企业员工管理培训综述

企业员工管理培训综述（精选九篇）

企业员工管理培训综述 篇1

关键词：企业社会责任,组织认同

一、组织认同的概念

组织认同 (organizational identification) 是个体以组织作为认同对象的认同形式, 它是20世纪50年代以来在社会认同 (social identity) 概念的基础上发展起来的, 西方组织理论学者在20世纪80年代前后开始大量的正式研究, 它关注的是特定组织的成员与组织具有一致性倾向的现象。国内组织理论学界一般将Organizational Identity译为组织认同, 它涉及一个组织中核心的、有特色的和持久的方面。王彦斌在《管理中的组织认同》中指出:“广义的组织认同是指一种促进一切和组织的生存与发展相关的个体、群体和组织对确定的组织产生一种强烈的情感关联关系的人类社会生活现象。”

二、企业社会责任相关研究

(一) 企业社会责任的内涵

学者们源于不同的学科领域以及研究旨趣, 对企业社会责任的概念从经济学、法理学、社会学、管理学和伦理学等多个视角给出了各种各样的理解, 迄今没有统一的看法。综合现有的研究, 目前理论界对于企业社会责任的内涵主要有层次责任理论和利益相关者理论两种观点 (杨帆, 吴江, 2006) 。

1、企业社会责任层次理论

我国学者陈志昂等2003年从战略管理的角度提出了企业社会责任的三角模型, 在该模型中企业社会责任也等同于企业责任。根据该模型, 企业社会责任从强制性和基础性的维度上来划分可以分为法规层级、标准层级及战略和道义层级三个层次。

2、企业社会责任的利益相关者理论

从利益相关者角度界定企业社会责任, 也就是将企业社会责任分解成企业对股东、对员工、对消费者、对社区以及对政府等不同利益相关者的责任。国外很多研究企业社会责任和利益相关者理论的学者都认为, 可以在企业社会责任研究中引入利益相关者这一概念。Carroll (1991) 认为应该将利益相关者理论应用于企业社会责任的研究中, 针对每一个主要的相关利益群体界定企业社会责任的范围, 这可以为企业社会责任“指明方向”。Clarkson (1995) 也曾经说, 利益相关者理论可以为企业社会责任研究提供“一种理论框架”, 在这个理论框架里, 企业社会责任被明确界定在“企业与利益相关者之间的关系”。正如Evanand Freeman (1993) 所说:“利益相关者理论虽然不能取代企业社会责任, 但是它可以被看作是企业社会责任研究的一个重要条件, 它可以把企业承担社会责任的对象具体化。

(二) 企业社会责任合理化在实证研究上的推进

1、对企业社会责任一与企业财务绩效关系的研究

在企业社会责任与财务绩效关系实证研究中, 企业社会责任的反对者提出的权衡假说也得到了一些支持他们理论的实证数据。这一假说认为由于资源有限, 企业不得不在不同的利益相关者集团之间进行权衡, 而企业履行对其他利益团体的社会责任就会影响股东的经济利益, 具体表现为增加财务成本, 降低财务绩效。

2、对企业社会责任具体作用机理的实证研究

由于企业社会责任与企业财务绩效的关系的实证结果不理想, 研究者开始寻找新的途径。既然造成实证结果不理想的重要原因是“缺乏充分的理论依据” (Ruf, 2001) , 那么就应该从具体的影响机制着手, 探寻企业社会责任对企业绩效的影响途径。

相对于直接研究企业社会责任与财务绩效的关系而言, 基于利益相关者视角的企业社会责任影响研究得到了更为一致也更有说服力的成果, 这充分说明通过利益相关者来分析企业社会责任对企业整体绩效的作用机理是正确的研究方向。

三、文献小结

通过对企业社会责任合理化理论推进的回顾, 可以发现这一推进过程是沿着从宏观到微观、从社会层次到组织层次的路径发展的。

在实证研究方面, 对企业社会责任的合理化经历了两个阶段, 首先是研究企业社会责任与财务绩效的关系, 接着研究企业社会责任对利益相关者的影响。据此, 企业可以通过履行社会责任影响利益相关者对企业的态度和行为, 进而影响企业的发展。从这一角度进行实证研究能够很好地说明企业社会责任对企业经济绩效的影响机理, 同时也符合企业社会责任合理化的理论趋势, 能指导企业管理者更有针对性地面对企业社会责任问题。

参考文献

[1]、扬帆, 吴江.国外关于企业社会责任的理论评价[J].暨南学报, 2006, 5:67-72.

[2]、陈志昂, 陆伟.企业社会责任三角模型[J].经济与管理, 2003, H:60-61.

[3]、王彦斌.管理中的组织认同[M].北京人民出版社, 2004.

[4]、宝贡敏, 徐碧祥.组织认同研究述评仁[J].外国经济与管理, 2006, (I)

[5]、韩雪松.西方组织认同理论对我国企业管理的启示[J].经济体制改革, 2006, (5)

[6]、魏钧, 陈中原, 张勉.组织认同的基础理论、测量及相关变量[J].心理科学进展, 2007, 15 (6)

员工培训中文文献综述 篇2

目录

1、企业员工培训的概述.................2

2.关于员工培训相关理论的阐述.................3

2.1强化理论................3

2.2社会学习理论及自我效能理论............3

2.3目标设定理论...................4

2.4期望理论................4

2.5学习型组织理论.................4

3.结论..................6

参考文献................7

中文文献综述

国际经济界普遍认为，中小民营企业将是21世纪经济发展的主角。改革开放以来，我国民营企业迅速崛起，并不断发展壮大，中小型民营企业具有活力强、发展迅速、见效快等特点，已成为国民经济的重要组成部分，今后将在国民经济发展、解决就业问题、增加财政税收、维护社会稳定等方面发挥更大的作用。

但是当前，民营企业员工培训还相当原始，主要方式仍然是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训期也较为短。而随着民营企业的不断发展壮大，很多企业也越来越重视员工的培训工作，并投入了大量的人力、物力及财力搞培训，结果员工参训的积极性不高，培训对促进员工工作绩效的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等，导致培训目标并没有与岗位相联系，培训并未与员工个人发展和工作绩效的提高相联系。

因此，对于企业员工培训的研究具有重要的理论和现实指导意义，目前国内在这方面的研究涉及诸多方面，在此笔者就查阅到的与民营企业员工培训相关的国内文献综述如下：

1、企业员工培训的概述

员工培训是企业人力资源管理的重要环节，它指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为的管理活动，其目标是充分发挥员工的潜能，提高员工的工作满意度，增强员工对组织认同度、向心力和归属感，使员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而提高员工的工作绩效，增强企业经济效益。有效的员工培训，其实就是提升企业综合竞争力的过程。

关于员工培训体系的定义，目前国内外还没有一个统一的定义，但谈到员工培训体系的构成，很多学者的观点却都不致相同。谌新民和徐汪奇在《员工培训方案》一书中认为，一个有效的员工培训体系应该包括以下几个方面：

（1）培训规划体系：承接公司战略目标，并对公司业务发展提供必需的人才梯队规划与发展储备，保障企业在未来发展中不会出现人才断层，包括培训目标、培训对象和培训需求三方面。

(2)培训课程体系：公司战略发展需要培养不同类别的人才，与人才发展相匹配的课程体系是必需的，包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。

(3)培训讲师体系：与课程匹配的内外部讲师，来承接人才梯队建设中的课程，包括讲师资源、企业教练和辅导员。

(4)培训运营体系：包括培训的组织与实施，涵盖相关的培训项目的策划与设计、培训项目的开展与落实、培训的评估与追踪。此外，相关的培训制度是保证培训运营的有效手段。

(5)培训资源体系：涵盖课程所必需的道具库、素材库、视频库、游戏库、硬件库等。

2.关于员工培训相关理论的阐述

加里•德斯勒教授曾提出过：“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能过程”。培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。心理学界多年来对人类的学习规律进行了大量的科学研究，提出了一些理论和原则。了解和掌握心理学的学习原理，分析人员的心理状况，探索和总结员工学习的特点和规律，并将其运用到员工培训的实际工作中去。这对提高培训效益，增强培训效果具有重要的意义。心理学的学习理论有着丰富的内容，其中与培训相关的、有代表性的几种学习理论有：强化理论、社会学习理论及自我效能理论、目标设定理论、期望理论和学习型组织理论。

2.1强化理论

美国心理学家斯金纳(B．F．Skinner)于1956年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论，他强调人们行为是由这些行为过去导致的结果来决定的。人们行为的结果有两种：正成果和负成果，正成果会鼓励其行为再次发生，负成果会避免其行为的再次发生。

在此基础上，易雪玲教授认为，从培训角度看，强化理论说明了企业要提高培训效果，让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确在受训者的态度中，哪些属于正向成果哪些属于反向成果。然后，将好的学习行为与正向成果联系，以鼓励该行为的再次发生；将差的学习行为与反向成果联系，以避免该行为的再次发生。根据强化理论，培训的有效性取决于向受训者所提供的好处的方式和进度。

