关于女大学生就业歧视问题及对策研究的文献综述

关于女大学生就业歧视问题及对策研究的文献综述（共8篇）

篇1：关于女大学生就业歧视问题及对策研究的文献综述

关于女大学生就业歧视问题及对策研究的文献综述

一、引言

随着高考扩招，我国的大学生数量激增，导致供过于求，大学生也再不是稀缺资源，大学生就业问题成为了21世纪影响中国和谐发展的主要因素。而在这其中女大学生就业问题除了劳动就业问题以外，还附带有劳动力市场上的性别歧视问题[1]。这严重违反了就业平等权，并且造成人力资源配置的变形扭曲，已经成为了无法回避的社会问题。本文通过对当前女大学生就业歧视状况的分析，探寻造成这种现象的原因，目的在于探讨有助于解决女大学生就业歧视的相关对策，从而实现真正意义上的男女平等。

一、就业歧视相关定义

1、《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定“对妇女的歧视一词指基于性别而做的任何区别、排除或者限制，其作用是为了妨碍或者破坏妇女基于男女平等、无论已婚还是未婚享有的人权和基本自由”；

3、就业性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。

4、刘秀英、孙水裕、金更欢（2009）认为女大学生的就业歧视是指用人单位在录用大学毕业生的各个环节中，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况。

刘秀英;孙水裕;金更欢;我国高校女大学生就业歧视研究[J];广东工业大学学报(社会科学版);2009年05期

二、女大学生就业歧视的现状

孙慧敏;田保状;张小村;张安涛

1、刘秀英、孙水裕、金更欢（2009）认为随着高等教育大众化进程，高校毕业生特别是女大学毕业生的人数逐年增加，据江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示，有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。许多被调查者指出，许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”。在同等条件下，男生签约率明显高出女生8个百 1

分点。南开大学人口与发展研究所在调查中发现，在应届毕业的大学生和研究生求职、应聘中，超过半数的招聘单位提出“只要男生”的要求，甚至一些国家政府部门、银行、高校、医院、报社及国有大中型企业也在招聘中明确提出“只要男生”，使同样具有应聘资格的女生失去竞争机会

蒋婵认为随着高等教育由“精英教育”向“大众教育”的转变，大学生就业难的问题日益突出，特别是女大学生就业难的现象尤为严重，主要表现在以下几个方面：

（一）女大学生就业率低，（二）女大学生就业存在性别歧视，（三）女大学生就业质量低，（四）女大学生就业缺乏保障。

蒋婵：“女大学生就业与构建和谐社会”，广西党史（理论版），2006,(11)

(一)医疗保障覆盖面小

曾俊、黎玉芹①(2009)认为城乡二元格局的形成和城乡社会医疗保障出现的巨大差别,使全国社会医疗保障覆盖面比率变小。从社会医疗保障覆盖面看, 城镇已达到98 % ,农村只有10%。与国际比较，小康型国家享受社会医疗保障的覆盖面已达83% ,而我国只有37%。

（二）医疗市场管理混乱

马睿宏②（2009）在文中指出我们国家在医疗体制改革中，由于淡化了我国公立医院公益性的原则，一些部门和地方套用一般竞争性行业的改革规律来指导具有特殊性医疗卫生体制的改革，导致医疗事业的发展经费不足和体制、机制的扭曲，使公立医院的外部管理体制和内部治理机制都不符合公益性要求，让医院自己在市场上生存的政策，刺激了医院的盈利动机，扭曲了医疗服务的价格机制，导致供给诱发需求和药品价格的虚高，致使改革效果不理想。正是由于这种不合理的机制使药价越来越高，形成“以药养医”的格局。

我认为我国医疗体制改革中有待解决的问题，除了上述作者提到的医疗覆盖面小和医疗市场混乱这两个方面外，还存在一个很显著的问题是社会统筹程度低以及财政对医疗资源的投入不足等。

三、神木县“免费医疗”制度的分析 ①曾俊、黎玉芹：“浅析我国医疗保障制度的现状、问题和对策”，《武汉冶金管理干部学院学报》，2009年3月第19卷第1期。

②马睿宏：“浅谈我国医疗保障制度的改革”，《生产力研究》，2009年第7期。

（一）对“神木模式”的不同观点

这项惊动了全国的医改，各种褒贬不一的意见也开始纷至沓来，有人为其鼓掌叫好，认为神木县实行免费医疗为医疗体制改革闯出了一条新路，在全国树立了榜样。有人说这是一场闹剧，有舆论指责此项措施是“乌托邦”，是不切实际的理想主义，并规劝神木县与其不现实地推行“全民免费医疗”制度，不如脚踏实地地建立切实可行的基本医疗保障制度。

余晖③（2009）认为，与国家新医改方案相比，神木模式在框架设计上并没有制度上的创新，亮点主要体现在对重大疾病治疗的较高封顶线以及财政补贴远高于新医改方案中设定的补贴标准上，这是政府基于自身雄厚财政实力做出的一种增加医疗投入和医疗保障力度的尝试，不应理解为全民免费医疗。另一方面，在免费激励下，医生和患者都存在一种过度占用政府财政享受医疗服务的倾向，这种合谋会带来逆向选择，财政入不敷出，无法维系现有的医疗保障水平。最终政府会陷入两难境地，继续提高医疗保障水平，财政将更加难以为继，而一旦降低，会引起更大社会问题。“国家新医改方案走的是全民医保道路，政策基调在于加大对医疗服务的投入。不是全民免费医疗的路子。”余晖指出，考虑到我国国情，走全民免费医疗虽然能够最大范围地体现公平性，但其在效率上存在巨大的道德风险，可能会带来财政方面无以为继的后果。

但是我认为神木“免费医疗”模式有其肯定的一面，“神木模式”基本实现了全民医保的制度公平，当地政府履行了对公共事业的义务和责任，建立了科学的健康及卫生服务管理模式和有效的医疗费用控制机制。同时明确了我国医疗体制改革的价值取向。

（二）神木免费医疗存在的问题以及改革的思路

1.“免费医疗”存在的问题

梁琦④（2010）在文中总结了神木免费医疗存在的问题。由于“看病不花钱”，患者蜂拥而至，定点医院病床爆满，住院需要排队、找关系，医院的病床也一直加③

④代松阳：“理性看待神木‘全民免费医疗’”，《中国经济时报》，2009年5月11日 梁琦：“浅论免费医疗中的道德风险—对‘神木模式’的思考”，《南方论刊》，2010年第3期。

到了走廊上。甚至出现有些人小病大治，另一些重病患者却因没有床位而住不进医院。政策实施的3月下旬至4月上旬，住院病人达到高峰，与同期相比增加了30%。再看政府报销的医疗账单，3月份（第一个月）为960万元，四月份（第二个月）为1270万元，增长幅度超过32%。

2．完善的措施

王梅⑤（2009）认为针对神木医改如何完善相关的制度设计从目前来看，一些可行的选择包括：

第一、实行单病种付费制度。

第二、扩大定点医院的范围，在定点医院的选择中应充分发挥民营医院的力量。第三、在定点医院中引入竞争机制。

第四、建立分级医疗体制，层层转诊制度。

第五、统筹兼顾，同步推进各项配套改革。只有这样才能保证政策的可持续发展。

对于实施免费医疗所导致的病床爆满问题，可以参照英国的二级医疗体制。Alain C.Enthoven⑥（2000）认为国家保健服务体制应鼓励医院成为独立、自治的法律实体，将获得由卫生部门提供服务的地区的居民收入。它鼓励普通医生的做法，将大到足以接受管理的服务，提供基层医疗服务以外，包括门诊服务，并择期手术的范围扩大计酬支付责任。

综上所述，虽然我认为神木医改的大方向值得肯定，但是我们也必须看到，这项改革举措还存在很多问题，从目前来看，完善制度设计是当务之急。同时我认为神木“免费医疗”体制在未来的改革中可以借鉴英国模式建立分级医疗体制，并且提高政府财政投入的均等化，坚定不移地推行医药分离制度，最后要加大风险监控，从制度上规范公众的道德风险。

⑤

⑥王梅：“‘神木医改’之争”，《理论参考》，2009年第6期。Alain C.Enthoven：“In Pursuit Of An Improving Nationa Health Service”, British Health System,2000

参考文献

[1]潘玉云、康端：“全民免费医改政策的经济学分析”，《社会保障》，2010年第1期。

[2]梁琦：“浅论免费医疗中的道德风险—对‘神木模式’的思考”，《南方论刊》，2010

年第3期。

[3]马睿宏：“浅谈我国医疗保障制度的改革”，《生产力研究》，2009年第7期。

[4]代松阳：“理性看待神木‘全民免费医疗’”，《中国经济时报》，2009年5月11日。

[5]曾俊、黎玉芹：“浅析我国医疗保障制度的现状、问题和对策”，《武汉冶金管理干部学院学报》，2009年3月第19卷第1期。

[6]王梅:“‘神木医改’之争”，《理论参考》，2009年第6期。

[7]周政华，“神木医改背后”，《中国新闻周刊》，2009年第19期。

[8]鲁元春：“中国医疗保险制度改革的现状、成效及前景分析”，《北京大学校长基金论文集》，2003年。

[9] Alain C.Enthoven：“In Pursuit of An Improving Nationa Health Service”, British Health System,2000.[10]Rudolf Klein：“Why Britain Is Reorganizing Its National Health Service—Yet Again”,British Health Service，1998.自从普通高校扩招以来，在校注册大学生总量在增大，女性的比例相对上升。

就业压力将随着时间的推移越来越大，在劳动力市场中，女大学生面临越来越严重的就业难的问题。据江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示，有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。在同等条件下，男生

签约率明显高出女生8个百分点。

篇2：关于女大学生就业歧视问题及对策研究的文献综述

摘要：随着我国高等教育改革的发展，各个高校的招生规模也在逐年的增加。这也就导致了毕业生的数量也在逐年增加，竞争压力也慢慢增大。与此同时它将我国大学毕业生就业歧视问题推向了一个新的局面。本文就搜集众多学者观点及部分文献信息对我国大学生就业歧视问题进行简要分析综述，并提出一些建议及对策。关键词：大学毕业生；就业歧视；区别对待；

大学生就业环境日趋激烈，就业中的性别歧视问题就成为了一个社会问题。有调查显示，目前我国高等学校中女生占的比例已达44 %，在相同条件下女生就业机会只有男生87% ,女毕业生初次就业率仅为63.4% ,比男生低8.7个百分点。这一现象已引起了社会的广泛关注。本文搜集相关材料，从大学毕业生就业歧视定义、国内外相关研究、就业歧视成因和就业歧视对策三个方面进行分析讨论，力求能得出一些有实质意义的合理化建议和对策。

一、女大学生就业中性别歧视的界定

分析女大学生就业现象，首先应该明确一下概念。

（一）性别歧视

国际劳工组织1958 年通过的《就业与职业歧视公约》(第ll1 号公约)对“就业歧视”的界定是：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血 统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面 的机会平等或待遇平等。

