机关人员简历

机关人员简历（共9篇）

篇1：机关人员简历

机关单位简历模板

基本信息

真实姓名： 邓立凯 性别： 男

年龄： 24 岁 身高： 180CM

婚姻状况： 未婚 户籍所在： 贵州龙里

最高学历： 本科 工作经验： 1-3年

联系地址： 贵州省龙里县

求职意向

最近工作过的职位： 龙里县林业局办公室工作人员

期望工作地： 贵州省/贵阳市

期望岗位性质： 全职

期望月薪： 4000~5000元/月

期望从事的岗位： 无限制

期望从事的行业： 无限制

技能特长

因在机关单位工作一年，对事情的处理较为仔细，人与人之间该如何交往有一定的理解，对于新事物非常好学，且学习能力强，爱好广泛，注重团队合作。

大学期间获得了计算机二级资格证

教育经历

四川大学锦城学院 (本科)

起止年月： 9月至6月

学校名称： 四川大学锦城学院

专业名称： 电子信息工程（云计算与大数据）

获得学历： 本科

工作经历

龙里县林业局 - 办公室工作人员

起止日期： 207月至8月

企业名称： 龙里县林业局

从事职位： 办公室工作人员

业绩表现： 在单位负责党建、党风廉政、油卡管理使用、单位员工考核、资料整理等工作。

企业介绍： 属于龙里县政府直管的事业单位，主要负责林业相关工作。

篇2：机关人员简历

在机关单位个人简历中描写在学校内的出色表现的时候，一定要注意不能写过多与应征职位无关的奖章，也不能描写一些比较负面的东西，学会扬长避短，并且利用语言上的描写衬托出个人优势。比如在描写过程中尽量展示自我的学习能力，行动能力，以及服从领导安排，从侧面衬托出自我的素质水平，以及能够尽量适应个人的工作。这些都能够体现出一个人的工作情况，并且作为一种优势获得用人单位青睐。

个人信息

yjbys

性 别：男

民 族：汉族出生年月：1988年8月26日

婚姻状况：已婚

身 高：173cm体 重：69kg

户 籍：江西宜春现所在地：福建莆田城厢区

毕业学校：东华理工大学学 历：本科

专业名称：地球物理

毕业年份：

工作经验：五年以上最高职称：中级职称

求职意向

职位性质：全 职

职位类别：行政/后勤,银行类,机关/事业单位

职位名称：行政管理 ;

工作地区：福建-莆田市区,福建-莆田市区,福建-莆田市区 ;

待遇要求：5000-6000元/月 不需要提供住房

到职时间：可随时到岗

技能专长

语言能力：英语 CET-4 ;

电脑水平：熟练操作office办公软件，CAD制图软件等

教育培训

教育背景：时间所在学校学历

207月 - 7月东华理工大学本科

工作经历

所在公司：湖北省核工业地质局

时间范围：年7月 - 207月

公司性质：事业单位

所属行业：

担任职位：中级工程师

工作描述：中级工程师，业务经理，负责技术及市场开拓

离职原因：

其他信息

自我评价：有一定的英语听说读写能力.熟练操作office办公软件，CAD制图软件等，通过全国英语四级，全国计算机二级!工作认真，为人热情，性格开朗!

拓展阅读：哪些简历会在递交后令招聘方感到厌烦

虽说很多求职者书写出来的个人简历大都相同，但从根本上来看，不同求职者创作出来的不同简历，皆可在呈现于招聘方面前后，展现出不同的运用效果。尤其是对那些想要获得心仪工作岗位的求职者，他们若想依靠简历的力量赢得招聘方的青睐，那么在简历制作方面，万万不可使自己递交的简历令招聘方反感。

在寻常人眼中，简历似乎并无多大的区别，但我们若能从中区分出层次来，如此也可创作出优质的个人简历，继而避免自己投递的`简历无法获得招聘方的青睐。

①、草草创作的简历

为了节省时间精力，很多求职者基本都仅仅只将一些简单的内容刻绘在简历中，如此便使用其进行投递工作。但在招聘方观察到求职者递交的个人简历后，他们大都会感到没有任何的兴趣，因为并未专心创作出来的简历本身便显得无味。作为求职者踏入职场的第一张名片，很多情况下，简历显现出来的内容便足以决定他们能否成功的获取心仪工作岗位。

②、小错误不断简历

要知道简历创作关键，勿让细节毁了你的前程。有些求职者即便非常用心的进行简历制作，但最终呈现在招聘方面前的简历还是会出现一些瑕疵问题，如小错误不断的简历，会因一些标点符号，错别字，语句不连贯等缘故而遭受招聘方的白眼。

篇3：刍议机关文秘人员的素质修养

机关文秘人员, 其作为一种工作职务, 不仅仅是抄、写、收、发等日常工作, 而且还通过具体事务的处理, 信息的采集, 为领导决策提供依据, 起到领导的助手和参谋作用。可以说, 他们对内是协调、衔接部门工作之间的纽带, 对外是社会沟通的桥梁。

机关文秘人员的工作主要是办文办事。通常包括:起草文书、行文收文、函件往来、编制工作计划、撰写工作总结、搞好通讯报道和文书档案管理等等。究其实质, 就是为领导服务。文秘工作者作为领导的助手和参谋, 其责任就是要想领导之所想、急领导之所急、帮领导之所需。不但如此, 工作还应当具有主动性和前瞻性, 即领导想到的, 你要想到;领导还没想到的, 你也要想到。要真实、全面、生动地反映传达领导的思想、意图、决策等, 还要善于捕捉亮点、抓住典型、总结经验, 并使之广而推之, 成为群众性的行动。

二、文秘工作者的职业要求

姑且不论文秘到底是一种职位、职业、职称或是职务, 单从其工作性质来讲, 文秘工作者有自己的职业要求。那么, 文秘工作者的职业要求是什么呢?中共中央办公厅提出的办公室人员的16字要求:“忠诚坚定、甘于奉献、廉洁自律、业务精湛”, 就是文秘工作者身体力行的职业要求。

