企业员工培训（精选8篇）
篇1：企业员工培训
企业员工培训方案-电缆企业员工培训方案
一、不同时期的员工培训需求
1、新员工的加入，就需要对员工的入职培训
2、有些老员工在经过不断实践的锻炼，在晋升的时候需要对其做一些培训
3、从调动员工积极性角度看,需加强员工培训
根据需要层次理论,每一个员工都有自己的需要点,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要,希望通过自己的努力,在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标,实现自身价值,得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。
二、影响培训效果的因素：
1、直接上岗，有空再培训。员工流动频繁，使电缆企业常常处于人手短缺状态，尤其在电缆销售旺季，经常出现没有经过任何培训的新招聘人员入职即直接上岗的情况。其中有些员工根本没有工作经验，甚至对电缆行业一窍不通，其工作质量必定达不到要求。即使是有电缆工作经验的新招聘人员，没有经过本企业的培训也会继续他在其他企业的工作习惯(包含好的习惯和坏的习惯)。所以先上岗有空再培训可能要花费更多的时间和精力。
2、培训内容枯燥，方式单一。很多电缆企业的培训重基本操作要求、规章制度，轻服务理念、人员思想。同时方式较为单一，用事先准备好的打印文稿，照本宣科的阅读，而且不考虑岗位和酒店不同时期的需求，这种千篇 一律的培训只是例行公事，往往没有效果。
3、重过程轻结果。有些企业的培训部门只要完成任务，把培训内容塞给员工就算大功告成了，而不考核培训效果。即使考评，也都是试卷测试，结果还不一定记录存档。对培训内容、培训人员也缺乏适当的评估，培训考核未能与员工奖惩挂钩，培训中缺乏学习压力，造成员工培训效果较差;授课人员也始终按照自己的方法进行培训，没有和工作有机结合，使培训没有显著效果反而成了浪费人力物力的“面子工程”。
三、如何做好培训工作
1、公司的地理位置和工作环境。
具体应包括：
(1)公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。
(2)如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。
(3)员工的工作环境，包括设施、工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、店长办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。
2、企业的标志及由来。
企业的视觉识别系统(vis)及由来，味千拉面的图标是一个娃娃抱着一碗面，每个企业的vis都是企业的骄傲，是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。还有特有的主题歌曲。
3、企业的发展历史和阶段性的英雄人物。
每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，味千拉面的女掌门人潘慰是从大篷车做起的拉面，伴随着企业的发展，有英雄人物，有转折阶段，有传奇故事，有美丽的.传说，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。
4、企业的产品和服务。
产品的名称、性能、原材料和原材料的来源，产品生产的流程，产品的售后服务等，有些企业的“产品”就是服务，如旅游业。旅游业新员工就必须了解企业售出的“服务”包含哪些内容，服务的性质，服务的对象，服务质量的检验，服务错误的纠正等。
篇2：企业员工培训
一、加强企业文化建设，为企业发展提供精神动力；加强企业培
训，提高员工素质；加强职业道德教育，促进企业精神文明建设；加强企业制度管理，提高企业执行力；统一思想统一行动，提振信心共渡难关。
二、人管人累死人没效率，制度管人有效率没人情，文化管人有
共同目标效率最高，企业文化管理是企业管理的最高层次，企业文化是企业长期形成的具有自身特色的不可随意复制的管理经验、经营理念、经营智慧、经营精神的结晶，是企业长期稳定发展文化保障、精神保障、制度保障，是企业员工共同的目标，共同的方向，共同的精神，共同的价值观，是建设百年企业的精神文化保障。既是企业长久取胜和长久发展战略，又是企业当前生产经营的发展策略，应该让全体员工熟知理解，并付诸行动，才能起到提振精神、克服困难、促进企业发展、实现精神变物质的主导作用和引导作用。
二、企业精神：团结拼搏，求实创新
三、企业精神实质：艰苦奋斗的创业精神，甘愿奉献的牺牲精神，克难攻坚的拼搏精神，顾全大局的团队精神。
四、企业经营宗旨：科技创新，质量第一，用户至上，回报社会。
五、企业经营战略：以质量求生存，以信誉求发展，以人才为支
撑，以效益为目标。
六、企业经营方针：质量兴企，名牌兴企，人才兴企，科技兴企。
1七、企业质量方针：满足顾客期望，诚信创造价值。
八、企业质量目标：产品设计评审验证率100%,机器原料半成品
检验合格率95%以上，机器成品试机合格率100%，顾客售后安装使用满意率90%以上。
九、2013年全厂工作重点和目标：引进技术人才和销售人才，提
高产品性能和质量，降低产品成本和价格，建立产品销售基地和试验改进基地，加大传统媒体广告宣传投资力度，拓宽网络销售、网点销售、展会销售和安装人员销售各种销售渠道，力争销售额达到1000万元以上。
十、质量是企业的生命，产品的竞争就是质量、价格、服务的竞
争；竞争是企业成功的必经之路，企业的竞争就是人才、技术、管理的竞争；创新是企业的灵魂和前进的动力，企业的创新就是观念、技术、制度的创新。
十一、实施质量管理体系，完善质量检验制度，是提高产品质
量、投标竞标销售的根本途径。
十二、质量管理体系文件包括质量手册、作业指导书、产品国
家标准和企业标准。
十三、质量管理体系第一责任人是法人代表，执行人是管理者
代表，执行部门有领导层、中层管理部门、各班组和与质量有关的全体员工。
十四、产品质量包括设计质量、制造质量和售后服务质量，产
品设计质量是产品质量的前提，产品制造质量是产品质量的基础，产品安装质量是产品质量的关键。