2.2社会学习理论及自我效能理论

陆珉在《员工培训的理论基础综述》中对社会学习理论做了详细的阐述，他认为社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人的行为而进行的学习。社会学习理论也认为那些被强化或被奖赏的行为会再坎发生，人们会不断同那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。根据社会学习理论的观点，学习新的技能或行为是通过：（1）直接获得使用某种行为或技能的成果；（2）观察别人的行为及行为成果的过程。根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响，自我效能是社会学习理论的创始人班杜拉从社会学习的观点出发，在1982年提出，用以解释在特殊情景下动机产生的原因。自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。评估的结果如何，将直接影响到一个人的行为动机。针对培训而言，自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训准备的一个决定因素。

一个自我效能程度高的受训者会全力参加培训项目的学习，即使在环境不利于学习时他们也最有可能坚持下去。相反，一个自我效能程度低的人会对自己能否掌握培训的内容产生怀疑，他们最有可能由于心理或身体上某些因素而退出培训。

2.3目标设定理论

由E.A．Locke和G．D．Latham提出的目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。E.A．Locke认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。目标设定理论提出，目标是一个人试图完成的行动的目的。目标是引起行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。

目标设置定理论被用于培训项目的设计中，说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有助于培训效果的提高，所以课程计划以特定的目标开始，这些目标向学习者提供了应采取的行动、学习发生的条件、可被接受的绩效水平等信息。

2.4期望理论

期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价。认为能做好一件事与实际的执行结果之间的关系称为预期。在预期理论中，认为执行特定的行为(如参加一项培训计划)与特定成果或奖赏(如加薪或晋升)之间存在关联，这被称作实现手段。效价是一个人对一种成果的评价。

杨丽认为期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，企业要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；

(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。根据期望理论，不同的行为选择要根据他们的行为预期、实现手段和效价来进行评估。通常人们会选择价值最高的那种行为。从培训角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生,即员工相信自已能够完成培训项目内容(行为预期),而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可（实现工具)这些成果有关，且员工认为这些成果有价值。

2.5学习型组织理论

1990年，美国麻省理工学院彼得·圣吉(Peter M.Senge)出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，掀起了组织学习和创建学习型组织的热潮。所谓学习型组织，指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。彼得·圣吉认为学习型组织必须具备五项技能，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考。

(1)自我超越。自我超越就是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观的观察现实；学习如何扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。

(2)改善心智模式。心智模式是一个看待旧有事物而形成的特定的思维模式。心智模式一旦形成，将使人自觉或不自觉地从某个固定的角度去认识和思考发生的问题，并用习惯的方式予以解决。这在一个急剧变动的社会中会影响我们看待新事物，影响我们采取正确的行动。而培养良好的心智模式可以帮助管理者做出有效和及时的决策，进而获得良好的组织绩效。

(3)建立共同愿景。共同愿景可以表述为：我们想要创造什么?它是被组织成员共同认可和渴望的愿望和景象，建立共同愿景包含了四个要素，即愿景、价值观、目的和使命。

(4)团队学习。团队学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。学习型组织的团队学习被称为“深度会谈”，它使每个人都能摊开心中的假设，以多样的观点探讨复杂的难题，并自由交换想法，从而获得共同提高。

(5)系统思考。系统思考是一种试图看见整体的思考方式，要求透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。

唐文君在《论现代企业培训的理论基础》中阐述了学习型组织对员工培训的五点启发：

(1)注意员工的职业生涯设计。企业员工培训，一方面要指导员工准确自我定位，制定出适合自身发展和追求的职业生涯规划；另一方面应该根据员工的职业生涯设计内容，使员工个人成长与组织需求协调结合，实现个体发展与组织发展有机结合。

(2)重视团体学习。团体学习应该突破传统培训采用的课堂教学法，进行集体讨论和“深度会谈”，让每个成员开展自由的交流，以发现远比个人深入的见解，达到整体智慧的整合。同时，企业培训应该强调与工作不分离，即企业的培训工作需要贯彻“工作学习化”和“学习工作化”的理念，从行动中学习，在学习中行动。

(3)注重员工心态培训。企业要想求得生存发展，就必须重视改善成员的原有心智模式。因此，企业必须加强对员工正确的态度和积极的思维方式的培训，来改变员工的心智模式，克服组织的学习智障，只有成员的心态彻底改变了，企业才可能真正实现变革。

(4)注重企业文化建设与培训。企业培训一方面要有一个长期的与企业远景、发展目标和价值观相吻合的培训战略计划；另一方面，企业的培训应强调实施“深度素质培训”，即培训的内容不仅要与其横向的工作范围相关，而且要涉及到企业的战略方向与战略的具体实施，使全体成员深刻了解企业目前状况和将来走势，共同理解企业的发展远景、目的、目标和价值观，使他们看得到企业的发展前途，并愿意为之共同努力，以加强他们的责任感，巩固团队精神，这也是企业文化建设的有效途径。

(5)把培训作为一项系统工程。企业培训是一项系统工程，从培训需求分析阶段到培训的设计与实施阶段再到培训效果评估阶段，每一个流程之间不是孤立的，而是相互联系和相互影响的，是缺一不可的。对培训效果评价后，还应该将评价结果反馈至下一个工作流程，而形成一个完整的系统状态。

3.结论

目前各种关于民营企业员工培训研究理论从不同角度希望能洞察民营企业生存与发展的成功要素，然而这些理论在实际实施过程中存在不少的缺陷，总体说来，有以下几个方面的原因:(1)大多数理论只是从单一的因果角度对民营企业员工培训中存在问题及对策作机械的线性思考，势必造成指导实践的顾此失彼、片面局限，导致大多数民营企业的发展依然举步维艰；(2)现有理论罗列的影响民营企业发展的因素非常缺乏系统性和层次性，让人难以把握，实践中当然缺乏有力指导；(3)在探究到民营企业员工培训中存在的实际问题的情况下，没能针对这些问题提出行之有效的对策，或者所提的对策缺乏系统性，没有考虑到所提对策之间的关联性。

鉴于现有理论的不足，随着技术和理念的不断发展，在民营企业的员工培训和教育上逐步形成了现代企业员工培训体系的新趋势：

（1）企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”

成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”的最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励企业通过素质的提高来确保其不断发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。

（2）企业培训呈现高科技趋势

利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。

（3）企业培训的深层次发展

许多民营企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如，一些企业除了对员工知识和技能的培训，还通过一定的形式使培训向企业文化、团队精神等方向发展，使企业行为进入更深更层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。

（4）培训质量成为培训的生命

首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。

参考文献

[1] 谌新民，徐汪奇.员工培训方案[M].广州：广东经济出版社，2002

[2] 易雪玲.论企业员工培训理论的发展脉络[J].长沙通信职业技术学院学报，2004,06

[3] 唐文君.论现代企业员工培训的理论基础[J].职业培训，2008,01

[4] 赵丽，闫红博.民营企业员工培训影响因素研究[J].经济师，2009,07

[5] 卢娓娓,俞利明.试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策[J].企业技术开发,2009,08

[6] 胡孝德,张力.我国民营企业员工培训探析[J].现代管理科学，2008,06

[7] 杨丽.企业员工培训的理论发展[J].中国成人教育，2003,11

[8] 曹菊英.民营企业员工培训的研究——基于若干民营企业调查的研究[D].广州：广州大学，2009

[9] 黄清娟.浅谈我国民营企业员工培训[J].中国经济与管理科学，2009,05

[10] 徐晖.论中小民营企业可持续发展[J].商场现代化，2008,01

[11] 李剑飞.重庆市民营企业员工培训效果评估研究[J].商场现代化，2008,03

[12] 傅跃琴,李汝义.浅析民营企业员工培训的误区与对策[J].商场现代化,2007,10

[13] 朱寅.民营企业员工培训:现状调查与对策研究[J].商场现代化，2005,06

[14] 张力.我国民营企业的员工培训[J].三明学院学报，2009,08

[15] 韩海燕.对我国民营企业员工培训的思考[J].商场现代化，2006,05

[16] 熊晓杰.赢在中国：中小企业常见问题解析[M].广州：广州出版社，2004

[18] 黄景洲.浅谈民营企业员工培训中的几个问题[J].商业研究，2004,12

[19] 刘炼.浅析民营企业员工培训问题[J].商场现代化，2006.01

[20] 陈彦丽.提高民营企业员工培训水平的对策探讨[J].黑龙江科技信息，2008,02

[21] 李东雷.苏南民营企业员工培训存在的问题及对策[J].内蒙古科技与经济，2008,03

[22] 姚力,张圭圭.关于民营企业员工培训的几点思考[J].中国高新技术企业，2008,11

[23] 尹柳营.他山之石：中小企业发展的经验与案例[M].北京：清华大学出版社，2005

企业沟通管理理论综述 篇3

关键词：企业沟通 企业管理 以人为本

沟通是企业内部管理工作的一项重要内容，是企业取得效益迈向成功的必要条件。但是沟通不良几乎是企业存在的通病，尤其是国有企业，组织结构层多面广，人力资源观念落后，目标激励机制不全，重人治轻法治行为等因素长期存在，导致内部沟通越来越困难。既无法使管理层之间达成共同目标提高工作绩效，也无法使全体员工凝聚力量参与市场竞争。文章概述了国内、国外各个阶段各个流派的企业沟通管理理论，分析了现代企业管理强调以人为本理念的总趋势。

