企业员工管理制度

企业员工管理制度（共9篇）

篇1：企业员工管理制度

企业员工管理制度建设和员工心态管理

一、企业员工管理存在的问题

第一，缺少对员工管理的重视。

对员工的管理是一项系统性、全局性的工作，员工管理的好坏关系到企业员工团队的和谐稳定。目前，我国对企业员工管理缺乏意识，没用形成普遍的价值认同和重视。大多数企业只重视对企业营销战略、绩效考核、业务的管理，忽视对员工的管理。据调查，企业员工与管理者的不和是员工工作积极性不高的主要因素。管理者缺乏对员工工作实际、生活的了解，以主观判断去管理员工，使员工与管理者的矛盾产生，遇到应急事件时关系就变得十分紧张。对员工的管理不重视，没有建立管理制度，忽视员工的心理健康，只通过规章制度处理问题，将导致员工与企业的关系僵化，影响工作进程。

第二，企业管理制度不健全。

在企业管理中，管理制度的不健全导致企业不能顺利运转。企业管理者不能根据企业的特点、企业的文化、员工的特色等建立真正符合本企业的管理制度，只是采用传统的管理模式、管理制度，难以调动企业员工的工作积极性。再者，对于员工绩效的评价流于形式，不能建立合适的评价制度，是员工对绩效、薪酬、晋升等都缺乏明确的实现目标。同时，企业对员工的培训业缺乏合理的计划，不能根据企业的发展、员工的特点制定合适的方案。

第三，缺乏有效的激励机制。

在长期的企业工作中，员工容易对企业现状不满，导致工作积极性不高。调动员工的工作积极性的有效途径是提升员工对企业的满意度。建立有效的激励机制是提升与昂能够满意度的一个有效办法。然而，在一些企业中，以物质奖励为主，对员工普遍采用现金奖励的办法，忽视对员工情感、工作成就感的鼓励与奖励。一些企业对员工个人的业绩考核拘于形式，使员工薪酬固定化，对员工的工作业绩没有过多参考，使员工的工作热情不高，以消极的心态工作。同时，在员工工作出现差错时，管理者常以命令、粗暴的方式教育员工，对员工的自尊心造成伤害，影响员工的心理健康和对企业的感情，从而影响企业的稳定。

第四，缺乏与员工的交流沟通。

企业内部的矛盾导致员工管理不善。在企业内部，横向和纵向交流是解决企业员工之间，员工与企业之间矛盾的关键。然而，在我国企业员工管理中，企业领导、管理者与员工之间形成分明的上下级层级，上级不能及时的了解下级的情况，下级也不能完整的明确上级的指示，这样就会造成交流沟通滞后，关系紧张，导致工作任务不能顺利的完成。同时，员工与员工之间缺乏沟通，容易产生矛盾，导致各部门之间不能形成良好的协作关系。当矛盾产生时，上级多数会采用“高压”的政策，使关系更加复杂化，形成恶性循环。

二、企业员工管理的途径

第一，形成优秀的企业文化。优秀的企业文化的形成可使员工更好的了解企业宗旨、工作目标，使企业员工形成共同的价值观，增强企业凝聚力。形成优秀的企业文化需要确定企业的发展目标、企业的宗旨，设计企业的CIS，员工对CIS的学习，对员工进行文化培训，制定企业文化手册等。同时，对于企业的行为约束系统要规范，形成企业独特的文化，增强员工的集体意识，形成文化凝聚力，激发员工的工作热情，使员工在企业目标的指导下积极的工作。

第二，建立完整的绩效激励机制。对于员工绩效评价的客观、公正可使企业员工更认真地工作，对于绩效机制的建立，应根据员工的岗位、工作性质、绩效等合理的发放薪酬，努力做到使每个员工都能的到自己应得的工资。同时，应为员工设置一个员工可以实现的绩效目标，增强他们的动力，为员工提供新的机遇。对于优秀的员工，如果在企业不能进一步提升，他们往往会失去工作热情，甚至跳槽。因此，管理者应明确绩效管理目标，创造一些挑战机会，刺激员工追求更高的业绩，从而激发员工的工作积极性，提升企业效率。对于员工的激励，应物质奖励与精神奖励相结合的方式，根据员工的需求和心理，如普通员工一般更注重工资，中层领导更在意前途，对不同的需求给予合适的激励，以增强员工的工作热情和成就感的满足。

第三，加强企业内部的双向沟通。企业内部的双向沟通，包括企业管理者与员工之间的沟通和员工与员工的沟通。加强企业管理者与员工的沟通，管理者及时听取员工的意见，给予员工及时的激励，了解员工的工作生活状况，及时解决员工存在的问题和给予一定的帮助，这样可增强员工对企业的感情，使工作心态更好。对于管理者决策的传达，应增加传播渠道，建立企业内部沟通网络平台，使上级的指示更真实、完整的传达到下级，提升工作效率。员工之间也应多加交流沟通，增强员工之间的感情，有助于工作协作关系的建立，有助于企业的和谐。

