内部人员求职

内部人员求职（共9篇）

篇1：内部人员求职

网管人员求职简历模板

基本信息

姓名： YJBYS

性别： 男

民族： 汉

最高学历： 本科

出生年月： 1990年8月

所学专业： 计算机网络

籍贯： 广州

现居住地： 广州

婚姻状况： 未婚

手机： ************

邮箱： ***@yjbys.com

求职意向

期望职位： 网络管理

期望行业： 互联网

期望地点： 广州

期望月薪： 3000以上

工作性质： 全职

到岗时间： 随时

工作经验

-12 ～ -06 xxx计算机有限公司

担任职务： 售后主管兼网管

工作描述： 负责售后部管理工作，对国内常驻外派售后人员和代理商提供技术支持，对产品质量市场调查跟踪，对新进员工进行培训，触控一体机硬件及软件售后，红外触摸屏维修。

-05 ～ 2011-10 xxx公司

担任职务： 兼职技术员

工作描述： 计算机硬件维护，局域网维护、网站管理

教育经验

xx---xx xx大学 xx专业

自我评价

擅长计算机硬件维护和局域网管理，熟悉办公硬软件安装与调试，精通公司服务器管理和网站管理，有一定ASP动态网页编辑能力。熟悉photoshop、dreamweaver等软件使用。

具有较强的沟通能力和团队合作精神，责任心强，有一定的管理能力。

篇2：内部人员求职

姓 名：大学生个人简历网

性 别： 男

出生年月： 1991年11月

工作经验： 应届毕业生

毕业年月： 7月

最高学历： 大专

毕业学院： 浙江长征职业技术学院

所修专业： 计算机信息管理

居 住 地： 浙江省 杭州市 余杭区

籍 贯： 浙江省 杭州市 余杭区

求职概况 / 求职意向

职位类型： 全职

期望月薪： 面议

期望地点： 浙江省 杭州市 ，浙江省 杭州市 ，上海市

期望职位： 见习管理人员 餐饮类 见习计算机相关职业

意向概述： 希望能在工作中一步一步成长，

教育经历

时间 院校 专业 学历

9月 - 207月 浙江长征职业技术学院 计算机信息管理 大专

工作经历/社会实践经历

时间 工作单位 职务

207月 - 年9月 杭州生生竹木工艺有限公司 管理

校内奖励

获得时间 获得奖项 学校

12月 社联杯足球大赛第二名 浙江长征职业技术学院

自我评价

能够吃苦，善于学习，能够很好的`融入集体当中，性格开朗，在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地进步自己的工作能力，与公司同步发展。

联系方式

电子邮箱：

手 机：

篇3：国有企业人员内部流动分析

企业发展不仅需要不同类型的人才, 而且还需要各种类型的人才在企业内部流动, 实现人力资源的有效整合, 为企业创造最大效益。A企业各业务板块之间虽有工作交叉, 但员工很少进行内部流动, 各板块业务拓展所需的人才90%以上都是从外部进行招聘。导致企业发展的成本增加, 同时也造成了企业人力资源的隐性浪费, 严重制约了企业各业务板块的拓展速度和整体实力的增强。下面就以A企业为研究对象, 针对国有企业员工内部流动的相关问题进行讨论。

一、文献回顾

针对人员流动的研究主要有以下几种理论。一是Ravenstein的“推拉理论”。他认为人员流动的根本目的是改善生活条件。流入的使员工生活条件改善的因素就成为拉力, 而流出的不利因素就成为推力。人员流动就是在这两种力量的共同作用下完成的。二是美国心理学家Lewin的“场论”。该理论认为, 员工的工作绩效不仅与他的能力和素质有关, 而且与他所处的外部环境也有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境中, 则很难发挥其聪明才智, 也很难取得应有的成绩。对个人来说他不能改变周边环境, 又不能去适应这种恶劣的环境, 只有选择离开。三是日本学者中松义郎的目标一致论。该理论认为处于群体中的个人, 只有在个体与群体的目标相一致的时候, 个体的才能才会得到充分的发挥, 群体的整体功能水平也才会最大化。当员工发觉个人目标与组织目标不一致时, 便会考虑流动到与个人目标比较一致的新单位。四是美国学者Kuck提出的一条曲线, 从如何更好地发挥人的创造力的角度, 论证了人员流动的必要性。他认为研究生毕业后参加工作初期的1.5年里, 其创造力快速增长;接下来的1年左右是出成果的黄金时期;随后的1.5年进入创造力初衰期, 创造力开始下降;最后进入衰减稳定期, 创造力继续下降并稳定在一个固定值上。如果不改变其所处的环境和工作内容, 其工作的创造力将在低水平上徘徊不前。为了激发员工的创造力, 应该及时进行人员流动。人员流动往往发生在组织愿意保留的员工身上。

