试析产业结构调整的唐山高技能人才培养研究

试析产业结构调整的唐山高技能人才培养研究（精选6篇）

篇1：试析产业结构调整的唐山高技能人才培养研究

[论文摘要]唐山作为一个资源型城市，正处于经济结构调整、发展方式转变的阶段。高职教育是与地方经济发展结合最紧密的教育类型，应为地方产业结构调整和升级服务。通过建立高技能人才需求信息数据库、调整人才培养结构、创新校企合作长效运行机制、构建毕业生跟踪调查机制等路径，可以系统培养高端技能型人才。

[论文关键词]产业结构 调整 高技能人才培养

一、唐山产业结构现状与调整趋势分析产业结构现状。唐山是一个典型的资源型城市，由于资源的长期开采，煤、铁矿资源已过开采的鼎盛期，其绝对优势正在减弱。多年来唐山市侧重发展第二产业，而在第二产业中又重点发展重工业。从能源耗用量可以看出唐山市重工业发展能耗高，且呈增长趋势。2010年GDP达到3951.6亿元，在全国城市排名第19位，第一、二、三产业比例为8.7:58.9:32.4。在三个产业中，第一产业发展不足，存在结构不合理、技术装备水平低、产业链短、产品附加值低等问题；第二产业奇重，依然以钢铁、煤炭、建材等传统重工业为主，新兴产业、高新技术产业地位不突出，钢铁等支柱产业抵御市场风险能力不强、赢利空间小，经济运行质量和效益偏低；第三产业比重偏低，以低端服务业为主，自主创新能力差，高端服务业发展偏弱。产业调整趋势。唐山市第二产业相对发达，第三产业发展相对滞后。“十二五”期间，唐山将按照“控制总量、淘汰落后、联合重组、技术改造、优化布局”的原则，以科技创新为支撑，推进发展方式转变和调整，加快构建具有唐山特色的现代产业格局。改造提升钢铁、装备制造、化工、建材、能源等传统优势产业，培养发展新能源汽车、节能环保、高端装备制造业、生物医药、电子信息等战略性新兴产业项目。以科技创新为支撑，推进发展方式转变和结构调整，加快构建具有唐山特色的现代产业格局。积极发展第三产业，努力提高第三产业在产业结构中的比重，把生产性服务业确定为服务业发展的重点，将“发展先进装备制造业”与“现代服务业”进行链接，着手重点产业结构的调整，将加快发展现代物流、信息服务、金融保险、研发设计、服务外包等生产性服务业，促进现代服务业与制造业互动发展，加快建设符合唐山实际的现代产业体系。

二、唐山产业结构调整对高技能人才培养的要求

目前，唐山人才结构尚存在不足，尤其与产业发展紧密程度不高，仍然存在许多与产业结构优化不相适应的方面，具体表现在：第一，人才能级结构不合理。唐山的人才能级结构中，初中级人才多、高级人才少，技术性和技能型人才短缺，制约了产业的升级。第二，专业结构不合理。新材料、新能源等工程技术人员不能满足新兴产业发展的需要，高新技术和创新人才整体缺乏。第三，就业结构不合理。唐山市2008年第一产业从业人员128.04万人，第二产业从业人员158.40万人，第三产业从业人员125.57万人，第三产业与第一、第二产业相比，就业人数不足且素质不高，结构也不够合理，就业人数与其就业主渠道的要求相比偏少，不能满足第三产业发展的要求。

随着唐山产业结构的不断调整升级，一批新兴产业正在崛起，传统产业更需

要运用现代技术进行改造和升级。产业结构变化和调整趋势必将对唐山人才需求产生重大的影响，这种影响将从三个方面体现出来：一是对人才的需求数量将大大增加。据统计，2007年末全市从业人员407.31万人，但技能型人才十分缺乏，技师数量仅占工人总数的3％，而且50岁以上的占40％多，存在断档的危险。这一比例显然无法适应唐山经济高速增长的要求。随着唐山经济的发展，对技能型人才的需求将日益加大。据预测，今后五年，唐山因资源型城市转型、产业链经济发展，特别是曹妃甸新区的开发建设，高素质、技能型人才需求将超过20万。二是对人才的需求结构产生影响。目前，唐山市技能型人才中，中、初级技工比较多，高级技工缺乏。所以，结合唐山产业发展思路，急需培育壮大精品钢材、先进制造业、精细化工、现代农业、现代物流、现代服务业以及高新技术产业方面的技能型人才。三是对人才的整体素质提出了更高的要求。由于现代制造业的发展和新技术的应用使传统的技术结构发生变化，技术系统的尖端化、集成化和信息化，加上技术的更新速度加快以及产品周期的日益缩短和市场竞争的加剧，使得企业的赢利模式开始变化，人才成为赢利模式中最有效、最直接的方式，目前市场急需技能型、复合型和外向型、创新型的人才。

三、面向唐山产业结构调整的高技能人才培养路径

高职教育是以就业为导向，直接为地方或行业经济社会发展服务的教育类型，其主要培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的高技能应用型人才。在全市“经济结构调整、发展方式转变、资源发展转型”的发展形势下，高职院校担负着培养适合产业结构调整和升级所急需的高端技能型人才的重任。构建产业结构调整与高技能人才需求信息库。高技能人才队伍的建设涉及人事管理体制、教育体制、薪酬制度、社会经济环境等诸多因素。产业调整也是一项长期而艰巨的任务。要使人才培养紧跟产业结构调整的步伐，需要建立两者互动的数据信息库。这一平台必须建立在软件与硬件设施基础之上，并且由专业机构运营管理。其主要任务是发布产业与人才需求方面的动态信息和人才规模及结构、技能人才就业状况等静态信息。此外，信息数据库还应设立多个子数据库。从产业结构方面看，设立各个产业尤其是主导产业领域的数据信息库，用于发布产业变动状况及对人才的需求状况；从技能人才方面看，设立各类技能人才如技术技能型、复合技能型、知识技能型等的数据库。除了这些基础数据库之外，还要设立一些有特定目的的数据库。在产业结构方面，设立现有产业调整及相应的技能人才需求数据信息库、新兴产业及其技能人才需求数据信息库；在技能人才结构方面，设立闲置技能人才数据库和新型技能人才数据信息库。

篇2：试析产业结构调整的唐山高技能人才培养研究

论文摘要：以四川省电力公司下属的一个普通专业化生产车间为例，阐述了在电力行业，高技能人才队伍的培养现状；培养高技能人才对于提高员工整体技术技能水平，保障电力企业持续发展，建立良好技能人才梯队，促进企业员工队伍的快速健康发展等方面所起到的积极作用。以具体实例详细描述了如何从建立管理制度，鉴定考核前培训，日常技能培训，发挥人员自身学习力等几个方面探索培养企业高技能人才队伍建设。

论文关键词：电力企业；高技能人才队伍；培养

企业高技能人才主要包括技术技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。他们工作在生产、营销等岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题。企业高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，大到国家繁荣富强，小至企业生存发展，高技能人才都是不可或缺的珍贵财富。因此，加快培养企业需要的高技能人才，调动员工学习技术技能的积极性、主动性，不断壮大高技能人才队伍，是企业发展的前提和保障。