三、总结

企业员工是企业发展、运行的基础，管理者应以“以人文本”的理念管理员工，采取合适的措施调动员工的工作积极性，增强员工的工作热情。同时，注重员工心态的管理，使员工拥有健康、向上的心态，建立合适的激励机制、沟通渠道，企业文化，增强企业的凝聚力，使企业员工和企业都更健康、稳定的发展。

（作者单位：青岛安邦炼化有限公司）

篇2：企业员工管理制度

第一条 公司秘密是指公司在生产经营管理过程中不公开的信息、经验、技术资料，它包括商业机密，专有技术、会议纪要、技术方案、技术报告、检验报告、技术文档、样品、相关函件、采购价格、供应商信息、客户信息和其它相关技术、财务、市场、人事资料等。

第二条 严格履行客户承诺，坚守客户商业秘密。

第三条 未经客户同意，严禁将客户有关资料以各种方式(如传真、软盘、E-mail等)向其他人传递。

第四条 对已完成(打印、复印)文印项目做好善后处理，销毁无用资料，必要时删除电子文件等。

第五条 不得询问和记录与工作无关的客户信息。

第六条，非因工作需要不得翻阅保密文件、资料集有关软件。

第七条 不得向他人探听与本职无关的涉及公司秘密的任何情况。

第八条 不得在家中或公共场合闲谈，议论公司事宜。不得传播公司尚未公开而需保密的消息，不得向外泄露公司情况。

第九条 员工必须履行以下保密义务：

1、严格遵守公司保密制度，自觉防止泄露公司机密。

2、不得向他人泄露公司秘密。

3、未经公司同意，不得利用公司秘密进行有损公司利益的活动。

4、员工若从事管理、技术等涉及公司核心机密的工作，在离开公司后一年内仍有保守公司秘密的义务。

5、员工在公司经营活动中不得与第三者串通谋取非法利益，致使公司遭受经济损失。

6、员工在经营活动不得以公司名义从事与公司无关的业务而谋取利益。

第十条 离职两年内，员工不能任职或受聘同行业其他公司，否则按照竞业限制协议追究责任。

篇3：企业员工绩效管理探究

一、当前企业进行员工绩效管理的深远意义

员工绩效管理作为一种优化企业人力资源的有效手段, 通过对员工工作绩效的良莠评价与良性改进来提高企业整体营运绩效, 促使企业人力资源的效用发挥到最大极限。员工绩效管理作为一种对员工绩效目标的全方位管理过程, 在员工行为与绩效目标之间构建起双向绩效改进循环系统, 促使员工工作绩效和企业整体绩效的不断提升。所以说, 绩效管理的目的在于促进员工绩效持续改进, 提升组织和员工的绩效能力, 实现企业的战略目标。

1. 引导员工的工作思路和努力方向

通过绩效管理, 上级与员工一起讨论设计各个目标执行的具体衡量指标, 层层落实、责任到人, 使员工能够明确的了解每项工序的意义和目的, 真实感受到成就感和责任感。企业将员工个人目标、部门目标与企业目标保持一致, 确保员工将精力投入到企业希望的领域中, 员工们也可以在实现目标的过程中知道上级希望他们做什么, 自己可以做什么样的决策, 必须把工作干到什么样的地步, 从而最大限度的发挥个人的能动性。

2. 责权利明确

现代化企业管理的重要原则之一就是权责明确, 绩效管理系统通过工作流程的梳理和职责的科学划分, 能够保证在经营管理中不留死角, 消除争功诿过现象, 减少企业内耗。

3. 提高企业运作的整体效率

在绩效管理系统中, 由于工作岗位责任说明书的制定、工作流程的标准化, 因此删除不必要的工作步骤, 压缩工作时间, 从而制定标准化的工作规范, 可以缩减员工不必要的工作环节, 缩短单项工作的工作时间, 并且能够减少在工作中出差错的可能, 从而在其它因素不发生变化的前提下, 降低企业经营风险和成本。实现“双赢”, 即:企业赢得管理与效益;员工则赢得自我的认识、改进与发展。

二、提升企业员工绩效的探索与建议

如何提高绩效管理的效力和作用是企业管理者一直思考和探索的永恒主题, 纵然, 提升员工绩效的途径有很多, 但最具有普遍实效性的还是在于企业特色文化的引领, 系统科学的绩效管理体系以及员工自身素养的提高。