(一) 文秘工作者要忠诚党的事业。

文秘工作者服务的机关单位, 是整个庞大的国家机器中的一个零部件, 是人民民主专政的具体体现, 更是我党执政的基础, 所以, 忠诚党的事业, 是每个文秘人员的信念和宗旨。化为具体的事, 就是要与领导保持尽小空间, 建立一种牢固的感情基础。忠于领导, 服务于领导, 也就是忠诚党的事业。因为我党执政正是依靠千万个党的领导干部去施行的, 倘若助手与领导离心离德、背道而驰, 就不能干好工作。

(二) 文秘工作者要高标准、严要求。

文秘工作者的心中应该有杆秤, 即领导的满意是衡量工作的唯一尺度。参谋参谋, 就是要参与其中, 谋而后定。这个参谋必须是高参, 而不是瞎谋。这就需要文秘工作者亲临基层、亲历事件, 作深入的调查研究, 掌握第一手资料, 为领导决策提供正确的依据, 而不能凭空想象、闭门造车。同时又要有统揽全局的能力和勇于创新、敢为人先、争创一流的精神。

(三) 文秘工作者要有吃苦耐劳、勤勉求实的工作作风。

文秘工作是光荣的职业, 又是艰苦的职业, 是高强度的脑力劳动。有些人看到秘书经常跟着领导抛头露面、风光无限、很是羡慕。其实这都是表面现象, 背后是沉甸甸的责任和说不尽的艰辛, 纷至沓来或突如其来的文书起草, 时间紧、任务重, 于是加班加点就成了家常便饭;领导交办的事情就是命令, 要毫不含糊、不折不扣地完成。领导的赞许, 是最高的奖赏。所以, 文秘工作者要有超乎常人的毅力, 要脚踏实地、奋勇登攀, 才能创造出优异的成绩。

(四) 心莫贪, 手莫伸。

由于文秘工作者离领导最近, 离权利中心最近, 也就是成为某些谋取权力和经济利益的组织和个人争相巴结奉承的对象。如果抵制不住诱惑, 利令智昏, 极易滑入以权谋私的岐途。所以, 文秘工作者心中始终要装着一个“慎”字。一是慎欲, 只有准确定位, 正确取舍, 清心寡欲, 方能“心底无私天地宽”。二是慎微, 身处纷繁复杂的环境中, 更要保持清醒的头脑, 见微知著、防微杜渐, “去小恶以保本真, 积小善以成大德”, 要大公无私, 不贪不占, 不触廉政高压线, 不碰道德底线。三是慎独, 要严于解剖自己, 时刻对自己进行道德裁判, 净化灵魂, 洁身自好, 让慎独成为悬挂在心头长鸣的警钟, 成为提升自身修养的一剂良药。

(五) 要勤学苦练、一专多能。

文秘工作是一项全面、综合的服务保障性工作, 也是一项被动性工作, 始终和领导的工作捆在一起, 同步运转。文秘人员不但要有一定的文才, 也要有一定的口才, 更要有一定的才干。而敏锐的目光、敏捷的思维、勤快的手脚、机敏的处事能力和良好的人际关系, 都采自较高的知识修养和技能修养。如:领导临时决定要参加一个会议, 要你写讲话稿, 时间很紧, 又不能降低标准, 怎么办?这就不是“临时抱佛脚”可以解决的, 而是要靠平时多看、多记, 积累起来的丰富知识底蕴和对工作的深刻了解, 才能做到胸有成竹、“下笔如有神”, 出色地完成任务。所以, 文秘工作者, 平时惜时如金, 不要虚掷光阴, 要把有限的生命, 用到无止境的学习和工作中去, 勤学苦练, 兼收并蓄, 搏采众长, 方能达到一个崭新的境界。

三、文秘工作者的素质修养

文秘工作者追求的是服务的效率、工作的完美、领导的满意。而要达到这个高度, 则需要不断磨炼自己的意志, 提高素质、增进修养, 努力成为“一个高尚的人, 一个纯粹的人, 一个有道德的人, 一个脱离低级趣味的人, 一个有益于人民的人”。总之, “政治坚定、作风严谨、业务精湛、品德高尚。”

(一) 文秘工作者要做到政治上靠得住, 业务上有本事、作风上过得硬。清朝章鋆写过这么一段格言“慎言语、蓄道德、节饮食、能文章”颇有哲理。文秘工作者要深刻领会党的路线、方针、政策, 要同中央保持高度一高致:要始终保持谦虚谨慎、戒骄戒躁的品格;要安于清贫、甘于淡泊, 抵得住诱惑、耐得住寂寞的品性;要有“先天下之忧而忧, 后天下之乐而乐”的品德。同时, 还要有雷厉风行、求真务实、敢为人先的“拼命三郎”式的办事作风和吃苦耐劳、无怨无悔、锲而不舍的精神。

(二) 文秘工作者要具有严谨细致的工作态度。

就是对一切事情认真负责、一丝不苟、精益求精。于细微处见精神, 于细微处见境界, 于细微处见水平。也就是把做好每一件事情的着力点放在每一个环节、每一个步骤上, 不心浮气躁, 不好高鹜远。事无巨细, 力求做精做细, 做的出彩。

(三) 文秘工作者要保持良好的心态。

文秘工作者虽然身处领导机关中枢, 接触的是领导同志, 经常代表领导机关出面协调, 处理事务, 但本质并没有改变, 文秘工作者还是平凡的人, 干的是平常事。所以, 要甘于平凡, 时刻保持一颗平常心。甘于平凡, 就在平凡的工作中实现价值, 找到快乐, 就会在平凡中持之以恒, 不断超越自我。经常调整心态、校正人生目标, 做到自省、自尊、自重。平和的心态才会形成乐观向上、豁达开朗的性格, 才会有“苟利国家生死以, 岂因祸福避趋之”的献身精神;也才会有“宠辱不惊闲看庭前花开花落, 去留无意漫观天外云卷云舒”的淡定和坦然。

