企业如何规避劳动合同风险

企业如何规避劳动合同风险（共9篇）

篇1：企业如何规避劳动合同风险

企业如何规避劳动合同风险？

(2013-05-09 13:25:39)转载▼

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分类： 法律大讲堂 财经

近年来，随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的实施，劳动纠纷案件不断增加，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁、提出民事诉讼，以维护自己的合法权益。加之在现有的法律框架下，法律优先保护劳动者的利益，可以说，企业所面临的劳动合同风险已成为企业经营中必须面对的重要风险之一。如何避免发生劳动纠纷，应该是企业经营中必须考虑的问题。

本文拟在劳动争议容易出现的环节就企业存在的风险作初步论述，以便企业在劳动合同履行、管理上做好风险防控。

一、签订劳动合同如何规避风险

1、及时签订书面劳动合同

在实践中，很多企业不注重与劳动者及时签订劳动合同，大部分劳动争议纠纷都与不及时签订书面劳动合同有关。根据《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。本条规定包括三方面内容，一是企业与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同；二是签订书面劳动合同的时间必须是在用工之日起一个月内；三是劳动关系的建立时间是自用工之日起建立，而不必定是签订劳动合同之日。

如果企业不按照《劳动合同法》上述第10条规定及时签订劳动合同有什么风险呢？风险在《劳动合同法》第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”和第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。上述两条的意思即用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同，则用人单位承担两方面风险，一是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同不满一年的，应按超过的时间按月向劳动者支付双倍工资，双倍工资的支付时间最高不超过11个月；二是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同满一年的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

如果是劳动者不愿意及时签订劳动合同，企业该怎么办？很多用人单位没办法只能让劳动者签一个自愿不签订劳动合同，并放弃因不签订劳动合同所享有的所有权利的承诺书。但在司法实践中，劳动者签的承诺书一般被认作无效，因为签订劳动合同，依法缴交社保费等是用人单位的法定义务，具有强制性，不是劳资双方可以协商的范围，用人单位不能规避，劳动者也不能承诺放弃。此种办法无法规避上述风险。用人单位只能与拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工解除劳动关系并办理有关手续。

二、试用期如何规避风险

1、试用期的期限约定要符合法律规定

在实践中，很多企业不论劳动合同期限是多长都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。但根据《劳动合同法》第19条规定试用期的期限分以下几种情况：⑴劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；⑵劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；⑶三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；⑷以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。另外同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。如果企业违反上述第19条规定试用期的期限，则应承担《劳动合同法》第83条规定的风险，即“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。

2、用人单位在试用期解除劳动合同需法定理由

目前很多企业的认为，试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满意，企业就可以解除与员工的劳动合同，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第21条规定“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。根据该条规定，在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同，必须要符合《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项的规定并提供员工不符合上述条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金（《劳动合同法》第48条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”；第87条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”）。

三、解除劳动合同时如何规避风险

1、劳动合同解除的方式

劳动合同的解除，有以下两种方式：一是协商解除，《劳动合同法》第36条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。二是单方解除，单方解除又分劳动者的单方解除和用人单位的单方解除两种。由于篇幅原因，这里暂时只讨论用人单位的单方解除。用人单位单方解除分两种情况，一种是不需要支付经济补偿金，根据《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，同时不需要向劳动者支付经济补偿：“

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的”。需要注意的是，当劳动者出现上述事由时企业并不是当然的就可以解除与劳动者的劳动合同，上述规定虽然是赋予了用人单位法定解除权以保障其自主权及企业利益，但从本条的内容上看，本条还重在防范用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同。因此用人单位要适用上述条款还必须符合一定的条件，如对于试用期解除，须用人单位证明劳动者不符合录用条件；对于严重违反用人单位的规章制度，须用人单位证明其规章制度内容及制订程序合法，同时还须证明劳动者有严重违反规章制度的行为；对于劳动者是否可以“兼职”？《劳动合同法》将该权利赋予用人单位，目的是维护用人单位的用工自主权。如果劳动者有兼职行为，需要用人单位明确告知其不得兼职，且劳动者收到通知后拒不改正的，用人单位才有权利解除劳动合同。

一种是要支付经济补偿金，根据《劳动合同法》第40条“劳动者有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。对于本条的适用，用人单位须注意的是,用人单位行使该权利前须做到：一是提前30日通知劳动者，二是书面通知；或是用人单位以额外支付劳动者一个月工资为条件。本条规定的医疗期须依照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定执行，医疗期满后劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，说明双方订立的劳动合同已履行不能，用人单位有权解除劳动合同;不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。劳动者不能胜任工作时，要求用人单位履行培训义务或者把劳动者调整到可以胜任的岗位工作，这是用人单位法定的协助劳动者适应岗位的义务。用人单位履行了该义务后，劳动者仍不能胜任的，用人单位才可解除劳动合同。

2、用人单位单方解除劳动合同的限制

《劳动合同法》第40条除明确规定了用人单位单方解除劳动合同的适用情形，同时也明确规定了不得使用单方解除的情形，即《劳动合同法》第42条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形”。本条规定的六类情形，用于约束用人单位依照《劳动合同法》第40条、41条之规定单方解除劳动合同。需注意的是本条并不禁止劳动合同当事人协商一致解除劳动合同；也不禁止用人单位依照本法第三十九条之规定解除劳动合同。

3、解除劳动合同的经济补偿或赔偿

经济补偿金是非因劳动者主动同意或者过错，用人单位或者劳动者解除或者终止劳动合同的，用人单位须向劳动者支付的报酬。根据《劳动合同法》第46条的规定，用人单位有违法违约时，劳动者可以随时或立即解除劳动合同，并有权取得经济补偿（劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的）；用人单位主动提出解除劳动合同的，劳动者有权获取经济补偿（用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的）；在客观情况发生变化或用人单位经济性裁员，劳动合同解除的，劳动者有权获取经济补偿（用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的）；劳动合同期满，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高了原劳动合同约定条件的，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不需要支付经济补偿。否则，用人单位仍须支付经济补偿。如果用人单位违反《劳动合同法》规定（第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十四条、第四十五条之规定。具体情形包括但不限于不符合法定条件用人单位单方解除劳动合同、解除劳动合同时用人单位没有履行法定义务、不符合法定条件用人单位终止劳动合同等。）解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。

