机关临聘人员管理办法2011070

机关临聘人员管理办法2011070（共14篇）

篇1：机关临聘人员管理办法2011070

**镇〔2011〕号

关于印发《****镇机关临聘人员管理

办法（试行）》的通知

各村、社区，机关各部门：

《****镇机关临聘人员管理办法（试行）》已经镇党委研究同意，现予印发，请遵照执行。

中共****镇委员会

2011年6月6日

****镇机关临聘人员管理办法（试行）

第一章总则

第一条为规范镇机关临聘人员管理工作，经镇党委、政府研究，特制订本办法。

第二条本办法所指临聘人员主要指：镇机关聘用人员，从村、社区借调到机关工作的聘用人员，不包括村社区干部及由镇招考的村、社区聘用人员。

第三条镇机关临聘人员的录用、待遇、考核、合同解除、交流等事项除国家法律法规和上级党委政府有关规定外，皆按本办法办理。

第二章聘用条件和程序

第四条临聘人员应具备如下条件：

（一）遵纪守法，爱岗敬业；

（二）身体健康，能胜任岗位工作任务；

（三）从事技术性工种，必须持有效的上岗证书或职业技术资格证书。

第五条实行临时用工计划管理。机关事业各部门聘用人员，坚持从严从紧控制，各部门用人计划原则上需提前一个月报镇组织部门。

第六条经镇党委同意，镇组织部门根据用工计划和岗位需要，会同镇纪委及相关部门负责招聘程序制定，通过公开、公

正、公平的方法进行招录。对特殊岗位临聘人员，由镇党委组织部门制定具体方案，予以研究。

第三章录用

第七条新招录人员采用“逢进必考”的方式，原则上须具备高中及以上学历。

第八条新进人员与所在单位签订劳动合同，具体按劳动合同法相关规定办理。

第九条试用期为三个月，包括在聘用合同期限内。试用期满合格的，予以正式录用，不合格的，取消录用。

第十条凡有以下情况者，不予录用：

1、政治素质和道德品质差，对党的路线、方针、政策和上级党委、政府的决定不拥护、不执行，甚至抵触对抗的；不遵守社会公德、家庭美德的。

2、触犯刑律条规或正在司法部门接受调查的。

3、近五年内曾违反计划生育、土地管理政策、受党纪政纪处分的。

4、组织参与集体上访、越级上访，造成较坏影响的。

5、因身体或其他原因，不能胜任工作的。

第四章待遇

第十一条临聘人员工资按照镇统一制定的镇机关临聘人员薪酬标准执行，试用期工资按薪酬标准的80%执行。

第十二条对正式录用的临聘人员，由财政部门按规定办理保险，单位和个人负担部分按规定比例执行。

第十三条特殊人才的工资待遇，实行“一事一议”，以镇党委通过意见为准。

第五章管理

第十四条 临聘人员在合同期内，由镇组织部门和具体工作部门共同管理。

第十五条 临聘人员要严格遵守本单位、本部门的各项规章制度，认真履行义务。用人单位负责对临聘人员进行思想、纪律、安全教育培训，重视保障临聘人员的合法权益。

第六章考核

第十六条各主管部门根据临聘人员岗位特点和工作目标，制订考核办法，报镇党委审定。

第十七条考核工作在每年末由镇组织部门和各主管部门共同组织实施，考核结果报镇组织人事部门备案。

第十八条有以下情况的，应作为考核不称职：

1、工作完成不力，影响到全局工作的。

2、旷工或无正当理由离岗，连续超过7个工作日或一年内累计超过15个工作日的。

3、因直接责任事故，造成公共财物或他人财物较大损失，造成社会不良影响的。

第七章合同解除

第十九条遇有下列情况之一的，应予以解除合同：

1、考核不称职的。

2、不胜任现职工作，又不接受其他安排的。

3、出现单位内部规章制度中应予解除合同的情况的。

4、组织参与集体上访、越级上访，造成较坏影响的。

5、本人辞职的。

第二十条因上级要求或所在部门机构变动调整，需要解聘临聘人员的，应予解除合同。

第八章交流

第二十一条镇机关临聘人员实行不定期交流轮岗制度。对因工作需要或不适宜在原岗位工作的工作人员，由各主管部门向镇组织部门提出，镇党委研究后安排交流轮岗。

第二十二条交流对象必须自觉服从交流决定。不服从组织安排的，给予直接解聘。

第九章附则

第二十三条各部门要严格控制编制，具体由各主管部门确定，报镇党委审定。

第二十四条本办法由镇组织办商镇纪委负责解释。

第二十五条本办法自发布之日起开始实施。

篇2：机关临聘人员管理办法2011070

为进一步加强对临时聘用人员管理和考核，提高服务质量和工作效率，更好地完成各项工作，激励先进，鞭策后进，本着“责任与利益一致，能力与价值一致”的原则，特制定本办法。

一、考核对象

与街道综合服务中心签定劳动合同，并经街道党工委、办事处研究同意纳入考核范围的临时聘用人员（以下简称临聘人员）,综合治理巡防大队另行考核。

二、考核周期

季度绩效考核每季度考核一次，其考核结果作为考核的重要内容。考核结果为绩效考核奖励发放的最终依据。

三、考核内容及办法

（一）季度绩效考核

1、考核测评

（1）考核内容：由所在科室全体人员对各科室临聘人员的德、能、勤、绩、廉，工作完成情况等进行考核测评，其中，德与廉各占10%，能占20%，勤、绩占各30%（2）考核部门：本项考核由临聘人员所在的科室负责，分管领导审核把关，每季度考核一次。

（3）考核测评等次：好、较好、一般、差，评价不得出现一致性，出现一致性、空白项的、应评未评的，该测评表作弃权处理，各人的加权平均分母按部门实际人数确定。

（4）考核权重：党政领导班子考核权重占30%；科长、副科长考核权重占40%；其他人员考核权重占30%。

2.加扣分：在季度考核测评总分外加扣分，没有上级条线考核的(含加扣分项)，取街道临聘人员加扣分的平均分。

（1）加分：

A.表彰奖励类加分：获得区级市级部门及以上表彰奖励的，所涉临聘人员加10分；获得大江东管委会部门表彰奖励的，所涉临聘人员加5分；获得街道表彰奖励或在街道全体会议上点名肯定表扬的，所涉临聘人员加3分。