(四) 文秘工作者应具有高尚的品德。

高尚的品德来自良好的修养。修养包括思想修养、理论修养等。在诸多的修养中, 思想修养是核心。思想修养即品德修养, 就是通常说的德。古人曰“德为才之帅”。所以, 德才兼备对于文秘工作者是至关重要的。现实生活中, 有个别的文秘人员自认为是领导的亲信, 动辄盛气凌人, 趾高气扬, 目空一切。更有甚者, 利用职便, 贪脏枉法, 走上不归路, 所谓“河北第一秘”李真的贪腐案, 就是典型的反面教材。至于理论修养, 就得靠平日孜孜不倦的学习、锤炼, 方能成大器。“宝剑锋从磨砺出, 梅花香自苦寒来”“冰冻三尺, 非一日之寒”就是这个理。

文秘工作的好坏, 直接关系到单位的形象和领导的荣辱成败。所以说, 文秘工作无小事。这就需要文秘工作者除了具备一般工作人员的基本条件外, 还应有自己特殊的知识修养、技能修养、品德修养、作风修养方面的要求。知识修养、技能修养好不好, 是一个文秘工作者称, 职不称职的问题;品德修养、作风修养好不好, 是一个文秘工作者合格不合格的问题。文秘工作者要自觉地、全面地加强这四方面的修养, 努力把自己塑造成为德才兼备、内外双修、既合格又称职的特殊岗位的工作人员。

四、总结

总之, 一个称职的文秘工作者要具有良好的职业操守和较高的素质修养, 归纳起来六句话:忠贞不渝的感情, 敢于领先的标准, 勤奋不懈的态度, 自我约束的能力, 出类拔萃的专长, 无私奉献的精神。

参考文献

[1]高志明.对党政机关文秘人员操行修养的几点体会[J].山西政报, 2006 (5) .

[2]张瑛.论机关文秘人员的修养与文字写作[J].金田, 2014.

篇4：机关人员体质状况调研

关键词：浙江省；省直机关人员；体质；测评

中图分类号：G804.49文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)11-1517-03

本课题组通过对浙江省直机关人员的体质状况进行调查研究，旨在获得反映衡量浙江省直机关人员的健身状况和国民体质发展水平的重要指标，为科学地指导省直机关人员这一特定群体的有效健身活动服务。

1研究对象与方法

1．1研究对象浙江省直机关人员的体质状况。

1．2研究方法

1．2．1随机抽样调查浙江省直机关共有43个，按照60%的标准，随机抽取26个省直机关，这些省直机关分别是团省委、省宗教局、省高级人民法院、省人大办公厅等每个省直机关内又随机抽取17名工作人员作为研究样本，共抽取442个样本，最后实际测量399名，获得有效样本399个，有效率90．3%。所有的研究样本均要求在30或30岁以上，男子60岁以下，女子55岁以下。其中，按5岁一个年龄段分组，共分成以下六组：A1（30～34）；A2（35～39）；A3（40～44）；A4（45～49）；A5（50～54）；A6（55～59）(表1)。

1．2．2测试与数据处理方法本次测试运用GMJG-IV型国民体质测定仪器采用IC卡自动测量，并由电脑对采集的数据进行分析评价，测试工作人员均经过正式培训。

2结果与分析

2．1形态测评BMI（Body Mass Index）指数。BMI=体重(kg)/(身高(m)*身高)或者BMI=体重(磅)/(身高(英寸)*身高)*703。根据中国肥胖问题工作组2001年提供的标准：BMI＜18．5 偏瘦；18．5≤BMI＜24 正常；24≤BMI＜28 超重；BMI≥28 肥胖。各组BMI指数测定情况见表2：

受检人员的BMI指数测试结果显示，男女总的趋势是：随年龄的增长，超重和肥胖的发生率增加；除了男女子组A1（30～34）的超重和肥胖率之和低于30%外，各组超重和肥胖的百分率之和均高于30%；男子50岁以上各组超重和肥胖率均超过40%，女子35岁以上各组超重和肥胖率均超过30%；男子的超重和肥胖率高于同年龄组的女子；女子的偏瘦率远高于同年龄组男子。

2．2机能测评

2．2．1肺活量

受检人员肺活量的测试结果如下：男女各组自30岁始，随着年龄的增长，肺活量成下降趋势；其中，40岁和50岁是两个关键的转折点，在这个节点上，肺活量快速下降；（40～44）年龄组比（35～39）年龄组的肺活量下降10%以上；（50～54）年龄组比（45～49）年龄组的肺活量也有明显的下降，p<0．01。表明被测试人员肺的弹性和呼吸肌的力量在40岁和50岁之后有一个快速衰退的过程。

2．2．2台阶指数台阶指数测评结果如表4所示：

台阶指数测评结果表明：男子（35～39）组和女子（45～49）组测评结果明显好于其他同性各组，p<0．01。说明受检人员由于性别不同，在心血管系统方面的差异性，男性在40岁之前运动中的心血管系统的机能水平逐步升高并达到峰值，之后趋于下降；而女性在50岁之前运动中的心血管机能水平达到最高。

2．3身体素质测评身体素质是人体体质的又一个重要组成部分，一个人的身体素质是受先天遗传、后天环境、营养和体育锻炼等多种因素的影响而形成。

3．1纵跳在身体素质指标男女纵跳测评中，男女（30～34）和（35～39）各组成绩优良，男子的两个组测评均分达4．13，女子测评均分达4．02；其他各组没有此项测试要求。测试结果反映了受检人员总体上有较好的下肢肌肉力量和爆发力，这种情况可能较好地说明了受检人员身体素质的先天遗传性较好。

2．3．2选择反应时选择反应时是男女各组得分较高的测试项目，每组均在3．50分以上，女子组间差异不显著；男子（35～39）与（40～44）组间差异显著，p<0．01；其余不显著；选择反应时有随年龄增长而递减的趋势。受检人员在选择反应时方面的测试表现优良，在总体上表明受检人员的机体神经系统功能反应速度良好，机体对刺激反应较快。

2．3．3闭眼单脚站立闭眼单脚站立测试也是各组得分较高的，男女各组的总平均分分别为3．81和3．43，反映出受检人员良好的总体平衡能力；其中男子（34～39）和（40～44）年龄组之间有显著差异，p<0．01；（45～49）和（50～54）年龄组之间的组间有差异，p<0．01，表明男子40和50岁是其平衡能力快速下降的转折点；女子各组没有明显的组间差异；总体上看，平衡能力随着年龄的增长而降低。

