企业员工培训管理制度

企业员工培训管理制度（精选8篇）

篇1：企业员工培训管理制度

员工培训管理制度

第一章 总 则

第一条 为规范公司员工培训管理工作，明确各部门培训职责，并充分挖掘员工潜能，使其具备与企业发展相适应的素质能力，不断提升企业竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等有关法律、行政法规规定，结合公司实际，制定本制度。

第二条

本制度所含人员范围为公司全体员工，其均享有培训的权利，同时也有接受培训的义务。

第二章 培训体系及职责分工

第三条

公司将员工培训体系分为两个层级，即： 一级培训：指培训对象不限于单一业务部门时的培训。二级培训：指培训对象仅限于单一业务部门时的培训。第四条

培训职责划分

（一）人力资源部职责：

1.贯彻落实国家和上级关于员工培训的法律法规和相关政策规定；建立和完善员工培训体系，规范培训流程。

2.调研公司层级的员工培训需求，结合培训需求调动公司整体资源，统筹制定一级培训计划并组织实施。

3.完成上级单位安排或公司指派的各项培训任务。

4.对各部门自行组织的培训工作进行监督、指导。

2第十二条

加强计划管理。人力资源部根据公司发展目标和员工职业发展需求，于每年1月制定当年的培训计划，报公司审批后组织实施。

第十三条

加强培训管理。各部门要严肃认真地做好员工的岗位培训及考试、考核工作，并详细准确记录培训、考试（核）情况后报人力资源部备案。

第十四条

严格推行职（执）业准入、持证上岗制度，对国家严格规定必须持证上岗的，从业人员必须持证上岗或执业。

第十五条

公司建立和完善培训服务协议签订制度。经批准参加专项培训的人员，须与公司签订培训服务协议，并约定服务期。

具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训服务协议，并履行相应义务：

1.脱产培训时间已达三个月的，员工应为公司服务的最短期限为一年；每超出3个月，最短服务期增加一年，上级或特殊情况下公司另有规定的，从其规定。

2.一个自然内，公司为其支付的专项培训费用达人民币10000元的，员工应为公司新增加服务的最短期限为一年，在此基础上，培训费用每增加人民币10000元，最短服务期递增一年。

专项培训是指用人单位为提高劳动者某一特殊技能所给予的有付费凭证的培训。

专项培训费用是指用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

服务期包含在劳动合同期限内，如约定的服务期限超出劳动合同期限的，劳动合同期限应自动延长至服务期满。

员工本人由于自身原因违反约定在服务期内离职或被公司解除劳动关系的，应向公司支付违约金，违约金具体数额按培训协议的约定执行；如培训协议未约定的，按照《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》的规定执行。

第十六条

员工外出培训后如需考试、颁发证书的，返回公司后，须将考试（核）成绩单、结业证书复印件（原件核查）等相关资料送交人力资源部存档。

第十七条

人力资源部建立培训效果评估方法，对培训效果进行评估。

第十八条

公司的培训效果评估包括对培训教师和受训人员两方面的评估，经评估不佳的培训教师，应及时调整；对评估不佳的受训人员，各部门应及时跟进管理，确保受训人员能将所学的知识或技能运用于实际工作。

第五章 培训要求

第十九条

所有员工应有高尚的敬业精神和职业道德，有强烈的责任心和求知欲，积极参加公司或部门组织的培训。

第二十条

培训期间受训员工应当按照公司（部门）或培训

6第三十条

本制度由人力资源部负责解释，自公布之日起施行，原有的培训管理制度自行废止。

第三十一条

本制度未尽事宜由公司另行研究决定。

篇2：企业员工培训管理制度

为配合工厂的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本工厂的企业精神，特制定本制度，作为各级人员培训实施与管理的依据。

2.适用范围：

凡本工厂所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。

3　各部门权责划分

3.1 人事行政科负责

1.制定、修改全工厂培训制度；

2.拟定、呈报全工厂、季度培训计划；

3.收集整理各种培训信息并及时发布；

4.联系、组织或协助完成全工厂各项培训课程的实施；

5.检查、评估培训的实施情况；

6.管理、控制培训费用；

7.管理工厂内部讲师队伍；

8.负责对各项培训进行记录和相关资料存档；

9.追踪考查培训效果。

3.2 各部门权责

1.呈报本部门培训计划；

2.制定本部门专业课程的培训大纲；

3.收集并提供本部门相关专业培训信息；

4.配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；

5.确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；

4　培训管理

4.1 总论

4.1.1.培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理公平。

4.1.2.凡本工厂员工，均有接受相关培训的权利与义务。

4.1.3.全工厂培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人事行政科为主要负责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。