B.创新经验类加分：某项工作措施创新或经验做法，在市级及以上会议或媒体上宣传推广（含交流发言）的，所涉临聘人员加10分；在大江东管委会会议或媒体上宣传推广，所涉临聘人员加5分。

C.其他事项加分（此项最高加10分）对A-B项加分项目不能纳入，但工作业绩突出，贡献大，为街道争光添彩的事项，经街道党工委、办事处研究认定，对涉及该项工作的临聘人员给予每件次加1-5分。

E.计分方式

同一事项不累计加分，按最高奖项加分；（2）扣分：在季度考核测评总分之外扣减。

A.通报批评类扣分：被区级市级部门及以上书面通报批评的，所涉临聘人员扣10分；被大江东管委会部门书面通报批评的，所涉临聘人员各扣5分；被街道党工委、办事处通报批评的，所涉临聘人员扣3分。

B.媒体曝光类扣分：因工作不力，造成不良后果和影响，被市级媒体负面曝光的，所涉临聘人员扣10分；被大江东管委会媒体负面曝光的，所涉临聘人员扣5分。

C.出勤类扣分：当事人无故缺席学习一次扣2分,无故上班不签到的一次扣1分；未凡未按规定履行请假手续，按旷工论处，每一天扣5分。

D.其他事项扣分：在A-C项扣分项目中不能纳入，但因工作不力，业绩较差，造成严重后果或不良影响的事项，经街道党工委、办事处研究认定，对涉及该项工作的临聘人员酌情给予每件次扣1-5分。

4.否决性指标

有下列情况之一者，季度绩效考核直接评定为不称职：

（1）作风散漫，纪律松懈，季度内累计无故不签到在5次及以上的；（2）工作责任心不强，责任差错在2次及以上，并造成不良影响的

（3）不服从工作安排，工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，不能履行一次告知、首问负责的，被投诉2次及以上且情况属实的。

（4）弄虚作假、骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查证属实，造成不良影响的。

（5）违反保密规定，造成泄密的。（6）其他应确定为不称职等次的。(二)考核

考核总分为100分，其中，季度绩效考核占80分，年终民主测评考核占20分。

1.季度绩效考核（占80%）

年底根据每季度的绩效考核得分情况进行考核。2.民主测评考核（占20%），年底由考核办组织以下人员进行民主测评：（1）街道党政班子领导考核权重占30%；（2）科长、副科长考核权重占40%；

（3）其他人员、村三委负责人考核权重占30%；

3.加扣分：在季度绩效考核总分外加扣分，没有上级条线考核的，个人加扣分取街道临聘人员加扣分的平均值。

（1）加分：所涉条线人员在大江东考核第一名的，加10分，第二名的加8分，较上年提升一名的，加5分，提升2名以上的，加10分。

（2）扣分：所涉条线大江东考核排名倒退的，每倒退一名的扣5分。4.否决性指标

有下列情况之一者，绩效考核直接评定为不称职，并解除劳动合同：（1）作风散漫，纪律松懈，内累计无故不签到在15次及以上或累计旷工3个工作日及以上的。

（2）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的。

（3）当年受党纪、政纪处分，拘留及以上处分或处罚的。

（4）违反纪律、煽动群众上访或在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的。

（5）在公务活动中发生吃、拿、卡、要等行为，造成不良影响并经查证属实的。

（6）在公共场合散布有损党和政府及机关形象的言论，或在业务工作中做出有损国家及机关荣誉、尊严的行为，造成不良影响的。

（7）其他应确定为不称职等次的。

四、计分办法

（一）等次计分

“好”按90分计算，“较好”按80分计算，“一般”按70分计算，弃权票按60分计算，“差”按50分计算。

（二）季度绩效考核计算

季度绩效考核＝科室考核测评得分＋加分项目-扣分项目

（三）考核计算

考核＝季度绩效考核×80%＋民主测评考核得分×20%＋加分项目-扣分项目

五、等次确定

按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

（一）优秀

得分在90分（含90分）以上为优秀，原则上每季度评选优秀临聘人员不超过30%，超过30%由考核领导小组确定,临聘人员超6人的科室，不高于二个名额，临聘人员少于3人的科室，一年只有两个季度可以评选优秀。

（二）称职

得分在75-90分（含75分，不含90分）为称职。

（三）基本称职

得分在60-75分（含60分，不含75分）为基本称职。

（四）不称职

得分在60分以下为不称职。

六、结果运用

1.绩效考核结果作为绩效考核奖金发放的重要依据。

2.季度绩效考核结果为不称职的，进行诫免谈话，责令其整改，拒不整改或整改不力的依法解除劳动合同。

3.考核连续三年位居考核名次前三名的，一次性奖励1000元；考核连续三年位居最后一名的，解除聘用合同。

4.一年内季度绩效考核2次及以上不称职或3次及以上基本称职的，当年考核直接评定为不称职，并解除劳动合同。

七、考核程序

（一）季度绩效考核

1.加（扣）分项目在下一季度首月的10日前向街道考核办申报，并提供相关依据。由街道考核办将各类考核结果汇总，形成考核结果的初步方案。

2.将初步方案报街道考核领导小组初审，然后将初审结果进行公示三天。

（二）考核

1.年底由街道考核办组织民主测评，并由临聘人员申报加（扣）分项目，提供相关依据。街道考核办初审后，形成考核结果的初步方案。

2.初步结果提交街道考核领导小组审查后，进行公示三天。3.报街道党工委、办事处研究决定最终考核结果。

八、相关规定

（一）在季度绩效考核过程中，被考核人在考核周期内调整岗位的，按该考核期内工作时间较长的岗位进行考核。

（二）考核期中入职人员，按实际服务月数（在15日前入职的，按一月计算；在15日后入职的，按半月计算）计算。

（三）新聘人员试用期内不参加绩效考核。

篇3：机关临聘人员管理办法2011070

关键词：高校机关管理人员激励机制建立

0引言

高校承担着培养人才、科学研究、社会服务三大职能，是经济社会发展过程中不可忽视的重要力量。高校的发展，不仅需要建设一支高质量的教师队伍，还需要建设一支高素质的管理人员队伍。高校管理人员的效率、决策能力、运营能力和创新能力影响着高校的生存和发展，将激励机制运用到高校管理人员中，对管理人员提高工作效率、提高管理水平和服务质量有着积极意义。