1 国外研究

1.1 古典组织管理沟通理论 随着工业革命的兴起，由以家庭式生产为基础的亲属关系沟通，逐步向工厂规模生产的业务关系沟通转变。工厂雇主对雇佣的控制监督，雇佣之间的劳动分工和层次差异，使得组织中内部沟通管理愈加复杂。

泰罗提出的科学管理理论，极大地影响到现代企业的管理。这种理论，是上级对下级单向的层层控制与命令，工人只管接受指令而不考虑指令的对错，更不会向老板反馈。这种人际沟通方式是被动的，仅局限于传达指令和传递信息。

马克斯·韦伯发展了泰罗理论，提出了官僚制。他强调，组织中的每个人各有分工，责任明确，按章办事，消除个体情绪和个人感情。也就是上级对下级的命令合法化，命令是一种职责，接受命令也是一种职责，成员之间的沟通，是下级对上级基于组织制度的绝对服从。

1.2 人际关系管理沟通理论 第二次世界大战爆发后，军队和私有工厂为劳动者提供了大量的就业机会，大量农村劳动力向城市工厂涌入，使得劳资之间管理成本大大增加，沟通问题进一步突出。同时，军方、厂方和工会的接触日益频繁，客观上要求和促进了相互之间的沟通理解。

在此之前的1924年，梅奥主持了著名的“霍桑实验”，得到了改善组织内部人际关系，尊重员工情感社会需要，促进劳动生产率提高的研究结论。1938年巴纳德提出，管理的主要任务是沟通，鼓励和协调员工按照共同的目标一致行动。

1.3 人力资源管理沟通理论 20世纪50年代后，西方主要国家的产业调整，大量劳动人口向第三产业转移。70年代后，经济全球化迅猛发展，各国经济参与到国际化竞争。在这样的时代背景下，人力因素特别是新型管理型人才发挥着重要作用，传统的企业管理模式逐渐落后以至被淘汰，人力资源理论应运而生。

最具代表性的是马斯诺需求层次理论，强调组织中的个体成长、发展和潜力开发，逐步实现由低级到高级的五个层次的发展需要，沟通实际上是个体在组织中获得较高层次的归属、尊重和自我实现的需要。

阿吉里斯的成熟-不成熟理论认为，个体发展是由不成熟到成熟的过程，他主张改革组织，以满足不同阶段下组织与个体之间的目标行动的统一。麦格雷的X-Y理论认为，管理的根本任务是使员工通过组织目标的整体实现而达成个人目标的实现，即我们后来所谓的社会价值与个人价值的统一。上述理论，都要通过管理沟通手段来实现。

2 国内研究

多年以来，国内在管理沟通理论的发展过程中先后形成了三种理论：第一种理论认为人是经济人，即企业的效率来源于严格的管理 ，严格就是最大的爱护，必须加强对员工业绩的严密考核，所以管理沟通工作似乎不必要。第二种理论则认识到人更是社会人，是需要尊重的，而激励则是对员工的最好奖赏，所以管理沟通工作局限于物质和精神激励。第三种理论则超过了前两种理论，认为人是文化人，管理之道即在于以情度理，特别强调企业内部的沟通。在第三种理论指导下获得成功的企业典范，已成为当今世界最为流行和倡导的企业管理的风向标，更是国有企业在实施改革中确保稳定和推进发展的良药。

很多公司深刻认识到，管好人才能做好事，以人为本才能服务社会。通过理清并解决内部存在的思想观念落后、管理体系陈旧、竞争力不强等问题，借鉴和发展现代企业管理理论，重视沟通，加强协作，提出“以制度和文化为驱动力”的战略型发展理念。

3 发展趋势

纵观近现代管理人性观的演进，物和人作为两种基本的管理对象始终贯穿其中。然而，人的因素在演进中逐步占据了核心地位，人本管理早已深入到企业的内部。现代企业管理中，满足员工的合理需求和追求经济效益摆到了同等重要的位置。

现代企业管理在强调社会责任的前提下，仍以利润最大化为最终的追求目标。因此，抓好现代企业管理是非常有必要的，这就需要有一种能够实现企业互动协调发展的途径——沟通。正确良好的沟通是成功企业的经营之道，也是增进各企业之间的相互信任、相互理解的办法。在现代企业管理中，工作制度理念是静止的，而有效的管理沟通方式是灵活的，我们要进一步学习和探索更良好的管理沟通方式，以谋求企业生存和促进企业发展。

参考文献：

[1]王琛丽.浅谈企业管理中的沟通[J].科学之友（B版），2009（09）.

[2]魏树麾.项目管理中的沟通管理[J].中国市场，2010（14）.

[3]凌晨.沟通管理在能源行业大型国企风险评估项目的应用实践[J].价值工程，2011（22）.

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员工健康管理的研究综述 篇4

一、实施员工健康管理的必要性

美国Michigan大学健康管理研究中心主任Edington博士指出:“健康管理在美国经过20多年的研究, 得出‘90%和10%’的结论。即90%的个人和企业通过健康管理, 医疗费用降到了原来的10%, 10%的个人和企业未做健康管理, 医疗费用比原来上升了90%。” (陈薇静、杨俊, 2010) 。本文从员工和组织两个方面总结员工健康管理的必要性。

1、从员工自身来说, 员工的健康状况、工作压力会影响工作状态、工作满意度和生活质量

Diana Francisco (2012) 对罗马尼亚员工的心理健康症状进行了聚类分析, 第一组考察低工作压力和高工作认知, 第二组考察高工作压力和低工作认知, 研究发现第一组比第二组有更好的健康状态。张燕、陈维政 (2010) 表明员工身心健康都会影响工作场所偏离行为;健康管理通过提升员工工作激励水平降低工作场所偏离行为。

Karim Babayi Nadinloyi等 (2013) 研究了工作满意度与员工心理健康的关系。工作满意度与心理健康、社会行为、压力有紧密联系。而且, 女性员工比男性员工对工作更加满意;有更长工作时间的员工对工作更满意。

Kwesi等 (2014) 通过对加纳采矿业的案例研究, 发现身心健康风险对员工健康和生活质量的影响:采矿设备、环境条件和工作要求和控制可以作为生活质量和幸福指数的重要预测因子;老员工比新员工更加健康, 有更好的生活质量。

Panagiotis Trivellas等 (2013) 考察了护士行业员工压力, 包括冲突、工作量、人际关系、职业发展、信息获取和反馈, 对员工满意, 主要是工作环境、职业机会、管理风格、工作丰富程度、奖励和工作安全感的影响。研究表明, 冲突和高工作量与工作满意各维度有明显负相关;自主和职业发展产生的工作压力对满意相关工作丰富程度、管理风格、职业机会有负面影响;角色模糊、有限的信息获取和绩效反馈产生的工作压力对提高护士对奖励和工作安全感的工作满意有积极影响。

郭淑梅 (2011) 以浙江省6家高星级饭店的员工作为调查对象, 进行了工作压力源与中国饭店业员工健康关系的实证分析, 并提出对饭店业员工进行三级压力管理:压力初级干预管理, 以企业为焦点, 把重点放在减轻或消除工作场所中的压力源以提高工作环境与员工的匹配度。二级压力干预管理, 以企业和员工交互为焦点, 把重点放在那些有明显的压力症状的员工身上。三级压力干预管理, 以员工个体为焦点, 把重点放在解决员工一些个性化的压力问题方面。

2、从组织层面来说, 员工的健康状况会影响组织绩效和发展。

Dee W.Edington和Wayne (2006) 发现, 由于员工健康不佳而引起的隐性缺勤即工作绩效差占据企业损失的绝大部分。同时, Neil S.Austin (2006) 也指出, 因员工健康问题而损失的工作时间、企业医疗费用仅仅是冰山之上的部分, 更多的损失例如员工的流失、错误增多、绩效低下和团队士气挫败等都隐藏在冰山之下。

王兴琼、陈维政 (2008) 探讨了员工健康与组织健康的关系。说明员工健康是组织持续、健康发展的基本保障, 提出为员工建立全面健康管理体系, 从员工健康状态到疾病管理直至恢复健康, 进行持续关注, 预防为主, 防治结合。