1. 构建特色企业文化

绩效管理的实施需要相应的企业文化支撑, 只有好的绩效管理体系并不能保证其得到有效的时候, 绩效管理体系的设计只是在平台建设方面发挥作用, 而这个平台能否有效运转, 还需要文化的支持。优秀的企业文化, 能够带动员工树立与组织一致的目标, 并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致, 能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制, 从而产生鼓励积极创造的工作环境, 会对企业的绩效提升产生强大的推动作用。因此, 要成功的实施绩效管理系统, 适应这个急剧多变的竞争市场, 最大的发挥企业潜力, 就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的企业特色文化。特色企业文化有以下特点:奖惩分明, 具有绩效导向型;制造一种无缝隙主动沟通的氛围;鼓励员工积极学习, 为员工提供必要的学习、培训的机会, 使员工不断提高素质;建设一种良性竞争以人为本的工作环境。

2. 建立科学的员工绩效管理系统

如果说, 良好的特色企业文化起到了行为的引领作用, 解决的是精神层面或企业信仰理念, 那接下来, 就是必须需要一个良好的平台来展现, 这就是员工绩效管理体系。绩效管理, 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定与辅导、绩效评价和反馈、绩效结果应用、绩效目标的改进循环过程, 员工绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

所谓绩效管理系统, 就是管理组织和员工绩效的系统。绩效管理系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台, 它是各种管理系统的纽带, 透过它来验证各管理系统的运作效果。其中:员工绩效计划制定与辅导是绩效管理的基础和重要环节, 不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通工作不到位, 绩效管理将不能落到实处;绩效评价和反馈是绩效管理的核心环节, 这个环节工作出现问题, 绩效管理会带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键;绩效的持续改进构成了一个新的循环。

3. 实施员工素养培训和职业生涯设计

良好的企业文化, 科学适用的员工绩效管理体系, 是否就一定取得优秀的业绩和发展, 答案未必是肯定, 一如中国足球, 这是因为, 企业的核心主体是人, 俗话说, 基础不牢, 地动山摇, 如果最基本的细胞出现问题, 如员工的道德素养不高, 责任意识欠缺, 敬业精神不足, 忠诚度不够, 业务技能一般, 即使有再好的绩效评价管理模式, 也不会取得理想的效果。因此, 企业必须要下大力气从知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机/需要诸多方面, 加强员工职业操守培训, 提升员工技能, 规划员工愿景, 全面挖掘和调动员工的主观能动性, 实现企业的健康、和谐、可持续发展。

绩效管理作为企业的管理工具, 已经被广泛使用, 任何一个企业要建立一套有效的绩效管理体系, 必须结合本单位实际, 系统思考, 构建企业特色文化, 科学设计适合本单位员工的绩效管理体系, 大力提升员工自身素养, 倡导员工职业生涯规划, 只有经过不断的探索, 不懈的实践, 才能充分激发员工潜力, 提升员工绩效业绩, 进而增强企业的生命力, 在激烈的市场竞争环境得以生存和发展, 实现员工与企业的“双赢”。

摘要：企业员工绩效管理是企业绩效管理体系的一个重要组成部分, 其中心目标是挖掘员工的潜力, 提高和改进工作绩效, 并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起提高企业的绩效。

关键词：绩效管理,提升,途径

参考文献

[1]赵国军.绩效管理方案设计与实施[M].化学工业出版社, 2009.

[2]董克用, 朱勇国.人力资源管理专业知识与实务[M].中国人事出版社, 2008.

篇4：企业员工管理制度

关键词：员工流失；员工关系；新员工

中图分类号：F272.27 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 24-0000-01

一、员工流失现状

电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学毕业生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。

2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。

该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：（1）薪酬水平在同行业缺乏竞争力；（2）工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配；（3）家庭原因，主要指男女朋友分居两地；（4）工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业；（5）工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。

从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。

二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向

从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：（1）员工关系管理人员现状不容乐观；（2）激励计划有待进一步完善；（3）应实施员工帮助计划（EAP）。

（一）配置员工关系管理人员

从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。

（二）激励计划

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。

离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高；2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。

第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入（扣除保险、公积金、个人所得税后）在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元（含住房公积金、福利等）。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。

第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢？这说明新员工对企业的归属感不强。

（三）员工帮助计划

员工帮助计划（EAP，Employee Assistance Programs），又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。

在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法；新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道；员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助；不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。

对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。

参考文献：

篇5：企业员工管理制度

第一条为树立公司整体形象，加强和规范企业管理行为，造就和培养一支纪律严明、素质过硬的员工队伍，促进企业持续、稳定、健康发展，依据国家有关规定结合本公司实际，特制定本管理制度。