高校管理人员包括校领导、中层管理干部和一般管理人员，本文仅研究中层管理干部一般管理人员的激励机制问题。

1目前高校管理人员中存在的问题

1.1业务部门严重缺编，人员不足。经过十来年的高校扩招，高校在校生呈几倍甚至十倍增长，以某省属工科院校为例，八十年代中期在校生只有两千多人，校机关管理人员两百多人，现在的在校生将近三千人，可机关管理人员却未增加，最突出的向教务处、财务处、学生处、人事处等部门，这些部门担负着全校师生的教学教务、财务收支、学生活动、职工工资福利等业务活动，向全校师生员工服务，每天很辛苦，他们的工作量比十年前增加了几倍。这些部门人员严重不足，急需补充。

1.2有的部门人浮于事，机构臃肿。高校行政机构和人员的设置，基本上是参照政府的行政模式设置的，但有的部门在高校中起的作用不大，事情不多，但他们的设置很全。

1.3干活的不提，不干活的反提。前面所述那些业务部门工作很忙，但这些部门的人往往不容易提拔，有的人到退休只是个主任科员：另一方面在这些忙的部门里也有比较忙和比较不忙的，那些忙碌的最终到不一定得到，甚至一个年终先进也得不到；福利待遇也不高，他们的积极性和创造性都受到了一定程度的影响；恰恰相反到是那些不太忙的部門和不太忙的人容易提拔和各种好处，因为他们有时间和领导沟通感情。

1.4教学人员领导管理人员。高校中还存在着重教学人员轻管理人员的现象，很典型的现象是某个教师教学科研都不错却被校领导任命了某处处长，于是乎这位处长既要坐班又要教学科研还要带研究生，人的精力是有限的，这样做的结果是，办公室里经常找不到处长，他的教学科研都受影响：另一方面那些管理人员的积极性也受到严重打击。

综上所述，高校机关管理人员这一族是忙忙碌碌、默默无闻且又清贫的一群人，这种现象在各高校都程度不同的存在着。如何改变这种现象，笔者认为应引入激励机制。

2激励机制的原理

美国管理学家马斯洛提出的需要层次论是研究组织激励时应用最广泛的理论。需要层次论认为人的所有行为都是由需要引起的，需要有高低层次之分，由低到高依次为：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。当低层次的需要获得满足后，高一层次的需要就会被激活成为优势需要。激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。在高校，激励机制就是教育管理者为了达到既定的工作目标，所采用的一系列激发管理人员的内在潜力，使其切实感到力有所为、才有所展、劳有所得、功有所奖，自觉努力地朝着预期目标奋进的方法、措施、和程序的总称，是一个充分调动管理人员积极性和创造性的动态组织系统。它能够创造满足管理人员各种需要的条件，从而激发管理人员的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

3激励机制在高校管理人员中的意义和作用

高校管理人员的核心是人，只有把这些人的积极性都调动起来，才能保证高校机关的正常运转，才能使他们有积极性和创新，使高校的目标得以实现。

3.1是引导管理人员努力工作、积极向上的动力。运用激励机制可以引导管理人员按照学校的既定目标去努力，保证每个处室的工作顺利进行。每位管理人员要实现目标必须有动力，激励机制正是产生力量的动力，管理人员得到这种动力，不仅可以实现目标，而且可以产生创造力、创新能力。

3.2可以留住和稳定优秀人才，吸引更多更好的优秀人才。运用激励机制能够起到稳定人才的作用。高校机关的管理人员虽然干的是具体琐碎的工作，但他们中有许多优秀人才。通过实行激励机制，灵活的采用各种激励手段，创造良好的工作环境，既可以使他们安心工作、使他们脱颖而出，又可吸引校内外优秀人才从事机关工作o

3.3是提高管理人员对自身自我约束力和加强对学校凝聚力和向心力的基本方法。管理人员在自己的工作目标确定后，通过激励机制的建立可使他们产生终于职守，努力为机关工作目标奋斗的行为动机，最大限度的发挥自己的潜能。正确运用激励机制，能够培养管理人员的集体荣誉感，增强学校的向心力、凝聚力。管理人员有了一个可以实现自己人生目标的环境，就会以学校集体荣誉为荣，以为学校做贡献为乐。

4激励机制在高校管理人员中的运用方式

4.1信任激励。对于一个人，对于一个高校机关管理人员来讲，信任是一座桥梁，是领导与被领导一致的目标。它能拉近领导与被领导的距离，它能使人产生动力。有助于机关处室团队精神和凝聚力的形成。只有在信任基础上放手用人，才能最大限度的发挥人的主观能动性和创造性，发挥人的潜能，使人才脱颖而出。

4.2职务激励。对一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一项工作、一个部门新局面的可造之材，应及时地提拔重用，应做伯乐，使“千里马”更快。作为高校机关的处室领导应该从工作和大局考虑，应该胸襟宽广，不应因个人恩怨和私利，而对身边的人才“视而不见”，压制埋没甚至打击人才只能使本部门工作受损。

4.3物质激励。对高校主体的管理是高校行政管理的全部内容，因此调动高校主体的积极性是一所高校行政管理的根本。在行政管理中制定和运用一系列激励机制，应用明确可行的，符合管理人员切身利益的、能够鼓舞人心的恰到好处的目标，建立真正能够奖勤罚懒、有利于提高工作效率的工资分配制度和运行机制，使管理人员感到实在的回报。

4.4情感激励。要关心管理人员，在满足物质需要的同时，关心管理人员的精神生活和心理健康，提高管理人员的情绪控制力和心理调节力。机关各部门领导要想调动管理人员的积极性，就要在感情上营造一种互相信任、互相关心、互相体谅、互相支持、互敬互爱的气氛，增强对本部门的归属感。

4.5目标激励。目标是组织对个体的一种心理引力，具有引导和激励的作用。高校机关各部门领导应知人善任，用其所长，努力满足人才自我发展的愿望，让他们在实践中得到提高，同时让他们看到工作发展的前景，增强他们的责任感、使命感，与学校同呼吸共命运。

