自考人力资源管理简历

自考人力资源管理简历（共9篇）

篇1：自考人力资源管理简历

众所周知的在编写个人简历之前都需要了解相关的信息，对信息的了解也是编写个人简历的准备，比如说对自身优劣势的分析，对企业招聘信息的了解。

个人信息

yjbys

目前所在： 海珠区 年龄： 29

籍贯： 湖南 国籍： 中国

婚否： 已婚 民族： 汉族

身高： 163 cm 体重： 48 kg

简历求职意向

求职职位： 人力资源：薪酬主管/专员，人力资源：人事主管/专员，人力资源：招聘专员/培训专员

工作经验/年： 8 专业职称：

工作类型： 均可 就职时间： 随时

期望薪资： 3500--5000 求职地区： 广州

工作履历

和记黄埔(中国)商贸有限公司 起止年月：-09-20 ～ 至今

公司性质： 外商独资所属行业：贸易/进出口

担任职位： 薪酬福利专员

工作描述： 1、负责全国各地社会保障、劳动用工、劳动工资等政策法规的收集、研究，结合公司实际进行用工、劳动报酬等风险评估，并形成适合公司的解决方案; 2、与劳务公司对接全国各地员工社保&公积金的缴纳、保障享受、费用核对，负责对员工进行相关解释及答疑; 3、负责员工工资、奖金、津贴、及相关福利的核算与计发，个税申报，薪酬发放的异常处理; 4、改进、完善薪酬福利组的相关作业流程，并制定切实可行的操作方案或办法。

离职原因：

广州麓湖高尔夫球乡村俱乐部 起止年月：2010-08-01 ～ 2010-09-19

公司性质： 外商独资所属行业：娱乐/休闲/体育

担任职位： 人事主管

工作描述： 1、负责公司日常招聘工作，维护及拓展招聘渠道，完成公司发展的人力资源需求; 2、监督、指导、执行公司各项规章制度，促进公司各项工作的规范化管理，确保有关人事规定遵循政府有关部门的劳动法规; 3、协助HR经理主持日常管理工作，对本部门团队发展、管理提出建议及有效实施方案; 4、监督、审核员工工资计算与发放，确保薪资计发的及时性与准确性; 5、协调处理劳资纠纷，分析人事相关信息数据并对结果进行运用。

离职原因： 个人原因

广州王老吉药业股份有限公司 起止年月：-07-01 ～ -09-01

公司性质： 国有企业所属行业：快速消费品(食品,饮料,化妆品)

担任职位： 人事专员/薪酬专员(兼薪酬主管职责)/SAP-HR系统上线统筹

工作描述： 前期：1、执行并完善员工入职、转正、异动、离职、考勤、考核、晋升、薪酬福利等相关政策及流程;2、统计审核考勤月报，处理考勤异常情况;收集整理分析各部门的考核信息与结果;3、负责员工的工资、奖金、津贴、及相关福利的核算与计发，个税申报，薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查;4、负责公司薪酬福利政策的宣导与解释，办理入保、公积金购买、异地就医等手续，联络退保、公积金提取、保险理赔等事务;5、负责员工入、离职手续的.办理，劳动合同、人事档案的管理与维护，协调、解决劳资纠纷;6、编制人事事务、薪酬福利报表，进行数据分析。后期：1、全面统筹营销中心薪酬福利的核算、审核、计发、异常处理等;2、对公司薪酬福利政策提出改进性意见和建议，负责公司薪酬福利政策的解释工作;3、为公司薪酬福利体系改革提供数据支持，协助公司建立薪酬体系并进行管理;4、进行薪酬满意度调查，与员工进行薪酬沟通，收集、对比分析市场人力资源状况和薪酬水平;5、负责SAP-HR系统(含组织机构、人事信息、考勤管理、薪酬福利四个版块)上线前的需求调研、数据收集;系统上线后的测试、异常反馈与处理等，全面主导、统筹SAP-HR系统上线。

离职原因： 个人原因

广州高质汽车维修有限公司 起止年月：-02-01 ～ 2007-06-01

公司性质： 私营企业所属行业：汽车及零配件

担任职位： 人事专员

工作描述： 1、协助人事经理拟定公司人力资源计划; 2、根据人力需求和储备计划进行招聘工作(发布和管理招聘信息、简历甄别、组织招聘、聘前测试、招聘效果评估、招聘渠道分析与拓展等);协助人事经理进行人员的选、用、育、留及人才培养; 3、负责员工入、离职手续的办理，劳动合同、人事档案的管理与维护; 4、执行并完善入职、转正、异动、离职、考勤、考核、工资、奖金、晋升、福利等相关政策及流程，负责劳动管理、协调、解决劳资关系纠纷;5、制定公司培训计划和大纲;负责对新入职员工及在职人员的定期培训; 6、根据公司经营管理方针调整和安排培训内容;对培训结果进行检查、评估、反馈分析; 7、收集、整理、分析各部门的考核信息与结果，协助各部门制定考核指标; 8、负责员工的工资、奖金、津贴、及相关福利的核算与计发，薪酬发放的异常处理; 9、负责公司薪酬、福利、保险等政策的宣导与解释，办理员工入保、退保、保险理赔等事务; 10、收集、编制分析人事、劳资、薪酬福利等数据并定期向相关主管提交报告; 11、负责公司《薪酬制度》、《人事管理制度》、《员工手册》等相关规章制度、实施细则的起草、修订、汇编等。

