诸葛亮成就一个职业经理人的神话（通用2篇）
篇1：诸葛亮成就一个职业经理人的神话
诸葛亮成就一个职业经理人的神话
话说东汉末年，随着国有企业的进一步解体、倒闭、转制，“国退民进”，一大批有实力的民营企业冒了出来。其中尤以鲸吞了巨额国有资产的曹氏集团势力最为强大，此外还有袁氏北方集团、江东集团、荆州集团等几个转制而成的民营企业也有较强的实力。而以刘备、关羽、张飞为主要股东的桃园实业有限公司，作为原生态民营企业的一个代表，虽然在激烈的市场竞争中也有过几次为商家所称道的经典战例，但几经沉浮却一直难以发展壮大起来。虽然桃园实业的两位副董事长关羽、张飞本身就是懂业务的时代精英，后来还招聘了另外一个业务骨干赵云，但他们都缺乏市场大局观，“非经纶济世之才”。董事长刘备就更不用说了，简直一无所长。只是不明白为什么当年他们合伙时，张飞以屠宰场、庄园等固定资产入股只占了小股，而关羽以技术入股却占了较大股，刘备更是以管理入股成为最大股东变成了董事长。
幸好在这企业遇到发展瓶颈问题的关键时刻，刘备遇上了资深企业发展咨询师兼著名猎头司马徽。当其时，桃园实业有限公司正依附在荆州集团下靠给人家跑跑业务艰难度日。司马徽收下了天文数字般的咨询费欠条后（刘备当时被人追杀跃马檀溪没带现金），给刘备指出，他们的知识结构和能力已经跟不上时代的需要，要想把产业做大，寻求更大的发展空间，迫切需要找个有能力的“二当家”（即卓越的职业经理人）来接班打理企业。司马徽还向刘备推荐了伏龙、凤雏两个卓越职业经理人。不过由于刘备不肯另多写一张欠条，司马徽并未详告之这两个人的联系方式。如你所知，刘备后来是从另外一个著名猎头徐庶处打探到了伏龙诸葛亮的。正是靠了诸葛亮这个传说中的卓越职业经理人，桃园实业有限公司后来才发展成为三大集团公司巨头之一，并更名为蜀汉集团公司。
1、慧眼识珠，经理莫问出处
这段历史佳话，相信稍知经济发展史的诸位已经很熟悉的了，也是就刘备董事长求才若渴三顾茅庐的故事啦。想一山野村夫，既无MBA或以上学历，又无通过国际经理人联合会IMU推行的IPM体系职业经理人资质认证，却得刘老板一再的低三下四邀请加盟，实是给职业经理人这个职业都长足了脸。反观现在被老板们呼之即来挥之则去的职业经理人，虽然他们在大多数人面前爱装出一副牛逼烘烘的蠢相，好象已习惯被艳羡的眼光仰视的一样，但他们比之诸葛经理，“犹驽马并麒麟、寒鸦配鸾凤耳”！虽然关羽、张飞两位副董事长对此有些意见，觉得这样有些倒置老板与打工仔的关系了，但股大压死人啊，只得强忍着跟随刘备到卧龙岗一起受气。这伏龙诸葛亮也真不是浪得虚名之辈，如前所述，他虽没取得相关的学历和证书，但一番天下市场大势高论，只听得刘老板茅塞顿开，点头如捣蒜，佩服得五体投地。
2、一步到位，永远的CEO
CEO是职业经理人奋斗的目标，是职业经理人的楷模。有些职业经理人再怎么上窜下跳、左右折腾，到头来也还是不值一文的打工仔，没人会认可他的价值。诸葛经理的档次明显就高出一大截来了，一步到位就做了桃园实业的CEO.不但拥有公司绝对的执行权，后来还部分拥有了企业决策权。到后来六出祁山进
军伐曹魏，就更是完全变成了实际上的决策者和执行者。从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，似乎已成为现时职业经理人必须面对的三部曲。但诸葛亮从出任CEO那一天起直到归天西去，老板对其都是言必听、计必从，谱写了一曲经理人与董事会之间的甜蜜恋曲。35岁对于许多经理人而言，已是一道可怕的门槛。诸葛亮却一直就业到老死在工作岗位上。诸葛亮一生转战大江南北，从没觉得在工作上没有安全感、太不稳定；鞠躬尽瘁死而后已，也从没抱怨过没有适合职业经理人生存的土壤。