十五、产品质量层次有三层，合格产品、优质产品、名牌产品；
产品标准有三种，企业标准、行业标准、国家标准，企业标准高于行业标准，行业标准高于国家标准。
十六、影响产品质量的关键因素是人员、设备、工艺、标准，车间管理中心是质量和成本，车间管理对象是人员和设备，车间管理目的是创造劳动价值和社会价值。
十七、标准在我心中，工艺在我脑中，质量在我手中。
十八、不合格的原材料不能入库，不合格的半成品不能记工，不合格的产品不能发货。
十九、原材料不经检验验证不能投入生产，半成品不经检验不
能流入下道工序，成品机器不经检验试验不能出厂。
二十、推行ISO9000质量管理体系，贯彻产品质量法律法规。二
十一、质量检验是质量管理的措施，而不是目的；质量是生
产出来的，不是检验出来的。
二十二、生产必须安全，安全才能生产；安全来源于长期的谨
慎，事故来源于瞬间的麻痹。
二十三、遵守章程安全，蛮干野干出事。安全是家人的幸福，安全是个人的利益，安全是领导的责任，安全是企业的效益。二
十四、企业选择员工，员工选择企业；企业发展，员工才能
发展；企业用户双赢，社会各方才能多赢。
二十五、心有多大，舞台就有多大；心有多远，人才能走得多
远。
二十六、先做人后做事，做人不成功，做事不成功。
二十七、员工行为准则：提倡同心同德，反对离心离德；提倡
积极向上，反对消极悲观；提倡团结协作，反对拆台单干；提倡打造成功团队，反对人个垄断事业；提倡下级服从上级，反对软磨硬抗；提倡开拓创新，反对固步自封；提倡精益求精，反对应付了事；提倡广开言路，反对偏听偏信；提倡统一思想统一行动，反对思路不清行动不一；提倡遵章守纪，反对自由涣散；提倡按制度办事，反对按人情管理；提倡按规律办事，反对随意性管理；提倡民主科学决策，反对主观盲目行动；提倡服务顾客服务大局，反对个人利益部门利益；提倡部门相互协作，反对部门相互指责；提倡企业利益至上，反对个人利益第一；提倡多努力多沟通多开会多理解，反对不通气不支持不配合不落实；提倡持之以恒坚持到底，反对朝三慕四遇难而退；提倡认真细致深入落实，反对粗枝大叶浅尝辄止；提倡虚心学习，反对盲目自大；提倡尊重人才，反对心胸狭窄；提倡相互信任相互尊重，反对冷潮热讽报复打击；提倡厚德鼎信明礼笃行，反对不讲情义无德先信；提倡同甘共苦共存共荣，反对见利忘义损人利已。
二十八、弘鑫公司员工行为准则：
提倡同心同德积极向上，反对离心离德消极悲观；
提倡协作打造成功团队，反对单干缺乏团体精神；
提倡计划主动优质高效，反对没有计划没有效率；
提倡开拓创新精益求精，反对因循守旧应付了事；
提倡统一思想统一行动，反对思路不清行动不一；
提倡服务顾客服务大局，反对个人利益部门利益；
提倡多努力多沟通多理解，反对不通气不支持不配合； 提倡持之以恒坚持到底，反对朝三慕四遇难而退；
提倡认真细致深入落实，反对粗枝大叶浅尝辄止；
提倡虚心学习不断提高，反对盲目自大自我满足；
提倡尊重知识尊重人才，反对心胸狭窄嫉贤妒能；
提倡相互信任相互尊重，反对冷潮热讽报复打击；
提倡厚德鼎信明礼笃行，反对不讲情义无德无信；
提倡同甘共苦共存共荣，反对见利忘义损人利已。
二十九、员工伟大，劳动光荣；尊重知识，尊重人才。三
十、兄弟同心，力可断金；精诚团结，共创大业。
三
十一、团结一致向前看，困难之中见真情。创业艰难百战多，长征路上情意深。团结一致勇往前，凝心聚力共发展。三
十二、靠待遇留人、靠感情留人、靠事业留人，不如靠文化
留人、靠共同理想留人；物质需求是人基本需求，尊重需求和文化需求才是人的高级需求。
三
十三、企业用人原则：德才兼备，提拔重用；有德无才，培
养使用；有才无德，谨慎使用；无德无才，坚决不用。任人唯贤，任人唯才，任人唯德，任人唯能，任人唯勤。
三
十四、企业决策原则：兼听则明，偏听则暗；民主讨论，科
学决策。
三
十五、企业薪酬原则：多劳多得，少劳少得；贡献大多得，贡献小少得；管理者多得，被管理者少得；创新者多得，守旧者少得；团结者多得，分裂者少得；吃苦耐劳者多得，懒散抱怨者少得。
三
十六、企业制度原则：人人参与制定，人人参与执行；民主
科学制定，集中独断执行。工作目标一抓到底，制度落实斩钉截铁；制度面前，人人平等。
三
十七、员工培训主要内容包括，职业道德培训、质量体系和
质量标准培训、专业岗位技能培训、安全操作规程和安全生产培训；员工考试包括，入厂考试、理论考试、实践技能考试。员工入厂需要培训和考试合格后，才能签订用工合同或协议。
三
十八、宏扬爱岗敬业、诚实守信、服务群众、奉献社会的社
会主义职业道德，实现企业精神文明和物质文明的双丰收。三
十九、人无诚信不立，家无诚信不和，业无诚信不兴，国无
诚信不宁。
四
十、树立正确的世界观、价值观、金钱观，在发展企业中实
篇3：企业员工培训
一、人力资源能力的建设决定企业核心竞争力的提升
当今社会是知识经济社会, 同时, 因为科学技术的发展使企业在市场经济建设过程中占据着越来越重要的地位, 而企业的竞争也从过去单纯依靠资金金融资本、依靠自然资源转向依赖于人力资源。人力资源并非等同于人口的数量, 不能说明人口数量多资源就丰富, 必须确保具有一定数量的有良好教育和创新合作能力的高素质人才, 才能更好地确保企业的发展, 而这也对企业的经济和科技发展起到了决定性作用。
分析人才这一概念, 因为社会发展经历的各个阶段, 从一开始的好人, 到现在的能人, 这是一种转变, 传统观念里的好人主要是怀有忠诚苦干、投入专长的特点的人才, 而从当今的视角来定义能人, 它是必须具备有思维创新和与时俱进的能力强的人, 而且要具有较好的人际关系沟通协调能力。因此, 要不断学习, 只有通过终身学习才能逐渐完善自身的知识体系结构, 总结出有效的学习方法, 不断将学习方法应用到工作中。
而企业如果想获得这一方面的人才, 就离不开企业培训, 企业培训主要是对人力资源的初步工作。它能带动一批新的员工养成良好的工作习惯和工作方法, 学习新的工作方法, 并将其不断地应用到工作当, 更好地为企业创造价值, 不断提升企业自身竞争力, 为企业创造价值。
二、企业的培训教育能够为企业的核心竞争力提供服务