4.6群体激励。群体激励是个人在群体活动中受群体关系的影响所形成的激励。日本企业家盛田昭夫说过：“企业家最重要的任务在于培育职工之间的健康关系，在大公司中产生一种大家族的整体观念。”这种在企业内部创造友好合作与互相帮助的“团队精神”或“团队文化”，会使员工自强不息，进而对企业产生信赖感、归宿感和责任感。

篇4：临聘人员管理

第一条 为规范我处临时聘用人员的聘用与管理，依法保障临时聘用人员的合法权益，根据有关政策规定，结合我处实际情况，制定本办法。

第二条 处办公室具体负责临时聘用人员的招聘解聘、劳动合同管理、工资核发、社会保险办理等工作。用人科室负责临时聘用人员的工作安排及日常管理。

第三条 临时聘用人员一律实行劳动合同制,合同期限不超过五年。

第四条 聘用一般采取以下程序进行：

1、提出申请。由用人科室根据工作需要，提出聘用临时人员申请，此申请内容应包含聘用的岗位、人数、要求及选聘形式等，并经处务会审定通过。

2、组织招聘。由办公室负责组织推荐或公开招聘工作，并会同用人科室对被推荐人员或应聘人员进行资格审查。

3、确定人选。由办公室会同用人科室对初审合格人员进行综合评价，初步确定聘用人选，报处务会审定。

4、签订合同。由办公室办理聘用手续。

第五条 合同期间违反下列条款解除其劳动关系：

1、严重违反单位规章制度；

2、严重失职，营私舞弊，对单位造成重大损害的；

3、被依法追究刑事责任的；

4、散布有损本单位声誉的言论，组织或参加非法集会、上访等活动的；

5、不遵守劳动纪律，一个月内连续迟到、早退五次及以上或一个月内累计迟到、早退十次及以上以上的；一个月内连续旷工三天及以上或一个月内累计矿工5天及以上的；

6、非正常原因，合同期内连续十五天或者累计二十五天以上不 1

能工作的；

7、一年内，工作中经查实因服务态度、工作纪律等受投诉3次以上的；

8、乙方患病或非因工负伤，医疗期满，不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作的；

9、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，双方协商不能就变更合同内容达成协议的。

第六条 必须在劳动合同中明确为终止劳动合同的条款：

1、劳动合同期满的；

2、临时聘用人员开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、临时聘用人员死亡，或者被人民法院宣告死亡或者失踪的；

4、按照上级主管部门要求进行机构改革或人事制度改革，需要清退临时聘用人员时；

5、合同规定的劳动任务已完成，不需要继续聘用的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

第七条 解除、终止临时聘用人员劳动合同的手续办理：

1、解除劳动合同由用人科室提出，办公室依法办理手续。办公室要提前30日以书面形式通知拟解除合同人员或额外支付一个月工资。

2、终止劳动合同由办公室按合同约定提出并依法办理手续。

3、办公室在办理解除或者终止劳动合同手续同时出具解除或者终止劳动合同证明，并在15日内为临时聘用人员办理社会保险关系转移手续；用人科室要负责督促临时聘用人员办理财物、资料、工作的交接手续；需要支付经济补偿金的，由办公室在接到用人科室财物、资料、工作的交接手续后一并按时办理支付。

第八条 本办法由处办公室负责解释。自印发之日起施行。

篇5：临聘人员工资福利管理办法

临聘人员工资福利发放标准的管理办法

为统一临时聘用人员的薪酬标准，按照“同工同酬、多劳多得”的原则，结合本局实际，经局行政会议研究决定，特制定本办法，望遵照执行。

一、适用范围：管理办法适用于正式签定劳动合同的临聘人员

二、工资结构

1、基本工资：每人每月不得高于800.00元。

2、电话费：每人每月50.00元（驾驶人员每人每月150元）

3、驾驶员年终安全奖：每人每月50.00元（全年600.00元），年终未发生安全事故则一次性领取。

4、业务奖：驾驶员按车公里计算，每公里0.15元。打字、信息员按照驾驶员行车公里补贴的平均数领取，保安人员按照驾驶员行车公里补贴平均数的60%领取。

5、劳保费：每人每年不超过400.00元。

6、降温费：每人每年400.00元。

7、烤火费：每人每年400.00元。

8、节日费：春节、国庆节慰问金500.00元；清明节、“五一”节、端午节、中秋节、元旦节慰问金：200.00元；

生日费：200.00元。

9、旅差费：市内出差不予报销，市外出差按相关规定执行。

10、年终目标考核奖：按在职工人的50%发放。

11、其他费用：保险费、加班费和在休假范围内当年未休假的均参照国家有关规定执行。

三、本办法仅供内部使用，由局办公室负责解释。

四、本办法从二○○九年八月一日起执行,时间暂定一年（至二○一○年八月三十一日止）。

篇6：学校临聘人员管理制度

第一条、为了进一步加强对临时聘用人员(以下简称临聘人员)的管理，使其规范化、制度化，充分调动临聘人员的积极性，更好地满足教学、科研、管理和服务的需要，根据国家相关法律法规，结合学校实际，制定本办法。

第二条、临聘人员是指在编内人员无法满足工作需要的情况下，为保证学校教学、科研、管理、服务等工作的正常开展，聘用的从事临时性、辅助性、替代性等工作的编外人员，不纳入学校编制管理。

外聘教师、服务外包人员、退休返聘人员、兼职人员、学校临时工作需要聘用的人员、勤工俭学的学生等不适用本规定。

第三条、临聘人员的管理原则上要采取劳务派遣的方式，实行社会化服务。

篇7：机关临聘人员管理办法2011070

【关键词】高等学校 机关工作 管理人员 综合素质

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）03-0008-02

高校机关是学校党政工作的职能部门，是高校管理的核心组成部分，肩负着学校各项工作的组织、协调、指导和落实，为学校教学、科研工作工作提供服务和保障。[1]近年来，随着我国高等教育大众化、国际化速度的加快，尤其在“以人为本”和谐校园建设过程中，高校机关管理事务不断增多，表现出越来越强的政策性、综合性、服务性和专业性的特点，这些新特点对管理人员提出了更高的要求。高校机关管理人员的工作职能的发挥，工作效率的高低，决定着学校工作的运转质量，决定着高校培养人才质量的高低[2]。因此，高校管理人员只有全面提升自身的政治素质、能力素质、文化素质和心理素质，才能立足机关管理工作本职、增强为高校师生的服务本领，更好地服务高校发展大局。