Dayang Nailul Munna Abg Abdullah和Oon Yin Lee (2012) 研究了健康计划工作满意度的影响, 建议在组织中实施员工健康计划。发现参与健康计划的员工比不参与的有更高的工作满意度、更少的压力和旷工情况。健康计划不仅对员工健康, 而且对组织的健康都有积极影响。

二、员工健康管理的模式和方法

在理论研究方面, Dee W.Edington对员工健康管理做出了重要贡献。他与Shirley、Alyssa、Wayne (2004) 研究了健康连续体和健康管理的基本模式。如图1所示, 健康连续体分为低风险阶段、处于风险状态、早期迹象、症状、疾病和疾病管理, 而每个人都处于健康连续体中的任一状态。基于健康连续体, 健康管理的模式可以分为健康促进和预防、急性期治疗和疾病管理三种。早期以检查和预防为主, 中后期以治疗和恢复健康为主。生活方式的改变和干预体现在健康生活的各个方面。

范志华 (2008) 介绍了美国主要的员工健康管理方案, 包括健康管理网站、个案管理、护士咨询热线、疾病管理、健康风险评估等, 为企业建立和实施员工健康管理方案提供经验。

陈薇静、杨俊 (2010) 针对知识型员工构建个性化的健康管理体系:建立个人健康档案系统, 包括身体健康和心理健康档案;设计差异性健康管理措施, 有针对性的体检项目设计, 针对性的疾病预防、治疗措施, 针对性的心理健康辅导, 人性化的工作安排, 人际环境优化;个性化健康管理实施效果评价。

秦琴 (2010) 研究发现, 体育锻炼不仅促进员工身体健康, 而且会促进内啡肽这种与情绪有密切关系的物质分泌, 内啡肽促使情绪提升从而降低抑郁、焦虑以及其他消极情绪程度, 为健康管理中应当重视运动项目的设计和安排提供了建议。

张燕、陈维政 (2010) 表明员工身心健康都会影响工作场所偏离行为。通过员工健康管理减少工作场所偏离行为的方法和步骤是:首先进行员工工作场所偏离行为调查分析;然后为不同类型的员工定制化健康管理项目;最后制定企业的健康管理战略。

屈海涛 (2011) 将层次分析法应用到员工健康管理中, 目标层为员工健康, 准则层为生活习惯、生活压力、工作负担和企业投入, 设计权重, 建立了完整的健康管理评价体系。

张瑜、高玮、孙杨 (2012) 就健康管理对高科技企业内知识型员工体成分和骨密度及生活方式的影响效果进行了研究。通过对北京市某高科技企业的员工200人进行10个月的健康管理干预, 发现男女员工的体脂肪率、骨密度与干预前比较, 均有明显差异;男性员工的腰臀比与干预前比较变化明显;生活方式逐渐规律。

刘红委 (2013) 通过研究美国密苏里大学员工健康管理的内容、实施和成效, 提出我国建立员工健康管理应当正确树立科学的员工健康教育理念即运用健康管理理念防治疾病、采取为员工及家属免费提供疫苗注射等健康关怀措施、建立形式多样的健康激励机制、进行第三方合作企业健康信息管理等。

江西省电力科学研究院员工身心健康课题组 (2012) 基于对国家电力企业员工身心健康的现状分析, 提出了全寿命周期健康管理的概念, 即健康管理要基于员工的整个生命周期, 体现人文关怀。

员工健康管理的方式也多种多样, 如员工健康计划、疾病管理等, 企业在意识到员工健康管理重要性的同时, 还要根据自身发展与员工健康状况建立符合本企业的健康管理方式。

三、员工健康管理的发展趋势

员工健康管理是企业寻求长远发展、员工改善自身状态的需要, 未来仍然是研究者和企业关注的焦点之一。通过对以往员工健康管理文献的阅读, 本文总结了主要的研究趋势。

1、内容逐渐丰富

员工健康的概念从身体健康、心理健康扩展到社会适应性和道德健康, 了解最近几年的研究可以看出, 随着健康概念的拓展, 企业和学者们对员工健康管理的研究内容也逐渐丰富, 包括身体健康管理、压力管理、心理健康教育、工作环境管理等, 同时还有企业员工健康管理的现状、健康管理体系的建立、健康管理模式和具体方法的选择等。

2、流程逐渐延长

上世纪40年代开始发展的员工福利, 最初仅仅是在员工发现疾病的时候, 企业要投入成本帮助员工进行疾病治疗, 以减轻他们的负担。而进行员工健康管理, 是在疾病管理的基础上逐渐向前延伸, 现在则是在整个健康连续线上, 企业都要参与管理。当员工还处于健康状态时, 就要为他们建立健康管理档案, 定期进行检查与预防, 及时了解他们的健康状态。如果发现病症, 要协助就医直至员工康复。全面健康管理、全寿命周期健康管理等概念就是在新的时期和新的要求下提出的。

3、模式逐渐多样

在员工健康管理不断向健康连续线前端延伸的过程中, 也出现了多种健康管理的模式。目前主要在企业应用的模式有:员工健康计划, 即在员工处于健康状态时就介入管理, 防患于未然;员工援助计划, 企业在员工出现早期健康症状时, 通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务, 解决员工在社会、心理、经济与健康等方面的问题;疾病管理, 对疾病的不同阶段采取不同的措施, 提供不同的服务, 以减少疾病恶化的可能性, 帮助员工恢复健康;个案管理, 即根据员工特征建立个性化管理体系, 针对员工问题进行一对一专业辅导。

4、利益逐渐显现

随着员工健康管理研究的深入, 对它的质疑也一直不断。主要原因有, 健康管理体系的设计和建立需要在前期投入大量的时间和费用成本, 所以建立需要评估投资收益;但是从企业长远发展的角度看, 员工健康管理节约了医疗费用和企业人力资源管理成本, 间接创造了收益。

摘要：本文通过对员工健康管理文献的回顾, 总结了实施员工健康管理的必要性和员工健康管理的模式与方法, 并总结了员工健康管理的发展趋势。

企业绩效管理文献综述 篇5

学院:东方科技学院班级：食科一班

姓名： 曾浩学号:20124190510

3课程名称：食品企业管理

摘要：在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，本文从绩效管理的概述、当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。通过对企业绩效管理的综述，从中可以看出企业绩效管理研究的发展趋势与关注重点。

关键词：绩效管理、企业管理、战略管理、文献综述

竞争永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理作为一个必要的程序，运用在每一个组织中，如果设计的合理，绩效管理能使企业中的每个部门的活动和每个员工的努力都有利于企业目标实现，就会成为企业战略落地的不可缺少的管理工具和手段。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理是所有管理理念和管理手段的综合，可以说，企业的管理就是企业对绩效的管理。尽管绩效管理有着它非常重要的作用，但其在企业的实施同样存在着一些问题需要解决。

一．绩效管理的概述

1.1绩效管理的涵义

所谓绩效管理，是指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并且在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。西方国家对绩效管理进行过很多研究，特别是在20世纪80年代后期和90年代，针对绩效管理的含义出现了许多不同的观点。其中最主要有以下三种观点。

第一种观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，这种观点是从对组织绩效进行管理角度来解释绩效管理的，持有这种观点的代表是英国学者罗杰和布莱德普（Rogers,1990;Bredrup,1995）。其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施，这种观点并不考虑个体因素即员工受到的技术、结构、作业系统等变革的影响。

第二种观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统，这种观点是从对员工个人绩效进行管理的角度来解释绩效管理的，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人关于工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩[5]。

第三种观点认为绩效管理事综合管理组织和雇员绩效的系统，即组织和人员整合的绩效管理，在这一观点中所强调的重点也有两种情况。其一是更加强调组织绩效，绩效管理通过将每个员工或管理者的工作与整个工作单位的总旨连接在一起，来支持公司或者组织的整体事业目标；其二是更加强调员工绩效，绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效[6]。

因此，我们认为绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随着管理活动的全过程。

1.2绩效管理对企业的作用

绩效管理对于企业目标的实现及全部企业管理活动的有效进行具有重要作用。首先，绩效管理奠定了企业战略目标实现的基础。战略是对未来结果的一种期望，这种期望的实现要依靠组织的所以成员、按一定的职责和绩效要求、通过持续努力和发挥创造性来实现，因此绩效管理的系统成为企业战略控制系统落地的不可缺少的管理工具和手段。其次，绩效管理能够增强企业计划管理的有效性。绩效管理能使企业中每个部门的活动和每个员工的努力都朝向企业目标，从而强化了企业中对业务的计划性，增强了计划管理的有效性。再次，绩效管理是建设企业文化的有效工具。在绩效管理过程中，组织通过对考评指标维度及权重的设计，可以引导和强化员工的行为，使之符合企业的价值导向，形成核心的价值观，这更有可能使得企业文化建设落到实处。