从当今企业的发展来看, 促进企业更好发展最重要的就是引进高素质人才, 虽然说引进高素质人才是解决人才缺乏的一项有效措施, 但从根本上来讲, 却不能解决企业的根本需求, 当前, 社会环境变化迅速, 为应对这种环境, 要不断促使企业员工吸收新的知识, 不断提高自身素质, 只有这样才能更好地为企业创造价值。
所以, 为了提高企业的核心竞争力, 要将培训教育作为人力资源管理的一个重要措施。在人力资源管理的开发系统工作中, 应将教育培训工作作为一个主要工作成分, 同时要在进行人才培养的同时, 做好人力资源的发展规划工作, 并同步好教育工作, 协调相关内容。先进的企业文化有利于企业持续发展, 也记录了企业在长久的发展过程当中所积累的知识和经验, 体现出了一种企业精神, 能够凝聚企业员工的灵魂, 为提升企业的凝聚力和向心力提供了必要的帮助。
培训有利于为企业提供最新的工作思路、技能知识、最新前沿技术, 有助于提高员工的工作水平, 培养其对企业的热爱, 也是人力开发资源中最为重要的方法。企业的经济效益直接来源于企业对员工的培训。培训不仅能为企业内部员工提供继续深造学习的机会, 提高企业的经济效益, 达到员工与企业双赢的目的, 而且还有利于培养员工的团队合作精神, 有利于传承企业文化, 同时还能增强各个部门之间的合作与协调性, 提高企业的管理水平和工作效率, 实现企业的可持续发展。
为更好地提高企业的市场竞争力, 在对员工进行培训时, 要提升员工的职业技能和其对企业的责任感, 激发员工努力工作的热情, 同时提高员工的工作效率和工作能力, 从而也就相应提高了企业效率, 给企业带来巨大利润, 更好地培养出适应企业发展的有用人才, 这样才能让企业在市场竞争中拥有强有力的后盾。
企业通过培训能够帮助员工更好地监督自己, 无论是在工作还是生活方面, 都能有所提高和改善, 从而保证员工按照企业的预定目标完成自己的工作, 这是提高企业经济效益和人力资源管理的重要途径。
建立健全的现代企业制度, 能促进企业员工培训工作的可持续发展。为此, 必须按照严格的规章制度对员工进行培训, 同时随着培训工作的深入, 要对员工进行能力测试, 根据测试结果进行分层培训, 这更加有利于员工个人自身的发展。
三、结语
对企业员工的培训是一项长期而艰巨的工作, 随着企业的不断发展, 其对人才的要求也逐渐提高, 因此, 要提高员工对企业培训重要性的认识, 加大员工培训力度, 同时还要围绕企业的战略目标, 鼓励员工参加各种社会相关性考试, 并给予员工相应的奖励。建立完善规范的员工培训体系, 为实现企业的发展目标提供可用人才。
参考文献
[1]魏娜.电力企业教育培训相关问题若干思考[J].企业改革与管理, 2014 (2) :542-543.
篇4：企业员工培训
关键词：员工培训；生命周期理论；培训需求
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）11-0106-02
一、企业员工培训与生命周期的相关理论概述
企业员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划的、有系统的各种努力。员工培训是企业组织提高效益的重要途径。
同人一样，企业是个有生命的机体，基本上都要经历酝酿、筹建、运营、发展，到最后直至消亡的过程。企业生命周期这一概念首次出现于美国哈佛大学的葛瑞纳教授（Larry E. Greiner）1972 年发表《组织成长的演变和变革》一文中[1]。其后，美国学者伊查克·爱迪思（Ichak Adizes）从企业文化角度对企业生命周期进行了系统研究[2]。国内许多研究者，如陈佳贵等也进行了企业生命周期的研究，并提出了企业生命周期理论。陈佳贵认为“企业的生命周期，是指企业诞生、成长、壮大、衰退、直至死亡的过程。根据对企业成长的考察，企业的生命周期可以划分为孕育期、求生存期、发展期、成熟期、衰退期和蜕变期等阶段。”[3]孕育期，指企业处于创建阶段，即各项工作的准备阶段，该阶段企业的选择余地非常大，面临着许多不确定性与风险性，同时也具有很强的可塑性。当企业依法成立并开始营运时，企业也就进入求生存期，这一时期的企业特点主要有：实力较弱，产品方向和发展速度不稳定，破产率高，创新精神强等。企业发展期是指企业已经形成相对有效的管理模式，各项管理职能逐渐完善，产品生产能力大幅上升，利润逐渐增多。企业发展到一定程度就进入成熟期，该阶段企业的发展趋势逐步由外延式转向内涵式，树立了良好的企业形象，形成属于自己的产品特色，企业向集团化方向发展。如果企业出现了“迟钝症”、 “肥胖症”等企业病时，则意味着衰退与蜕变期的来临。该阶段企业的主要特点是企业的经济形体、实物形体和产品劳务要发生革命性的、脱胎换骨的变化，通过这种变化而获得新生。
在不同生命周期阶段，企业都有其经营、管理、发展的不同特点，这就决定了企业人力资源开发战略侧重点不同，员工培训的着眼点也有所不同。为了便于研究，本文将孕育期与求生存期合并为一个阶段，将企业的发展分为四个时期：成长期，发展期，成熟期以及衰退期。
二、不同生命周期企业培训的问题与对策
1.成长期
我们将企业生命周期的第一个阶段称为成长期。在这一阶段，企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力很弱；企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，没有专门的培训部门。因此在培训中应该注意以下几个问题。
此阶段培训对象的重要性依次为普通员工、基层管理人员、企业领导者。此时，企业的领导者和管理者的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导者为核心，能够独当一面。基层管理人员在此时发挥空间相对较小，现有的能力可以胜任工作。因此这个阶段的培训对象应该向普通员工倾斜。对于管理人员，更多的是开阔视野，使他们在日后工作中看待问题、解决问题的能力有所改善，考虑问题的角度能够更加全面和透彻。
同时要注意到，一个企业将来的发展前景如何，核心人才的培养具有关键性的作用。尽管对核心人才的培养不能马上转化为企业利益，但是从长远角度而言，核心人才的初期培养有着重大意义。因此，在企业创立初期，就要注意争夺人才，培养核心人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础[4]。