一、正确的政治素质是做好高校机关管理工作的本质要求

我国高校是培养社会主义合格建设者和接班人的关键战地，在高校不断走向国际化的大背景下，其历史使命重大，政治要求严格。作为学校参与政（校）务、处理事务、搞好服务具体执行者的机关管理人员，掌握着学校政策的执行和人财物得使用，其政治觉悟的高低直接影响到学校政策有效贯彻执行和战略意图的落实。因此，高校机关管理人员必须具备正确的政治素质，办事情，做工作，从政治的角度，既深刻理解党的路线方针政策的基本精神，又能从高校实际出发，自觉站在政治全局高度和高校决策者角度观察问题，做到在思想上时刻与党中央和高校党政保持高度一致，行动中坚决贯彻落实学校党委的决策部署，带头遵守校规和高校机关工作的行为规范，自觉把对党负责和对人民负责统一起来，工作中始终坚持“有利于学校的建设和发展，有利于学校的和谐和稳定，有利于学校人才的培养，有利于办人民满意的大学”的原则。

二、综合的能力素质是做好高校机关管理工作的基本前提

能力素养是一个人的知识、智慧和技能的综合外在表现，是指在履行职责时所应具备的水平。这是高校管理人员开展工作、完成任务不可缺少的条件，管理人员的能力素养的强与弱，直接影响到高校管理工作的的效率和业绩。[3] 高校机关作为高校综合管理机构，是完成学校各项工作的组织执行者和协调服务者，处于高校管理系统的中心环节，其承担着调查研究、组织协调、咨询服务、督察督办、控制反馈、参谋助手、指挥决策、信息利用、对外联络等功能。高校机关工作的综合性特点，要求管理人员在管理工作中要不断加强自身的综合能力素质的积累和培养，尤其要加强沟通协调能力和开拓创新能力的培养和训练。沟通协调能力是指高校管理人员在工作中要具有处理问题，解决矛盾，调节和改善各部门关系的能力。高校机关的管理工作繁杂，涉及范围较大，人员较多，要想完成一项管理工作除了要具备较高的管理水平外，还要具备良好的与人沟通能力。在管理过程中，管理人员与人相处要态度良好、和谐融洽，在处理事情的过程中以情动人，以理服人，善于通过沟通协调来化解矛盾和分歧，学会换位思考，学会尊重别人，避免态度生硬或者盛气凌人，建立良好的人际关系，形成和谐的工作环境；管理人员还要善于学习新知识，勇于接受新事物，不断提高自身的创新能力，不断跟上时代的要求，努力做到与时俱进与勇于创新并举，大力推行管理和服务工作的人性化和科学性，使高校管理工作科学规范、卓有成效。

三、专业的文化素质是做好高校机关管理工作的关键因素

所谓业务能力素质，主要指熟悉本部门、本单位的专业技术知识，如教育学、管理学、心理学以及秘书学、文书学、公共关系学等学科的知识。高校机关管理人员只有具备精深的专业能力素质，才能得到师生的尊重与信任，才能有效地行使管理权。[4]首先，高校管理人员要重视专业学习，丰富自身的管理知识。面对知识竞争的时代的社会，单纯的经验式管理已经适应不了现代高校的发展。作为高校管理人员，不但要有系统扎实的专业知识，还应结合自身的工作实际，不断丰富自己的管理知识，不断吸取新的管理技能，将自己打造成一专多能的复合型管理人才，才能将管理水平提升到新的层次。同时，随着高校各项事业的发展，高校机关管理工作也从单纯的任务执行转变为主要发挥助手职能的智囊型机构，从注重内部建设转变成为协调学校各部门各方面发展的综合型机构，从侧重行政管理转变为满足师生和教学需求的服务型机构，这就要求高校管理人员也要通过不断提升自己的科研能力，以有效的科研成果，不断提高自身的管理和服务的专业能力素质。

四、良好的心理素质是做好高校机关管理工作的重要保证

所谓心理素质， 是指人的意识、情感、意志等心理方面应具备的条件和要求。良好的心理素质， 是学校管理人员胜任工作、完成任务、协调关系的重要条件。[5]高校管理工作的复杂性、综合性、创造性等特征，决定了机关管理工作改革、创新的任务十分艰巨。高校机关管理人员在工作中经常会遇到困难和挫折，有时还会受到一些委屈、误解，尤其高校管理人员相对教师和科研人员在人事制度、职称评定、职务晋升、工资改革方面上升的空间有限，给管理人员带来较大的心理压力，因此面对各种困难和挫折容易产生焦虑、急躁、冲动、难以自我控制等心理问题。

总之，高校机关管理工作是高校建设中的重要组成部分，管理工作的效果直接影响高校的发展，面对高校事业的快速发展，面对高校机关工作重心的转变，面对师生提出的更高要求，机关管理人员只有全面完善自身素质，积极发挥自身作用，才能适应机关管理工作政策性、综合性、服务性和专业性的特点，更好的履行职责，促进高校管理工作不断向科学化、规范化、人性化方向发展。

参考文献：

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[2]彭尚源等.高校机关管理职能转变与强化育人功能研究[J].中国成人教教育，2007， （4）：43-44.

[3]赵君.新时期我国高校思想政治教育管理队伍建设研究[D].华中师范大学，2008.