二．企业绩效管理中存在的问题与对策

3.1企业绩效管理中的问题

管理大师彼得·德鲁克说过：“人是企业的最大资产”。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须创建富有竞争力的人力资源开发和管理体系。人力资源绩效管理是企业在管理中所采取的一项重要手段和开发工具。绩效管理虽然处于人力资源的核心地位，但也是一个难点问题。因此，正确分析和认识绩效管理中存在的问题，积极探讨和寻求有效的绩效管理途径具有一定的现实意义。

虽然许多企业都在运用绩效管理，但相当一部分人还没有真正理解绩效管理的内涵，缺乏足够的认识，以致陷入绩效管理的误区。张红梅（2004）在企业绩效管理中存在的问题和改进设想指出企业在实际执行过程中, 仍然存在公司战略目标不明确、对考核的目的理解不够全面、对研发等部门考核缺乏科学性等问题, 使得目前考核结果的效用有限,考核容易流于形式。鉴此,提出了改进设想。吕华（2006）对企业绩效管理中存在的问题概括为四点。

•把绩效考核当做绩效管理绩效考核存在主观性绩效评价指标设计不当员工对绩效管理的认识缺乏统一性

朱建平（2007）专门针对绩效考核在企业中存在问题，提出了10类典型问题。1）绩效考核的非科学性。2）绩效考核基准模糊化。3）绩效考核角度单一化。4）对绩效考核体系理解的发散性。5）考核过程的形式化。6）考核结果无反馈。7）考核资源的浪费。8）考核者态度的极端化。9）业绩考核方法的选择不当。10）考核者心理、行为上的错误。王新安（2008）指出迄今为止，我国大部分企业不但在建立新的绩效管理制度方面总体上进展不大，而且前行的道路上仍将举步维艰。企业如不能尽快地解决这个问题，企业竞争力的提高必将受到严重制约。因此他对中国大部分企业绩效管理制度存在的问题进行归纳，并就如何解决中国企业绩效管理出现的问题进行具有现实意义的探讨。他还特别指出人力资源部门自身存在很多问题，目前，大多数国有企业的人力资源部门多以传统人事科、劳资科改头换面组建而成，其职能存在着严重的缺失和错位。这种职能的错位使得国有企业的人力资源管理部门远远不能满足现代国有企业生存和发展的要求[29]。雷军（2009）在论企业绩效管理存在的问题及解决对策中第一次将绩效管理与企业战略目标相结合，提出了当今企业在绩效管理存在的问题是：绩效管理与企业的战略目标不一致[30]。蒋丽春（2010）认为很多企业在绩效管理中忽视了员工的重要性，绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，与员工的切身利益息息相关。在绩效管理方案制定并实施的过程中，企业应当充分考虑到员工目前的思想状况与承受能力，积极展开培训教育工作，强化员工的正确行为，克服低效行为并不断改进，为日后绩效管理体系健康、持续、有效地运行奠定基础[31]。

在此基础上，很多学者都针对现有问题提出了积极的对策。

3.2实施企业绩效管理的有效措施

针对如何解决绩效考核的问题朱建平（2007）提出了3点措施1)预防性措施。一般包括: 聘请人力资源专家共同设计科学、客观、准确、可行的绩效考核体系;对考核者与被考核者进行培训, 建立沟通机制;设计和实施完善的员工上访系统;充分利用人力资源管理信息系统等。2)对策性措施。主要包括: 对绩效考核系统进行实验、典型流程与事件示范、全员参与绩效管理等。其中, 全体员工的主动参与意识是关键。3)控制性措施。完善的控制体系和手段能保证系统可持续的良性运作, 一般包括绩效考核监控系统、绩效考核审计等。郭宁（2009）在现在企业绩效管理问题研究中较全面的阐述了如今企业应如何有效的进行绩效管理，他指出1）要提高对企业绩效管理的认识。2）明确企业战略和目标。3）建立分层多模式综合绩效管理体系。4）构建企业绩效管理系统。5）建立以企业为导向的企业文化。综上所述，绩效管理对于企业发展非常重要，有效的绩效管理能够解决企业管理中难题，促使企业管理绩效的提升，糟糕的绩效管理反而会产生问题，降低组织绩效。只有通过不断研究与实践、探索与完善，真正建立起一套科学合理又具实践操作性的绩效管理体系，才能提高企业核心竞争力，使其在激烈的市场竞争中立于不败之地。

三．结论

从广义上来讲,任何管理活动都是提高组织绩效的实践,例如运作管理、供应链管理、人力资源管理,甚至企业文化管理等,而利润不再是企业绩效管理的终极目标。以所有者角度从外部对企业整体绩效进行总体评价与控制无疑是必须的。作为一个社会活动单元,企业必须有明确的发展目标,通过消费社会资源而产出相应的社会价值,担负起相应的社会责任。

参考文献

[1] 王丽娟、何妍.绩效管理[M].北京：清华大学出版社，2009（2）.1.[2] 蔡剑、张宇、李东.企业绩效管理：概念、方法和应用[M].北京：清华大学出版社，2007:78-111

[3] 李秀芬.绩效管理的文献综述[D].兰州:兰州理工大学，2005.[4] 波特.竞争优势[M].北京：华夏出版社，1997.[5 陆庆平.企业绩效评价新论[D].大连:东北财经大学，2006.[6] 杜胜利.企业绩效评价[M].北京：经济科学出版社，1999.[7] 杨锡怀,周鹏,孙先定,等.中国钢铁行业重点企业中战略集团与绩效关系的研究(1993-

1994 年)[ J ].东北大学学报:自然科学版, 2002(1): 75-78.[8] 池国华.内部管理业绩评价系统设计研究[M ].大连:东北财经大学出版社, 2005: 58-92.[9] 徐学军,邹明信,梁朝华.制造企业运作绩效评价体系研究[ J ].工业工程, 2006,9(2): 53-

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我国企业海外并购风险管理文献综述 篇6

摘要：2007年金融危机的爆发，掀起了我国企业海外并购的浪潮，尽管我国企业海外并购的动因美好，实际结果却不尽如人意，成功率仅三成。研究我国企业海外并购风险管理对指导我们企业成功参与海外经营至关重要，本文以时间为线索，梳理了不同阶段我国企业海外并购风险管理的研究成果。

关键词：海外并购；风险管理；文献综述

1.绪论

在经济全球化的背景下，海外并购已成为企业拓宽市场参与国际竞争的有效途径，而发达国家企业因市场成熟更早的参与跨国并购活动，有关国际化经营、海外并购风险的研究也更深入和微观。我国自上世纪90年代起海外并购活动趋于频繁，有关海外并购风险管理的研究逐渐成熟，整体看来海外并购风险管理研究从时间序列上看分为三个阶段。

2.第一阶段

第一阶段从1921年到1970年，这一阶段产生了风险管理的概念、性质、内容，且提出了专门的风险管理职能的观点。1921年美国芝加哥学派的创始人Knight在其发表的《风险、不确定性及利润》一书中认为风险是由不确定性因素的大小和收益函数的性质所导致的损失，并指出风险是一种可以测定概率的不确定性事情。所罗门.许布纳于 1930年在美国管理协会发起的一项保险问题会议上首次提出风险管理一词。1937年Coase从动因的角度提出了交易费用理论，认为产业链上下游的企业间进行纵向并购的目的在于实现市场交易的内部化，减少贸易中高昂的交易成本，从而降低交易费用。1956 年的《哈佛商学评论》出现了风险管理的最早文章，拉赛尔.加拉尔建议进一步扩大风险经理人的权限，在企业中应该有专人负责管理风险的全职风险管理者，他们不仅要被动、消极地转嫁的保险功能，还要具有把潜在风险转化、提升为积极因素的事前风险管理功能。Tobin于1969年阐述了著名的价值低估理论，他认为并购公司在利用自身信息优势的情况下认为被并购目标存在市场价值被低估的情况时，就会倾向将其并购并等待升值。

3.第二阶段

第二阶段从上世纪70年代初到90年代中期，风险管理发展迅速；随着海外并购活动在全球范围内延伸，海外并购的风险管理理论也出现较大的突破。20世纪80年代初各主要发达国家经济的稳步增长和企业并购经验的成熟，海外并购成为一些大型企业进行争夺市场、获取资源和布局全球经营网络的有效手段。海外并购风险也来源于风险和海外并购等理论的结合，是对外直接投资风险的延展。1987年Porter以及1990Chakrabarti等人通过调查发现，并购企业在经营四年后普遍出现业绩下滑的现象，多半数的并购并没有取得预期效果。1992年Anderson认为，随着跨国公司将更多资源投放于海外市场，其市场开拓和竞争能力不断增强，从而引发风险也不断提高；1992年开始研究者们开始了定性分析以外的定量分析，试图通过引入计量模型，客观的评估并控制风险。1992年Hwang量化测度了一些并购活动的政治风险；之后学者们对具体的指标因子与体系进行了研究，1992年Mille尝试构建了一个能调节多维度问题的国际风险模型 （PEU模型），通过向相关从业人员发放风险感知调查问卷的方法评测评风险，他在1993年设计了包含35个问题的问卷对拉美六国的企业做了评测；1996年BroutherS、Werner等学者基于PEU模型对荷兰448家企业进行了调查，并修订了新的PEUZ模型，他们将环境不确定性分为政府政策、宏观经济、资源和基础设施、产品市场和需求、竞争等5个方面的不确定性。

