对当前企业员工教育培训现状的分析

对当前企业员工教育培训现状的分析（共8篇）

篇1：对当前企业员工教育培训现状的分析

对当前企业员工教育培训现状的分析

针对目前企业员工教育培训的现状，企业要在激烈的市场竞争中处于不败地位，就必须不断的提高认识，完善培训机制，改进培训方式，使教育培训工作落到实处，提高培训质量。

随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素质的企业队伍成为企业生存的核心竞争力，这就使得培训工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工能力，获取高素质人力资源，增强企业竞争力，提高企业经济效益，调动广大员工工作积极性，稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业发展的纽带是决定企业生存与发展，个人职业生涯的重要因素之一，教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的发展有着重要的作用。

一、当前企业员工教育培训现状

随着科学技术的发展，教育培训在企业发展中的重要性不断显着，人们的观念逐渐发生了变化，企业员工的教育培训出现了新趋势。

1、员工教育培训模式专业化。

企业现在一般都设有自己的专业培训机构。常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等，这些大学都有自己的独立的教学培训设施，员工可以在大学里接受培训，食宿都可在大学里十分方便。同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训、企业与企业进行联合培训，即在培训方面进行虚拟管理。

2、企业员工教育培训的高科技化。

现代的培训工具则最大程度地把高科技产品应用于培训工作中，如录像机、投影机、计算机。现代的互联网上的远程教育还可以把世界各地的员工招集在一起，打破了时空的限制节省了员工的异地培训的差旅费用、时间，大大地减低了培训成本。

3、企业员工教育培训内容多样化、层次深入化。

在现在乃至未来的员工教育培训thldl.org.cn中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。因为未来的社会是协作性社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。例如美国戴尔公司的培训内容就包括企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的课程。而IBM公司基层经理在走上新岗位的第一年要接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能。

4、员工参与员工教育培训的积极性提高。

21世纪是知识经济时代，而知识经济最大的特点就是日新月异的知识更新。企业员工为了免被淘汰只有积极提高更新知识和技能以适应社会的发展。在这种社会大背景下，员工的学习积极性和主动性大大提高。同时，在员工培训中，员工可以向经理人员提出自己需要接受的培训课程，公司培训部门、经理人员、员工三方协商安排。这种培训因为有员工本人的参与和决策，而且是员工的实际所需，员工往往更有主动性，更乐于参与，培训效果也会更好。

二、当前企业员工教育培训中存在的主要问题

创新是企业发展的动力。企业的创新能力必须有人才作保证，目前许多企业在这方面作了较大的投入，总体效果并不理想，与目前员工培训发展的趋势和发达国家企业员工培训的水平相比还存在很大差距。主要表现在以下几个方面的问题：

(一)对员工教育培训的认识不足，缺乏应变措施

1、由于受经济、文化观念的影响，以及教育培训管理者自身对教育理论、培训方向、方法、内容认识不够，简单的认为企业教育培训就是办办培训班而已，没有把教育培训与企业的发展目标融为一体，没有结合企业生产、经营的热点，生产技术的难点、重点，在培训过程中，常常出现内容、方式、课程与企业总体目标联系不紧密，使培训流于形式。

2、工学矛盾突出。一方面部分企业上至高管层，下至基层管理者没有把提高人力资源素质作为企业实现经营目标的支撑，整天忙于生产经营过程中出现的各种各样问题，拒绝或消极被动地参加教育培训活动。另一方面培训部门安排的培训与生产脱节，如培训安排在生产任务较重的时节；培训内容空洞，与企业实际、当今技术发展情况脱节，虽然组织者尽心组织，但参加的人寥寥无几，造成员工不愿学习，企业不支持的状况。

3、企业过于依赖在岗培训。一方面在岗培训中作为培训者的员工，虽然在技术方面有优势，但缺乏培训技巧，效果未必好。另外，作为培训者自身必须有“一桶水”，才能给受训者“一杯水”，培训者也需要不断的学习、提高，需要从外部接受新知识、新观念。另一方面企业缺乏必要的资金支持。随着市场经济的逐步建立，追求经济效益成为企业的最高目标，企业为了节省开支，教育经费一再削减，就连全国职教做得比较好的西飞集团公司自1998年到2001年教育经费也削减了将近50%。高水平的教育培训离不开高校师资的参与，企业的授课酬金标准较低，难以聘到高校教师尤其是高水平的专家学者，这就直接影响到培训质量和培训水平。

4、企业担心受训人才外流，人才流动是当前国家

政策鼓励和保护的一项措施，但对企业来说受训人员的离职是一项损失，企业花在培训上的投资得不到回报，充当了为人作嫁衣的角色，而空缺的岗位又必须招聘新员工替补，又要重新投入培训，大大增加了企业人力资源成本，这也是企业管理者们不热心教育培训的一个原因。

5、员工缺乏培训自主权

哪些员工受训，培训什么内容，都由企业领导说了算，员工没有主动性，培训效果当然受到影响。

(二)员工教育培训缺乏规划性，盲目培训造成浪费

1、许多企业不是采取主动的、有计划的培训。一个企业有近期目标、中长期目标、长远目标，培训也一样不能只考虑眼前，要为企业的发展培养后备力量，这样才不至于使企业的人力资源储备出现断档，而影响企业的整体发展。而如果一味的是出现问题后才想起培训，这不是在开发企业的人力资源，而是在补救，同时还会给受训人员产生不良影响，似乎只是工作能力差的人才培训，使培训成为一种惩罚行为。如某外贸公司需要加强员工的外语训练，但由于没有从企业实际出发，培训基本以日常生活等内容为主，培训对员工所从事的工作帮助不大，学员人数逐年下降，最后由于参加人员极少而被迫停办。

2、由于培训前没有进行认真地分析研究，没有分析企业需要举办哪些方面的培训，那些人员需要培训等情况，就盲目的组织培训，对培训的过程、结果缺乏跟踪、指导、评价，使得企业管理者看不到教育培训的效果、效益，对教育培训的必要性产生怀疑，其结果只能是消极对待企业教育培训工作。

3、培训效果缺乏考核。首先，企业常把培训当做一次性任务。培训课程结束，培训任务也就完成了，不对员工的培训效果进行考核，不重视培训结果。其次，没有投入产出核算。这既影响到对培训效果的经济效益的考核，难以对以后的培训起到借鉴作用，也影响到企业整体的成本核算和效益分析。再次，缺乏激励机制。企业对员工参加培训的好坏没有奖惩，致使员工参加培训的积极性不高，培训效果不理想。

(三)员工教育培训覆盖面较窄

只让少数人参加培训，有的企业只注重有发展潜力的人员，让他们参加培训，不论什么内容的培训都让他们参加，而忽视了所有的管理人员。还有的企业是闲人去培训，而忙人因没有时间就不参加培训，这样急需培训的人得不到培训，而“无用”的人却不断在参加培训，造成培训的浪费，达不到企业员工教育培训的目的。

三、完善企业员工教育培训工作的建议

针对目前企业员工教育培训的现状，企业要在激烈的市场竞争中处于不败地位，就必须不断的提高认识，完善培训机制，改进培训方式，使教育培训工作落到实处，提高培训质量。

1、提高对员工教育培训在企业发展中重要性的认识。

党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才，是我国人才队伍的主体，抓好了这三支队伍，就抓住了由人口大国到人才强国转变的关键。我国的现代化建设事业不仅需要大批的具有高新技术理论的研究型人才、设计型人才，而且还需要大量的具有丰富经验、技艺高超的技能型人才。一支高素质的人才队伍，对技术的更新和改造至关重要，在提高产品质量和工艺水平方面具有决定性作用。大力发展教育培训，是全面提高劳动者素质、发展先进生产力的必然要求，是进行人力资源开发、推动经济社会可持续发展、提高我国国际竞争力的重要途径，对促进劳动就业、维护社会稳定的具有重要意义。

