如何落实从优待警措施（通用4篇）
篇1：如何落实从优待警措施
浅谈如何更好落实从优待警政策
从优待警，从含义上可理解为从关心爱护干警出发，为解决干警的实际困难着想，把干警的呼声和需要作为第一考虑、第一选择，大力营造以警为本、关爱干警的良好氛围，将干警的切身利益维护好、实现好、发展好。它作为思想政治工作的重要组成部分，是新形势下加强警察队伍管理的基本方针，是坚持以人为本管理理念的具体体现，是当今时代发展对监狱提出的客观要求。本次调研，笔者作为一名监狱系统的基层警察，将从监狱警察这一立足点出发，谈谈从优待警的一些想法，以期抛砖引玉。
一、从优待警的必要性和重要性。
多年来，监狱警察在平凡的岗位上勤勉敬业、忘我工作、默默奉献，创造了监狱事业的辉煌业绩。在看到成绩的同时，我们也必须清醒地认识到在警察思想心理上出现的一些新的变化。一方面是在政治层面上的压力。随着经济社会的深入发展以及监狱体制改革的有力推进，机构、岗位、职位的变动，不可避免地会对各种利益进行重新分配和调整，使得部分警察在寻求政治待遇方面产生了焦虑、悲观、消极、急躁、埋怨情绪和不平衡心理，工作的积极性、创造性受到了不同程度的影响；二是工作层面上的压力。监狱警察长期从事高度危险的工作，执法风险较大，真可谓守着“火山口”，随着改造罪犯工作难度的加大、标准的提高、各种对执法工作干扰因素的影响，都会对监狱警察的心理产生很大压力，从而给他们的工作和生活等方面带来 1
不良影响；三是生活层面上的压力。在现今的经济大环境下，随着物价上涨，警察收入与经济发展不相适应，特别是在经济较发达的珠江三角洲地区，生活成本居高难下，广大监狱警察的年收入始终徘徊于当地经济收入的中等偏下范围，如此的经济收入必然较大程度影响广大警察生活质量，而生存压力往往也会对工作质量产生一定的负面影响，更无需多言从事本职工作的成就感和荣誉感；四是在社会地位层面的压力。监狱警察由于工作的特殊性，绝大部分警察平时的工作内容基本上都是与高墙电网内的罪犯打交道，与地方联系少，工作上的局限性和封闭性客观上导致了监狱警察的社会认同感低，甚至有些感觉自己好像“外星人”，在“第二故乡”这一情感认识上淡薄、单调，很难融入工作所在地的生活氛围。马克思认为：“人们奋斗所争取的一切，都与他们的利益有关”，从优待警正是体现了马克思主义这一原则，是凝聚警心的温情之举，是稳定队伍的坚强后盾，是焕发激情的重要保证。
二、当前从优待警存在的问题
通过调查，近年来，尽管上级领导对从优待警工作重视程度较高，也做了很大的努力。但落实到具体工作中，特别是在一些基层队伍中，都不同程度的存在对从优待警工作“打折扣”的情况，主要表现有以下几个方面：
1、少数基层领导对从优待警工作重视程度不够高。据调查，少数基层领导对新形势下从优待警工作的认识和重视程度不够高，特别是在思想上还没有真正认识到落实从优待警工作的重要意义，在落实
各项具体措施的工作中，态度不够坚决，工作不够主动。个别基层领导在日常工作中，只重用警，不重爱警，甚至片面理解从优待警，认为从优待警只是提供警察的福利待遇，而忽略了对干警在政治上和身心上的关爱。
2、一些从优待警的措施落实得不是很到位。近年来，尽管基层队伍制定的各种从优待警措施应有尽有，但依然存在少数单位抓落实不够，有的甚至成为一纸空文。特别是在落实警察值班经费保障和改善警察的工作、人居生活环境等方面，都存在不同程度的差距，使得一些深受警察欢迎的从优待警措施在少数单位没有真正落实到位。
3、对从优待警工作的检查考核和监督力度有所欠缺。近年来，虽然上级机关加大了对基层单位落实从优待警工作的检查考核和监督力度，但从实际效果看，也不同程度地反映出上级机关在抓检查和监督考核方面存在“心太软”的问题，不能严格按相关规定追究领导责任，使得一些检查和考核徒有虚名。
三、从优待警的对策和建议