一、企业高技能人才队伍培养现状分析

以国家电网四川德阳电业局变电运行中心为例，分析企业高技能人才队伍的培养情况。

变电运行中心是德阳电业局下属的一个变电运行专业化生产车间，专门负责该局所辖69座变电站的运行维护工作。该中心现有员工185人，其中生产人员166人，占总人数的89.7%。目前，中心生产人员中有高级工53人，技师24人，高级技师3人，高技能人才占生产人员总人数的48.2%。同时，该中心生产人员中，专业技术职称为助理工程师的有105人，占生产人员总人数的63.2%。

在目前取得的最高学历方面，该中心仅有19名员工未取得大专及以上学历。工龄4年及以上的人员有161人，占中心总人数的87%。

从人员的技能等级上看，作为一个专业化生产中心，变电运行中心高技能人才比例不及生产人员总人数的一半，这个比例是比较低的。作为绝大多数人员的学历均在大专及以上的车间，高学历低技能现象的发生，一方面说明人员自身重学历轻技能，对职业发展缺乏规划，另一方面也说明企业对于高技能队伍的培养需要明确目标，加大力度。

按照电力行业技师职业技能鉴定的相关规定，技师的申报条件为：取得高级工证书或助理工程师资格后，在本专业（工种）连续工作3年以上的人员。变电运行中心成立于2008年9月，自中心成立后，2009年申报技师职鉴53人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的有10人；2010年申报技师职鉴21人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的仅有4人。无论是申报率还是通过率都呈明显的下降趋势，这无疑是在对“技师职鉴培养”敲响警钟。另据统计，变电运行中心2011年满足技师职业技能鉴定条件，可以申报技师的生产人员有74人。大量的人员滞留在初级职业技能等级阶段，迟迟未能迈上“中级”台阶，以至于“高级”更是寥寥无几（注：初级工、中级工及高级工属于初级职业技能等级，技师属于中级职业技能等级，高级技师属于高级职业技能等级），严重影响了该中心人员学习技术、提高技能的积极性，制约了该中心高技能人才队伍发展的步伐。

如何提高技师职鉴通过率，从根本上解决上述问题，改善被动局面？建立一套完善的企业高技能人才队伍培养制度意义重大。

二、企业培养高技能人才队伍的作用和意义

1.有利于提高员工整体的技术技能水平，保障电力企业的持续发展

电力作为一个专业技术密集型、安全风险较大的特殊能源行业，无论是从保障日常安全生产、建立坚强电网的角度，还是从提高供电质量、优质服务的角度出发，都必须拥有一支技能过硬的高素质技能人才队伍。同时，当前电力企业所需要的专业员工队伍主要依赖于本行业、本企业自身的培养，人员流动性很小，能从外界引进输入的人才少之又少。随着“三集五大”管理体系的构建，电力企业的不断发展壮大，对复合技能型和知识技能型人才的需求更是日趋明显。

高技能人才队伍能够带动员工整体技能水平的提高，只有不断提高企业自身对高技能人才的培养能力，增强企业对高技能人才的培养力度，才能满足企业发展的需要。

2.有利于激发员工在岗学习的热情，在企业中形成良好的技能学习氛围

有研究表明，根据企业生产和劳动组织工作的实际，生产技能岗位员工队伍结构应为橄榄型分布，即以高技能人才为核心，以技能人才为主体。按照电力企业目前的实际情况，建议把高级技师、技师作为企业内高技能人才，高级工作为企业内技能人才进行管理。提到岗位培训，很多班组会有这样的现象：老员工对于本岗位、本专业的技能学习没有热情、应付了事，“新技术不想学，老技术学不精”；新员工想学习却找不到人给予系统地指导，摸不清学习的途径和方向，久而久之也就失去了学习的兴趣，错过了学习技术的黄金时光。企业培养高技能人才队伍，就要解决这一问题，企业为员工提供专业学习的平台，激发员工的求知欲、岗位成才梦想，从而在企业中形成良好的技能学习氛围。

3.有利于建立良好的技能人才梯队，促进企业员工队伍的快速健康发展

长期以来，企业高技能人才主要靠自然成长，周期长、效果差，企业高技能人才数量不足，结构不合理，复合技能型和知识技能型人才短缺已经成为困扰企业发展的瓶颈。从目前高技能人才职业技能鉴定的申报条件来看，一名大专学历的员工从进入企业到获得技师、高级技师职业技能等级，至少需要4-7年的技术学习和实践积累。同时，即使已经成为高技能人才，也还需要一定的工作经历才能够不断总结和积累经验，掌握关键技术，才能具备处理解决高难度技术或工艺难题的能力。由此看来，企业要想持续发展，必须从企业层面建立起一套长期有效的培养和管理高技能人才队伍的办法。

建立合理的技能人才梯队，从初级到高级再到专家，通过这些人才的“传、帮、带”效应，一步一步稳固建立企业的技能人才队伍，促进企业员工队伍整体的快速健康发展。

三、培养高技能人才队伍的方法探索与实践

1.培养高技能人才队伍要建立有效的实施办法和管理制度

要使高技能人才队伍的培养常态化、规范化，建立与之配套的实施办法和管理制度必不可少。要总结、分析本单位各专业员工的技能水平现状，详细列举各等级高技能人才的申报条件，并对每年满足职业技能鉴定申报条件人员的报名、培训、管理、考核做出详细规定。各单位最好在每年年初统一公布参培人员名单，列出培训大纲，做到人员和班组“早通知、早组织、早准备”。

变电运行中心在2011年年初就出台了“中心生产岗位人员参加高级技师、技师技能鉴定培训管理规定”，该规定在详细列举了上述内容外，还对参培人员及该人员所在班组提出了具体的奖惩要求：未通过职鉴考核的人员和通过率未达标的班组均要受到绩效考核。这一

做法大大增强了员工尽力参培、顽强拼搏的决心，同时也提高了人员的团队意识和班组对员工培训的促进作用。

2.领导的高度重视是高技能人才队伍培养的前提条件

高技能人才队伍培养作为企业的一项重要培训机制，需要得到企业领导的高度重视。领导的重视不仅体现在培养高技能人才队伍的方方面面，从某种程度上来说，还能为参加培训的员工增添信心和底气。变电运行中心最初筛选出来满足技师职鉴申报条件，却一直没有通过技师职鉴的人员有74人之多，不可能“一口气吃个大胖子”，该中心通过自愿报名、班组推荐、人员目前岗位、年龄等几个条件挨个的筛选、做思想工作，最后确定了46人的2011年职鉴人员名单。

名单一经确定，马上在该中心网站上予以公示，一方面是为了让参加的人员和其所在的班组早做准备，另一方面，也表明了运行中心领导的重视和决心。培训期间，中心领导多次到培训现场与员工交流学习情况，为员工鼓劲打气，帮助员工树立信心。

3.高质量的鉴定考核前培训是高技能人才队伍培养的有力支撑

保质保量的职鉴考核前培训，能让参培人员尽快进入角色，熟悉设备、总结经验、沉淀知识、理清思路，以最佳姿态参加职鉴考核。因此，培训部门要做好充分的准备，把培训计划、授课内训师、学员组织等相关的组织措施细化到点、到人。