4.1.4.全工厂的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事行政科为主要负责单位，并对全工厂的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。

4.2 培训体系

培训体系包含四个模块。

4.2.1 新员工入职培训

1）培训对象：所有新进人员。

2）培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。

3）培训形式：以周期性的内部授课方式进行。

4）培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。

5)常规类科目：a.工厂简介（包括工厂发展史及企业文化，各部职能等）

b.工厂制度介绍

c.产品/业务介绍与市场分析

d.技术研发体系现状与开发方向

e.其他

6)专业技术类科目：

a.经营和生产部门的岗位设计与工作流程

b.适合工厂习惯的标准作业技巧

c.项目管理流程与标准化训练

d.其他

4.2.2 学徒方式的岗位培训

1）培训对象：工厂招收录用的应届毕业生或新工人。

2）培训目的：使新员工按照任职岗位的要求，尽快熟悉业务内容及工作流程。

3）培训形式：“一带一”或“一带二”的固定老师责任制形式。

4）培训内容：包括思想素质、企业文化的教育；专业知识技能的训练；及工作疑难的解决和指导等。

4.2.3 内部培训

1）培训对象：全员。

2）培训目的：依靠工厂内部讲师力量，最大效度的利用工厂内部资源，加强内部的沟通与交流，在工厂内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活。

3）培训形式：在工厂内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。

4）培训内容：涉及工厂技术类、经营类、管理类的多个方面，及员工感兴趣的业余知识、信息等。

4.2.4 外部培训

1）培训对象：全员。

2）培训目的：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。

3）培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在工厂内部授课。

4）培训内容：可分为三类。

a)常规实用性培训——涉及专业技术知识、销售技巧、管理方法、领导技能、经营理念等；

b)适合高层领导的培训——含企业战略性、发展性等内容；

c)个人进修方面的培训——如MBA、专业技术认证等。

4.3 培训计划的拟订

1.结合工厂整体战略目标及发展计划，由人事行政科依据对内部员工培训需求调查的结果，以及工厂相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，于每年年初拟订培训计划，并呈报总经理审核。

2.各部门应根据各自业务发展的需要，确定部门培训需求计划，并反应给人事行政科统筹规划。

篇3：企业员工培训管理制度

天津企业管理培训中心 (以下简称培训中心) 在帮助企业提高管理水平方面, 架设起一座与企业密切合作的桥梁, 在培训内容、培训方法、培训资源和培训质量等方面不断改进、创新、提高, 在为企业培训管理人才的过程中, 加快了教育资源优势向现实生产力转化, 探索出一条帮助企业可持续发展的途径。

对企业各级管理人才的培训模式

培训中心成立20多年来, 为社会和企业培养了10多万名中高级人才, 已成为培养企业管理人才的重要基地。培训中心的优势, 就在于积累了丰富的培训经验, 并在实践中不断创新, 培训水平也在不断提高, 最大限度地满足了社会对企业管理人才的需求, 实现了与企业共生共进的“双赢”目标。

1.对企业高级管理人才的培训模式。在社会经济快速发展的形势下, 企业对高级管理人才的需求越来越大, 要求也越来越高。培训中心在为企业培训高级管理人才的过程中, 收集了大量的实际管理案例。一方面通过高水平、高层次的管理素质和管理技能模块的培训, 让学员有系统地了解各种管理技能模块在企业中的实际运用;另一方面, 利用“创新与发展”大型讲座平台, 获取最前沿的企业经营管理信息和理念, 使学员的综合素质得到普遍提升。2008年受天津市国资委、天津市工业工委的委托, 培训中心所属的天津市经理学院承担了市国资委系统的企业董事长培训任务, 组成项目小组, 对相关课程计划和培训方案进行了认真研究, 制定出详细的授课方案。围绕国资委对着力建设创新力强的董事会、充分发挥董事会的决策中心作用这一核心要求, 以着力提升战略创新、理念创新、制度创新、管理创新“四个创新”能力为标准, 以学用结合、切实提高为培训目标, 通过对学员20天的系统培训, 使他们开拓了思路、提高了技能, 为天津市国资委系统的企业建立议事规则完善、体制设计科学、结构配置合理的董事会提供了智力支持。培训中心在教学方式上, 授课与研讨相结合, 强调课程的广度和深度, 引导学员的思路, 加强学员集体参与、深度交流, 促进学员与培训师之间、学员与学员之间深层次的交流和学习, 并将课程引向深入, 提高培训效果。为了确保培训的高度和深度, 在培训班的师资选派上进行认真地筛选, 并充分利用天津市经理学院多年建立起来的师资资源平台。在师资结构上, 以数位管理名家为核心, 同时本着管用和实用的原则, 由专家学者、政府官员和成功企业家共同组成培训师资队伍。在授课内容上, 既有前沿理论, 又有典型案例剖析;既避免单纯理论学习的枯燥, 又有别于缺少理论根基的经验式教学。学员既学习了高水平的管理理论, 又有实际演练, 取得了良好的培训效果。