二、内部流动的作用

1. 改善组织气氛, 推动员工团结合作。

内部流动有利于发现问题、相互启发。每个人熟悉自己的岗位, 知道自己岗位上存在哪些困难, 但是由于不了解别人的工作, 很容易漠视别人的困难。在自己眼中是个很简单的问题, 但在别人那里可能是无法解决的难题, 由于不理解, 就会产生各种矛盾。比如办公室的职员常常责怪秘书经常开会不事先通知, 如果让他们自己当半天秘书就能理解, 老板工作很忙, 是抽空开临时会议, 秘书也无法事先知道。通过内部流动可以让员工相互了解, 有利于形成团结和谐的工作氛围。

2. 丰富员工工作, 培养多面手。

人不是机器, 长期从事简单重复的工作, 会觉得枯燥乏味, 导致工作热情减退。任何事物都有一个度, 适当的分工有利于提高工作效率, 但是过犹不及, 过分的分工则会降低工作效率。针对不宜涉及太多工作内容的岗位, 通过内部流动可以为员工提供尝试不同岗位的工作机会, 根据员工的选择, 派遣员工到其他岗位上工作, 对员工来说可以丰富员工的职业生活, 对企业来说既可以提高员工的工作热情, 又能为企业培养多面手。

3. 保障工作的顺利进行, 实现员工才能。

公司中难免会有一些急需各部门员工共同处理的问题, 由于外部招聘人员时间的限制, 这时候就需要通过内部流动调动各部门员工参与到该工作中来。临时工作的出现, 可能是受外界环境影响产生, 也可能是企业自身需要而形成。但都能为员工提供一个实现自己才华的舞台, 员工根据自身的能力有选择的参加临时工作中来, 在保障工作顺利进行的同时, 也展示了自己, 提升了自身的工作能力。如果这项工作逐渐变成一个长期工作, 可以根据员工意愿, 选择一批优秀的员工作为长期工作者, 减少了从外部招聘员工的培训成本。

三、企业内部流动的方式

1. 内部调动。

内部调动可以由企业提出, 也可以由员工提出。由企业提出的调动主要有三方面的原因:一是内部调动可以满足企业调整组织结构的需要, 二是为了使企业中更多的员工获得奖励, 三是内部调动可以使企业员工的晋升渠道保持畅通。这种方式是目前A国有企业普遍使用的, 大多是通过公司人力资源管理部门下发的人事调令实现的, 该方式手续简单, 员工心理负担小, 人员到位快可以最大限度的保证工程进度。

2. 竞聘上岗。

竞争是企业中的个人行为, 它所体现的是“能者上、庸者下”的用人原则, 不同的工作岗位对任职者的素质要求不同。只有当任职者具备岗位要求的素质达到规定水平时, 才能胜任这项工作, 获得良好的绩效。A企业每年都会给员工提供竞聘一些上岗的机会, 希望借此选拔出适合特定岗位的员工, 提高公司的劳动生产率, 但竞聘上岗机会相较于庞大的员工总数而言仍需扩大。

3. 员工晋升、降职。

晋升是指员工由于工作业绩出色, 沿着企业等级, 由较低职位等级上升到较高的职位等级。有效的晋升管理应遵循以下三项原则:一是晋升过程正规、平等和透明, 二是晋升选拔注重能力, 三是对能力的评价要注重对员工技能、绩效、经验、适应性以及素质等因素的综合考察。降职是一个员工在企业中由原有职位向更低职位的移动, 这一方法是与晋升相对的。A国有企业员工晋升仅要求年终绩效考核在二级以上即可, 员工技能、绩效不是首要参考因素。

四、A企业人员内部流动存在的问题

1. 内部流动较少。

A企业作为一个成长型的单位, 一方面, 员工平均年龄不到30周岁, 现场经验不足, 需要多去现场锻炼, 学习各种设备和工具的使用方法和各项工作的实施流程, 短时间内不具备其他板块工作的能力;一方面, 各业务板块同等岗位员工的工资水平和奖金基本相同, 出差补助相较于工资收入较为可观, 所以员工不愿意流向出差较少的业务板块;再次, 企业各业务板块员工之间缺乏交流的平台, 对不同板块的人员需求情况知之甚少。

2. 内部流动不规范。

A企业高层领导大部分是技术出身, 对人力资源等管理的重要性认识不足, 仅根据自己所辖板块的需要对人员进行调动, 导致公司人员内部流动不规范。内部流动是对现有人力资源进行有效的整合, 这种不规范的流动往往会导致人员组合的随机性。如不加以控制, 在流动的过程中可能会出现各部门之间相互拉人, 造成部分部门人员过剩, 而其他部门人员急缺的问题。更有甚者会有小团体的出现。小团体之间“相互帮助”、“一致对外”, 不可避免的会波及群体之外的其他同事, 造成摩擦, 阻碍组织运营。

3. 没有将内部流动与员工发展相结合。

将内部流动和员工职业生涯规划相结合, 不仅能够为岗位配备合适的人员, 对员工实现自身的价值来说也是一种激励。但A企业从今年年初才开始做有关员工职业生涯规划的问卷, 现阶段内部流动的主要目的是找到能够将工作做好的员工, 还没有将员工内部流动和其职业生涯发展规划结合在一起。不能够对员工进行良好的激励是A企业内部流动方面存在的主要问题之一。