2011年，变电运行中心根据省公司技师职业技能鉴定时间计划，结合中心班组的实际工作情况，将年初计划参加职业技能鉴定的46人分为6期，为保证培训质量和避免工学矛盾，每期6至10人，每期15天左右。培训期间，参培人员分别要参加运行中心组织的集中授课培训和省公司的高技能人才培训。整个培训过程，运行中心都安排刚获得省公司“2010优秀技能人才”的经验丰富的内训师担任指导教师，统一安排理论培训和上机实训地点，并对培训过程实行全封闭式管理，严格执行考勤制度。培训课程与授课方式等细节都是中心领导与授课内训师一起确定，统一执行的。特别是所有参培人员的培训期次（时间）都是由中心领导与班组提前商定，一经确定，不得随意请假、缺课、调期，如需请假必须经中心培训分管领导许可。

由企业统一组织的职鉴考核前培训，将员工职鉴的个人行为，提升为集体行为，既能够更好地把控和提高培训质量，还能够帮助员工解决“工学矛盾”的后顾之忧，让员工全身心投入学习。

4.做实日常技能培训的“基本功”是高技能人才队伍培养的坚强保障

技能培训没有投机取巧，只有靠踏踏实实的学习，一点一滴的积累。高技能人才所具备的处理解决高难度技术或工艺难题的能力，不是靠“临时抱佛脚”突击出来的，只有做实班组的日常技能培训，在平时的工作实践中多学勤练，才能在关键时刻厚积薄发。

自变电运行中心成立以来，如何体现专业化管理优势，将培训工作做细、做实、做精，一直是该中心领导最为关心的问题。中心领导多次提出：培训工作要“分层次、分类别、重过程、抓质量”，做到培训的“计划、实施、管理、考核、反馈”闭环管理。除了要求班组要将常规技能培训的重点放在现场，运行中心每年还重点组织开展了生产人员技能弱项培训、中心优秀技能人才竞赛及培训、求知大讲堂等培训。2010年，运行中心有6名生产人员获得“四川省电力公司优秀技能人才”称号，这些优秀技能人才又在中心担任重点培训的内训师及考评员，利用优秀师资带动和提高整个中心的技能人才队伍培养工作。

5.充分发挥人员自身的学习力是高技能人才队伍培养的重中之重

企业对培训工作的重视和组织，只是从外因方面起到了积极的引导和推动作用，只有员工自身学习能动性的发挥，从“要我学”转变为“我要学”，内因加上外因，才能够达到最佳的培训效果。

运行人员的日常工作相对而言比较枯燥、单调，倒班制的上班方式使人员集中起来培训

也较为困难。培训要想吸引更多的人员参加，必须得从培训内容和培训形式上下功夫。变电运行中心从培训需求调查、培训计划制定、班组培训内训师选拔、培训效果评估等多方面着手，倾听员工的想法，激发员工参与培训的热情。同时，在培训考核方面，从运行中心成立以来，员工每个季度的培训成绩，都会作为该员工的“成长类”得分，按比例计入其季度绩效得分，与员工的绩效工资和岗位晋升挂钩，激励员工“立足岗位成才，不断学习进取”。在企业和员工的共同努力下，2011年，国家电网德阳变电运行中心参加技师职业鉴定的46名员工，共有24名通过了职鉴考核，无独有偶，这一数字刚好也是该中心截止2010年的技师人数总和，使该中心的高技能人才比例大大提高。

篇3：试析产业结构调整的唐山高技能人才培养研究

高等职业教育在产业结构调整、经济社会转型发展中发挥着不可替代的重要作用。 2011年, 全国独立设置高等职业院校1276所, 占普通高等学校总数的60%, 招生数为325万人, 占普通高校招生总数的47.7%, “ 高等职业教育已经占据高等教育的半壁江山, 成为培养高技能人才的主要基础力量”[2]。 同时高等职业院校培养高技能人才具有“基础性、系统化、 规模化特点, 充分利用现有职业院校的优势与资源, 是尽快满足现阶段对技能型人才大量需求的有效途径”[3]。 因此, 高职院校亟待深化内涵建设, 不断提升教育教学质量, 培养更多高素质的技能型人才特别是高技能人才。

一、产业结构升级与高技能人才内涵与耦合规律研究

根据《中华人民共和国职业分类大典》确定的标准, 高技能人才是指“在生产、运输和服务等领域岗位一线, 熟练掌握专门知识和技术, 具备精湛的操作技能, 并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题, 一般应具有高超的动手能力、突出的创造能力和极强的适应能力的人员”。综合已有研究成果, 笔者认为高技能人才是指“经过专门培养和训练, 掌握高水平的应用技术、技能和理论知识, 并具有创造性和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者, 内容上必须充分涵盖‘知、技、意’三个方面”[4]。

根据配第-克拉克的产业结构演进定律, 产业结构升级实质上是三个比例的提升:一是在三次产业结构中, 服务业增加值比重上升, 第一、第二产业增加值比重下降;二是在三次产业内部, 高新技术产业增加值所占比重上升, 产业形态从劳动密集型产业向物质设计、品牌营销等高端环节转移;三是在各类资本密集型产业中, 资本有机构成提高, 物质资本和技术工人的使用增加, 简单劳动的使用量相应减少。

“产业结构与人才结构具有非常强的关联性, 人才结构优化与产业结构升级是互为输入输出的子系统, 整个复合系统的可持续发展是两个子系统协调发展的结果。 ”[5]从发达国家的成功经验看, 伴随社会经济的发展, 国家对人才的需求将会集中在中高端制造业生产、管理等一线的技术工人, 第三产业的高端服务业的技术应用人才, 以及能将知识成果转化为工程、生产第一线应用实践, 并能进行技术、工艺和生产组织创新的高技能应用型人才。 一方面, 产业结构在由劳动密集型、物质资本密集型向技术密集型, 进而向知识密集型演进升级的过程中, 人力资本只有相应地升级才不会制约产业的升级;另一方面, 人力资本结构的升级也意味着劳动要素成本的上升, 倒逼产业升级, 两方面共同耦合推动产业与人力资本的螺旋式升级。

二、高职院校培养高技能人才现状分析

现阶段, 我国高职院校的高技能人才培养还远不能适应经济和社会发展需求, 无论是人才培养的数量、质量和结构, 距离经济社会发展的现实需求尚有较大差距。 主要表现在3个方面。

1. 高技能人才总量严重不足。 根据发达国家提供的经验, “在高等教育毛入学率为5%的阶段, 高校主要培养学术型人才;毛入学率达到15%的阶段, 培养人才以学术型和应用型并重; 而当毛入学率达到30%以上的时候, 技术技能型人才的培养比重将超过其他类型的人才。 然而, 当前我国人才市场的一个显著特点是, 学术型和管理类人才供大于求, 技术技能型人才却严重短缺”[6]。 根据人力资源和社会保障部的统计, 截止到2012年底, 全国技能劳动者总量约1.19亿人, 其中高技能人才约3117万人, 高技能人才占技能劳动者总量的比例达24.7%, 而发达国家高技能人才比例大约为35%;根据我国《高技能人才队伍建设中长期规划 (2010-2020年) 》的目标, 到2020年, 全国技能劳动者总量将达到1.4亿, 高技能人才为3900万人。即使实现了规划中的目标, 高技能人才也仅占全部劳动者的28%, 与发达国家相比尚有不小的差距。