2.对企业后备管理人才的培训模式。企业在发展过程中, 往往忽略在适当的时候培养具备适当能力的管理人才。对后备管理人才实施专项的管理进阶培训, 有助于企业在高速发展期做好人才储备, 防止出现“将到用时方恨少”的窘况。培训中心按照后备管理人才能力模型, 分为管理训练模块、职业训练模块、专业训练模块, 形成系统的学习管理课程。培训中心作为企业后备管理人才的培训基地, 长期地为企业提供这方面的培训服务。例如, 天津国投新能源股份有限公司面临第二次飞跃, 要进行业务扩张。培训中心根据该公司技术人才过多、管理人才不足的现状, 为该公司量身定制, 提供连续五期4～6个月的管理人员全脱产培训, 使该公司建立了管理人才梯队, 受到了该公司的欢迎。

3.对企业专业技术管理人才的培训模式。培训中心注重企业管理人员专业知识和技能的继续教育, 以提高他们的能力为核心, 开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训和公共课程培训, 及时更新学员的专业知识, 完善知识结构, 重点提高科技水平和创新能力, 提高政治素质和职业道德水平。除了对专业技术管理人员进行专业培训外, 还通过一系列的管理理念、管理素质、管理技能等培训, 使学员掌握了系统、专业的管理工具, 提高了他们的综合素质, 造就了一支顺应现代科技发展的高素质社会化的专业技术管理人才队伍。

4.对企业基层管理人员的培训模式。培训中心为企业的基层管理人员设计了一系列的管理培训课程, 教案有针对性, 效果良好。注重基层管理人员的敬业爱岗教育和职业技能培训, 重点提高他们的现场操作技能和安全生产意识。除了为他们讲授必备的管理知识外, 还设计了技能训练课程, 进行职业 (执业) 资格证书培训。这种高素质应用型人才培养模式效果好, 深受企业的欢迎。

建立完善的企业管理人才培训体系

1.根据学员需要, 建立课程体系。为了提高培训企业管理人才的效果, 培训中心自主研发出系列管理课程, 根据学员所掌握的管理知识程度、管理年限和不同阶段的发展需要, 为他们设置符合自身发展需要的课程, 如《管理者职业技能培训》、《中高层管理者职业技能训练》、《领导式管理》等, 并建立了课程体系。该体系具有实用、高效的特点, 注重理论与实践相结合, 针对学员不同的发展阶段, 逐级进行培训。培训中心还逐步完善了任职资格专业培训体系, 增加了市场营销、人力资源管理等专业培训, 主要是提高学员的专业管理能力, 使他们成为各自所在领域的专家。

2.满足企业需求, 开发有特色的培训课程。培训中心为企业搭建培训平台, 以科学培训理念建立培训体系, 优化培训流程。根据企业的需求, 有针对性地设计培训方案, 主动开发适合企业需求的咨询式培训。如根据天津天传电气有限公司的培训需求进行调研, 较全面地了解了该公司的管理人才现状, 据此确定培训内容, 完全按照企业的实际问题设计培训课程。通过有针对性的培训, 逐步帮助企业达到能够操作的水平。咨询式培训可取得传递知识、提高能力、解决问题的效果, 这种培训方式更加贴近现代生产和服务的实际, 也更受到企业的欢迎, 同时为今后的培训摸索出新的模式。咨询式培训使企业管理人才从培训中收到实效, 提高了他们的综合素质和解决问题的能力。

3.加强管理, 提高培训质量。规范的管理是成功的基础。注重培训质量是做好培训工作的关键。要做好培训, 就必须坚持一切从实际出发, 不断更新管理理念, 加强培训过程管理, 从根本上提高培训质量和培训水平。 (1) 做好培训需求分析。培训需求分析是确定培训目标、设计培训方案的前提, 也是进行培训评估的基础, 是培训的首要环节。培训中心非常重视培训前的需求调查, 通过与企业的前期沟通, 充分了解企业, 找出关键问题, 有针对性地设计培训方案。 (2) 制定适合企业需求的培训方案。培训方案是否符合企业的培训需求, 直接影响培训效果, 所以, 做好培训方案是培训的重要环节。培训中心根据多年的培训经验, 通过准确分析问题点, 针对受训对象的能力水平, 设计适合企业需求的培训方案。 (3) 精心组织实施培训。培训的组织实施是整个培训过程的关键环节。培训中心针对每一个培训项目, 设有专人负责, 严格按照培训管理流程进行, 在培训期间为每位学员提供热情周到的培训服务。