[4]浅谈高校管理人员的综合素质. 来源：豆丁网精品论文下载中心，[ 13-10-26 10：36：00 ]

篇8：机关临聘人员管理办法2011070

一、抽调和临聘人员的界定

抽调人员是指街道机关从各社区和其他单位抽调到街道锻炼或工作使用时间达一个月（含一个月）以上的正式人员。

临聘人员是指机关和社区为促进中心工作或弥补工作力量不足而临时招聘的工作人员。

二、抽调和临聘工作人员的条件

1、抽调或临聘工作人员，应在各科室、社区核定的人数内进行，已经达到核定人数或超过核定人数的单位原则上不能再抽调或聘用临时工作人员。

2、工作任务特别繁重的科室或为完成临时性中心工作设立的工作机构，其抽调和临聘工作人员数由街道党工委会议研究确定。

3、有下列情况的可提出抽调和临聘工作人员申请： 实际工作人员少于核定工作人员数的；因职能、任务增加而核定数人数未及时得到调整的；其他原因造成现有工作任务的确难以完成的（由党工委会认定）。

4、有下列情形的，抽调和临聘工作人员应予以退回或辞退：

实际工作人员已经达到核定工作人员数的；临时性、阶

段性工作任务或某项中心工作已经结束的；违规抽调或聘用临时工作人员的。

三、抽调和临聘工作人员的程序

抽调工作人员程序：

1、抽调科室提出抽调申请，征求被抽调人原工作单位意见，由分管科室领导审核后，提交党工委会审批。

街道新聘社区干部原则上在街道岗前培训时间不超过1个月，抽调到街道锻炼的人员原则上不超过1年。

2、街道机关临聘人员由用人科室提出聘人申请，党工委会审批，街道招聘工作领导组统一组织，实行面向全社会公开招聘，并邀请区委街道巡查组全程参与，临聘人员原则上实行一年一聘，年终考核不合格者不再续聘。

社区临聘人员名额由社区提出申请，分管社区的领导和联系社区的领导共同审批。社会事务办指导社区组织公开招聘，社区临聘人员必须按实际工作需要确定聘用时间并报社会事务办备案。

四、抽调和临聘工作人员管理和待遇

抽调人员的待遇：街道机关在社区和其他单位抽调的工作人员，基本工资在原单位领取，年终考核由街道负责，具体奖励金额为其原单位工作人员平均奖励数。抽调人员不参与街道综合目标考核和街道制定的单项目标考核。街道对被抽调人员的社区给予元/人/年的工作经费补贴，用于社

区聘请临时人员。

街道、社区临聘的工作人员的待遇按合同或约定执行，同时根据经济发展、物价水平和工作年限适时调整临聘人员工资待遇标准。

抽调人员和临聘人员年终考核由办事处统一组织，不参与原工作单位考核，评优比例为%，奖励参照原工作单位执行。

不按本办法规定擅自抽调或聘用临时工作人员的，对违规使用的抽调和临聘人员的费用不予报帐，并由街道责令其限期改正，情节严重的按相关规定予以处分。

篇9：临聘人员薪酬待遇

共性条件

1.身体健康（二级以上医院健康体检证明）； 2.品行端正，无违法犯罪等不良记录；

3.认同医院文化和发展理念，知荣辱、共进退，讲政治、守规矩；

4.懂感恩、明事理，能够做到尊敬领导、老师，团结同事，有很强的团队意识；

5.注重仪容仪表，塑造“白衣天使”形象，能做到规范的服务礼仪，具备很高的沟通技巧，架起医患沟通的连心桥；

6.以医疗技术为核心，以病人满意度为标准，有很强的服务意识，以优质服务塑造医院社会形象； 7.熟练掌握“三基三严”能胜任岗位工作； 8.遵守院纪院规，服从管理；

9.有职业荣辱观，对工作有激情、有干劲，能吃苦耐劳；

一、护士聘用条件及待遇

具备条件

1.具备全日制大专以上学历，取得护士执业资格证书，身高158cm以上，仪容仪表端庄； 待遇

1． 试用期1个月，试用期待遇1300元，试用期合格后双向选择，在确定要至少在岗位上工作2年以上，执业注册到医院，签订正式聘用合同，享受五险待遇，工资待遇根据自己的学历、职称匹配院内同岗位、同学历职称临聘人员待遇，同时享受院内绩效工资待遇，享受年终临聘人员目标奖，其他节假日及加班补助按院内相关规定执行；

二、临床医学、中医、中西医结合等临床、医技科室聘用条件及待遇 具备条件

篇10：临聘人员协议书

甲方：————

地址：————————

电话：————————

乙方：————性别：——出生——年——月

现地址：————————

电话：————————

身份证号码：————————

因工作需要，聘任乙方：————担任小沙坪小学教师。经双方同意，签订本协议。

一、聘期：聘期为5个月，从2012年2月2日起至2012年7

月2日止。

二、聘任双方的权利和义务

甲方：1.根据有关规定以及本单位的规章制度对乙方进行管

理。

2.支付乙方工资和福利，半年工资和福利的合计金额

不低于叁仟元整。

3.支付乙方贰仟元的养老保险金，由乙方自行购买。乙方：1.遵守国家法律、法规。

2．履行岗位职责，完成甲方分配的工作任务。

三、解聘：1.聘任期满，甲方解聘乙方，并终止协议。

四、协议签订后，甲方双方无正当理由不得提前解除协议。

五、一方违反合同，造成对方损失的，由违约方依法按责任大小

赔偿造成的损失或追究有关责任。

六、本协议一式两份，自双方签字盖章之日起生效。

甲方（签章）

年月日

篇11：机关临聘人员管理办法2011070

现将民政部、人事部、财政部《关于国家机关工作人员及离退休人员死亡一次性抚恤发放办法的通知》（民发[2007]64号）转发给你们，请遵照执行。

江西省民政厅 江西省人事厅 江西省财政厅

二○○七年六月八日

中央和国家机关各部门、各直属机构人事（干部）部门，各省、自治区、直辖市民政厅（局）、人事厅（局）、财政厅（局），计划单列市民政局、人事局、财政局，新疆生产建设兵团民政局、人事局、财务局：

2004年10月1日，国务院、中央军委公布施行的《军人抚恤优待条例》提高了一次性抚恤金标准；2006年7月1日，国家机关工资制度进行了改革。为适应有关政策的调整变化，现就国家机关工作人员及离退休人员死亡一次性抚恤金发放有关问题通知如下：

一、调整一次性抚恤金标准

自2004年10月1日起，国家机关工作人员及离退休人员死亡，一次性抚恤金按照以下标准执行：烈士为本人生前80个月基本工资或基本离退休费，因公牺牲为本人生前40个月基本工资或基本离退休费，病故为本人生前20个月基本工资或基本离退休费。发放一次性抚恤金所需经费按现行渠道解决。