离职原因： 个人原因

东莞瀚宇电子有限公司 起止年月：-01-01 ～ 2005-01-01

公司性质： 外商独资所属行业：通信/电信/网络设备

担任职位： 人事助理

工作描述： 1、负责员工入、离职手续的办理，员工劳动合同的签订与续订工作，员工人事信息的管理与员工档案的维护;2、负责对公司员工出勤进行稽查、汇总、公布并备案;3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职、考勤、考核、工资、奖金、晋升、福利等相关政策及流程; 4、负责员工的工资、奖金、津贴、及相关福利的核算与计发;负责员工薪酬发放的异常处理;5、对本部门各岗位的考核进行收集、整理、分析并提交相关报表;办理社保增、减员手续;6、协助人事主管进行人员招聘，背景调查及面试考核等相关工作;7、协助人事主管完成员工的试用转下、定级、晋级的考核登记工作;8、负责新进员工及老员工定期培训及教育训练工作，收集整理人事资料;9、负责对企业员工档案进行整理、汇编;保证人事动态档案的完整性及准确性;10、负责公司劳资、社保文件等档案资料的准确性和完整性，收集、整理公司人事、劳资等证据，协助人事主管处理劳资纠纷;11、负责SAP-HR系统的数据维护与更新，编制人事相关报表。

离职原因： 个人原因

教育简历

毕业学校： 湖南省永州市白云技术学院

最高学历： 大专获得学位: 毕业时间： -07-01

所学专业： 计算机应用与管理 第二专业： 人力资源管理

起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号

-09-01 -07-01 湖南省永州市第七中学 高中 毕业证 -

1999-09-01 2001-07-01 湖南省永州市白云技术学院 计算机应用与管理 毕业证书/职业资格证书 -

-07-15 - 华南师范大学 人力资源管理 在读(自考) -

语言能力

外语： 英语一般 粤语水平： 一般

第二外语： 无 国语水平： 精通

自我评价

1、熟悉国家相关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流程和运作方式，在薪酬福利、招聘、培训、员工关系等方面俱实际操作能力;2、工作细致、严谨负责、原则性强，良好的执行力及职业素养;3、具有强烈的责任感，较强的抗压能力，敬业;4、良好的组织统筹、沟通、应变能力，俱亲和力;良好的语言表达能力，文笔佳，擅长写作与书法;5、良好的计算机水平(尤其精通excel函数运用及运用excel进行数据分析)，能熟练操作办公软件、人力资源管理软件(SAP系统)及网络。

拓展阅读：如果让简历发挥作用?

编写个人简历是求职的第一步，所有求求职者在求职之前都要先写好一份个人简历，那么求职者为什么要投递简历?也逐渐的被一些人所提出，个人简历在求职具有怎样的作用呢?

个人简历——求职的敲门砖

求职者们来编写个人简历是因为用人单位在招聘上要求要有建立，招聘是一个过程，也是一个比较复杂的工作。尤其是对大的企业的来说，招聘的职位多，而且来应聘的人也非常。用人单位不可能来对应聘的人一个一个的面试，于是就通过个人简历的方式来初步筛选人才。

通过浏览个人简历的方式来选拔人才效率非常高，简历通过才能具有面试的机会，才有可能求职成功，那么，在求职的过程中的个人简历也就相当于敲门砖的作用，简历的分量越足，则通过率就越高。而个人简历所发挥的作用，最直接的就是获得求职面试的机会。

那么如何来提高简历的质量?

既然个人简历的作用如此重要，就更需要来提高其质量，质量高也是可以提高求职通过率。要如何来提高简历的质量呢?首先要满足基本的写作原则，一份优秀的个人简历必然具有简历的特质，如真实性、简介性等等。

其次编写个人简历也要做好前提准备，俗话说成功是给有准备的人，充足的准备可以让个人简历的内涵更为丰富，进而提高其质量。

最后求职者也要掌握简历的编写技巧，例如在语言的使用上，如何来描写效果个更好，还有简历结构上的定位等等。

篇2：自考人力资源管理简历

一、湖南大学自考热门专业-人力资源管理专业：

必修课程考试计划：中国近现代史纲要、马克思主义基本原理概论、英语

（二）、现代管理学、管理系统中计算机应用（含实践）、劳动关系学、工作分析、人员素质测评理论与方法、招聘管理、薪酬管理、绩效管理、职业生涯规划与管理、人力资源开发与管理、中国文化概论

不考英语者换考课程：社会学概论、组织行为学

二、人力资源管理专业特色：

1、时间较短：13门课程合格即可毕业，2年考完。

2、通过率高：不考高等数学,大学英语可换考，由主考院校老师辅导。

3、文凭过硬：高等教育自考毕业证书，教育部网上电子注册，含金量高；

4、培养具备人力资源管理等方面的知识和能力，通过学习能在企业事业中从事人力资源等管理工作；

二、人力资源管理专业报考条件：

凡国家承认学历的专科及专科以上毕业生均可以报考，并根据具体情况作如下分类：

三、自考人力资源管理专业报名方式：

1.凡具有高中毕业（含职高）、中专毕业、大学专科及以上国民教育学历的人员，均可报名参加湖南大学自学考试助学班的学习。常年接受报名，每年5月和11月由学校统一到湖南省教育考试院注册。学校实行自学为主，学校辅导相结合的方式。凡是属于我校能够授予学士学位的自考专业，可按规定授予学士学位。