作者：中豪律师集团（四川）事务所

姜璟俊律师

篇2：企业如何规避劳动合同风险

一、企业一定要签订好劳动合同

这里包含两层意思。一是一定要依法签订劳动合同。二是要尽量根据不同劳动者的岗位特点、职责、报酬等签订因人而异的劳动合同，详细约定好相应条款。

首先，谈为何一定要签订劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”等的规定，与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，如果不签订，企业将面临支付双倍工资等不利

有这样的规定。正因为这样，许多企业老板往往无视劳动合同的签订，不知道法律已经对劳动合同的签订规定的这么严格。因此，企业必须要和每一个劳动者签订劳动合同，只有这样，才能规避法律风险。有的老板说，不是我不想签劳动合同，而是有的员工不签。乍一听，好像有道理，也有委屈。但是，法律已经这样规定了，不执行的话，企业就必然面临法律风险。当然，根据《劳动合同法实施条例》的规定，若劳动者在用工一个月内拒不签订劳动合同，企业可以书面通知终止劳动关系，无需支付补偿金。所以，用人单位一定要记住与劳动者签订劳动合同，将此项工作作为重中之重。而对这个风险，并无有效的规避方法。

其次，要签订好劳动合同。企业是一个有销售部、生产部、财务部等多部门组成的整体。涉及到不同岗位、不同职务、不同职责的各类劳动者。千篇一律的劳动合同必然约定的不够详细，无法对双方的权利和义务作出针对性的约定，从而导致劳动争议出现时，企业面临重大风险。对劳动合同，单位可以根据岗位的风险级别，作出有针对性的约定。比如：普通劳动者的劳动合同重点要对工资、工作时间、加班、考勤等事项作出明确约定。经理级别的劳动者当然重点就要对考核、工作安排、薪酬激励等作出重点约定。特别的是，对涉及到企业的商业秘密的人员以及竞业限制等问题，企业必须要有针对的与相关劳动者签订劳动合同。因此，企业要重

探讨，是规避劳动关系风险的关键举措。

二、企业规章制度的依法制定、通过、颁布不容忽视 用人单位的规章制度相当于单位内部的“法律法规”，企业当然可以根据规章制度来奖励和处罚劳动者，实施内部管理。但是，大部分企业往往根据随意制定的制度或甚至直接根据老板的意思处罚员工，造成许多的劳动纠纷。特别多的体现在是否合法解除劳动关系上。用人单位的规章制度不是著作权，只要产生，就有效。实践中，法院对许多单位的规章制度往往认定没有效力，就是因为这些规章制度没有依法制定、通过。实际上，法律对规章制度的制定、通过与实施规定的非常明确和具体。我们许多企业不知道其规定，或不了解如何操作才导致企业经常在是否合法解雇劳动者上出现败诉的不利情况。《劳动合同法》第4条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”广东省高院和省

民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》的第20条指出“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”从这些规定里，可以概括出有效的规章制度的必备条件为“内容不违法、民主协商通过、公式或告知劳动者”。因此，企业要想在处罚、解雇劳动者上得到法院的认可，首先就要保障规章制度作是合法、有效的。当然，这里并不排斥企业为了有效管理的需要，制定出非常细化的规定。

三、关于购买社保的相关问题

在《中华人民共和国社会保险法》颁布以前，各地都有制定地方性的社会保险法规和规章、规范性文件。这些文件一是规定的不够明确，二是效力不高，三是不太统一，尺度不一致。2011年7月1日起，《社会保险法》开始实施，很

如新法规定“五险”（即养老、医疗、失业、工伤、生育）的缴纳是单位的义务，那么，如果单位没有缴纳，就必然要承担相应责任。但是，实践中，确实有很多劳动者也不愿意购买社保。主要原因是目前社保的配套制度没有出台，全国各地的社保转移没有切实的运作起来等。但是一旦有劳动者提出相应诉求，作为个案，企业很可能需要承担相应的法律责任。为了规避此类风险，企业可以通过购买商业险，接收劳务派遣用工等方式转移风险，也可以与劳动者签订公平协议，约定双方的权利义务。当然，如果从社会责任的角度来看，为劳动者提供充足的保险保障，是整个社会能够持续、有效运作的基础，对整个社会有利，当然企业会从中间接受益。

四、加班费问题

加班费问题是老问题，也是许多劳动争议的焦点问题。在这里，简单讲一下。实践中，严格按照法律计算、支付加班费是许多企业难以承受的。尤其是广东省的大量中小企业。为了规避这个风险，企业只能在严格控制加班时间，提高劳动效率，安排补休上多做工作。也就是说实施精细化的工作时间管理。也可以在劳动合同中对包括加班工资在内的工资作出约定。除非之外，在诉讼中，还可以讲究一定的诉讼技巧，巧妙利用法律规定，化解加班费问题。

五、收集、保存证据，注重举证不能的风险

最后，讲一下证据问题。证据是“诉讼之王”，收集并积极举证是十分重要的。有的企业在劳动关系的管理中，没

有收集、保存证据，做任何事情没有留下痕迹，一旦出现纠纷，企业往往陷入不利的境地。首先，在劳动争议案件中，用人单位的举证责任很重，在许多情况下是举证倒置。其次，在劳动关系的管理中，多数情况是企业主动地作出某种行为，如果企业不注意收集、保存证据，即使合法、有理，也可能在仲裁和诉讼中败诉。例如违纪辞退解除劳动关系，就应有下列证据：有严重违纪事实的证据，注意是严重违纪而不是一般违纪；有与其对应的劳动纪律和规章制度，且有制定、审批、颁布程序合法的证据；有工会的单位，应有征求工会意见的书面文件；就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书，注意送达的证据收集；办理解除劳动合同手续的证据。（办档案关系和社会保险关系的转移，出具解除劳动合同证明书）上面的哪一环节缺少证据，就会有法律风险。

篇3：油田企业合同风险规避策略

一、欺诈和诈骗的主要途径

欺诈和诈骗的目的是为了非法占有他人财物, 欺诈和诈骗的主要途径是通过签订合同来实现的。具体做法是或者签订主要条款不完备或者主要条款不明确的合同设计陷阱, 进行欺诈诈骗, 以期获得暴利;或者利用《合同法》的有关规定和合同内约定的有关条款来非法占有他人的财物, 牟取暴利;或者利用合同担保和支付定金、违约金等手段牟取暴利。