湖南师范大学教育科学学院覃伟丽认为研究我国大学生就业歧视，首先必 须将大学生就业歧视与一般的就业歧视进行区分。形式逻辑学“种差加属”的 定义方法能够对大学生就业歧视进行较为准确的定义区分。根据其分析得出 “大学毕业生就业歧视”是指，基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因，雇主方对于获得大学文凭就业者的初次或初期就 业，采取任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。[3]

（二）女大学生就业中的性别歧视 针对大学毕业生就业歧视的表现，不同学者也持有不同的观点和看法，不过在这个广泛关注的话题下，虽说大家从不同的角度出发来探讨就业歧视的表现，不过几乎所有学者在具体表现方面都达成了一致的见解。朱红艳在《大学生就业歧视及其应对》这篇文章中指出就业歧视表现为以下十个方面。年龄方面的限制、性别的限制、工作经验及年限的限制、身高及长相的限制、疾病的限制、区域的限制、有无出国背景、第一学历、专业及毕业大学是否为重点或211 和985 工程大学的限制、安家费及科研启动费等待遇歧视和资格证明的限制。[6] 羊淑青在《对大学生就业歧视的多维审视》一文中对就业歧视的表现分为两大类：其一，国家机关招考录用过程中的歧视。如公务员录招，这主要表现在国家公务员招考公告和招考职位涉及的具体招考条件以及国家公务员体检标准的限制中；其二，一般用人单位在招聘中的歧视。在这个方面中，羊淑青主要描述了性别歧视、学历及院校歧视和工作经验歧视。[4]

二、国外相关研究综述

1944年，冈纳 缪尔达尔的著作《美国的困境》可视为经济学产生的标志，从此其实就纳入经济学的分析中，在Sanboin(1950)的性别差异研究中，他的定期目标是仅在同样工作报酬的背景下考虑歧视，而不是处理来自职业隔离的歧视。对于职业分布，工作年小时数、教育、城市化、种族和工作经验进行调整，收入比率上升了。

在此基础上，Fuchs(1960)计算了每小时的收入，女性相对于男性是Q60，意味着男女工资差别是0.66。为了研究性别差异的原因，Malkiels对男女工资超逸的研究分为两个阶段，即1966和1969-1971，差异值分别是0.48和0.51。这清楚地表明同样工作下不同的厂资并不是歧视的重要来源，歧视是以工作级别的分配为中心的。

文化、传统和公开性歧视趋势于狗日参与到劳动中的女性加以限制。Ronalds Oaxaca（1973）研究的目的在于平菇女性工作者骑士的平均程度并提供一个男女工资差异来源的定量评估。

Masao Nakamura, Alice Nakamura和Dallas Nakamura（1979)以已婚妇女个人和家庭共同决定的行为做为模板，将家庭劳动力作为以收入和时间为约束的最大化二阶条件效用函数，研究工作机会、支付工资和已婚妇女劳动供给，并且发现巨大的劳动市场环境扮演了重要的角色。

在家庭劳动中，比较综合的莫办事1997年Bemaid Fortin和Guy Lacroix的关于家庭劳动攻击的单式和集合式模板。他们将男女工资差别分解为职业和工资两个成分，把通常所用的工资歧视方法作为模板中的一个特殊情况，他们的方法可以说是分析收入差别的两个方法的精炼和综合，对分析和解释所观察到的歧视做出了一个更加全面的步骤。

三、国内相关研究综述

(一）经济学角度的研究

国内最早的研究就业领域的其实问题的是郭正模（1994）在《“劳动歧视”问题初探》劳动中阐述了西方经济学对劳动其实的理论分析和对我国经济生活中的”劳动歧视”现象进行了剖析。另外，分析了与西方资本主义国家相比较下的一些特点和加强劳动理论研究的现实意义。

周兢（2003）针对劳动力就业歧视现象，分析就业歧视产生的原因以及危害，提出解决劳动就业歧视问题的一些建议。

但是，早期对于性别歧视的研究都是描述性的，即便是进行原因分析，也是一些主观的判断。阚凯（2005)运用贝克尔的歧视模板对劳动力市场中性别歧视的现象进行了分析，探讨了其存在的根源以及提出了相应的消除性性别歧视的对策。[2] 对于性别歧视产生的原因，张抗私（2004）认为，一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素，如果与生产率无关的因素在劳动力市场上取得正的或者负的价值，才可能导致歧视。

（二）社会学角度的研究

对于引起性别歧视的原因及其影响, 关于大学生就业, 谭卫华(2001)从大学生社会化、社会发展的关系和职业社会学研究的视角入手, 分析了大学生就业的行为。认为与韦伯社会行动分类有所不同, 大学生的就业行为还存在随机的情况。针对我国现阶段价值观的多元化, 解决性别歧视问题, 实现男女平等, 王伟琴(2004)比较全面地从社会学角度做了分析, 主要指出, 传统思想和社会性别理论使得男女自身的价值有了高低之分, 而不是劳动力市场中某些个人因素或个别行为所决定。她同时指出, 这种基于传统社会性别观念的角色期望影响到了女性的可持续发展, 也阻碍了社会的健康发展。李晶(2004)认为当务之急是在社会中构建起先进的性别文化, 她认为传统性别文化的回归是造成性别歧视问题的主要原因。对于引起性别歧视的原因, 除了客观性以外, 还有一部分是女性主观上的社会性别自我歧视(陈媛, 2002), 这一不良心理倾向使其竞争意识下降, 影响到了就业。

2005年石春燕写的《社会资本的性别差异一女大学生就业困境的社会学思考》,文章从社会资本的角度出发,探讨社会资本的性’别差异及其形成原因,从国家的政策法律因素、社会因素以及文化因素等方面分析影响女大学生就业的各种因素,提出消除社会资本性别差异的途径。从不断完善女性相关的法律保障体系,提高女大学生的整体受教育程度,女大学生自身选择适合市场需要的、有就业优势的专业学习等方面指出应对措施。

（三）法律角度的研究

比较早从法学角度比较全面地综述就业歧视的是朱懂理(2004),他同时也从法学角度分析了歧视产生的原因和消除歧视的对策。他认为存在歧视的原因有以下几点: 劳动力市场供大于求、监督执法力度不够等。而其中立法不完善是多数学者共同持有的观点。[5] 娄耀雄(2004)针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法理学分析, 提出了立法建议。详细介绍了就业歧视的主要表现形式及其成因, 指出了应对“就业歧视”现象的对策和对制订“反就业歧视法”有关问题的建议。同时也应注意到反“就业歧视”并不能增加就业岗位, 立法的价值更多体现在对人的平等权利保护上。

于艳(2004)利用新制度经济学的相关理论阐释了市场与歧视的密切关系, 得出了歧视无法经由市场自身加以消除, 必须通过法律手段才能予以解决的结论。她同时借鉴了美国的相关法律制度, 指出我国应当尽快制定反对就业歧视的单行立法, 从实体制度与程序制度两方面构建我国的平等就业权保护体系。

四、女大学生就业性别歧视的原因

傅宝英在《大众化就业时代的大学毕业生就业歧视探究》一文对大学毕业生就业歧视的成因分析中认为我国大学毕业生就业率一跌再跌，显然不是因为人才资源过于旺盛！因为在美国和日本，接受过高等教育的人数，占全国总人数的比重，分别为35％和23％，而我国仅为5％。她还认为原因是多方面的，包括大学生就业市场供求关系失衡、政府不合理的政策导向、法律制度不健全、封建思想的影响等等。并将其归纳为：利益因素的影响、观念因素的影响和法制因素的影响三方面然后进行深层次分析。[1]

左守秋等人在《对大学生就业中歧视问题的思考》一文中将就业歧视的成因分析为：主观方面和客观方面。其中主观方面主要指大学生自身因素，即对自我认识的偏差、对用人单位不切实际的期望偏差、缺乏有效的就业指导和劳动力就业市场的信息不对称；客观方面主要包括:法律因素、政府因素和市场因素。[8] 朱敏在《高校毕业生就业权益保障的现状及对策》中指出三大原因。分别是社会原因、高校原因和毕业生自身原因。其中社会原因包括：相关法律制度不完善，法律救济手段缺乏和社会经济原因造成的就业岗位减少，致使高校毕业生在就业时处于弱势地位，造成就业歧视等；高校原因包括：指导教师知识结构不合理，且人员缺乏和就业指导内容片面等因素。[7] 从搜集的多篇论文中分析，我认为造成大学生就业歧视问题主要存在于社会传统观念、劳动力市场供求关系不平衡、相关法律制度的缺陷 和大学毕业生自身因素等几个重要原因。

随着高校的扩招，大学生的人数在急剧增加，从而导致毕业生的人数在逐年增加，而女生占大学生的人数的比例也在上升。但是社会每年所提供的就业岗位和需求严重不协调，形成了供求关系的矛盾。另一方面，女大学生就业难很很总要的客观原因是我国整体就业形势严峻，社会经济发展所带来就业岗位的增加速度小于毕业生的增长速度，高校的扩招也使高校就业转为“买方市场”。面对供大于求的现象，用人单位抬高录用标准，在学历和性别方面加以限制。

大学生自身因素对大学生就业的影响。宋福进（2002）分析了大学毕业生的初次就业率，指出这一指标在研究生、本科生和专科生之间存在差异的原因是由于不同学历层次的替代程度与价格弹性不同。

王小波（2002）专门就女学生就业难问题展开调查,认为女学生在就业中确实存在一定的困难,但凭借自身较高的素质,在付出更大的搜寻成本后,许多女大学生仍然会找到比较满意的工作。

岳昌君等（2004）分析得出内因是决定高校毕业生竞争力的关键因素，个人付出的求职成本对求职结果没有显著影响，但是有利于提高起薪水平，学校提供的求职信息对求职结果和起薪水平都有显著的影响。

五、女大学生就业中性别歧视的对策研究

(一)社会要加大宣传性别文化的观念

传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策；树立公平竞争意识和平等意识；传媒要加大对成功女性的宣传；要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展。

（二）用人单位需要转变用人理念

虽然在市场经济条件下，用人单位据招或是少招女性，是依附于自身成本的一种理性选择。在与其的劳动生产率中，用人单位认为男生要比女生的生产率高，然而根据统计数据表明，女生的能力并不比男生差。在中国企业调查体系最新数据中显示，女性企业家盈利企业要比男性的的企业多出了7.8个百分比。这么数据都显示了，在工作中女性比不比男性差，女性同样十分的优秀，同样可以给用人单位带来利润。

刚走出校园的女大学生拥有资深的优势和好学的精神，用人单位要转变传统观念的影响，科学的认识女生作为人力资源的价值，做到唯才是举，给女大学生就业提供更多的机会。同事，在工作中男女合作会提高工作的效率、优化人际环境具有积极的作用。