3、借壳上市，资本大鄂空手套白狼
诸葛亮在跟曹操争夺博望坡这个小专卖店的经营权时，使曹氏集团颜面尽失，同时也为自己在公司内部树立了极高的威信，连之前一直心存芥蒂的关羽、张飞都心悦诚服，为开展日后的管理工作铺平了道路。不过，跟着形势就急转直下了。荆州集团董事长刘表病亡后，财大气粗的曹氏集团乘势鲸吞了荆州集团，对桃园实业更是穷追猛打。于是刘备一伙便只好背着包裹当起了盲流，弃新野、走樊城、败当阳、奔夏口，好不狼狈。这时，诸葛亮就显出他职业经理人的身价来了。他孤身一人出差到了江东集团，利用自己职业经理人的商业直觉与敏感，虚虚实实，故弄玄虚，纵谈资本运作市场的关键成败得失，力劝江东集团拒绝曹氏集团提出的近百亿的收购方案。他通过一系列战术层面上的运作及战略上的统筹，充分利用江东集团及其职业经理人周瑜之力，使曹氏集团的近百亿资产如泥牛入海消失于无形。同时，更大钻空子把南郡、荆州、襄阳几个财团拉到了桃园实业名下。后来，还以极小的代价得到了零陵、桂阳、武陵、长沙等几个优质资产。从此，桃园实业融资渠道通畅，实力大增，还招聘了大批业务精英。
4、三气周郎，诸葛经理棋高一着
且说诸葛亮乘虚而入取得南郡、荆州、襄阳后，直把周瑜气得痔疮发作，半晌方醒。——说晕了半晌真的一点也不是夸张，因为当年肛泰的广告还远没做到江南一带，痔疮患者痔疮每发作一次几乎就等于是走了一趟鬼门关。然后，周瑜经理就打起了歪主意，想假借要帮刘备介绍二奶之名，行绑架撕票之实，把他囚了以换取荆州，之后再结果了这想吃嫩草的老牛。不想刘备得诸葛亮指点，顺水推舟行吃嫩草之实，却毫发无损。周瑜看一计不行，又生一计另送了刘备数十小姐，想摧残其身体消磨其意志。这刘备也真他妈的不象话，想一堂堂大老板什么小姐没见过啊，他却偏偏就还被声色迷住了。不过，诸葛亮马上给同去的赵云连发了两个e-mail——也就是锦囊啦，教赵云如此如此这般这般，刘备不但没被绑架成还抱得美人归。当周瑜听到岸上荆州军士齐声大叫“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵”时，如你所知，周瑜又是气得一声惨叫痔疮发作又到鬼门关多走了一趟。周瑜死里逃生却还是不死心，又假称江东集团即将收购西川股份，愿意以西川股份换刘备手里的荆州股份，以实现双方的股权互置，优化资产结构。周瑜这点小把戏自然瞒不过诸葛亮，被赵云、关羽、张飞、黄忠、魏延几个业务精英追杀得几乎陷入了绝路。急怒之下，痔疮严重发作，昏绝于地。徐徐醒来后，仰天长叹曰：“既生瑜，何生亮！更何故生痔疮！”连叫数声而亡
篇2：诸葛亮成就一个职业经理人的神话
钱德勒认为,企业的发展史就是管理协调替代市场协调的历史,并将这种演变称之为“管理革命”。他在考察了美国职业经理人的发展历史后,得出了经理人职业化的结论[1]。实践证明,发达国家经理人的职业化是现代工商企业组织得以发展的重要动力[2]。从西方发达国家的发展历程来看,职业经理人已经成为企业家职能的主要载体,也就是说,职业经理人是靠自己的企业家才能与企业签订合作合约的。然而,企业引入职业经理人的过程并不如人们想象的那样容易,卡森就指出,尽管企业家能够提高其他市场的效率,但企业家市场本身是低效率的,企业家市场难以通过有效的信息甄别机制准确地把判断性决策“配置”给企业家,由此导致了企业家才能交易的高成本[5]。张维迎在两个前提条件(能力是信息不对称的,财富是信息对称的)下,通过把个人财富作为显示其能力的信号,得到了拥有个人财富是成为企业家的必要条件的结论[3]。
