的, 公共共同受益的事业。医院运行中一方面要按照近乎免费的“福利价格”向社会提供公共医疗服务, 另一方面按照市场价格支付各项开支, 而政府的补偿机制不完善, 使医院的发展举步为艰。

2、医院管理水平不高、发展缓慢

目前, 医院管理干部主要从医务人员选拔, 特别是县级以下基层医院更是如此。业务型干部对如何根据专业特点, 结合医学科学规律来加强医院的管理, 促进医院发展方面是发挥了重要作用的。但是, 由于业务型干部即要抓行政管理, 又要钻研临床医学技术, 难免有顾此失彼, 很难有充足的时间和精力来系统学习、研究和运用现代医院管理知识。另外, 业务型管理干部缺乏系统全面的管理知识。这些都造成了医院管理水平不高, 跟不上卫生改革步伐, 制约了医院的发展。

3、医院间人才的流动使医院的专业技术人员队伍极不稳定

医院的竞争主要是源于人才的竞争, 医生是医院主要的人力资源, 也是人才竞争的实质。近年来, 人才流失现象越发严重, 主要表现从基层医院向省市级医院流动;从公立医院向私立医院流动;从内地向沿海地区流动;如2008-2010年3月份, 我院调往沿海医院和市级医院的人员就有19人, 而且调离的人员中, 均为中高级以上技术职称的医疗业务骨干 (其中8人是高级职称) 。可以看出, 人才的选择机会已越来越多, 医院目前面临着很大的竞争, 而对于县级医院则更是陷入培养人才难, 留住人才更难的尴尬局面。

二、医院人力管理和培养高素质医务人才的对策

1、提高医院管理人员的素质, 提升医院管理水平。

没有一流的管理人才, 很难培养出一流的专业人才, 医院管理干部是加强医院管理, 促进医院发展的关键;特别在面对竞争日趋激烈, 困难和挑战越来越多的今天, 医院管理者自身素质和工作能力的优劣直接影响着医院的建设和发展水平。因此, 培养造就一支即精通本职业务, 又熟运现代医院管理的高素质管理队伍, 是目前一项刻不容缓的紧迫任务。医院管理者当务之急应采取一系列的措施, 选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍, 也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好、组织管理能力强、认真负责的干部队伍, 加强思想政治理论学习和管理专业能力培训, 提高自身素质, 增强管理能力, 促进优秀管理人才的形成。使医院管理者成为医院管理的专家和行家。

2、加强专业技术人才的培养, 提高医院的服务水平。

医院的竞争主要是源于人才的竞争, 医生是医院主要的人力资源, 也是人才竞争的实质, 医院的人才开发一般是指对医生这一资源的开发。医院必须充分认识“人才是第一资源”的道理, 开发人才资源, 要从战略的高度, 在技术人员的在育才、识才、用才和留才上全方位下功夫, 创造一个人才管理有序人、才资源稳定的良好氛围。对青年医生的培养, 医院要坚持五年培训计划, 如第一年进入临床, 半年内基本熟悉本专科的常见病、多发病的诊疗技术;第二年参加专科轮转;第三年参加专科临床工作, 系统掌握本专业基本理论和基本知识。对优秀中青年科技人才要求进行重点培养, 定期考评, 优选劣汰, 每年年终进行统一考核。在方式上可以并采取走出去的方式, 提高专业人员的整体素质。如可以请专家教授来医院举办专题讲座, 不断更新理论知识;也可以选派优秀的青年专业骨干到上级医院进修学习, 不断提升专业技能。要在专业上营造浓郁的学术气氛。积极鼓励撰写论文, 参加学术交流, 以便在交流和切磋中不断提高专业技术水平。

3、科学地管理和使用人才, 发挥其最大潜力。

(1) 建立竞争择优的筛选机制:

实行聘用制是建立社会主义市场经济体制的要求, 医院对各个岗位的设置要进行科学分类及职位分类管理, 定编定岗, 以事定岗, 以岗选人, 逐级聘用, 分级管理, 使优秀人才有平等的机遇参加选拔。选拔管理人才, 要克服当前选人视野不宽, 知人不全, 走群众路线不够的状况。医院可以面对社会公开招聘, 在更大的范围内选择比较, 择优而取, 广泛吸纳各方面人才, 改变医院管理落后于管理科学发展的局面, 切实提高医院的管理水平。通过建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机制, 调动管理人员的主动性、积极性和创造性, 同时给医院带来了生机和活力。

(2) 完善公正的考核机制:

对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用, 公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础, 科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩, 又要看是否干实事, 还要看是否廉洁, 对管理人才重要的是看主流、看潜力、看本质和发展, 健全定期考核制度, 建立考核指标体系, 坚持定性和定量相结合, 推行三维式立体型考核办法。

(3) 建立进退有序的代谢机制:

医院人才队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合, 如根据知识分子不同年龄结构特点, 充分发挥他们的巨大作用。如充分发挥高年资知识分子的作用, 高年资知识分子临床经验丰富、又有较强的管理能力和组织能力;充分发挥中年知识分子的中流砥柱作用。中年知识分子是医院的重要技术力量, 选送他们到本专业水平最高的医院进修学习, 提高临床和理论水平, 重点培养, 使之逐渐成长为技术尖子和学科带头人;充分发挥青年知识分子的生力军作用。他们是未来各学科业务上的技术接班人, 他们有朝气, 好学上进, 接受新事物快, 更新知识也快。

4、创造浓郁的学术氛围

医院要想创造一个好的内部环境, 一是要善于挖掘潜在人才, 公正平等地选拔人才, 予以重点培养;二是要全面客观地看待人才、用其所长、尽其所能;在用人、选拔、考核等方面尽量减少人为因素干扰;三是在配置中以客观公正的标准量才使用, 形成正常有序、积极向上的竞争氛围, 营造医院内、科室内及人与人之间良性的竞争态势从人才培养来说, 如果缺乏良好的环境, 就缺乏向上的动力。对于医院来说, 创造一个好的竞争环境, 会形成一种群体学术氛围, 对人才发展是一种有益的促进, 也可以减少人才流动的概率。

5、建立配套的激励机制

篇4：医院人才队伍现状分析与对策

【关键词】医院 人才队伍 对策

【中图分类号】C962【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-00-01

随着医疗卫生事业的不断发展,社会对卫生专业技术人才的需求日益增长,在医院的医疗、教学、科研工作以及学科建设的各个环节,都需要不同层次的专门人才。但是,目前在各级各类医院中,人才队伍建设、人才培养和引进的实际工作中都不同程度地存在着这样或者那样的问题,严重影响了医院各项工作的正常开展。因此必须采取有效措施保障人才队伍健康发展。

1 人才队伍基本情况

截止2009年三月份,我院现有专业技术人员1913人。其中:

卫生技术人员1643人,医疗专业技术人员583人,护理专业技术人员834人,药剂人员87人,技术人员139人。

从职称分类上看,在卫生专业技术人员中,具有高级职称326人,中级职称603人,分别占专技人才总数的17%、31.5%;

从学历层次看,在卫生专业技术人员中,具有研究生以上学历360人,本科学历505人,专科学历602人,分别占专技人才总数的18.8%、26.3%、31.4%;其中护理专业本科以上学历189人,占护理人员总数的22.6%;

从年龄结构看,卫生专业技术人员中35岁以下795人,36至45岁577人,46岁以上271人,分别占卫生专技人员总数的48.3%、35.1%、16.4%。

学科情况:我院现有临床学科47个,在47名科主任中,具有正高级职称41人,副高级职称5人;其中具有研究生学历16人,本科学历29人;其中年龄在45岁以下科主任24人,年龄46-50之间科主任8人。

2 目前综合性医院人才队伍建设中存在的主要问题

(1)对卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位置,对人才工作缺乏规划,缺乏主动性,在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动,人才工作相对落后滞后;