（三）政府承担社会责任，为女大学生就业创造良好的环境

对于政府部门来说，完善平等就业的法律法规，加大执法力度，从而营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境[11]，推动全社会广泛的社会性别态度的转变，对于消除劳动力市场性别歧视有重要的作用有必要在借鉴国外的反就业歧视法规的基础上，针对我国就业中的性别歧视现象进行反就业歧视立法，从而营造有利于两性平等的劳动力市场环境。一方面，通过法律条文的形式，向劳动力市场传递政府反对歧视的信息；另一方面，通过加大歧视者的风险和成本的方式减少用人单位的歧视行为。

（四）高校女大学生要提高自身的素质

要解决就业歧视现象，出了社会、用人单位和政府的努力的之外，女大学生自身的能力以及素质也是十分重要的。女大学生在高校就读期间，除了学习课程、发展兴趣之外，还应多参加社会活动，培养工作能力和交际能力。在就业过程中，女大学生要仔细分析就业形势，适度降低个人就业期望，以拓宽就业领域和增加就业机会在。面临就业压力问题时，女大学生要消除自卑心理，克服心理上的自我歧视，要有足够的信心和竞争意识，要在竞争中发挥自身的特长和优势，以优秀的表现证明自身的价值，改变用人单位对女性不正确的认识。

同时，女大学生要改变就业观念。要树立大众化的就业观念，顺应时代的要求，正确的进行自我分析，确定合适的就业期望。并且做好从基层做起的准备。

总而言之，就业歧视使女大学生就业难已成为一个不争的事实，在就业形势日益严峻的今天，通过社会各界的不断努力，使女大学生能顺利毕业、充分就业，是非常紧迫的课题。解决性别歧视问题，不仅需要全社会的关注支持，更需要女大学生不断地按社会需要去塑造自己、完善自己，以自己的实力去把握机会，找到自己的位置。目前就业中性别歧视现象已得到社会各界的广泛关注，政府以及相关部门也采取了相应的措施来应对这一现象，并取得了一定的效果。但是仍然未能从根本上消除性别歧视，女大学生就业中的性别歧视仍需要进一步的努力。

参考文献

[1] 傅宝英.大众化就业时代的大学毕业生就业歧视探究.浙江师范大学教育评 论研究所.CN53—1203／C(2010)4-001 [2]阚凯.劳动力市场性别歧视的经济学分析.贵州财经学院学报.2005(3):39-42.[3] 覃伟丽.大学生就业歧视对高校教学改革的影响.湖南大众传媒职业技术学 院学报.2010（3）

篇3：关于女大学生就业歧视问题及对策研究的文献综述

我们利用假期在成都、绵阳、南充等四川省部分城市,与各大高校女研究生面对面进行了交流,了解女研究生在求职过程中是否面临过就业性别歧视问题以及相应的看法。在回收的350份有效问卷调查中,70.7%的女研究生遭遇过就业性别歧视,15.19%的女研究生表示并不清楚,只有5.56%的女研究生表示未曾遭遇过就业性别歧视。由此可见,大部分女研究生在就业过程中遭受到用人单位的性别歧视。我们通过个人深度访谈发现,其中M大学毕业的女研究生A表示自己是工作了两年又读的研究生,在就业时因有工作经验认为应该比较具有优势,但是却被性别劣势抵消掉,因为已经达到了育龄女性的年龄。

我们通过调查发现,用人单位的就业性别歧视主要表现为:(1)显性的性别歧视:用人单位直接在招聘中明确规定只录用男性或者提高录用女性的标准。(2)隐性的性别歧视:用人单位招聘中不规定性别,但是却用各种理由拒绝招聘女性。

二、就业性别歧视产生的主要原因

(一)个人方面

女研究生对理想工作单位调查结果显示,80.3%的女研究生将“国家机关”、“事业单位”、作为理想工作岗位,大部分访谈结果也是如此。虽然女研究生有着较高的学历,但是她们对于事业还是寻求稳定,一大部分女研究生表示,她们更愿意把时间和精力用在家庭上,追求一种相对稳定的生活状态。女研究生大部分不愿意下调对工作的期望值,并且对于创业方面的了解微乎其微,并不特别愿意尝试创业。这就导致了大量女研究生涌入国家机关、国企和事业单位,导致供大于求,就业性别歧视应运而生。女研究生在面对性别歧视时,44.06%的女研究生选择了“呼吁社会的关注”,28.88%的人选择了“做适合女性职业的行业”,20.96%的人选择了“向有关部门投诉”,但也有4.39%的人选择了“默默忍受”。可见,大部分女研究生在面对性别歧视的时候都比较理智,能够采取一定的措施,但33%以上的女研究生选择较为消极的方式对待性别歧视,其中25%以上的女研究生在遇到性别歧视时选择从事适合女性的职业,这意味着她们默认了性别歧视的存在,在面对就业歧视时显得较为被动。同时,还有小部分的人“默默忍受”就业歧视现象,说明女研究生在面对就业性别歧视时,还没有找到最好的处理方式,这也就导致了用人单位肆意对女研究生采取就业性别歧视。

(二)用人单位方面

所调查的女研究生遭到就业歧视中所应聘的单位,民营企业有57.11%,事业单位有54.55%,国有企业有50.16%,外资企业有40%,国家机关有39.79%。食品科学学院(10.67%)、教育学部(8.05%)女研究在应聘民营企业岗位时遭到就业歧视最为突出。社会上不同性质的企业均存在女研究生就业性别歧视问题,其中民营企业表现得最为严重。用人单位社会责任目标发生变化,不少用人单位在考虑成本和经济效益的情况下,不愿意承担社会责任,而处于育龄阶段的女研究生在生育期内的雇佣成本更高,特别是在一些需要连续工作的行业中,女性劳动力的性价比明显低于男性。而且女性具有多重角色,还需要花费时间和精力去照顾家庭,而私企对企业利益尤为看重,希望聘请的员工能够发挥最大化效益的缘故,故而对家庭任务较重的女性不太眷顾,从而导致就业性别歧视现象越来越凸显。

(三)政府方面

一方面,政府监察力度差,监察难度大,导致了女性就业性别歧视现象屡禁不止。幸运的是,在目前新媒体及游戏等行业中,女性占比重较大,”性别歧视“情况相对较小。另一方面是由于国内反就业性别歧视法案缺失,缺乏专门的反就业性别歧视机构。我国《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律都有相关的规定,但是可操作性差。在就业性别歧视发生之后的诉讼途径和受理机构、举证责任由谁承担、惩罚措施如何执行等,都没有给予明确的规定。[1]即使相对应的法律及时出台,也没办法完全解决就业性别歧视问题,特别是隐性就业歧视,因为隐性就业歧视并没有在招聘中明确规定,求职者也不愿意花费大量的时间和精力去和用人单位打官司,成本太高且取证艰难,而收效甚微,这让反就业性别歧视工作开展极为困难。

三、女研究生就业性别歧视路径探究

(一)个人方面

1.正确对待就业歧视,转变就业观念。就业歧视在社会上虽然存在,但并不是主流,应该避免以点概面,不要让这类现象影响求职心态。要正确对待这类现象,坚定信心,改变择业理念,把握提升就业能力的机会,增强提升就业能力的主动性。

2.研究生作为权利意识的主体,在研究生期间就要努力学习法律知识,特别是关于劳动和女性的法律知识,了解社会法律救助机构、妇联、工会以及政府各项规章制度,只有了解权利才能正确使用权利。当被用人单位因不合理不合法原因被拒时,要勇于诉诸法律,争取自己的合法权益。在遭遇就业性别歧视后,可以向维权机构申诉,并且借助网络力量,进行法制宣传。

(二)社会方面

1.加强宣传教育,树立维权意识。女研究生作为一个高知人群,具有较高的文化素养,但由于“男主外女主内”“相夫教子”等传统文化及道德观念的影响,导致了女研究生自身甚至整个社会对女研究生就业歧视具有很高的容忍度,再加上女性权益维护法律制度的宣传教育力度不够,进一步淡化了女大学生的维权意识。因此,要想有效解决女研究生就业歧视问题,必须在完善有关法律制度的基础上,加大女性权益维护法律制度的宣传教育,开设女性权益维护的法律课程,加强法制观念树立维权意识,勇敢坚决地对女研究生就业歧视现象说“不”,并积极主动地拿起法律武器来维护自己的合法权益。

2.媒体要避免对不良导向信息的宣传媒体作为舆论导向的重要载体之一,应该消除带有性别歧视和不良性别导向的宣传,以免影响女研究生的求职心态,对社会产生不信任感。媒体关注更多的应该是如何解决女研究生就业歧视问题,而不是一味进行负面信息的宣传,引起社会的不良反应。

(三)政府方面

1.将性别平等意识纳入决策政府作为社会的重要组成部分,应该为两性平等竞争营造良好的人才市场环境。因此,政府需要将性别平等意识渗透到每一个决策里,以此来保证女研究生的平等就业。

2.建立妇女生育基金。女研究生的年龄是比较尴尬的,很多女研究生可能去公司一年以后就会结婚生小孩,对企业来说是一种损失,如果可以建立妇女生育基金,给予用人单位相应补助,就能够消除用人单位成本考虑,有利于女研究生的就业。

3.制定出台优惠政策。由于女性群体在家庭中的任务更重,政府应制定出台相应的优惠政策,在鼓励和帮扶女性工作者的同时,使女性不会成为工作单位的负担,促使用人单位无论是录用男性还是女性都能获得利益平衡。只有这样才能彻底根除就业过程中性别歧视,实现就业上的男女平等。

4.出台反就业性别歧视法,建立反就业性别歧视专门机构。《中华人民共和国劳动法》第十三条规定“妇女享有与男子平等的就业权利”。但这些规定都过于原则且缺乏具体的执法部门,在用人单位违反相关规定时不知该承担什么法律责任。因此政府必须要出台具有可操作性的法律法规,如可以制定新的《反就业性别歧视法》,从而促进女研究生就业和保护就业者平等就业权。

根据发达国家的经验,比如挪威在反歧视机构保障方面,认为根据有关平等反歧视法案的规定,公民受到歧视时,可以向法院直接提起诉讼,但是诉讼需要支付高额的律师费,若败诉还要支付对方的律师费,成本很大,因此实践中歧视受害者很少选择法院诉讼,而是选择政府特别机构:“挪威平等与反歧视监察专员”和“挪威平等与反歧视审理委员会”,后者会为受害者提供免费的服务。这两个机构都是具有准司法性质的公共行政机构,与传统行政机构相比其更独立和权威,与传统司法机构相比其又具有便捷高效的优势。[2]由此可见,反就业歧视的专门机构在反歧视历程中举足轻重。因此我国也迫切需要建立一个类似就业平等委员会的机构。为了确保该机构能够顺利开展,笔者认为,该机构应该独立于各地方政府,由国务院直接管辖,在地方设立分支机构。其成员可以由与就业有关的各部门和工会执行,吸纳专家和学者。它专门负责就业歧视投诉和歧视认定,和其他机构在职能上互不冲突。从而有效的保证劳动者的就业平等权。

摘要：随着我国高等教育的迅速发展,国内研究生基数逐步增长,研究生劳动力市场供大于求矛盾日益突出,女研究生面临的就业难度也越来越大。而就业性别歧视已经成为女研究生就业难以跨越的门槛,严重影响了就业平衡,女研究生的就业引起了社会各界的高度关注。本文通过网络查询以及对各大高校女研究生的走访调查,了解女研究生的就业歧视现状,揭露女研究生在求职过程中遭遇的就业歧视问题,深入剖析女研究生就业歧视的原因及其影响,在此基础上提出有针对性的建议,以期减少就业性别歧视,帮助女研究生提高就业能力。

关键词：就业性别歧视,女研究生,路径探究

参考文献

[1]刘笑燕.从性别意识看女大学生就业难的问题[J].前沿,2007(1).