很显然,职业经理人对于企业的发展是重要的,但由于信息不对称,使得企业对于职业经理人的选择及引入存在事前和事后的高成本,造成了职业经理人企业家才能交易的低效率。李新春从相互信任的角度研究了我国民营企业雇用职业经理人的困难和障碍,认为企业主与职业经理人相互之间缺乏信任是我国职业经理人发展缓慢的根本原因,而企业主对职业经理人管理能力及其诚信的不信任是导致我国企业引入职业经理人的主要障碍[4]。基于此,本文在分析企业引入职业经理人的动机及障碍之后,引入企业所有者对职业经理人管理能力的判断及对职业经理人个人声誉资本的预期两个关键变量,通过构建一个关系分析模型,揭示企业成长过程中引入职业经理人的机理。这一关系模型的建立有可能把不同成长状况下的企业是否引入职业经理人统一在一个框架下。
2 企业引入职业经理人的动因:管理能力缺口
企业竞争优势的外在表现是企业的成长性[6]。对于企业的成长机理,现代企业成长理论的奠基人彭罗斯认为,企业成长的速度总体上是由管理的质量及其对未来计划的能力所决定的,管理是成长过程中的加速器也是制动器[7,8],所以在企业的成长过程中有一个管理的约束,称之为“彭罗斯效应”或“彭罗斯定理”。彭罗斯认为组成企业的是独特的资源集合,尤其是现有的人力资源的集合。虽然一个组织的生产可能性总是随着有用的资源的数量和种类而扩张,但组织本身的持续的成长则依赖于其生产机会,而并不是必然地随着资源的积累而扩张。由于企业成长是企业管理责任中的一个伴随性的结果,那么它的成长必须通过原来的生产可能性与新的生产可能性的成功结合过程来实现。随着企业的成长,企业的生产可能性将比生产机会更大更快地扩张,企业积累的资源开始担负起将企业的“现存的管理资源”转变到“维持组织凝聚力”的责任。除非企业能够迅速调整组织所拥有的凝聚力以适应扩张的可能性,否则它不能持续扩张[9]。因此,彭罗斯分析认为,企业成长的重要因素是企业现有管理资源所能达到的企业扩张极限,吸纳新管理能力的数量和速度限制着企业的发展[8]。缺乏管理资源也就成为企业扩张的主要约束力量[11]。
实际上,企业的发展肇始于企业家对“生产性机会”的敏锐考察和捕捉。对不断涌现的机会,制定积极进取的战略,引导企业进行扩张,几乎成为所有企业家的自然行为选择[10]。但是,企业的扩张战略需要资本补充、地域拓展和进行产品多样化,其结果必然使得企业事务成倍增加,给企业家带来日益沉重的管理压力。给定企业家的时间和精力,企业扩张会不可避免地造成边际收益递减。为保证组织效率,富有创新精神的企业家会本能地产生创造节约企业家才能、舒缓管理压力的组织机构的强烈冲动,由此引导出对管理服务和企业家服务的需求[7]。也就是说,随着企业的成长,企业原有的管理资源满足不了企业成长对管理资源的需求,即存在管理能力缺口。而职业经理人所拥有的专用性知识资本,正是企业成长中急需的管理资源。职业经理人的企业家能力主要表现为:决定资源转移的次序、数量、质量、时机和类型等各种能力[12];资源整合能力[13],如通过对人、机、物的有机安排已增加各种资源的组合效应、挖掘企业内的过剩资源以充分利用生产机会[8,14]等。企业通过引入职业经理人,来实现职业化管理、满足企业成长与发展的需要,并在此基础上逐步建立起现代企业制度。管理职业化实质上就是管理机制化,实现管理的制度化和规范化,建立以机制为导向,而不是以老板意志为导向的企业运营机制,即实现企业内部的“法治”而不是“人治”。其基本特征就是:产权明晰,责权明确,职业化的管理班子和制度化的决策、控制体系,所有权与经营权分离与适度的授权、分权,以强化竞争策略及系统化的全程风险管理等。管理学大师德鲁克曾经说过:“成功的企业不会采用一人当家的做法,而是有一个良好的经理班子。家族企业要能生存和保持有效运作,在高层管理人员中,无论有多少家族成员,也无论他们多么出色,也至少要有一位非家族成员。”因此,企业的发展需要引入职业经理人。