4.第三阶段

第三阶段为上世纪 90 年代后，风险管理有了新发展，HaimeS于2007年提出了利用等级全息建模（HHM）的思想进行多层次识别风险的理念，使人们可以全方位地认识各种潜在的风险，并介绍了进行风险过滤的八重法则；2009年JohaathanMun等对各种海外并购的风险进行了蒙特卡罗模拟试验，通过设计风险模拟软件对风险进行量化分析，为测度海外并购的风险提供了一种有价值的参考方法。

同时在我国提倡“走出去”的大时代背景下，逐渐有部分企业走出国门收购海外企业，参与跨国经营，然而我国企业并购海外企业的战绩却不尽如人意，屡屡受挫。国内的研究者在借鉴外国理论成果的基础上开始探讨我国资源型企业海外并购的风险识别与控制措施。

2004年叶建木、王洪运指出跨国并购会形成一条风险链，贯穿于并购决策、融资支付及整合三个阶段，分别是决策风险、融资风险和整合风险。海外并购企业首先要支付并购费用，接着是目标企业的买价，最后是增量投入资金，资金的使用贯穿始末，而且只有量的要求和结构上的要求同时得到满足，才能避免风险的发生。2006年汤谷良、胡佳超主要是从财务视角来分析海外并购风险。分为四类：并购动机风险、融资风险、业绩规划风险和制度风险。在每一类风险中都结合典型的海外并购案例进行具体分析，并且结合数据，从财务能力和管控制度等方面入手透视财务风险。2009年林源指出在中国海外并购20多年的历史中，道路异常艰辛，主要是面临很多风险，必须加以管控进行规避。海外并购所面临的风险，可以从宏观、微观两个层次分析，分为外部环境风险和企业内部风险，前者有国家风险、法律风险、利率、汇率风险和产业风险；后者包括决策风险、融资风险和整合风险。最后强调企业和政府两个层面都要着手构建海外并购风险管控体系来防范这些风险。2010年李杰指出海外并购的主要风险有政治法律风险、财务风险、经营风险、并购整合风险。其中，财务风险集中体现在并购支付方式与融资方式的选择两个环节。企业应遵循资金成本最小化和风险最低化的原则，选择合理的对价方式，实施并购支付对价。同时，并购企业要根据自身获得流动性的能力，对并购支付方式进行合理设计，满足收购双方的需要，降低并购成本和风险。2010年郭雪平指出在面对海外并购的严酷现实的同时要正视面临的风险：法律风险、财务风险、市场风险、认识风险、机会风险、运营风险、客户风险、战略风险等。在诸多风险中，作者强调最突出的是法律风险，详细论述了法律风险在各个阶段的表现，像信息披露风险、法律专业化操作风险、融资风险、财务风险和反收购风险等都有所体现，最终提出对策。李玉梅、桑百川于2010年指出后金融危机时期中国企业海外并购的特点表现为在规模、并购主体、动因、领域和并购区域的变化，海外并购面临的风险主要有政治风险、法律风险、财务风险和整合风险。尽管国内学者在风险识别与风险指标体系的构建的研究上已比较成熟但是在风险的测评与应对措施上还有待进一步研究。

5.结论

总体而言，现阶段风险管理的研究冲破原有理论对风险的狭隘理解和认识，进入整体化风险管理阶段，把风险看做一个整体来研究解决的是风险对企业的整体影响，是站在整个公司角度的风险管理，也称为全面风险管理，主要关注风险的对冲目的以及对整个公司价值的影响和作用，从而引出了风险管理理论发展的最新方向。其核心思想是：公司的风险来自很多方面，最终是所有风险联合对公司产生影响，公司只有从整体角度进行的风险管理才最有效。风险管理既包括了针对各个风险因子的风险管理活动，又开始从整个组织机构战略管理的角度，将各个风险因子整合在一起，从而进行全面风险管理活动。（作者单位：贵州大学管理学院）

基金项目：本课题得到贵州大学创新基金（编号：研人文2013021）支助

参考文献：

[1]黄昶生，王言枭.中国企业海外并购的风险与对策研究[J]. 理论探讨. 2011（05） ：12-16.

[2]李哲.我国企业海外并购中的风险与对策[J]. 黑龙江对外经贸. 2011（07）：8-10.

[3]王杏双.我国企业海外并购失败的原因与对策分析[J]. 广东经济. 2011（06）：20-23.

企业培训研究综述 篇7

一、企业培训的概念

被称作“科学管理之父”的Frederick Winslow Taylor曾在《科学管理原理》一书中系统地论述了企业培训的重要性, 并提出要对企业员工进行科学培训。自从Taylor开创性的提出关于员工培训理论的研究, 许多学者开始对培训相关的理论进行了深入而广泛的探讨和研究。

Mc Gehee&Thayer (1961) 提出企业培训是为了提高员工工作所需的知识、技能或态度, 或有意识地培养其解决问题的能力。

Noe (1999) 提出培训是组织采取的促进员工学习和工作相关的技能, 包括实现工作绩效的关键知识、技能与行为, 以期待员工将其应用于日常工作中。在2002年, 该学者又对培训的定义做了进一步改进, 他认为培训是一系列以增加员工工作技能或改变员工态度和行为, 以符合组织目标和工作需求的有计划的活动。员工培训一般包括正式培训、非正式培训、在职培训、职业开发和其他开发学习活动, 为员工适应目前工作或将来的工作做准备。

我国学者由于研究方向和视角不同, 对于企业培训的概念有着不同的理解。张一驰 (1999) 认为, 企业培训是指企业为适应发展的需要, 对员工采取进修、补习、考察等方式以进行有计划的培养, 使员工更能胜任目前的岗位, 甚至为将来担当更加重要的职务而适应新技术革命带来的知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化。

欧炳进 (1986) 提出企业培训是创造一种环境, 使员工能够在这种环境中学习特定的与工作密切相关的知识、技能、能力和态度。

颜世富 (2007) 认为企业培训是一个增强或改进员工知识、技能、心理素质和价值观的系统工程。他认为培训的结果应当有助于在员工个人素质方面尽可能达到或超越企业和岗位职责的要求。

本文关于企业培训概念的理解更倾向于颜世富的观点, 将企业培训视为一个系统工程, 即企业培训是一个企业因为生存和发展的需要, 以增强员工素质和价值观为目的的系统工程。

二、企业培训的效果及评估方法

针对企业培训的效果, 我国学者主要基于培训的作用、现状、培训与其他变量的关系等, 从不同的视角提出自己的观点和认识。

1. 培训能提升员工的胜任力和技能

李光丽 (2003) 基于马斯洛需求层次理论提出, 培训能够提高员工实现理想达到目标的能力, 因为员工往往会给自己设立一个较高的目标, 并且她认为每个员工都有自己的职业生涯规划, 而员工能否顺利实现自己的职业目标, 不但取决于员工的个人努力, 还取决于组织, 尤其是培训, 由此可见, 培训在此过程中起到了十分重要的作用。刘秀萍 (2009) 在如何影响企业培训效果问题中, 培训能提高员工的执业能力。

2. 培训有助于员工自身发展

周惠敏 (2007) 在强调员工培训的重要性文献中, 提出了培训一方面有助于提高员工的职业能力来不断适应工作需要, 另一方面企业对员工进行培训满足了员工实现自我价值的需要, 是企业留住员工的稳定剂。

3. 培训能增强员工工作热情

罗莉 (2003) 认为培训能有效地增强企业内部的凝聚力。培训不仅可以让员工将企业在各个阶段的目标了解得更清楚, 从而不断地调整自己以满足企业的需要, 而且企业对员工进行培训的过程能让员工感觉到自己被企业重视, 从而能激发员工的工作热情。

1959年, Donald Kirkpatrick提出了培训效果评估模型, 这个柯式模型至今为止仍是国内外运用得最广泛且较为实用的培训评估方法。Kirkpatrick从评估的难度和深度把培训的效果分为四个递进的层次, 分别是反应层、学习层、行为层和结果层。他不仅要求观察员工的培训反应和检查员工的学习结果, 而且要求考核员工在企业的执行情况以及最终为企业带来的绩效。