二、合同欺诈与合同诈骗的常见形式和手段

(一) 合同欺诈与合同诈骗的概念

“欺诈”与“诈骗”, 单就两个概念本身而言, 没有太大区别, 二者都包含着虚构事实、隐瞒真相, 以违背当事人真实意思表示的基本法律内涵, 它们具有量和质的区别。

1、合同欺诈, 是指签订合同的一方当事人故意告之对方虚假情况, 或者故意隐瞒真实情况, 诱使对方当事人在违背其真实意思的情况下, 签订和履行合同的行为。

2、合同诈骗, 是指以非法占有为目的, 在签订、履行合同过程中, 骗取对方当事人财物, 骗取数额较大的行为。

合同欺诈与合同诈骗的形式是多种多样的, 根据油田企业与合同管理部门归纳的情况看, 主要存在以下几种形式:

(二) 合同欺诈与合同诈骗的基本形式和手段

1、合同欺诈与合同诈骗的基本形式

(1) 盗取他人营业执照、空白介绍信、合同专用章或盖有合同专用章的空白合同与其他企业签订合同。

(2) 伪造法定代表人授权书、或者超出授权权限、期限以法人企业名义对外签订合同。

(3) 伪造本来不存在的企业、个体工商户或其他经济组织的合同专用章、营业执照等证件签订合同。

2、合同欺诈与合同诈骗的手段

(1) 利用对方的疏忽, 故意签订主要条款不完备或者主要条款不明确的合同进行欺诈, 以期获得暴利。

(2) 利用对方急于交易的心理, 订立使对方极易违约的条款, 达到骗取违约金、定金或其他损失补偿费的目的。

(3) 利用对方对担保法律认识不清, 签订无效或没有担保价值的担保合同而获取暴利。

三、预防合同欺诈和合同诈骗的主要对策

(一) 审查文字表述是否准确、合同条款是否完备

为了使合同条款表述准确, 合同管理人员对合同草稿的每一条款、每一词组、每一字符、乃至每一个标点符号都要仔细推敲、反复斟酌, 力求避免表述意思前后矛盾、词义含糊不清的文字表述, 防止利用合同条款的模糊性、歧义性进行欺诈和诈骗。

为确保合同内容合法、条款完备、表达准确, 对一些重要合同, 要进行必要的公证或鉴证。

为了确保合同意思表示真实, 合同管理人员要亲手起草合同条款, 并对其主要条款反复斟酌。要避免合同条款过于简单抽象。依据合同法第12条的规定, 合同主要条款要包括: (1) 当事人的名称、姓名和住所; (2) 标的; (3) 数量; (4) 质量; (5) 价款或者酬金; (6) 履行期限、地点和方式; (7) 违约责任; (8) 解决争议的方法。如果有示范合同文本的, 可以直接填写有关条款;没有示范合同文本的, 要依据合同法及相关的关法律法规, 借鉴类似的合同文本起草合同条款。对于对方提供的格式合同文本, 要在充分理解其内容的同时, 反复斟酌其中的含义、确认没有疏漏以后方可签订。

(六) 跟踪重要合同履行动态

合同管理部门和合同管理人员在合同签订以后, 要关注合同的履约情况, 合同双方是否按照所签合同约定严格履行各自的义务。为了确保合同如约履行, 对重点和特殊合同要实行跟踪检查制度, 合同管理部门及相关人员要严格履行自己的监督职责, 对照合同要求认真检查对方履约情况;对于在跟踪中发现的问题, 要及时与对方沟通, 促使其采取补救措施履行;对履行期限较长的合同, 要适时掌握对方的经营情况和财务状况, 防患于未然;合同、审计等有关人员要参与验收工作, 认真核实合同实际履行情况, 对工作量、货物名称、数量、质量、规格、品牌等与合同约定不符的, 要拒绝出具验收报告和结算手续, 确保企业利益不受侵犯。

篇4：企业经济合同法律风险的规避探讨

【关键词】 经济合同法律风险规避

一、合同主体存在的法律风险及应对

1、合同主体资格不合法，导致合同无效或合同效力待定

根据《中华人民共和国合同法》第九条的规定，订立合同的主体有两种：一种是当事人即具备相应民事权利能力和民事行为能力的自然人或企业；另一种是代理人即依法取得委托而进行合同签订的主体。

（1）合同主体为自然人的法律风险探讨。《中华人民共和国民法通则》根据公民的年龄、智力状态等因素，把公民的民事行为能力分为完全民事行为能力、限制民事行为能力和无民事行为能力三类。完全民事行为能力人：十八周岁以上，具有完全民事行为能力，可以独立进行民事活动的公民；十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。限制民事行为能力人：一是未成年人的民事行为能力人——十周岁以上的未成年人是限制民事行为能力人；二是精神病人的民事行为能力——不能完全辨认自己行为的精神病人是限制民事行为能力人。无民事行为能力人：一是未成年人的民事行为能力人——不满十周岁的未成年人；二是精神病人的民事行为能力——不能辨认自己行为的精神病人。

这三类自然人签订合同的效力分别为：完全民事行为能力人可以作为合同的主体，独立签订合同；限制民事行为能力人签订的合同效力待定。限制民事能力人可以进行与他们的年龄、智力相适应的民事活动，如购买学习用具、利用自动售货机、接受赠与等；其他民事活动由他的法定代理人代理或征得其法定代理人的同意；无民事行为能力人签订的合同没有法律效力。无民事行力人不能独立实施任何法律行为，但是可以实施纯受利益并且不损害他人的行为，如接受奖励、赠与等。

因此合同主体为自然人时应重点审查：合同的相对方是否为完全民事行为能力人，即签约方是否为精神正常且年满18周岁或者16至18周岁但以自己的收入为主要生活来源的人。具体的审查方法可以要求对方提供身份证，以及详细的家庭地址、联系方法及个人的其他情况；必要时还应该进行实地的考察和确认。

（2）合同主体为企业的法律风险探讨。作为合同主体的企业有两种类型：一种是企业法人，另一种是非法人组织。根据公司法的规定，我国的企业法人有两种形式：有限责任公司和股份有限公司。公司在其经营范围内签订的合同是有效的。而非法人组织包括个人合伙和企业法人的分支机构两种情况。