面对日益繁重的监狱工作，如何使广大监狱警察爱岗敬业，勤奋工作？面对工作、生活中的种种困难，用什么动力驱使他们直面困苦，进一步调动警察积极性，全身投入？如何缓解警察压力，凝聚警心，让疲惫的身心放飞呢？作为一名基层警察，笔者在工作实践中深刻的感受到，一切监狱工作，都是通过监狱警察，特别是基层的警察来完成，人是做好工作的决定因素。因此，做好新形势下基层警察队伍的从优待警工作，对于进一步加强和改进监狱工作及队伍建设具有重要的现实意义。通过本次调研、归纳、汇总，个人认为，要做好新形势下从优待警工作，应注重做好以下几方面的工作：
一、要在“认识”上下功夫。
在当前的体制模式下，任何一项重大措施的酝酿、制定甚至落实都离不开上级领导的决策参与，因此，要做好从优待警，主管领导特别是基层领导的“重视”是前提。领导的威信不仅来自于权力和命令，更来自于真情和人格。各级领导只有提高思想认识，带着深厚的感情来优待、厚待和善待干警，这样的领导才有影响力、感召力和亲和力，才能管好、带好队伍，真真正正的做到从优待警；况且，人，毕竟也是情感动物，对于领导的真情厚意，相信广大干警也一定会倍感鼓舞、倍受激励，以实际行动和出色成绩来回报。如此温情之举，远比那种“高压严管”、“越逼越反”、“箍紧必炸”的效果要好得多。
二、要在“举措”上下功夫。
从优待警不能等同于简单的福利待遇问题，还涉及干警工作、学习、生活、思想、政治需求的方方面面，是一项多层次的系统工作。具体来讲，可做到以下几点：
1、做好“调查摸底”工作。正所谓“没有调查，就没有发言权。”上级部门应该主动到基层调查了解广大警察们的内心诉求和实际需要，并进行汇总，分类，从而更加有针对性的制定从优待警的相关措施；
2、做好从优待警工作，主要应抓好两个方面的待遇，分别为政治待遇和经济待遇。广大基层监狱警察身处一线，守着“火山口”，面临压力较大，因此，要切实把奖励政策制定好，提高基层警察工作积极性。首先要优先考虑基层警察的政治需
求，应公平、公正、公开地做好升资晋级、提拔任用等工作；还有就是应努力保障广大监狱警察行驶参与权、知情权、监督权和表达权等民主权利，真正做到政务公开、接受监督、广开言路，以进一步推进民主决策；其次，基层警察物质待遇也应不断提高。邓小平曾深刻指出：“要重视物质利益原则，提倡革命精神，不讲物质利益，在一定时间里可以，但长久不行。”历史和现实都告诉我们，越是奉献的职业，越是危险的工作，越是要关心从业者的物质利益。从优待警正是体现了邓小平理论这一基本原则，是凝聚警心的重要保证。广大基层警察工作繁琐，压力较大，执法风险也大，工作、作息时间严重不规律，生活单调乏味，日久天长，容易产生逆反、对抗情绪。因此，在财政允许的情况下，建议上级有关部门可否适当提高基层干警的福利待遇。比如说在当今楼价、物价飞涨的年代，如何确保警察在工作所在地的基本生活质量；另外，每一名监狱警察辛勤奉献的背后，都离不开他们家庭的支持，家庭是否安稳关乎我们的干警能否安心工作。因此，每年可定期开展评选“优秀监狱人民警察”和警察家属“贤内助”等活动，以表彰先进，充分调动广大干警及其家属的敬业和奉献精神；再则有必要建立警察家属就业、特困家庭子女帮扶制度，切实为部分家庭困难干警解决实际问题；还有就是诸如保险福利、医疗福利、学习培训（包括思想教育和职业培训）、外出参观等。通过各种方式提高基层警察的政治待遇和物质待遇，以更好地激发基层警察工作的积极性、荣誉感和向心力。
三、要在“落实”上下功夫。
近年来，尽管上级部门制定的各种从优待警的措施屡出不穷，但少数单位抓落实不够，有的甚至成为一纸空文，使得一些深受干警欢迎的从优待警措施并没有得到真正落实，从优待警变成了口号和空头支票，以至于部分“暖警心”工程变得多少有些令人心寒，徒添唏嘘……因此，从优待警，一定要认认真真在“落实”二字上下功夫，例如可作为民心工程列入年初工作计划和财政预算，并建立相关的问责机制等，真心实意为广大干警做工作，坚决杜止从优待警仅仅停留在会议上、文件里。