二、一次性抚恤金计发办法

自2006年7月1日起，国家机关工作人员及离退休人员死亡一次性抚恤金的计发办法为：

（一）国家机关在职工作人员死亡，一次性抚恤金按本人生前最后一个月基本工资为基数计发。其中：

1、公务员，为本人职务工资和级别工资之和；

2、机关技术工人，为本人岗位工资和技术等级（职务）工资之和。

3、机关普通工人，为本人岗位工资。

（二）国家机关离退休人员死亡，一次性抚恤金按本人生前最后一个月享受的国家规定的基本离退休费为基数计发。其中：

1、离退休人员为本人基本离退休费，即本人离退休时计发的基本离退休费和本人离退休后历次按国家规定增加的基本离退休费之和；

2、按照《国务院关于颁发〈国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法〉和〈国务院关于工人退休、退职的暂行办法〉的通知》（国发[1978]104号）规定办理退职的人员为本人基本退职生活费，即本人退职时计发的基本退职生活费和本人退职后历次按国家规定增加的基本退职生活费之和。

（三）驻外使领馆工作人员、驻外非外交人员和港澳地区内派人员中的机关工作人员死亡，一次性抚恤金按本人国内（内地）基本工资为基数计发。

本《通知》下发后，《民政部、人事部、财政部关于工资制度改革后国家机关工作人员死亡一次性抚恤金计发问题的通知》（民优函[1994]212号）即行废止。

本通知由民政部负责解释。

中华人民共和国民政部

中华人民共和国人事部

中华人民共和国财政部

篇12：临聘人员解聘协议书

甲方：乙方：

根据《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律法规的规定，经甲、乙双方平等协商，共同签订本协议。

一、甲方因管理需要，原来的宿舍管理员、门卫于2018年8月31日停止聘用。

二、解聘人员按劳动合同法规定给予每年一个月的经济补偿，经济补偿的标准按该员工解聘前一个月的基本工资以及聘用年限决定。

三、解聘人员得到经济补偿后，所有经济责任及其他与学校无关。

四、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方签章：

乙方签字：

篇13：机关临聘人员管理办法2011070

李嘉琦

国家法定保险遗留问题的请示

市政府：

我局下属单位市环卫处的临聘人员至今未按《劳动法》办理法定社会保险，特别是2008年国家实施了《劳动合同法》后，市环卫处临聘人员多次到相关部门上访、投诉，造成环卫队伍出现了不稳定的情况，严重影响了市环卫处正常管理秩序和生产作业质量。市劳动监察部门也书面要求市环卫处依法解决。为此，市环卫处请雨城区社保局测算出2007年12月31日以前环卫临聘人员的养老保险和医疗保险单位承担部分为44万元；并按2008社保部门相关文件《雨城区社会保险事业管理局关于2008基本医疗保险费和补充医疗保险费征收工作的通知》要求，环卫处临聘人员2008社会保险费单位承担部分为33.4万元，以上两项合计77.4万元。因我局于2008年9月新成立，无专项资金解决此历史遗留问题，特申请市政府拨付专项资金77.4万元用于解决2008年12月31日以前市环卫处临聘人员国家法定保险问题。

妥否，请批示！

二〇〇九年三月十七日

主题词：临聘人员 社会保险 请示

篇14：机关人员体质状况调研

关键词：浙江省；省直机关人员；体质；测评

中图分类号：G804.49文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)11-1517-03

本课题组通过对浙江省直机关人员的体质状况进行调查研究，旨在获得反映衡量浙江省直机关人员的健身状况和国民体质发展水平的重要指标，为科学地指导省直机关人员这一特定群体的有效健身活动服务。

1研究对象与方法

1．1研究对象浙江省直机关人员的体质状况。

1．2研究方法

1．2．1随机抽样调查浙江省直机关共有43个，按照60%的标准，随机抽取26个省直机关，这些省直机关分别是团省委、省宗教局、省高级人民法院、省人大办公厅等每个省直机关内又随机抽取17名工作人员作为研究样本，共抽取442个样本，最后实际测量399名，获得有效样本399个，有效率90．3%。所有的研究样本均要求在30或30岁以上，男子60岁以下，女子55岁以下。其中，按5岁一个年龄段分组，共分成以下六组：A1（30～34）；A2（35～39）；A3（40～44）；A4（45～49）；A5（50～54）；A6（55～59）(表1)。

1．2．2测试与数据处理方法本次测试运用GMJG-IV型国民体质测定仪器采用IC卡自动测量，并由电脑对采集的数据进行分析评价，测试工作人员均经过正式培训。

2结果与分析

2．1形态测评BMI（Body Mass Index）指数。BMI=体重(kg)/(身高(m)*身高)或者BMI=体重(磅)/(身高(英寸)*身高)*703。根据中国肥胖问题工作组2001年提供的标准：BMI＜18．5 偏瘦；18．5≤BMI＜24 正常；24≤BMI＜28 超重；BMI≥28 肥胖。各组BMI指数测定情况见表2：

受检人员的BMI指数测试结果显示，男女总的趋势是：随年龄的增长，超重和肥胖的发生率增加；除了男女子组A1（30～34）的超重和肥胖率之和低于30%外，各组超重和肥胖的百分率之和均高于30%；男子50岁以上各组超重和肥胖率均超过40%，女子35岁以上各组超重和肥胖率均超过30%；男子的超重和肥胖率高于同年龄组的女子；女子的偏瘦率远高于同年龄组男子。

2．2机能测评

2．2．1肺活量

受检人员肺活量的测试结果如下：男女各组自30岁始，随着年龄的增长，肺活量成下降趋势；其中，40岁和50岁是两个关键的转折点，在这个节点上，肺活量快速下降；（40～44）年龄组比（35～39）年龄组的肺活量下降10%以上；（50～54）年龄组比（45～49）年龄组的肺活量也有明显的下降，p<0．01。表明被测试人员肺的弹性和呼吸肌的力量在40岁和50岁之后有一个快速衰退的过程。

2．2．2台阶指数台阶指数测评结果如表4所示：

台阶指数测评结果表明：男子（35～39）组和女子（45～49）组测评结果明显好于其他同性各组，p<0．01。说明受检人员由于性别不同，在心血管系统方面的差异性，男性在40岁之前运动中的心血管系统的机能水平逐步升高并达到峰值，之后趋于下降；而女性在50岁之前运动中的心血管机能水平达到最高。