柯氏模型经过几十年的实践与应用, 学者们发现了一些不足之处。在1993年, 学者John Toplis、Dave Wallis和Wendy Fountain提出了改良模型。该改良模型使得培训评估既成为提高组织效率的方法, 又使得培训流程更为完整。

在1996年, Jack Philips在Donald Kirkpatrick的四层培训评估模型的基础上增加了第五层财务汇报层, 即Return On Investment (ROI) 。ROI通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响, 是一种量化衡量标准。它是通过培训产生的货币收益与前期投入的培训成本做比较, 以此来量化培训的收益。

在美国和英国, 有许多企业都将培训效果的最终目标设定在提高企业绩效上。为此Kenney和Reid在Hambin的理论基础上提出了五层次的培训模型, 这五层分别是:对培训的反应、对学习的影响、对工作行为的改变、对企业部门的影响和对整个组织的影响。这个模型的局限性在于较低的评估层是否有力的证明培训效果对组织现有目标的影响。

三、企业培训的测量

有关培训的测量, 比较有代表性的学者及观点如下:

Noe&Wilk (1993) 认为, 受训者的学习动机和环境特点是影响员工培训兴趣和评估的关键性决定因素。他们开发了两种培训的测量方式, 一种是培训的实践内容的测量, 包括课程门数、培训的小时数、未来一年参加培训的打算, 该学在有关培训测量方面, 提出从员工档案中获取的培训开发数据是不可靠的, 因为企业不可能系统全面地收集员工参与培训开发的所有信息, 或员工也不会主动报告培训活动的相关信息 (尤其是企业不提供学费报销或奖励时) , 建议从不同的来源收集培训活动的信息。且用档案数据研究培训受到记录数据完备性的限制, 且不同组织之间培训内容、形式、对员工的有用性影响不同, 很难进行组织间的对比, 甚至该学者认为从已有档案中获得的培训数据不如主观测量获得的数据好。另一种是从员工感知的角度测量员工对组织培训制度的评价, 主要从培训意愿、培训机会、培训收益及上级支持四个方面测量, 开发了相关的量表, 采用likert5点量表的度量方式, 这一测量在国外文献中得到了广泛的验证。

Tharenou&Conroy (1994) 开发了6个题项测量员工参与培训的内容, 包括“在业余时间, 你参与了多少次培训开发课程?”“在组织内, 可以利用的培训和开发学习知识、技能和能力的程度”“组织的绩效评估在多大程度上被用于培训开发的依据”“组织为员工提供各种培训机会”“同事鼓励我进行职业发展”等, 并用lilcert5点量表度量。Barron et al. (1997) 同样认为用多题项测量培训的主观感知比单一题项更加精确。

Tharenou et al. (2007) 对以往有关培训的研究进行回顾和批判后, 提出一般的测量方式有:绝对度量 (如, 员工的培训总量) 、比例度量 (如, 参加培训的员工比例) 、内容测量 (如, 培训的类型) 和重要性度量 (如, 培训重要性的感知) 。进一步将培训的测量内容进行操作化研究, 采用绝对度量的方式, 操作化为培训的小时或天数、花费在培训上的经费数量、参加培训的员工人数。此外, 研究中培训包含的维度也是不同的, 有的研究采用单题项测量, 有的采用多种方式测量不同类型的培训。培训的题项从单一项目、类别变量到多项目量表。

本文关于企业培训的测量更倾向于上述Noe&Wilk的观点, 即从员工感知的角度测量员工对组织培训制度的评价, 主要从培训意愿、培训机会、培训收益及上级支持四个维度测量, 并采用likert5点量表的度量方式。

结论

培训问题一直以来是研究的热点。关于培训的研究, 研究者们关注了培训的概念、效果评估方法、测量, 今后的研究应主要从以下几个方面做进一步的延伸和拓展:

培训的测量。这是微观层面研究培训的一个重要内容。已有的关于培训的测量, 主要有两种方式, 一种是培训实践的调查, 主要调查参与培训的具体培训形式、持续的时间、内容、经费等获得客观数据;另一种是培训感知的调查, 主要调查受训者对组织提供的培训机会、培训支持、培训收益以及自身的培训意愿的评价, 获得的是主观数据。这两种测量方式各有利弊, 培训形式的测量方式无法获得受训者对培训效果的评价, 培训感知评价则很难考察各种培训实践的有效性。因此, 未来的研究应将两种测量方式结合起来, 确定测量的维度和指标, 以更加全面地评价组织的培训制度。

微观层面的培训研究。以往的培训研究尤其是国内研究主要偏向于劳动经济学分析或者人力资源管理实践的定性分析, 而从组织行为学的角度评价培训的效果尚不多见, 尤其是在无边界职业生涯时代, 培训是支持性人力资源的重要内容, 因此, 今后的研究不仅要着眼于组织对培训的投入, 而且关注微观个体层面培训的量化研究。

参考文献

[1]张一驰.人力资源管理教程[M].北京大学出版社, 1999

[2]欧炳进, 张育新, 林克汇.人事管理学[M].广东高等教育出版社, 1986

企业价格管理综述 篇8

一、企业价格管理制度的内容

随着社会的发展, 当前社会的各行业和领域中, 各种制度和体制都得到了完善, 从而为稳定市场秩序和促进社会和谐发展起到了不可估量的作用。而在当前企业价格管理中, 随着有关部门对其的重视力度加大, 企业价格管理制度也得到了完善。由于企业价格管理意义重大, 因此在企业的经营管理过程中, 必须要严格按照企业价格管理制度的内容进行市场定价, 从而才能够确保企业定价的科学性和合理性以及合法性。

1. 关于企业定价管理制度的建立健全。

企业的正常运行离不开定价管理制度的保证, 通过科学合理的定价管理制度控制, 能够实现企业内部环节成本的控制, 从而有利于确保企业内部环节的正常运行, 有利于降低企业运行的总成本, 提升企业的综合效益, 实现企业的可持续发展。

2. 变价管理制度的建立健全。

这种制度有利于确保企业环节的协调运行, 由企业相关部门向企业价格管理部门传输实际信息, 以实现价格变动环节与其他环节的合理过渡。其中定价调价的工作环节为, 厂内结算价格管理环节, 出厂价格管理控制, 以及其他相关售后环节的价格控制。

3. 关于企业内部价格报告制度。

这种制度对于企业价格制定体系是非常重要的, 它包括了一系列小环节。价格通知制度, 通过具体的通知单, 落实到具体的业务部门, 它应用于商品定价环节以及新产品定价环节。价格工作联系制度, 它主要指在企业内部价格变动时, 同企业有关部门进行信息的交流, 以方便交换资料。

二、优化企业价格管理制度

在实际情况中, 企业价格管理必须要符合国情, 符合市场经济体制的需要, 有利于为企业输送新鲜血液, 提高企业日常运行的质量效率, 及时应对不断变化的社会市场, 进行一系列分析。

1. 确立企业价格管理系统的核心环节。

(1) 在企业日常价格管理过程中, 确立起长远的目标, 确立专门的价格管理部门, 其管理体系是需有严格划分的, 需要各个环节的有效配合。做好正确的企业定位, 实现优秀的团体结合, 优化企业的决策阶层, 以确立企业经营战略的正确性, 长远性, 科学性。能够对企业日常运行产生的问题, 进行具体分析, 及时解决, 促进企业综合效益的实现。 (2) 建立健全相应的工作制度, 它的建立健全能够有效确立员工的工作责任, 有利于系统内部环节的有效运行, 有利于日常工作部署的展开, 有利于各个部门层次, 合理分工, 各司其责, 确保企业整体系统的健康运行。 (3) 信息互动制度的建立健全, 企业只有实现内部系统信息的有效沟通, 交流, 才能有效实现企业的内部环节协调。有利于将企业日常采购、生产、营销、售后等信息, 进行有效融合, 统一, 有利于日常企业的决策。 (4) 优化工作评价制度, 优化具体的工作环节, 提高企业运行的质量效果, 充分发挥企业内部环节的积极性, 主动性, 创造性, 有利于企业的内部环节的协调统一, 有利于企业的可持续发展。

2. 根据市场经济, 及时调整价格管理制度。

市场的变化难以琢磨, 唯一不变的变化是变化, 这就需要我们提升及时应变能力, 确保企业价格管理制度, 符合市场经济的运行情况, 符合企业内部的经营管理, 有利于实现企业综合效益的提升, 有利于企业日常运行的安全。

3. 通过分析形势, 增强价格管理的预判能力。

在社会主义市场经济体制下, 价格的形成机制发生了根本性变化, 受影响的因素越来越多, 变化频繁、波动剧烈, 增大了预测和把握的难度, 对企业生产经营的影响越来越显著, 企业价格管理必须加强对市场的研究和变化规律及特点的把握, 增强对当前宏观环境和市场形势的研判。