四、要在“督查问责”上下功夫。
上级领导部门应建立一套科学、严明的督查管理机制，对下属单位可采用“定期检查，临时抽查”、“访问基层干警、收集反馈意见”和开展干警满意度等方式，认真督查下属单位是否落实好从优待警的相关政策，并将督查结果与该单位的考核挂钩，与主管领导政绩相挂钩，对督查出来的问题应当严令整改，做好教育、定期跟踪，确保每一项从优待警的举措都能落到实处，真真正正做好从优待警这一“暖警心”工程。
监狱大计，以人为本。我们必须站在新的历史的起点上，把从优待警臵于监狱工作发展的核心地位，立足以人为本的科学发展思想与要求，只要领导重视，保障得力，科学定位，工作落实，相信我们的警察队伍必然能充满朝气、充满激情、充满战斗力，放飞疲惫的身心，为梦想添砖加瓦，为监狱事业又好又快的发展，提供强有力的人才支撑。
篇2：如何落实从优待警措施
出重点，多策并举，务求成效，以确保从优待警政策措施落到实处。
一、落实从优待警政策措施的意义
第一、落实从优待警政策措施，有利于检察工作的长远发展，检察队伍是和平年代的正义使者，身负强化法律监督，维护公平正义的重任，当前各项检察工作十分繁重，广大干警加班加点、忘我奋战，只有了解、关心干警疾苦和冷暖，为他们排忧解难，真正关爱干警，才能进一步集聚力量、鼓舞干劲，形成上下同心、全力拼搏的良好工作氛围。只有切实做好从优待警工作，加强检务保障工作，维护干警基本权益，落实各项福利待遇，才能使队伍的凝聚力、向心力和战斗力得到不断增强，才能给检察工作带来无限的生机和活力。
第二、落实从优待警政策措施，体现了干部层的领导艺术和领导水平，领导的威信不仅来自于权力和命令，更来自于真情和人格。各级领导只有带着深厚的感情来优待、厚待和善待干警，这样的领导才有影响力、感召力和亲和力，才能管好、带好队伍；而对于领导的真情厚意，广大干警也一定会倍感鼓舞、倍受激励，以实际行动和出色成绩来回报。
二、从制度上保障从优待警政策措施的落实
从优待警不能等同于简单的福利待遇问题，还涉及干警工作、学习、生活、思想、政治需求的方方面面，是一项立体、多面、多层次的系统工作，不是一日一时之工，不可能一蹴而就，需要形成一系列长效机制，通过长期不懈的实施、贯彻来保障从优待警的政策措施的落实。
第一、建立检务保障制度。概括的讲，主要是人、财、物的保障。警力方面，面对警力不足的现状，要合理分配和使用现有警力，做到人尽其才、同挑重担，张驰有度，避免尸位素餐、人浮于事；经费方面，经费是指为履行检察职务所需的各项经费。包括公务费、设施购置费、修缮费、培训费、工勤人员经费等。现实工作经费主要靠财政拨款，由于地方财政状况不平衡性，客观上形成检察经费的有限性，造成拨款额度与维持检务正常运转的实际开支存在差额。这就要求我们要把好钢用在刀刃上，同时积极争取地方政府的支持，确保差额的及时落实；装备方面，针对基层干警的工作实际，积极改善装备，配齐必要的警械、通讯设备、防护设备、交通工具等，以保障检察工作的顺利、高效、安全开展。
第二、建立干警学习培训制度。为干警营造良好的学习氛围，打造学习型队伍。当今时代知识飞速更新，人们的法制和维权意识日趋强烈，这对检察工作的开展客观上提出了更高的要求和标准，重视对干警的学习教育和培训，努力为干警创造良好的学习条件，营造尊重知识、崇尚学习的良好氛围，激发干警的学习积极性，提高干警综合素质来顺应时代要求。
第三、建立干警健康档案，对干警实行年体检制度和人身意外保险制度。对检察干警定期体检、健全干警医疗档案等形式，构建干警健康状况预警系统，保证患病干警及时得到治疗；及时掌握每位干警的健康状况，并根据干警身体状况，及时调整工作岗位，使干警从事的工作与其自身健康状况相适应，使干警在体检后放心地投入自己的工作中。通过搞好谈心对话、强化心理训练等形式，帮助干警培养积极健康的情感，保持乐观向上的精神状态。另外，还要认真执行干警年休假制度，并通过等级化考核切实保障落实。鉴于检察工作的特殊性，长期频繁的外出办案、与犯罪分子作斗争，存在多方面的不安全因素。建立干警人身意外保险制度，每年都为每位干警购买人身意外保险，保证干警即使在工作中发生意外伤害，也能够得到保险公司的意外伤害赔偿，以降低干警的人身意外伤害风险。