2．3身体素质测评身体素质是人体体质的又一个重要组成部分，一个人的身体素质是受先天遗传、后天环境、营养和体育锻炼等多种因素的影响而形成。

3．1纵跳在身体素质指标男女纵跳测评中，男女（30～34）和（35～39）各组成绩优良，男子的两个组测评均分达4．13，女子测评均分达4．02；其他各组没有此项测试要求。测试结果反映了受检人员总体上有较好的下肢肌肉力量和爆发力，这种情况可能较好地说明了受检人员身体素质的先天遗传性较好。

2．3．2选择反应时选择反应时是男女各组得分较高的测试项目，每组均在3．50分以上，女子组间差异不显著；男子（35～39）与（40～44）组间差异显著，p<0．01；其余不显著；选择反应时有随年龄增长而递减的趋势。受检人员在选择反应时方面的测试表现优良，在总体上表明受检人员的机体神经系统功能反应速度良好，机体对刺激反应较快。

2．3．3闭眼单脚站立闭眼单脚站立测试也是各组得分较高的，男女各组的总平均分分别为3．81和3．43，反映出受检人员良好的总体平衡能力；其中男子（34～39）和（40～44）年龄组之间有显著差异，p<0．01；（45～49）和（50～54）年龄组之间的组间有差异，p<0．01，表明男子40和50岁是其平衡能力快速下降的转折点；女子各组没有明显的组间差异；总体上看，平衡能力随着年龄的增长而降低。

2．3．4男子俯卧撑、女子1分钟仰卧起坐男子俯卧撑测试结果：（30～34）年龄组得分均值为3．25，（35～39）年龄组的得分均值为3．34，组间差异显著，p<0．01，且成倒挂现象。测评结果表明，男子（35～39）年龄组人员的上肢力量、腰腹部肌肉力量及持续工作能力强于（30～34）的年龄组人员，这可能于这一年龄组的人员自恃年轻，忽视身体锻炼有关。女子（30～34）年龄组和（35～39）年龄组的1分钟仰卧起坐测试表明，两组的测评均分高达4．05，且组间没有明显差异。其他年龄组对男子俯卧撑项目和女子1分钟仰卧起坐测试项目不作要求。

2．3．5握力受检人员的握力测试结果见表6：握力测评是各项素质测评中得分较差的项目，反映受检人员总体上握力测试水平不高；男子各年龄组的握力测评均值随年龄增长形成一个明显的递减梯度，反映了握力随年龄增长而下降的趋势；女子各年龄组握力测评均值随年龄增长没有明显的递减梯度；男子（45～49）和（50～54）年龄组握力测评均值有一个明显的下降梯度，p<0．01，握力测评均值下降了将近10%。

坐位体前屈测评结果是所有素质测评项目中平均得分较低的项目。如表7所示，男子总体的柔韧性较差，各年龄组测评较差和差的百分率均高于30%；随着年龄的增长，坐位体前屈的测评结果也渐次变差，反映人体随着年龄的增长，身体的柔韧性逐渐降低；从总体上看，女子各年龄组的身体柔韧性明显好于同年龄组的男子；男子（40～44）年龄组的身体柔韧性有一个明显的降低，标志着40岁是受检男性身体柔韧性的一个快速变化的节点。

2．4体质测评结果总体分析体质测评结果显示，受检人员的某些测评项目呈现优势特征，比如身体素质测评中的选择反应时总体测试成绩良好；从素质指标的纵跳和闭眼单脚站指标来看，结果较好；女性的身体柔韧性测评结果较好，调查发现，女性成员中的一部分常参加一些有氧运动，如健美操活动等。从形态指标的测评情况看，受检人员的超重和肥胖的比例较大，还有一个值得关注的问题是：女性的偏瘦率较高，明显营养不良，这种问题显然不能从生活条件和生活水平方面找到答案。有资料报道体重指数BMI和总死亡呈“U"形或“J"形关系，即BMI过高或过低总死亡率均升高。机能测评主要是反映和衡量受检人员的心血管机能水平，从机能指标测评结果看，受检人员的台阶指数测评中的较差和差的比例较大，许多人员的心血管机能水平不高。这一测评结果从一个侧面印证了形态指标的测评结果，反映了受检人员超重和肥胖率较高的现象、及他们的心血管机能水平不高之间的某种联系。在身体素质测评中还发现，受检人员的总体握力、俯卧撑、男性的坐位体前曲、肺活量等测评水平都很一般，反映他们的手部力量、上肢力量、男性身体的柔韧性、肺部弹性和呼吸肌的力量不够好。在机能和身体素质测评中还得出一个重要的结论就是：男子40和50岁是身体变化的重要节点，在这两个节点上，身体的某些机能快速衰退，身体素质的某些方面的水平也随之下降。女子总的身体变化情况比男子平稳，但女子50岁时的身体变化要值得关注。体质测评结果再次提醒受检人员和其他机关工作人员，随着年龄的增长，在身体的形态、机能和素质水平逐步趋于老化情况下，尤其需要注意身体变化的某些关键节点。要通过积极的身体锻炼，延缓衰老过程。

3结论与建议

3．1结论1) 受检人员的超重和肥胖现象比较普遍，但体重不足的女性人员也占有一定的比例；这些人员的肺活量和总体心血管机能水平不高；2) 受检人员上肢力量较差，下肢力量较好；男性的身体柔韧性较差，女性的身体柔韧性较好；3) 受检人员的肌体神经系统功能较好；身体的平衡能力较好。

3．2建议1) 浙江省体育局和浙江省国民体质监测中心，为机关工作人员建立一个定期的体质检测计划，进行系统的跟踪检测。2) 把工作人员的体质水平作为各省直机关工作综合评估的一项重要指标。3) 根据机关工作人员的体质特点,在全面发展的基础上,重点注意提高机关工作人员的心肺机能,增强力量和柔韧性练习；控制体重的不合理增长。4) 机关工作人员要注意培养自身的健康意识，逐步形成合理健康的生活和饮食规律，尽量防止或延缓超重或肥胖的产生；5) 人体的体质随着年龄的增长而逐步变化现象是自然规律，但这种变化不是均衡的，在某些节点会呈加快趋势，建议机关工作人员在体质变化的关键节点，通过有效的身体锻炼方式延缓这一变化趋势。

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