4. 晋升论资排辈。

晋升论资排辈是国有企业普遍存在的问题, A企业虽刚成立不久, 但这种现象也颇为明显。从现实意义上讲, 在工作上若想成为佼佼者, 必须积累足够丰富的行业经验和广泛的人际关系, 而这些需要经过长时间的历练。另外论资排辈是阻力最小、压力最轻、各方面都能接受的分配办法, 不容易产生争议, 能够维持组织的稳定性。但论资排辈的晋升方式往往会降低新员工的工作热情创造性, 对A国有企业内部流动照成不良的影响。

五、A企业内部流动的合理化措施

1. 形成鼓励“内流”的企业文化。

不论公司采用什么样的方法, 企业的文化必须支持内部流动, 才能将内部流动在公司推行开来。A企业应坚决遏制因员工内部流动而给员工职业生涯发展造成阻碍的现象发生, 通过各种途径将内部流动计划、方案和期望效果向公司员工介绍, 推动“内流”文化的形成, 尊重员工的选择, 给员工做自己真正想做事情的机会。

2. 制定内部流动制度。

内部流动制度是破除内部流动壁垒的重要举措。让员工内部“跳槽”既能大大挖掘员工的潜力, 又能实现公司人力资源的有效配置。对于精力旺盛、干劲十足的职员, 不是让他们被动地等待工作变动, 而主动给他们施展才华的机会。通过内部跳槽使员工流动到合适岗位上工作, 能够提高员工工作的积极性。

3. 建立公司人才库。

定期对人力资源状况摸底调查, 发掘具有特殊才干的潜力员工, 建立公司人才库, 为将来的空缺职位建立起一份内部候选人名单。针对候选人员自身的特点和岗位任职要求对候选人进行针对性的培训, 减少对外部成品人才的依赖。在公司内部形成健康有序的流动, 保证得到流动机会的员工一定是已经在技能上和素质上达到要求的人才。

4. 完善员工职业生涯规划。

员工是为了创造自己的未来而工作。所以在员工刚刚进入公司之时, 企业就要结合员工自身的特点及企业的发展目标为员工量身定做职业生涯规划体系。在此体系之下进行内部流动一方面能够满足组织的需求, 为其培养缺少的人才, 另一方面也能切实地为员工考虑, 让其感受到组织的人性化理念, 从而增强激励的作用, 使内部流动的效果更加明显。

5. 实现有效的绩效监控。

组织实施内部流动时不能仅仅把注意力集中在流动方式的设计上, 在政策实行的过程中也要给予足够的重视。公司要能够针对不同岗位制定不同的绩效考核及监控体系, 对员工内部流动前、后两个阶段的绩效进行考评。在此基础上有效、及时地开展绩效反馈与沟通工作, 把绩效管理的功能最大限度地发挥出来, 促进内部流动的顺利进行。

6. 发挥人力资源管理的作用。

人力资源管理人员是企业内部流动主要推动者, 企业应当保证人力资源管理工作的人员、培训经费、咨询费用的配备。对企业员工实行多样性的灵活管理体制, 针对不同员工实行不同的内部流动策略。开发人力资源信息共享平台, 共享各部门的员工需求信息, 发挥人力资源管理的战略作用, 为企业人员内部流动提供更好的服务。

六、结语

篇4：内部人员利益至上的企业观

如此，仅仅把企业当做一个盈利机器式的纯粹经济实体，似乎也是某种一厢情愿的臆想和强加。仔细思之，并不是所有的企业都把盈利放在第一位。盈利，只是一种经营结果，说明一个企业较好地满足了某些消费者或者某类利益相关者的需求，可以比较从容地继续生存和发展下去。盈利本身，以及满足消费者需求，都可能仅仅是企业长期生存和发展的必要手段，而不是目的本身。

企业为谁存在

企业到底为谁存在？应该主要反映谁的目标和诉求？

也许有的人会说是股东，因为股东是所谓的企业所有者。其实，股东最关心的只是企业能否为其盈利，他们可以随时在股市上买卖其“所有权”。当日交易者更是可以在一天之内将你的企业买卖若干次。因此，股东不是企业的常项。

到底是企业更需要股东，还是股东更需要企业？通常情况下，如果你有创业天赋或者管理才能，投资者会追着你跑，风投、天使、私募、股市，钱根本不是事儿。企业主要不是为投资者存在的。相反，投资者是为企业而存在和服务的，它们不过是生产要素之一（资金）的提供者罢了。企业必须认清楚，自己与投资者之间其实也是一种交易关系，没必要自作多情地以身相许、委身侍人。

还有的人说，企业是为客户而存在。其实，客户也只是企业生存的借口和道具。虽然大家口口传诵“顾客是上帝”。但事实是你不敢找上帝要钱。上帝普爱众生，顾客则大多都是势利眼，他们要的不是你的崇敬，而是赤裸裸的性价比。“顾客是衣食父母”，商家如此谦恭做状。然而，母不嫌子丑，顾客却大都是靠不住的人贩子。如果街面上有更好的孩子出现，这些父母立刻就会把现有的孩子甩了。企业需要的是自身的某种手艺和本领，能够不断地让一代又一代顾客对其产生依赖。所以，顾客其实只是那些按时定点按照企业要求争先恐后给企业送钱的人。