4.加强培训效果评估。评估是对培训效果进行检查, 提出存在的问题。培训中心非常重视这项工作, 每次课后都要做统计分析和评估, 然后将评估结果反馈给相关部门, 作为改进下一步工作的依据。

篇4：电力企业员工培训管理探究

关键词：电力企业；员工；培训

引言：

对南方电网公司创建团队进行标准化的目的，是为了规范化监管电网及其附属电力企业，从而紧抓安全生产。而对电力企业进行科学管理，就是要对人实行有效的管理。只有从各个层面做好员工培训管理工作，才能从本质上提高电力项目的品质和管理水准，才能不断创造电力企业的经济与社会效益。

1.电力企业员工培训的必要性

电力企业正力争成为“一强三优”(强大的电网、优良的资产、业绩和服务)的企业，为此开展的员工培训工作是人员的来源。人才是企业完成其策略目标举足轻重的驱动力，员工培训是最有战略眼光的劳动力投资。所以，开展全方位的专业性的培训规划是协助职员顺利适应的历程，进而创造企业良好的职业形象，培养团队意识，提高团队业绩，有利于职员进行自我监督，形成公司发展永久的驱动力，是融入公司的必要手段。未经培训的员工有不同程度的不足,主要体现在以下方面:

首先，职员经验匮乏。未培训的员工通常想当然地从表面认识公司，表现为:在尚无贡献时妄图受到好的待遇；在尚无能力时，要求好的工作环境与较低的工作负荷；受挫时不从自己找寻问题，推卸责任。

其次，新员工职业技能差。尽管新员工具备理论基础，而实践操作技能较差。

再次，新职员极易被环境影响。新职员还没有形成职业习惯、社会属性等，极易被周遭环境所影响，所以存在趋于好或差的可能。

基于以上因素，电力企业势必要大范围对员工进行拓展培训，指引职员尽快进步，增强职员职业技能，挖掘职员的潜能，持续提升整体素养，使得个人和公司都获益良多。

2.电力企业员工培训面临的问题

2.1培训目标模糊不清

传统员工培训有很大的任务性，培训前未能详细地剖析每个职员的需求和特征，仅仅按照程序向职员阐述企业体制、安全条例、电力法规等，新职员没有清晰的有关企业和职业的长远目标。

2.2培训过于简单

传统的培训内容大体上是行政程序，未能制定系统规划。譬如：职业道德培训仅仅下发有关电力职员业务素养和道德的素材；相关的规章课程仅由教师死板地传授。职员大多感觉敷衍了事，仅仅是一知半解，培训效果不佳。除此之外，公司没有标准化的培训课本，致使培训内容各不相同，效果也大相径庭。新职员培训的方式过于简单、拘泥于形式，未能依照各不相同的培训内容实施有针对性的培训方式，未能给予一定的自主思维空间，没有取得理想的培训效果。

2.3培训评估缺乏

培训尚无科学的培训考核。公司未能创建职员培训评估系统，培训进程中未能进行交流与反馈，也就无从得知今后如何优化。

2.4员工职业规划不明确

新职员并未制订学习的职业规划。首先，公司未能及时提供指导，并未铺设职员成长的康庄大道；其次，职员新入职时，岗位轮换频率太高，对某个职位尚未熟悉就被调走，这样的职位轮换搅乱了职员的职业规划，不利于其成长。

3.员工培训问题产生的后果

3.1产生职业恐惧

员工培训问题导致职员对工作上失败的焦虑。失败的培训，致使新职员未能及时掌握即将从事的工作，进一步恶化了恐惧心理。

3.2不能树立正面的职业态度

新员工并未从学校个体转变成公司个体，不能从个体利益取向转为团体取向、个性取向转为职业取向、心理取向转为行动取向、成长取向转为职责取向。

3.3浪费时间

如果在培训期间，过于频繁地进行人员轮换，将浪费不必要的时间或成本。如果岗前培训缺乏成效，职员将不能尽快胜任工作，亟需同事和主管的帮助，他们不得不另外花费时间教导新员工。

4.电力企业员工培训管理的对策

4.1健全有关培训的章程体制

如果力图对电力企业进行标准化管理，首当其冲的就要对转换培训管理的观念，对有关章程进行完善。电力企业要加快思维转向的脚步，增进对工作的认识，在集团内部形成共识，持续注入培训资金，以提高企业的生产效率，增强员工的技能与队伍的综合素质。通过资金融合电力企业可以扩展培训基金的来源，为公司职员营造优良的培训环境，顺应职员的学习渴望，培养学习热情，使得员工积极参与其中。除此之外，电力企业应当把详细的职业操作技能融入培训之中，采取行之有效的体制化监管。借助体制章程以限制、敦促职员或挖掘其潜能，最大程度地发挥员工培训成效。