2.直接来我校咨询、报名。报名时带好身份证及复印件2张、1寸蓝底彩照6张，2寸蓝底彩照4张。最同学历文凭（专升本在校生由学校开具证明，毕业生应交毕业证复印件）

3.学生选择网上或电话报名，然后准备好个人资料和学费，直接过来学校(坐车到岳麓山南下车即到)现场报名交学费 领书本，全业余的学生直接交纳一年的学费。

原文网址：

相关网站：

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篇3：高教自考助学管理模式创新

高等教育自学考试是个人自学、社会助学与国家考试相结合的一种开放教育制度。由于高等教育自学考试教育费用低、学习方式灵活以及教考分离制度等优点, 使其从诞生之日起就显示了强大的优越性和生命力, 是目前国内参考人数最多、规模最大的一类国家考试, 给我国各行各业输送了大批人才, 为我国社会事业发展做出了巨大贡献。

社会助学是自学考试事业的重要组成部分, 社会助学的发展以及助学手段的革新为自考学生的通过率和毕业率提供了巨大的帮助贡献。但是, 随着普通高等教育步入大众化发展阶段, 自学考试这种人才培养模式面临着许多危机和挑战, 其中自学考试助学管理工作问题更为突出。

二、高等教育自考助学管理中的主要问题

(一) 普通高等教育大众化影响自考助学生源的数量与质量。

21世纪以来, 我国普通高等教育呈现大众化的趋势。普通本科高校的不断扩招, 独立学院、民办高校蓬勃发展, 高职高专教育迅速崛起。以高职高专教育为例, 目前在校学生规模已经占到我国整个高等教育的“半壁江山”。普通高等教育的大众化趋势, 使原来作为高等教育重要补充的自学考试教育的生源数量不断萎缩和质量持续下降, 客观上也造成了自考助学生源的数量不断萎缩以及质量持续下降。自考助学生源质量下降, 直接影响了自考助学教育管理的效果;而自考助学生源萎缩, 更是对助学机构带来了直接的经济效益等问题, 从而进一步影响了自考助学管理的质量等。

(二) 助学机构基础条件薄弱直接影响自考助学模式的有效实施。

首先, 各类助学机构的硬件基础设施差异很大。当前, 部分自学考试助学机构依托普通高校, 往往硬件设施还比较好。但是, 很多社会力量办学的助学机构, 甚至缺乏固定的场所、设备以及授课老师, 导致助学管理失范和失序问题, 助学质量得不到保障。而且校园环境的缺乏, 难以形成像普通高校那样的学习氛围, 学生缺乏校园文化熏陶, 缺乏学习活动的基设施, 如没有专门的图书馆、实验实训基地、校园网络等, 不利于知识获取和能力的培养, 不利于学生综合素质的提高;其次, 自考助学人才培养模式针对性较弱。很多助学机构没有针对自考生的特征开发人才培养模式, 在师资队伍、课程设置、教学组织等方面, 简单照搬普通高等教育的模式, 针对性不强, 导致助学质量不高。由于自考生总体素质状况较低, 因此完全按普通高校模式教学很难收到良好的教学效果。任课教师如果缺乏对这一群体的针对性, 教效果必然会受到直接影响。此外, 专业设置单一不能适应社会人才结构性需求。很多自考助学所办专业比较单一, 没有根据社会人才需求特征, 结果造成面向社会招收生源缺乏竞争力, 阻碍了自考助学模式的发展。根据社会人才结构性需求特征设置专业, 加强各个学科间的横向联系已经成为提高自考助学成效的迫切之需。

(三) 自考助学机构片面追求利益损害自考助学的声誉。

在当前自考助学生源市场竞争激烈的环境下, 部分助学机构片面追求利益, 不考虑社会责任等问题, 导致自考助学声誉日益下降。

部分助学机构将办学重心放在招生宣传而不是教学和管理建设上, 超出自身可容纳生源数量, 盲目招生, 导致师资力量等教学条件严重不足。少数学校忽视教学管理, 存在课时不足、师资配备不合理、师生比严重失衡、外聘教师过多、管理不到位等问题, 严重影响助学教学质量。

部分助学机构甚至在招生宣传上出现严重不实。比如, 招生宣传信息不规范, 招生广告和招生人员片面夸大办学条件, 有意模糊计划内全日制普通高校与自考助学的概念, 刻意误导学生及家长的主观倾向。在招生简章中没有按规定注明“自学考试”性质, 《入学通知书》上出现“录取”字样。有的助学机构为了招揽学生, 做虚假广告, 不切实际地许诺就业前景等。有的联办助学点在招生简章中故意套用校本部办学条件, 夸大办学实力, 等等。助学机构的不实招生宣传, 近年来引发了多起校方与学生之间的民事纠纷, 在社会上给自考助学模式造成了恶劣影响, 影响了自考助学的持续发展。

三、创新高等教育自考助学管理模式的对策思考

(一) 加强高教自考助学模式管理。

由于自学考试助学管理工作面广量大, 各级政府自学考试管理部门要加强组织、管理、协调和监督。自学考试助学管理必须具有政策依据、管理办法和制度规范。要狠抓自考助学管理的制度建设, 做到办学行为规范、规章制度健全、管理措施有力、基础条件合格、收费依法合理。逐步建立和完善社会助学注册公告制度、招生审批制度、自考助学活动检查与评估制度、自考助学活动社会监督制度等, 确保自学考试助学管理体系的完整规范。

(二) 创新人才培养模式, 提高助学教学质量

1、加强专业设置的针对性。

在专业设置与培养规格方面, 不能单一照搬普通高等教育的专业设置。要针对社会人才结构性需求的特征以及自考生的个性特点, 使学生能够满足社会对应用型、复合型、高层次人才和新兴行业人才等多方面的教育需求。要把学历教育融入职业教育、甚至执业资格制度的元素。