从源头上讲，企业创立的目的取决于创始人当时的诉求和期许。养家糊口，出人头地，顺应潮流，传承手艺，施展个性，张扬兴趣，助人为乐，造福社区，合法借口，掩盖秘密。这些纷繁复杂而又具体实在的初始目的，在很大程度上界定了一家企业的成长基因，影响其发展轨迹以及可能造就的成绩。

有些企业，坚守祖训，手艺至上，宁肯不盈利，也不能坏了自己的手艺。一些家族企业从创立那天起，就遵循这样一个基本原则：家族企业只是家族事务的一个领域。企业的利益要服从家族的利益，而不是家族要牺牲自己去顾及企业的利益。还有一些企业，其创始人更加在意的可能是通过企业去践行某种社会理想和责任。因此，盈利不可能是其根本目标，甚至不可能是主要目标。

企业的目标，自然是企业中人的目标。从创始人到其创业团队，到后来的接班人与高层管理团队，从核心员工到普通员工，这些人，是企业经营活动的实际参与者和践行者，他们才是企业的常项，是企业的实质和灵魂。企业，毕竟是企业内部人的企业，是他们谋生和营生的场所和手段，承载着他们的梦想和期许。按道理，他们的目标才是企业的目标。他们的福祉才是企业的福祉。服务顾客，最终是为了企业中人自己的利益。外部融资，最终也是通过满足资本提供者的盈利欲求从而更好地满足企业人员自身的利益。一个一如既往为自己的成员谋利益的组织，才是好组织，才是人们愿意与之为伍的组织。一家把内部人员利益放在所有外部利益相关者之上的企业，是一家诚实本分、对自己负责任的企业。

内部人员=创始人+管理层+员工

内部人员利益至上，可以通过创始人（最高掌门人），高管团队与核心人员，全体员工等三个层面来解读。

首先，企业的存在是为了满足创始人（或继任掌门人）个人的目标与诉求（包括经济的或者非经济的）。

1980年代，以高度社会责任著称的美国冰激凌厂家Ben&Jerry's曾经硬性规定：企业最高工资比最低工资的倍数不能超过5倍。这种类似平均主义的制度安排集中体现了两位创始人的社会理想：反对主流的资本主义与既定的商业规范，推动社会公正，关心弱势群体。

显然，这种安排并不符合流行的商业逻辑，不利于提高经营效率和高管人员的激励。但基层的员工则得到了超乎寻常的报偿和礼遇。从外在效果看，这种企业似乎把员工的利益放在了至高无上的地位。但就实质上，企业仍然是其创始人实现自己社会理想的工具。作为实际受惠者，基层员工也只是道具。作为所有者的两个创始人都成了富翁，但其继任的高管团队成员在与外部同行的薪酬对比上非常寒酸瘪气。如此，企业最终缺乏快速成长的动力。此时的内部人员利益至上，并没有真正包括作为企业核心人员的管理层。

其次，利益至上也可以拓展到包括高管团队与核心人员的集体利益。

在合伙人制度下的那些提供各类专业服务的企业里，无论是咨询公司、律师事务所，还是会计、审计、经纪业务，核心员工既是老板，也是雇员。他们首先考虑的是自己这个群体的长期利益。在日常经营中，通常的逻辑，也许不是作为最高领袖的老板如何去通过与其他核心人员分享利益从而实现自己的抱负和理想，很可能是核心人员集体推举一位掌门人为大家服务，从而为整个群体谋求更大的利益，无论是物质回报还是职业荣誉。在这种企业里，尚未进入核心人员层面的后来者也会享有较好的待遇，并给予潜在的上升通道以及通过业绩贡献而进入核心层的契机。在他们没有成为核心人员（合伙人、主要合伙人）之前，他们的利益也顶多是被惠及，企业对他们的关照也只能是以他们能够为公司带来现实的利益为前提。

最后，内部人员利益至上，意味着在现有的社会规范和制度安排下，让所有层面的员工都得到最大的利益，与其它企业里和其同级同类的员工相比，有更好的利益，更为令人尊重的地位与令人羡慕的待遇，更为广阔和优越的成长与上升空间。在理想状态下，每个人都在干着自己愿意干的事儿，而且从中得到快乐与报偿。

著名的美国西南航空公司，以“爱”为宗旨，以快乐为主题，聚拢了一批真心愿意从事服务业的人员，关注员工家庭生活，提供灵活工作日程，支持员工持股计划，鼓励员工之间以及部门之间共同协作。在这里工作，与其说是取悦于顾客，不如说是愉悦自己。

其实，吴仁宝治下的华西村，也算是一个按照内部人员利益至上的逻辑经营的企业。其最终的目标，是华西村人自身的共同利益。其生存不是为了国家，为了社会，为了某种流行的政策和时髦的主义，虽然这些因素可以为华西村所用，作为借口、平台和资源，虽然华西村也可以作为典型被外在的各类利益相关者利用、追捧抑或批评。