4.2更新培训内容和培训方法

电力企业必须基于自身的现实需求来实施培训工作，想方设法地充分调动职员的工作热情，增进员工对培训的认知。在培训进程中，需要采取开创性的、有特色的方法，融入现代化的培育之中；应该采用有针对性的、专业化的教材。电力企业能实行下面几种详尽的培训方法：

(1)现场培训。现场培训是把日常操作纳入培训之中。对于电力企业而言，现场培训是增强职员整体素质、确保项目安全进行的关键手段。尽管电力企业的现场培训大部分是通过技术主管安排的，然而也需要领导从思想上予以重视，从政策和资本上予以鼎立支持。在开展现场培训的过程中，要创建有效的激励体制，增强员工的学习主动性，根据职员和公司的自身特色，制定合乎生产需求的现场培训体制。其次是要施展主管人员的管理效能。培训主观不但应具备优良的职业素养，而且应有高超的专业水准。培训主管应该亲自前往培训现场，深入了解职员的学习概况，依照公司所需，制定出详尽的培训目标，通过有针对性的指导，增强职员的学习成效，同时提早发现并解决职员的冲突或困境；除此之外，现场培训工作仍需要紧抓整个过程的监管工作，在关注培训、考核程序中管理工作的同时，依然要紧抓跟踪监管。

(2)安全培训。电力企业安全培训是一项系统的工作，应当重视安全培训的关键性。只有确立了安全培训指导思想，才能从本质上确保安全培训体系的形成。公司必须参考年度任务，制定培育的年度规划，整个计划涉及了培训的主题、主体、时间和培训资金等等。在安全培训层面必须采取互动性较强的方式。在培训内容层面必须依据简单易懂、易于操作、趣味十足的准则。

(3)移动培训。移动培训指的是通过互联网、移动终端等媒介实行数字化的培训，同时职员也借助电脑、手机等移动装备，以远程教育的模式对职员进行培训。因为电力企业技术人员四处奔波，没有充足的培训机会与时间，通过移动培训的手段，不但拓展了培训途径，而且增强了电力企业现代化的培训管理能力。

结束语：员工的培训管理工作对企业的发展有着重要影响，做好员工培训管理是提高企业竞争力的重要途径。电力企业的培训管理需要有开创性的管理思维与实现方式，对有关培训的方法、体系进行改进，是电力企业开发劳动力，健全培训管理工作的关键渠道，也是促进电力企业发展的有效手段之一，在未来必须给予这项工作足够的重视。

参考文献:

[1] 黄军.浅析电力企业员工培训工作[J].技术与市场，2012，19(8):180-181.

[2] 林涛.移动培训在电力施工企业中的运用[J].沿海企业与科技，2012，(11):48-49.

[3] 范献新.电网施工企业安全教育培训管理工作思考[J].安全生产与监督，2012，(4):40-41.

[4] 佟析霖.电力施工企业的现场培训[J].安全众谈，2008，(9):40-41.

篇5：企业员工培训管理制度

作为企业管理者，都渴望拥有一支思想统一、勇于担当、不断创新、忠诚敬业、充满爱心、积极乐观，为达目标全力以赴的卓越团队。那么，作为一名合格的企业管理者，应该如何驾驭自己的团队乃至整个企业的运作机制呢？为提升企业管理水平，帮助企业稳健发展，公司特邀请到北京“大鸭梨”集团陈永宏老师为大家带来一场专业的管理培训会，令人受益匪浅。

1认清团队 找准定位

我们每一个人在团队中都扮演着不同的角色，就像一场运动赛中的运动员、裁判与观众。那么，你认为自己属于哪一种呢？

这样看似是一个简单并且与主题无关的问题，实则蕴意很深。员工聚在一起便是一个团队，就像一场球赛一样，缺了任何一个角色球赛便无法良好地进行。既然是团队便要有团队协作精神。然而光有团队精神往往是不够的，唯有找准自己的定位，认清自己在团队中的角色，才能让这个团队得以良好的运转。

2个人价值观的取向

日常生活中我们常常会说“三观不正”、“毁三观”。世界观、人生观和价值观，我们都知道，也人人都有。尤其是价值观。价值观对人们自身行为的定向和调节起着非常重要的作用，决定着人的自我认识，直接影响和决定着一个人的理想、信念、生活目标和追求方向的性质。那么什么是价值观呢？一个简单的问题便把在场所有员工都给难住了，本还很活跃的氛围顿时变得沉默了。就是这么习以为常的事物，我们却未必能真正领悟到它的含义。