“个人合伙”是指两个以上公民按照协议，各自提供资金、实物、技术等，合伙经营、共同劳动的组织。对于合伙债务，合伙人对外承担的是无限连带责任。

“企业法人的分支机构”：按照民法通则的有关规定，分支机构不具有独立法人资格，一般不能独立对外承担民事责任。以下三种情况下才可签订合同：企业法人的分支机构持有企业法人的授权书，在授权范围内签订合同；有营业执照的非法人组织可以在核准登记的经营范围内以自己的名义缔结合同；根据最高人民法院的司法解释，凡是颁发了《经营金融业务许可证》，领取了营业执照的各银行、各保险公司的分支机构，在一定条件下也可以成为合同的主体。

因此合同主体为企业时应该重点审查以下内容：审企业的营业执照，查看企业名称是否与拟签合同当事人的名称一致；审企业的注册资本，查看是否与拟签合同标的额相称；审企业的经营范围，查看拟签合同业务是否在经营范围内；审企业是否通过工商部门年度检验；对公司的办公地点、人员、固定资产等进行实地考察和确认。

而对于非法人组织还应注意：企业的分支机构是否具有对外开展业务资格（是否有授权）；是否有非法人营业执照；另外，除审查分支机构的履约能力外，还应审查其所属总公司的履约能力的情况，因为在分支机构无力承担责任的情况下，总公司还应承担补充责任。

（3）合同主体为代理人的法律风险探讨。代理人实施的民事行为要有效，必须具备以下条件：要有合法的授权委托；代理人要在授权的权限内实施民事代理行为；有效的代理期间内实施民事代理行为。所以当代理人签订合同时，必须要注意做到以下几点：索取授权委托书；审查授权书的授权范围；审查授权书的有效期限；一定要加盖公章。

2、合同主体的履约能力是合同得到履行的必要条件

审查合同主体的履约能力关键是核实签约对方的资信。因此，签订合同之前应做到：一是要求对方提供资信证明文件，包括对方的企业简介，营业执照，效益情况，税务证明，银行信用等级证明以及单位的基本情况、股东情况等资信证明资料，以及对合同对方进行实地考查；二是要求对方提供担保，如履约保函或是要求对方提供履约保证金等形式来降低企业的风险。

二、合同形式方面常见问题法律探讨

1、合同文本不规范，导致权利无法保障

有效利用固定（标准）的合同文本，使合同权利得到最大程度的保障。《中华人民共和国合同法》规定了15种合同，每种合同都有自己的合同文本条款，不同合同的当事人因此享受的合同权利和承担的合同义务都不一样。若合同文本使用错误，则可能导致当事人的权利无法得到保障。

2、合同形式违法，导致合同无效

具体体现在以下两方面：一是合同表现形式不符合法律规定要求。如根据《中华人民共和国合同法》第二百七十条规定，建设工程合同应当采用书面形式。口头订立建设工程合同则违反了本条强制性规定；二是程序形式违法。法律行政法规应当办理批准、登记等手续而未办理。如：房屋的买卖必须办理过户登记才有效，否则是不可对抗善意第三人的。

3、合同内容违反法律、行政法规的强制性规定而导致合同无效

主要包括主要条款违法；标的违法；涉及对象在强制性规定限制和禁止范围内；履行期限、地点、方式违法等。

4、合同形式不齐备，导致合同风险的发生

表现为以下几方面：一是合同对方公司未盖章，虽有对方授权代表签字但未取得合同对方公司出具的授权委托书；二是合同的签约时间不明确。签约时间经常会涉及到这份合同是否已经生效，什么时候生效以及款项的收付。我们在合同中经常有这样的条款：“本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效。本合同有效期至×年×月×日止”（涉及到合同是否成立）；“合同签订后7天内，甲方支付合同总价的30%作为预付款，合计人民币柒拾柒万肆千柒佰陆拾陆元贰角柒分”（涉及到工程预付款的收取）；三是签约地点不明确，引起管辖权的争议；四是送货单没有加盖公章，只有经办人签字，未索取经办人的授权委托书或未加盖公章。一旦产生纠纷时，难以得到对方的确认；五是有传真件未补合同原件：传真件不可以独立证明事实，传真件只有和其他的证据结合起来，形成一条证据锁链，才可以作为认定事实的依据。

三、合同条款常见问题法律应对

合同条款不合法导致合同条款无效；合同条款不完备、不准确导致合同主体之间的权利义务关系无法确定。《中华人民共和国合同法》第十二条规定：合同的内容由当事人约定，一般包括以下条款：当事人的名称或者姓名和住所；标的；数量；质量；价款或者报酬；履行期限、地点和方式；违约责任；解决争议的方法。下面以买卖合同为例。

“当事人的名称或者姓名和住所”条款。自然人：应按身份证写上真实名字（虚假的名字可能会存在恶意欺瞒诈骗的嫌疑）、住所；法人：应写上法人的名称、法定代表人的名称、法人登记住所或主要营业地。

“标的”条款。第一，标的物要合法。出卖人没有产权的物品，不能成为买卖合同中的标的物；国家法律、行政法规禁止自由流通买卖的物品不能成为买卖合同中的标的物；违反国家部门标准、行业标准等标准的物品不能成为买卖合同中的标的物；违反国家法律、行政法规的物品，均不能成为买卖合同中的标的物。第二，标的物要明确不会侵犯他人的知识产权。如果购买的是有商标的产品，要注意对方是否是合法持有其提供的产品的商标权；如果是为对方生产、加工产品，就要注意该产品是否会侵犯他人的商标、专利权。同时最好要求对方作出不会侵犯他人知识产权的承诺约定。第三，标的物的数量应明确。标的物的数量应尽量细到它最小的计量单位。第四，标的物需要包装时，应明确其包装标准，包括外包装的材质、内包装或者填充物保护的说明，以及对防潮、防火、防撞击颠簸的要求等，如果采用国家标准或行业标准的，应该写明该标准的名称、代号或编号。同时还要确定包装费用的承担方式。第五，注意列明每项商品的单价。第六，标的物的交货时间应明确。第七，标的物质量条款的约定应明确。为防止争议发生，建议在合同中约定一个质量的检验标准。此外，对产品质量的异议必须要有时间与条件的限制。为此在合同中双方还应就承担质量责任的时间和期限作出明确的规定。