2．3．4男子俯卧撑、女子1分钟仰卧起坐男子俯卧撑测试结果：（30～34）年龄组得分均值为3．25，（35～39）年龄组的得分均值为3．34，组间差异显著，p<0．01，且成倒挂现象。测评结果表明，男子（35～39）年龄组人员的上肢力量、腰腹部肌肉力量及持续工作能力强于（30～34）的年龄组人员，这可能于这一年龄组的人员自恃年轻，忽视身体锻炼有关。女子（30～34）年龄组和（35～39）年龄组的1分钟仰卧起坐测试表明，两组的测评均分高达4．05，且组间没有明显差异。其他年龄组对男子俯卧撑项目和女子1分钟仰卧起坐测试项目不作要求。

2．3．5握力受检人员的握力测试结果见表6：握力测评是各项素质测评中得分较差的项目，反映受检人员总体上握力测试水平不高；男子各年龄组的握力测评均值随年龄增长形成一个明显的递减梯度，反映了握力随年龄增长而下降的趋势；女子各年龄组握力测评均值随年龄增长没有明显的递减梯度；男子（45～49）和（50～54）年龄组握力测评均值有一个明显的下降梯度，p<0．01，握力测评均值下降了将近10%。

坐位体前屈测评结果是所有素质测评项目中平均得分较低的项目。如表7所示，男子总体的柔韧性较差，各年龄组测评较差和差的百分率均高于30%；随着年龄的增长，坐位体前屈的测评结果也渐次变差，反映人体随着年龄的增长，身体的柔韧性逐渐降低；从总体上看，女子各年龄组的身体柔韧性明显好于同年龄组的男子；男子（40～44）年龄组的身体柔韧性有一个明显的降低，标志着40岁是受检男性身体柔韧性的一个快速变化的节点。

2．4体质测评结果总体分析体质测评结果显示，受检人员的某些测评项目呈现优势特征，比如身体素质测评中的选择反应时总体测试成绩良好；从素质指标的纵跳和闭眼单脚站指标来看，结果较好；女性的身体柔韧性测评结果较好，调查发现，女性成员中的一部分常参加一些有氧运动，如健美操活动等。从形态指标的测评情况看，受检人员的超重和肥胖的比例较大，还有一个值得关注的问题是：女性的偏瘦率较高，明显营养不良，这种问题显然不能从生活条件和生活水平方面找到答案。有资料报道体重指数BMI和总死亡呈“U"形或“J"形关系，即BMI过高或过低总死亡率均升高。机能测评主要是反映和衡量受检人员的心血管机能水平，从机能指标测评结果看，受检人员的台阶指数测评中的较差和差的比例较大，许多人员的心血管机能水平不高。这一测评结果从一个侧面印证了形态指标的测评结果，反映了受检人员超重和肥胖率较高的现象、及他们的心血管机能水平不高之间的某种联系。在身体素质测评中还发现，受检人员的总体握力、俯卧撑、男性的坐位体前曲、肺活量等测评水平都很一般，反映他们的手部力量、上肢力量、男性身体的柔韧性、肺部弹性和呼吸肌的力量不够好。在机能和身体素质测评中还得出一个重要的结论就是：男子40和50岁是身体变化的重要节点，在这两个节点上，身体的某些机能快速衰退，身体素质的某些方面的水平也随之下降。女子总的身体变化情况比男子平稳，但女子50岁时的身体变化要值得关注。体质测评结果再次提醒受检人员和其他机关工作人员，随着年龄的增长，在身体的形态、机能和素质水平逐步趋于老化情况下，尤其需要注意身体变化的某些关键节点。要通过积极的身体锻炼，延缓衰老过程。

3结论与建议

3．1结论1) 受检人员的超重和肥胖现象比较普遍，但体重不足的女性人员也占有一定的比例；这些人员的肺活量和总体心血管机能水平不高；2) 受检人员上肢力量较差，下肢力量较好；男性的身体柔韧性较差，女性的身体柔韧性较好；3) 受检人员的肌体神经系统功能较好；身体的平衡能力较好。

3．2建议1) 浙江省体育局和浙江省国民体质监测中心，为机关工作人员建立一个定期的体质检测计划，进行系统的跟踪检测。2) 把工作人员的体质水平作为各省直机关工作综合评估的一项重要指标。3) 根据机关工作人员的体质特点,在全面发展的基础上,重点注意提高机关工作人员的心肺机能,增强力量和柔韧性练习；控制体重的不合理增长。4) 机关工作人员要注意培养自身的健康意识，逐步形成合理健康的生活和饮食规律，尽量防止或延缓超重或肥胖的产生；5) 人体的体质随着年龄的增长而逐步变化现象是自然规律，但这种变化不是均衡的，在某些节点会呈加快趋势，建议机关工作人员在体质变化的关键节点，通过有效的身体锻炼方式延缓这一变化趋势。

参考文献：

［1］ 国家体委编．中国成年人体质测定标准手册［M］．北京:中国标准出版社,1996．

［2］ 国家体委群体司编．全民健身计划文集,1996．

［3］ 2000年国民体质监测报告．国家体育总局、教育部,2001．

［4］ 体育保健学［Ｍ］．北京:高等教育出版社,1994．

［5］ 杨静宜．体疗康复［Ｍ］．北京:北京体育学院出版社,1998．

［6］ 陈明达主编．实用体质学［M］．北京:北京医科大学,中国协和医院联合出版社,1993．

［7］ 赵斌．河北省成年人体质现状的调查分析［J］．中国体育科技,2000,（1）．

［8］ 朱琦，等．高校高级知识分子体质与健康锻炼状况的调查与分析［J］．上海体育学院学报，2004,28(5):72－75．

［9］ 董新光．等，健康素质概念的辨析——兼谈体质、身体素质与健康素质3个概念的混用和统一［J］．体育科学,2005,25(11):72－75．

［10］ 王国元．乌鲁木齐老年女性体质现状的调查分析［J］．北京体育大学学报,2001,24(1):75-76．

篇5：机关单位个人简历

男 53岁

学历： 中专/技校

工作年限： 以上

期望薪资： 2000-3000元

工作地点： 广州 - 白云

求职意向：川菜厨师

工作经验(工作了7个月，做了1份工作)