价值观就是人们所认为对自己来说最重要的事。它可以是金钱、可以是健康、可以是家庭也可以是爱......对于这个问题每个人的内心都有着不同的答案---只要是你认为它对你来说是最重要的，它便是你的价值观。具有不通价值观的人，其内心动机及对于人与事物的看法也会不同。管理者在对员工进行管理和置顶相关规章制度之前，必须综合将员工的价值观作为一个因素进行综合考虑。

3关于信念

确认了我们所认为最重要的事情，那么就得去实现它。于是便有了信念。信念近义于观念，更适合为一个形容词和名词。因你对你认为的事实或者将成为事实的事物非常有信心，如果你相信会成功，信念就会鼓舞你达成；如果你相信会失败，信念也会让你经历失败。顾名思义，信念就是指预先相信的事情。它对事情的结果起了直接的影响。

你的信念决定了你会产生什么样的情绪和欲望。而不是反过来的。和信心不同，有时你的欲望强烈到你必须付出更多的“信心”时，才慢慢会往“必胜的信念”去转变。

4关于成熟

成熟=自律+爱

成熟其实是一个过程，一个渐变的过程。人们总是在时间的流逝中慢慢成熟。成熟不是一个时间点。从来没人能一夜之间突然成熟起来，只是有人突然“自以为成熟”起来。所以世上也没有什么“真正的成熟”，只有“不同程度的成熟”。

成熟是什么？其实，成熟就是你的世界变大的过程，就是你对世界的感知力、思考力和承受力逐渐加强的过程。

成熟的四大法则：推迟满足感、承担责任、忠于事实、保持平衡

5管理者的沟通视窗

肢体语言沟通中，一个循环的过程中包括两个非常重要的因素：说和问的行为。这里有一个非常著名的理论叫“沟通视窗”。“沟通视窗”把关于你的所有信息分为四个区间：

◇公开区：就是你自己知道，同时别人也知道的一些信息。()公开区的信息，就是一些个人的信息，如：姓名、性格、居住地、工作单位。

◇盲区：经常是关于自己的某些缺点，可能是自己意识不到自己的缺点，但是别人能够看到你的缺点。就是你自己也不知道的关于你的信息，但是别人知道。盲区的信息，如：性格上的弱点或者是平时自己不在意的一些不好的行为。

◇隐藏区：就是关于你的某些信息，你自己知道，但是别人不知道。还有一种隐藏区的信息，别人不知道，只有你自己知道。如：阴谋、秘密。

◇未知区：就是关于你的某一些信息，你自己不知道，别人也不知道。

这个视窗说明，当我们在说和问不同对待的时候，即说的多或者是问的多，那么就会让别人对你产生不同的印象，影响别人对你的信任。

沟通视窗的运用技巧

◇在公开区的运用技巧。他的信息他知道，别人也都知道，这样的人我们感觉会是什么样的一种人？善于交往的人、非常随和的人，这样的人容易赢得我们的信任，容易与他进行合作地沟通。要想使你的公开区变大，就要多说、多询问，询问别人对你一些建议和反馈，这从另一个侧面告诉我们：多说、多问不仅是一种沟通的技巧，同时赢得别人信任，是使别人以一个合作的态度与你沟通的重要的保证。在沟通的过程中我们一定要注意沟通是一种技巧，这个技巧就是你在沟通中表现出来的行为。

◇在盲区的运用技巧。如果一个人盲区的信息最大，会是什么样的一种人？是一些不拘小节、夸夸其谈的人，他有很多不足之处，别人都看得见，而他看不到。造成盲区大的原因是他说的太多，问的太少，他不去询问别人对他的反馈。所以，在沟通中，你不仅要多说而且要多问，避免造成盲区大。

◇在隐藏区的运用技巧。如果一个人隐藏区最大，那么关于他的信息，往往会只有他自己知道，别人都不知道。这是内心很封闭的人或者说是很神秘的人。这样的人我们对他的信任低。我们在和他沟通的过程中，可能合作的态度就会少一些，因为他很神秘、很封闭。我们说为什么造成了在别人看来他的隐藏区最大？是他问的多，但是说的少。关于他的信息，他不擅长主动告诉别人，所以说如果别人觉得你是隐藏区很大的人或者别人觉得你是一个非常神秘的人，原因就是你说的太少了。