图1表明,在企业创办和发展初期,企业规模不大,业务和管理内容相对简单,因而企业创业者及其家族成员的管理能力足以满足需要,此时由于管理成本较低等原因,企业成长较快;但当企业成长到A阶段后,企业规模扩大,业务和管理内容变得相当复杂,企业成长对管理能力的需求急剧增加(如图中“管理能力需求”曲线所示),创业者及其家族成员的管理能力虽然通过经验的积累或通过“干中学”有所提升,但其增长速度缓慢(如图中“管理能力供给”曲线所示),因而其管理能力满足不了企业成长的需要,即存在“管理能力缺口”,且随着企业的不断发展和成长,这种缺口在迅速扩大。因此,企业必然需要引入职业经理人以弥补企业成长过程出现的“管理能力缺口”,且必须向这些职业经理人让渡部分权力(利)。这就是文献[8]所探讨的有关企业成长的资源约束问题。
3 企业引入职业经理人的障碍:信息不对称
经理人进入企业就意味着剩余控制权的转移。剩余控制权是与企业家能力直接关联的,包含着要承担风险和进行战略决策,没有或缺乏剩余索取权的经理人的引入会造成剩余权利的不对称分布,而不承担风险的剩余控制权则必然会成为“廉价控制权”,给企业带来不可预期的代理成本[4]。而且,由于企业内部能力的形成具有继承性和路径依赖性,这就使得企业新资源的引入必须和其他资源相互嵌入在一起才可能最大程度地发挥作用。因此,企业在引入职业经理人时,往往会由于改变企业的价值信仰而给企业组织带来功能性紊乱。所以,企业家能力替代的时点(即引入职业经理人的时点)往往就是能力冲突的起点[9]。在企业发展过程中,引入职业经理人进行职业管理虽然能够获得分工优势,但同时这种替代也存在着委托代理和控制权转移风险。这种风险主要是由于信息不对称而造成的。储小平认为,人力资本的特性导致了在职业经理人与企业所有者签约时,企业所有者必然面临人力资本市场的信息不对称。这种不对称主要包括:①契约前交易双方的素质和能力的非对称信息;②契约履行中的非对称信息,特别是相互之间信任程度的非对称信息;③人力资本产出具有非常大的弹性[15]。正是由于职业经理人与企业所有者目标不一致以及职业经理人人力资本的独特性,从而导致职业经理人在进行决策时,往往损害企业的利益来提高自身的收益,或者对于一些自身能够做出的对企业有利的决策采取不作为,这样在双方的融合过程中就产生道德风险和逆向选择,也就是委托代理问题。委托代理问题的出现导致企业所有者在选择员工和开放岗位时采取先特殊主义、后普遍主义原则。而这种安排又使企业对优秀人才缺乏吸引力,不但难以引进优秀人才,已有的外聘员工也难以发挥作用[16]。
另一方面,作为经营者的职业经理人能够运用控制企业日常经营的权力,掩盖企业真实信息,侵害所有者的利益。由于存在这种代理风险,创业者不愿意将更多的企业控制权利交给职业经理人,甚至可能采取各种措施,监督、约束职业经理人行为;而职业经理人由于本身没有获得应有的权利,无法实现自身价值,从而更有可能使双方产生冲突。特别是在外部经理市场不健全的背景下,这种因委托代理风险所产生的冲突的强度更为突出。因此,所有者与职业经理人之间的信息不对称是导致委托代理问题和产生冲突的主要根源,也是导致企业引入职业经理人的主要障碍。