(2)人才结构不合理的现象仍然存在;缺乏科学的考核评定办法;

(3)人才政策和人才管理机制还不够完善,人才进出的体制性障碍还未从根本上打破,人才环境还不尽如人意,聚集高层次人才的能力还不强;

(4)人才作用未能得到充分发挥,人才短缺与人才浪费现象同时存在。

3 探索综合性医院人才队伍建设的新思路与新对策

(1)围绕医院学科发展的需要,优化高层次专业人才队伍建设

1)创立高层次人才引进政策优势,增强人才吸引力。要借鉴先进单位的人才引进经验,进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策,以政策吸引人。

2)优化软硬环境,做到“事业留人,待遇留人,感情留人”。一要放手让高层次人才干事业,将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上,在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求;二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用,给他们压担子,尽最大可能发挥他们的创业积极性;三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献;四是坚持用人不疑的原则,对选中的高层次人才,工作上要关心、支持他们,让他们放心大胆地施展才华;五是加大感情投入,使他们愿意来,留得住。

3)完善高层次人才培养机制,增加高层次人才总量,建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

(2)坚持以人为本,努力搭建人才成长平台。

1)用环境凝聚人才。良好的环境是实现人才辈出、人才荟萃和人尽其才必不可少的条件。近年来,为适应我院学科发展的需要,医院陆续招录了许多硕士生、博士生,及时为各临床学科输送了新鲜血液。要从思想上、工作上多关心,从学习上、精神上多支持,用良好的环境凝聚人才,真正使人才为我所留、为我所用,竭尽所能,发挥其聪明才智。

2)用实践造就人才。人才素质与能力提高并非与生俱来,而是依靠在实际工作中的磨练和持续培养,使之得到全面、协调发展,最终成为医院发展的有用人才。应该立足于现有人员,进一步挖掘潜力,强化培训,提供合适的学习锻炼场所和机会;要给优秀的年富力强的专业技术人员压担子、加任务,全面提升其综合素质。

3)用机制激励人才。建立以业绩为核心,品德、知识、能力要素构成的人才考评机制和综合体现工作职责、能力、业绩等因素的收入分配机制。真正使想干事者有舞台,会干事者有位子,能干事者有奔头,确保人才成长和价值实现的有机统一,推动人才队伍建设健康发展、兴旺发达。

(3)搞好统筹兼顾,促进人才全面协调持续发展。

抓好医院的人才队伍建设,既要从维护和稳定大局出发,又要从医院学科建设长远发展谋划,不仅要考虑培养专业技术型人才、领导管理型人才,还要不拘一格选拔、培养与医院发展密切相关的各类人才,逐步形成一个结构合理,层次分明,素质优良的人才队伍链条。与此同时,还要按照医疗改革和医院发展的总体思路,在人才队伍建设中不断创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力和创业热情,不断开创基层央行人才辈出、人尽其才的新局面。

(4)优化政策激励和管理机制,建立行之有效的专业技术人员使用和考核办法

1)平时考核与集中考核相结合,靠实践识才。要把平时考核与集中考核结合起来,把对专业技术人员的全面考核渗透到经常性工作中,完善现有的人才考核档案,把平时的检查、考核成绩全面记录在案,作为提升职称评审、岗位聘任、人才培养和使用的主要依据。注重平时对人才考核成绩的积累,全面历史地考核评价人才。在坚持平时考核的基础上,注重搞好集中考核,突击考核和随机考核。无论是平时考核还是集中考核,都要坚持从实践出发,以实绩为主。

2)定性分析与定量分析相结合,靠数据量才。唯物辩证法告诉我们,任何事物都具有质和量的规定性,都是质与量的统一。人才考核也一样。要建立科学的考核评价指标体系,细化量化人才考核内容,运用数学模型和计算机技术,科学量化标准和条件,同时,要引入现代人才测评技术,搞好能力测验、兴趣测验及心理测验,为人才评价提供数据参考,逐步走考核与考试相结合选拔人才的路子。