◇在未知区的运用技巧。未知区大，就是关于他的信息，他和别人都不知道，换 句话说，未知区大的一个现象就是他不说也不去问，可能是一些非常封闭的人，这种非常封闭的人，关于他的信息，他不去问别人去了解，也不去告诉别人。封闭很可能会使他失去很多机会，能够胜任的工作就会失去了，可能别人不了解他能做这件事情，他也不知道自己能做这件事情。我们说现在竞争变得越来越激烈，每个人都要努力去争取更多的工作机会，争取更多的机会来成就自己的事业，那么这种未知区很大的人，就很可能失去了很多的机会。当竞争越来越激烈的时候，失去了机会就意味着要落后，甚至要被社会淘汰，所以每一个人一定要尽可能缩小自己的未知区，主动地通过别人去了解自己，主动地去告诉别人我能做什么。

篇6：生产企业员工培训制度

一、培训目的：保障员工自尊、自我实现的需要，充分释放其潜能，有效调动积极性、创造性，强化员工敬业精神，增强企业的向心力和凝聚力。

二、培训内容

(一)新员工培训

1、培训时间：新员工到岗后的第一周进行。

2、培训内容：⑴了解公司发展战略、方针和宗旨(行政部负责);⑵了解企业规章制度、文化(行政部负责);⑶了解工作内容、性质、责任、权限、利益、规范(部门经理负责);⑷熟悉组织机构、岗位、人事环境(部门经理负责);⑸熟悉工作流程、技能(部门经理负责)。

(二)员工素质培训

1、目的：提高员工综合素质，培养价值观，增强团队意识和团队精神，激发工作热情，体现公司以人为本的管理理念。

2、培训方法：以面授、讨论、心得共享、自学相结合。

3、培训负责部门：行政部

4、培训时间安排：分阶段进行，每逢当月的1号晚上18：00 ～ 20：00。视工作情况和工作需要也可集中一天或半天进行专业培训。第一阶段培训以激励和素质教育为主题;第二阶段以宣传企业文化为主题。包括其它相关的培训。

三、规章制度培训

培训内容为公司的规章制度，通过培训，使之人人熟知、自觉遵守(行政部负责)。

四、专业知识培训

1、专业知识普及培训。涉及的各个专业的培训，每月进行一次，分别由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业知识，提高员工的综合知识水平和工作能力(由行政部负责组织)。

2、学历培训(公司支付学费式培训)

⑴ 符合下列条件、未取得大专或本科文凭的员工，享受在职学历培训。在公司工作满一年以上，本人愿意长期服务于公司，也希望提高自我素质;绩效突出，公司拟重用或作后备力量的;岗位工作需要进行培训的。

⑵ 学历培训以业余学习(成人高考、高教自考、进修)方式为主，时间一般为2～3年。员工经公司批准后选择与本职工作相关的专业进行深造。

⑶ 第一年学费由公司支付，其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕业证，全部学费自行负责;继续学习取证的后期学费不得报销。

⑷ 接受了学历培训的.员工，须在公司服务三年(从拿到毕业证起计算);未满三年而离开公司的，应向公司赔偿部分学费。支付办法为：以学费总数除三十六个月，未满的几个月的学费由个人赔付公司后方可办理离职手续。

3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行的培训，可在任职过程中接受锻炼、培训(由公司领导安排)。

4、技能培训(在职短期培训)

⑴ 根据公司业务发展和工作需要，进行定向、专业、脱产或半脱产培训，提高员工的工作能力和工作技能。

⑵ 员工培训结束后，所学内容应在本部门和相关专业的公司员工中进行“互教学”，共同分享成果。否则将承担所有的学习费用(由行政部组织实施)。

5、公司根据需要安排的执业资格、岗位证培训考试，取得的资格证的费用由公司报销，但持证人须在公司服务满三年(从拿到资格证起计算);未满三年而离开公司的，公司要求其支付部分学费。支付办法是：以学费总数除三十六个月，未满的几个月学费，由个人赔付公司后方可办理离职手续。

五、培训纪律

1、在规定的培训时间内，任何人不得无故缺席或请假。确有要事的，需事前以书面形式(附部门负责人签字)交至行政部，口头请假或事后补假均无效。无故缺席者每次罚款30 元。

2、迟到每十分钟主管级以上员工罚款10 元，普通员工罚款5元，以此计算。

3、培训将进行不定期的考试，考试成绩计入当月绩效考核内容。

六、培训绩效评估

1、每一阶段的培训结束后，以考试、问卷调查、谈话调查等多种方式进行培训评估，依此对下阶段的培训方式、内容和对象进行调整，以达到培训效果和目的。

2、属公司内部培训，将核查主讲人是否有培训备课资料，是否采取特殊教具，培训人员的出勤率。

七、其它

篇7：企业员工培训管理流程指南

一、员工培训管理长期计划

(1)员工培训管理确立培训目标――通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业管理水平。通过对上年度员工培训管理计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。

(2)员工培训管理研究企业发展动态――企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。

(3)员工培训管理根据培训的目标分类――围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案;围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