第二条凡公司从业人员的管理事项，除法规及公司其它规章制度另有规定外，均应遵守制度。

第二章聘用

第三条聘用是公司根据生产、经营以及对相关专业人员的需用，而对外进行一种招聘的用工行为。

第四条公司聘用人员应按聘用程序审核、审查核定，合格后才可聘用。

第五条公司聘用人员，应办理求职登记手续，并交齐如下资料：

1、身份证复印件；

2、学历证明和职称证明；

3、二寸免冠照片2张。

第六条有下列情形之一者，不予聘用：

1、政治审查不合格者；

2、受公安机关管制或在案被通缉者；

3、身份不清或无身份证明者；

4、未到法定工作年龄者（十六周岁）；

5、患有精神病，传染病或其他有重疾无法恢复健康者；

6、公司认为不宜聘用人员者。

第七条公司聘用人员应先经试用六个月(特聘人员除外)，期满经考核合格方可正式聘用并签订劳动合同。

第三章员工的权利和义务

第八条员工的权利：

1、享受法律赋予的公民权利；

2、享受公司规定的工资、福利等待遇的权利；

3、享受对公司发展提合理化建议和对公司各级管理人员提意见的权利；

4、参加公司组织的活动和了解公司公布的信息权利；

5、对违法违纪的人或事进行制止和举报的权利；

第九条员工的义务：

1、自觉遵守国家法律、法规和公司的各项规章制度；

2、充分发挥各自的聪明才智、尽心尽责地完成自己所承担的工作，为公司的发展贡献力量；

3、自觉地维护公司的形象、信誉和利益。遵守职业道德、爱岗敬

业、忠诚企业形成相互尊重、互勉共进的良好氛围与企业同发展共命运；

4、自觉遵守保密规定，不准泄露公司的机密和公司的信息；

5、发现事故隐患和发生意外情况，应立即报告公司有关部门，及

时采取必要的措施进行有效防止；

6、以公司利益为重，办任何事情，都要牢记节约，杜绝浪费；

7、员工之间应团结友爱、和睦相处、相互帮助、相互配合、求同

&nb

sp;存异、顾全大局，正确处理好集体与个人的关系。

第四章请假

第十条公假：

1、政府有关部门要求参加的会议；

2、须应到政府有关部门急需办理的事情；

第十一条事假、病假：

1、员工因事请假，须事前向所在班组车间（部门）办理书面请假手续，二天以下（含二天）由班组长签名，车间（部门）批准；三天以上（含

三天）由主管部门领导批准，报综合办公室备案。上班后应主动消假。

事假一天扣除本人一天工资，事假十五天以上（含十五天），企业负责

介缴的社保费由本人自理。事假期间，不得搞第二职业和损害公司的利益活动，一经发现均作旷工处理。

2、员工因病不能上班，应及时通知公司，二天以下（含二天）由班组长签名，车间（部门）核准；三天以上（含三天）由主管部门领导核准，报综合办公室备案。上班后应出示医院证明，补办病假手续，按权限审批进行消假。一个月内病假一到五天的（含五天）发给合同日工资的80%；六到十天的（含十天）发给合同日工资的70%；十一天以上的发给合同日工资的65%；连续病假一个月以上三个月以下发给合同工资60%；连续病假超过三个月以上，依据《劳动法》和按劳动合同第六条第三款规定办理。员工病假期间，必须在家疗养休息，不得搞第二职业和损害公司的利益活动，一经发现，均作旷工处理。

第十二条工伤假：

因公致伤、致残者，凭医院证明消假。员工工伤，须经所在班组、车间（部门）证明，公司安全生产领导小组调查核实，方可作工伤处理，并逐级填写工伤事故报告单及证明，工伤以一次性痊愈为止，工伤期间发给本人与公司签订的劳动合同的工资。工伤疗养期间，不得从事第二职业，一经发现取消工伤待遇。