“履行的期限、地点以及方式”条款。履行期限（交货期限）：可以是即时履行、约定某一时间点履行或者约定某一期限内履行。履行地点（交货地点）：影响着标的物所有权和风险的转移、运输费用的承担。履行方式：出卖人送货、出卖人代运、买受人自提自运。

违约责任条款。违约责任属于当事人违反合同约定义务时应当承担的责任，该责任是一种法律责任。当事人可以在符合法律规定的条件下就责任的承担方式以及免责的事由进行约定。

合同争议的解决方式。按照民事诉讼法的规定：“合同的双方当事人可以在书面合同中协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地人民法院管辖，但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定。”所以在选择了“诉讼”的方式来解决争议时，建议进行“协议管辖”。如果选择了“仲裁”方式来解决争议时，仲裁机构名称要写具体明确。为降低企业的诉讼风险，一般选择自己区域内的仲裁机构或法院管辖。

四、合同履行过程中的法律风险及应对

1、合同履行过程中存在的两种法律风险

一是在合同履行过程中发现对方丧失履行能力或对方出现其他可能违约情形，导致己方生产经营遭受重大影响；二是在合同履行过程中因己方生产经营发生突发事件或投资战略发生重大调整而可能发生己方违约需承担违约责任的风险。

2、应对办法

（1）通过行使法定抗辩权及时中止或终止合同。抗辩权是指对抗对方请求的权利。《中华人民共和国合同法》规定了三种抗辩权即同时履行抗辩权、先履行抗辩权和不安抗辩权。抗辩权适用于双务合同，即权利义务具有对等性或者相对性。

（2）通过行使法定解除权及时解除合同。法定解除权指合同生效后，没有履行或者未履行完毕前，当事人在法律规定的解除条件出现时，行使解除权而使合同关系消灭。

3、合同履行时应注意保留好相关的证明资料

在履行合同时最好有比较完整的书面往来文件，而且必须有对方当事人的确认。履约过程中要尽量完善手续，保留好相关的书面材料，才能把握主动。

五、合同产生纠纷时的法律风险预防与应对

1、避免因超过诉讼时效导致权利丧失

诉讼时效是指权利人通过诉讼程序请求人民法院保護其民事权利的有效时间。超过诉讼时效，权利人丧失胜诉权。

我国《民法通则》对诉讼时效作了明确规定：向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为2年。但要特别注意的是下列诉讼时效为一年：延付或者拒付租金的；出售质量不合格的商品未声明的；寄存财物被丢失或者损毁的。如果过了诉讼时效才来主张合同权益，就会丧失胜诉权，致使原本合法的权益受损而无法得到法律的支持。

2、重视对账函的法律效力

从法律上看，对账函至少具有如下三个方面的法律效力：有效地证明交易关系的存在；有效地证明债权债务关系的存在；可能引起诉讼时效的中断。根据民法通则第一百四十条之规定：诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断。

3、及时采取适当的补救措施，在合同产生纠纷时争取主动权

该阶段的工作主要是补充和完善证据。如原来未签书面合同的要设法补签书面合同，原来对方未签收货物的要设法让对方补签收，原来未拿到合同原件的要设法拿到合同原件，原来未拿到授权委托书原件的要设法拿到授权委托书原件等。

4、法律文件是重要的证据

篇5：企业如何规避劳动合同风险

自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，随着社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法规的日趋完善，对企业劳动用工带来了极大影响，如何有效应对劳动用工风险问题，无论对社会、企业还是劳动者自身，都将变得日益重要。如果防范风险的意识淡漠，用工风险控制不当，往往会给企业带来大量的劳动纠纷和不必要的经济损失，所以企业应采取合理的防范措施来规避劳动用工风险。

一． 前言

新《劳动合同法》的实施，对企业而言，用工难度将会增强，用工成本将会增加，用工风险将会增大。随着企业用人的风险和成本加大，过去把廉价劳动力当作竞争优势的企业遭到重创。企业对员工签订劳动合同的管理要上一个新台阶，企业的管理要合法，需要管理转型。本文重点就企业与劳动者之间订立无固定期限劳动合同时容易发生的问题进行分析以及提出解决对策。二． 企业用工现状分析

目前，企业界普遍担忧的是无固定期限劳动合同。从《劳动合同法》的有关内容中我们不难看出，无固定期限合同并不是铁饭碗，它和固定期限合同的差别就是没有约定劳动合同终止时间。如果员工没到退休年龄但满足法定解除条件的，企业仍然可以解除劳动合同。因此通过认真学习研究《劳动合同法》，企业一方面可以细化劳动合同条款，量化相关标准，对劳动者的行为进行规范;另一方面强化对劳动者的考核，有针对性地进行解除或终止劳动合同，保持企业的活力和竞争力。

虽然《劳动合同法》的实施对企业有以上两方面的好处，但是无固定期限劳动合同订立过程中也可能存在风险和陷阱。

《劳动合同法》第十四条规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，并规定了无固定期限劳动合同的三种情形。第八十二条第二款则规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，从应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。所以签订无固定期限劳动合同面临的风险可能有两种：

一是在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。

二是劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资。如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。

三． 新《劳动合同法》对企业用工的影响

用工成本提高，改变企业利润的路径依赖

四． 规避企业用工风险的策略

3.1保留证据 当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

3.2控制好无固定期劳动合同

企业为了灵活用工，形成员工“能进能出，能上能下”的竞争机制，必须控制增长的无固定期限劳动合同。根据某上市公司测算，管理、技术岗位、班组长和技术工种岗位的可替代性较弱，无固定期合同可适当控制在70％以内；可替代性较强熟练岗位，无固定期限合同可控制在30％以内。企业总计无固定期合同比例一般控制在50％左右为好，以保持用人机制的相对灵活性。3.3重视劳动合同管理

企业可以修订劳动合同管理办法(包括劳动合同书)，改进劳动合同期限、劳动合同签订、续订和解除的管理；更要加强和完善对人才培养培训的管理，对提供了专项培训费及专业技术培训的人员，要订立培训协议约定服务期，以此保护企业的利益。五． 总结

篇6：《企业合同范本及风险规避》

《企业合同范本及风险规避大全》2009年（法律出版社）主编

王风和、娄秋琴（合著）

这是一本企业管理的书籍，该书主要针对企业经营中法律制度和意识不强的管理者容易犯的缺陷，点评了9类常用的合同风险，详细梳理了企业经营中，常见的99个合同的陷阱和潜在风险，并分析了风险的规避方法（带光盘），该书是目前市场上一种科普性比较实用的工具书。