2、改变观念，创新员工教育培训机制。

思想观念陈旧是企业改革发展的最大阻力，不打破旧的思想禁锢，企业就会停滞不前。在教育培训过程中，要树立教育培训投入是具有经济效益和社会综合效益投入的观念，拿出精力、人力、物力、财力切实抓好教育培训，明确培训目的，营造一种“学习是创新的源头，是企业与个人发展的有效途径”的氛围，本着缺什么、补什么、学什么、强什么的原则，进行有针对性、实用性、有效性的培训。随着改革的深入，企业管理的内涵和外延发生了巨大的变化，对各种复合型人才、高级管理人才的需求日趋迫切，教育培训机制亟待创新。培训要从单一型向复合型转变，培训内容要涉及面广，注重与大专院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，解决企业中的实际问题。针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题，从而改变这些领域人力资源的匮乏和质量低下等问题。

3、建立多层次的员工教育培训体系，挖掘利用内部培训资源。

首先，企业应建立多层次、多形式、多目的的培训体系。培训层次可分为高级培训、中级培训和初级培训；培训形式可分为在职培训、脱产培训和半脱产培训；培训目的可分为文化补习、学历教育、岗位职务培训。企业应针对不同的培训对象，根据不同的培训要求和目的，选择相应的培训形式。其次，企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当训练后，成为这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师因为对企业和工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才。再次，建立总结制度和交流会制度。让员工定期对自己工作中的得失成败进行经验总结，并与其他员工进行交流，起到互相启发和学习的作用。对于好的经验和建议，企业要给予表彰和奖励，并及时采纳和推广。

4、员工教育培训工作要落实到实处，加强培训的跟踪调查。

第一，要切实树立人力资源是第一资源的观念，在职培训、企业教育培训、终生学习是企业持续发展的不竭动力。以及树立发展战略、人才战略、教育战略一体化的观念，把教育培训作为企业生产、科研、经营工作不可分割的重要组成部分，通过教育培训开发各类、各层次的人力资源。第二，要做好培训前的调查，增强培训的目的性，提高培训的质量和针对性。培训内容的设计要与企业规划相结合，与受训者要求获得的知识、能力和技巧相一致，使培训工作有助于企业总体目标的实现。建立科学、客观、有效的教育培训的评价体系，对培训过程实行监控，培训结果进行评估和反馈，以便于随时调整培训方向、改进培训方法，从而提高培训质量。第三，通过法律手段、有效的激励和竞争机制、员工认同的企业文化，增强企业凝聚力，让员工感到企业的温暖，自觉地把自己视为企业的一员从价值观、信念、情感等方面使员工的命运与企业的命运息息相关，达到情感留人。

篇2：对当前企业员工教育培训现状的分析

论文摘要：静海供电公司的体验式培训取得很大的成功，但是当前供电企业加强职工教育培训仍然存在较多问题，文章针对供电企业员工培训的现状，立足于员工培训的思想意识、内容、方式以及激励措施进行阐述，提出几点改进供电企业职工教育培训工作的对策与建议，力求改进供电系统的员工培训模式，提高职工职业素质，从而促进电力企业的可持续发展。

论文关键词：体验式培训；思想意识；内容方式；激励

为激发员工的学习热情和工作潜能，提升员工的创造力，近日笔者所在静海供电公司进行了体验式培训活动。公司通过“职棒联盟”系列拓展训练，让员工思维方式、合作意识得到新突破。在整个培训中，员工们表现出来的投入和专注，以及团队的合作协调性让我们认识到本次体验培训基本达到了目的。

作为一个企业的管理人员，笔者认为本次体验式的培训确实带给我们很多惊喜，但也必须认识到，这种体验式的培训不能解决所有的问题。这就需要我们在今后的工作中不断地去尝试，去总结、摸索出一条更适合我们的员工培训之路。

一、加强员工培训是电力企业发展的必然要求

江泽民总书记2000年2月在《关于教育问题的谈话》中指出：“学校接受的教育是基本教育，尽管这个基本教育十分重要，但毕竟不是人生所受教育的全部，做到老学到老，人才的成长最终要在社会的伟大实践和自身的不断努力中来实现。”而现阶段职工教育培训正是在工作中、学习中、实践中提高的重要手段。

根据某发达国家有关统计表明，国家经济增长有三分之一是教育水平提高带来的。而且现代科学技术发展日新月异，生产技术与管理知识不断更新，知识生命周期很短，一成不变的企业已经没有发展余地。因此，企业要保持持久的竞争力，要靠高、新、尖技术人才，更要靠高、新、尖技术人才的培养，就要求企业不间断地进行员工培训来保障。

二、当前供电企业员工培训中存在的主要问题

1.思想认识不足

从现在的情况看，我国供电部门的技术人员的水平还存在着参差不齐的现象；职业教育的重要性还没有被足够认识到，培训资源相对不足；技术工人特别是高级技术工人的培养状况远不能满足供电产业升级的需求；而且管理人员的观念比较保守，企业的管理模式受到层层束缚。这些弊端严重影响了企业的发展。

很多公司都有这种情况，面对员工培训，由上到下都有不同程度的排斥心理，这说明员工的危机意识较为淡化，缺乏自我学习的积极性，供电人员尤其是基层农电人员受其素质及思想观念的影响，对职业培训更有很强的排斥性，还大都停留在“要我学”，而不是“我要学”的状态。此外，在很多旅游、风景名胜地举办的各类培训班或研讨会，更是成了旅游观光的大好机会，很少有人真正学到什么技能。

2.培训内容形式单一

目前多数供电企业的培训工作的主要内容、形式仍然比较单一，往往只是针对相关电力法规、文件通报和电力知识技能等内容进行书面式培训，充斥始终的是填鸭式枯燥乏味的说教，从领导人员到员工都有一定程度的应付了事。大都只是重视学历教育、理论考试，轻视现场技能培训，理论培训内容与实际现场工作很难形成有效联系，从而使得教育培训的内容与生产实际相脱节。久而久之，职工对这样的培训感到枯燥、单调、麻木、厌倦、排斥，起不到应有的教育提高的作用。

3.培训定位不准，缺乏相应的针对性

由于员工在文化素质、职业道德、接受能力上存在差异，对自身培训的需求以及培训的效果也不尽相同，整齐划一的培训方式只能进一步加大员工内部的能力断层，在生产中形成“木桶效应”。

从以上问题可以发现，我们的员工培训急需寻求新的突破，如何加强职工教育培训工作，提升企业的整体竞争力，确保企业的可持续发展，已经是供电企业管理人员不得不面对的重大课题。

三、加强供电企业职工教育培训的几点对策与建议

针对当前供电企业职工教育培训中存在的问题，为有效提高电力企业员工的素质、技能，我们必须改进培训的模式，提高培训的有效性，切实将员工培训工作科学化、制度化和常态化。笔者认为必须着手抓好以下几个方面的工作。

1.外派人员培训

（1）参加国内（外）受训或考察。近几年，电力部门发展受跟国际要求接轨的影响，使得我国电力人员必须跟上国际的步伐，积极参加国内外的受训或考察，使员工培训不断完善，以期达到与国际水准的趋同和等效。

（2）参加相关部门举办的各类授课讲座、座谈会及学术报告。必要时，可以邀请一些名师专家前来对员工进行面对面的讲授，这种方式不仅可以给企业带来新鲜血液，获得新的更多的知识技能，而且专家的现身说法会无形中对员工形成影响，从而增强企业的竞争力和凝聚力。

2.自主培训

（1）坚持全员参加，树立终身学习思想。1986年国家教委颁布的《关于改革和发展成人教育的决定》中指出，“对已走上各种岗位，以及需要转换工作岗位或重新就业的工人、农民、干部、专业技术人员和其他从业人员，进行相应的岗位培训，使他们在政治思想、职业道德、文化知识、专业技术和实际能力等方面达到本岗位的规范要求。”这就告诉我们，必须加大培训宣传及氛围渲染，让广大的员工认识到培训是对自己最好的提高方式。在企业中，一定要使教育培训覆盖每个员工，调动每个员工参与培训的积极性，让公司全体职工形成教育培训是个人成长推动力的理念，让他们知道教育培训的意义及开展教育培训对公司实现战略目标与可持续发展的实在意义。而且员工培训不仅仅针对普通员工，更包括企业领导层的管理人员、中层及骨干，一定要在企业中形成浓厚的学习氛围。