最后，处于开创期的想要生存就要有销售额，此阶段提高销售额是最重要的。优秀的营销人员不仅能成功的推销出产品，还能帮助企业在短期内建立良好的企业形象，占领市场。因此，企业内部营销人员的培训是最重要的。
2.发展期
发展期是企业发展壮大，开始占领市场的时期。当然，在这一阶段，企业也存在大量的问题，结构脆弱、人才短缺。新进人员熟悉企业环境慢、不能迅速认可企业文化，原来的老员工要晋升到合适职位上去，工作职责与岗位变动较大，不一定能适应新的岗位要求。在这一阶段，企业培训中需要注意：一是技术和产品是企业发展和延续生命周期的重要保证，研发人员和技术人员的持续培养是技术和产品不断创新的保证。企业在发展期面临着强大的外部压力，不断创新的产品是立足市场扩大市场份额的保障。对专业技术人员的培养可以采取外派学习的方式，也可以向外聘请技术顾问对相关技术人员进行专业培训[5]。对专业技术人员的培养可以采取外派学习的方式，也可以向外聘请技术顾问对相关技术人员进行专业培训。二是市场竞争环境不断变化，对于从业人员所具备的技能的要求也不断更新。随企业的扩张发展，市场环境的不断变化，员工在学校中学习的知识和技能会落后于企业扩张发展的要求。因此该阶段培训需求分析的重点是不断发现员工新增的培训需求。例如，一部分老员工晋升至新的岗位，培训部门需要针对其新的岗位职责对其进行培训，帮助其更好的胜任新的工作。
3.成熟期
成熟期是一个企业一生中最辉煌的时期[6]。同时，企业的制度和组织结构已经趋于完善并能充分发挥作用。此时，如何使繁荣期延长并力争使企业进入一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。
从组织层面而言，到了这个时期，企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，高层领导更多的思考战略性与全局性的问题，个人在企业中的作用开始下降。因此，培训开发的重点在对中基层管理者管理知识的培养与管理技能的提高。另外，成熟期的企业还面临着权力的更迭，要招聘一些具有创新精神和学习精神的年轻管理者进入管理层[7]。对于这些新的管理者进行必要的企业管理培训和企业文化教育，将有助于其尽快适应企业环境发挥优势。
从人员角度来看，普通员工此时已经熟悉了工作环境和程序，操作技能熟练，工作中开始出现枯燥感，积极性大幅度降低。此时，可对普通员工进行轮岗培训，通过工作轮换、工作扩大和丰富等措施增加员工工作内容、自由度和独立性。
最后要注意到，这一阶段企业发展平稳，企业内部的创新意识可能开始下降。只有激发创新意识，推动组织变革，才能保持企业活力。培训部门要加强创新意识和创新技能培训与开发，使他们掌握先进的技术。只有不断从技术、产品等方面进行创新，才能延长企业寿命，延缓衰老。
4.衰退期
随着企业继续发展，企业的市场萎缩，盈利能力下降.企业会不可避免地步入衰退期。此时企业内部缺乏创新精神，整体竞争能力和获利能力全面下降。企业内部官僚作风严重；员工自保意识增强，做事越来越拘泥于传统、缺乏创新精神。此阶段，企业应该着重强调最高管理阶层的技能培训。企业高层沉醉于昔日的辉煌， 对构筑发展远景失去兴趣， 对变革产生了疑虑， 内部缺乏创新。为了企业能够进入下一个繁荣期，就必须帮助高层管理人员建立正确的心态， 学习新的管理知识和先进的管理技能， 提高解决问题的能力与创新精神，从而恢复企业在盛年期的灵活性和自控力。摩托罗拉、IBM 等跨国大公司都很重视高级管理人员的培训，专门有针对公司高层经理的培训项目。培训的内容主要是培养高层的管理技能，例如转变管理体制和制定战略决策的方法等[8]。衰退期企业的员工具备全面的知识和技能。此时，企业如果选择收缩规模准备退出，就会降低一切成本，通常只按照以往的经验进行培训或者不开展培训项目。如果企业选择新的领域发展，就需要进行相应的培训需求分析和培训，为进行战略转移做准备。此时企业的培训重点是加强学习先进技术，开发新产品，以便于适应新兴产业，降低转换成本，使企业进入下一轮的新生命周期中。同时，要向员工灌输危机意识，使员工意识到变革的重要性和学习新技术的紧迫性。
三、结语
根据企业生命周期理论，企业若要持续健康发展，就要克服发展过程中的种种限制因子。在众多的限制因子中，大的经济环境、市场、原材料等因素固然重要，但它们毕竟是企业发展的外部因素。而内因正是 “人”的因素。企业需要在人力资源开发与管理的内容中，在最恰当的时间、在最需要的方面对不同层次员工进行培训，使其不进入维持和僵化阶段，始终保持良好的状态。只有每个员工都处在上升阶段，对企业做出尽可能大的贡献，整个企业才能处于不断的上升状态中。
参考文献：
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[2]Anand， Rhine， winters，Mary-Frances.A Retrospective View of Corporate Diversity Training from 1964 to the Present[J].Academy of Management Learning & Education，Sep2008，vol.7.
[3]陈佳贵.关于企业生命周期与企业蜕变的探讨[J].中国工业经济，1995，（11）.
[4]夏晓林，张隽，陈敏.浅谈企业员工培训[J].人力资源管理，2011，（11）.
[5]吴亦婷.基于企业生命周期的人力资源成本综述[J].西安外事学院学报，2008，（1）.
[6]冯晶.企业员工培训与发展研究[D].北京：北京交通大学，2007.
[7]颜克权.基于雇佣生命周期的人力资源成本分析数据来源的研究[J].科技管理研究，2006，（10）.
[8]Meyer，Susan R，；Marwick，Victoria J.Professional Development
in Corporate Training[J].New Directions for Adult & Continuing Education，2003，Issue 98：75.