如何做到内部人员利益至上

内部人员利益至上，其实质在于以己为本。自己当做主体，其它都是客体。所有其它的人、机构、要素都是为我所用，为我服务。一个极端的例子，可能是企业把内部员工的薪酬和福利待遇做到最大化，提高人员成本，把盈利和交税做到最小化，也就是说，从内部消化掉其经营收益。

有人会说，企业不是家，不能指望企业养你一辈子。其实，话可以反过来说。你不能选择生在哪家，但却有可能选择建立或者进入一个比家更可靠的组织，一个胜似家的企业。这是一种理想，也是一种实践。当几乎所有的企业都在以各种悦耳动听的名分唯利是图之际，这种真诚赤裸、毫不掩饰的内部人员利益至上、以己为本的理想和实践便显得尤为可贵和奢侈，需要更大的道德勇气和行动张力。

那么，内部人员利益至上的企业具体有哪些特点呢？我们可以从薪酬、晋升、转岗、招募、退出、养老、应对危机等方面来分析。

薪酬和福利待遇

内部人员利益至上，主要体现在当下的薪酬和福利待遇之优厚。员工不仅仅是人力资源，成本项目，更是企业的主人。主人翁的姿态不是虚幻的、名义的，而是实际的，举足轻重的。长期希望员工以奉献为基调的企业无异于别有用心的邪教。 某些著名跨国企业的员工，飞则头等舱，住则五星酒店，可能会遭到投资人的诟病。这些企业也会反诘道：我们的员工是世界上最优秀的员工，他们值得享用最好的待遇。

内部提升

内部人员利益至上，还表现在奉行内部提升。在内外候选人员资质相当时，首选内部人员进行提拔。当然，如果企业内部没有当下需要的人才，这些企业也并不排除外聘空降的可能性。这种注重内部提升的制度传统，不仅能够给企业内的各级员工提供上升的通道和空间，而且可以保证其以己为本的文化基因得以发扬传承。无论是宝洁，还是GE，其历代掌门人在该公司内的任职时间平均高达30年左右。

内部转岗

内部转岗是企业内部人才流动与培养的重要措施之一。对于那些为企业做过贡献的人员，当其现有的职能或者技能不再适应企业的发展需要之际，企业应该帮助他们寻求在企业内部其它领域或部门任职的可能性，帮助他们在新领域运用现有的技能，或者通过学习和培训获取新技能。从技术向管理，从一线到后方，从实操到顾问。企业内的转岗，有助于员工队伍的稳定以及全面发展，可以弱化大规模的组织与人事变更可能导致的激烈动荡。这样有计划的转岗，也从制度上保证了让那些不再适应岗位要求的人员有序地离开现有岗位，并使更加具有竞争力的新鲜血液不断地被补充到关键岗位。

招募新人

招募新人也许是这类企业最为关键的选择。选择志同道合、业务能力与学习能力强的人员，是企业长期发展的人才基础。首先，志同道合，意味着所招募的人员非常认同企业的目标。企业不应青睐那些能力超强但与企业的根本目标和组织文化不甚相容的人才。比如，西南航空公司公开地奉行“任人唯亲”，希望员工推介跟自己相像的人加入企业。其次，在志同道合的基础之上，尽量招聘业务能力强的人，这样能够保证企业的活力。内部人员利益至上，并不是搞慈善，一味地庇护和施恩弱者。企业活不下去，其中的人也没饭吃。最后，招募学习能力较强的人，有利于使他们与时俱进，学习新的知识与技能，也有利于内部转岗。

退出机制

退出机制是保证企业活力的一个重要环节。内部人员利益至上，并不意味着抱残守缺，削足适履，大家必须死活耗在一起。如果有别的更好的发展空间，就要允许甚至鼓励企业员工到别处发展，使他们从实质和名义上都能够体面地离开企业。离开并不意味着背叛。企业对离开自己的员工仍然以其“毕业生”来对待，设法通过“校友会”等机制保留和增进他们对企业的好感。比如，有些企业规定，凡是在企业服务若干年限以上的，离职之后可以随时再返回企业任职，并保留原有级别的待遇。可谓仁至义尽。

善待前辈

员工把他们最好的年华花费在了企业里并为之做出了应有的贡献，当他们盛年不再的时候，仍然应该感受到企业的余温，无论是退休前的职位和待遇，还是退休后的关照与荣誉。一家企业如何对待它的老员工，对身在壮年的一线员工有着强烈的示范效应。从一家企业如何对待其前辈员工——那些已经不再能够为其创造价值的人，可以清楚地断定它是否真的是内部人员利益至上。

以己为本，内部至上，在年头好的时候也许容易兑现，无非是待遇优厚。而面对危机，才是真正考验企业的时候。在业绩和生存的压力下，有些企业关厂裁员，溜之大吉，有些企业则集体减薪留人，保住核心员工的就业。如果是由于高层的决策失误导致经营不力，则不能一味地要求底层员工牺牲自己的利益。如果是外部潮流和威胁的影响，企业必须考虑自身长期的生存，这时的裁员是必要的，通常也是可以理解的，因为如果企业无法生存，牺牲的则是更多人的利益。这时，牺牲短期利益是为了保证长期利益。过分地要求企业承担其难以承担的责任也不合情理。但这时的牺牲，应该来自所有人的同舟共济，而不是只牺牲员工但不触及管理层或者核心员工的利益。大难之前，企业要妥善安置被裁员工。大难之后，以前的员工有意复职，应该得到优先考虑。