（2）加大教育内容更新力度，创新教育培训方法。以往的培训往往只是针对一些法律法规、企业政策进行说教，培训内容很单一，今后的员工培训一定要认真开展多层次、多角度的培训，加大培训的深度和广度。一方面大力拓宽培训的内容，另一方面努力寻求灵活的教育方式。培训的工程中要兼顾到员工的兴趣爱好以及接受心理，努力让员工从排斥培训到自觉学习，否则，简单、一成不变的教育方式就难以起到理想的效果。

开展典型案例教育的形式既可以是对案例的讲解、分析、讨论，也可以是集体观看录像资料，甚至有条件的单位还可以请有关人员做现场报告或有组织地深入事故现场实地参观。再一方面，还要充分利用现代化的教学手段，例如，在进行安全教育培训中，我们就可以利用多媒体手段，进行事故现场模拟与演练，以极其逼真的方式加强员工的感官效果，从而切实提高职工防范事故、处理事故的能力，为职工的安全意识、技术与生产实践之间架起一座理性的桥梁，从而真正实现我们教育培训的目的。

（3）明确各个技术层面的员工特点，加强培训的针对性。孔子说：“因材施教”。这句话在员工培训中也有实在的意义。在实际教育培训中，我们必训明确不同岗位职工在不同阶段应该学什么、怎样学。而对企业来说要明确企业在不同的发展阶段需要员工达到什么样的技术水平，在了解了这些问题之后，就可以对症下药。

员工培训还要遵循因岗而异、系统优化的原则，分层次明确企业内部各部门人员的岗位需要；企业内决策人员必须强化现代管理科学、先进管理经验；一线技术人员则要加强科技进步知识、岗位技术技能的培训。

（4）加强激励措施，提高培训积极性。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。我国电力企业很注重激励机制的建立，但是在计划经济体制下建立和发展起来的激励机制必然存在一些缺陷，这些缺陷影响着其激励的效果。

现阶段对于培训方面的激励，笔者认为一方面可分阶段对员工培训中思想意识和学习态度、学习效果与学习成绩加以评定。另一方面要对员工工作中的表现实施定期考评，把这些考评渗透到职培训考评、试用转正考评和“出师”综合考评中，考评成绩记入员工工作档案，作为定级、评优、加薪的依据。

总之，随着时代的进步，国民经济的迅猛发展，供电企业只有通过科学有效的企业内部培训与开发，不断强化培训意识、拓宽培训内容、丰富培训方式、完善培训激励，才能更有效地实施员工培训，切实提高职工的业务素质与专业技能，从而打造出一支素质过硬的职工队伍，确保供电企业生产经营的顺利进行，为供电企业的改革与发展奠定坚实的基础。

篇3：对当前企业员工教育培训现状的分析

针对目前企业员工教育培训的现状, 企业要在激烈的市场竞争中处于不败地位, 就必须不断的提高认识, 完善培训机制, 改进培训方式, 使教育培训工作落到实处, 提高培训质量。

随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧, 高素质的企业队伍成为企业生存的核心竞争力, 这就使得培训工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工能力, 获取高素质人力资源, 增强企业竞争力, 提高企业经济效益, 调动广大员工工作积极性, 稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业发展的纽带是决定企业生存与发展, 个人职业生涯的重要因素之一, 教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的发展有着重要的作用。

1 当前企业员工教育培训现状

随着科学技术的发展, 教育培训在企业发展中的重要性不断显着, 人们的观念逐渐发生了变化, 企业员工的教育培训出现了新趋势。

1.1 员工教育培训模式专业化

企业现在一般都设有自己的专业培训机构。常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等, 这些大学都有自己的独立的教学培训设施, 员工可以在大学里接受培训, 食宿都可在大学里十分方便。同时, 公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训、企业与企业进行联合培训, 即在培训方面进行虚拟管理。

1.2 企业员工教育培训的高科技化

现代的培训工具则最大程度地把高科技产品应用于培训工作中, 如录像机、投影机、计算机。现代的互联网上的远程教育还可以把世界各地的员工招集在一起, 打破了时空的限制节省了员工的异地培训的差旅费用、时间, 大大地减低了培训成本。

1.3 企业员工教育培训内容多样化、层次深入化

在现在乃至未来的员工教育培训中, 不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能, 同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。因为未来的社会是协作性社会, 以合作求竞争才能达到利益的最大化。例如美国戴尔公司的培训内容就包括企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的课程。而IBM公司基层经理在走上新岗位的第一年要接受80小时的课堂培训, 内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能。

1.4 员工参与员工教育培训的积极性提高

21世纪是知识经济时代, 而知识经济最大的特点就是日新月异的知识更新。企业员工为了免被淘汰只有积极提高更新知识和技能以适应社会的发展。在这种社会大背景下, 员工的学习积极性和主动性大大提高。同时, 在员工培训中, 员工可以向经理人员提出自己需要接受的培训课程, 公司培训部门、经理人员、员工三方协商安排。这种培训因为有员工本人的参与和决策, 而且是员工的实际所需, 员工往往更有主动性, 更乐于参与, 培训效果也会更好。

2 当前企业员工教育培训中存在的主要问题

创新是企业发展的动力。企业的创新能力必须有人才作保证, 目前许多企业在这方面作了较大的投入, 总体效果并不理想, 与目前员工培训发展的趋势和发达国家企业员工培训的水平相比还存在很大差距。主要表现在以下几个方面的问题:

2.1 对员工教育培训的认识不足, 缺乏应变措施

1) 由于受经济、文化观念的影响, 以及教育培训管理者自身对教育理论、培训方向、方法、内容认识不够, 简单的认为企业教育培训就是办办培训班而已, 没有把教育培训与企业的发展目标融为一体, 没有结合企业生产、经营的热点, 生产技术的难点、重点, 在培训过程中, 常常出现内容、方式、课程与企业总体目标联系不紧密, 使培训流于形式。

2) 工学矛盾突出。一方面部分企业上至高管层, 下至基层管理者没有把提高人力资源素质作为企业实现经营目标的支撑, 整天忙于生产经营过程中出现的各种各样问题, 拒绝或消极被动地参加教育培训活动。另一方面培训部门安排的培训与生产脱节, 如培训安排在生产任务较重的时节;培训内容空洞, 与企业实际、当今技术发展情况脱节, 虽然组织者尽心组织, 但参加的人寥寥无几, 造成员工不愿学习, 企业不支持的状况。

3) 企业过于依赖在岗培训。一方面在岗培训中作为培训者的员工, 虽然在技术方面有优势, 但缺乏培训技巧, 效果未必好。另外, 作为培训者自身必须有“一桶水”, 才能给受训者“一杯水”, 培训者也需要不断的学习、提高, 需要从外部接受新知识、新观念。另一方面企业缺乏必要的资金支持。随着市场经济的逐步建立, 追求经济效益成为企业的最高目标, 企业为了节省开支, 教育经费一再削减, 就连全国职教做得比较好的西飞集团公司自1998年到2001年教育经费也削减了将近50%。高水平的教育培训离不开高校师资的参与, 企业的授课酬金标准较低, 难以聘到高校教师尤其是高水平的专家学者, 这就直接影响到培训质量和培训水平。

4) 企业担心受训人才外流, 人才流动是当前国家政策鼓励和保护的一项措施, 但对企业来说受训人员的离职是一项损失, 企业花在培训上的投资得不到回报, 充当了为人作嫁衣的角色, 而空缺的岗位又必须招聘新员工替补, 又要重新投入培训, 大大增加了企业人力资源成本, 这也是企业管理者们不热心教育培训的一个原因。

5) 员工缺乏培训自主权。哪些员工受训, 培训什么内容, 都由企业领导说了算, 员工没有主动性, 培训效果当然受到影响。

2.2 员工教育培训缺乏规划性, 盲目培训造成浪费

1) 许多企业不是采取主动的、有计划的培训。一个企业有近期目标、中长期目标、长远目标, 培训也一样不能只考虑眼前, 要为企业的发展培养后备力量, 这样才不至于使企业的人力资源储备出现断档, 而影响企业的整体发展。而如果一味的是出现问题后才想起培训, 这不是在开发企业的人力资源, 而是在补救, 同时还会给受训人员产生不良影响, 似乎只是工作能力差的人才培训, 使培训成为一种惩罚行为。如某外贸公司需要加强员工的外语训练, 但由于没有从企业实际出发, 培训基本以日常生活等内容为主, 培训对员工所从事的工作帮助不大, 学员人数逐年下降, 最后由于参加人员极少而被迫停办。