篇4：关于女大学生就业歧视问题的研究

摘要：随着社会的发展，教育水平的提高，大学生的身份在这个社会当中已经随处可见。大学生的就业形势也不容乐观，再加上社会上某些招聘单位仍然固守着传统的就业观念，女大学生的就业总是避免不了被歧视的问题。本文通过对调查数据的分析，了解了当今社会当中的女大学生就业的基本情况，也发现了性别歧视产生的原因，并就女大学生就业歧视问题提出了一些对策和建议。

关键词：女大学生；就业歧视；歧视原因

一、女大学生就业歧视问题的研究概况

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

我们于2016年3月份在江苏大学的在校本科生以及正在找工作或是已经毕业的本科生中进行了相应的调查与分析。本次我们的调查主要以网上问卷调查为主，在全校范围内随机发放，共计发放问卷153份，有效回收153份，所调查的对象主要是，即将面临毕业的女大学生，或者是已经参加工作的女大学生。我们通过对于这些问卷的数据分析，从而得出了一些当代女大学生的就业基本情况。随着当代社会的发展，现在的就业已经由过去的国家统一分配而逐步转变为双向选择的自主就业形势，这些都有利于企业以及就业者的双向兴趣选择。然而，一些企业却因为受到传统观念的影响以及对于自己公司经济效益的考虑而不愿意接受女生，这无疑给当代的女大学生的就业带来了巨大的困难。

二、女大学生的就业歧视现状

（一）企业招聘只打“男生”招牌

目前招聘市场上的大多企业都只招男生，山东人才网进行了一次女大学生求职及择偶意向网上调查，4天时间共有7311名女大学生参加了本次调查。调查显示，女大学生在就业上遭遇性别歧视的问题仍然比较突出，被调查者中，认为“比较严重”的占52.8%，认为“不太严重”和“不存在”的分别占44.4%和2.8%。对于女大学生就业为何难这一问题，42.4%的女生认为“岗位少，求职者多”是主要原因，其他依次为“用人单位歧视女大学生”占24.8%，“自身素质不够强”占24.6%，“社会关系不多”占8.2%。在长春市会展中心举办的一场2016年大型人才交流会的现场，记者看到有部分企业招聘启事上赫然写着“已婚已育优先”、“只招男生”、“男生优先”等字样。

（二）就业形势复杂增压女大学生就业

2016年就业形势比较复杂、非常艰巨，今年高校毕业生是765万人，比去年增加16万人。谈到2016年的就业形势，尹蔚民表示，有三个方面对今年的就业形势将产生重要的影响：第一个方面，化解过剩产能会造成一部分职工下岗；第二个方面，经济下行压力比较大，有一部分企业生产经营困难，会造成企业用工不足；第三个方面，以高校毕业生为主的青年就业群体的数量还在持续增加，这将对就业产生很大的压力。在此就业形势之下，女大学生的求职之路无疑更加艰难。

三、女大学生就业歧视问题的原因

（一）专业属性方面。

现在中国教育存在文理分科制度，大多数女生所学的专业都属于文科专业，占所调查人数的55.56%，而当今社会是一个以科技为主导的社会，对于理工科学生的需求较多。“文科女”不符合当今科技时代的发展潮流。55.56%的女大学生都选择了文科专业，占的比重很大。而现代的社会发展又是以科技为主导的，所学的科技型人才日趋增多。文科人员的需求量相应的也呈下滑的趋势。而女生所选的文科专业的需求则较少，从这个角度来讲，由于文理科选择的原因，也会在一定程度上造成女大学生就业的问题困扰。

（二）行业定位方面。

女大学生的就业面比较广泛，并没有说是集中在那一个固定的行业，由调查数据可知，23.53%的女大学生更青睐金融行业，这反映出金融行业在女大学生当中是比较受欢迎的一个行业。男性与女性都各自有其擅长的领域，有些女性所选择的工作可能与自己的各方面条件都不是特别的符合，这就造成了某些女性在找工作的时候被拒的结果。

（三）工资定位方面。

52.29%的人认为女大学生第一份工作的月薪薪酬期望值应在3000到4000元。只有极少数的人选择了1000到2000元。这说明当代的女大学生对于自己未来的工作薪酬要求偏高，并没有认清自身的情况。这也是女大学生在社会上就业普遍受到歧视的原因之一。

（四）自我定位方面。

66.67%的女大学生认为这种歧视现象是属于社会弊病方面的，很少有人从自身找原因，只是一味地去谴责社会的不公，将女性就业受到歧视的原因直接推向社会。正是这种对于自我认知的缺失才使得这个问题在原来的基础上演变得更加恶化。

（五）传统观念方面。

59%的女大学生在参加用人单位招聘时，公司给予她们的预付工资明显低于男生，仅有3.27%的女生接受过明显高于男生的预付工资，究其原因是长期以来在传统观念的影响下，女性受教育机会不公平，接受高等教育的比例更不及男性，这一历史因素已经使女性在就业竞争中处于劣势地位，此外用人单位认为女性在技能培养和能力提升方面也不如男性，所以他们不愿意花高价钱去培养自认为没有发展潜力的女性工作者。社会普遍形成就业“男强女弱”的错误观点。社会中，69.28%的人认为企业对于女性就业歧视的原因主要是担心女性劳动者结婚之后把重心放在家庭上，难以兼顾工作，会造成工作能力下降。而且当今社会中，很多人都形成了女性工作能力不如男性的偏见。

（六）法律意识方面。

国家一直在倡导人人学法，懂法，用法，但通过问卷调查，超过80%的女性对女性劳动者保护政策几乎不了解，体现出她们法律意识的淡薄，在求职碰壁的时候，她们往往选择回避或者忍耐，而不会为自己没有录用而走上诉讼道路，对法律法规的轻视也导致了她们丧失了为自己维权的能力，在与企业进行谈判时失去了最有力保障，而企业的应聘人员也会抓住女性的这一弱点来谈条件，从而让女性的工作回报大打折扣，导致最终的无奈。

（七）就业途径方面。

求职途径单一，缺乏多元化。75.82%的女性求职者更倾向于一般的公司招聘面试，求职形式过于死板，难以有所突破。这对于女性求职来说，也是极为不利的一个因素。

四、改善女大学生就业受歧视的建议

（一）女大学生提升自我

作为社会的弱势群体，女性在求职方面遇到的阻力格外大，因此女大学生要努力提升自己的能力，摆脱他人的成见。

在大学期间，可以利用一切空余时间投入学习当中，不仅仅是专业知识的学习，也包括各种技能的学习，如：表达沟通能力、社交礼仪等等。同时，女大学生可以积极参加校内外各种活动，锻炼自己的胆识，开阔眼界，培养活泼开朗的个性，一改传统女性过于保守的缺点。其次，在如今的社会里，很多公司都注重个人形象这一问题，尽管我们无法对自己的外貌做出根本性的提升，但是个人着装和气质方面，应该受到每个人的重视，人们常说第一感觉很重要，女大学生在应聘时给考官的第一印象也很重要，所以在大学四年里，女生可以通过各种历练和改变将自己从一个稚嫩的高中生改造成一个让人眼前一亮的职场女性。

（二）用人单位改变观念

用人单位作为女大学生就业受歧视的直接指向对象，应该从公司制度和个人观念两方面进行改变。首先，用人单位在招聘时应摒弃性别歧视，同时要清楚地表明本单位具体需要怎样的工作者，避免直截了当地拒绝女性应聘者，给她们造成心理伤害。同时，用人单位在制度上应体现男女公平的原则，包括工资、奖金福利等等。此外，由于女性在高层管理者中的比例甚少，所以用人单位也该多多培养女性的工作能力，给予她们同等的升职机会。最后，用人单位应正确看待女性生育的问题，不但不能辞退她们，还应该给她们提供产期补贴，这样才能体现一个用人单位“以人为本”的理念，符合社会主义核心价值观。

（三）国家制度逐渐完善

（1）构建消除女性就业歧视的法律体系。我国用人单位之所以敢歧视女性工作者主要是因为国家并没有出台相关法律惩治这种行为，导致他们肆无忌惮。所以国家首先应建立相关法律体系，依法治国，控制用人单位对女性的歧视。

（2）出台促进女大学生就业的相关政策。现如今，女大学生就业难已经成为社会公认的问题，既然市场无法自身调节，那就需要国家动用相关手段来缓和这种局面，为女大学生开辟更好更方便的就业道路。

（3）完善生育保障制度。很多用人单位不愿招聘女大学生，其中一个主要的原因是对女性工作者休产假、哺育孩子等生理问题表示不满，他们的这种行为就违背了男女平等的原则，因为生育是女性的天职，不能人为的制止，所以为了帮助女性养育孩子，国家可以建立更多的托管中心，解决女性工作和带孩子两难的问题。

参考文献：

[1]周晨虹.女大学生就业问题的公共政策选择[J].中国劳动关系学院学报，2006，01：37-40.

[2]张怡梅，戎向平，王涛.女大学生就业问题探析[J].职业时空，2006，14：61-62.

[3]黄廊.关注女大学生就业问题兴办中国特色和谐教育[J].教育探索，2005，12：35-36.

[4]石美遐.中国现阶段女大学生就业问题研究[J].妇女研究论丛，2005年.