客家王酒店

工作时间：1992年3月 至 10月[13年7个月]

职位名称：二锅厨师

工作内容：在客家王酒店做二锅厨师

教育经历

1991年5月毕业广州市饮食服务技术学校粤菜二级

自我描述

本人为人正直,善良,做事稳重,有责任心,能吃苦耐劳;

有10年以上的工作经验。擅长粤菜、客家菜,对川菜、湘菜也有一定的经验;

获得粤菜二级的技师证书

篇6：行政管理机关应聘简历

个人信息

yjbys

性 别： 男

民 族： 汉族 出生年月： 1990年9月29日

婚姻状况： 已婚

身 高： 172cm 体 重： 60kg

户 籍： 福建莆田 现所在地： 福建莆田仙游县

毕业学校： 上海商学院 学 历： 专科

专业名称： 管理工程类 行政管理 毕业年份：

工作经验： 三年以上 最高职称： 其他

求职意向

职位性质： 全 职

职位类别： 销售行政及商务

高级管理

物业管理

职位名称： 主管及以上 ;

工作地区： 福建-莆田仙游县,福建-莆田仙游县,福建-莆田仙游县 ;

待遇要求： (面谈)元/月 可面议 ; 不需要提供住房

到职时间： 可随时到岗

教育培训

教育背景：

时间 所在学校 学历

10月 - 11月 上海商学院(部队报的院校) 专科

工作经历

所在公司： 武警上海市总队一支队十中队(市政府)

时间范围： 月 - 月

公司性质： 行政机关

所属行业：

担任职位： 士官班长

工作描述： 自入伍以来，本人能够刻苦学习文化及军事素质，不断提高自我，完善自我。并以优异的成绩圆满完成个人的军旅生涯。期间，荣获优秀士兵1次、支队嘉奖2次、大队嘉奖1次、世博安保先进个人。主要勤务有：上海市南京路巡逻，市政大厦警卫，电信大楼守卫等，日常围绕中队党支部开展工作，组织班里展示生活训练等(期间由部队组织报名在上海商学院学习3年，于10年毕业)

离职原因： 退役

所在公司： 仙游洪中物业有限公司(即鲤中步行街物业)

时间范围： 年12月 - 9月

公司性质： 乡镇企业

所属行业：

担任职位： 副总指挥兼安保队队长

工作描述： 1.带领所有安保人员贯彻落实洪桥社区洪中物业有限公司下达的各项任务和指示。2.协助总指挥处理物业日常工作事宜。3.定期对安保人员进行消防学习及素质训练.4.其他

离职原因：

所在公司： 县政府、公安局

时间范围： 11月 - 5月

公司性质： 国有企业

所属行业：

担任职位： 协助兼司机

工作描述： 日常协助

离职原因：

所在公司： 上海点点客分公司金华市擎天柱网络技术有限公司

时间范围： 208月 - 9月

公司性质： 民营/私营公司

所属行业：

担任职位： 销售管理-销售主管

工作描述： 通过展示，互动，推广，成交为客户商家提供点点客核心产品(微相册、微网站、微商城、360度全景展示、微排队、会员卡、优惠券、大转盘、微红包等功能)并实现利润最大化。

离职原因：

其他信息

篇7：机关单位标准个人简历

(女，31岁)

最高学历：大专 | 工作经验：5- | 专业：统计学类

婚姻状况：已婚 | 身 高：165 cm

籍贯：江西 | 现居住地：新余高新区

求职状态：我目前已离职，可快速到岗

求职意向

期望月薪：3000~5000|工作性质：全职

期望地区：新余经济高新开发区,渝水区,新余经济开发区|期望行业：会计/审计,贸易/进出口,其他行业

期望岗位：会计,财务主管,财务分析

自我描述

1、具备独立处理全盘账务的能力;

2、熟练使用日常办公软件，特别是使用Excel进行数据处理;

3、能够熟练使用金蝶K3、用友U8财务软件;

4、良好的职业操守，厚积而薄发，稳重而不失时机，执行力强，办事效率高。

教育经历

20xx年9月-20xx年7月|新余学院|会计|大专

工作经历

20xx年7月-至今|会计|万厦园丁物业公司

1、负责费用报销及付款审核，编制内部财务管理规范及核算流程;

2、指导出纳、费用会计进行资金、账务处理，编制并报送会计报表;

3、会计凭证、合同及相关财务资料的整理与归档;

4、维护与税务、银行等外部单位关系，配合国税开展的税务稽查;

5、注册分公司，工商注册、税务登记等

20xx年2月-20xx年7月|内账会计|新余宇峰贸易公司

1、负责采购内账登记，进销利润报表的核算，成本控制与核算，库存商品盘存;

2、与采购单位对账，追回发票开错金额;

3、做好公同内部发票进项按制，避免发票超额开出导致多交税;

4、配合外账会计，提高效率

7月-20xx年10月|统计主管|江西赛维LDK有限公司

1、负责车间统计员的培训与管理，ERP系统使用培训与管理;

2、根据车间统计数据进行归纳分析，提高产量，降低成本;

3、编制汇总报表，发送给厂长及部门负责人;

4、配合公司财务部盘点，填制盘点报告表。

5、物料控制与发放，节能降耗，提高各物料利用率。

培训经历

20xx年12月-20xx年7月|恒企教育机构|会计实操

语言能力

英语|入门

普通话|精通

获得证书

教师资格证|20xx年1月

篇8：边检机关人员激励机制问题的思考

一、边检机关现行激励机制存在的问题

对公务员实行的激励包括两个方面, 一是政治上的激励, 二是物质上的激励。先谈物质上的激励机制。物质激励, 包括工资、津贴、奖金等要素。这些物质要素, 虽不是公务员唯一关心的, 但却是关心程度最高的。职改以来, 为调动民警的工作积极性, 边检机关各级领导想了很多办法, 使民警的待遇在不断提高。目前, 民警的收入与当地公务员相比基本持平, 达到广州一般公务员的中上水平。但高收入对民警的激励作用周期很短, 高兴过后很快又转入平淡。边检机关在物质方面的激励机制是较为完善的, 对民警的激励是到位的。然而, 为什么它对调动民警的工作积极性未见明显的效果呢?这就得从激励机制的另一个层面——政治、精神的激励方面去找原因了。