2) 由于培训前没有进行认真地分析研究, 没有分析企业需要举办哪些方面的培训, 那些人员需要培训等情况, 就盲目的组织培训, 对培训的过程、结果缺乏跟踪、指导、评价, 使得企业管理者看不到教育培训的效果、效益, 对教育培训的必要性产生怀疑, 其结果只能是消极对待企业教育培训工作。

3) 培训效果缺乏考核。首先, 企业常把培训当做一次性任务。培训课程结束, 培训任务也就完成了, 不对员工的培训效果进行考核, 不重视培训结果。其次, 没有投入产出核算。这既影响到对培训效果的经济效益的考核, 难以对以后的培训起到借鉴作用, 也影响到企业整体的成本核算和效益分析。再次, 缺乏激励机制。企业对员工参加培训的好坏没有奖惩, 致使员工参加培训的积极性不高, 培训效果不理想。

2.3 员工教育培训覆盖面较窄

只让少数人参加培训, 有的企业只注重有发展潜力的人员, 让他们参加培训, 不论什么内容的培训都让他们参加, 而忽视了所有的管理人员。还有的企业是闲人去培训, 而忙人因没有时间就不参加培训, 这样急需培训的人得不到培训, 而“无用”的人却不断在参加培训, 造成培训的浪费, 达不到企业员工教育培训的目的。

3 完善企业员工教育培训工作的建议

针对目前企业员工教育培训的现状, 企业要在激烈的市场竞争中处于不败地位, 就必须不断的提高认识, 完善培训机制, 改进培训方式, 使教育培训工作落到实处, 提高培训质量。

3.1 提高对员工教育培训在企业发展中重要性的认识

党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才, 是我国人才队伍的主体, 抓好了这三支队伍, 就抓住了由人口大国到人才强国转变的关键。我国的现代化建设事业不仅需要大批的具有高新技术理论的研究型人才、设计型人才, 而且还需要大量的具有丰富经验、技艺高超的技能型人才。一支高素质的人才队伍, 对技术的更新和改造至关重要, 在提高产品质量和工艺水平方面具有决定性作用。大力发展教育培训, 是全面提高劳动者素质、发展先进生产力的必然要求, 是进行人力资源开发、推动经济社会可持续发展、提高我国国际竞争力的重要途径, 对促进劳动就业、维护社会稳定的具有重要意义。

3.2 改变观念, 创新员工教育培训机制

思想观念陈旧是企业改革发展的最大阻力, 不打破旧的思想禁锢, 企业就会停滞不前。在教育培训过程中, 要树立教育培训投入是具有经济效益和社会综合效益投入的观念, 拿出精力、人力、物力、财力切实抓好教育培训, 明确培训目的, 营造一种“学习是创新的源头, 是企业与个人发展的有效途径”的氛围, 本着缺什么、补什么、学什么、强什么的原则, 进行有针对性、实用性、有效性的培训。随着改革的深入, 企业管理的内涵和外延发生了巨大的变化, 对各种复合型人才、高级管理人才的需求日趋迫切, 教育培训机制亟待创新。培训要从单一型向复合型转变, 培训内容要涉及面广, 注重与大专院校、科研机构联合办学, 充分利用高等院校的科技优势, 解决企业中的实际问题。针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法, 以满足各层次的培训要求。注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题, 从而改变这些领域人力资源的匮乏和质量低下等问题。

3.3 建立多层次的员工教育培训体系, 挖掘利用内部培训资源

首先, 企业应建立多层次、多形式、多目的的培训体系。培训层次可分为高级培训、中级培训和初级培训;培训形式可分为在职培训、脱产培训和半脱产培训;培训目的可分为文化补习、学历教育、岗位职务培训。企业应针对不同的培训对象, 根据不同的培训要求和目的, 选择相应的培训形式。其次, 企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源, 做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工, 使其经过适当训练后, 成为这一领域的培训师, 为相关人员进行培训。这样的培训师因为对企业和工作非常了解, 讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本, 又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才。再次, 建立总结制度和交流会制度。让员工定期对自己工作中的得失成败进行经验总结, 并与其他员工进行交流, 起到互相启发和学习的作用。对于好的经验和建议, 企业要给予表彰和奖励, 并及时采纳和推广。

3.4 员工教育培训工作要落实到实处, 加强培训的跟踪调查

篇4：对当前企业员工教育培训现状的分析

关键词：企业；员工培训；创新对策

一、当前我国企业员工培训过程中的不足

（一）就培训目的而言，不够明确。企业培训工作的开展首先就应当确定培训对象、培训目标以及具体的培训内容，然而，笔者发现，当前我国大部分企业在企业员工培训目标的确立上不够明确具体，比较模糊，从而导致培训内容也不够清晰，培训效果可想而知。

（二）就培训计划而言，不够系统。根据笔者调研显示，当前我国有近50%的企业未能够建立具有真正意义的员工培训体制，并且大部分培训机构对于培训工作缺乏计划安排，不利于培训工作的定向持续开展，导致培训工作流于形式，效率低下。

（三）就培训效果而言，缺乏标准。我国相当一部分企业的员工培训效果不够明显，员工的整体素养没有得到明显的变化与提升，并且由于培训工作缺乏明确的目标与系统规划，导致企业员工培训效率低下，缺乏实效性，收效甚微。

二、针对于企业员工培训问题的相应解决对策

（一）树立企业培训目标与正确价值理念。首先，企业应当明确员工培训的内容以及相应的培训目标，任何企业在员工培训工作的开展过程中都应当明确培训的内容与目的，根据企业的要求与员工个人的特点制定与之相符合的培训内容与方式，从而保证员工培训内容的针对性与科学性，根据企业发展的需要可以适度增加员工业务知识与综合素养提升的内容；其次，企业还要构建科学、先进、全面的员工培训理念体系，树立科学全面的培训价值观，指导企业员工能够站在企业长远发展的战略平台上深刻认识企业的培训工作，从而能够为企业员工培训工作的深入开展奠定良好的理论基础；最后，企业中的领导层要正确认知员工培训的重要意义，为员工培训创造更多的机会，促进员工的成长与提升，并将其作为一项重要的发展战略来执行。

（二）保证在企业员工培训的资金投入。企业要想保证员工培训工作的正常开展就要加大其资金方面的投入，企业利润的提升有六成到八成的原因是人力资源推动的，企业员工培训工作占到了其人资占比的六成至八成，同欧美等发达国家相比较而言，我国大部分企业特别是私营性质的企业在员工培训方面的资金支出明显较少，国外大型跨国企业十分重视对于员工的培训工作，并且将大部分资金投入到人才培育与提升上来，从而使得企业的整体竞争实力也相应增强。因此，我国企业应当充分借鉴国外企业先进管理经验，重视对于员工的知识技能培训，加大资金的投入力度，并且能够积极探索适合企业自身发展的多元化培训模式，保证企业员工培训资金投入的充足供应。

（三）强化企业员工核心业务能力的培育。首先，应当进一步明确企业培训部门的管理职责，对于培训岗位进行科学设置，能够依据企业所需的岗位要求匹配相应的工作人员，进一步强化企业培训部门在所有员工培训工作中的各项功能如组织功能、策划功能、协调与控制功能等，进而最大程度上发挥培训部门同外部机构与人员的纽带连结作用；其次，对于企业而言还应当着手建立专业科学的针对于所有在岗人员的培训管理体制，培训部门可以通过内外相结合的方式强化对于所有在职员工的业务知识与技能培训，从而切实提高企业在职人员的整体素养，强化在职人员的团队功能建设；再次，企业的培训工作是长期坚持的过程，因此应当在企业内部设置专门的培训机构，组建具备高水平的培训团队，强化企业内部培训水平，提升企业所有部门职工的业务知识与实践技能水平，为企业各项业务的高效开展提供助力支持；最后，企业还要切实强化对于内部培训机构与培训团队的管理与考核，着手建立健全科学的激励与约束体制，从而能够从各方面激发培训部门与人员工作的主动性与积极性。