纵然你真心实意、毫不遮掩地把盈利放在企业经营目标的第一位，你也不一定就会盈利。即使你把企业内部人员的利益定为最根本的目标，你也不一定就不盈利。盈利与否，是企业经营的结果，而将什么当做企业最根本的目标来信奉和追求——人还是盈利——则是一个世界观和信仰上的问题。和谐与公平本身就是值得追求的价值。人是根本，不是手段。世界是丰富多彩的，企业是多种多样的。敢于提出以己为本、践行内部人员利益高于其它所有人利益的企业，应该在企业世界中占有一席之地。以己为本、内部至上的企业肯定有人喝彩，认同这种价值观的员工自然也在竭力寻求这类的企业。

最后，我们通过非营利机构的作为来反思一下企业的作为。所谓的非营利机构，其实往往具有更多的实际盈利，只是他们不把盈利叫做盈利。这种机构内的人员通常比任何企业内的人都更加关爱自己，照顾自己，努力地去最大化自己的利益。盈利中一大部分归了自己。企业中人，必须扪心自问，我们到底是为谁去盈利？有位中国企业大佬说得好：我不轻易给别人捐款。要捐款，我首先给自己的员工捐款，而不是给一些我根本不认识的人捐款。话糙理不糙。善待与自己一起共事的员工。所谓的投资者、消费者，各类利益相关者，你可能都不认识。但是每天跟你战斗在一起的弟兄们，你总该认识吧。

篇5：编辑人员求职简历

姓 名： 性别：女

婚姻状况：未婚 民族：汉

户 籍：江苏 年龄：25

现所在地：南京 身高：167m

联系电话：

电子邮箱：、Frontpage98等工具制作各类网页及特效图

熟练操作windows平台上的各类应用软件(如Word97、Excel97、Powerpoint Internet Explorer、Netscape Communicator等)

工作经历 *.8---至今 《乡镇企业报》编辑 *.9---1999.7 《中国电影报》外国电影版记者 *1997.9---1998.9 中日青年交流中心对外汉语教师

个人简介

我相信，爱一行才能干好一行。我对文字编辑工作一直很感兴趣，从中学时期已有多篇文章发表，并担任校刊的编辑工作。

多年的专业理论学习和工作实践，使我掌握了较好的文字功底，敏锐的观察力，优秀的口头表达能力和关注追踪社会热点的能力。

我做事条理性强，乐于与人合作，平时喜爱读书、音乐等。

请给我一个机会，我将还您以夺目的光彩! 本人性格 开朗、谦虚、自律、自信(根据本人情况)。

另： 最重要的是能力，相信贵公司会觉得我是此职位的合适人选!

期盼与您的面谈!