2、要强化教师队伍建设。

师资队伍是助学模式有效开展的前提保证。助学机构要根据助学教学的需要, 加大师资队伍的引进和培养。在自考助学教学组织过程中, 教师要更新教育观念, 确立为“学”而“教”的指导思想, 充分发挥教师在自考教学中的主导作用和学生的主体作用。教师要把以“教”为重心逐渐转移到以“学”为重心, 实现因材施教, 并做好教与学的最佳结合, 使学生热爱学习, 学会学习, 具有良好的学习习惯, 充分体现他们是学习的主体。教师要加强对自考助学等问题的研究与实践, 主动地参与自学考试的改革与创新。

3、积极探索“以学生为中心”的助学模式。

在教学过程中, 要尊重并确立学生的主体地位。教师要充分发挥主导作用, 把学生的学习活动作为教学设计的主要内容, 利用各种可能情境设计激发学生的学习兴趣, 使学生真正参与学习过程, 体现学生的主体性与创造性。在学习内容上, 要理论与技能并重。强调学生不仅要学习掌握各种基本理论知识, 还必须获得信息技术、与人合作、改进学习、解决问题等基本技能, 并运用这些技能发展自己的通用能力。在助学形式上, 教师要设计丰富多彩的助学活动, 实现学生主动参与学习、积极思考问题来提高各种能力。在课程开发上, 不能停留在传统以知识传授为目标的教材体系, 要根据人才培养特征, 考虑学生未来就业竞争力的需要以及现在的学习特点来开发相应的课程体系。

(三) 积极推进“网络助学模式”, 实现自考助学多元化和信息化。

当前, 自学考试的社会助学形式主要为两种:一种是集中授课式的面授助学;另一种是以自主学习为主的网络助学。目前自考学生在职人员的比例不断增加, 由于工作、生活等客观因素, 使他们集中面授助学有一定的困难, 而且他们由于年龄结构和知识层次参差不齐, 教师很难按同一模式、相同步调来组织有效教学, 进而难以满足每个考生的不同要求。网络助学突破了时空限制, 根据自身特点来选择合适的学习时间和进度, 可以符合大部分在职考生的需求。

考生自主学习是高等教育自学考试的重要特征。网络助学可以改变面授助学以教师为中心的传统模式, 让考生进行自主学习, 继承了高等教育自学考试的特色。低成本是高等教育自学考试的另外一个重要特征。网络助学可以促进教育资源的共享最大化、形式多样化, 不但满足了不同个体的需求, 也可以降低教育成本和学习费用。网络助学也可以从传统面授助学中吸收经验, 如通过学习支持系统实施面对面辅导、即时答疑、监督催促以及考生之间的交流, 融入集体学习的氛围, 等等。

利用信息技术获取知识已成为这个时代重要的学习模式, 自学考试与网络的结合是时代的必然产物, 网络助学以其自身的特点和优势不断弥补着自考助学的各种不足。因此, 要鼓励与引导各助学机构积极建立起自考助学网络学习支持服务系统, 并不断完善, 逐步走向成熟, 从而促使高教自学考试这一重要人才培养模式不断地走向开放、成熟。

摘要：随着普通高等教育大众化发展趋势, 高等教育自学考试助学管理工作面临诸多挑战。比如, 普通高等教育大众化影响自考助学生源的数量与质量;助学机构基础条件薄弱直接影响自考助学模式的有效实施;自考助学机构片面追求利益损害自考助学的声誉。本文提出创新高等教育自考助学管理模式的对策, 即加强高教自考助学模式管理;创新人才培养模式, 提高助学教学质量;积极推进“网络助学模式”, 实现自考助学多元化和信息化。

关键词：助学管理,人才培养模式,网络助学,自学考试

参考文献

[1]吴吉平.发挥高校助学优势, 建立学习支持服务体系.江西蓝天学院学报, 2008.3.

[2]贾洪芳.关于高等教育自学考试社会助学管理的研究.成人教育, 2008.7.

[3]蓝玉.高等教育自学考试改革与创新的几点思考.高教论坛, 2008.10.

[4]杨小川.自学考试助学管理新模式建设初探.教育与考试, 2009.3.

篇4：自考人力资源管理简历

关键词：高校；自考助学管理；满意的教育

中图分类号：G726.9 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）09-0017-01

高等教育自学考试是个人自学、社会助学、国家考试相结合的一种教育形式，由于国家对社会助学高度重视，参加自学考试的人数也随之逐年增加。然而受各方面因素影响，高校自考助学现状却不容乐观，依然存在着诸多亟待解决的问题，如不妥善处理势必会对自考助学的健康发展造成一定的负面影响，很难办好自考生满意的教育，所以高校自考助学管理中出现的问题应当及时纠正。

一、高校自考助学管理存在的问题

如今，在教育局的统一部署下，高等教育自学考试正在稳健的发展，然而，高校自考助学管理还是存在一些问题，主要有以下几个方面：

1.功利主义色彩严重。学习，本应是一件与功利完全不挂钩的事，可是在当今，学习却带有了太多的功利色彩，很多自考生参加自考，并不是想通过这一途径来学的更多的知识，来丰富自身的价值，来提高自身的素质，而仅仅是想通过这一途径“混”一张文凭，来取得一些功利的东西，这是很不正常的，可见现在的很多自考生已经被功力冲昏了脑袋，这对于我们未来的建设只会起到负面作用。

2.成了考试的“奴隶”。很多参加自考的学生，在备考阶段就是埋头去背一些自考辅导资料上的题，更可怕的是他们有的人只背题干和答案，都不会去分析为什么要选这个答案，也不明白这个题的考查要点是什么，就是自顾自的去背，也不知道自己到底背的是些什么，在考场上奋笔疾书，下了考场脑子一片空白，丝毫不知道自己在这一自考过程中学到了些什么，如此一来，考生只不过是考试的奴隶，个版本不是学习的主人，对于自身知识的丰富也起不到任何效果。