(4)员工培训管理决定培训课程――课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，但范围也不宜过狭，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明;列出有关教材的图表;说明表达教材内容的方法;依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。

(5)员工培训管理培训预算规划――培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

二、员工培训管理短期计划短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：

(1)确立训练目的――阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。

设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。

(2)草拟训练课程表――为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。

(3)设计学习形式――为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

(4)制订控制措施――采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。

篇8：企业技能员工的培训管理

一、企业技能员工培训管理现状

1.培训过于片面化。技能员工的培训应包含理论与技能两个部分, 但是在实际培训过程中, 却发现很多企业针对员工的培训都过于片面化。要么就是偏重于理论培训, 要么就是偏重于实践培训, 做不到理论与实践相结合, 进而使得员工的培训结果不是很理想, 尤其是那些只注重理论培训, 却不注重实践培训的企业, 会导致员工在上岗后, 很难适应岗位工作, 培训后的结果和没有经过培训的结果是一样的, 既浪费了大量的人力资源成本, 又没有达到应有的培训结果, 另外, 培训体系也不够完善, 缺乏有针对性的培训。

2.员工对培训缺乏激情。由于员工的技能培训与员工的薪酬无关, 而且很多企业也没有将员工的培训列入绩效考核的范畴, 即对培训结果的好与坏没有任何限定, 进而使得员工对培训工作缺乏激情, 没有参与的积极性与主动性, 即便参与了, 也不关心培训结果, 进而使得培训工作的开展效果不是很理想。

3.职业规划不够清晰。很多企业在针对员工进行培训时, 并没有清晰的职业规划, 导致员工对企业培训呈现出比较茫然的状态, 不清楚培训的目的是什么, 也不了解培训会有什么样的作用。另外, 企业缺乏明确的规划, 致使员工不了解企业的发展目标是什么, 进而使得员工的归属感不是很强, 企业的人员流动率较大。

二、加强企业技能员工培训管理的方法

1.完善培训内容。虽然技能员工的主要工作是技能工作, 但是良好的技能操作也一定是建立在坚实的理论基础上面的, 因此, 针对技能员工的培训不能一味偏重于理论, 也不能只是偏重于实践, 而是要实现理论与实践的结合, 完善培训内容, 进而提升员工的培训质量及培训效果。

2.提升员工的参与热情。只有保证员工是积极的状态, 才能保证培训结果的高质量, 而若想提升员工参与的积极性, 最有效的方法就是建立与培训相关的薪酬体系及绩效考核体系。将培训作为员工日常考核的一部分, 每次培训结束后, 都要对员工展开考核, 对于考核成绩比较优秀且整个培训过程中表现都比较优异的员工, 企业要给予一定奖励。同理, 对于考核成绩比较差或者是整个培训过程中表现都不是很理想的员工, 企业要给予一定的惩罚, 轻者, 可以扣除一部分工资, 重者, 可以直接辞退, 以激励员工, 让大家意识到, 培训工作的重要性, 提升员工的参与热情。

3.加强职业设计规划, 提升管控能力。良好的职业规划的建立能增强员工的归属感, 降低人员的流动率, 减少企业的人力资源成本, 提升企业的经济效益, 另外, 在明确的职业规划的指导下, 员工每一天都会有自己需要达成的目标, 为了实现目标, 他们会努力工作, 从而提升工作积极性与主动性, 因此, 在对员工进行培训管理的过程中, 相关培训人员应通过培训让员工意识到职业规划的重要性, 并且指导员工建立正确的职业规划。同时, 企业还可以定期举办职业规划大赛, 对于职业规划设计比较清晰, 并且能够按照自己的职业规划设计严格完成工作的员工, 企业要给予一定奖励, 以激发员工的积极性, 实现企业管理能力的提升, 促进企业的可持续发展。

三、结语

目前, 我国很多企业针对技能员工培训工作的开展及执行还存在一定问题, 希望在与之对应的一系列措施的帮助下, 这些问题都能迎刃而解, 进而提升员工工作的积极性及主动性, 为企业的可持续发展奠定坚实基础。

摘要：随着我国企业对高水平技能员工需求的持续增加, 对于技能员工的培训管理也成为企业人力资源工作中的一个重点。基于此, 结合我国技能员工培训管理的现状, 探讨提升技能员工培训管理的方法以及对策。

关键词：技能员工,培训管理,企业

参考文献

[1]张俊亮.企业技能型员工培训效果评估及影响因素研究[D].重庆:西南大学, 2014.

[2]孙积钊.化工制造企业的员工技能培训优化研究[D].杭州:浙江工业大学, 2015.

[3]李勤.企业员工培训有效性研究[D].成都:西南财经大学, 2007.