篇6：销售人员求职简历

婚姻状况：  未婚       民 族：  汉族

户 籍：  XX  年 龄：  22

现所在地：  XX  身 高：  164cm

希望地区：  XX

希望岗位： 销售类-管理/商务-客户经理

物流/采购类-采购专员/助理

公司文职类-高级秘书

经营/管理类-总经理助理

销售类-人员-销售代表

寻求职位：  销售人员、 行政专员、 客户经理

待遇要求：  可面议  要求提供住宿

最快到岗：  随时到岗

教育经历

20XX-XX ～ 20XX-XX XXX职业学院 行政管理 大专

培训经历

20XX-XX ～ 至今 XX学习管理机构 《大客户开发与客户关系管理》 《大客户开发与客户关系管理》

工作经验至今2年9月工作经验，曾在1家公司工作

XX公司名称 （20XX-XX ～ 至今）

公司性质：  民营企业 行业类别：  其它生产、制造、加工

担任职位：  大客户部经理  岗位类别：  客户经理

工作描述：  1、随同总经理一起外出开发各个大客户；

2、日常喂芾恚ǘ┑ド蟛椋交期确认 & 回复, 订单U9系统）；

3、完成公司月度、年度的销售目标

4、执行销售计划，为客户提供优质的客户服务

5、不良品及客V的理；

6、出管控及款催收；

7、预估工厂未来3月销售forecast，每月定期分析评估上月销售实际，以掌控客户的真实需求；

8、每月定期拜访客户，维持与客户的良好关系，随时与客户保持联络以了解其需求；

9、工S部T的贤f{以_成客舻男枨螅尤其是发生品质问题;生产出现异常和缺原材料时；

10、成品库存的管控；

11、年度业绩目标执行，

销售人员求职简历范文

，

%参加公司召开的销售会议或组织的培训；

同时在国庆晚会上担任主持人，得到多个部门领导的好评。

离职原因：  寻求更大发展空间

XX公司名称 （20XX-XX ～ 20XX-XX）

公司性质：  外资企业 行业类别：  电子、微电子技术、集成电路

担任职位：  ISO专员  岗位类别：  图书情报/档案管理

工作描述：  1、负责客户要求ISO品质方针的调查。

2、环境管理的主要负责人。

3、管理文件的管控，发放，回收。

4、客户的售后服务，满足客户的一切工作需求。

5、开大会的时候负责做好相关的会议记录，并以文件形式呈交上级领导审批。

6、客诉的原因分析调查并处理。

离职原因：  寻求更大的发展空间

技能专长

专业职称：  计算机

计算机水平：  中级

计算机详细技能：  能熟练运用OFFICE各种办公软件制做与工作相关的各类资料,文件及报表,掌握WINDOWS98,及XP三种操作系统下的各项操作

技能专长：  • 擅长与各类客户交流、协调合作关系；

• 熟悉办公软件的一般操作以及k公室用品的使用；

• 善于交流与协作；

• 有较强的团队意识与组织管理工作经验

语言能力

普通话：  流利  粤语：  一般

英语水平：  口语一般

英语：  一般

求职意向

发展方向：  寻求职位： 客户经理、采购专员（可先从助理做起）、总经理助理、高级秘书

其他要求：  希望能充分发挥本人的沟通协调及管理组织能力和较强的交际能力；

自身情况

自我评价：  1.本人做事认真负责,能积极细致的完成各项工作,稳定性比较强.

2.工作脚踏实地,责任心和集体荣誉感比较强烈.

3,性格内外兼备,善解人意,待人处事能将心比心.

4.兴趣爱好广泛,能够积极参与公司组织的各项活动.

篇7：物流人员求职简历

性 别：男 身 高：171

婚姻状况：未婚 籍 贯：浙江东阳

政治面貌：共青团员 目前所在地：东阳

• 求职意向

期望职位：QC验货跟单

职位类型：全职 工作地点：浙江省

工资待遇：3000 住房要求：面议

• 工作经验

工作经验：4年

工作经历：

2月到7月 杭州下沙泰尔茂医疗有限公司 物流人员

5月到11月 义乌外贸公司 验货员

• 教育背景

最高学历：高中以下 毕业院校：东阳市技术学校

所学专业：计算机与营销 毕业时间：2003-7

第一外语：英语 水平：普通

计算机能力：熟练 其它能力：

所获证书：

教育培训经历：

9月至207月 东阳市技术学校 计算机与营销 中专

2003年11月到11月 武警抚州市支队东乡县中队 服役

• 自我评价

篇8：内部人员求职

内部控制人员在组织中一直是个充满冲突与矛盾的角色, 工作满意度明显低于其他相关类型的工作者, 为避免低落工作情绪影响到产出质量, 许多企业家会希望网罗到自我效能高的员工, 从许多研究中也显示自我效能对个人行为表现有极佳的预测能力, 特别是组织中有关员工绩效质量的预测。于是本研究便想探讨内控人员自我效能对内部控制质量的影响。

过去的研究自我效能是个体对自己能否完成某一工作所具有的能力判断、信念或主体自我把握与感受。学者们指出自我效能会影响工作表现, 且这个影响会一直持续。若自我效能较高, 员工会尽自己的能力、对工作更愿意付出耐心、克服难关。因此, 员工若有强烈的自我效能信念, 则易于被鼓励并排除工作的困难, 而过去的研究也大多认为高自我效能者较可能会在不同情境获得成功, 也可产生较高的组织承诺以及较易从工作中获得满足感[1]。因此, 高自我效能的员工通常被认为其工作质量较好, 但是内部控制工作是达成组织目标而对企业全盘经营活动做连续周期性的检查、评估和建议的一种管控制度, 最主要的工作是对组织执行监督侦查, 内控人员在工作时需常保一颗敏锐的心, 此时拥有高自我效能会不会反而导致内控人员对自己的自信心过高, 反而忽略了许多已出现的弊端呢?因此, 内控人员自我效能对内部控制质量的影响仍旧不明确。最后, 内部控制的目的主要是早期侦查舞弊, 但随着时代的变迁, 内部控制的功能已从消极的防止舞弊演变为积极的为公司整体盈利, 控制的范围也由狭义的财务控制扩大为营运控制甚至财务规划, 内控人员的工作任务也越来越多。这样一来, 内控人员是否会产生角色负荷感而影响工作绩效也对内控质量造成影响呢?