第五章劳动纪律

第十三条公司执行每周四十小时工作制，日工作时间为八小时。

第十四条公司员工必须遵守公司规定的作息时间上下班，不得迟到、早退。

第十五条公司实行考勤制度，其考勤办法：

1、上班前员工本人须在门卫考勤机内刷卡考勤，如因故忘记考勤，必须及时向考勤人员说明情况，否则作为迟到一次记录；

2、员工必须本人考勤，不得叫别人代考勤，如有发现类似情况对舞弊行为者两人均扣除一天工资；

3、考勤人员必须严格把关，不得徇私舞弊，如有发现扣除当天工资；

4、中途离厂，须凭中途离厂准假单，到考勤人员处刷卡后离厂，并注明事因，否则作早退缺勤处理；

5、员工如遇迟到或早退必须补办和办理请假手续。迟到或早退每次不足二小时的按二小时计算，超过二小时不足四小时的按四小时

计算，当月累计后作缺勤处理。

第十六条员工无故缺勤作旷工处理。当月旷工在二天以内按工资200%扣除，超过二天按300%扣除。

第十七条厂区内严禁吸游烟和随地大小便。

第十八条上班时间不得干私活，不得吃零食，工作和午餐时间不准喝酒（业

务接待除外）。

第十九条工作时间不得看与工作业务无关的书籍等。

第二十条工作时间不准擅自离开生产区域，不准串岗、脱岗、打磕睡、睡觉。

第二十一条上班时间佩带胸卡，有规定的部门必须穿工作服或其他劳动防护用品。

第二十二条严格执行岗位责任制和工艺操作规程。

&nbs

sp;库门者；

6、私吃成品、半成品，破坏绿化，非生产性使用电炉者。

第三十九条凡有下列情节之一者，可依据劳动法和劳动合同作出解除劳动合同处理：

1、不服从正常的管理，殴打或侮辱管理人员者，或在工作期间发生

斗殴、吵骂者；

2、故意损坏机器、工具、原材料、产品或公司内其他物品者；

3、故意泄露公司工艺、技术、业务上的秘密，使公司利益受损者；

4、利用取权营私舞弊，在承办业务与事业中，向客户索取、收受回扣等影响公司生产或信誉，致使公司蒙受损失者；

5、因工作疏忽，管理监督不力，造成产品质量或设备，安全等重大事故者；

6、借病、事假往他处工作者；

7、非法煽动罢工、怠工，影响生产秩序者；

8、窃取公司知识产权或侵占、盗窃公司财物者；

9、连续旷工达三日或一年内旷工累计达十五日者；

10、上班酗酒、聚赌或伤风败俗者；

11、非法携带或拥有危险品或违禁品（如枪支、弹药、刀械、毒品等）进入公司者；

12、触犯法律被司法机关处理者。

第九章其它

第四十条公司员工违反本制度第三十八条、第三十九条规定，并造成公司经济损失的，应依法承担全部赔偿责任。

第四十一条遗失、损失公司物品者，必须照价赔偿。

第四十二条各职能部门和班组管理范围与工作职责另附。

第四十三条各工种安全与工艺操作规程另附。

第四十四条未尽事宜，另作规定。

第四十五条本管理制度已经公司董事会一致通过后生效并从年月日起实施执行。

篇6：企业员工绩效管理制度

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效结果应用、绩效辅导沟通、绩效计划制定、绩效目标提升、绩效考核评价的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

主要介绍了员工的绩效管理制度，主要包括了员工绩效考核管理制度、绩效管理标准、绩效考核办法、奖惩管理制度等，为企业制定员工的绩效管理制度提供参考。

第一章 总 则

第一条 依据《员工绩效管理制度》制定本办法。

第二条 强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

第三条 各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

第四条 本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。

第二章 指导思想

第五条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。

第六条 考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。

第三章 绩效管理的操作方法

第七条 员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。(范文网　)包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。

第八条 绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定“个人绩效承诺”（pBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。

第九条 个人绩效承诺来源包括：

1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。

2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

5、个人绩效改进计划。

第十条 个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

第十一条 部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KpI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。

第十二条 各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

第十三条 绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。

第十四条 各部门必须在部门内建立健全“双向沟通”制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。

第十五条 每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。

第十六条 考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为“不合格”者，还需特别制定改进计划。

第十七条 被考核者必须进行对考核结果的“被告知”签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的“员工意见栏”表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。

第十八条 被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。

第十九条 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。

第四章 考核结果及其应用

第二十一条 员工pBC考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。

第二十三条 主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：

主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比

第二十四条 基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：

基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比

第二十五条 员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰。

第十章 附 则

第二十六条 本规定的解释、修订权归人力资源部。

第二十七条 各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。

篇7：企业员工宿舍管理制度

员工宿舍管理制度

第一章 总则

第一条 为加强员工宿舍的管理，保证宿舍的安全、文明、整洁，使员工有一个良好的生活

环境，以提高工作效率，特制订本制度。

第二条 公司员工于辖区内无固定住所或交通不便者，可至厂务部申请住宿。

第三条 凡有以下情况之一者，不得住宿:

1、患有传染病者；

2、有不良嗜好者；

3、携眷者；

4、不能遵守本管理制度的。

第四条 退宿：员工离职(包括自动辞职、解聘等)时，应于离职后3日内到厂务部办理移交

手续，清点财物，迁离宿舍，不得借故拖延，违者由公司强制迁出；员工因其他原因不需在员工宿舍住宿，应向厂务部提出申请并立即办理宿舍相关物品（如房间钥匙等）移交手续，并于当日内在厂务部指定人员监督下将个人物品搬离员工宿舍。

第二章 宿舍日常管理制度

第一条 任何员工未经公司许可，不得擅自留宿外人。

第二条 公司为每位员工配置床位一个，员工必须严格服从厂务部的统一安排，不得私自随

意调换房间、房间内公共财产物品或多占床位，若有更改则由厂务部统一安排；对于每月不在宿舍住宿达8天（特殊情况及出差除外）的员工，公司将收回床位，取消该员工住宿资格，另行安排人员入住。