篇7：企业如何规避劳动合同风险

本文主要讲解全日制制用工应当订立书面劳动合同情形时，在劳动合同部分约定条款签订时如何避免法律风险问题，以降低或者避免单位出现劳动争议纠纷。

《劳动合同法》规定，劳动合同有九项必备条款，其中劳动合同期限、工作内容与地点、劳动报酬这三项条款的约定，最需要用人单位HR运用专业技巧与法律知识来操作，以防止日后在这三项上出现劳动纠纷与用人成本的增加。

首先，关于劳动合同期限，分为3种：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。劳动合同中必须正确选择类别。

多数用人单位在签订劳动合同时面临最多的是固定期限劳动合同。所谓固定期限，即不管双方约定的时间是短是长，但必须是有明确的起止日期的。期限届满，双方劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。

无固定期限劳动合同，是指有起始日但无明确终止日期的劳动合同。实践中，不少企业把无固定期限劳动合同视为“终身制”、“铁饭碗”，一经签订不能解除，看成是“洪水猛兽”，想尽办法逃避签订无固定期限劳动合同的义务，这实际上是对于法律不了解所形成的认识误区。法律规定“劳动者在该用人单位连续工作满10年的”应当订立无固定期限劳动合同。

那何谓“连续工作”？

所谓连续工作就是指员工在一个用人单位连续、不间断地保持劳动关系。如果中间有间隔一断时间的劳动关系终止再重新开始劳动关系，即不视为连续工作。因此，有的单位就要求劳动者“主动辞职”一段时间再重新入职，以达到工作年限不连续的目的，这种属于恶意规避法律的行为，实践中通常会确认该行为无效，用人单位承担不利的法律后果。【案例解说】连续工作满十年后，是否能在固定劳动合同履行过程中提出变更合同为无固定期限劳动合同？

2010年5月，李某在A公司连续工作满十年，李某向公司提出申请将终止日期为2011年12月31日的劳动合同直接变更为无固定期限劳动合同。公司不同意变更。

经双方协商无效后，王某向劳动仲裁委员会申请仲裁，申请变更劳动合同为夫固定期限劳动合同。

经劳动仲裁委员会审理，驳回李某的申请，裁定不予受理。【点评】

本案劳动争议的焦点是，应当订立无固定期限劳动合同的时间点，连续工作满十年后，是否能在固定劳动合同履行过程中提出变更合同为无固定期限劳动合同。根据劳动合同法的规定，用人单位应当订立无固定期限劳动合同的时间，是在双方续订或订立劳动合同时。本案中，如果李某提出申请后，单位同意的话，可以变更。如果单位不同意，只能继续履行原劳动合同。但是，待劳动合同届满时，当劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位则必须订立，不得拒绝。

其次，关于工作内容与地点，有的单位在工作内容的模块中，只以岗位进行约定，甚至连岗位也不知道怎么写适合，到底是约定的明确点，还是宽泛点？有地点的约定上，也是这样的情形，到底地点该怎么写？是写的约定的明确点，还是宽泛点？

员工的工作内容没有约定明确的，可能导致无法证明录用条件，考核条件。工作内容约定过于明确的，则又可能造成岗位调整时难度过高，员工不同意变更则无法调整员工岗位。

工作地点约定不明确的，可能导致约定范围过于宽泛而导致无效，约定工作地点过于明确的，则又可能造成当公司办公经营场所变更时，需要变更劳动合同，员工不同意时单位过于被动。

第三，关于薪酬待遇的问题，有的单位为了降低劳动成本，选择了所有人一律按当地最低保障工资签订劳动合同的方法，这类方法首先产生的问题是有能力的人不愿意接受这样的合同而导致招聘失败，其次当员工入职工作后，其实 实际发生的工资有工资条可以证明，则无法起到降低所谓的加班工资成本、解除劳动合同补偿金标准的作用。有的单位选择了按约定的工资进行一个数字的填写，比如，月薪8000元，年薪15万元等的描述方法，这类方法首先导致的问题是当公司进行绩效考核时，因员工绩效不佳而降低工资可能带来未足额发放工资的风险，当员在工作岗位调整时，会遇到降低工资标准难以协商的问题。

【HR防范风险对策】

1、由于劳动合同法降低了签订无固定期限劳动合同的门槛，HR应当做好劳动合同的续订与跟踪工作，确保当劳动者符合法定情形时，签订无固定期限劳动合同，以避免双倍工资赔偿的不利后果。

2、如果劳动者符合签订无固定期限劳动合同，但本人提出签订固定期限劳动合同的，HR一定要保存好员工申请的书面证据，以免当劳动者日后反悔，反咬一口的风险。

3、在订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同时，HR一定要在合同中明确工作任务完成的标志或者时间点，以避免双方在劳动合同的履行过程上发生争议，导致劳动合同无法终止。

4、在工作内容的约定时，建议可以先约定较明确的工作岗位以及明确的工作职责内容，再附加当员工经考核不胜任时换岗的可能岗位，这样就以协商一致的约定赋予了单位在特定的合法情形下顺利调整工作岗位的权利。

5、在约定工作地点时，建议先描述第一工作地点，以“公司的经营场所”或者“岗位的工作场所”进行描述，如“公司在杭州的办公场所”、“公司在绍兴的工厂内”等约定，不宽不窄，即使公司的办公场所在同城进行变更，劳动合同也不需要变更。同时与员工约定可能的第二工作地点，这个地点与公司的战略发展相结合，与公司的业务领域想结合，比如与原先负责杭州地区销售工作的销售人员同时约定“杭州地区销售人员的办公场所、出差地；当公司在宁波地区开拓业务时，宁波地区的办公场所与出差地”，以避免日后变更劳动合同时，员工不同意变更。