第四、积极协调各方力量，落实干警的工资及有关福利待遇。把解决干警的工资及福利待遇等问题作为从优待警的重点，认真抓好落实工作。通过积极争取党委、政府和人事、财政、社会保障等部门的支持，保障干警工资按规定按时足额发放，切实保障干警享有应得的福利、抚恤等有关待遇，落实检察官津贴的发放工作。
第五、努力解决干警的政治待遇和政治级别。坚持从政治上关心培养干警，大力加强干警的政治教育，全面提高干警的整治理论水平和素养，并在实际斗争中加以锻炼和考验；关心干警的政治进步，积极为其成长创造条件；关心干警的政治荣誉，对于积极要求进步的先进分子，应当给予政治鼓励和精神奖励，营造奋发进取、积极向上的竞争氛围。
第六、建立干警休闲娱乐制度。为丰富干警的精神生活，缓解干警精神压力。从思想上了解、关注、爱护干警，从精神上鼓励干警，时刻掌握干警思想动
态，有针对性地解决干警的思想问题。通过结合检察文化建设，适时开展体育、文艺活动，组织干警参加社会实践活动，缓解干警工作、生活压力，努力为干警营造良好的工作、生活氛围，不断增强队伍凝聚力。
第七，建立从优待警督察机制，保证从优待警的各项措施落到实处。全面建立从优待警督察机制，定期对各庭、科、室、队的从优待警情况进行专项
督察，重点了解各庭、科、室、队经费保障、干警福利、法定休假落实等情况，督促部门落实从优待警政策，把从优待警的落实情况纳入各庭、科、室、队的综合考评内容。
三、从优待警应注意的几点问题
一是从严治警与从优待警的关系问题。从严治警与从优待警是站在同一高度上的、对等的两个方面，宽严相济才能保障队伍管理取得良好成效。从严治警是从优待警的必要前提，从优待警是从严治警的必然要求，二者对于抓好队伍建设，都具有重要意义，相辅相成，缺一不可。我们始终把从优待警作为加强队伍建设的一条重要内容，目的也是为了更好地实现从严治警；同时，如果片面强调从严治警，放松从优待警，那么从严治警也就失去了目的和归宿，队伍的战斗力也将受损。
二是从优待警的理解问题。受传统管理思维的影响，往往把从优待警局限于干警的物质需求，解决民警的实际困难，免除后顾之忧。人本主义心理学的需要层次理论认为，人除了物质需求外，还又社会交往、被尊重、理解以及自我实现等更高层次的需求，实践中应摒弃这种片面的理解，更新观念，拓宽视野，从而完善从优待警制度、机制。
三是从优待警与营造舆论的问题。检察干警无论是在对敌斗争还是在自身建设中，都需要得到人民群众与社会各界的关怀、理解和支持，因此社会舆论的广泛支持也是从优待警的重要方面，在社会上营造良好的舆论氛围，是对落实从优待警工作的有力依托和支撑。
篇3：如何落实从优待警措施
校长要树立学校中教学为中心的地位, 重视教学, 在例会等多种活动及考评中突出专任教师的地位, 教学人员才有话语权。同时注重营造团结和谐进取的校风, 让教师上班有点家的感觉。注重引导教师将先进教学知识和理念及社会实际用于教学, 让学习成为教师工作的一部分。
校长要给教学准确定位, 预设教学质量愿景, 带头体悟教学存在的客观规律, 不断给学校教师“洗脑”。如我体会的“数学找规律、语文造氛围、英语练对话、艺术铸技能、其他长知识”就常对教师明确和强化, 收效良好。
第二, 要搭建一个教学服务系统
“服务”优于“管理”, 做到责任分明任务到人。显性的教学服务系统, 即从校长、主任到班主任、科任、学生的教学系统;隐性系统, 每个班级、年部、家长、学生、教师看似终端的教学环节, 可反馈教学做法得失、教师优劣, 形成一个循环良好的可控服务系统。