3.存在投机取巧的心理及产生机会主义行为倾向。现在流行一种东西叫“猜题”，考试前，各个网站的辅导机构就开始帮助考生押宝猜题，让考生重点去掌握这些猜想出的题，这样一来，考生的注意力就只是集中到了这些题上，忽视了其他方面的内容。笔者认为，这种猜题本身就是最无聊、也最损害考生的一种行为，是自考过程中最不应该去采取的一种方法。我们应该把自考看成是一件快乐的事，通过这一平台去丰富自身，而不是一味的追求一些实质的东西，这在将来都是会是自己后悔的。

4.思维定势与僵化。由于自学考试的主观题目大多采用直问直答式，长期处于简单单一的题型模式下，人们会形成一种比较固定式的解题思路和解题方法。这样一种思维定势与僵化，会影响甚至束缚人们思考问题的能力，使得人们获得的是一种简单的解题能力，而丧失了一定的创造力。

二、完善普通高校自考助学管理的对策教学质量要有所提高，离不开科学合理的管理制度

制度是指南，是规范，是制约。人自觉地按照制度的要求办事，遵从制度的约束，而不是被动地强制遵守制度。[1]面对以上自考助学存在的问题，应该形成自己的制度，采取以下对策来解决问题。

1.加强教学管理。首先，加强自考助学机构教师队伍的建设，保证教师队伍的高质量与稳定性。目前，参加普通高等教育自考助学的教师多以兼职教师为主，素质、水平参差不齐。针对这种情况，普通高校应该建立一支自考专职教师队伍，既要通过提高薪金和福利来吸引优秀的人才加入自考助学，又要通过相关教师培训制度来培养已有教师队伍，并通过奖惩监督来保证自考教师队伍的稳定性和专业性。其次，促进学生专业技能水平的提高。合理安排和调配试验室和试验资源，充分发挥试验资源的利用率，确保自考助学班的试验课和实践操作训练有足够的试验资源。同时适当增加试验室和试验资源的投入，满足自考助学班教学的需求。

2.强化教学质量监督制度。自学考试是一种靠自学者自主学习然后参加考试的一种测试模式，其区别于其他的考试有这样一个显着特点，就是“师生不见面，单凭一张卷！”这张自考试卷的质量优劣、内容设置的合理与否，直接影响到考生的学习态度、学习方法和学习成果等。普通高校在自考助学管理中要用制度保证教学质量。通过理论和实践相结合的教学方式培养适应社会需求的应用型和技术型人才。在保证教学质量时可以通过制定相关的教学质量监督制度，如：建立健全教学指导委员会和教学督导机制。委员会和督导会定期对教师的教学情况进行跟踪调查和考核，帮助老师改进不足，形成适合于自考生特点的教学模式和培养方式，提高自考生的学习主动性和积极性，从而提升教学质量。由于自学考试的主观题目大多采用直问直答式，长期处于简单单一的题型模式下，人们会形成一种比较固定式的解题思路和解题方法。这样一种思维定势与僵化，会影响甚至束缚人们思考问题的能力，使得人们获得的是一种简单的解题能力，而丧失了一定的创造力。所以自学考试内容的设置应当立足教材且高于教材，打破传统单一的直问直答式的主观题型，尝试采用多种类型的主观题型。也就是说，要使到并非单靠机械背诵某一知识点就能解决题目的，更多的是要体现在理解的基础上对知识的背诵及灵活运用，甚至是体现出对多个知识点之间内在联系的研究的一种综合运用能力；增加对社会时政热点的考查，体现试题一定的时代性和新颖性。通过对相关时政热点的考查，促使自考生关注社会时政热点，能够运用所学知识看待和分析相关时政热点、社会现象，做到理论与实际相结合；尝试一些综合探究题、综合分析题等没有标准答案的开放性题目的引入与设置。这种类型的试题，要求自考生对所学知识的灵活运用，是综合运用能力的体现。通过对相关案例、热点问题的分析与探究，提出相应的见解及解决措施，做到活学活用。也通过对这种开放性题目的探究，有助于自考生发散思维和一定创造力的培养。

总之，自学考试是一种能力水平的考试，并非以关注命中率、提高通过率为主要目标，而更多的是以能力提高为主要目标。提高自考生分析、解决问题的能力，增强自考生学以致用的能力，从而使他们真正成为社会的有用之才。普通高校在自考助学过程中，教育是前提，管理是保障，因此对于自考助学管理的问题和不足应当及时解决和改进，从而规范其助学管理、充分发挥普通高校的助学作用，真正办好自考生满意的教育。

参考文献：

[1]蒋冀骋，徐超富.大众化条件下高等教育质量保障体系研究[M].长沙：湖南师范大学出版社，2008.