篇5：企业员工培训
居家木业公司在员工培训上采取的措施如重视开展新员工培训工作，制定科学的培训计划，在培训结束后及时做好培训评估工作，在培训过程中完善激励机制,调动员工参与培训的积极性等等对企业培训工作有很好的借鉴作用。此文还对居家木业公司在员工培训上存在的问题进行了指出，如该公司存在针对员工培训多，对管理层培训少；员工培训的管理体系仍未健全；员工培训的投资力度仍不充分等等不足，在指出存在问题的同时，也对问题产生的原因进行了分析与探讨，最后从存在问题入手，给予该公司一些有益的建议。
关键词 员工培训 误区 对策
目录
一、培训及培训方案设计的重要性
二、居家木业公司员工培训的主要措施
三、居家木业公司在员工培训上存在的问题与原因分析
四、对居家木业公司的几点建议
五、结论
居家木业有限公司是我国出口加工500强企业之一，年销售额达110亿元，现有员工6000人，公司成立于1998年，注册资本5000万元，主要经营木地板 体育地板 户外地板 实木复合地板 实木地板等，产品60%出口。公司比较注重人才的建设，拥有一批中高级专业技术人才，以丰富的经验和先进的技术，实行严格的质量控制程序，确保每块地板达到国家GB/TI5036.1-2001质量标准。并建立了完善的营销网络体系、遍布全国各省市并出口香港、美国、澳大利亚等国家和地区。在知识经济时代,知识和技术在企业市场竞争中扮演着越来越重要的作用,人才成为企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展,中国企业所面临的市场形势趋严峻。为了适应这一变化,也为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地,企业越来越重视员工的培训。
一、培训及培训方案设计的重要性
（一）培训是增强企业竞争力的有效途径
随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,这就要不断地对员工进行培训。美国《管理新闻简报》发表的一项调查也显示:由于企业对员工培训不够而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力。一些大的公司,如微软、IBM、摩托罗拉等,纷纷建立了自己的员工培训学院或大学。也正是因为这些公司重视员工培训,相信知识是保持长期成功的基础,才使得公司在全球竞争中处于优势地位。所以,通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力,使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术,不断提高企业的市场竞争力。
（二）培训是提高员工素质,建立人才储备的良好手段
提高员工的综合素质、专业水平和工作能力,是培训员工的另一个目标。在企业的生产经营活动中,员工会遇到各种样的困难和问题,如何有效地解决这些困难和问题,最好的办法就是不断地提高员工的素质,使员工具备一定的专业水平和工作能力。加强对员工的培训,可以使员工掌握新技能,补充新知识,适应新环境,充满对企业的责任感和使命感,极大地开发自己的潜能,不断提高工作效率和工作质量,最终能准确理解领导的工
篇6：企业员工培训
这个故事告诉我们一个道理：惩罚员工决不是管理的“万灵药”。如果企业不恰当地惩罚员工，员工就会跟企业对抗，最后对谁都没有好处。
在减少产品不良率的事情上惩罚员工就是不恰当的。原因有两个：第一，造成产品不良的因素很多(如设备、材料等问题)，其中有些因素是工人所不能控制的，因而不是工人的责任;第二，就算是工人可以控制的因素(如工作技能)，用简单的惩罚措施也不能解决问题，比如惩罚并不能让工人提高工作技能。
既然惩罚在很多时候没有效果，那么企业就有必要改变思维。“奖励”员工就是一个很好的选择。“奖励”和“惩罚”体现了完全不同的管理理念。
在一个企业中，员工的行为可以分为两种：一种行为称为保健行为，它主要表现在员工遵守公司的各种规定，如不迟到、不吸烟、填写OA等，
这方面做不好，企业会发生混乱，正常的经营活动将受到影响。但是这方面做好了，企业也不过如此。另一种行为称为价值行为，它主要表现在员工能够去发现工作中的问题，并进行改善。这方面没有做，企业感觉不到有什么问题，但是如果做好了，企业将收益无穷。
我认为，要员工产生保健行为，用惩罚的手段还算有效;但是要让员工产生价值行为，用惩罚就南辕北辙了，用奖励的手段才是明智的选择。
两千多年前秦国正因为建立了一套了不起的“奖励”与“惩罚”体制，是它一下子成为“超级强国”，最终统一了六国。秦国有很严厉的惩罚措施：谁敢打架斗殴，抓起来做奴隶;谁把土倒在马路上，抓起来做奴隶。但同时秦国有在当时绝好的奖励措施：不管什么阶层的人，谁多生产粮食，谁就能免除徭役;谁在战场上砍一颗敌人的脑袋回来，谁就可以进一爵，谁脑袋砍得多，谁官爵就大。所以秦国的士兵在战场上是虎狼之师，回到家里就像绵羊一样温顺。
在上面的案例中，企业完全可以通过与工人合作来减少产品不良率。所谓合作就是大家都树立一个共同的目标，当目标达成之后，大家能够一起分享所带来的利益。企业可以告诉员工：减少产品不良率对企业和个人都是有利的，所以我们应该一起去努力;然后企业就应该去培训员工，增强他们的意识和技能。更重要的是，通过奖励的手段去提升员工的工作积极性，发挥员工的聪明才智，用更好的方法来真正减少产品不良率。
篇7：企业员工培训总结
篇一：企业员工培训总结范文
我校于xxxx年x月中标xx市教育局xx市企业职工培训招标项目，其中x类xxx培训200名，x类xxx培训400名、xxx培训1000名，共1600名。
在上级领导的指导下，通过全体工作人员的共同努力，本第一批共完成xxx培训101名，xxx培训461名；本第二批完成x类xxx培训325名，x类xxx培训625名，共1512名，较好地完成了中标任务。每期培训后进行教学反馈，从学员的反馈调查统计看来，总体满意率高达98%，受到企业领导和员工的充分肯定。
从9月初到1月底，为完成任务，我校积极开展工作，花了很多心思，做了大量的工作。总结本的企业职工培训，主要在以下几个方面取得一些经验：
1、寻找培训技术支撑的重要性：培训应该有实效，切实为企业解决问题，提高企业的竞争力，才能得到企业的欢迎与长期的合作。但自身的培训技术毕竟有限，寻找强有力的技术后盾才是上策。中标后，再次与xxx公司合作，开设现代企业员工综合技能及营销能力提升培训课程，该课程针对企业实际需求，对企业员工进行职业技能、职业素养、以及与高层客户打交道的营销技能提升培训，为企业实实在在解决问题，提升企业效益。
2、搭建培训课程展示的交流平台：好的东西也需要宣传与展示，让企业知道我们这个学校，了解我们培训的课程也是重要的一步。学校开设的xxx综合素质培训项目，很好的为学校的企业职工培训开设了一个展示与交流的窗口，该项目开设的形式丰富的职业心态、职业礼仪等课程为企业培训负责人有了一个事先了解的过程，培训合作建立在相互了解与信任的基础上，是件愉快的事情。
3、做好详细的企业现状的调查工作：企业职工培训要切实为企业解决问题，培训前做好企业的调查了解工作，做好一份完整的方案，是很重要的。为此，每与一家公司合作，我校都事先派专业培训讲师到公司各个部门与负责人、小组长、职工进行座谈，详细了解企业的情况与职工的困难，象xxx公司底下有许多个分公司，我们会花几天的时间到各县区去走访，受到企业的欢迎。
4、提供丰富多彩的互动的培训方式：培训的效果与培训的形式也有很大的关系，我校引进的是当下最流行的互动式的培训方式，上课形式以活动与游戏为主，课堂一扫以往的沉闷气氛，非常活跃，讲师主要以提问与引导为，通过活动让学员自发地感悟，学员也很容易接受，这种培训方式受到学员的欢迎，学员反映这样的培训收获很大。