6、在约定薪资待遇时，建议明确约定试用期的月工资税前应发标准，注意前者不能低于转正后的首月工资税前应发额的80%。月工资应发标准，结合公司的薪酬结构，将之拆分为基本工资、岗位工作、绩效工资、福利补贴等项目，对于基本工资等固定的部分直接进行约定，对于岗位工资、福利补贴等与岗位等级相关的部分，可以描述薪酬制度中的等级而不写数据，其他剩余的可变部分约定“依公司的绩效考核办法、福利补贴政策进行结算发放”，并同时约定：“当考核结果出现什么样的状况时，公司有权依薪酬往低调整多少等级的岗位工资”、但最低不低于什么样的等级标准或者金额等，以方便在岗位没有调整时，公司有权限往低调整岗位工资。总之，既要合法，又要灵活。

篇8：企业如何规避劳动合同风险

一、企业合同风险现状分析

想要切实实现对于企业合同风险的控制能力提升, 首先应当明确企业合同风险存在的主要具体形式, 并且在此基础上针对当前企业环境中的合同风险控制工作有进一步的了解。唯有如此才能有的放矢实现合同风险控制。

首先, 企业的合同风险主要表现在以下几个方面:

1. 合同主体风险

在我国法律的框架之下, 不同领域的企业合同主体要求的规范和说明各有不同。通常对于大部分企业而言, 具有营业执照即可参与经济活动, 但是对于包括药品、房地产开发、建筑施工等行业的经济主体而言, 除必须具备对应领域的营业执照以外, 还需要具有相应的批准证书或者资质证书。合同主体合格是合同本身成立的基础条件, 如果合同主体存在问题, 必然会导致合同无效等相关风险的出现。

2. 合同程序风险

程序风险是我国法律框架之下对于某些特定类型的合同规定的相关审批程序, 以及对应所引发的相关风险体现。例如对于中外合资企业合同就必须经由相关主管部门批准才能生效, 而建筑工程合同则必须通过规划审批并且取得相应的规划许可的时候才能生效。如果未能按照相关程序展开办理, 则合同会被视为无效, 从而产生程序风险。

3. 合同内容风险

这是合同风险最为主要的表现形式, 尤其是对于社会上一般性质的经济主体而言, 这种风险就尤其突出。合同内容一般由合同条款和附属文件两部分构成, 共同明确了合同双方的身份以及必须要履行的权责。由于合同内容占据了合同整体系统的主要方面, 因此在这一方面必须引起足够的重视。相关条款不完备, 或者约定不明晰, 都是造成合同双方将来在合作过程中有所分歧的重要因素。

4. 合同履行风险

合同生效之后, 合同双方需要遵循诚信原则对自己的义务实现履行, 但是在实际的经济生活过程中, 时常会出现意外因素影响到这个履行职责和义务的过程。因此监督和推动双方履行合同, 在必要的情况之下需要依据现实中的情况对于合同进行修改, 确保在实现双方共同利益的基础上达成合作。

当前在我国的经济环境之中, 合同相关法律法规已经日趋健全, 但是相应的风险并未有所降低, 反而在近年来呈现出升高的状态。这种尴尬局面的形成, 并不是合同相关概念以及规则界定不明确的问题, 而是主要源于企业对于合同风险的认识不足。从相关法律法规的发展角度看, 一直到上世纪90年代末期, 我国的合同制度才发展及安全, 但是在经济环境中仍然普遍存在注重合同文本而轻视合同管理的状况, 因此即便存在有效合理的合同, 也仍然难以切实发挥出保护企业合法权益的作用。

除此以外, 合同管理工作人员在专业知识方面仍然存在短板, 并且企业规模也成为影响这一方面的重要因素, 同时行业也成为合同管理工作质量差异化的重点影响力。在这样多个方面因素的共同作用之下, 相关合同管理人才在社会中的分布极度不均, 进一步影响了合同风险管理在企业环境内部机制的不健全, 相关管理手段落后等问题层出不穷。在风险管理环节上往往侧重于合同履行前和履行后的管理.缺乏对合同履行中的风险管理, 管理手段上大多是静态管理, 缺少根据合同履行进展实时进行动态管理。

二、切身提升和完善企业环境中的合同风险管理

考虑到当前企业的经济活动过程中, 来源于合同的诸多风险已经成为威胁到企业正常经济行为的重要来源因素, 因此必须针对这一方面展开有的放矢的风险管理提升工作, 从而切实推动企业自身的发展, 完善其核心竞争力的打造。

基于上文中对于企业环境下的合同风险来源因素展开的分析, 可以发现当前经济环境下有如下几个主要的方面, 可以作为切实提升相关工作体系完善程度的着手点:

1. 认真学习相关法律法规

关于合同的相关法律法规虽然从表面上看可能会给工作增加复杂程度, 但是从根本上看, 却是对于企业自身利益的一种保护, 也是提升合同有效性的重要保障。《合同法》从合同的含义, 订立合同的基本原则, 合同的形式, 合同的生效以及无效等与合同相关的内容进行了比较系统、详细的规定, 因此首先应当对《合同法》有所了解。而后进一步需要考察企业所在行业是否存在有行业性质的某些特殊规定, 确保能够在法律保护的框架之下制定出合法有效的合同。于此同时另一个重要的方面在于, 企业同样需要从内部加强自身的相关合同的规章制度建设。展开对于《合同管理制度》、《合同专用章制度》、《合同审查制度》、《岗位责任制度》等配套制度的修订与完善, 是从更具针对性的经济行为微观层面实现对于企业经济行为和相关利益的保护。

2. 提升合同风险管理意识

当前企业在经济活动中, 相关风险防范意思的匮乏是造成经济纠纷的主要诱因。针对于此种状况, 企业必须加强其自身思想建设, 提升合同风险管理意识, 最大限度实现合同风险的规避。在这一方面, 需要展开的重点工作包括两个方面, 其一在于合理的设置和选用相关人才, 企业在于在企业内部贯彻和渗透风险防范的思路和意识。对于前者而言, 重点在于企业需要根据自身的业务状况考虑是否需要聘用法律专业人员, 切实落实风险规避的问题, 避免不必要的纠纷和隐患。而对于后者而言, 也是当前每一个企业在经济活动中的重点所在, 就是要将风险规避的这种思路贯穿到每一个与合同有直接关系的工作人员心中, 唯有如此才能切实降低合同风险。在这一方面, 首先需要考虑经济合同过程风险特征, 尤其是对于经济合同签订时风险, 应引起企业特别重视。除此以外, 对于企业活动中的大额经济合同应重点控制, 必要的情况之下可以采取投保方式实现风险共担或者转移, 并由法律部门人员参与其全过程的管理。最后还必须注意成本与效益的原则, 从企业财务角度考虑风险投入产出是否合理。