篇5：自考人力资源管理试题

A.深入分析

B.广泛分析

C.定量分析

D.定性分析

2.在职位说明书中，关于将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述的内容，属于( )

A.工作职责

B.工作环境条件

C.职位基本信息

D.职位设置目的

3.在工作设计中，工作扩大化属于( )

A.工作内容的专业化

B.工作时间的延长

C.工作内容的横向扩展

D.工作内容的纵向扩展

4.人力资源管理所有活动的基础和起点是( )

A.人员招聘、甄选和录用

B.人力资源规划

C.人员测评

D.员工培训

5.20世纪60年代，人力资源规划的关注点是( )

A.人才的供求平衡

B.员工生产率的提高

C.员工的个人发展

D.组织的再造与兼并

6.同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合，叫做( )

A.职级

B.职务

C.职业

D.职等

7.工作分析需要高层管理者的重视以及其他相关部门的大力配合和支持才能得以成功。这说明在实施工作分析的过程中必须遵循( )

A.目的原则

B.参与原则

C.经济原则

D.动态原则

8.一旦观察对象得知他们正处于被观察、被关注的地位时，他们的工作表现会比平时好。这种现象被称为( )

A.晕轮效应

B.近因效应

C.刻板效应

D.霍桑效应

9.在工作分析的方法中，主管人员分析法属于( )

A.观察法

B.访谈法

C.问卷法

D.写实法

10.在工作分析中，要选择工作信息来源的阶段是( )

A.准备阶段

B.收集信息阶段

C.分析阶段

D.描述阶段

11.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这说明人力资源具有( )

A.不可剥夺性

B.时代性

C.时效性

D.再生性

12.20世纪80—90年代，人力资源管理的模式是( )

A.产业模式

B.参与模式

C.投资模式

D.高灵活性模式

13.充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合是指( )

A.人力资源配置

B.人力资源规划

篇6：自考人力资源管理专业重点复习

名词解释：

人力资源：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。

人力资本：是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。人力资源管理：是指在人本思想指导下，通过招聘等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。

人力资源规划： 是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。

德尔菲法：来源于20世纪40年代末美国兰德公司的“思想库”，是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的结构化方法。

马尔可夫模型：是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该工作的人员转移的概率，即人员转移概率的历史平均值，从而预测企业内该项工作的人力资源供给。

工作分析：是对组织中某个特定职务的相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

心理测验：是指在控制的情景下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行为做出评价。

结构化面试：问题与回答均经过事先准备，面试者根据设计好的问题和有关细节逐一发问。

评价中心：是一种综合性的人员测评方法，是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。

工作轮换：是定期或不定期地让受训者转换工作岗位，变换不同的工作内容促使受训者不断地学习新工作岗位的知识和技能，以此达到培训目的。

培训效果：是指在培训过程中受训者所获得的知识与技能状况、态度改变程度、工作效率与绩效的提高程度及组织绩效的改进程度。

职业生涯：一个人一生在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历。

绩效考评：根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果，履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价的过程。

关键事件法：是以记录直接影响工作绩效优劣的关键性行为为基础的考评方法。

360°绩效反馈：是一种较为全面的绩效考评方法，它是指帮助一个组织的员工从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。

分类套级法：就是评价者预先制定一套供参照用的职务级别标准，然后将待定级的职务与标准进行比较、分析和整理的综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。

元素比较法：是一种量化的工作评价方法，是在确定关键岗位和付酬因素的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。

劳动关系：是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。具体地说，劳动关系是指在实现劳动的过程中，由劳动者与其使用者双方利益引起的，表现为合作、力量和权力关系的总和。

劳动合同：是指为了确定劳动关系，明确双方权利和义务而达成的协议。

简答·论述：人力资源的特征？ ①能动性；②两重性；③时效性；④连续性；⑤再生性；⑥社会性 人力资源与人力资本的区别？

①概念的范围不同；②关注的焦点不同；③性质不同；④研究角度不同

现代人力资源管理与传统人事管理的差别？

⑴观念；⑵目的；⑶模式；⑷性质；⑸深度；⑹地位；⑺工作方式；⑻与其他部门的关系；⑼对待员工的态度；⑽角色；⑾部门属性

组织人力资源管理的目标应包括以下三个方面？

①保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足；

②最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

③维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。

人力资源管理的任务有以下六项？

①规划；②吸收；③保持；④开发；⑤考评；⑥调整

美国人力资源管理模式的特点？

①人力资源的市场化配置；②人力资源管理的高度专业化和制度化；③人力资源使用的多口进入和快速提拔；④薪酬水平的市场调节；⑤对抗性的劳资关系；⑥人力资源的全球化引进。

日本人力资源管理模式的特点？

①终身雇佣制；②年功序列制；③企业内工会；④注重员工在职培训；⑤人力资源使用的有限入口和内部提拔。

人力资源规划的作用？

①确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求；

②为企业的人事决策提供依据和指导；

③使企业有效地控制人工成本；

④满足员工需求和调动员工的积极性。

影响人力资源规划的因素？

㈠企业内部的影响因素①经营目标的变化；②组织形式的变化；③企业高层管理人员的变化；④企业员工素质的变化。

㈡企业外部的影响因素①劳动力市场的变化；②行业发展状况的变化；③政府政策的变化。

人力资源规划的程序？

①收集研究相关信息；②人力资源供求预测；③人力资源规划的制定；④人力资源规划的执行。

人力资源供大于求时采取的措施？

①通过开拓新的企业生长点来吸收过剩的人力资源；②进行员工培训；③减少工作时间，并随之降低工资水平；④裁员；⑤提前退休计划；⑥合并或关闭某些臃肿的机构。

人力资源供小于求时采取的措施？

①通过企业内部的人力资源的岗位流动，将相对富余的合格人员调往空缺岗位，以增加劳动力的供给；②运用科学的激励手段；③提高企业的资本技术有机构成，提高员工的劳动生产率，相对地减少人力资源需求；④延长员工的工作时间或增加工作量，并相应地提高工资；⑤雇佣临时工；⑥制定招聘政策；⑦外包。

工作分析的作用？

①招募与甄选；②培训与开发；③绩效评价；④工作评价及报酬。员工招聘的原则？ ①公开招聘的原则；②平等竞争的原则；③效率优先的原则；④双向选择的原则。招聘工作的新变化？