图2表明了信息不对称与引入职业经理人之间的关系。图中AA表示企业不引入职业经理人时的收益曲线,BB表示信息对称时引入职业经理人的收益曲线,CC表示存在信息不对称时引入职业经理人的收益曲线。AB表示信息对称时企业引入职业经理人的成本,BC为存在信息不对称时,企业引入职业经理人引发的代理风险等成本。从图中可以清楚地看出,如果信息是对称的,那么,当企业成长至Q1阶段时,从成本收益的角度考虑,企业就会引入职业经理人;但信息不对称是普遍存在的,因而曲线BB在现实中是不存在的,也就是说,当企业成长至Q1阶段时,企业不会引入职业经理人,因为此时职业经理人相对高的管理能力给企业带来的相对高额的回报还不足以弥补代理风险等成本:现实中,由于存在信息不对称,企业引入经理人时,除了要承担信息对称下必须支付的成本(图中用AB表示)外,企业还必须承担由于信息不对称而引致的风险成本(图中用BC表示),因而企业会将引入职业经理人推迟至Q2阶段。信息不对称程度越严重,道德风险和逆向选择越泛滥,引致的风险成本越大,在图中体现为线段BC越长,曲线CC下移越多,Q2就会越远离Q1. 因此,信息不对称是企业引入职业经理人的主要障碍。
4 基于管理能力判断、声誉资本预期的职业经理人引入
显然,职业经理人的企业家能力对于企业的成长是至关重要的。然而,要使企业引入职业经理人成为现实,就必须消除这种信息不对称,至少必须尽量降低这种信息不对称的程度。签订合约之前,企业可能会付出一定的搜寻成本和谈判成本来获得较为满意的经理人。由于经理人的管理能力不能够直接度量,因此企业选择的决策最终取决于经理人的某些能够显示其管理能力的信号,及委托人对经理人管理能力的判断等。
在一个较为健全的经理人市场中,能够实现经理人个人声誉资本的有效传递,对经理人的自我约束作用是很明显的。个人声誉资本越多越有利于未来的交易。克莱茵指出:“如果交易者具有无限的个人履约资本,敲竹杆将不会发生,而且交易者在他们的契约上写上什么也就无所谓了”[17]。在这里,声誉是个人履约资本最重要的内容。Fama[18]、Fama和Jensen[19]、Holmstrom[20]研究认为,在声誉机制作用下,个人声誉资本的积累,可以提高他们未来的收入。因此,为了获得一个较好的未来收入,经理人会努力展示自己的能力,以改进和积累个人声誉资本。因而,经理人的个人声誉资本积累能够作为间接显示其管理能力的信号。同时,声誉机制的隐性激励作用可部分消除委托人与代理人之间的信息不对称问题[21,22]。
4.1 一般逻辑
为了清晰说明管理能力、声誉资本与职业经理人引入之间的一般逻辑关系,我们构建了一个关系分析框架(图3)。图中曲线AA表示企业在创业者(或原有的非职业化经理人)经营管理下,企业成长阶段与企业收益之间的关系(其他曲线也有类似的意义),曲线在各点的斜率表示其在企业成长的不同阶段的实际管理能力,由于“干中学”积累了知识和经验,因而其管理能力随着企业成长而得到提高。一般来说,人都有高估自己能力的倾向,那么,曲线AA′就表示创业者(或原有的非职业化经理人)高估自己管理能力(即曲线AA′在各点的斜率要高于曲线AA的斜率)后,企业成长与企业收益之间的关系。
假设有三个潜在的职业经理人1、2、3, 企业对其管理能力的判断以及在企业成长的不同阶段能给企业带来的收益分别用曲线BB、BB′、CC表示。由于引进职业经理人会不可避免地带来代理成本,且每个经理人的个人声誉资本是不同的,由此给企业带来不同程度的代理人机会主义风险成本:声誉资本数量越少,给企业带来的机会主义风险成本越多,反之则反是。假设经过企业的事前搜寻,认为潜在经理人1和2在以往的职业生涯中积累了足够的个人声誉资本,而潜在经理人3所积累的个人声誉资本不足,那么,线段AB就表示引入职业经理人后带来的代理成本,线段BC则表示由于潜在经理人3的个人声誉资本不足给企业带来的事后机会主义风险成本。