篇5：关于女大学生就业歧视问题及对策研究的文献综述

摘要：女大学生就业问题在我国劳动力市场中越来越受重视，当前，我国女大学生在就业过程中普遍遭遇隐性性别歧视。隐性就业歧视给广大女大学生带来了深刻的影响，只有从当今女大学生遭遇隐性性别歧视的现状出发，从政府政策、企业目标、女大学生自身等方面探究造成歧视的原因，才能更好的解决这一歧视现象。

关键词：女大学生；就业歧视；隐性性别歧视

引言

就业性别歧视是在劳动力市场上，雇主对女性求职者设置就业门槛，拒绝聘用具备完成工作条件的女性求职者，或优先聘用男性求职者，或给予同等条件下的女性求职者与男性求职者不同待遇的行为。就业隐性歧视是指在话语、文字上毫无歧视的表现，却在结果中明显显现出歧视、并且试图用其他手段进行掩饰的歧视行为。目前我国许多企业虽然在法律明文禁止的前提下，与相关法律相抵触的显性性别歧视已在企业招聘中逐渐消失，但隐性性别歧视却愈渐增长。隐性性别歧视正因以其难以觉察性、难以量化性成为阻碍女大学生就业的重要因素之一。

1女大学生就业中隐性性别歧视问题的现状

1.1女大学生就业率普遍比男大学生低

据麦可思研究院调查显示，2015年女大学生签约率约为21%，明显低于男性毕业生的29.5%，可见在就业方面，女大学生就业率普遍低于男大学生。2014年，中国高校应届毕业生达727万人，就业形势愈加严峻，不少女大学生在求职过程中遭遇“宁用武大郎，不选穆桂英”的性别歧视，而单独二孩政策的实施也“意外”让性别门槛再次悄然抬高。屡禁不止的性别歧视让女大学生就业率明显低于男生。

1.2男女大学生“职业性别隔离”严重

我国劳动力市场上职业性别隔离主要表现在两个方面：一是横向隔离，即男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中比例不一致；二是纵向隔离，即在具有较高技术、责任、地位和收入上存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势。我国女大学生在就业中遭遇职业性别隔离尤为严重。据调查显示，2012年我国本科女毕业生中就业比例排名前十的专业是：学前教育，英语，护理学，对外汉语，日语，法语，朝鲜语，应用心理学，社会学和小学教育。比例前十的专业基本上全属于服务类等我们劳动力市场上普遍认为女生擅长的领域，而没有理工类岗位，可见，现阶段对女性职业隔离仍十分严重。

1.3女大学生拥有的就业机会少

在我国以及国际法律条文禁止的前提下，同时由于我国劳动监察部门等相关部门对企业查处日渐严格，企业在招聘中存在的显性就业性别歧视逐渐减少，取而代之的是隐性性别歧视，即采用隐蔽的手段或方式故意刁难女性，使女大学生拥有的就业机会减少。企业在其发布的招聘信息中谨慎措辞，在招聘现场也不区分性别的收集简历，造成一种不歧视的假象，但是当其进行筛选简历时，会把女性大学生简历舍弃，不再通知女性求职者进行面试；即使女大学生被用人单位接受，在其与用人单位签订合约时往往也会受到用人单位的限制，例如要求其签订写有“禁孕条款”、“禁婚条款”等类似的明显带有歧视的条款。用人单位招聘中实施的各种隐性性别歧视，使得许多德才兼备的女大学生失去与男大学生平等竞争的机会。

1.4女大学生就业收入低于男生，晋升机会低于男性

劳动力市场上，有些用人单位在招聘人员时，更愿意聘用那些能力稍差的男性而不愿意聘用更优秀的女性，面对这种情况，一些女性大学生只能就低上岗。女大学生在进入企业后，获得的工资待遇普遍比同等岗位上的其他男性员工低200～300元。对于找到工作的男女大学生而言，在地域、单位、工作性质相似的情况下，男生薪金普遍比女生高。女性在工作晋升过程中更容易遭遇“职业天花板”，当女性晋升到一定阶段以后，很难再向男性一样继续晋升，因此许多企业高层都是男性比女性居多。

2女大学生隐性就业歧视存在的原因探究

2.1传统观念的影响对女性的性别歧视

传统文化观念中的性别偏见与歧视，对男女角色区别对待和双重标准是女大学生就业歧视难以消除的历史原因。传统观念对女大学生的影响主要存在两个方面：

一是社会性别分工影响女大学生的就业。在中国传统观念下，“相夫教子”是中国女性最主要任务，女性社会责任被弱化，女性家庭角色更受重视。现当代我国社会虽然开始重视女性的社会责任，但由于文化传统的根深蒂固，女性在劳动力市场是仍然受到不平等的待遇，女性多被认为更适合一些辅助性和服务性行业，而不适合管理性、技术性和开发性职位。因此，社会性别分工容易导致企业在选择用人是针对女性实行显性的或隐性的“性别歧视”。

二是传统性别偏见认为男性比女性在工作中表现更优秀。“男强女弱”是社会文化构建社会性别印象，传统性别偏见认为男性比女性更有价值，而这种偏见在我国不断的施加到女性身上，潜移默化的影响了人们对女性的判断。即使在社会女性地位不断提高的当代，人们判断仍然在某种程度上表现出对女性的偏见。在这种思想引导下，企业会有意或无意的认为女性比男性更弱，在同等环境下男性会比女性更为优秀，因此也就造成了企业在用工时对女性的性别歧视，而由于企业不能用更好的理由拒绝女性，就会把这种性别歧视转化为“隐性性别歧视”。

2.2有关法律法规无法保障女大学生的平等就业

我国的反歧视政策法规不健全。目前我国还没有《反就业歧视法》，与就业性别歧视相关法律法规仅仅是零零散散的出现在诸如《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》以及《妇女发展纲要》等法律法规的部分条款之中，且多为一些原则性规定，缺乏关于就业性别歧视概念内涵和范围的明显界定、认定标准、负责监督实施该法的专门机构、就业性别歧视举证规则以及违法单位应承担法律后果等具体内容。

此外，国家检查部门对于企业性别歧视现象监管不严。由于《妇女权益保障法》的实施，国家对妇女权益更加重视，相关监管部门加强了对企业的监管。但事实上虽然在就业促进法实施之后，就业中的显性性别歧视现象有所减少，用人单位不再直接以女性为由拒绝录用，但隐性性别歧视现象变得日益严重，部分用人单位仍然偏好聘用男性，或者内部掌握“不要女性”，造成女性求职难度大于男性。

2.3劳动力市场现状对女大学生就业不利

我国逐年增长的毕业生数量使劳动力供过于求是女大学生隐性就业歧视产生的客观原因。由于近年来我国高等教育机构的扩招，我国高校毕业生数量增幅远超过劳动力市场上新增岗位的数量，导致劳动力供过于求的现状。整个社会巨大就业压力无形中给用人单位对女大学生隐性性别歧视留有很大的余地，企业在招聘时可选择余地大，其对女大学生隐眭性别歧视更为严重。

职业性别隔离使女大学生就业范围狭窄，这也是造成女大学生就业隐性性别歧视的原因之一。在我国，由于传统的刻板印象以及性别偏见的影响，女性从业者常常难以获得与男性从业者相当的职务。女性常常被认为只适合其中偏服务性的岗位，例如护士、老师等，因此，女大学生在选择就业时常常被迫选择“适合女性的工作”等，从而加剧了我国劳动力市场上的职业性别隔离。一方面，由于整个行业乃至劳动力市场存在性别隔离趋势，越来越多的企业更有理由拒绝招聘女性大学生。另一方面，男女劳动者在同样的行业和企业中，职位分布也存在一定差异，即使女大学生被企业接受，企业仍热衷于将女性放在较低的位置上，更重视男性的职业生涯发展。调查显示，同一企业内，职位越低，女性比例越高，男性比例越少；到了高层管理人员层次，女性所占比例不及男性的1/4。

2.4企业对女大学生的投资回报率低

女大学生的人力资本较高是女大学生在就业中遭受隐性性别歧视的内在原因。由于女大学生面临结婚、生育等，这会给企业带来额外的成本。女大学生年龄与国家法定试婚年龄相匹配，在工作不久就会面临结婚、生育和哺乳等系列问题。女大学生结婚、生育会给企业带来一定的风险：其一，女性结婚生育占用时间长，享有福利高。一般女性员工拥有一个星期婚假和至少四个月的产假，女性相对于男性享受国家政策给予的更高的福利，但这种福利的成本需要由企业来承担。第二，企业工资成本的增加亦可能存在的业务损失风险。在女员工休假期间，企业必须找到合适人选替代该女职工的工作，这又可能会增加企业工资成本，企业需要给接替工作员工发奖金或补助。女员工休假带来企业工资成本和业务风险的提高，使更多的企业在招聘时更倾向于选择男性。

女大学生职业生涯比男性短暂是企业对女大学生隐性性别歧视的另一原因。我国法定企业职工退休年龄是男性年满60周岁，女干部年满55周岁，即就同一时间参加工作的男女大学生而言，女大学生比男大学生少工作5年以上。因此，女性大学生的职业生涯比男性更为短暂，企业需要付出的招聘成本也就更多。考虑到这些，企业在招聘时就可能只录用男大学生，以追求其利益最大化，成本最小化。

可见，由于企业认为女大学生投资回报率低于男性，从经济理性的角度来看，企业会更倾向于对男大学生进行投资，从而造成了劳动力市场上企业对女大学生的隐性就业歧视。

3应对女大学生就业中隐性性别歧视的相关建议

3.1加强立法和监督以保证女大学生就业平等

目前我国仅有《宪法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等粗略涉及女性劳动者平等就业权利的法律，但这些法律规定比较笼统，且并未涉及关于歧视的相关处罚措施，不易操作和执行，对就业歧视的种类列举规定也使得法律规制的就业歧视范围狭窄。因此，政府应该进一步完善与就业歧视相关的法律法规，细化我国相关就业法规，将避免歧视作为一个必要项目加入法律之中，建立和完善《反就业歧视法》，从法律层面避免隐性性别歧视的产生。

此外，政府还应该通过正确引导以及适当监督改善女大学生遭受隐性性别歧视的局面。政府应该建立监督机构，审查和监督有关法律法规的执行情况。

3.2高校加强对女大学生的就业指导

学校应该加强服务意识和市场观念，对女大学生提供全程的就业服务指导学校应当组织毕业生了解就业相关的政策法规，增强大学毕业生维权意识。开设女大学生就业技能辅导以及为女大学生进行心理辅导，培养她们的求职能力。同时，高校也应该在大一入学期间向新生普及就业知识，并注意对他们的职业生涯教育，减少学生的盲目性。高校也应该主动与用人单位联系，将学生的真实能力与信息最大限度的反映给企业，减少企业逆向选择的风险，增加大学生的就业率。

3.3女大学生提高自身能力

避免企业就业隐性性别不仅需要通过政府的监督和企业的自觉。女大学生应该正确认知自己的能力和优势，了解自己的气质与性格，从而发挥其主观能动性。只有女性自己也把自己放在与男性平等的地位上，才能更自信的面对企业，努力工作，以改变企业对其的隐性性别歧视。高校中许多女大学生都过于重视课本知识的学习，而忽略对课外实践的参与，因此，许多女大学生往往拥有很高的成绩，却缺少社交能力。与男大学生相比，女大学生知识广度不够，而企业往往更重视大学生的知识范围，“见识广”的男大学生在企业招聘中会更加受欢迎。多数女大学生在实际工作中常常难以独当一面，这种女大学生群体特征信息往往是雇主在招聘过程中实施统计性歧视的依据。