（四）构建企业员工培训的长效机制体系。企业的发展离不开学习与培训，培训机构与培训团队在企业的设置也是十分必要的，企业要想真正发挥培训机构与团队的辅助作用还应当构建相应的长效管理机制，包括培训激励机制与动态改进机制，从而在根本上激发培训人员的工作热情。首先，企业应当将员工的培训表现与成绩同其考核绩效体制相挂钩，设立科学合理的员工绩效考核标准体系，这样员工可以参考具体的考核标准实现晋升，使其工作奋斗目标更加明确，激发其工作热情，全身心投入到企业的培训工作中去；其次，企业还要充分考虑到培训人员个体水平的差异化，将个人专业技能水平同知识储备作为进行人资配置的主要参考依据，这样，员工的职业晋升同培训直接联系起来；再次，企业将培训手段作为激励员工积极工作的主要途径，在对于员工绩效现状的基础上切实考虑员工对于企业的贡献，以此确定员工参与培训的内容与档次；最后，企业在员工培训中要及时发现员工在工作中存在的不足，强化对员工培训行为动态与理念的改进，从而实现对于企业员工培训的良性发展。

参考文献：

[1] 孙静.我国企业员工培训现存问题分析与对策[J].辽宁行政学院学报.2005（02）

篇5：当前企业员工关系管理的五大现状

【管理探索】当前企业员工关系管理的五大现状

《企业参考》消息：目前，在我国企业员工关系管理中主要存在五大问题：第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。据估计，中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

篇6：对当前企业员工教育培训现状的分析

随着“入世”过渡期的结束，经济全球化、完全市场化的到来和深入，中国石油石化企业面临的市场竞争和挑战更加严峻，对员工的素质提出了更高要求。通过持续高效培训和实践锻炼，加快培养造就一支能够适应国际化经营和市场经济要求的经营管理人才队伍，培养一支具有较高知识水平和创新能力的专业技术人才队伍，培养一支有丰富实践经验和一技之长的技能操作队伍，是中国石化赢得竞争优势、尽快实现建成具有较强国际竞争力跨国公司战略目标的迫切需要。为此，本文从分析中国石油石化企业员工培训工作面临难题入手，并结合其发展战略，提出加强员工培训工作的具体措施和建议。

一、石油石化企业员工培训面临难题及分析

1.员工培训的地位作用仍没有得到足够重视，培训经费投入不足，办学条件较差。培训是企业人力资源开发与管理的重要组成部分。搞好企业员工培训不仅需要具体从事企业员工培训工作人员的努力，而且更需要企业管理人员特别是企业领导重视。事实证明，一个企业培训工作的好坏，关键在领导。但是，目前一些企业领导未能将培训工作摆在应有的位置，缺乏与企业改革发展要求相适应的现代培训观。整体来看，石油石化各企业培训工作进展和效果不平衡，地位作用还不够明显,仍然存在着“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。人们对“员工开发需要投入”也似乎认识不足，员工培训经费投入不足，投入量与需求量缺口很大，致使一些企业培训学校或培训机构的办学条件落后，有些仍然停留在一块黑板、几支粉笔、教师干巴巴讲、学生干巴巴听的阶段。由于经费缺乏，就迫使一些企业培训办学实体不得不通过其他渠道创收来弥补经费的不足。如：与有关高校联合举办学历教育、面向社会举办各类短期培训班等等。这样就使得培训办学实体的领导、教师主要精力是忙于挣钱，什么挣钱就干什么，培训的质量在一定程度受到影响，这样就偏离了企业办培训宗旨。同样，培训办学实体的基本建设也因为经费问题受到了限制，教学设备更新、现代化教学手段应用更无从谈起，这自然也就影响到了教育质量以及员工队伍素质的提高。

2.员工素质不适应新形势的要求，市场意识、竞争意识、服务意识和创新意识淡薄。中国石油石化企业长期以来拥有的优势除了过去国家资本积累以外，更重要的是占了区位优势和政策优势。但这种优势将在入世过渡期结束后随之消失，这就意味着市场准入特别是成品油价格形成将由市场来决定，而不是由政府定价，国内石油石化企业将面临更大市场冲击压力。然而，目前石

油石化员工的思想观念还没有完全转移到市场经济的轨道上来，尤其是市场意识、竞争意识、服务意识和创新意识的淡薄，以及小富即安、小成即满的思想，严重影响到石油石化企业的健康、快速发展。石油石化企业与国外石油大公司相比存在许多差距，表现为产业结构不合理，核心业务不突出;资本结构问题大，资产利润率低;技术进步力度不够，质量品种成本差距大，市场占有率低;管理体制和运行机制不适应市场经济的要求;成本费用高，人工成本不堪重负;核心人才、尖子人才、高技能人才和复合型人才匮乏，总体素质不高的问题。所以，如何尽快教育员工适应新形势发展的需要，树立起新的思想观念，提高员工队伍的整体素质和参与市场竞争力，适应新形势发展的要求，是中国石油石化员工培训工作的当务之急，也是员工培训工作的一大难题。

3.培训缺乏规范，培训内容、方法、手段滞后，施教能力和管理水平有待于提高。据我们了解，目前石油石化各企业员工培训工作管理粗放，没有实施规范的精细化管理。各企业举办的各类培训，缺乏培训的系统管理，在需求分析和效果评估方面做的工作比较少，办班求数量、学用脱节的现象还比较严重。

审视职工培训工作，各企业觉得做了不少工作，但从全局、长远、深层次来看，就不难发现存在的问题。如在培训目标设定上，没有真正从企业需求、工作需求和职工个人需求出发，往往是基于短期考虑的多，对长期预测的少，基于目前工作的多，考虑企业发展的少，基于组织需求的多，考虑个人发展的少。在培训计划的落实上，往往是计划的多，落实的不够，或是有计划而无落实，缺少跟踪监督机制。在培训效果上，没有科学的评估体系，培训完了就算完了，培训效果如何很难说清楚。只培训少数成员。这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区:其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训:其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。

因此，新形势下，如何建立健全员工培训培训机构，采用适合石油石化员工特点的培训内容、方法、手段，提高水利员工的素质，也是我们石油石化企业员工培训面临的又一个亟待解决的问题。

二、加强员工培训工作的措施和建议

培训工作是一项事关全局、着眼长远的系统工程。能否将员工培训工作落到实处，取得扎实效果，很大程度上取决于组织领导是否有力，工作体制是否顺畅，工作基础是否扎实。如何解决石油石化企业员工培训面临的难题呢?笔者提出以下措施和建议。

1、加强领导，完善员工培训工作管理体制。石油石化企业要把培训工作作为一项战略性、基础性工作摆上重要日程，切实加强领导，建立培训工作领导责任制和目标责任制，搞好统筹规划。党政主要领导要重视抓，分管领导要靠上抓，及时研究解决工作中存在的问题。建立和完善“统一部署、分级管理”和“培训主管部门牵头、业务部门参与、培训单位实施”的培训管理体制。培训主管部门，根据上级有关要求，切实履行好对培训工作牵头抓总的职责。各业务主管部门参与确定培训项目、选拔培训对象和培训考核评估工作，并在专业培训方面发挥主导作用。要成立由企业领导和各业务部门负责人组成的员工培训工作领导协调小组，定期召开例会，听取培训工作汇报，审定员工培训规划和计划，并检查执行情况，统筹协调员工培训管理部门与其他业务部门的工作，解决遇到的问题，以保证培训计划编制、项目实施、考评奖惩等各环节顺利运行。为增强培训的针对性，确保培训质量，还应成立员工培训专家指导委员会，请专家对培训工作进行论证、咨询和指导。

2.创新培训内容、方法、提高培训的效率。员工培训培训的内容、方法，也应该与时俱进。首先，要适应经济全球化和我国加入世贸组织的需要，满足石油石化企业可持续发展对培训的要求，不断补充新知识、采用新方法，彻底克服员工培训培训内容方法陈旧落后的弊端。还要通过深入细致的调查研究，了解员工学习培训的需求、针对员工的实际需要和世纪初石油石化行业发展对员工素质的要求确定培训内容和方法，撰写适合员工特点的教学计划，教学大纲和教材，切忌照抄照搬普通教育的老一套。员工培训培训重在培养提高员工的适应能力和工作能力，培训方法要理论联系实际，使员工真正感受到学习培训的乐趣，要采取脱产培训、在岗培训、网络培训等多种多样的方式方法，真正有的放矢的搞好员工培训培训，全面提高员工队伍的素质，为石油石化企业的可持续发展提供员工智力支持和人才保证。