作为理性经济人的企业,在做出是否引进职业经理人的决策时,会比较其成本和收益。在图3中,如果根据企业现有的实际管理能力进行决策,那么,当企业成长至Q1阶段时,就会考虑引进潜在经理人2,而经理人1和3由于管理能力不够或声誉资本不足而被淘汰;同理,当企业成长至Q2或Q3阶段时,也可以考虑引入潜在经理人1或潜在经理人3。但正如前所述,企业往往会高估现有的管理能力,那么,只有当企业成长至Q*1、Q*2、Q*3阶段时,企业才会分别考虑引入潜在经理人2、1、3。因为在阶段Q1时,企业认为现有的管理能力可以满足企业成长对管理能力的需求而不需要引入职业经理人。同理,企业成长至Q2和Q3阶段时,企业同样不会考虑引入潜在经理人1或3。
在图中,显然存在以下关系:Q1<Q2<Q3,Q*1<Q*2<Q*3,Q1<Q*1,Q2<Q*2,Q3<Q*3,说明,尽管企业对潜在经理人1和2的个人声誉资本预期相同,但由于企业对潜在经理人2的管理能力的判断要高于潜在经理人1,因而,和潜在经理人1相比,企业更容易引入潜在经理人2;虽然企业对潜在经理人1和3的管理能力的判断相同,但由于企业对两者的个人声誉资本预期不同(在图中,潜在经理人1的个人声誉资本预期高于潜在经理人3),因而潜在经理人3更难以被企业引进。同时,在企业高估自身现有管理能力的情况下,企业将倾向于推迟引进职业经理人。
给定企业所处的成长阶段(如图中Q*阶段),那么企业现有管理者及三个潜在经理人给企业带来的收益预期分别是:在企业不高估现有管理能力的情况下,有YC<YA<YB<YB′,即企业肯定不会引入潜在经理人3,而可能引入潜在经理人1和2,相对而言,企业对潜在经理人2管理能力的评价要好于潜在经理人1;在企业高估现有管理能力的情况下,有YC<YB<YA′<YB′,即企业处于该成长阶段时,唯一可能引入的职业经理人就是潜在经理人2,而不会考虑引入潜在经理人1和3。
根据上述分析可知,企业对潜在经理人的管理能力的判断越高、对其个人声誉资本的预期越大,那么,企业会在较早的企业成长阶段引入职业经理人;如果企业对潜在经理人管理能力的判断偏低或对其个人声誉资本的预期较小,那么,企业倾向于推迟引入职业经理人。这个结论和李新春(2003)的结论是一致的,他的实证研究表明,企业对引入职业经理人的担心列前两位的分别是“信任和忠诚”及“能力不足”(分别占近50%和23%)。他所讲的企业对潜在经理人“信任和忠诚”与“能力不足”的担心,也是企业对潜在经理人特质的一种判断和评估,也就是本文前述的企业对潜在经理人个人声誉资本的预期较低,及对其管理能力的评价偏低。因此
结论1 企业对潜在经理人管理能力的判断越高及对其个人声誉资本的预期越大,越有利于引入职业经理人。
结论2 企业对现有管理能力的估计越高,越不利于引入职业经理人。
4.2 分析模型