4结语

篇6：关于女大学生就业歧视问题及对策研究的文献综述

1。题目：大学生就业成本的实证研究——以浙江省几所高校为分析样本

2。围绕大学生就业成本的计量因子与结构模型，对浙江省大学生就业成本的调查与统计分析，分析影响大学生就业成本的影响因素，两者之间的相关性分析

3。总结与思考

4。研究方法与技术路线、研究假设和变量控制

5。数据的来源与调查问卷的设计？

关于综述文章的几个问题：

1。明确文献综述的主题

篇7：关于女大学生就业歧视问题及对策研究的文献综述

一、问题的提出

“找工作不但难而且险”,这是一位曾经遭遇就业陷阱的毕业生发出的一句感慨。2005年6月,在北京的一场招聘会上,他应聘了一家广州的企业,上班后才知道那家企业搞的是非法传销,最后虽然虎口脱险却白白耽误了时间,浪费了钱财。一家非法企业怎能出现在一个正规的招聘会上呢?还有多少就业陷阱隐藏在身边呢?一项由12463人参加的调查显示有55%的人遭遇过就业陷阱,而遭遇收费陷阱、试用期陷阱、无偿占有智力陷阱比例则更高。一些利欲熏心的冒牌公司利用了毕业生求职心切、经验不足的软肋,榨取钱财,而一些本来没有用人需求的正规公司也利用强势地位,往往不签合同就廉价使用毕业生的劳动力。面对五花八门的就业陷阱,求职者们大都以无奈应对。调查显示,有50%的人最终选择了忍气吞声。毕业生找到一个就业单位是迈出社会的第一步,这个第一步尽可能迈得稳一点,不仅会给求职者带来很大的经济利益,对求职者的职业发展也极为有利。

大学生面临的几种常见就业陷阱有:

陷阱一:巧立名目,收取费用。

以录用作为诱饵骗取培训费已屡见不鲜,但仍有不少求职心切的毕业生,掉入此类陷阱。

应届毕业生小刘,接到某公司的面试通知十分高兴。一番面试后,该公司当时并没有向他收取培训费,只是说让他先试用一段时间,然后再考虑是否录用他。小刘十分高兴,想好好表现一下,争取能留在该公司工作。于是,他起早贪黑地干了近一个月,结果却被告知:你干得不错,但专业知识不足,公司需要对你进行专业培训,请先交300元培训费。当小刘对此进行质疑时,该公司却说,不交培训费可以走人,但此前工作一个月的薪水免谈,这令小刘气愤不已。

有些公司在招聘时常常不查看任何学历证明,甚至不安排任何面试,而只是要求求职者支付诸如信息费、报名费、登记费、资料费、推荐费、注册费等名目繁多的费用,而当用人单位和中介公司填满了自己的“钱袋”之后,就会找出各种理由将应聘者“辞掉”。其实,这正是黑心单位最常用的欺骗手法。

陷阱二:不签订就业协议书。

2005届毕业生小宋通过招聘会进入杭州一家公司,当小宋提出要与公司签订就业协议书时,公司表示不与小宋签订任何书面协议,甚至不签订劳动合同。小宋觉得公司给出的薪水不错,就同意了公司的做法。

像小宋这样不与用人单位签订就业协议,甚至不约定违约惩罚条款的情况相当普遍,据调查,有80%以上的学生都不约定违约金,而在20%有约定的学生中,大部分是国有大中型企业害怕学生违约而提出的要求,学生主动提出的很少。毕业生之所以没有约定,一方面是不想自己被“套牢”,最重要的还是学生缺乏这方面的意识。“社会经验不足,没有想到,太信任用人单位”,大多数毕业生这样总结自己没有约定违约金的原因。

就业协议书是转递毕业生人事关系的依据,如果不签订该协议,毕业生的人事档案、户籍等人事关系就无法转入工作单位及所在城市。而这些关系的办理涉及毕业生切身利益,如办理社会保险、购买经济适用房、评审职称等。因此,单位不与毕业生签订就业协议书,对毕业生的工作、生活、职业发展是不利的。

陷阱三:长期试用,榨取人力。

武汉某高校2006届毕业生小黄应聘深圳某银行,经过四轮面试,最后和同校其他9位同学入围,但该银行并没有和黄某等毕业生签订就业协议书或劳动合同,而是要求他们于春节后到深圳试用一个月,期满后才有可能签订就业协议和劳动合同,面对试用一个月的要求等不稳定因素,小黄一筹莫展。

对于刚毕业的求职者来说,签订劳动合同最容易遭“忽悠”的就是“试用期”了。试用期过长,以有问题为名予以辞退,这是大学毕业生找工作时的普遍遭遇。该单位的做法明显是违反劳动法的。劳动法规定试用期最长不得超过6个月。与正式合同期相比,试用期内的工资收入及福利待遇要低,而且有很多单位在试用期内不为毕业生交纳相关社会保险。有些企业在招聘时,并不明确告知试用期,试用期的工资往往很低,企业承诺转正后工资会有大幅度上涨。但是,试用期即将结束时,企业便以各种理由炒求职者的“鱿鱼”。如果长期耗在某个企业的试用期内,不仅会让求职者蒙受很大的经济损失,同时也对求职者的职业发展不利。

陷阱四:弄虚作假,不讲诚信。

一些公司为了吸引求职者,常常在介绍招聘岗位信息时歪曲、编造、美化,极尽包装之能事。这些公司经常以高薪为诱饵,迫使应聘者立刻签订合同以及约定高额毁约金的方式,千方百计套牢求职者。又如一些不规范的网站和中介机构,通过接取求职简历,获取大量个人信息,出售给企业作为销售信息。更有甚者,在报纸上刊登招聘信息,却是“醉翁之意不在酒”,目的是诱使应聘者递上个人资料,留作它用。

陷阱五:以招聘为名,行推销之实。

其共同特征是:先许以优厚待遇,当求职者上门应聘时,公司以种种理由提出要对求职者进行“考察”。具体考察方式就是公司先与求职者订立一份产品推广协议或者产品促销协议,协议中约定求职者必须在约定时间内以公司规定的价格销售掉该公司某种产品,并收取一定的保证金或样品费。当求职者签好协议去推销产品时,才发现根本销售不掉。结果,求职者的保证金或样品费就这样被这些公司“黑”掉了。

二、破解对策

1、进一步发挥政府的政策引导和行为主导作用。

政府相关部门要对现行大学生就业模式进行调查研究,在掌握第一手资料的基础上,对扩招以来的就业方式进行总结反思,结合当前新情况、新问题、新现象,出台相关行规,规范就业行为,有效防止和杜绝就业过程中种种不良行为。特别是要发挥由各地政府经营并领导的就业场所或人才交流中心的主导作用,对进入招聘场所或人才交流中心的用人单位进行事前资格审核,将不符合条件的用人单位拒之门外,以防患于未然,改变现行的交摊位费就可进场招聘的做法。建立奖惩机制,如对那些诚实守信、遵章守法的用人单位授予奖牌,并张贴于招聘市场显眼地方,并为其提供好的摊位等优惠条件,也可印成相关资料,发给入场招聘的大学生供作参考。对少数行为违规,设置招聘陷阱的用人单位,给予必要的惩戒。如在一定时限内取消进入人才市场招聘人才的资格,并将其列入黑名单,上榜张贴或发给进场招聘的大学生引以为戒。事中发挥交流中心的监督协调作用,一经发现违规行为,即可进行制止,对招聘过程中发生问题、矛盾或纠纷进行协调,回答大学生的各种询问。事后加强反馈与抽查,如建立专线举报电话,开通网站主办专门举报网页,发放问卷调查表,派人进行抽查等途径,促使用人单位严格履行相关法律法规及各种制度。

2、发挥新闻媒体正确宣传和舆论监督作用。

政府要利用好手中掌握宣传媒体的政治优势。每当大学毕业生就业期时,在广播、电视上抽出一定时段播映相关内容;在报纸上开辟就业专栏,定期向社会公布相关用人信息,表扬或曝光不良行为及企业,登载招聘黑名单,列举就业陷阱等,既可以引导学生就业行为,又可以有效制止招聘过程中的不轨行为。

3、高校要强化对大学生的教育。

其一,进一步健全大学生就业指导机构。尽管各高校相继建立了相关大学生就业专门机构,如就业指导处等,但往往存在人力不足,配备不齐,任务过重,经费有限,与用人单位缺乏广泛联系等问题,从而导致用人单位找合适的人才难,大学生找工作难。

其二,加强教学的针对性。作为高校和高校各专业的教师,要经常考虑一些问题:我们所传授的知识到底有何用,哪些单位或职位有用?社会需求怎样?用人单位需要什么样的毕业生?我们培养的学生与用人单位需要的是否相符,差距在哪里?怎样去改进?等等,要切实改变目前存在的教的不知道用的,也不去关心用人单位的情况教用脱节的现状。有一些高校已找到了有效解决这一问题的办法,即根据用人单位对人才要求,建立校企合作的订单式培养模式,这样既可以有效防止大学生在求职过程中落入各种陷阱,又可以从根本上改变教用脱节的现象。

其三,不断提高大学生的法律意识和自我保护意识。高校要进一步重视对大学生求职教育,选派包括法律、人力资源管理在内的专业人才充实到高校就业指导机构,建立一支专兼结合的职业教育师资队伍,以确保对大学生进行针对性的教育。同时,学校就业指导机构要选编一些相关资料供大学生阅读,如劳动法、合同法、常见的就业陷阱案例等,以示提醒。

4、毕业生在求职过程中要保持清醒的头脑和法律意识。

对于毕业生而言,应该增强法规意识,如用人单位违反劳动法规定,求职毕业生就要勇于说“不”。对招聘单位的实际情况要了解清楚,可以通过熟人,去打听招聘的单位的情况或者通过工商部门、学校就业指导中心核实单位的真实性。此外,要通过各种渠道对单位进行实地考察,以摸清应聘单位的发展前景。签订就业协议书或者劳动合同时,一定要注明双方谈妥的福利、保险、食宿条件等,这样双方产生纠纷时就不会空口无凭了。如果遇到与中介招聘信息所列的待遇、薪酬情况严重不符合的,求职者可以向争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。求职者千万不要心存“撒大网捞大鱼”的心理,要有目的,有针对性地应聘,对自身资料要加强保密,最好到具有公信力的网站,特别是公益性的政府网站求职。这类网站管理规范,对个人信息处理极为谨慎。

关于三方协议的法律问题

由于三方协议是大学生就业的第一步，也是最容易发生纠纷的一个环节，因此，史女士首先对三方协议相关的法律问题进行了讲解。

史律师指出，三方协议是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有法律效力，但它不能替代劳动合同。同学们要正确理解和得用三方协议，应该从四个方面着手：