(5)以岗位设置工作为契机,定岗定编,按需设岗。

1)为适应医院学科发展对专业技术人才结构层次的要求,建立专业职务能上能下、待遇能高能低,形成公开平等、竞争择优的选人用人机制,为医院学科发展提供强有力的智力保障和人才支持。

2)以科学设岗为先导。在设岗工作中坚持“因事设岗、岗职对应”、“竞争激励”、“结构合理、群体优化”等原则。根据上级批准的“岗位职数”,结合医院的实际情况,下达各临床学科各级岗位职数。让全院的专业技术人员都了解各级各岗的设置,通过调整和竞争,使各学科的专业梯队结构趋向合理。

篇5：医院人才队伍建设规划

人才队伍培养及发展五年规划

医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院及科室必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高医院及科室的医疗质量和服务水平。现对我科队伍的建设做如下规划。

一、科室人才队伍的现状：

科室目前人才资源的数量与结构：

1、人才极为缺乏。我科目前开放床位31张，现有医师8名，治疗师4名，没有博士学位人才，硕士学位1人，本科学历5人，专科学历5人。中级职称3人，副高级职称以上1人，初级职称8人。

2、人才断层现象较突出。科室副高以上的职称的年龄与中级职称年龄层次相差明显。

从以上数字分析来看，我科人才匮乏，分布不平衡，断层现象明显，随着三级医院的通过，科室急需扩大业务规模，规划在3~5年内扩大到两个病区，约76张床位，这必将严重制约科室今后的发展，如果不能在3~5年内有所改观，今后科室将很难应付医疗市场的竞争，实现医院发展需要。因此，规范人才队伍的梯队建设，提高卫生技术人才的整体素质，引进必需的专业人才，将是科室在今后相当长的时间内的艰巨任务，也是刻不容缓的任务。

二、人才队伍建设目标和途径

医院高层领导务必要从我院及骨伤科实际情况出发，制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策，充分调动和发挥科室各类人才的积极性。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重，努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。

（一）人才队伍目标

1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内科室需引进临床医疗人员3~5名，治疗医师4~6名，本科学历占70%以上，硕士研究生学历占10~20%，大专学历占得比例不超10%。

2、高级人才数量及分布预期目标：五年内副高以上的职称的临床人才1名或以上。科室人员年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例相对合理。

3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在加强思想政治素质、职业道德建设的同时，人才的知识水平和能力素质有较大提高。科室的高层次人才与学科带头人的竞争力达到本地区较高的水平。

（二）人才队伍建设途径

从基础抓起，培养和引进并重，稳步推进科室人才培养建设。

1、认真执行医院及集团制订的《医院住院医师规范化培训》，从培养合格的住院医生做起，为培养优秀人才打好基础。

2、努力培养本科的高级人才。

⑴、要不拘一格选拔优秀人才。看学历更要重能力，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。有能力的业务人员要给予更多的进修学习

机会，给有能力的医务人员给职务、压担子、压科研任务。

⑵、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作 为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。

⑶、根据科室的业务重点发展规划，有计划地推进重点学科人才建设。坚持继续对骨伤科医生进行骨伤技术和中医中药知识的培训。微创治疗是发展方向，逐步培养并储备在创伤、脊柱、关节微创、颈肩腰腿痛软伤治疗方面的人才。

⑷、2014年起每年引进或培养硕士研究生至少1名。

⑸、积极鼓励科室医师争取晋级到高一级职称。到2018年底科室至少有一名自行培养的副高职称。

三、加强领导,建立完善人才激励机制。

医院及科室领导或负责人要加强人才培养规划的领导和实施，制订相关的计划和机制。医院各部门要加强对《规划》的实施和监督检查，及时解决培养人才、引进人才、使用人才和稳定人才的问题，真正做到尊重知识、尊重人才。