第三条 每间宿舍评出宿舍长，负责本宿舍的管理工作，住宿人员必须服从宿舍长的有关安

排，不服从者将依规定处罚。

第四条 员工不得在宿舍内有酗酒、赌博、打架斗殴、骂架等不良行为。

第五条 员工不得攀爬宿舍窗户；在未受邀请或未得到室员允许的情况下，不得私自进入他

人宿舍或动用他人物品；违者一经发现以盗窃嫌疑论处，视情节轻重处理或交公安机关处理。

第六条 注意宿舍内安全用电，不能私自乱接电线；人员离开务必检查并关掉所有电器电源。

每月每间宿舍按人员多少提供免费额定用电不超过8度，超出部分由住宿人员共同分担。

第七条 注意安全，防火防盗；员工离开宿舍必须关好门窗；室内严禁使用或存放危险及违

禁物品；现金、财物等应妥善保管，贵重物品应避免携入，遗失由本人负责。

第八条 员工宿舍的公用水电设施若有损坏，宿舍长必须及时报告厂务部派人修理，如不报

告出现事故一切后果由该宿舍室员负责。室员不得擅自违章维修，因此造成的后果由当事人自行承担。

第九条 按时作息，宿舍就寝时间以不超过晚间22:30为原则；休息后不得干扰他人休息。

上、下夜班员工应保持安静。

第十条 住宿人员不得故意损坏宿舍公共财产及设施，如造成损坏，由公司人事行政部酌情

处理，由责任人员负担该项修理费或赔偿费并视情节轻重予以其他处罚。第十一条 个人物品摆放整齐；不得随手乱抛垃圾；垃圾应及时清理并倒送至垃圾池。

第十二条 不得有在宿舍墙壁、橱柜上随意张贴字画或钉挂钩等损坏公物的行为。

第十三条 违反上述款项者将视情节轻重给予约谈、警告、通报批评直至取消入住宿舍权利。第十四条 本制度自颁布之日开始实行。

泉州市固正建筑材料有限公司北峰厂务部

篇8：石油企业青年员工管理

关键词：石油企业,青年员工,思想动态

中国社会经济的飞速发展时期, 正是青年员工的成长时期, 他们的思想非常活跃, 轻狂躁动但又不乏理性, 在社会上引起了极大的反响。石油企业除环境条件比较恶劣外, 生活相对来说会比较艰苦, 也没有丰裕的物质文化, 使不少青年员工在工作上出现了很大的反差, 要想让青年员工热爱石油事业, 经得起考验, 耐得住孤独, 克服各种困难, 对企业尽心尽力, 就必须掌握信青年员工的需求和思想动态。

1 青年员工思想现状分析

(1) 企业是经济组织, 关注的是组织的目标。有不少青年员工都成长在自我的环境中, 对传统的社会价值观难以接受, 不能够为了大家的利益, 牺牲自我。自己的需求不能满足时, 就出现了强烈的思想斗争。

(2) 青年员工在企业中没有归属感, 也不喜欢受约束。在他们的心中, 企业和员工的关系就是雇佣的关系。有不少大学生毕业后喜欢自己到社会上去打拼, 但在被社会磨练之后, 加上家人施加的压力, 会回到油田上班, 也没有了以往的豪情斗志, 如果岗位与自己的想法不符, 那么就又会出现“跳槽”的想法更或者就是得过且过。此外, 他们不愿受到权威的束缚, 喜欢凭感觉做事, 否则会觉得限制了自己的人身自由。

(3) 理想与现实的差距让他们不断退缩。由于现在的就业形式不容乐观, 但社会再残酷也必须要面对, 于是就从事着与自己理想、专业相反的工作, 工作后短时间内也不能担任干部管理的岗位, 没有自己的职业生涯规划, 机械地工作着, 时间长了, 思想就变得越来越消极, 不但自己得不到发展, 还严重影响了企业的发展。

2 青年员工思想管理的探究

2.1 采用“递进”式的教育方法, 使青年员工认同企业的文化

树立主人翁的意识。对员工进行爱国主义教育和岗位教育, 使员工充分认识到:一口产量很低的井只要每天多出1万方气, 那么1万多居民的生活用气问题就可以解决, 再平凡的岗位也能为社会做出巨大的贡献[1]。用生活中最简单的道理转变青年员工的价值观, 使他们能够做到无偿奉献的精神。

培养责任意识。企业可以通过入厂前的教育、在井站中的学习和参观企业文化等形式, 来大力宣传油田的创业史, 油田给自己带来的变化, 让青年员工意识到能参加油田大会也是非常幸运的一件事, 企业的发展离不开员工, 企业也是员工得以生存的根基。