①从战术管理的层次上升到战略管理的层次；

②让位于筛选和录用工作；

③新的技术在招聘中得到普遍运用；

④被看成一个与其他人力资源管理活动密切相关的阶段；

⑤被下放到各个职能和专业部门；

⑥招聘工作内容在扩大。

筛选的原则？

①合法的原则；②公平竞争的原则；③用人所长的原则；④宁缺毋滥的原则。筛选工具的基本要求？

①信度：信度是人员测评工具稳定性和可靠性的指标；

②效度：效度即测评的有效性，反映运用某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度；

信度和效度是表示测评质量的重要指标，两者既相互区别，又存在着联系。筛选简历信息的内容？

①工作经历；②教育背景；③职业方面的进展；④应聘者身上的无形资产；⑤沟通的能力；⑥应聘者态度的特征。

心理测验的实施步骤？

①先确定测验的目的和对象；②收集有关的资料；③培训工作人员；④实施；⑤结果分析。

员工培训与开发的重要意义体现在以下几点？

①提高员工素质和职业能力的重要手段；

②是组织获取竞争优势以有效应对激烈市场竞争的重要途径；

③是提高组织工作质量的重要措施；

④是实现员工个人发展和自身价值的必要措施。

员工培训与开发的特点？

①广泛性；②层次性、针对性和实用性；③长期性和速成性；④灵活性、多样化；⑤协调性。

员工培训的系统模型？

①培训需求的确定→②培训目标的设定→③培训方案的拟订→④培训方案的实施→⑤培训效果的评价。

培训需求分析的内容？

①组织分析；②工作分析；③个人分析。

实施职业计划的条件？

①管理层的支持；②确定组织目标；③人力资源管理政策的变化情况；④公布计划。制定个人职业计划的原则？

①实事求是；②切实可行；③个人职业计划目标要与组织目标协调一致；④在动态变化中制定和修正个人职业计划。

员工如何制定职业计划？

①个人自我评价；②职业发展机会评估；③选择职业；④设定职业生涯目标；⑤职

业生涯路线的选择；⑥制定行动计划与措施；⑦评估与调整。

从组织角度对员工进行职业计划管理？

①对员工进行岗前培训，引导新员工；②设计职业计划表；③为员工提供职业指导；④分配给员工一项工作进行测试；⑤协助员工制定自己的职业计划；⑥帮助员工实现职业计划。

影响员工流失的因素？

①外部宏观因素；②企业因素；③个人因素。

绩效考评的作用？

①为员工培训工作提供依据；②为薪酬管理提供依据；③为企业内部的员工流动提供依据；④为员工的的奖惩提供依据；⑤为员工的自我发展明确方向；⑥促进上下级之间的沟通与交流。

绩效考评的内容？

①工作业绩考评；②能力考评；③工作态度考评；④工作潜力评价；⑤适应性评价。绩效考评面谈的必要性？

①真正实现绩效考评的公开与开放；②有助于建立上下级之间双向交流的通道；③有助于被考评者明确其改进方向；④有助于当面指导技术的学习。

考评系统的问题与防范？

①绩效考评标准的问题；②考评方法的选择问题；③考评结果的反馈问题。薪酬设计的原则？

①公平原则；②竞争原则；③激励原则；④合法原则；⑤团队原则。

薪酬设计的基本流程？

篇7：自考人力资源管理就业前景

人力资源专业简介：

人力资源管理是现代社会比较热门的一个专业，随着社会的向前发展，越来越多企业的兴起，必然涉及到人员的管理，顾名思义，人力资源管理就是在企业中负责招聘，培训，管理职工，使得企业人员发挥最大效益，因此，作为一名合格的人力资源管理人员，有必要熟悉人力资源的六大模块，劳动法等，最好还要懂得心理学，这样才能使你的工作得心应手。

篇8：人力资源开发与管理自考小练习

经济危机的发生导致社会总体需求不足，引起企业销售收入下降，利润减少，平均成本上升，企业盈利能力下降，开工不足，甚至出现停工等现象。人力资源战略是实现企业经营战略的方法和手段，面对宏观经济环境的变化，企业的人力资源战略必须随之而变。

一、实施紧缩战略，集约化管理

经济危机的发生，企业必然会采取紧缩战略，业务范围收缩，新项目停止，海外市场撤回，人员的分流安置成了首要的选择，外资企业大都选择了裁员，其实裁员并不是最佳的选择。外资企业之所以选择裁员是因为他有很好的条件来吸引人才，而外资企业的文化也决定了裁员是一种简单高效的选择；而在国有企业和民营企业里，裁员或许是不得已的选择而不是最优、最先的选择。紧缩战略应该做到以下几点：

1．认真盘点现有的人力资源存量，根据业务战略的调整对现有的人力资源进行结构性的调整，消除企业在扩张时期、快速发展时期的不合理配置。对富余的人员进行逐步分流处理，先简单岗位后技术含量相对较高的岗位，逐步分流，以达到人员总量的平衡。

2．停止招聘，严格控制人员的流入，尤其是简单岗位、重复劳动岗位的人员招聘。把招聘变成战略人才的储备行动，经济危机也是战略人才引入和储备的机会，经济景气的时候企业急需的高端人才很难引入，这个时候或许是个很好的时机，抓住机会做好战略人才的引入工作。