(1)职务上给予竞争的机会。制定相关目标责任制，结合任期考核，形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制，敢于启用有潜能的年轻人。

(2)根据科室实际情况，完善业务考核和评定机制。业务骨干按等级享受技术津贴，优先进行学习、培训、考察、参加学术会议和进修；带薪旅游等。

（3）建立“医院或科室科研人才发展基金”用于科室人才接受继续教育、技术创新项目、课题研究、高层次学术交流活动的费用和对新技术新成果的奖励。加大开展新技术、新业务的奖励力度。给予获得科技成果、优秀科研课题、优秀论文、科技成果推广、新技术新业务等方面做出突出贡献的业务骨干以奖励。

篇6：专业技术人才队伍情况报告

近年来，市人社局按照市委、市政府和市委人才工作领导小组对人才工作的总体部署，以科学发展观为指导，创新工作机制，注重协调配合，切实加强专业技术人才和技能型人才队伍建设，认真配合实施新农村建设人才保障工作，积极促进高校毕业生面向基层就业，努力提升人才工作水平，人才工作取得了一定成效。

一、队伍现状

截止2010年12月31日，各级各类事业单位共有专业技术人员16541人（其中女性8205人、少数民族663人、中共党员6961人）。按专业技术职务划分，高级职务809人、占总人数的4.89%，中级职务5198人、占总人数的31.42%，初级职务及未聘任专业技术职务10617人、占总人数的64.19%。按学历层次划分，研究生124人、占总人数的0.75%，本科6763人、占总人数的40.89%，专科7207人、占总人数的43.57%，中专及以下2447人、占总人数14.79%。按年龄划分，40岁以下的10483人，占总人数的63.38%，41岁至50岁的4394人、占总人数的26.56%，51岁以上的1664人、占总人数的10.06%。

二、以建设高层次专业技术人才队伍为核心，整体带动

了专业技术人才队伍层次的提升。

一是积极推荐选拔了省优专家和领军人才。省优专家10名，领军人才3名；二是培养选拔了一批市级拔尖人才。选拔第一批人选129名；三是建立健全了高层次人才信息数据库，入库人员达到843人。止目前，全市共有高层次专业技术人才836人（具有副高级能上专业技术资格的764人，硕士72人）,留学归国人员7人；在库享受院特殊津贴专家28人，甘肃省333科技人才7名、甘肃省555创新人才6名，甘肃省优秀专家10人，酒泉市专业技术拔尖人才129人；四是积极争取了省级学术技术带头人和创新人才科研项目资助经费。五是通过深化职称制度改革，鼓励各类人才发挥积极性和创造性。2010年共有784人晋升了专业技术职务，其中晋升高级职务156人、中级职务469人、初级职务159人，组织2312人报名参加了国家级专业技术（执业）资格考试，在市人力资源市场组建了农林牧、教育、工程三个系列初级职务评委会，为40多名非公经济单位专业技术人才评定了技术职称。六加大教育培训力度，提升了各类人才整休素质。认真组织实施了专业技术人才知识更新工程，组织各类人才参加了不同类别的继续教育培训。推荐选拔了50多名中青年专业技术人员参加省内外举办的各类高级研修班，专业技术人才接受继续教育的覆盖面超过98%。七是通过引进外国智力和出国（境）培训提升了各类人才专业技能。2010年完成了7个引进国外技术管理人才项目，聘请外国专

家10人次。聘请2名香港志愿者，为瓜州县120名中学英语教师进行了为期10天的强化培训；为酒泉中学、酒泉市一中等4所具有外教聘请资格的学校联系聘请外籍英语教师8名。组织5名乡镇干部参加了“西部地区千名乡镇干部培训工程”赴香港培训班，组织4名乡镇领导参加了“新农村建设赴韩国培训班”，组织6名中学英语教师参加了为期21天的北京大学强化培训班。八是配合实施“新农村建设人才保障工程”，完成了“农业科技人才队伍建设和人才智力援助工程”子工程工作任务，有42名农业科技人才晋升了专业技术职务。