5、做好培训后的善后服务工作：为使员工返回工作岗位保持培训时的良好心态，发挥培训时所学的知识，真正做到学以致用，培训结束后，我们都会为企业提出合理的监督管理方案，并定时到企业回访，做现场指导，这个做法大大提高了培训的效果，企业领导也非常感谢我们的服务。
以上是本所做工作的一些回顾，在以后的工作中好的方面要保持并在原基础上去努力再提高，不足之处还需领导的指导并向其它培训单位多多学习。明年争取把工作做得更好。
篇二：
两天一夜的学习时间，虽然有点辛苦，但大家都坚持着，第一天上午是由王总亲自为我们讲“成功”是什么，如何成功，还有成功是要找方法，以及九大理念的讲解。在讲的过程中，王总王总时不时鼓励大家举手发言。在回答问题时，不管我们回答的对也好错也好，王总都给我们热烈的掌声。在王总讲解中，让我明白成功就是达到预期的目标，而达成预期目标就是必须先有目标。目标达成才算成功。而且目标必须量化。成功是中性概念，成功有明显的个性特征。目标因人而异，而我们现在就要定好自己的目标。定了就要找方法达成。方法对定能完成。还有我们若要成就什么的事业全凭自己，只有难过才会成长。严格就是大爱。
一个成功者必须具备“凡事积极，凡事正面,凡事热情”的态度。这次学习的“领袖风采”内容是理论加实践，在游戏环节让我心灵与身体都是很大的震撼，王总讲到别看它只是游戏，但在现实生活中，戏如人生，因为在“魔王闯关”过程中开始很多家人都没能闯关成功，就因为我们的意志力没能达到百分之百，所以没能打动“魔王”最后大家在失败中找原因，找方法，终于都过关。通过这个游戏使我明白了一个道理，无论做什么想要成功，都要有百分之百的意志力才能完成。
还有数数游戏，因为我们开始方法不对，我们没能成功，不成功团队的队长就要承担责任，我们的队长为我们做了160个俯卧撑。大家心里很难过，在难过之余我们要把泪水留给训练，在失败过程中我们总结方法，终于我们做到了，通过这个游戏使我懂得了就当今社会来说，要成就大事光凭自己干事不行的，而是要一个会带领大家的领袖才行。一个好的领袖就是一个团队的榜样，团队的精神。领袖就要承担责任。
再次感谢公司给我上了如此精彩的一课，它将鼓舞我的一生。谢谢!篇三：
一年之际在于春，一日之际在于晨”，阳春三月，在四公司刘x副经理的带领下，工程、材料、财务、劳资办公司等部门的领导给我们xx一标项目部全体人员进行了一次相当全面的工作知识培训。本次培训课程安排之紧凑，内容学习之广泛，这充分证明了公司领导对我们一线员工的能力培养的重视程度非同一般，让我们在xx项目起步阶段，能够更从容的完成公司交给的各项任务。在此，我要感谢公司领导给了我们一次学习和提高的机会，让我们更加明确了作为一名一线员工的职责和任务是什么，几天来的系统学习，使我对工作内容，工作流程得到了进一步的认识。
培训时间虽然很短，但是质量很高，内容很丰富，我非常珍惜这次学习的机会。几天来，认真听取了各部门领导的讲课，使我深受教育，获益匪浅，从内心角度讲，是真正的学到了、领悟到了我们公司的规章制度和工作流程，同时也让我明白了一个道理，作为一线员工，任何一项工作都是相当重要的，不得有一点马虎，始终牢记做任何工作都要按流程办事，按制度办事，制度是我们企业生存发展的保障。
不久前，我刚调到工程科，因此在今后的工作中我将运用学到的培训知识，从“成本测算、工程管理、工序单价、文明施工、工程进度质量考核、产值成本计划及月出成本、工程廉政建设、五比五创、统计计划、合同管理、项目评估等”方面入手展开工作，认真填写各种报表，真实反映工程进展的实际情况，更好的指导今后的施工生产。
通过几天的学习，让我学到了不少的知识，但是，这还是远远不够的，在今后的工作中，我还要继续加强学习，不断提高自己的工作能力和个人素质，做好自己的本职工作，不折不扣地完成领导布置的各项工作任务，团结协作，求真务实，为xx项目做出更大的贡献。
篇四：
经过一段时间的企业培训师的学习，本人感觉到对这一行业有了更深更全面的认识，结合自身工作的一些实际经历，特总结以下两个方面的认识，第一是对于企业培训工作前对企业员工了解的先行工作，第二是在实施培训中需要兼顾的一些方面，以便能在工作中获得提高。
我觉得企业培训的对象是企业的员工，那么就应该特别注意员工的独特性，即企业培训的针对性，如果希望用一种培训达到包打天下的话，那么这种初衷肯定是不正确的，不同层次的员工具有不同的整体素质，也就应该接受不同的培训，这就要求企业在培训之前先要进行员工分析，分析他们的素质结构，从而制定企业技能培训方案的基本出发点。企业员工素质结构大致包括以下八个方面：知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构、管理权限结构和性格结构。
知识结构：对员工知识结构的分析，是为了准确地制定培训方案、有效利用资源，从而使培训取得最大的经济效益。对公司员工知识结构进行分析，要从三方面进行：首先是教育水平。员工所经历的教育不尽相同，博士、硕士、本科、大专、中专、技校、中学等等，不同的学历层次具有不同的知识储备，从这些方面分析可以大致确定培训内容的范围。其次是职业教育培训。社会有各种培训机构、培训班等等，有很多员工进入公司前，曾经接受过各种职业教育培训，在对员工进行培训的时候不能忽视这些内容，培训也不能用同一内容和同一模式。还有就是专项短期培训。应该通过调查，了解哪些员工曾经接受过专项培训。目前能够在一个公司有十几年工龄的员工是比较少的，那么，来到公司以前在其它公司是否接受过专项培训和接受过何种培训，这一点是目前人力资源管理中几乎都忽略的一个大问题，而员工也不愿意说明这个问题，但是在主要的技术人员和管理人员中，这一比例往往不能低于某一数字，因此，在制定培训方案的时候，必须对此问题给予足够的重视。
专业技能结构：我们往往在各自的公司发现，很多员工并不是在从事着自己本专业的工作。要制定培训方案，就必须对公司里的员工，特别是在管理干部和业务骨干中对如下问题了如指掌，比如：有多少高中初级技术人员？有多少高中初级技术操作工人？有多少没有证书的老行家？有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是半路出家，有多少人对自己目前所从事的专业感到比较满意、一般满意或无所谓和不满意。特别是针对企业中层管理干部和业务骨干进行培训，要尽量获取以下几个方面的数据：有多少干部在从事和自己专业对口的工作？有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作？ 有多少干部在从事着自己喜欢干的工作？ 有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作？ 有多少干部认为自己有必要换岗才有更大的能力发挥余地？这里特别要注意的就是对人才的需求不要陷入贪大求多，而是在数量和质量前提下，特别需要安排的合理性，比如技术含量高的设计往往需要熟练技术工人来完成操作或是施工，这就对高级技工和技师的数量提出了要求，而这一点被很多企业所忽视，导致重设计，轻动手的局面。另外高中青需要搭配，既要防止出现退位没人接班的局面，也要防止出现太年轻经验不够的现象。
性别结构：包含两方面的含义，第一，男女在接受知识时，对于不同知识有着不同的接受能力：一般是女性更容易接受理论而男性更容易接受，男女在理解并应用知识时，一般男性只能应用小部分，而女性则有可能应用大部分，但是男性的小部分则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分，而女性的大部分则有可能丢失很关键的问题。另一方面工作岗位的性别搭配对于心理和工作效率也是有相当影响的。年龄结构：很多人希望年轻人能拥有中老年人的阅历和经验，以及沉稳老练的工作能力。但是这是不可能的，所以，我们在进行培训时必须要注意公司员工的年龄结构。很显然，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好，所以在进行培训时，分析公司员工的年龄结构是非常关键的问题。另一方面，特别的场合需要中老年人事的出场更能产生良好的公关效应或是经验效应。