3、加强师资队伍建设，不断提高实施教能力。按照结构合理、素质优良、相对稳定和以专职教师为骨干，兼职教师为主体的原则，建立专兼结合的员工培训教师队伍。要引入竞争机制，推行教师资格聘任制和持证上岗制度。要精简管理机构，分流富余的管理人员和教师;建议各单位培训实体的人员按单位员工总数千分之三的比例配备。专职教师要具有企业管理和生产实践经验，掌握员工培训心理学及现代培训理念和方法，熟悉成人教育特点和规律，要做到既能讲课，又能进行培训项目开发。选聘一流的经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员，担任员工培训的兼职教师，组建一支结构合理、相对稳定的兼职教师队伍。要重视兼职教师教学技能的培训，不断提高施教水平。

4、开发具有石油石化特色培训课程和教材体系。员工培训课程体系是有效开展各类人才培训的基本支撑和保证。应分类建立经营管理、专业技术和技能人才培训课程和教材体系。根据人才类别，按管理层次和岗位、石化核心技术、职业(工种)资格等级标准，开发相应的培训课程。按照自主开发与外部选用相结合的原则，开发模块教材、案例教材和活页教材，以及资料包、多媒体课件等培训教材，做到形式多样、深入浅出、便于自学。要建立优秀教材评审和奖励制度。

5、分类分层，有效开展各类人员培训。实施分类分层培训是为了加强培训的针对性和有效性。要针对不同类别、不同层次人才培养目标和培训群体，确定不同的培训内容和培训方法，按照紧缺人才加紧培养、重要人才重点培养、优秀人才优先培养的原则，有效地开展各类人员的培训。经营管理人员按岗位级别分为高层经营管理人员、中层经营管理人员和一般经营管理人员三个层次开展培训;专业技术人员培训重点围绕集团公司油田勘探开发、炼油、化工、油品销售和相应科研六大核心业务领域，按专业分类进行培训;操作技能人员按工种进行培训参照职业技术等级标准进行，工序工(熟练工)的培训按照岗位规范要求进行。技术工种的人员培训一般按初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个技术等级要求开展。

6、引入ISO10015国际培训管理质量标准。ISO10015国际培训标准，是由国际标准化组织(ISO)在全球推行的、适于各类组织建立自主培训体系的标准指南。通过按此标准的具体要求建立的组织培训体系，可以使一个组织达到追求最佳培训质量、降低组织人力资源使用成本的目标。中国石化集团公司要成为国际化一流企业，在许多方面必须与国际标准接轨，ISO10015国际培训标准，可以为中国石化企业培训搭建一个平台，提高培训的管理质量。ISO10015的核心就是通过抓好确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果等环节，并对培训实行全过程监控，确保培训质量。

7、建议提高员工培训经费的提取比例。1981年中共中央、国务院关于加强员工培训工作的决定，明确了“企业员工培训的经常费用，大体可按工资总额的百分之一点五掌握使用，在企业成本中开支”，此标准一直执行到现在。这与国外跨国公司相比相差甚远。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5%。摩托罗拉员工培训经费是按工资总额的4%提取。西门子每年将占利润1/5左右的经费用于员工培训。IBM在员工培训上大概是全世界投入最大的，每年用于培训的费用相当总营业额的2%。要强化对培训经费使用的监督，坚决杜绝挪用、侵占培训经费或变相报销旅游、会务费用现象，保证培训经费的使用效益。

篇7：对当前企业员工教育培训现状的分析

摘要：调查和分析国有企业员工离职现状及影响，指出企业的工作性质、人力资源管理不足以及员工个体需要是员工离职的主要原因，建立合理有效的薪酬体系、提高绩效反馈的及时性和透明性、强化企业培训、丰富工作生活内容以及改善工作环境和条件的对策和建议。

关键词：国有纺织企业员工离职心理动机分析

员工高流失率的管理问题是，当前国有纺织企业人力资源管理面临的普遍和突出问题。从外部原因看，我国劳动力市场的劳动力流动率上升，劳动力配置正在发生质的变化，市场调节作用越来越明显。特别是劳动人事制度改革，新一代劳动者就业观念的转变等因素，使劳动者对职业选择趋于多样化。然而，更重要和深层次的原因是纺织企业内部管理方面问题，如以人为本的管理理念尚未真正建立；缺乏健全的人力资源开发体制；缺乏对人才的吸引措施和有效的人员激励机制等。

员工适当流动是有益和合理的但过于频繁或流失量过大会严重影响纺织行业的发展和竞争力提高，因此探讨当前我国纺织企业员工离职的心理动机和流失过程强化内部人力资源的开发和管理对提高国有纺织企业的竞争力具有十分重要现实意义。

一、员工离职主要心理动机动调查与分析

1.工作性质

（1）高强度体力劳动和较差工作环境

对于纺织企业来说，生产型员工无疑是企业生存和发展的基础，然而该群体流失的现象更普遍。笔者在调查中问道“什么因素使你感到不愿意在本单位继续干下去？”普遍回答是高强度的体力劳动使人感到身体上的疲劳和心理上的厌倦。纺织企业显著工作特点是轮班运转制度，随着整个社会保健意识的增强，即使是现有的一线工人也越来越深刻的意识到这样的工作带给自己身体的影响与危害，从而加速产生工作寻找行为和流失意图。

（2）工作单调

工作单调性指个体的工作被重复的程度。研究显示，工作单调性是员工离职研究中最重要的技术变量。纺织企业工作单调性高，因此会降低员工的工作满意

度。例如，棉纺企业生产线上的工作形式多属于人机配合型，一旦掌握技术后工作内容几乎一成不变，员工很容易因为周而复始的重复性重体力劳动而产生对工作的厌烦情绪，从而产生离职的动因。

2.企业人力资源开发与管理不足

（1）薪酬偏低

纺织企业的劳动强度、工作条件与薪资水平的比例失调成为员工流失的主要原因。几乎所有接受调查的纺织企业员工都将薪酬偏低列为非常重要的离职因素。例如一个大学毕业生在西部某市的平均工资可以达到1000元1200元之间此工资水平在纺织企业要干近5年。这既是纺织企业一直招聘不到高层次人才的重要原因也是企业内部高学历员工流失的主要原因。

（2）分配不公

由于当前我国棉纺企业所采取的薪资分配方案多以职级来划分，所以“多劳多得”这种分配方案往往只在同一层次内奏效而，无法跨越职级达到真正按劳取酬的目的，再加上人们的保健意识增强基层员工对自身投入组织的成本努力、身体健康、经验等评估越来越高，而面对的却是与期望差距很大的分配体制，因此投入和产出的不对称导致他们工作满意度下降最终产生离职倾向。

（3）培训缺乏

纺织企业存在工作技能要求趋高与员工总体教育水平较低的矛盾。目前我国棉纺企业中具有高中以上学历的员工不到20%，由于受到知识水平的限制，加之企业对于员工培训重视不足，使该类员工在适应和提高工作技能方面常常存在困难，对于公司发展和管理的相关制度也缺乏深刻认识，从而影响工作效率和工作满意度。调查显示目前棉纺企业中约有55%以上的员工表示急需企业组织管理以及专业技术等方面的培训。

（4）缺乏有效的激励手段

强化理论指出，如果员工做出组织所期望的行为，却得不到及时反馈结果这种行为会自动消退。目前多数纺织企业对绩效结果采取的是不透明的反馈机制，当月的薪资发放数量是员工了解上期绩效考核结果的唯一途径，由于目前企业薪资分配制度本身无法保障公平性，所以员工几乎无法了解到上期真正的绩效水平。