三、加强指导，督促落实，积极促进毕业生面向基层就业和服务。

一是连续两年完成了省委、省政府促进高校毕业生就业的民生实事任务。安置“农村纯农牧户零就业家庭本科以上毕业生”147名、农村中小学教师341名、乡镇卫生院工作人员582名和基层兽医站工作人员50名。二是做好了高校毕业生“三支一扶”和进村（社区）选拔工作。三是做好了各类高校毕业生日常管理 和服务工作。四是公开招聘20名毕业生到新能源基地建设相关事业单位工作（选拔工作正在进行中）。五是积极举办创业、就业招聘会，为各类人才和毕业生提供 创业和就业岗位，累计提供就业岗位4535个，签订就业意向4109人。六是积极与各类企业沟通协调，命名20户用人单位为首批高校毕业生就业见习基地，为高校

毕业生到非公经济组织创业就业搭建了平台。

篇7：人民医院人才队伍建设规划

科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本，是高科技发展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。为贯彻“全国人才工作会议”精神，加快我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科

技队伍建设提出如下规划。

一、医院人才资源现状：

（一）人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的883名专业技术人员中，博士学位4人（其中3人在读），占专业技术人员的0.45，硕士学位37人（在读21人），占专业技术人员的4.19，市级拔尖人才3人，占专业技术人员的0.34，市级青年学科带头人5人，占专业技术人员的0.57。以上数字分析来看，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。

（二）人才开发培养中的问题

1、人才总量少，高层次人才不足。

2、人才断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人员中，正规本科人员在55岁以上，40岁以下，40~55岁人员学历较低。

3、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。

4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。

5、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。

二、人才队伍建设的指导思想与目标

（一）指导思想：以党的的“十六大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的科技人才队伍

（二）工作目标

1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80，硕士研究生学历占15，博士研究生学历占5；10年内，临床医师本科学历占60，硕士研究生学历占30，博士研究生学历占10。五年内培养和引进学科带头人10人，10年内培养和引进学科带头人20人。

2、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。

3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。

三、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍

（一）坚持高起点，加速高层次人才的开发

1、要不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。

2、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。

(二)坚持多种形式并举培养高层次人才

1、配合市卫生局“565人才工程“计划，选派优秀的青年骨干到国外深造，利用出国留学、进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式。通过广泛的学术交流，使高层次科技人才，获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。

2、压担子，工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。

3、名师带徒。选派年轻技术骨干拜师取经，开阔眼界，提高水平。

（三）坚持以重点专业为龙头,加强学科带头人建设

1、制订具体的培养计划。最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；管理经验不足的，通过办培训班，建立领导干部联系人制度，进行传帮带。此外，还要注意培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。

2、要创造条件，让每个学科带头人在任期内都内部承担1~2项科研课题或开展1~2项新业务、新技术。

3、实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。

(___)稳

定现有人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构

现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此，对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容忽视。

1.坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备支持。

2.加强教育培训

（1）学历教育：加强教育培训坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员脱离工作岗位，到国内著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。

（2）继续做好住院医师规范化培养工作。高等医学院校的本、专科毕业生，硕士研究生、博士研究生按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。

（3）加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。

___、加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展

1、加强与国内知名医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来5年，加强与国内知名医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引进国内知名医院的先进技术，二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来我院进行讲学和技术指导，特别是我院的心血管专业和骨外科专业是市级的重点专业，通过技术引进，客座专家的技术指导，把国内先进的医疗技术学到手，使其专业水平在我市乃至我省同专业中达到领先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过对重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展，争取在今后的10年中，再创2至3个市级重点专业。

2、重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。所谓高层次人才，不仅是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗技术水平迅速提高、并能取得良好的社会效益和经济效益。从而推动整个医院发展的人才。在人才的引进上，医院坚持事业留人，待遇留人，感情留人，我院将根据医院的发展需要，重点选择，争取在今后的5年内引进骨外科专业，心外科专业高层次人才各1名，来带动专业学科的发展，取得成效后，力争再过5年对具有发展潜力的专业再引进2名高层次人才，来带动医院医学科技的发展。