3．优化业务流程，实施瘦身行动。随着业务战略的调整，企业必须及时调整组织架构，使组织架构更加紧凑，灵活高效，以提高反应速度与市场应变能力。

4．在人才储备和培养上变专门培养为岗位培养，变内部储备为外部储备，减少和停止岗位外的培训和训练，停止学历教育等等。压缩培训规模，以内部培训为主，以业务技能培训为主。

5．停止调薪，优化薪酬结构，严格控制人工成本总额。通过业务战略的调整提高人均产出，降低人均人工成本。停止例行的加薪和额外的奖励。控制计划外福利开支。

6．实施集约化管理，将平时分散在各分支机构的培训、咨询等项目集中起来统一管理，统一审批，防止意外开支的发生。

二、精细化管理才能提升竞争力

大多数企业的HR在企业快速发展过程中主要精力集中在人才的招聘配置上，无暇顾及人力资源的发展、保持和激励政策的研究。经济危机的发生，减少了招聘量，我们可以腾出时间来更好的研究人力资源的配置、员工的职业生涯的规划、员工发展的评估、激励政策，把一些人力资源的核心业务进行精耕细作，夯实基础。优化流程，完善人力资源的日常运营体系，提高运行效率，为企业战略的实现提供切实的保障。

三、强化培训是强身健体的最好选择

在经济不景气的时候，企业的订单不足，开工量不足，闲余时间相对较多，这个时候是企业狠抓内部培训的大好时机，精心策划认真组织企业内部的岗位培训。通过培训，提高员工的思想素质，统一认识，提高凝聚力，通过认真分析和总结不足与差距，提高业务技能，提高人均产出和效率进而提高人力资源的投资回报率。

四、企业文化建设，“稳定压倒一切，团结就是力量!”

经济危机中，企业文化建设尤为重要。经济危机并不可怕，可怕的是精神危机，信念危机。因此，这时的企业文化建设，应该加强与员工的沟通与交流，保持沟通渠道的畅通，让员工及时了解经济危机对企业经营带来的影响，让员工理解企业所采取的紧缩的策略与政策。同时在人力资源战略上要树立“稳定压倒一切”的理念，要确保企业经营的相对稳定，员工情绪精神状态的相对稳定，切忌采取极端的过激的政策，以免引起员工队伍的动荡和情绪的波动，进而影响产品质量和经营业绩对企业造成自身的伤害。要多组织积极向上的文化活动，提高员工的凝聚力，统一员工的思想，只要上下同心，团结一致就能抵御经济危机的影响，共同战胜困难，走出冬天，迎接明媚的春光!

问题：

(1)上述材料中，在全球面临经济危机的环境下，人力资源管理与开发遇到了哪些困境与问

题?

(2)企业在人力资源管理方面应该如何应对与解决这些问题，谈谈你的看法。

答案：

1.上述材料中体现的人力资源管理与开发遇到的困境和问题是：由于经济危机导致社会总体需求不足，人力资源战略作为实现企业经营战略的方法和手段必须进行适当的调整，主要的表现就是人员的分流安置问题，具体包括以下几个方面：冗余人员的处置问题、被裁员工的关系管理问题、现有员工的情绪安抚问题、现有人力资源存量的结构调整问题、招聘战略及业务流程的调整问题、培训及薪酬的调整问题。

2.企业可以在人力资源管理方面做出适当的调整以应对经济危机的挑战。具体的方法和措施如下：

（1）认真盘点现有的人力资源存量，根据业务战略的调整对现有的人力资源进行结构性调整，对富裕的人员进行逐步分流处理；

（2）停止招聘，严格控制人员的流入，尤其是简单岗位重复劳动岗位的人员的招聘，同时要抓住机会做好战略人才的引入工作；

（3）在人才储备和培养上变专门培养为岗位培养，变内部储备为外部储备，减少和停止岗位外的培训和训练，停止学历教育等；

（4）停止调薪，优化薪酬结构，严格控制人工成本总，停止例行的加薪和额外的奖励，控制计划外福利开支；

（5）腾出时间更好的研究人力资源的配置，员工的职业生涯绘画，员工发展的评估，激励政策的研究，把人力资源的核心业务进行精耕细作，夯实基础，优化流程，完善人力资源的日常运营体系，提高运行效率；

（6）狠抓内部培训，精心策划认真组织企业内部的岗位培训，通过培训提高员工的思想素质，统一认识，提高凝聚力，通过认真分析和总结不足与差距提高业务技能。

（7）加强与员工的沟通与交流，保持沟通渠道的畅通，让员工及时了解经济危机对企业经营带来的影响，让员工理解企业所采取的紧缩策略与政策，同时在人力资源战略上要树立“稳定压倒一切”的理念，确保企业经营及员工情绪精神状态的相对稳定。

篇9：自考人力资源管理简历

广州自考人力资源管理本科、广州人力资源管理自考招生 广州人力资源管理自考招生：相关介绍、就业前景、学习特色等。

■ 适合于为大中型中外资企业、政府部门、事业单位从事人力资源开发与管理工作的高级专门人才。

■ 人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展。

■ 人力资源管理是进行计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。■ 掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。

■ 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

■ 人力资源管理是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。

■ 本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力。

■ 使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

■ 包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用。■ 企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训。■ 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。

■ 人力资源管理通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整，调动员工的积极性，发挥员工的潜能。■ 能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学工作。

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考试时间

1、考试时间在每年1月、4月、7月、10月，其中4月和10月为大考，1月和7月为小考。

2、物流职业经理资格证书课程自2005年11月起开考，每年考试两次，分别为5月份的第三个星期

六、星期日和11月份的第三个星期

六、星期日。

教学形式

业余制：周六日全天上课，早上九点半至下午17点

全日制：普通高校管理模式，住宿、上课环境好。

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