3.员工动因

（1）家庭负担重

企业的员工同时也是家庭的一员，由于目前我国纺织企业的基层员工大多来自偏远农村，每年农忙时节和春节前后大量频繁的流失现象更体现出员工的双重身份，当他们感到工作与家庭难以平衡时，就易表现出较强的离职动机。此外在家庭中充当强壮劳力的外来务工人员由于家庭经济状况较差，养家糊口的责任感和压力更大纺织行业较低的薪酬水平更易使他们产生寻找新工作的动机。对于家庭中负有孕育责任的未孕女工，考虑到恶劣工作条件也极易产生离职想法。

（2）员工缺乏职业发展机会和安全感

大体上可将目前我国纺织企业员工缺乏职业发展机会的情形归为三类:①纺织行业前景不好企业前途不好②没有提供培训和深造的机会③没有晋升的机会。

二、管理建议

1.建立合理有效的薪酬体系

要解决组织内分配不公的问题首先应消除按职级定酬的分配制度。通过宽带薪酬体系设计，原先较多的职级得到了缩减与合并，而同一个职级的薪酬浮动范围将大幅度提高，并与上一级有所重叠，这样一来业绩出色的普通员工可以有机会拿到比他的上一级更多的薪资，从而实现真正意义上的“按劳取酬”。

2.提高绩效反馈的及时性和透明性

为了提高反馈的及时性，可以适当加大反馈的密度譬如旬考核、月考核、季考核等力争做到全程控制。与此同时也可以在员工按上期绩效水平分级的基础上引入流动机制，这样不但增加了对上期绩效反馈的透明性，也有助于培养良性的竞争氛围，更重要的是员工通过对本期绩效结果的认识，明确了下期努力和改善的方向。

3.强化企业培训

首先，企业领导要转变思想观念，正确认识和评价培训的作用；其次要努力构建科学的培训体系，最后确定和实施具体的培训方案。在完善的培训体系下，员工会将培训的机会视为一种福利和享受，从而增加了员工的流失成本和对组织的承诺度。

4.改善工作环境和条件

生产车间环境差这是几乎所有纺织企业无法回避的一个问题。造成这种现象的主要原因是资金短缺导致的设备落后，但同时也与管理层过多地将其归咎于职业特点而疏于对员工健康的关怀有关。只要能让员工感受到企业在改善工作环境和条件方面一直做着不懈的努力，那么就可以在一定程度上降低员工离职动机。

参考文献:

[1]梅自强:我国纺织工业近期形势与对策J.棉纺织技术2009；（1）

[2]张 勉 李树茁:企业雇员流失意图的决定因素实证研究J预测2010；(6)

篇8：对当前企业员工教育培训现状的分析

近日笔者所在四川六建公司对青年员工举行了体验式培训活动。公司通过举办的项目科技沙龙等系列活动, 使员工思维方式、团队意识得到进一步激发。在活动中, 青年员工们表现出来的积极性和专注力, 以及团队的合作精神让我们看到了青年员工的青春活力和思维潜力。笔者作为一名企业的管理人员, 认为培训活动确实激发了青年员工的学习热情和工作潜能, 但我们也应清楚认识到, 光依靠培训活动不能解决所有的问题, 这需要我们在工作实践中不断地去探索、总结出一条适合本企业青年员工的培训道路。

1 加强员工培训是建筑企业发展的必然要求

四川六建公司在青年员工的培训中采取“青年科技沙龙”、“青年课堂”、“导师带徒”等形式多样、深入的活动方式, 通过四川六建对青年员工的职业生涯规划管理的培训实践活动, 笔者认为:加强员工培训是建筑企业发展的大势所趋与必然要求。

1) 培训的含义。员工培训是企业在发展中面对社会、经济、政治变化的必然选择, 同时员工的培训也是企业系统管理组成的重要部分。员工培训成为企业发展的核心内含涵, 随着社会政治、经济、生产力的飞速变化与发展, 传统的培训流程已经难以确保培训的效果和力度, 现代企业发展变革的要求越来越重视员工的技能开发与职业规划的定制, 并且通过战略性的系统设计, 将企业对员工的培训转化为常态的制度。

2) 培训的出发点。企业员工的培训是从企业制订的战略目标出发, 充分融入企业与员工共同发展的需求, 全面顾及企业人力资本的调配情况, 在人力资本培养和人员职业生涯规划的基础上, 对企业员工中期、长期培训目标、培训内容和培训流程等所做出的预估、决策、安排。

3) 员工培训的内容。员工培训是指通过一定的科学方法, 促使员工在知识、技能、态度等方面得到提高, 保证员工具备承担其工作职责的能力, 以按照预期的标准完成现在或将来的工作任务的能力。现代人力资源管理强调系统, 这种系统是存在着内在联系的许多部分的集合, 有着实现某种特殊目的驱动性, 而员工职业生涯管理就是这个系统的一部分。

4) 有效的培训系统, 立足于企业的经营发展需要, 制订培训开发计划, 通过知识培训、技能提高等措施增强员工的综合素质、工作能力、创新意识, 尽可能地使员工的个人综合素质与岗位特征需求相符合, 从而促进员工目前与未来的工作绩效水平, 有效地转化培训成果, 在发展变革中提高企业的经营业绩。

2 职业生涯管理与培训开发的联系

1) 职业生涯管理的内容。职业生涯管理是在一个组织内, 组织为其成员实现职业目标, 确定职业发展道路, 充分挖掘员工的潜能, 使员工贡献最大化, 从而促进组织目标实现的活动过程。

2) 职业生涯管理中的培训与开发。企业要帮助员工开展职业生涯规划与开发工作, 将企业的发展战略目标融入员工的职业规划中, 同时要对员工职业生涯规划发展分阶段进行评估, 促使员工工作与职业生涯规划相匹配, 从而促进员工的职业生涯发展。在实施过程中要为员工分类别拓宽新的或非传统的职业生涯发展通道, 在专业和岗位的纵向发展上拓展员工职业生涯通道, 保持员工发展的公平性与均衡性, 满足员工个人发展的需要。

3) 培训与开发中的员工职业生涯管理。企业对员工的培训要将培训内容与企业发展战略相结合, 按照企业的目标、特点培养企业所需要的人力资本, 提高人力资本储备。进一步制订公司的人才培养规划, 为员工搭建职业生涯发展通道, 有步骤地加强培训力度, 激发员工潜质, 降低员工的流动率与离职率, 增加员工对企业的忠诚度和向心力。同时使员工能够结合自身的特质, 明确职业生涯发展方向, 看清职业生涯发展障碍, 促进职业生涯健康发展。

3 公司青年员工职业生涯发展的现状

1) 调查方式。问卷调查是一种直接而有效的调查方式, 公司对青年员工发出调查问卷300余份, 在青年思想日益复杂的新形势下, 为准确掌握青年员工思想动态, 问卷主要从青年关心企业的程度青年面对逆境的态度和吃苦耐劳精神、压力的来源、认清自我能力为公司发展做出贡献的程度、以及需要公司为青年提供何种帮助等六个方面, 深入了解青年状况。

2) 青年员工职业生涯现状。公司青年员工85%在项目一线工作, 项目地区分布分散, 点多面广, 青年员工与公司的沟通普遍较少, 工作业绩的表现局限在项目具体工作中, 接触的机会和晋升的平台有局限。发出的调查问卷中有一半的青年员工对公司的关心程度不深, 凭感觉认为公司发展前景好, 但对公司具体五年战略规划并不清楚。三分之一的青年员工有职业生涯规划, 但大多都是近期1~3年规划, 5年以上的很少。大部分有的只是理想或者单一的目标, 没有落实到具体行动规划和实施步骤上来。

3) 青年员工的需求。青年员工对学习技能和管理能力的提升有强烈的需求, 希望工作能有和谐的人际关系和照顾家庭的时间。认为自己对公司的贡献就是很好地完成工作和尽可能地多做事和加班, 希望能有更多的实践经验的积累, 认为公司目前对青年员工的关注和培养的力度不是很高, 希望能提供更好的发展平台, 需要对其提供职业生涯规划方面的帮助和导航。

4 当前青年员工职业生涯培训中存在的主要问题

1) 部分青年员工不知道职业生涯规划的含义、用途、作用, 对自己工作、学习的方向没有考虑、设想和计划, 导致在职业生涯初期出现迷茫、走一步看一步的心态, 不利于青年员工快速的成长。