三、结束语

然而就我国企业价格管理的实际情况而言, 其中还存在着一些较为严峻的问题, 这些问题主要表现在制度上和管理人员的综合素质上。因此, 要想进一步提高企业价格管理的水平, 就必须要建立起一套科学完善的价格管理制度, 同时提高企业价格管理工作人员的职业素质和专业素质, 从而才能够为企业的长足发展做出贡献。通过本文对企业价格管理的综述, 相信读者对其也有了更深刻的认识。总而言之, 企业价格管理是企业经营管理中的重要部分, 同时也是稳定市场秩序和促进社会和谐发展的基础条件, 因此在企业的经营过程中, 必须要加大对企业价格管理的重视力度, 同时提高企业价格管理的水平。

摘要：随着我国经济的高速发展, 我国的经济市场呈现出一片空前的繁荣景象。而随着市场经济体制的改革, 政府部门赋予了企业在国家规定范围内的企业定价权, 然而在企业的定价过程中, 如何才能够够确保价格的合理性和科学性就成为了当前企业价格管理中所亟待解决的问题。在企业制定价格的过程中, 为了确保价格的科学性和合理性, 首先必须要制定出一套科学完善的价格管理体制, 从而才能够更加合理的运用企业的定价权。然而就我国企业价格管理的实际情况而言, 其中还存在着一些较为严峻的问题, 这些问题不仅影响到企业定价的科学性和合理性, 同时还严重的制约了企业的发展和社会经济的发展, 甚至还能够扰乱市场秩序, 因此, 为了提高企业价格管理水平和确保市场的稳定, 加大对企业价格管理的分析研究力度不仅意义重大, 而且迫在眉睫。

怎样培训企业员工 篇9

知识经济时代培训的新特点

培训员工适应变化的能力，迎接挑战。长期以来，培训被看作是传授知识 ，以取得胜任一 定工作能力的手段。在技术日益更新的形势下，企业培训效果将不断被技术更新的成就所淹 没，员工对变化的反应失去时效，企业只能在变化后面疲于奔命。培训员工乐于学习、善于 学习的学习能力，使之具备一种迎接未来挑战的应变能力和接受变化的心理素质，应是 未来培训的重要内容。

2.培训具有"马太效应"，越成功越培训。英国人力服务委员会对企业成功 与培训投入的一 项调查表明：高效率的企业，培训开支每年递增5%，而低效率的企业在相同期内，培训经费 每年按4%的比例递减。这说明培训与业绩之间的关系具有正向放大的"马太效应"，即企业 越成功，培训投入越多，企业成功的可能性也越大。

3.培训具有持续性，员工需要不断地提高。美国管理大师彼得·德鲁克提出 的口号是"培训 、培训、再培训"。其含义是让接受过培训的员工进行再培训，使员工在不断升级的培训中 ，获得新的知识和高超的技能。它不仅能使企业组织保持领先地位，而且创造了员工和企业 共同成长的良好环境，使组织保留住所需要的人才。

4.培训在企业发展中的地位不断提高。在科技飞速发展的今天，知识爆炸、 信息传播快捷、 观念日益更新，企业竞争的焦点已不仅仅是产品数量、质量和营销战略，还包括人才招揽和 员工培训。许多企业将培训从人事部门中独立出来，让培训计划参与企业整体战略计划，积 极引进新的培训方法和手段，把员工培训放在更高的地位，从更高的起点上参与竞争，赢得 竞争的主动。

企业在培训过程中应注意的问题

1.转换培训理念，进行合理的培训投资。当今社会，创新已被广泛认为是企 业生存和发展的 核心资质，但持续创新是建立在不断学习的基础上的，企业培训的终极目的就是借助于培训 ，有效提高企业的核心竞争力。令人费解的是，许多企业的总裁们在认可创新重要性的同时 ，却在培训的投资上十分吝啬。尤其是国营企业和中小民营企业对于培训并未给予应有的重 视 ，企业不能给员工提供相应的培训，人才流失现象屡有发生。因此，针对这一问题，企业应 首先转换培训观念，充分认识到培训工作对企业战略发展的重要意义，结合企业的战略发展 目标，制定企业的年度培训目标和计划，对企业培训进行合理投资，以确保企业目标的顺利 实现。

也许有人认为企业投入一定资金进行培训，但人才经过培训后却纷纷跳槽，得不偿失。其实 任何举措，不可能不付出一点代价。在初始阶段也许会有部分员工流失，但它必将吸引更多 、更好的员工加入公司的行列，从长远来看，对企业是有好处的。当然，企业必须制定严格 的培训制度和约束条件，确保受训员工在培训后继续为企业工作，而不会在培训完成后远走 高飞。

2.培训应结合员工需求进行。对任何企业而言，有效的培训需求分析与把握 最为重要。多数 企业培训所以没有达到预期目的，重要原因之一在于企业缺乏有效的培训需求把握。使培训 内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，缺乏针对性，因而也就不可能有效。经常 听到员工抱怨公司培训太多，但都没有实际作用，这就反映出企业培训有可能偏离了员工的 需求 。培训的基本目的是帮助员工掌握或提高岗位所需技能以利于公司总体目标的达成，其诱因 可能是员工岗位变迁、企业运作流程改变、公司业务转型或其它。受员工欢迎的培训一定要 兼顾到员工发展的需求并顾及到员工的感受，而不应是强加于人的。培训的需求可以来自于 对员工需求的调查，也可来自部门经理、主管的实际工作需求，需求不同，所选择的 培训体系和模式也就不同。

进行科学的职位设置和分析是企业人力资源所有工作最根本的出发点和联结点。对于企业来 说，有效的职位分析可以使企业在招聘、考核、薪酬等方面有明确的职位要求，并据此制定 整体人才规划和设计员工职业生涯，对与标准有差距的员工实施针对性培训。以IBM中国公 司为例，它在职位设置上就非常系统化，每一个职位都有较明确的要求，包括核心能力和专 业技能两个方面。核心能力包括团队合作、谈判、变革与发展、领导艺术、沟通技巧、注重 成效等方面；专业技能包括职位所需的专业知识和专业能力。这种制定严格、易于实操的职 位规范，使得员工无论是在晋升还是转岗时，都能够明确自己与岗位的差异，配套的晋升或 转岗培训便应运而生。公司的培训主管还应为每一个员工建立一个详细的员工培训资料库， 记录员工过去的学习培训情况，结合公司员工工作职责说明，找出他们发挥优势作用还欠缺 些什么，然后有的放矢确定培训课程和策略。

3.培训过程中注意互动，加强培训效果的反馈和强化。企业在实施培训过程 中，往往容易流 于形式，而忽略了培训效果，即如何保证参加培训的人员真正掌握新的技巧并将其应用在工 作中。这就需要在培训过程中注意互动，培训完成后加强培训效果的反馈和强化。我们应把 培训看作是推动组织进行变革的动力之一，而不仅仅是一系列需要完成的培训任务和项目， 使培训真正发挥其应有的作用。

互动式培训是一种较好的方法。在培训前，先将培训内容的提纲给员工，请员工提出自己的 看法和见解，然后再按照标准的培训内容进行讲解。这种培训目的性强，诱导员工的思考和 参与，还可以预设情景、提供工具，让员工进行演练，以此实现培训的目标。培训完成后并 非意味着培训任务的结束，必须注重培训的评价和反馈及培训效果的巩固和强化。培训的评 价和反馈可以通过问卷调查的形式，由受训者完成，内容包括对培训教师、培训教材、培训 场地及设施、培训方式和方法等内容的评价，并据此建立合格培训教师档案。同时，按照培 训内容，结合员工的具体工作，提出工作改进的要求，在培训完成一个月后，按工作要求制 定相应的检查表格，检查他们在工作中的应用情况，并提出改进的建议。这既可以看到培训 的具体应用情况，又可以使员工清楚感觉到培训所起的作用，真正实现企业的培训目标。

4注重企业培训目标的实现。企业培训的成功与否取决于企业培训目标是 否实现，而并非员工 个人培训目标的实现。培训的效果是由培训者、受训者和公司二方的态度所决定。在企业培 训中往往存在一个误区，即培训是万能的，任何员工只要经过培训，都能提高工作绩效。其 实，员工在工作中的绩效取决于员工的态度、知识、技巧这三个因素。任何企业都存在着员 工知不知道要做什么(what to do)、如何去做(how to do)和愿不愿意去做(why to do)三个 问题。培训对发展技能是有效的，但培训无法根本解决员工"愿不愿做"的问题。态度、知 识、技巧是三个不同的范畴，需要用不同的方法改善。态度是指员工对待工作的看法。一个 员工对待工作的态度是长期逐渐形成的，不可能通过几天的培训就可以改变，而在一个公司 中管理对员工态度的影响远远大于培训的影响。所以在最初的定义中，态度是不可以培训的 。希望通过培训来改变员工的态度是现在企业在做培训中常犯的一个错误。