先来看看边检队伍人员的状况。转制9年, 目前队伍人员约可分为四个层次:一是90年代以前入伍的转制民警, 他们现在均已超过或接近不惑之年, 大部分由于未受过良好的基础教育, 文化素质偏低, 而且大都已成家, 常为家中“老人老、孩子小, 两头负担重”而操心。这些同志总体上说思想稳定, 比较珍惜岗位, 但上进心不足、精神不够振奋。二是90年代后入伍的转制民警。这些同志处在而立之年上下, 在现役时期接受过短期干部培训班学习, 或毕业于中专制的边防指挥学校。他们与老同志相比, 年纪尚轻, 精力旺盛, 而与大学生相比则显得文化基础较弱。这部分人由于竞争实力不强, 对个人的未来发展信心不足, 思想比较彷徨。三是较早入警的大学生民警。这些同志思想基础好, 有文化, 有朝气, 经过几年的边检工作锻炼, 思想日趋成熟, 不少同志已登上机关和基层领导岗位, 是边检各岗位上的生力军。四是较晚入警的大学生民警。这一层次多属独生子女, 他们大都在努力适应环境, 积极追求进步, 但思想欠成熟, 有一些存在娇气重、工作拈轻怕重的毛病。

从上述边检人员的状况, 可以大体归纳出他们的思想状态:一是对物质待遇期望值过高;二是对自己的发展前途没有信心;三是对工作拈轻怕重。存在这三个方面的思想问题, 自然工作的积极性就不高了。这清楚地表明边检机关从政治上完善激励机制是调动民警积极性的当务之急。

二、完善和加强边检激励机制的思路

完善和加强边检的激励机制, 无疑是要两手一起抓的, 既要抓物质方面的激励, 又要抓政治、精神方面的激励。但从前面对边检队伍思想状况的分析来看, 应该是在进一步完善物质激励机制的同时, 要着重完善和加强政治、精神方面的激励机制。为此, 应做好如下几个方面的工作。

(一) 采取分层次教育模式, 强化自我激励机制

根据前述边检机关人员思想状态, 以及他们在政治、文化等素质方面的差异, 采取分层次, 有的放矢地进行培训, 强化他们的自我激励意识。

比如, 从改制前过来的民警。他们是从军人转制为边检警察, 思想上、政治上比较稳定, 但文化基础相对薄弱。但面对职改后大量大学生民警的加入, 使他们感到在诸多方面的竞争中不如人而产生了强烈的危机感。他们一方面珍惜这份工作, 另一方面又觉得自己随时有被淘汰的可能。在这种矛盾的心态下, 他们对职改后的一些诸如竞岗之类的制度产生了排斥心理, 有些民警甚至认为自己已没有发展前途, 因而工作积极性不高。针对这部分民警, 一是要鼓励他们树立自信心, 只要坚持努力, 就有发展前途, 让他们看到未来, 看到希望;二是要从他们中树立一些先进典型。这部分民警工作时间长, 业务熟练, 可以组织一些业务精湛的老检查员给新来的大学生民警教授业务知识、请老民警针对我们业务建设中存在的一些问题提出合理的建议等, 这样, 不仅使老检查员们感到自己是有用之才, 而且也能让新招的民警对老民警更加尊重;三是要有针对性地对这部分民警进行系统的、文化知识的培训, 提高他们的整体素质。

又如改制后新招来的大学生民警, 他们知识面广、能力强, 学习热情高, 充满着朝气和活力。但他们心理素质和心理承受能力较低, 吃苦精神、集体观念和组织纪律性较差。他们走出校园前充满憧憬, 但参加工作后, 他们常常遇到理想与现实某些不一致的情况, 如专业不对口、待遇不理想、个人价值与抱负难以实现等, 容易产生心理落差, 就会出现怨天尤人、怕苦怕累、斤斤计较, 甚至辞职等思想。针对这部分民警, 应通过各种形式的讲座, 使他们了解当前社会就业形势的严峻, 也可以请一些社会成功人士谈谈各自的工作体会, 使他们了解每一行都是需要付出艰苦努力的, 从而进一步稳定思想和提高工作积极性。

(二) 深化人事制度改革, 突出精神激励机制

谁表现突出, 工作出色, 贡献大, 或给予表扬, 评为先进、模范;或者给予重任、晋升等。这是精神激励的两个方面。然而, 边检民警们更看重的是后者。那么, 应该如何做好人员的选拔、晋升工作呢?这项工作牵及人事制度的问题, 因此应从人事制度的改革入手。

具体做法如下:

1、积极引导, 解决竞岗遇到的种种思想问题。对待竞岗用人制度, 有的同志心存顾虑, 如怕被议论“要做官”, 或怕被淘汰下来丢面子等等。对此, 要及时进行有针对性的思想工作。二是对列入竞聘范围的同志要及时引导。竞聘人选确定以后, 要分别与不同年龄和不同思想情况的应聘同志谈心, 交流对应聘职位的工作设想和打算, 鼓励他们积极参与竞争。三是对竞争落选的同志要及时鼓励。对他们积极参与竞争上岗予以充分肯定, 鼓励他们继续振奋精神, 努力工作。

2、完善措施, 解决后继培养和管理问题。对竞争上了岗的干部, 要有对他们进行管理和继续培养的措施。如组织新任领导干部参加理论和业务培训, 安排实践、交流及岗位轮换等, 使其在实践中得到锻炼和提高。同时要建立和健全对新上任的领导干部的考核和奖惩措施, 认真执行干部岗位责任制, 加强干部聘任后的管理和考核, 促使其时刻保持清醒头脑, 奋发向上, 努力实现任期目标。

3、定期考核, 解决“能上能下”问题。领导职位任期目标考核, 也是运用职位激励机制不可忽视的方面。每个单位的领导职位都是既定的, 如果不实行任期目标制, 在位干部只要不犯错误或不到任职年龄界限, 就稳坐位子, 以至一个位子一“坐”就是多少年, 这样不利于促进工作和领导干部的成长, 也不利于激励队伍的上进心。健全领导职位任期目标考核制需要把握以下几个环节:任期的设定, 不同的职位设定不同的任期;职位的任期目标, 要具体化, 便于考评;考评结果要公示并兑现, 达标者继续任职, 不达标者退位, 切实解决能上能下、能进能退的问题。