在这个服务系统中, 要抓好科学服务与人文服务的“缰绳”, 既搞好指挥、评价和改革, 又关注教师的工作、学习和生活状态。
第三, 要树立教学一盘棋的思想
校长要避免教学上头痛医头、脚痛医脚, 要有大教育观, 重视其他学科教学的作用。如我校六个艺术社团每周两次开展活动、图书阅览的平时开放和定时阅读、科学实验对雾霾的认识等都对教学质量起到提振作用, 不是对基础学科只有补课、上课、辅导才能左右一切。比如我认为体育可以使学生具备阳光乐观、积极豁达、和睦团结、宽容理解的品质;艺术可以使学生获得持久专注、高雅品味、优雅气质、良好审美的素养。
第四, 要具备深入一线和勇于改革的勇气
校长要深入一线, 走入课堂教学的前沿, 身体力行, 不听课、不上课、不搞教研就不能叫抓教学。同时, 校长要敢于抓教学改革, 大力推进“自主、合作、探究”为主要内容的教学改革, 走出“耗时低效”的教育教学误区, 走向“低时高效”的教育教学境界。校长要敢于改革, 有改的勇气, 更要有敢于承认及改正的勇气。校长对教学的改革, 只能持续用力, 扎实推进。
第五, 要掌握教学行动和教学反馈的结合
无论以高效课堂为主的课堂教学改革, 还是日常教学的细化和规范, 都需要这些教学行动的常抓不懈, 但同时要需建立及时反馈教学系统, 完备多角度教学行为优劣的知情渠道。如可利用测试、问卷、家长会、班级潜力生结对子等多种方法全方面反馈情况, 以利修正和促进教学。
第六, 要提振德育在教学中的作用
德育是学校工作中与教学相应相生的另一极, 必须重视和挖掘德育对教学的辅助和引导作用, 包括卫生环境好坏、班级摆放和秩序如何, 都会左右教学效果。我校针对不同年级的学生提出了有甄别的行为习惯养成要求, 有月安排也有周落实, 这是遵照学生生理成长、身心发展和认知的特点而安排的, 对提高教学质量, 特别是课堂教学效果十分明显。
篇4：如何让企业从优秀迈上卓越?
阿里巴巴B2B公司的CEO卫哲「引咎辞职」、万科的执行副总裁徐洪舸和副总裁肖楠突然离职、Dior的创意总监John Galliano因价值观问题「被辞职」……这些知名企业高管的离开，让人们将目光又聚集到了这群看起来光鲜亮丽的高管们的身上。
在登陆大陆市场的二三十年里，无数台资企业成长爲优秀的企业，他们快速成长爲经济中最活跃的力量。然而，当企业发展到一定阶段之後，各种管理问题频频出现。「千金易得，一将难求」，与他们骄人的历史业绩相对比，高端管理人才的缺失成爲他们未来发展的一个重要瓶颈。由于人才培养机制的缺失，外聘高管爲主要的方式。但如今反观外聘高管的形势，上述现象或多或少折射了「水土不服」的特点。
「当务之急，就是找到那些有高潜质的人去培养，并且持续地培训。让他们在领导力、判断力、价值观等各项技能日臻优异。」美国领导管理发展中心（LMI）教练刘景梅说。企业通过对高管的培训，是爲了将来的继任者，但更是爲了培养一个领导力、判断力、价值观和各项技能俱佳的高管团队，并在企业间形成一个良好且有力的生态循环。
高管需要被培养
无论是由於企业在转型期引进高管时并没有很好的制度基础，使得在问题出现的时候给予了高管太高的期望，却不提供有力的支持；或是由於高管本身的利益驱动和企业家的梦想驱动形成了矛盾，造成如果没有规范的权责利的界定以及统一的价值观认识，双方很难共同成长；亦或是，高管市场向来都是需求旺盛，供给短缺，给了他们很大的自主选择权，均使得不少企业在引进高管後，出现期望与现实落差很大、高管「空降」水土不服、流动性大的现象。
如今，企业组织最大的危机就是领导力出了问题。在企业成立初期，规模较小，并没有能力也没有必要引进高管，但是当企业发展到一定阶段之後，却在一方面难以选拔优秀的内部人才，另一方面外聘高管水土不服。
「我们需要爲有领导潜质的人才提供量身定制的培养，使之成爲未来企业的生力军。」北京智学明德教育科技有限公司总裁徐中博士说。「英雄老板+优秀高管」，这几乎是企业成功的不二法门。老板大多出自天才，有些才能的确很难培养，但是高管的才能却是可以培养的。当今快速发展的企业需要培养更多更合格的高管，这是一个企业的厚度，也是企业组织能力的最重要保证。