3. 建立企业内部合同风险管控机制

在企业的日常经济活动中, 将所涉及到的合同按照企业的行为方式展开归类, 并且有的放矢的展开一定的风险控制, 对于切实规避风险有着积极的价值。对于这样的风险管理与控制工作体系而言, 其重点首先在于加强关键点风险控制, 其次在于落实权责。对于关键点风险控制, 在企业合同的落实和签订过程中, 诸如合同他方资质审查、相关条款推敲避免合同陷阱以及特殊领域合同生效程序控制等方面, 都应当纳入其中。而对于落实权责而言, 则应当注意不同的职责必须明确到对应的工作人员, 避免在合同风险发生的时候出现推诿等问题。着同样也是加强合同风险规避的重要手段。

除此以外, 面向合同他方建立起泛信用体系, 对于形成企业合同风险抵御能力的提升同样具有积极价值。合同他方是否具备诚信特征, 必然会在一定程度上影响到企业自身的合同相关行为以及风险防范措施与手段, 因此他方信用体系的确立对于切实提升风险抵御能力以及日常工作效率都将有所帮助。

三、结论

对于企业经济行为中的合同风险管理工作而言, 从根本上看是一个贯穿企业行为始终的漫长历程, 并且从根本上看, 对于合同的风险防范不仅仅是企业内部某一个或者某几个部门的职责, 更多涉及到整个企业经济活动的每一个角落。并且考虑到合同履行过程中存在的风险, 更加与整个企业息息相关。因此想要切实实现合同风险的管理与规避, 还必须从细节出发, 针对具体经济活动特征展开分析并且制定相应的对策, 唯有如此才能取得良好效果。

参考文献

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[2]吴江水.完美的合同[M].北京:中国民主法制出版社, 2007

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[4]王爽.施工企业合同风险管理的防范方法[J].内蒙古科技与经济, 2009.12

[5]李宏强.浅析建筑企业工程的合同风险管理[J].品牌, 2011.10

篇9：企业如何规避劳动合同风险

具体到操作，企业应该怎样做呢？

思想风暴

当前，很多企业将其自身陷入“悲惨式增长”原因归咎于不可控的原材料价格上涨，很多上市公司年报中也提到的原材料价格上涨造成的业绩下滑，我们认为这实质上是“企业经营不善”的一种借口，因为企业完全可以通过金融市场管理这些风险。

我国企业在加工制造能力方面已经处于世界先进水平，但自主知识产权和金融方面却与发达国家差距甚远，特别是金融领域。企业通过金融领域转移管理风险的意识较差，如果不从思想上重视企业面临的各种风险，我国企业也面临如日本的“金融败战”一样的问题。企业通过参与期货市场等金融衍生品市场，运用套期保值手段，利用期货市场反映远期价格的功能，锁定原材料成本或者是销售利润，达到管理风险的目的，并更好地专注企业所擅长的加工制造业。

在思想意识上的不重视或者是有误区、对期货存在认识上的偏差，对我们很多企业的教训很深。我国山东某全国知名民营轮胎厂，通过采购天然橡胶生产轮胎，近年汽车价格不断下滑，轮胎价格也持续下降，而上游天胶价格却由于生产的季节性、供应的不稳定性价格波动很大，这使得该企业理应有通过期货市场买入套期保值转移天胶价格波动风险的需求，但该民营企业家一方面思想上认为期货风险大，类似赌博，另一方面认为该厂采购量大，供货商一般会低于市场价几百元每吨供货。该民营企业家严格来说，最多是实业家、产业家，不能称之为企业家，他犯的致命错误就是，企业面对原材料价格变动风险，不利用金融市场管理，而漠然视之，其实这才是赌博。另一方面，供货商可以优惠几百元供货，但价格的变动远远大于几百元的水平，也可以称之为“占小便宜吃大亏”。该企业的直接后果是在2005年一季度橡胶价格在13000附近时没有参与期货市场，天胶价格后来一路上涨，至2006年初接近20000元/吨，企业经营陷入了很大的困境。

风险评估

在思想上重视企业面临的风险后，就要了解本企业当前面临的主要风险，比如是原材料采购的风险，还是产品销售的风险；是进出口汇率的变动风险还是持有的货币资金利率变动的风险。了解企业面对的风险，作出参与哪些金融市场、哪些品种以及买卖方向的判断，并据此做出套期保值计划。计划的制定应以本企业现货实际需求为依据，套期保值是对风险的转移与规避，目的不是为了盈利。从保值的本意上讲，保值就是将风险的敞口部分封上，只要企业对市场有敞口，就有必要保值，面对哪些风险就规避哪些风险。

意在长远

企业如果长期有计划地进行套期保值操作，并严格遵循既定的方针和原则，其长期的整体销售业绩（或采购价格）是可以高于（或低于）同行或市场平均价的水平。不能单看某一次保值的操作结果，不一定就能获得最好的效果。也就是说，不一定每次保值都能获得满意的结果。但长期做下来是会有显著效果的。同时要正确认识保值过程中期货市场的亏损，期货市场中的保值交易并不能保证企业在期货交易的估算中都是盈利。其原理是利用期现两个市场套期保值，以一个市场盈利弥补另一个市场亏损。企业进入期市的目的是保住认为合理的价格（即目标价格），管理原材料价格风险，期货市场的亏损刚好说明了现货市场的盈利，或者是期货市场的盈利用于弥补现货市场高价采购的亏损。在这方面，企业的决策者尤其要认识清楚，期现两个市场要结合起来分析。

健全内控

我国企业通过金融衍生品市场进行全面风险管理，风险监控制度非常重要。我国企业要加倍谨慎地加强对风险的防范，交易从业人员应主动把握市场消息，充分意识到市场中潜在的风险，对从业人员进行相应培训；从制度层面形成化解风险的体制，使之在实践上证明行之有效，并坚决贯彻执行；建立独立的风险管理部门，使得风险管理日常化、制度化。同时减少人治，降低人为错误，形成科学有效的管理模式。企业在开展期货套期保值业务时，应该通过专业机构建立严格有效的风险管理制度，利用事前、事中及事后的风险控制措施，预防、发现和化解信用风险、市场风险、操作风险和法律风险。