第一，唯一性，即毕业学生不得持有多份三方协议，如果学生签订多份三方协议，则一旦出现冲突以第一份协议为准。第二，法律效力的时限，三方协议的法律效力在毕业生到用人单位报到之后即告终止；第三，三方协议中的违约金必须经由毕业生与用人单位协商之后约定，并且违约金的数额必须符合用人单位所在地的相关规定；第四，备注栏，毕业生应该尽量将单位的承诺，如休假，住房补贴，解决户口，保险等各项承诺明确写入备注栏，现实的情况是90%的以上的三方协议中备注栏全是空白。

另外，史律师还特别指出，在三方协议涉及的三方中，真正履行责任和权利双方是用人单位和毕业生，而学校只是作为一个见证单位，不承担任何责任。

在讲解三方协议时，史律师还结合案例就违约金的问题与同学们进行了互动交流，她提醒即将毕业的同学，关于违约金的上限各地有不同的规定，北京地区规定违约金不得超过毕业生12月工资的总和，而上海则明确规定不得超过毕业生一个月的工资标准，而在国内大部分地区都没有明确规定违约金的上限，这种情况下，则以双方协商金额为准。毕业与用人单位还可以互相约定违约金，以应对用人单位违约的情况，从而维护自身的权益。

试用期内常见的劳动纠纷

史律师总结说，在毕业生到用人单位报到后，三方协议即告终止，此里用人单位会与其签订一份正式的劳动合同，其中约定了劳动者在单位的试用期限、服务期限、工资待遇及其它各项福利等等事宜，合同签订之后，双方即正式确定了劳动关系。而在上述提到的各项约定内容中，试用期是最容易出现纠纷的阶段。因此，关于试用期的法律问题，史律师提醒毕业生以下几点：

（即是说：一般的顺序是先签订三方协议，然后报道时签订劳动合同，在其中规定相关的事宜以及试用期问题。而且，试用期间或结束后如果用人单位拒绝，则它需要列举相关的证据！）

试用期时限

试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期包括在劳动合同期限中。按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日；劳动合同期限在两年以上的，试用期也不得超过六个月。必须强调的是，试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，续签劳动合同不得约定违约金。

国家机关、高校、医药研究所、医疗行政部门采用见习期，为一年，试用期采用于企业、公司（包括外企、合资、私企），与医院建立劳动关系的采用试用期。为15日-6个月。见习期可以延长，试用期不能。见习期是具有一定强制力，试用期是双方约定。

试用期辞职

试用期之所以称为试用，其含义就在于用人单位和劳动者均可在此期间内考察对方是否符合自己的要求，双方都具有较为自由的解除合同的方式。根据《劳动法》第三十二条之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同（无需提前通知）。

有些用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，这实际上限制了劳动者的解除权，因此这种约定是侵害劳动者的合法权利的行为，对于这种约定条律，法律一般确认为无效。

试用期辞退

根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。这里毕业生应当明确，用人单位要求解除劳动合同时，举证责任在用人单位，劳动者无需提供自己符合录用条件的证明。

举证责任无疑限制了用人单位解除劳动合同的随意性，用人单位如果没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，用人单位需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

两个试用期是否合法

有些用人单位还会第一个试用期过后与劳动者约定第二个试用期，这种情况应该区别对待。如果前后两个试用期都是经过双方协商之后在合同中确定下来，那么，两个试用期相加超过法律规定的试用期上限的，超过不合法，不超过则两个试用期皆为合法。

只签试用期合同不签劳动合同？

劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。北京地区就有规定：北京劳动合同管理规定：只签订试用期合同，试用期后用人单位不愿意再签订劳动合同，劳动者可以反推（如试用期一月，可反推合同期为一年，反推依据按《劳动法》关于试用期限的相关规定）。另外《上海劳动合同条例》对此也有特别的规定。

史律师就毕业生关心的问题现场答疑

在一个小时的讲课之后，史律师还就同学们切身遇到的难题给他们做了现场解答。由于提问较多，难免会有重复的话题，为了方便朋友们阅读，现将各种提问逐一总结如下：

1、我与用人单位签订劳动合同后，对方答应落实户口并且已经兑现，但此时我又想毁约，请问，如果我提出毁约，户口会不会受到影响。想把户口落在北京，我该怎么办？

史律师：关于户口的问题有这么两方面同学们应该要了解：一般情况下，毕业生的户口是在劳动合同签订后落到用人单位所在地，户口是国家公安机关管辖的，用人单位对员工的户口没有处置权。因此，户口落在就业地之后除非本人意愿，否则户口不会被迁走。如果你违约只需要承担违约责任，户口不会受到影响。

如果想把户口落在北京，只要重新签订一家北京的用人单位（可以接收你的户口），加入单位的集体户口或者有条件的话立一个新户，自己为户主。

2、我与用人单位签订三方协议时，备注栏里写明了关于户口问题，住房的问题，安家费，培训、各种福利等。请问，如果不签订劳动合同的话，这个约定是否仍然有效。

史律师：仍然有效。如果签订了劳动合同，对你的福利等等有变更的约定的话，视为对原合同的变更，以新合同为准，如果这两个没有冲突的话，依然有效的。如果新合同改变了原合同中的内容，也以新签订的劳动合同为主。

3、我与用人单位签订的合同中约定，在公司的服务期五年，合同中没有说违约金的问题，只是简单地说如果劳动者毕业之后不满五年离开单位的话，劳动者需要赔偿工资及其它费用总数的300%，请问这个协议合不合法？

史律师：不合法，在劳动合同中是不能约定惩罚性赔偿金的，而赔偿金必须以他的实际损失为准。

对于用人单位出资培训等，在服务期协议中有两项约定会体现，一个是对违约金的约定，一个是赔偿损失的约定。违约金是指劳动者不能履行约定回去上班的话，你要承担的违约金，而这个违约金没有损失产生也要承担，违约金在北京的高限是不得高于12个月工资总和；关于单位向劳动者支付的各种培训和学习的费用，如果用人单位将培训等费用计算在违约金之中，那么劳动者无需支付。如果在关于违约金的内容里没有体现，而是将损失单列出来作为赔偿损失的约定，则需要支付损失。

4、在三方协议中，用人单位承诺安家费20万，而在签订劳动合同时用人单位推翻了三方协议的约定，如果我不签则会影响这段时间再次找工作，请问我该怎么办？

史律师：在就业岗位比较偏远，或者条件比较艰苦的情况下，用人单位为了吸引和安抚人才一般会做出类似的承诺。根据相关法律，要变更这20万的约定必须双方协商一致，如果你不同意变更的话，那么用人单位应该严格按原三方协议的约定执行。因此，你可以要求对方坚决履行三方协议的承诺，如果对方不予履行，你可以要求对方赔偿你的个人损失。考虑到你的人事关系已经转到当地，找工作暂时只能在这个地方找，那么你这时可以主张这20万安家费的一部分作为损失。当然你可以全部主张，但法律不会全部支持。

（由此可见三方协议的法律效力还是相当大的）

5、我与北京一家单位签订劳动合同，其中规定我一旦违约，将向用人单位支付10万元的违约金，请问，在北京地区，违约金具体的计算方式是怎样的？

史律师：劳动服务期约定为五年，这是一般医院的通用做法。在没有新的法律颁布之前，北京地区违约金的上限仍然以12个月工资标准为准。这里需要指出的是，协议（合同中）约定的违约金工资是指“月工资性”收入，即劳动者付出劳动之后，用人单位按月给予的固定费用（每个月固定打在工资卡上的固定性收入），这里指的不是基本工资，也不包括鼓励性支出（如奖金等）。

以你的情况为例，劳动合同中规定违约金是十万，如果违约金数额高于12个月的工资标准，则超出部分无效，如果低于这数字，则有效。具体的算法是：月工资×20.92（天）。

6、劳务派遣中各方的法律关系是怎么样的，在这种关系下，劳动者的户口、人事档案等等是怎样的状况，落在哪里？如果跳糟，户口和档案等又会怎样？

史律师：劳动关系是这样的，比如说我们在一些涉外的医疗机构服务的话，有两种形式，一种形式是这个医疗机构它是一个办事处，没有用工权；另一种形式是外资用工企业有用工权，但为了省事，考虑到保险、户口等有一些不太好处理的环节，他们也会把员工托管出去。在这里，劳动者与人才派遣公司是劳动关系，并同他们签订劳动合同，保险及工资都是由他们支付。相当于人才派遣公司把自己的员工派到外资企业去工作，人才派遣公司给用工单位提供的劳动服务。在上海人们称之为特殊的劳动关系，而在北京则认定为二者无任何直接关系。户口，人事档案，保险档案也都在人才派遣公司。但是户口在人才派遣公司并不表示人才派遣公司对户口等有处置权，人才派遣公司只有保管权。如果跳糟，户口和档案等可以迁到新单位。在条件成熟的时候，你也可以单独开户。

7、我与用人单位的合同中约定服务期为三年，我担心如果我在服务期内辞职，用人扣压我的户口及其它人事关系等向我索要赔偿，请问我的担心有必要吗？

史律师：完全没有必要，任何一个企业都没有处置户口的权利，户口的管理不在于用人单位，户口上在用人单位处，用人单位只是一个集体户口的户主，他只有保管权。另外，任何用人单位都不得以扣压证件及劳动都其它重要资料为要协，向个人索取赔偿。

8、在北京地区，如果有的单位在签合同之前先去试用两上月，没有任何书面约定之类，我是否应该去？

答：从法律上讲，任何用人单位要求劳动者为其付出劳动（确立劳动关系）的话，都必须签订正式的劳动合同，如果不签订的话是违法行为，会被劳动监察部门罚款，我的印象中，少签一份合同是罚五百。

当然，遇到这样的事情时，用人单位让我们付出劳动，他们支付劳动报酬，在法律上我们称之为事实劳动关系，也就不存在试用的问题。事实劳动关系在北京地区的规定是如果要辞退的话，必须同样按照解除劳动合同的程序去进行。在这里有个特殊，就是如果员工拒绝辞退的话，用人单位必须与劳动者签订劳动合同，如果签订劳动合同的服务期限不能协商一致的话，那么法律规定是一年。

9、请问学生在三方协议签订后提出毁约，此时学校有没有权利向学生收取违约金？

史律师：三方协议具备权利和义务的双方还是劳动者和用人单位，学生如果要毁约的话，除非学生与学校有特殊的约定，那么一般情况下学校是不能够向学生收取违约金的。

10、用人单位为我办理了北京户口，可是此时我相中了另外一家单位，于是向原单位提出了毁约，他们以办理进京户口费用为由向我索要违约金？请问是否合法？

史律师：通常情况下，如果在合同中把为学生办理进京户口明确的写出来，表述类似于：我为你办理进京户口，那么你为我提供多长时间的劳动，如果一旦违反则支付违约金……，这可以作为一个特殊待遇，法律会支持用人单位索要违约金的要求。如果没有这样作为一个特殊待遇很准确地表述出来，则此约定与支付违约金没有太大的关系，在学生决定违约之后，用人单位不能将其作为损失要求学生支付赔偿。但是如果约定解约违约金，学生还是要承担的。