2. 高技能人才培养质量不高。 目前, “我国工人人均劳动生产率远远落后于发达国家, 仅为美国和日本的1/23、德国的1/18”[7];当前, 我国每个就业者创造的国内生产总值不仅与美国、德国、日本等发达国家相去甚远, 甚至低于世界平均水平。 2010年我国每个就业者创造的国内生产总值为10378美元, 为世界平均水平的60%, 仅为美国的15%;我国企业产品的平均合格率只有70%, 每年因不良产品造成的损失接近2000亿元。 这些与我国高技能人才短缺导致的生产工艺不过关有着密切的关系。

3. 高技能人才结构不合理。 根据中国人力资源市场信息监测中心发布的研究报告, 2011年以来, 高级工、 技师、 高级技师一直处于供不应求状态。 以2013年第三季度为例, 高级工、技师、高级技师岗位空缺与求职人数的比例分别为2.38、2.86和2.37[8]。 即使在制造业发达的浙江省, 2012年全省高技能人才也仅占技能人才的16.4%, 初级工占61%, 中级工占22.6%, 呈金字塔结构, 越是高端的人才比重越小, 而在高技能人才中, 高级技师仅为9.2%[9]。 反观发达国家, 初级、中级和高技能人才的比例一般为15∶50 35[10], 表现为“中间大、两头小”的橄榄型结构。

从高技能人才的产业分布看, 表现为“新兴产业和新职业工种较少、传统类较多和现代生产性服务类较少、制造类较多两少两多”的特点”[11], 服务区域经济发展能力不强。 根据2012年江苏省人力资源和社会保障厅的一项人才调查, 高技能人才主要集中在第二产业和传统产业, 重点发展的新兴产业, 如生物技术、现代医药、环保等行业高技能人才的短缺问题非常严重;从企业分布看, 高技能人才主要集中在大中型企业, 小型企业高技能人才占比不到15%[12]。

随着从“中国制造”向“中国智造”、“中国创造”的转型, 产业的发展既需要创新型人才, 也需要一线的高素质技能型人才。 “没有高素质劳动者构成的职工队伍, 先进的科学技术无法转变为现实生产力, 企业的产品和服务质量不可能提高。 ”[13]高技能人才不足必将掣肘产业结构顺利调整和升级, 阻碍目前我国经济转型的战略重任, 不利于跨过“中等收入陷阱”, 影响国家社会经济的可持续发展。

三、促进产业升级培养高技能人才对策建议

走新型工业化道路, 优化产业结构, 实现社会经济发展模式的转型迫切需要大量技术精湛的高技能人才。基于对产业结构升级与高技能人才培养耦合规律的研究, 笔者提出以下5点建议。

1. 充分整合社会资源, 积极推进产教共融。 近年来, 国家不断加大对高等职业教育的投入, 但仍然赶不上发展的需要。 根据《2013中国高等职业教育人才培养质量年度报告》, 国家财政性教育经费投入比重自2010年超过学杂费后, 2012年上升到54%, 但与普通本科教育相比, 各地政府对高职教育经费投入明显偏低。 从全国水平看, 地方普通高职高专的生均公共财政教育经费支出只有普通本科学校的56%。 高技能人才的培养需要大批高质量实训设备等硬件设施作为支撑, 随着产业的快速发展, 技术装备淘汰和更新速度也随之加快。 相应地, 高等职业院校投入的软硬件设施经过3-5年的发展就跟不上市场的需求, 需要定期地进行更新改造, 这就给职业院校带来较大的资金压力。 目前高职院校筹资渠道单一, 主要依赖政府财政和学费收入, 多元化筹资能力较弱, 利用社会资金的比重不高, 阻碍了设备的更新和升级换代, 一定程度影响了学生的生产性实训, 从根本上影响学生培养质量。

政府对高职教育的财政支持需要通过立法的形式, 建立政府财政支持高等职业教育的约束性指标, 如每年投向高等职业教育的经费占GDP的比重、高等职业教育经费占整个教育经费的比重必须达到规定门槛值, 提高政府拨款比例, 建立职业教育经费投入的稳定增长机制。 从财政投入的结构上看, 应扩大普惠式资金的投入, 适当压缩竞争性资金比例;财政资金重点向师资队伍建设、校内外实训基地、校企合作倾斜, 撬动高技能人才培养的关键要素, 提高资金使用效率和高技能人才开发效果。 高职院校面向市场, 通过各种融资机制, 盘活学校现有资源, 通过股份制、合作制等多种渠道, 共建“校中厂、厂中校”, 共享共用设备, 实现校企互动、双向介入;与企业合作成立实体性的办学机构, 开拓产教共融的互惠平台, 实现行业企业技术创新和学院人才培养与社会服务的有机整合。

2. 深化校企合作, 积极推进跨界教学组织建设。 持续深化“政府主导、行业指导、企业参与”的职业教育办学体制机制, 推进行业企业积极参与高等职业教育, 把《教育规划纲要》作为实施高等职业教育治理的关键。

企业是社会经济活动中最基础、最典型、最活跃的组织单元, 支配着广泛的社会资源。 高职院校要根据区域产业和产业集群特点, 主动融入社会, 做到长袖善舞, 积极整合和配置各类资源;按照“人才共育、 过程共管、成果共享、责任共担”原则, 通过多维的组合建立稳定的校企合作机制; 通过搭建平台和框架, 实现资源和信息的双向“对流”, 共同推动高等职业教育的发展和办学质量的提升;应遵循“实质性、实效性、永续性”的发展理念, 完善“开放型经济”背景下的学院发展规划, 深度探索校企合作的新模式。

走具有“开放型经济”发展的特色之路, 以学院同行业企业共同制定的专业人才培养方案为“纲”, 系统设计“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式, 把“双主体办学”落到实处。 学校和企业作为育人共同主体承担教学和生产双重职能, 实现知识链、教学链、产业链、利益链的“四链融合”[14]。与当地名企共建教学实体, 将行业、企业和职业要素全方位融入校园文化, 促进知识、技能、职业素养的协调发展;共建组织机构、共建专业、共建基于工作过程的课程体系、 共建双师结构教学团队、共建生产性实训基地、共建校外顶岗实习平台、共建科技研发机构;教学人员与生产人员交叉任职, 实现“教学目标生产目标、教学过程生产过程、教学人员生产人员、教学管理生产管理、 教学效果与生产效果”[15]的全方位对接。

3. 创新体制机制, 赋予高职院校自主权。 社会发展和市场需求瞬息万变, 高等职业教育也要随着经济发展方式转变而“动”, 跟着产业调整升级而“走”, 适应市场需求变化而 “变”, 职业教育发展更要引领市场。 因此, 要改革目前的高等职业教育办学体制和管理体制, 减少束缚在高职院校上的体制机制羁绊, 给予高职院校充分的办学自主权和管理权, 实现“管办评分离”, 使高职院校能够面向一线市场, 最大限度减少决策环节, 简化决策流程、缩短决策时间, 使院校与市场无缝衔接, 从而提高决策效率。