实行目标凝聚策略。可以利用“我与油田共生存”、“感恩油田”等教育活动, 使员工的思想转变到怎样实现企业生产经营的管理目标上, 少计较得失, 更多的是贡献于企业。

企业也可以通过多种方式让青年员工意识到自己的工作岗位和人生价值的关联, 让员工意识到他们的幸福生活需要企业作坚强的后盾, 人生价值的实现需要岗位这个桥梁;企业的发展目标就是员工发展的目标, 以此共同实现目标。

2.2 营造爱的氛围, 帮助青年员工思想成长

企业可以利用多种形式来关注青年员工的思想动态发展, 引领他们不断成长。

(1) 设立专门的关注机制。利用“两包两促”的党建工作法, 把员工的思想政治工作纳入企业的管理制度中[2]。相关单位的网站可以开设“员工互动”等专栏, 给员工心灵的释放营阵造地, 从而能及时了解到员工的心理需求和思想动态。对于思想有变动的员工, 可请相关专家进行开导, 把员工从“围城”中营救出来。

(2) 搭棚建地, 引导“自我开发”。青年员工都喜欢张扬自己的个性, 表现自我, 得到别人的肯定。为此, 企业可以通过演讲比赛、青年歌手大赛、技能大赛等竞赛节目, 以“张扬个性, 实现自我价值”为主题, 使每个青年员工都有展示自己才华的机会, 让别人发现自己的优点和不足, 同时企业领导也要给予极大的鼓励和奖励, 从而在以后的工作生活中不断进步, 使青年员工形成积极的思想。

(3) 创造绿色心情。青年员工的心情比较浮躁, 易产生厌烦的情绪。对此, 企业可以在周边安全地带栽种花草树木, 设立足球场、篮球场、杂志室和功能健全的活动中心等等, 让心情烦闷, 思想浮躁的青年员工可以到这些场地发泄一番, 再加上周围美丽的风景, 所有的烦心事就都变成了好事, 心情自然就会明朗, 工作就会进行得更顺利。

(4) 员工的成就感培养。高端尖端项目的生产和建设是企业长期发展的核心工作, 同时它也可以当作员工岗位成长的突破点[3]。安排员工参与企业方案的设计和现场的施工, 让他们担负一定的责任, 锻炼他们独立思考问题的能力, 激发他们在各自的岗位上做出应有的贡献, 更让他们明白, 即使再渺小的岗位, 只要踏踏实实一步一个脚印地走, 也会为企业做出贡献的, 成就感也就油然而生, 自己的人生理想也会逐渐地实现。

(5) 多元化成才的空间。企业在培养中层干部和管理人员时, 要坚持竞争上岗、推荐上岗, 人才梯队化原则, 把优秀的青年员工列为重点考察对象[4]。尊重个人的意见, 鼓励员工多元化发展。

3 结语

企业继承和发扬了青年员工的年轻态、知识化和多元化的特征, 在充分把握青年员工的需求和思想动态后, 让员工认识到:只要努力了, 就会看到希望, 只要奋斗了, 就会有所收获, 世上只有荒芜的沙漠, 没有荒芜的人生[5]。面对现实, 正确引导, 通过自身的努力, 在实现个人价值和企业价值的同时, 也能担负起历史的重任。

参考文献

[1]高拥民.上海石油物流中心:强化班组建设夯实“三基”[J].石油石化物资采购, 2009 (1) :123-125[1]高拥民.上海石油物流中心:强化班组建设夯实“三基”[J].石油石化物资采购, 2009 (1) :123-125

[2]张岷, 魏平.青年群体价值观和生活观的比较分析[J].青年探索2010 (3) :96-97[2]张岷, 魏平.青年群体价值观和生活观的比较分析[J].青年探索2010 (3) :96-97

[3]徐海涛, 刘可夫.做好新时期的企业思想政治工作促进油田保卫工作顺利开展[J].中国科技博览, 2010 (17) :102-104[3]徐海涛, 刘可夫.做好新时期的企业思想政治工作促进油田保卫工作顺利开展[J].中国科技博览, 2010 (17) :102-104

[4]赵玉玲.加强员工思想政治工作为构建和谐企业提供思想保证[J].青年文学家, 2010 (14) :135-136[4]赵玉玲.加强员工思想政治工作为构建和谐企业提供思想保证[J].青年文学家, 2010 (14) :135-136

篇9：企业核心员工的管理

抓住了顶点就等于抓住了全局

"短板理论"被人们认识后一下热了起来。"短板理论"被人发现于木桶中、验证于盛水中、运用于企业运行中。故事出有因，"论出有据"，既不唐突，更不是哗众取宠。

其实，人们在发现短板理论前，有人就悟出了"钉耙理论"，不过这"钉耙"被发现后很快又被束之高搁---凉了下来。一把钉耙挖下去，其最先挖到宝藏的是最长的那一根钉，这就是"钉耙理论"。这个理论可不是人家把"长"和"短"相对立而产生的贸然论断，这也是人世间有物有理、更有据的道理。