11、和上海一家用人单位签订一劳动合同，当时在条款中约定办理上海市户口的条款，但正式办理的时候，由于上海市政出台了新的政策，用人单位不再符合为员工办理户口的条件，因此现在无法为本人办理上海市户口，这种情况下，本人可不可以起诉用人单位，要求他履行合同中的承诺？

篇8：关于女大学生就业歧视问题及对策研究的文献综述

一、性别歧视视角下女大学生就业困难的成因

女大学生就业难是社会、经济、文化、政治及认知等多方面因素综合作用的结果,笔者将主要着眼于性别歧视的角度,对其成因给予剖析,为消除性别歧视,保障女大学生就业提供根源上的依据。

1、传统文化影响下的基于性别不平等的社会角色定位

在影响女大学生就业的多种因素中,传统文化背景对女性和男性的不同角色期待和双重标准是造成女大学生遭受就业性别歧视的根本原因。传统的中国伦理观念对国人的影响是深远的,基于此原因,人们认为女性劳动者应当归属于家庭而更多的履行社会责任,男性劳动者属于社会而更多的追求自我价值。有统计显示:26%的女大学生经历了与家庭对其所抱有的传统角色期待的冲突。社会上往往将女性的价值限制在容貌、年龄、体形上。比如:电视的广告中,女性主要兴趣在化妆品、服装和首饰上。社会上往往将女性生存的空间限制在家庭,将女性生存的意义限制在妻子和母亲的角色上。传统性别观念潜移默化中造成男性群体对女性劳动者社会参与的排斥,怀疑女性劳动者的工作能力,这也是造成女大学生就业不畅的文化根源。

2、基于经济因素的考虑,雇佣女大学生增加了用人单位的潜在成本

女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。法律规定用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金,承担岗位空缺填补成本,这是用人单位拒招女大学生的最直接的理由。另一方面,生育问题使女性员工在一定时期内退出劳动力市场,产生工作生涯的中断,难以避免“人力资本折旧现象”,当女性雇员重新进入劳动力市场时,需要一段时期的恢复和调整,由于法律的制约,重返者的工资水平不能低于退出时的水平,这又给用人单位造成了间接成本的负担。另外,大部分女性的职业寿命比男性短,创造的价值相对少一些,中国女性员工比男性员工早退休5年,有统计资料还表明,女性的寿命一般比男性的寿命长,结果是女性员工比男性员工领取退休金的时间长而潜在增加了雇佣女性劳动者的退休福利成本。

3、雇用单位低估女大学生的预期劳动生产率

尽管女大学生和男大学生接受了同等的高等教育,甚至女生的在校表现更为优秀,但雇主仍然倾向于认为,女大学生的预期劳动生产率将低于男生,较低的预期投资收益率使雇主不愿意录用女生。主要基于两点考虑:一是女性精力的分散。由于传统两性分工模式的延续,女性承担着大部分的家务劳动,“相夫教子”虽已不是现代女性的专职工作,但仍是一项重要职责。有限的精力在市场劳动和家务劳动中分散,难免会影响其市场劳动生产率;二是女性发展潜力不足。据劳动者年龄工资报酬剖面曲线的实证研究资料显示,在整个职业生涯中,女性劳动者的年龄工资报酬曲线较为平缓,凸起程度,上升幅度均不如男性,形成因素是多方面的,如不同的职业领域、培训机会和晋升状况等,但从总体上反映出女性劳动者群体发展潜力低于男性,能给企业带来的预期价值有限。

二、性别歧视对女性人力资源的合理配置产生的影响

从个人角度看,由于受到歧视而没能获得合适的工作或不得已接受比较低的工资水平,被歧视者感受到了非公平待遇,在经济和精神上遭受双重伤害。从社会角度看,性別歧视造成人力资源配置效率降低了,进而影响到社会生产的经济效率。具体有以下几个方面:

1、就业性别歧视弱化了女性人力资本投资的积极性

因遭受性别歧视,女性劳动者的价值在劳动力市场上没能充分发挥和完全实现,这样长此以往,必然会或多或少地改变了人们的人力资本投资观念,并将影响到中国高等教育事业的健康发展。

首先,人们基于就业性别歧视的误导,认为男性人力资本投资的价值高于女性。原因在于:男性求职迁移的规模和距离大于女性,男性的劳动参与率高于女性,女性人力资本的折旧速率高于男性且女性人力资本投资的边际收益率递减速率快于男性。鉴于此,人力资本投资者更愿意向男性倾斜,认为对男性的人力资本投资更加有利可图。

其次,挫伤了人们对女性人力资本投资的积极性。有研究证明,若一个人可以从人力资本投资中获得30%—40)%的回报,他们将愿意支付教育费用,才会调动其继续投入和发挥主观能动性的积极性。反映在实际生活中,则表现为父母尤其是农村人口愿意供养男孩子受教育,而不愿意为女孩子在教育上投入很多,这将阻碍女性教育的发展。并且有资料显示,我国在教育投资上是有性别差异的,并且学历越高,女性所占比例也越低。这样将降低女性劳动者在劳动力市场上的整体竞争力,并形成一种非良性循环:劳动力市场的性别歧视女性人力资本投资减少—女性的市场竞争力降低劳动力市场的性别歧视[5]92。这种非良性循环反馈的信息,可能会误导部分女性劳动者的谋生理念,主观上表现为不愿意增加自身的人力资本存量和提高谋生技能,反而更加关注各种非市场行为,助长不良社会风气,造成更深层次的社会后果。

2、就业性别歧视不利于女性人力资源潜能的开发

女大学毕业生接受了高等教育却因性别歧视现象的存在而不能正常顺利就业,同时浪费了教育资源和人力资源。一般而言,受到职业教育的劳动者含有比较高的人力资本,若投入到社会生产中去,将会产生更大的效益,创造更多的社会财富,增加社会福利。但因性别歧视原因而使女大学生不能找到合适的工作岗位,将造成女性人力资源的潜能没能得到发挥与最大限度的开发,不能完全实现其个人价值,教育等人力资本投入未能得到回报。这都会导致女性人力资源的浪费,进而影响到整个社会人力资源性别结构的合理化发展,不利于人力资源的合理配置,也制约了人力资源开发与管理效率的提高。

3、就业性别歧视弱化了女性的成就动机

有研究表明,中国男性的成就动机明显高于女性。这源自于社会性别体制所确定的男女两性社会地位和社会角色,并通过文化、政治和经济发挥作用,使女性劳动者处于社会中的从属地位。这种社会性别体制对女性的心理和人们对女性的角色期待产生了深远的影响,潜移默化地削弱女性的成就动机,降低女性对自己的期望值。女性劳动者低位的性别角色期待影响了女大学生潜能的发挥,制约着她们的职业发展。就业性别歧视对女大学生顺利就业的抑制性促使其更加自觉自愿地接受社会性别体制所赋予她们的角色期待,在弱化女性成就动机方面起着促进作用,不利于女性人力资源潜能的开发。

三、排除性别歧视以保障女大学生就业的对策

要解决女大学生就业难的问题,需要社会各方面的关心和支持,尤其是需要进一步加强制度建设,改善保障女大学生就业制度缺失的状况,形成公正平等的竞争环境,保证男女毕业生都享有同等的就业机会。

1、完善法律和政策的执行机制打击就业歧视行为

法律虽规定了平等就业权利,有关国家政策也明确规定了禁止就业性别歧视,但是对违反法律规定的单位所应承担的后果并没有做具体的阐述。并且执行力度都明显偏弱,对雇用方的歧视行为没能起到震慑和遏制作用。这不仅对受歧视者不公平,而且对法律威信的确立也是一种无形的阻力。事实上许多性别歧视行为都表现为隐性的,行为人可以堂而皇之的逃脱制裁。虽然国家反对在雇佣方面存在性别歧视,但这只是概括性的规定,具体到雇用单位自身而言,即使自己不这么做,通常也不会受到惩处或遭受损失。在现实中有些组织的负责人不是不懂法,而是知法犯法。他们抱有法不责众的心态。也有的用人单位认为即使受处罚也无关痛痒,这实质是一种道德问题。但它却暴露了我国法律的不足之处。笔者认为,针对用人单位的就业歧视行为应该重拳出击。同时还可借鉴国外的经验,完善平等就业的法律法规,加强执法力度,注重政策的执行效果,可拟定不同行业组织中男女比例的底线,对于雇佣较多女性雇员的组织,政府应给予政策上的倾斜等。

2、建立劳动保护监督机构保障平等就业权

男女就业平等是劳动法赋予公民的权利,但有了这项权利不等于在现实中就可以实现男女就业平等。当人们强调男女就业平等的时候,就说明男女不平等的现象存在。我国可以借鉴国外的经验,建立社会监督机构,如平等就业机会委员会、公平就业委员会等,加强在就业歧视领域的执法监督,切实保护女大学生的平等就业权。如果建立这样一个专门且独立的监督机构,那它不仅可以给就业者提供一个投诉的援助,同时对企业也会起到警示作用。

3、建立健全生育保险制度,使人类社会再生产的“自然成本”社会化。

女性劳动者生育有着很高的社会价值,生育成本由女职工独自承担或由雇用单位承担均存在不合理性。雇用单位为了规避女职工因生育而给单位造成的损失(可称做“性别亏损”)表现为尽量减少聘用女性劳动者。国家应尽快建立健全社会统筹的生育保险制度,将女职工的自然成本社会化,使得女职工的生育补偿与所在单位脱离,减少雇用风险。

4、女大学生自身应端正择业观念,发挥女性优势做到理性择业

女性角色的传统定位在一定程度上使女大学生内化为自己的价值标准,抑制了自己的竞争意识和创新精神。女大学生应正视我国的高等教育已从“精英教育”向“大众教育”过渡的现实,面对就业性别歧视现象,既不能坐等用人单位改变用人思路,也不能因此就不就业,以积极的心态端正择业观念,发挥女性的职业优势如忍耐力优势、亲和力优势等,选择到需要女大学生的地方去,寻找适合自身特点的行业单位。

总之,就业性别歧视现象是一个世界性的难题,解决女大学生就业歧视问题,需要来自法律、政府、高校、企业、社会、女大学生自身等多方面的支持和努力,解决障碍性问题,使男女大学生平等就业由可能成为现实。

参考文献

[1]、吴晓翠,女大学生就业性别歧视的经济学分析.中华女子学院山东分院学报[J].2007(01)

[2]、石正义、刘合军,女大学生就业歧视的原因与对策.内蒙古师范大学学报哲学社会科学版[J].2007(05)

[3]、傅博娜、张慧等,从心理学角度看女大学生就业.中国大学生就业[J]. 2006(01)

[4]、曹霜莉、彭兆琪,浅谈性别歧视对工资的影响.经济论坛[J].2005(20)