高职院校要把建立和完善相关制度放在首要的位置。 按照“党委领导、校长负责、教授治学、民主管理”的原则, 系统设计具有中国特色、世界水准的现代高等职业教育体系, 同时要有可操作化的科学方案, 既要“顶天”又要“立地”。 落实教师招考、职务职称评聘自主权, 根据区域产业结构和专业的调整实现人员的自主分流, 真正将具备生产、建设、管理一线实践经验的企业专家充实进专职教师队伍, 形成学校依法自主办学的格局;在资金支持方面, 在不减少财政专项转移支付的情况下, 增加一般性的财政投入, 提高资金使用的自主权和支配权, 提高资金使用效率;根据产业结构的变化, 能自主设置专业和决定招生计划, 建立专业的退出和调整的动态机制;探索与普通高校本科分离的高职入学考试, 重点探索“知识+技能”的考试评价办法, 为学生接受高等职业教育提供多样化入学形式。

4. 提高高职教师专业化水平, 打造高质量师资团队。 要培养出高素质的技能型人才, 关键还得有一大批高质量的专业师资队伍。高职教师必须是既具备师范理论, 同时又具有丰富的企业工作经验, 是“理论实践一体化”的某个行业领域的行家里手。 以德国的应用型技术大学为例, 教师上岗必须符合两个基本条件:一是教师多数应获得博士学历;二是必须有5年以上从事本专业实际工作的经历 (外语教师除外) 。当前, 我国高职院校的专任教师接受的仍然是传统的学科教育, 毕业后直接走向教学岗位, 缺乏系统的师范理论学习, 更缺乏企业一线工作的丰富经历;教师学历层次不高, 博士比例非常低。 教师自身专业技能的匮乏, 极大地影响了人才培养的质量。

基于目前我国高校人事制度的特点和高职院校的实际情况, 从增量和存量方面实现“双管齐下”:增量是指在引进新教师时, 逐步与国际接轨, 将学历层次提升到博士研究生, 凸显高等职业教育“高”的属性; 同时将职业能力和专业岗位能力纳入考核指标, 加大从企业直接引进人才的力度, 完善企业与高校专业技术职称衔接的配套工作;存量是指教师以“访问工程师身份”通过顶岗实践、下企业实习等途径, 增加对工作岗位的认知、积累实际经验, 通过规范学院内部人事管理分配制度, 激励教师主动为企业和社会服务。短期可通过与美国、日本、德国等发达国家的职业学院共建高等职业教育师资培训基地, 培养教师综合专业能力。从长期看, 应借鉴这些国家的经验和做法, 提高高职院校教师准入门槛, 构建具有中国特色的高职教师自主培养体系和任职标准。

5.拓展和深化中外合作, 提高办学国际化水平。党的十八届三中全会指出, “适应经济全球化新形势, 必须推动对内对外开放相互促进、引进来和走出去更好结合, 促进国际国内要素有序自由流动、资源高效配置、市场深度融合, 加快培育参与和引领国际经济合作竞争新优势, 以开放促改革”[16]。当今时代, 高等教育国际化趋势稳步发展, 教育资源在全球范围内大规模流动和配置。发达国家高等职业教育发展历史较久, 形成了一套稳定和成熟的教育模式, 国内高等职业院校要确立国际化的视野, 不断拓展和深化与发达国家职业教育的合作内容和合作水平, 进而提高高技能人才培养的质量。

加强与国际高等职业教育的合作, 要抓住几个关键领域和环节。一是吸收发达国家高职院校先进的办学理念, 将国际通用的职业标准融入教学过程, 主要包括学校管理者的产生和遴选, 教学、管理部门的设置和运行, 教学部门和管理部门的互动机制, 后台管理和辅助系统的制度设计等;二是借助国际化的力量打造高质量的师资队伍, 选送优秀教师到国外高职院校, 长期和全程参与对方的教学教研组织, 系统掌握教学的准备和执行、教学手段的应用、教学效果的考核和评价, 并利用视频等远程教育手段进行持续追踪;三是将国际高等职业教育的管理和教师资源引入本土职业院校, 借助外部力量对管理和教学系统进行改造提升。

6.构建公共培训体系, 优化人才发展生态环境。充分发挥政府的公共服务功能, 从制度上做好支持高技能人才的顶层设计。一方面, 通过政府的引导宣传, 树立新的使用高技能人才的社会主流价值观, 扭转“劳心者治人, 劳力者治于人”的传统观念, 通过树立模范、典型宣传, 在全社会营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围, 使高技能人才在社会上有地位、在事业上有前途、在发展中有作为;另一方面, 为高技能人才创造良好的工作环境, 增加对高技能人才的政策扶助和财政奖补。如提高高技能人才的政治待遇, 将高技能人才纳入政府特殊津贴行列, 在进城落户方面提供便利, 结合产业发展需要和区域功能定位, 安排一定预算资金用于公共实训基地建设、高技能人才的培训补贴、贷款贴息和技能竞赛, 由政府出资对首席技师、技术能手给予奖励, 柔性延长高技能人才的退休年龄, 全方位关心高技能人才的成长和发展;将高技能人才的配置纳入企业评选高新技术企业、参加重大项目招投标、申报资质评估的范围, 鼓励企业留住高技能人才。地方政府应通过“三到位”举措大力推进高技能人才队伍建设:一是投入保障到位。建立政府、企业、社会多渠道筹措资金的高技能人才投入机制, 设立高技能人才专项基金, 为高技能人才队伍建设提供资金保障;二是岗位激励到位。通过技术入股、期权激励等形式, 给予高技能人才高报酬、高奖励;三是基地建设到位。建成以职业院校、技工院校为重点, 民办培训机构为补充的多渠道培养平台。

篇4：试析产业结构调整的唐山高技能人才培养研究

［关键词］产业集群化 高技能人才 培养策略

［作者简介］沈洪昌，南京邮电大学吴江学院常务副院长、副书记，副高级职称，主要从事高职院校的管理理论与实践研究。（江苏 南京 215200）

［中图分类号］G640［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）24-0043-02

产业集群化对高职院校发展来说是考验也是挑战，这种考验和挑战的根本集中在怎样才能更有效落实“以服务为宗旨、以就业为导向”的高职教育指导思想上。产业集群化背景下企业需要什么样的人才，怎样培养这样的人才，是当前高职院校需要认真研究与对待的重要问题。

一、产业集群化赋予高技能人才的基本特征

产业集群化包括两方面：一是企业类型、企业数量规模在一定范围内形成集聚，各种信息在企业间因生产需要形成的正常传递和在企业员工之间的非正式交流速度更为迅捷；二是产品形成各流程、产品包装各附属、产品运输各环节、科技研发各机构形成集聚，现代化大生产跨国跨区域跨行业的“园区化作业”进程大大加快。在这样的背景下，企业对员工尤其是一线生产作业岗位上员工的技能要求与传统生产条件下员工的技能要求有很大的不同，从而赋予现代技能型人才以独有的特征：