钉耙与短板就像一条线段的两个顶点，如果我们想要移动整条线段的位置的话，最好的办法也是最聪明的办法就是去改变那两个顶点的坐标。

核心问题是由核心群体决定的

有时，一种理论会名噪一时，也会指导实践，但我们却不能断言，单凭一种理论就能完全完成对一个体系实践运作的指导。"单丝不成线"这个道理连小孩子都懂。

反过来，理论太多了也不好。如果我们背上一箩筐理论来指导实践的话，那就会无所适从，更别谈什么发展经济了，这是一种悲哀。

所以我们不要妄言只要修"短板"而忽视施"钉耙"。只有善于使用"钉耙"，发挥其长处，带动"短板"，弥补"短板"的不足，两者并举，才可奠基功绩。因为这两种理论的应用是互动、互补的。在这两者中当然也存在哪个是核心的问题，那就是"善用钉耙"的问题，这是足以搭建一个良性运行平台的条件。在此平台上再去带动企业的底部端点，从而提升整条线段，成为企业决胜市场的核心条件。

勤修"短板"，可以提高产品质量，修复企业外在形象，强化企业品牌的影响力，最终收到修补、完善企业文化的功效。损失少了收益自然就多了。

善用"钉耙"，能够快速提升企业产品品质，增加产品的附加值，使企业文化产生向上和进取的动力，从而增强企业文化的影响力、渗透力和扩张力。这种收效是可见的，也是极为迅速的。

关键是发挥优势群体的能力

在不断的研究和实践中我们明显地发现，在企业中关键的少数员工，也就是核心员工直接决定着企业的命运，这也合乎"羊群理论"。其实不管头羊跑得多快，总会有最后几只羊存在，这也像火车一样，车头才是提速的关键，只不过我们要注意各车厢之间的链接。

企业在发展中"短板群体"虽然说是制约因素，但"钉耙群体"的主动性、创造力则是最关键的，这就是主要矛盾和次要矛盾的关系。在这些关键因素中核心是决策团队、管理精英、技术精英、生产骨干，甚至也包括关键设备等。可以肯定地说，这些核心因素所构成的核心群体足以产生企业的核心文化，而核心文化将产生核心优势、产生核心竞争力。如果再筛选下去的话，那么这些都将归结于决策、管理和技术。

高手只用几招

在解决发展的问题时，一些企业总习惯于"大补"，吃"十全大补丸"，把精力用在系统指导、全面解决上，一用就是各种"汤剂"，全部招术都用上了才觉得管用。这就如同一个医生随手抓起一大把"银针"，扎遍企业的每一个"穴道"，以求根治"企"病，强健"企"体。

我见过一位很高明的老中医给一个病人治病，就医前那位病人很痛苦，可老中医只选用了三个穴位，通过按摩、点打、切揉，结果则出人意料，仅仅十多分钟病人就起身回家了。后来老中医告诉我了一个浅显但又很实用的道理："治病，要把握病理，有些病，二三个穴位就足够了，这些穴位就叫关键穴位"。当然我也知道这当中还有一个前提，就是老中医的手法和功夫，对该补、该泻、该轻、该重的把握，也正因为这些原因才会有一施即灵的收效。

不过在企业管理中完全照搬治病是不行的，经验对我们来讲，它只是昨天的人们对前天事情的总结，而思路则才是今天人对明天发展的谋求。日本人善于继承昨天的历史而开创现在的经济；美国人则易于甩开昨天的束缚而幻想明天的生活，所以美国人善于创新。可见，不管采取那种发展方式，重要的是要"善于"用开拓的眼光"认真"地看待经验，"认真"地思考"今天"以及未来。

现实中企业管理诸多问题的出现、惨痛教训的不断呈现，究其根源，都出在对核心问题的认识上以及思维方式上。只有认识到位了，才可能有科学、准确的思维方式，才会有适当的对策和方法。如果以"不知者不为过"来自我安慰，那只能坐失良机，酿成了损失，还是自己要去扛的。

"善于"和"勤于"是两码事

我们还发现，一些企业把核心人放在了核心岗位就算万事大吉了，可是核心人就是出不了成绩，或者不能达到预期的效果，这里当然存在着一个"善用"的问题。"勤于"只是一个态度问题，而"善于"则是一个能力的问题。把核心人放在了核心岗位，仅仅是一个认识问题，要让核心员工干核心人事，要确保核心员工能在核心岗位上用核心能力来工作，这才是企业管理的主线和灵魂。

管理并不太复杂

在生活中许许多多的事情往往是一通百通、一顺百顺，这就像一条大河一样，要使其畅通无阻地流动，关键并不在于加高其河堤，而在于加宽其窄部。