(三) 强调实绩考核, 健全目标激励机制

边防检查工作是专业性、操作性较突出的勤务工作。执勤民警普遍认为, 自己干的操作型勤务工作, 既单调枯燥, 又没学头和干头, 因而对学业务、学技术不太感兴趣。为了调动和强化民警学业务、学技术的积极性, 认真组织、安排他们参加专业素质和技能的培训, 并根据他们在培训中的表现, 以及学有所成后在工作中所作的贡献, 给予精神或物质的奖励。这就切实解决了学多学少、学好学差, 干多干少、干好干坏一个样的问题。要达到此目的, 有关领导应充分掌握民警的实际能力、水平和工作业绩, 加强对民警的实际考核。在实绩考核中要着重做好四项工作。一是完善目标考核体系。目标考核体系的确定要处理好目标涵盖性与代表性、稳定性与动态性之间的关系, 防止出现“目标体系是个筐, 什么东西都往里装”的现象。二是完善考核办法。考核在激励机制实施过程中发挥了基础性、导向性、激励性和和监督性功能, 要始终强调“公正”原则, 考核的条件、标准、方法和手段应当科学合理。考核与评价中务必做到全面、客观、公正, 对被考核人的表现、业绩的测评设计要简洁明了, 尽可能用现代化技术对被考核人各种信息作科学的处理, 自动生成考核结果, 减少人为因素。三是提高考核结果的综合运用水平。要将考核结果作为民警选拔任用、评功评奖的依据, 也要与物质待遇紧密挂钩, 做到“一流岗位有一流的人才”、“一流业绩享受一流的待遇”。四是借鉴经验, 提高考核工作的透明度。在实施考核过程中应当让被考核的民警了解考核的内容、目的和手段, 引导他们主动参与, 自觉接受。

(四) 加大实效性, 强化奖惩激励机制

目前, 边检机关的奖惩激励措施效能不到位。其原因有三:一是考评工作标准不精确;二是奖励过滥;三是奖励结果运用不力;四是单位或个人的先进事迹宣传不够。因此, 笔者提出如下建议:

一要继续完善奖励制度。奖励制度是人才激励机制的重要组成部分。不仅要继续坚持表彰先进、树立典型的奖励制度, 选出真正优秀的个人、优秀的集体给予奖励或晋升, 还要对有较大贡献的先进个人、先进集体给予重奖, 更应将民警的工作成绩与调职调衔联系起来, 奖优罚劣, 激发民警强烈的进取心和竞争意识, 不断提高和完善自身素质。

二是要加大奖励结果运用的力度。应以一定的比例将奖励和公务员考核结果折算成竞争上岗和非领导职务选升, 把立功、嘉奖、公务员考核等次与民警职务晋升联系起来, 激励作用才能得到强力和促进。

三是要拓展奖励方式。除按章实施奖励外, 可在深造、疗养、出席高规格会议等方面增加激励点、拓宽激励面, 使激励效能全方位实现。

参考文献

[1]、夏亮, 丁建华. 公共部门人力资源管理中的激励问题. 中国人力资源开发. 2005, 8

[2]、赵庭工.论人的需要特征及其激励管理.经济师.2005年第11期

[3]、姚军.公共部门人事管理制度的激励分析.江西行政学院学报.2005, 1

[4]、黄 艳, 王 忠.公共部门人力资源管理激励机制变迁.石家庄经济学院学报. 第26卷, 第5期

[5]、佚名.我国公务员绩效评估中的困境及其对策研究. 人力资源研究网.2006, 5

[6]、李纬纬, 黄炤英．问题与改进：我国公共部门人力资源绩效考核分析.甘肃行政学院学报.总第53期

[7]、吴琼恩, 张世杰, 许世雨, 董克用, 蔡秀涓, 苏伟业. 公共人力资源管理. 北京大学出版社, 2006.

[8]、刘昕. 从公务员加薪之争看公共部门人力资源管理问题. 人力资源开发管理网. HR管理评论

[9]、谢海龙.加强我国出入境边防检查系统绩效管理[J]. 学习月刊.2007, 6.

篇9：浅谈强化机关人员执行力建设

关键词：机关 执行力

我国从二十一世纪初引入执行力这一概念，到现在已近十年了。近十年来，众多管理学者不断深化执行力的概念，众多企业在管理工作中强化执行，强调员工的执行力。理论和实践从两方面丰富着执行力的内涵，完善了执行力的推进方法。随着执行力实践的不断深入，我们更加深刻地感受到强化执行力重在解放思想，增强执行力重在提高效能，正确的决策贵在执行，执行的效果体现在效能上。

西北分院机关是全院工作正常运行的枢纽，其执行力的强弱直接关系到西北分院各项工作部署的落实。因此，强化西北分院机关工作人员的执行力建设，对提升机关工作水平、保障西北分院持续发展具有十分重要的意义。

一、强化机关人员执行力建设的重要性

中国石油勘探开发研究院实行新的拨款机制后，西北分院的发展方式、管理模式等也要随之改变。西北分院要实现新一轮的增长，需要全体员工增强发展的使命感和责任感，需要把西北分院的战略部署变成可操作的工作措施和行动，也就是说需要全院职工增强执行力，让执行力在推动西北分院发展中发挥重要的作用。而这其中，尤其需要机关工作人员增强执行力，切实发挥机关的枢纽作用，推动西北分院跨越式发展目标的实现。

执行力，简单来说就是执行决策达到组织目标的能力。机关的执行力就是机关贯彻落实西北分院的战略部署、规章制度，推动全院实现西北分院发展目标的实践能力。强化机关的执行力建设，关系到机关各部门工作效率的提高，关系到西北分院战略部署的充分落实，也关系到西北分院其他工作能否持续推进。机关执行力是机关生命力的体现，也是机关管理能力、服务能力的体现，是西北分院机关的核心能力。