1.技能精湛性要求高。这种精湛性要求主要表现在两个方面，一是产品安全标准的实行对从业者的劳动精度、纯度要求特别高。任何一种流入社会的产品都必须执行市场公认的标准，生产任何一种产品都必须严格按照相应的标准进行。在中国有“国家标准”，在西方有“欧洲标准”，在偌大的产品市场有“世界标准”、WTO规则保护，并且随着科技进步、环保及安全要求，这些标准还将不断有新的执行规定公布，不符合这些标准规定的商品，就不允许也不可能获得在其保护范围内流通的权利。作为企业来说，任何一件出厂的产品往往都有比较严格的审查程序、审查机制、审查流程，质量是企业的生命线，质检部门把握着企业的命脉。而质检的真正意义，也就是检测一线生产员工的技术水平，即技能的精度和纯度。精度，反映着操作方向的明确专一；纯度，反映着操作过程纯粹和紧凑。当精度与纯度都能一致地统一到产品的形式中来时，即为技能的精湛性。二是现代消费者对产品性能要求高从而带来对从业者劳动工艺有较高期待。据说瑞士一位做手表的工匠在中国天津一手表厂参观，当看到手表零件时，口里赞叹：这是最棒的手表部件。当看到工人在组装手表时，不住微词：技术不精。当看到组装成功的成品手表时，闭口不言只是摇头表示：怎么会是这样？他顺手操作起来，用中国的手表零件，用中国的组装工具组装成了一块“瑞士表”，示意在场工人用对待瑞士表一样的方法来检测，结果令所有人赞叹不已。为什么具有瑞士表一样品质的零件却组装不出瑞士表来呢？概言之，中国的一线员工技能水平底下，中国的技能型人才大大缺乏，没有过硬的高技能人才队伍，何来工艺精湛的产品？

2.技能结构性要求密。从整体上看，技能分为操作技能和内部技能。在生产操作领域，通过比较固定的方式进行的反复训练而形成的技能，称为操作技能，它有比较稳定的操作线路和操作模式，一般通过师傅带徒弟式的训练都可形成，那些只要用心学的人也都能学会。内部技能，也叫智力技能，是一种非常接近思维或者说思维必须借助它来完成的重要的“操作”形式。这种技能在生产实践上与单纯借助外部强化训练而掌握了的操作技能相比具有非常突出的优势，并使生产活动赋予“智力”特征：一是材料资源的整合利用程度高。材料资源主要包括三种，即原料、成品品质和生产所需技术信息。单纯靠外部技能进行生产操作的人，多数情况下只会对原料与成品结构做出对应分析，其智慧主要表现为对生产中原料够用不够用做出判断，思考的起点是“原料”。而智力技能比较发达的人，就会对三种资源进行整合考虑，以“成品品质”为起点，应用技术信息，做到对原料资源的充分利用。二是生产过程的环节得到简约。智力技能最突出的一个特点，就是很善于“偷工减料”，把生产加工的流程和资源配置的方式进行优化；对生产技术的直接、间接应用与产品结构、性能的革新进行统筹；将人力因素与劳动对象进行最佳匹配与调节，从而使得生产劳动的过程得到大大简约并节资增效。三是产品工艺质量提高。占据智力技能优势的人，一般注意力非常集中，在生产劳动过程中不会因为外部或内部某些因素的干扰而破坏正在进行的作业；头脑始终装的是“整个生产过程”而不是“自己要完成的工作”，并会自觉做到适时调节；能经常不断地进行“错误尝试”，将自己认为可以应用的技术信息附诸于生产实践，勇于承担具有挑战性的工作。在生产劳动中，这种智力“性征”表现越是明显，技能结构越密，反之则“疏”。技能结构的形成，根本地取决于教育和培训，具备智力技能的人才是真正意义上的“高技能人才”。

3.技能迁移性要求快。产业集群化背景下的岗位劳动有两个最大特征：一是岗位变换快，要求适应性强，即所谓的“熟练工人最走俏”；二是从业者自主择业空间大、机会多，即所谓的“树挪死人挪活”，跳槽机会多。前一种是客观的生产结构性调整要求从业者努力适应，具备由一种生产操作技能迅速向另一种生产操作技能转化的能力。产业是依赖于人的，根本的是依赖那些掌握技术的工人。产业结构发生了变化，相应产业的技术必然发生改变，这对操作人员必然有更高或全新的技能要求。而对从事生产一线操作的工人来说，只有学习掌握新技术、变通原有的技能结构实现技能迁移，才不至于成为“产业结构调整”的淘汰对象。后一种是从业者本身对于自己奋斗目标的设定或生存环境的期待而自主进行的跳槽或主动转岗行为，产业集群化发展也为从业者提供了比较充分的跳槽或转岗条件。这种行为一旦发生，也就意味着他已经具备了挑战新技术或新岗位工作要求的素质条件。从实践上看，走上新岗位后的适应状况，将完全取决于跳槽或转岗者技能迁移能力的大小，迁移能力强则适应周期短，反之则长。只有多掌握几种技能，多学几样本领，并能在一线生产操作中学会迁移，才能够有效适应产业集群化生产的需要。

4.技能转换性要求广。技能作为一种比较稳定的并与效果直接联系着的操作方式，在生产操作中一般是按照相对固定的线路进行的，熟练以后，操作中的自动化程度将会大大提高。但是，这种自动化了的操作一旦成为头脑的禁锢就会妨碍对新情况的应变，左右技能调整的行动。从另一个角度看，产业集群化背景下的现代化大生产，因为流水作业或模式化固定线路的操作，又在一定程度上让操作者解除应变紧张，使已经掌握了的技能因不能让“新因素”有效渗透而得不到发展。这就是我们十分强调企业必须加强员工培训的意义所在。现代员工必须具备技能转换的能力，即经常不断地将技能实践与新领域、新操作结合起来，以适应新条件、新环境要求。这在转换的意义上，就是技能这一外部操作形态逐步朝着内部的品质性方向转换，与智力活动并同发生于生产操作，最终演变成为能力结构的一部分。人力资源理论普遍认为，社会支付的体能、技能与智能之比为1∶3∶9。即如果维持一个人的健全体魄需支付成本为1时，则掌握生存与发展的基本技能成本相对为3，掌握不同领域中创新和突破能力的开发智能相对成本则为9。而体能、技能与智能对社会的贡献之比则为1∶10∶100，对开发人的智能投资显然是一项长期的有价值的投资，从中可以看出实施技能转换的重要意义。

二、产业集群化背景下高技能人才的培养策略

产业集群化对一线操作人员的技能要求特别高，高职院校在这种高技能人才的培养上是重要的智力支持。为充分发挥这一重要的支撑作用，高职院校的培养策略可以大致如下：

1.课程整合是高技能人才培养的基础性策略。课程是道路，要培养合乎产业集群化要求的高技能人才，就必须建构与之相适应的课程体系。由对上述人才特征的分析，我们认为这样的课程体系主要应该集中于教、学、做三者配置及如何实现结构的最优化上。第一，应重视对实践教学环节的设计，可以把最后一年的集中实习，逐步调整为边学边实习，慢慢朝着“半工半读”的方向发展。这样做，一可以缓解连续性理论学习的紧张与疲劳；二可以深化理论学习，促进理论知识与实践应用的结合；三能有效地实现技能培养及技能转换，全面提高学生素质。第二，应重视把理论（包括公共基础理论、专业基础理论）教学、实验实训、顶岗实践与课程建设实现过程的统一，通过合理的板块结构来有效达成培养目标。从实践经验来看，比较合理的板块一般是理论课程教学、实验实训与顶岗实践之比为5∶3∶2或4∶3∶3。第三，学校应加大职业资格证书认证与培训的力度，利用学校设施设备并在与校外培训机构有机结合的基础上建立相应的培训基地，把课程教学与学生从业资格证书认证培训结合起来，全面提升办学效益。