部门结构：培训必须重视部门之间的区别，在部门结构上要问如下问题：部门负责人的素质和部门工作对其要求之间的差距有多大？主要表现在哪些方面？公司各个部门的干部差距有哪些？差异性主要表现在哪些方面？公司高层对某一部门的工作的最低要求主要是哪些方面？部门工作如果存在问题则主要表现在哪些方面？这一问题的表现包括六个方面：一．公司整体管理；二．部门之间协调；三．部门干部素质；四．部门员工素质；五．制度是否健全；六．工作程序等等。
职务结构：首先要针对一个部门进行职务结构分析，确保被调查或被分析部门岗位设置的合理性和经济性，其中包括岗位数目、岗位职责分配、岗位工作流程设计、岗位工作工作量等。在部门岗位分析的基础上，从公司整体角度出发，根据公司业务量的多少，对公司多设立的部门进行结构分析，其中包括部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作的工作量、部门效益对公司整体效益影响的关系等。
管理权限结构：管理权限分析是在职务分析的基础上，对公司所有干部管理权限从职位上进行分析，所提问题是：从公司整体角度出发，管理职位的设置以及管理权限的授权是否合理？是否存在重复？上下级关系是否流畅等等。如果对以上三点有了一个清晰的了解和分析，就会发现管理中存在的问题。
性格结构：在对企业的中层管理干部进行性格分析的时候，应该从以下几个方面入手：某一岗位的工作特点要求在职者的性格是怎样的？目前在位的管理人员的性格实际是什么样的？目前公司所有岗位上的管理人员的性格和岗位的要求一样吗？公司的决策层性格结构是否符合决策的要求？公司整体的性格结构是偏向于外向还是内向？和公司的企业文化定位是否一致？总之，性格结构分析对培训效果的影响是绝对不能忽视的
另外在企业培训做培训的时候仅仅注意人和职位的需求也是不够的，一个企业有独特的人文精神，那么就应该在了解这个企业的一些独特的方面下工夫了。我认为要注意这几方面：
第一，公司的地理位置和工作环境。具体应包括：公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。还有员工的工作环境，包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。
第二，企业的标志及由来。如麦当劳的颜色主要由金黄色和红色构成，它既符合美学的需要，又是麦当劳的首写字母，又形似凯旋门，象征着吉利和成功，每个企业的标志都是企业的骄傲和核心思维，是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。
第三，企业的发展历史和杰出人士。每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，伴随着企业的发展，把英雄人物的转折阶段，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感和战斗力。
篇8：企业员工培训研究
知识经济时代，如何对人力资本的载体——人力资源进行有效的管理，已成为当今理论界和实务界关心的热点问题。人的素质的提高，对社会经济增长所起的作用，比资本和劳动的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资 (特别是教育投资) 的产物。随着信息革命和知识经济时代进程的加快，企业面临着更加激烈的全球化竞争，其焦点不再仅是资金、技术等传统资源.而是建立在人力资本基础之上的创新能力。企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。培训作为企业培养人才的一种重要手段，以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，成为增强企业核心竞争力的最优方式。
二、我国企业员工培训存在的问题及对策
中国现在的企业员工培训并不完善存在了许多的问题需要我们去不断的完善和解决。
1、我国企业员工培训存在的问题
对员工进行培训是企业人力资源管理的重要内容，也是进行人力资源开发的关键方式，尽管与过去相比企业的员工培训状况有所改善，但相当数量的企业没有重视这项工作，把培训仅仅当成企业的成本而非长远投资因此有了些问题。
(1) 企业不重视培训
很多企业对培训的评价是赶形式、走过场，多以应付为主。由于缺乏明显的效果，长此以往培训就被渐渐视为无用。在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚;培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。在加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。企业中还流行“培训浪费论”的说法，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是利润，花钱搞培训完全没有必要，认为现在高校每年毕业生很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资方没必要浪费;即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。
(2) 培训不规范
第一，无培训计划。企业很多培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。
第二，培训项目和内容脱离实际。这是企业培训出现问题最多的方面。培训是什么?这是培训计划中必须明确的问题。很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训式的授课内容也缺乏必要的检查。
第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。
第四，培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。我国大多数企业培训过程中却未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。
2、解决我国企业培训存在问题的对策
由于历史和现实的原因，我国企业培训工作开展还相当不够，企业培训的作用还远远没有到位。对于企业培训，我国企业的所有者、经营者和员工必须转变原有的观念。针对我国企业培训中存在的具体问题，提供一下对策
(1) 制定有效的培训计划
不少企业对员工培训足够重视，但却颇具盲目性，缺乏连贯性、系统性、计划性，这样就存在各种问题。因而，要使培训工作高效率，就需要制定一个有效的培训计划，它包括一些具体内容：
第一，具体实用的培训主题，如质量管理培训、项目管理培训、销培训、专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围，因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。
第二，广泛的员工参与。认清员工的需求与性向，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式很重要。更重要的是，对管理者和普通员工一样进行全面培训。企业管理人员与际操作员工最接近，其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度。因此，如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业急待解决的问题。忽视对管理人员的培训常常影响到企业培训和开发的效果。
第三，反馈与交流。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后的有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。