3、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略，引进的对象是国内著名医学院校的博士研究生和硕士研究生。引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘。为吸引更多的博士研究生，硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策;加大高学历人才引进力度。按照医院发展规划，今后五年内每年至少引进博士研究生1—2名，硕士研究生5—6名。重点专业以引进博士研究生为主，其他临床科室以硕士研究生为主，使重点专业科室至少有1名博士研究生，2名硕士研究生，其他临床专业科室至少2名硕士研究生。

五.加强组织领导,建立健全人才激励机制,完善保障措施。

1、组织领导。坚持党管人才的原则,继续做好人才的选拔，培养，引进和使用。院党委从战略高度认识人才工作的极端重要性，并列入议事日程。同时加强对规划实施的监督检查，及时解决出现的新情况、新问题。组织人事部门要充分发挥职能作用。与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人才的良好氛围。

2、建立和完善人才激励机制和保障措施

(1)要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗,结合任期考核，形成”人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。

(2)每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金”用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。

（3）对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为院中青年学科带头人者，发放技术津贴；优先学习、培训、考察、参加学术会议或出国进修；每人每年报销书报费240元；每年进行一次免费健康查体；优先照顾分配住房。

（4）完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人，除发放国家规定的工资标准以外，医院可实行成果重奖或实行年薪聘用制，年薪不低于6万元，聘用期满后来去自由，即可解决引进人才的后顾之忧。继续加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度。设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。

（5）制定引进人才优惠措施，优化高层次人才生活环境。对引进的高层次人才不受编制和增人计划的限制；提供优厚的安家费和科研启动经费；努力改善他们的居住条件，解决夫妻两地分居和子女上学等实际问题，解除他们的后顾之忧。

人才工程建设是一个复杂的系统工程，我们本着以炽热的情感感化人，以宽广的技术平台吸引人，以良好的工作、生活条件满足人，我们的事业一定能兴旺发达。

篇8：医院后勤人才队伍管理“六招儿”

加强思想政治工作及职业道德教育, 激发主人翁责任感

思想政治工作是精神文明工作的一项基础性工作, 应该贯穿于整个后勤管理过程中。通过对后勤职工的思想政治教育, 牢固树立“院兴我荣, 院衰我耻”的爱院观念。不断升华思想境界, 净化心灵, 提高觉悟。同时着力进行经常性的后勤职业道德教育, 增强工作责任感和使命感, 帮助职工正确认识后勤工作的地位、作用和意义, 培养积极向上的人生态度, 做到爱岗敬业, 甘当衬托红花的“绿叶”。

1.思想政治工作是精神文明工作的一项基础性工作, 应该贯穿于整个后勤管理过程中

强化服务意识, 主动服务于临床一线

*树立以人为本的服务理念

人文性是医院文化最显著的特征, 坚持“以人为本”, 为医院临床提供“人性化”的后勤服务, 是后勤管理的主基调。为患者提供服务的好坏直接影响到医院的社会声誉和经济效益。要更新服务意识, 转变服务观念, 倡导职工将“要我服务”变为“我要服务”。一切以方便患者为前提, 在可能条件下为患者创造良好的就医环境, 把为医疗、临床服务放在第一位, 主动服务于医疗一线, 做到急医疗、临床之所急, 想医疗、临床之所想。为确保服务取得实效, 在服务内容、方式上下功夫, 一切从实际出发, 采取切实可行的措施。彻底改变过去那种消极等待、推诿、拖拉、散漫的工作作风。完善对内服务机制, 建立巡查制度, 主动深入科室, 认真听取意见, 发现问题及时解决, 从细微处着手, 将后勤服务做深。