2.校企合作是高技能人才培养的动力性策略。校企合作是实现高技能人才培养的一条重要途径，更是高职院校有机融合于产业集群化大生产之中并成为其重要的人才支撑与智力支持的一个重要思想理念。第一，可以加强实训基地建设，与企业建立比较全面的、稳定的联系，借助并充分利用企业的生产性资源来丰富学校的教育生活，为学生就业创造条件。第二，可以大力推进“企中校”“校中企”建设步伐。“企中校”建设是让学生在教学的一定阶段到企业顶岗实践，直接接受企业工程技术人员的指导，并让学生充分了解企业生产经营和对员工素质发展的要求，便于择业求职，同时也让企业充分了解学生的能力水平和技能状况，以便挑选任用。“校中企”建设就是把企业当前最先进的生产仪器与设备，装备到学校里来建立实验实训室，让学生通过专业老师或工程技术人员的指导有效掌握“明天的技术”，以便更好地“为未来服务”。

3.双师建设是高技能人才培养的战略性策略。单凭理论课教师或课堂讲授是永远培养不出高技能人才来的。只有既会讲授又能做出操作示范并给予实践训练指导的老师，才能担负起高技能人才培养的责任。 “双师型”是高职院校教师队伍建设上的一个重要特征，也是为全面实施以应用能力培养为目标的高职教学所必需。所谓双师，简单地说，就是一个教师既能从事专业基础课或专业课教学，又能进行专业实验或实训指导。从角色转换上看，就是一个教师同时或相继受过正规的专业教育和实践应用训练，拥有代表学术水准和工程技术水平的两种证书，具备相应的从事教学和实训指导的资格。衡量一所高职院校教师队伍建设水平时，专业基础课和专业课中双师型教师的比重是一个非常重要的指标。因此，高职院校在办学过程中也就必须使该指标达到标准值。首先，可让现有教师特别是专业基础课或专业课教师直接轮流下企业，那些直接从高校引进的新教师就更有必要增加企业工作的经历，让他们在企业一线操作岗位上经受锻炼，努力汲取企业精神，掌握操作技能，培养应用能力。其次，在人才引进上，在提出学历条件的同时，可以充分考虑其是否具有企业实践的经历，人才引进后还应对其提出限期掌握某项实践应用技能的要求。

［参考文献］

［1］教育部高等教育司.高职高专院校人才培养工作水平评估［M］.北京：人民邮电出版社，2004.

篇5：试析产业结构调整的唐山高技能人才培养研究

从改革开放30年看, 广东的三次产业结构由1978年的29.8:46.6:23.6到1997年的12.6:47.6:39.8, 再演变到2007年, 三次产业结构已经调整为5.7:52.0:42.3, 即产业结构由原来的“二、一、三”格局转变为“二、三、一”格局。而且产业结构的这一格局在2001年呈现一个新的转折点, 那就是第一产业GDP所占比重从2001年开始降到10%以下, 为9.4%;第二产业GDP所占比重从2000年开始占比达50.4%以上, 2004年高达55.4%, 2005年由于第三产业的加速发展, 第二产业GDP所占比重有所回落, 但从2006年开始, 随着广东工业适度向重型化发展, 机械制造业和装备制造业得到较快发展, 第二产业GDP所占比重稳定在50%以上。

1.三大产业对高技能人才需求逐年大幅增长。

2001-2007年三大产业对高技能人才需求逐年大幅增长, 2007年需求量510.92万人, 达到需求高峰。2008年, 由于受到美国金融危机和新劳动合同法颁发, 以及产业结构升级调整等因素影响, 三大产业对高技能人才需求量大幅减少, 第二产业第一季度对高技能人才需求量为124.67万人;二季度下降为120.31万人, 比一季度减少-8.32%;三季度进一步下降到116.54万人, 比二季度减少-12.53%。第四季度全省劳动力市场供求总量为391.7万人次, 比第三季度减少1.6万人, 但比2007年同期则减少24.9万人次。受金融危机影响较直接的制造行业、加工贸易企业用人需求比重下降较为明显, 制造业用人需求为99.9万人次, 占市场总需求的比重为49.9%, 与第三季度比, 下降了1.3个百分点。

2.2007年对高级技师的需求人数是2005年的3.7倍, 但2008年有所下降。

从2005年开始对高技能人才需求量大幅度增加, 2005年对高级工的需求人数是12.33万人, 对技师的需求人数是11.09万人, 对高级技师的需求人数是5.01万人;2006年对高级工的需求人数有较大增长, 达是19.73万人, 对高级技师的需求人数达到7.66万人;2007年正当广东经济发展进入高速增长的顶峰时, 对高技能人才的需求量也达到高峰, 对高级工的需求人数是30.11万人, 对技师的需求人数是21.73万人, 对高级技师的需求人数是18.54万人;2007年对高级技师的需求人数是2005年的3.7倍。

3.产业结构升级对高级技师需求量不断增加, 求人倍率逐年升高, 预计2009年高技能人才仍然供不应求。

自2003年开始, 高技能人才的总需求人数大于总求职人数, 2003-2007年高级工的求人倍率分别为1.67、1.88、1.73、2.19、1.78;技师的求人倍率分别为2.90、2.32、1.87、2.31、1.88;高级技师的求人倍率分别为2.38、2.21、2.63、3.36、2.59。2008年1-3季度高技能人才的求人倍率有所降低, 主要原因是受到国际金融危机和国内经济周期, 以及原材料价格波动、新劳动合同法的颁布实施等因素影响。但是, 广东产业结构升级调整和产业转移工作较早起步, 2008年第一-第三季度, 高级工的求人倍率分别为1.71、1.57、1.79;技师的求人倍率分别为1.98、2.39、1.98;高级技师的求人倍率分别为2.28、2.39、1.33。按照这一趋势, 预计广东对高技能人才的需求仍然供不应求。

二、高技能人才对广东经济发展的贡献评价

为分析高技能人才对广东经济发展的相关性及其贡献, 我们选取1997-2007年间的人均GDP与高技能人才数据进行多元回归分析。

假设因变量人均GDP为Y, 自变量为高级工人数、技师人数和高级技师人数, 分别设为X1, X2和X3。为了减小多元回归方程的误差, 先将数据进行对数化处理, 并拟合多元回归方程如下所示:

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SPSS分析结果:

回归模型拟合优度评价的结果表明, R=0.994, R2=0.988, 说明该模型的拟合优度非常好。

方差分析表明, F=190.114, P=0.000<0.05, 所以, 拒绝模型整体不显著的原假设, 即该模型是整体显著的。技师的P值为0.475, 大于显著水平0.05, 而且该变量也没有通过T检验, 说明技师这个变量在模型中不显著。而其他两个变量都通过了T检验和P检验。