勘探开发研究院实行“大院一体化”以来，西北分院跨入了发展的快车道。大型计算机处理系统GPU/CPU协同工作站的建立，使西北分院的地震资料处理能力大幅度提升；集团公司油藏描述重点实验室落户西北分院，将大大增强西北分院基础研究水平；数据管理平台建设，显著优化了油气勘探信息数据的使用效率。这些科研基础设施建设为西北分院提高科研能力、产生重要科研成果提供了强有力的支撑，提升了西北分院的核心竞争力。而科研工作的不断进步，给机关管理工作提出了更高的要求。实践证明，竞争最后的决胜因素体现在企业的软实力、软环境上，机关的执行力是企业软实力的重要组成部分。可以说，一个企业的发展程度与这个企业机关的执行力建设力度成正比。

二、机关执行力的现状分析

近年来，西北分院不断推进机关的制度建设、人员能力建设，通过开展“机关服务年”、“精细管理年”等活动转变机关工作人员的观念，强化服务意识；通过举办公文写作等讲座，提高机关工作人员的业务素质，机关的工作效率、工作质量不断提高，执行力也不断增强。但是，加强机关执行力建设是一项持续的工作，机关的执行力必须伴随着西北分院的发展不断进步，必须不断消除在执行力方面不适应西北分院发展要求的问题。

目前，西北分院机关执行力方面存在的问题主要表现在：对西北分院战略部署的把握不够透彻，执行有时流于文件的简单传递，工作方法简单；被动执行的现象较为普遍；少数工作人员执行能力不够，无法正确执行。

出现上述问题的原因是多方面的，概括起来，主要有以下几点：

1.主动执行的意识不强

执行力不强，主观的原因主要是机关人员没有主动、积极地对待自己的工作。意识决定行为，员工有了积极的态度，工作中遇到困难就会想方设法去克服，不会绕道而行；不会干就会主动去学习，努力创造一流的工作业绩。

2.正确执行的能力不强

一些员工工作态度很好，也很努力，甚至加班加点地工作，但最终的效果却不尽人意，执行总是不到位。主要原因是由于自身工作能力不强，因为“不会干”导致了“干不好”。

3.督促执行的机制不够

执行力不强还有一个重要原因是督促执行的机制不完善，评价标准不明确，考评工作力度不够，导致员工干与不干、干多与干少差别不大。

三、强化机关工作人员执行力建设的途径

机关的执行力是全体机关人员执行力的合力，是多种素质、能力结合的产物。加强机关执行力建设，要突出重点，注重实效。其中，工作人员业务素质的提高是基础，中层干部执行力的提高是关键，健全执行机制是保障。

（一）提高工作人员业务素质，强化执行基础

业务素质的提高来自于学习和实践两个途径。学习主要通过培训的方式达到目的。要按照西北分院“十二五”规划中关于人才发展的整体要求，开展分层次、立足岗位、切合实际的教育培训，如集中培训、岗位轮换、岗位练兵等多种形式，增强员工的素质和能力，使每个员工胜任工作、主动承担责任。

执行过程是一个充满创造性的实践过程。盲目、机械地执行，是一种偷懒的作风，结果往往使执行流于形式。我们要深刻领会和把握上级政策、指示的实质，把上级的要求与西北分院的具体实际相结合，创造性地完成任务，为提升执行能力打下基础。

（二）提高中层干部执行力，抓住执行关键

中层干部是西北分院管理工作的中坚，是承上启下、贯通各方的关键环节。西北分院决策的形成、工作方案的制定、重要举措的出台和工作部署的安排，都离不开中层干部的参谋、执行。没有中层干部的枢纽作用，西北分院的科研生产以及其他各项工作就可能流通不畅，内部秩序就不能正常运转，再好的决策也难以执行。可以说，中层干部的执行力决定着西北分院整体执行力的高低。提升中层干部的执行力可以从以下方面着手：

⒈强化责任意识。责任心是做好一切工作的首要条件，责任心的大小和所承担的职务必须成正比。普通员工缺乏责任心影响到的只是具体工作，管理者缺乏责任心则将影响一个团队，中层干部责任心状况直接影响到自身执行力、下属执行力的好坏，从而对整个企业的执行力产生影响。

⒉加强能力建設。中层干部的能力建设内容很多：沟通能力，即领悟高层决策意图并能真实准确地传达给执行团队；协调能力，即调配各种资源以保证最佳工作绩效；决策能力，科学而果断的决策；动员能力，更有力地表达意见和鼓动员工的热情，等等。这其中，学习和掌握目标管理的方法尤为重要。要围绕目标制定计划，在执行过程中指导督促，还要养成自身依靠计划预算牵引工作目标和方向的习惯，能够按照既定的年度任务明确每月乃至每周的工作重点。

⒊重视团队力量。中层干部要注重利用团体优势，要与团队员工就西北分院的战略目标和实现战略目标的具体方法、流程进行充分沟通，将决策传递给团队员工，帮助他们理解需要完成的目标，并取得他们的支持。在执行过程中，要注重协调运用内部资源，帮助员工解决执行过程中反馈的问题。

（三）健全执行机制，提供执行保障

要把执行力作为企业的一项制度、一种纪律，通过构建闭环有效、可控在控的执行机制，让员工必须按时按要求执行。

构建闭环执行机制，就是推行目标计划管理，并对每一项目标计划和工作任务实施循环式管理，真正使部署的每一项都做到有计划、重实施、必检查、严处理，不让任何一项计划和工作落空。执行力不强，往往不是计划环节出了问题，主要是后续的目标计划实施、执行结果检查和考核奖惩兑现工作没有配套跟上。在实施方面，应该制订必需的程序和流程，让员工知道怎么做。要加大监督考核的力度，将目标计划的执行情况作为员工年度绩效奖励发放、评选先进的重要依据。

新的发展形势、新的任务目标，考验着西北分院机关的全体人员。面对建设世界一流油公司勘探开发研究院和区域性有权威研究中心的发展目标，西北分院机关必须切实加强执行力建设，要以忠诚敬业的精神状态，勇担重任，奋发有为，推进西北分院发展目标的圆满实现。

参考文献：

[1]毛晶等.关于企业执行力建设的几点思考[J].中国电力教育，2012年第6期

[2]张相涛.提升中层干部执行力是企业执行力建设的关键[J].领导艺术