*强化安全意识, 牢固树立“安全第一”的工作思想

针对各工作岗位制定相关专业安全操作流程, 将安全管理理念渗透到各项工作中去, 确保后勤各项工作的有序进行。强化安全生产意识, 做到防患于未然。

*增强成本意识, 促进后勤转向节能减排运行方式

医院的建设要投入大量资金, 医院运转也需要大量资金的投入, 在目前卫生资源十分有限的情况下, 提高“财”、“物”的使用效率有着十分重要的意义。近几年来, 我院后勤各部门加强计划, 规范运作, 注重成本核算, 严格预算, 取得了较好的收益。

提倡学知识、学文化, 加强专业技能培训

后勤服务的质量和及时性非常重要。后勤工作人员不仅需要饱满的工作热情、良好的服务态度, 还需要具备丰富的专业知识、熟练的专业技能。要大力提倡自学成才;积极组织和大力支持后勤人员参加各类文化知识学习;强化岗前培训和在岗培训, 鼓励采取多种形式学习新知识, 掌握新技术。

深化后勤改革, 提高后勤人员的积极性

医院后勤必须加快改革步伐, 加强人事、分配制度等一系列配套制度改革。在后勤人员中形成竞争上岗, 择优录用, 能者上、庸者下的良好氛围。工作成绩突出, 贡献大者应给予奖励或重奖, 在职称、职务、聘任、奖励、晋升上优先考虑;而对那些工作不负责任、服务态度差、怕苦怕累、不胜任的工作者, 给予降级、降薪甚至下岗的处分, 实行优胜劣汰。

制定切实可行的定岗定编方案, 做好减员增效、下岗分流的工作。真正做到“因需设岗、以岗定人”, 不断探索后勤社会化的道路。在内部分配上不能忽视后勤职工的辛勤劳动。在奖金、报酬等方面, 对后勤人员应采取有效的发放办法。同时, 提倡“今天工作不努力, 明天努力找工作”的口号, 增强忧患意识和危机感, 只要机制到位, 措施得力, 就能充分调动后勤员工学习知识、钻研业务、努力工作的积极性, 充分发挥后勤职工的主观能动性, 从而更好地为广大患者及职工提供优质、高效、低耗的后勤保障。

从严治理, 建立健全规章制度

制度化管理是现代管理学的重要理念之一。作为涉及面较广、人员较多、机构较复杂的后勤部门, 必须建立相应的规章制度, 以人为本, 用制度约束、规范人们的行为, 从而确保实现“以患者为中心”、“后勤为医疗服务”、“医疗为患者服务”的目标。

首先, 应制订切实可行的各项后勤制度, 完善各类人员的岗位职责, 确保各个岗位都有章可循, 形成较为完整的规章制度体系。

其次, 要使制度具体化, 围绕后勤任务目标, 确立全方位的制度落实目标, 使其具有实际的针对性, 做到制度目标对应任务目标。

再次, 必须严格要求、严格管理, 提高规章制度的严肃性、权威性, 提高执行规章制度的自觉性, 努力做到制度面前人人平等。

严格考核, 完善后勤监督机制

后勤工作繁杂而琐碎, 在整个工作过程中, 需要建立一项完整科学的考核办法来实施监督、制约。通过考核来检验员工的职业道德、工作效率、工作质量、经济效益、成本消耗、工作状态、满意程度等。考核的结果与经济直接挂钩, 与职称评聘挂钩, 真正做到奖勤罚懒、奖罚分明。彻底摒弃干好干坏一个样、干多干少一个样的怪现象。

当然, 要真正发挥考核监督机制的作用, 还必须加大检查、考核、监督力度, 尽量细化、量化考核指标, 做到量化到岗、考核到人。尤其要充分发挥民主监督与舆论监督作用, 设立投诉电话、举报箱及网上测评等。只有严格地考核才能够提高职工的工作质量、工作效率, 充分挖掘职工的工作潜力, 也可以促使职工及时发现问题, 克服自身不足, 转变工作作风, 提高服务水平。