多重共线性检验表明, 高级工、技师和高级技师三个自变量的特征值 (Eigenvalue) 很低, 分别为0.026、0.003、0.002;条件指标 (Condition Index) 分别为12.280、39.755、49.150, 后两个自变量的条件指标较大, 说明自变量之间的共线性较强。也就是说三个自变量中存在共线性问题。再对方差比例 (Variance Proportions) 进行分析, 常数项 (Constant) 、高级工、技师和高级技师的方差之和都等于1, 但第三行特征值可以横向解释常数项74%的方差, 还能解释“技师”变量77%的方差, 因此, 说明常数项与技师高度相关, 技师变量应该考虑删除。

综上所述, 可以得出该多元回归方程为:

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在该多元回归方程中, 高级工和高级技师数量的回归系数分别为0.139、0.161, 与人均GDP都存在正相关的关系, 即人均GDP会随着高级工和高级技师数量的增加而有所增加。高级工和高级技师对人均GDP的贡献较大, 其中高级技师数量的增加对人均GDP的增加影响最大, 当高级技师的数量提升1%的时候, 人均GDP就会增长0.161%;其次对人均GDP影响较大的是高级工的数量, 当高级工的数量提升1%的时候, 人均GDP就会增长0.139%。

三、研究结论

1.广东就业构成初步形成了与产业结构相同的“二、三、一”格局。2001-2007年三大产业对高技能人才需求逐年大幅增长, 但2008年急剧下降。2007年对高级技师的需求量达到高峰人数为18.54万人, 缺口高达9.42万人。2007年对高级技师的需求人数是2005年的3.7倍。

2.产业结构升级对高级技师需求量不断增加, 求人倍率逐年升高, 预计广东对高技能人才的需求仍然供不应求。2003-2007年高级工的求人倍率分别为1.67、1.88、1.73、2.19、1.78;技师的求人倍率分别为2.90、2.32、1.87、2.31、1.88;高级技师的求人倍率分别为2.38、2.21、2.63、3.36、2.59。2008年1-3季度高技能人才的求人倍率有所降低, 主要原因是受到国际金融危机和国内经济周期, 以及原材料价格波动、新劳动合同法的颁布实施等因素影响。但是, 广东产业结构升级调整和产业转移工作较早起步, 2008年第一-第三季度, 高级工的求人倍率分别为1.71、1.57、1.79;技师的求人倍率分别为1.98、2.39、1.98;高级技师的求人倍率分别为2.28、2.39、1.33。预计2009年广东对高技能人才的需求仍然供不应求。

3.高级工和高级技师数量的回归系数分别为0.139、0.161, 与人均GDP都存在正相关的关系, 即人均GDP会随着高级工和高级技师数量的增加而有所增加。高级工和高级技师对人均GDP的贡献较大, 其中高级技师数量的增加对人均GDP的增加影响最大, 当高级技师的数量提升1%的时候, 人均GDP就会增长0.161%;其次对人均GDP影响较大的是高级工的数量。

参考文献

[1]广东省就业服务管理局提供.1994-2008年广东省人力资源市场供求状况分析报告.

[2]广东统计年鉴2000-2008.中国统计出版社.

篇6：试析产业结构调整的唐山高技能人才培养研究

关键词：公共实训中心；技能人才培养；职业教育

河北唐山职业技能公共实训中心是经河北省政府批准，由唐山市政府规划建设的一个技术先进、设备高端，开展高技能人才培训和鉴定服务的职业技能公共实训中心。中心依托唐山劳动技师学院进行建设，规划建设现代机床加工、现代电气控制、现代机械设备维修、现代汽车维修、现代化工工程、现代焊接、现代物流、现代服务、现代信息9个实训分中心，年培训能力7.2万人次（每年200天用于培训，周期10天）。

在京津冀协同发展和经济转型升级的大背景下，唐山市地处环渤海经济隆起带和环首都经济圈的核心位置，为深入贯彻“唐山要努力建成东北亚地区经济合作的窗口城市、环渤海地区的新型工业化基地、首都经济圈的重要支点”的指示，唐山以加快转变经济发展方式为主线，以重大产业项目为抓手，以产业聚集区建设为载体，实现经济大市向经济强市的转变。

目前，唐山市已形成了精品钢材、基础能源、优质建材、装备制造和化工五大产业基地，积极推动产业转型，跳出资源型城市的窠臼，加大供给侧改革，建设持续发展、科技创新型城市，而产业的转型升级不是一蹴而就的，需要人才来支撑，尤其是高技能人才。对于一个重工业城市而言，其转型升级必须立足本地资源禀赋，充分借助先天优势，发挥特长；借鉴东南沿海的经验，建设一个示范引领的公共实训中心将对高技能人才培养，企业装备水平提升，职业培训体系建设，区域经济转型发展具有举足轻重的推动作用。

在京津冀协同发展历史机遇中，在全省以加快转变经济发展方式为主线，将建设重点产业项目作为调结构、转方式的重要载体，实现从经济大省向经济强省跨越的重要时期，唐山作为沿海经济隆起带的重要支点，具有接受辐射、借力发展的独特优势。产业项目建设快速发展，离不开技能人才支撑，高技能人才作为促进经济社会发展的主力军，将发挥其至关重要的作用。唐山市乃至全省在现代制造业，战略性新兴产业，新能源、新材料、生物医药、信息技术等领域，对高技能人才需求十分强劲。“十二五”期间，唐山市需新增技能人才19.5万人，其中高技能人才7.5万人。目前，唐山市高技能人才总量约8.4万人，占全市技能人才总数的18.8%，与国内经济发达地区20%的比例相比，属中等偏下水平，与发达国家40%的比例相比明显偏低，与唐山市经济转型发展需求相差甚远，尤其是在现代制造业、技术含量较高的机械电子类缺口最为明显，高技能人才总量不足在很大程度上制约了经济增长和可持续发展。因此，建设一个对产业发展具有引领作用的职业技能公共实训中心，加速培养一批社会急需，懂高端技能、善创新、操作能力强的高技能人才，可确保全市加快转型升级步伐，促进经济可持续增长。

公共实训中心规划建设9个实训分中心，涵盖专业门类完全切合唐山乃至京津冀发展要求，是唐山新兴产业和高端产业的引领旗舰。“十二五”期间，随着唐山市经济结构的调整，现代物流、信息科技、邮政快遞等新兴行业应运而生，尤其是现代制造业的快速发展和新技术的广泛应用，使传统的技术结构发生变化，技术系统的尖端化、集成化和信息化，加上新技术更新速度的加快，产品周期的日益缩短，以及市场竞争的加剧，高技能人才成为最重要因素。

作为生产力要素中最为活跃的元素，高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量，是加快产业优化升级，提高企业自主创新能力，推动技术创新和科技成果转化的实践者和推动者。“十二五”期间，唐山市重点打造装备制造、现代服务业等七大主导产业，实现资源型城市向生态型城市转变，客观上迫切需要大批有知识、懂技能、能做事、做成事的高技能人才。因此，借鉴天津市的成功经验，在唐山市建设一个以社会急需、通用性强、需求量大、投入高、学校无力投入为建设重点，以批量性、规模化高技能人才培养为目标，与职业院校及培训机构错位发展、功能互补、资源共享的职业技能公共实训中心，开展高技能人才培养和评价服务，提高劳动者的职业能力，对我市今后经济快速转型升级意义深远。