2) 公司开展了探索针对职业生涯规划的活动, 让每位青年员工填写了《短期梦想计划书》, 发现虽然有80%的青年员工对五年后的具体职业岗位有设想, 但其中85%却没有为如何达到五年后预想的职业岗位进行具体的规划和实施安排。

3) 青年员工均存在对自己认识不够清楚的现象, 没有分析过自身的优劣势和进步的空间, 认为工作就是学习, 默默的埋头苦干, 对于制定计划可以带来的成效认识也不深, 多数青年没有对自身工作学习、职业岗位发展方向进行规划。

4) 70%的青年员工对公司发展的趋势和方向并不了解, 且部分存在不愿意关心的情况, 绝大多数都不了解公司的人力需求和市场人才的变化, 更不能根据这些外部环境来调整自己学习、成长的方向。

5) 部分青年员工只专注于眼前的工作, 学习片面的专业知识, 对自己的职业生涯规划仅限于考取岗位需要的证书, 以及学历的提升, 没有让自己的规划和成长融入公司的战略发展, 进而出现了消极工作或者离职的现象, 造成人员流失, 公司人才成本的增加。

6) 思想认识不到位。目前, 建筑企业的项目人员的技术水平参差不齐, 尤其是青年员工对专业培训提高的重要性认识不足, 建筑行业的地域性限制了培训资源的统一供给和管理;项目管理人员的内部培养情况已经不能满足现代企业发展壮大的需求;传统国有建筑企业文化观念具有一定的保守性, 管理模式在变革中很难突破。这些不足和弊端严重制约了企业的发展。

7) 培训单一化。当前传统建筑企业培训的内容与形式依然相对单一, 大多都着重学历提升和执业理论考试, 忽视了项目的技能培训, 造成了培训的内容同一线生产实际工作的脱节, 理论的培训也只是针对相关建筑法规及建筑知识等内容进行书面的培训, 很多都是填鸭式的灌输, 这种形式时间长了, 员工会感到单调、枯燥、和厌倦甚至排斥, 使得培训效果大打折扣。

8) 缺乏针对性。统一的整体培训容易使内部员工的能力提高出现断层, 因为员工在自身素质、工作能力上存在不同的差异与特质, 工作岗位环境各个不同, 所以对员工自身培训需求和培训效果也不同, 我们对员工培训需要寻找新的突破, 有针对性、分类别进行员工培训, 提升公司的整体实力, 促进企业可持续健康发展。

5 青年员工职业培训的对策

1) 促进青年员工制订职业生涯规划。青年员工有自我成长的强烈需求, 但成长的方向和规划不完善, 不能辨证的调整职业生涯规划以适应公司的发展和市场的需求。在公司人力资源培训和开发计划中帮助青年员工制订职业生涯发展规划, 走出职业发展的困境, 引导青年员工在实现自我价值的同时, 实现公司人力资本的开发, 实现公司的战略规划及长期发展。

2) 分层级搭建青年员工职业生涯开发团队。建立公司职业规划开发团队。分为两个层级:一级团队, 由公司人力资源部、党工部、团委组成的专业团队, 分析并提供公司人力资本需求度的资讯, 搭建晋升成长通道, 通过活动载体帮助青年员工树立职业生涯规划意识, 培训二级职业开发小组, 参与指导二级开发小组具体工作。二级开发团队, 由分公司党组织、团总支、部门负责人 (项目经理) 、导师组成的引导小组, 帮助青年员工制订短期、中期职业生涯计划书, 督促、引导、调整职业生涯计划书的执行。

3) 分阶段助力青年员工职业生涯发展。

(1) 入职一年内的新员工, 要帮助新员工了解职业生涯规划的重要性, 树立规划的意识, 开展职业生涯讲座, 加强“导师带徒”活动的实效性, 通过导师以及二级开发小组帮助新员工尽快地进入工作角色, 融入公司文化。“导师带徒”活动的开展不能流于形式, 目前一半以上协议期内的师徒因为工作任务的安排而分属不同项目, 导致徒弟空有师傅却无人传、帮、带的情况出现, 不利于新员工的成长和培养, 在项目组建之初, 多考虑师徒关系来配置人员, 在职业生涯初期导师的作用至关重要。

(2) 帮助入职2~3年的青年员工制订个人的初期职业生涯规划, 为其提供专业知识技能的培训, 实践工作经验的积累, 帮助青年员工主动了解公司的发展战略规划, 开展相关解析讲座, 对青年员工面对面交流, 建立切实可操作的个人短期职业生涯计划书, 明确学习、提升、成长的方向。

(3) 入职4~6年的青年员工存在较大的流失可能性, 在这个阶段要帮助进一步认清自我, 分析个人能力与可提升的空间, 及时调整个人职业生涯规划的方法、具体措施, 公司加强本阶段青年员工的管理能力培养, 定期开展面对面交流帮助适时调整职业生涯计划书, 并在过程中督促、检查计划书的执行情况, 让青年员工的个人发展方向符合公司的需求。

(4) 入职7年以上的青年员工进入职业生涯的成熟期, 帮助他们定期适时的制订、修订计划书内容, 加强综合能力的提升, 成为公司稳定的关键性人才, 并且成为新员工的导师参与职业导航团队。

6 建立青年员工职业生涯管理的长效机制

职业生涯管理是对职业生涯的核心价值取向、发展目标预期、战略阶段规划、实现路径设计和具体策略调整等一系列活动进行管理。由于管理伴随着个人生命周期的全过程, 必须要树立“活到老学到老”的现代企业培训意识, 因此我们研讨职业生涯管理, 特别是在公司员工的培训中, 有以下几点是应该给予重视的。

1) 开展知识培训讲座, 树立职业生涯规划意识。开展“青年大讲堂”活动, 邀请职业生涯规划专业讲师, 开设专题讲座;制作《职业生涯规划名词解释册》通过网络的方式发放到各个项目部, 组织基层学习、树立职业生涯规划的重要意识。

2) 搭建开发指导团队, 制订职业生涯规划方案。在公司建立一、二级职业生涯开发团队, 对开发团队的成员进行培训, 各二级团队进行青年职业生涯大摸底, 特别针对学历、职称、执业资格、各类岗位证书的持有现状等进行职业大摸底。

3) 分阶段参与引导, 提升专业及综合素质。根据助力青年员工职业发展措施中分阶段助力青年员工职业发展的内容, 由开发团队参与和引导青年员工, 针对入职一年内的新员工, 导航团队帮助新员工了解职业生涯规划的重要性, 树立规划的意识, 开展职业生涯讲座, 加强“导师带徒”活动的实效性;帮助入职2~3年的青年员工制订个人的初期职业生涯规划;为入职4~6年的青年员工提供完善和修正职业发展规划的帮助;帮助进入职业生涯成熟期的青年员工进一步加强综合素质的提升。

4) 根据我国传统文化特点与职业生涯划分, 人的职业生涯阶段一般可划分为:早年人生设计、青年成家立业、中年安身立命、晚年敬业操守四个阶段。早年 (一般25岁之前) , 现代人的求学时期, 需要引导树立起健康的人生观、价值观、前期的职业意识。青年 (一般25~40岁) , 职业生涯的确定时期, 要着重引导他们提升岗位适应力和社会适应力, 找到适合自己的位置, 担当起自己的社会责任和家庭责任, 逐步实现自己的职业目标。中年 (一般41~55岁) , 职业生涯稳定时期, 在工作上有成绩, 是企业创新发展的主要力量。我们要根据不同的生命周期特点, 制订适宜的职业生涯规划, 促进员工职业生涯发展。

7 结语

综上所述:通过对员工职业生涯管理的培训和开发, 建设公司系统的职业生涯开发团队, 探索人才培养新模式, 助力青年员工职业发展, 完善公司人力资本开发途径, 切实关心到公司的青年员工, 将员工个人发展与公司发展相融合, 在人力资源培训与开发中推动青年员工职业生涯的发展, 在职业生涯管理的实施中强化人力资源的培训与开发, 促进公司人才培养与储备机制的完善, 达成企业人力资源战略, 以推动企业整体战略目标的实现。