全球领先的多元化公司GE公司一直以来都被奉爲人才培养的楷模，在GE一百多年的历史中一共只有九位CEO，而且全部爲内部培养，此外，它爲业界培养了共155位CEO。日本也是企业管理的优秀国家，企业里大多有完善的组织流程，高管多爲内部培养。员工以公司爲家，视企业如生命，他们通过研修、轮岗、师父带徒弟等东方色彩方式被培养成爲「企业战士」，而他们中的优秀者则可以完成从士兵到将军的跨越。
业绩标准不是真标准
现在，越来越多的企业认识到采用独特的视角选拔、储备高潜质人才是企业成功的重要法宝，并在实际的企业管理中身体力行。但是「目前的高管培养，无论是人选、培养过程还是内容上都存在着问题。」徐中博士说。
很多台商在创业的时候总有时不我待的紧迫感，他们一路抢跑的做事方式也很大程度地反映到了人才的选拔和培养上，业绩基本上成了晋升的唯一标尺，因爲他们普遍认爲，如果你连业绩都达不到，再谈其他的还有什麽用呢？另一方面，除了业绩，似乎大家很难去找到具有公信力的评定方式给能力一个说法，所以就进行「能力差自然业绩差」这样简单的反向操作，有太多的人也就因爲「干得很好」而被提拔到管理岗位上。但是我们往往会看到有太多的业绩很出色的人晋升到管理岗位之後他却不能够带好团队。
除了业绩导向之外，很多企业在培养高管时还存在着几大误区：全员培养，资源分配过度分散，没有针对性；不建立配套的激励机制，实施者并不能很好地落实培养计画；理论和实际不能很好地结合，很多理论都是西方的理论，他们的管理方式和中国有着非常大的区别，并不能很好地用于实践等。
轮岗培养选高管
所谓有领导潜质不仅指业绩出衆，还要具有：超常的直觉及表达能力，能够敏锐地把握公司业务全貌，并用最浅显易懂的语言表述出来；出衆的爲人之道，能够团结协作，激励员工努力向前；卓越的思考能力，能够从宏观视野及不同角度深刻洞察看似模糊多变且无法量化的复杂局面，并理清头绪，找到解决方案。那麽，有潜力的人应该用什麽样的标准去发掘？西方经过几十年的数据积累，拿出了一套比较权威的测量标准，但那是基于内部文化价值观的测量，对於东方华人来说，西方人的行爲动机标准并不受用。
拉姆查兰在其新作《高管路径》中建议高管的培养采用轮岗培养的方法。在日本的高管培养模式里，轮岗就是他们培养人才的主要方式。且随着职位的升高，轮岗的范围也越来越广，爲的是让越高端的人才具备越广的能力。通过岗位轮换、领导反馈、自我修正和重复实践来提升其领导力，强化了从实践中学习的思想。
「『轮岗培养新模式』使得领导人才培养流程更具战略化、制度化、系统化、流程化、定量化、标准化、精细化，减少了人爲的随机性和不确定性，提高了领导人才培养的效率和成功率。」 徐中介绍说。同时，导师的指导与反馈、人力资源系统的建设与支持都不能少。
拉姆查兰指出，培养高潜质领导人才最大的障碍在于上级领导是否具备培养领导人才的品质与能力。这位上级领导必须大公无私，愿意帮助年轻领导人才成长，甚至是被超越；必须大刀阔斧，进行必要的人事调动，腾出岗位，让有领导潜质的人才获得必要的历练。
公司的薪酬激励制度也必须进行相应的修改，应当根据现任领导在人才培养方面的不同表现给予奖惩调整。在年轻人入职之初，公司就应当仔细考察他们是否具备领导潜质。人力资源部的职责就是在全公司积极推进领导人才培养工作，在人才评估及培养方面提出具体建议，确保这项工作取得丰硕的成果。
轮岗的方式在大陆也比较盛行，但是根据调查，大陆企业轮岗的目的很大一部分不是爲了人才的培养，而是业务需要，特别是在企业扩张阶段，横向岗位调动很大程度上是业务需要而非人才培养；或者是组织误以爲实行轮岗制度就能够帮助员工成长，而没有给员工澄清他们轮岗的目的以及需要学习和提升的内容，也没有定期总结确保满足他们成长的各种需要。