进一步地,我们可以构建一个简单的数学模型,对管理能力、声誉资本与职业经理人引入之间的逻辑关系进行分析。由于管理能力的高低表明了管理者对企业资源的利用程度,因此,我们假设R表示企业可以利用的可能性资源,θi表示企业对潜在经理人i管理能力判断,θ0表示企业实际的现有管理能力,α>1表示企业对现有管理能力的高估系数。在企业成长过程的每一个阶段,企业都面临两种选择:由现有管理者继续经营管理企业和引入职业经理人经营管理企业。尽管当现有管理者不是企业所有者时,由其继续经营管理企业也会存在相应的风险成本,但为了分析方便,我们假设此时不存在代理成本和机会主义风险成本,而当企业引入职业经理人时,则存在代理成本及由于潜在经理人个人声誉资本积累不足而引发的机会主义风险成本;假设企业引入潜在经理人i的代理成本为Cai,企业对潜在经理人i的个人声誉资本不足而引发的机会主义风险成本的预期为Cri.于是,企业引入职业经理人的条件可表示为θiR-(Cai+Cri)>θ0R.整理得
如果企业高估现有管理能力,那么式(1)变为
式(1)、式(2)表明:只有当潜在经理人i给企业带来的收益足以补偿现有管理者带来的收益、引入职业经理人所引发的代理成本和机会主义风险成本之和时,企业才决定引入职业经理人。显然,企业现有管理能力越高、企业引入职业经理人所引发的代理成本及机会主义风险成本越大,对潜在经理人管理能力的要求就越高,意味着潜在经理人越难以满足企业对管理能力的要求,企业就会倾向推迟引入职业经理人;而当企业高估现有管理能力时,这种倾向更为明显,潜在经理人更难于满足其管理能力要求。一般地,企业规模越大,其可利用的可能性资源越多,因此,我们可以认为企业规模与R正相关。考察θi与R的关系可以发现,θi与R负相关,也即是θi与企业规模负相关。由此,我们可以得到一个结论:
结论3 企业规模越大,越倾向于引入职业经理人,反之则反是。
这是可以理解的,因为随着企业规模的扩大,企业可以利用的可能性资源越多,企业现有的管理能力与驾驭可以利用的可能性资源所需求的管理能力之间的缺口就越大,管理能力成为企业继续成长的主要障碍,企业会产生强烈的引入新的管理能力的冲动和愿望,此时,企业倾向于引入职业经理人的专业化管理能力,以引导企业继续发展;而当企业规模较小,其可利用的可能性资源较少时,驾驭可利用的可能性资源的管理能力相对要求较低,企业现有的管理能力与企业成长所需管理能力之间的缺口并不是非常大,而且企业一旦引入职业经理人,还要承担由此引发的新旧价值理念冲突的风险和代理成本等,此时,企业更倾向于推迟引入职业经理人。因此可以推断
推论1 企业是否引入职业经理人,实际上就是对引入职业经理人后给企业带来的收益与由此引发的冲突风险、成本之间进行比较的结果,均衡点就是企业引入职业经理人的最佳时点。
给定企业的成长阶段与规模(从而R)、企业现有的管理能力θ0及企业对现有管理能力的高估系数α,那么,由式(2)可知,企业引入潜在经理人i的条件可简化为
根据委托代理理论的结论[23],Cai与市场的波动率、代理人的绝对风险规避度以及代理人的努力成本系数正相关,因此,当市场波动、代理人厌恶风险且努力成本系数越大时,越难以达到企业引入职业经理人的条件,或者说,此时企业对潜在经理人的管理能力的要求越高,反之则反是;在前述分析中已经明晰,Cri的大小取决于潜在经理人个人声誉资本的积累,因此要降低企业引入职业经理人的条件,潜在经理人必须积累足够的个人声誉资本,同时,企业也可以利用契约条款和市场声誉机制增加其个人声誉资本,这在很大程度上要依赖经理人市场和社会信用体系的完善。因此
结论4 市场机制、社会信用体系的完善有利于促进企业引入职业经理人。
5 结束语
通过引入管理能力和声誉资本两个变量,本文构建了一个关系分析框架和数学模型,借此,对企业成长过程中引入职业经理人的决策机理进行了探讨。需要指出的是,文中构建的虽然只是一个逻辑关系分析模型,模型中各变量的值取决于企业所有者的主观判断,但这种逻辑关系的明晰,对于企业职业经理人的引入具有理论引导意义。