(2) 寻求企业与员工的互利发展方向
现在职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长，只有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提下，也只有在价值目标协调一致的情况下，员工才能有计划地配合企业发展进行自我职业设计，培训才能真正成为促进发展的利器。但从我国现实情况看，企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受权利和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识企业的发展目标，有时会因为企业目标与心理预期形成的强烈反差，产生抵触情绪，或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。因此，员工在认识企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存在困难。企业需要反思，企业是否做到了“以人为本”，是否构建了员工参与的命运共同体，是否具有了员工参与的工作使命感。因此企业需寻求企业与员工的互利发展方向，只有在企业发展与员工个人职业发展默契的配合的前提下，对员工实施针对性的培训，才会更容易被接受，以此来实现企业与员工的“双赢”。
(3) 员工要树立终生的学习观
以上谈到的对策主要是针对企业方面，事实上，要克服我国企业培训中存在的问题，员工同样需要努力。任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想变革和行为方式的改进，这样短期培训效果在知识更新周期不断加快的现代越发显得不太理想。而培训员工自我提高意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久。ibm公司明确规定：所有的销售人员除了要接受公司为期1 2个月的初步培训外，其余25%的时间必须在公司的教育中心接受终生学习大纲，让员工在大纲的引导下进行广泛的学习。越来越多的企业认识到，从外部强行植入的信息带来的实际效用的启发作用，远不如员工自觉提高的功效。从系统的观念看，员工自我提高的意识达到一定的水平，就会形成群体性自我素质和能力的竞争风气，这一对于企业非常重要。在以信息、知识取胜的知识经济时代，鼓励员工努力掌握创新思维的方法，是组织在激烈竞争中争取主动权的核心优势。对于员工个人来说，不进则退的趋势日益明显，唯有不断的学习才能保持自身的竞争力。因此，在培训中诱导性地激发，合理修正员工的学习意识是我国企业培训应有的内容。
三、企业员工培训的有效管理
员工培训要想取得较好的预期效果，能够为企业的发展不断培养适合的人才，我们首先必须加强对员工培训的管理。而培训是企业的战略投资行为。讲求的是产出数量和质量的最大化。而最大化的核心，就是企业对培训的需求切实得到满足，或者说培训是有效的。它有4个相互联系的管理环节，即培训需求分析、计划制定、组织实施和效果评估。
1、培训需求分析
确定培训需求是培训过程的开始，也是实施培训有效管理的重要环节，如果说培训是一种投资，那么培训需求的确定，就是确定投资项目，项目选得好。就必然会带来良好的投资回报，如果项目选择失误，则会造成企业资源的浪费。更具体地说，能否找到企业真正的培训需求。是决定培训效果的最重要的因素。有效的培训需求分析应遵循以下3个要素：
(1) 组织分析。依据企业经营发展战略，决定相应的培训.为培训提供可利用的资源，并获得管理者对培训活动的支持。组织分析包括分析公司发展规划、组织目标等。
(2) 工作分析。也称为任务分析，分析工作本身各项任务的重要程度。各种重要任务对任职人的技能、知识方面的要求，可以通过岗位说明书和工作规范来完成，任务分析的最终结果是有关工作活动的详细描述，包括劳动者执行任务和完成任务所需要的知识、技巧和能力。
(3) 人员分析。主要考察组织中的成员在实际执行工作的过程中所表现出来的技术、知识与能力。通过分析员工实际的工作绩效与理想的规范化工作绩效的差距，来确定需要培训的人员。以及在培训中应重点关注的内容。
2、培训计划的制定
在明确培训需求的基础上，制定企业中长期培训规划、年度培训计划。明确企业不同时期的培训重点任务和目标，通过科学规划、统筹计划。实现培训战略管理，使培训能够变被动为主动，保证培训工作的循序渐进、井然有序，促使培训与企业发展战略相适应，有效规避培训无效或微效风险，以最小的培训代价实现最大的培训效益。有效的培训计划应该做到5个结合，即：培训中长期规划与企业发展战略规划相结合;培训年度计划与企业年度中心工作相结合;适应性培训安排与生产经营管理活动相结合;现场培训与岗位工作要求相结合;普及性培训与员工个人培训需要相结合。
3、培训组织的实施
培训计划制定后，就涉及到计划的执行及项目的实施。为确保培训能有效满足企业和员工需求，对培训实施过程中的每一个步骤都要进行质量监控，防止偏离培训目标。在实际操作中，应注意以下几个问题：
(1) 执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的改变比训练结果更值得关注。
(2) 培训组织要实现多级管理向分层管理转变。应采取分级分层培训的办法，明确培训职责分工，突出培训重点，解决培训难点。
(3) 培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。
4、培训效果的评估
培训效果评估与反馈是培训管理的延伸。培训效果评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。既可促成培训目标的实现，又能为后续培训提供支持和借鉴。因此，既要评价培训项目实施的完成情况，也要评价培训计划的实现情况;既要了解受训学员的个人满意程度，也要了解企业管理使用部门的满意程度;既要考察被培训者的在职表现和培训收获，更要在较长的时间内，跟踪考察其培训后的在岗业绩，以及对提高生产力所发挥的作用。在培训评价中，应特别注重培训信息的归纳和总结，以作为下一个培训项目的参考罔。评估方法可借鉴美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，全面评价培训效果。
第一层评估：反应层.通过设计问卷调查表的形式评估学员对培训讲师的看法，以及培训内容是否合适等;
第二层评估：学习层，通过书面考试或撰写学习心得报告的形式检查学员通过培训掌握了多少知识和技能;
第三层评估：行为层，通过学员回到岗位后的绩效考核方式检验学员是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高了作绩效;
第四层评估：结果层，通过评估培训投资收益，判断是否对企业的经营结果产生影响。
四、结论
21世纪的人才短缺将是一个世界现象，国内企业将面临来自全球激烈的经济竞争人才竞争的挑战。加大企业现有人力资源的开发利用力度，便成为目前企业解决人才短缺、挑战国际人才竞争的最主要途径。经过企业对员工的培训.才能真正把人力变成了人才。才能最大限度地发挥人力资源的作用，企业才能具有持续发展的核心竞争力。培训不仅是发展员工能力的一个有效途径.同时也是吸引激励.留住人才的一个有效方法。我国企业在员工培训上形成了一套基本规范的体系，但在实际工作中还存在许多问题.培训往往流于形式.虽然一直在坚持，却始终没有多少成效，国企尤其如此。因此.展开对我国企业员工培训的研究具有特别重要的现实意义。
参考文献
[1]、徐芳.《培训与开发理论及技术》.上海:复旦大学出版社, 2005
[2]、熊敏鹏, 孟丽.《关于如何激发员工培训积极性的探讨》.北京:中国电力教育, 2006
[3]、刘宝忠, 崔艳.《有效性是培训永恒的主题》.北京:中国电力教育, 2006