因此本研究要针对到底内控人员拥有高自我效能时, 会在面临困难和阻碍, 勇于面对并克服问题故能提升内部控制质量?还是内控工作会因为内控人员高自我效能的认知, 降低查核敏感度, 反而导致内控质量下降呢?又因为角色负荷或许会影响内控质量, 因而以角色负荷探讨其对内控人员自我效能与内控质量关系的干扰效果, 以上是本研究要厘清的问题。

二、研究假设

研究假设是对研究问题的解决所提出的可能猜测。它是两个变量或更多的变量, 通过逻辑推理而形成关系, 并将关系变成可受检验的陈述, 而变量的关系是基于理论性的架构 (theoretical framework) 。本研究先推敲内部控制人员自我效能与内部控制质量的关系, 接着引进条件状况, 也就是角色负荷此干扰变量, 再一次检视内控人员的自我效能与内部控制质量的关系。

(一) 内控人员自我效能与内部控制质量的关系。

自我效能是一个人对于成功的执行某些特定任务的信念, 是个人认知与外在环境、经验累积、能力表现等因素交互作用下的结果, 所以可以改变内在心理与外在行为, 自我效能高的内控人员通常较会主动与同事增加互动, 故能减低执行查核时与被查核者之间因压力所产生的反作用, 高效能者也能正视工作上面对的问题, 且能克服挑战, 也较能成功执行工作, 所以内控人员有较高的自我效能较能克服控制过程在组织中所面对的阻力。

假设1:内控人员的自我效能与内部控制质量的关系为正相关, 也即内控人员自我效能越高, 内部控制质量越佳。

若以内部控制质量三方面分析时, 当个人拥有越高的自我效能, 将越愿意投入努力来接受挑战而投入的努力会使内控人员适任性更加增强。且自我效能是一个人对于自己成功的执行任务的可能性的信念[2]。因此, 当内控人员对自己的信念越高时, 会提升并且更相信自己的判断, 较不会受被查核者言语所左右, 故内控人员的独立性也就是客观性越强, 高自我效能的员工会更坚持、更努力的从事职务, 并善用各种学习策略来帮助职务。因此, 对于内控信息的产出也就是内控工作质量就会更好, 并推论出以下假设。

假设1-1:内控人员的自我效能越高时, 则内部控制人员的适任性越高。

假设1-2:内控人员的自我效能越高时, 则内部控制人员的客观性越强。

假设1-3:内控人员的自我效能越高时, 则内部控制人员的工作质量越好。

(二) 内控人员角色负荷对自我效能与内部控制质量关系的影响。

当组织中对员工的期望需求, 超过其时间或能力所能够负荷的限度, 致使其无法在一定的时间内履行角色任务, 常造成超过个人能力的心理负荷。Beehr也认为角色过荷会使员工产生挫折感也会引发对工作产生无力感, 缺席与辞职率也会提升, 最终会降低工作质量, 所以当内控人员所接收到的角色负荷感很高时, 会对内控人员的自我效能与内部控制质量之间的关系造成干扰影响, 而自我效能是人对于成功的执行任务的信念, 故在当内控人员面临角色负荷时自我效能高的内控人员其内控质量会较好。

假设2:内控人员自我效能与内控质量的关系受内控人员角色负荷的干扰, 当角色负荷越高时, 将提高内控人员自我效能与内控质量的关系, 反之亦然。

三、研究设计

(一) 变量定义与测量工具。

本研究的量表均由国外具有良好效度与信度的现有量表修订而来, 并由30位内部控制专家加以前测审查, 所有量表均为自陈式, 李克特5点尺度, 以各份量表每一题得分的加总平均计算个别变量的分数。

(二) 自变量。

自变量是自我效能。本研究对自我效能的定义为:个人在面临各种情境时能够产生特定行为的自信能力, 也为个人估计完成某项工作所具有的能力或信心。采用Bandura对于自我效能的定义而发展的量表, 共计8题, 每题均从“非常不同意”到“非常同意”, 区分为五个程度, 分别给予1到5分, 分数越接近5者, 表示受测者认为自己越有能力执行此一任务;反之则表示受测者认为自己越没有能力。

(三) 因变量。

首先是内部控制质量。依照美国内部控制协会 (The Institute of Internal Auditors, IIA) 公布的内部控制定义:内部控制是独立的评估检核组织的工作并对其结果做出评价。故本研究采用美国审计准则 (Statements on Auditing Standards, SAS) 第九号公报 (SAS NO.9) 里所提到的三项评估内控质量的主要构成要素:适任性 (competence) 、客观性 (objectivity) 、工作质量 (work performed) 。以此三项来评估内部控制质量的成果, 共计12题。

(四) 干扰变量。

干扰变量为角色负荷。当员工被要求必须执行的工作任务超过个人的负荷量时, 这种超出负荷的情形称为角色负荷, 角色负荷量表采用Beehr et al.设计的问卷, 总得分越高代表受测者的角色负荷越高, 总得分越低代表受测者的角色负荷越低。

(五) 控制变量。

因为企业组织的所属环境会影响内部控制质量, 故本研究将根据Meletta与Colbert的研究, 将组织的固有风险 (Inherent Risk) 与控制力量 (the strength of the control architecture) 列为本研究的控制变量。

(六) 资料分析方法。

第一, 描述性统计分析 (descriptive statistic analysis) 。本研究利用描述性统计分析对于个人基本资料与组织特性进行分析, 以了解样本的分布情形。

第二, 相关分析 (correlation analysis) 。利用相关分析可以确定各变量之间的相关程度, 因此可以用来筛选控制变量, 与确认干扰变量存在的价值。

第三, 简单回归与复回归 (multiple regression) 分析。分析内控人员自我效能与内控质量间的关系。

第四, 多元层级回归 (hierarchical multiple regression) 分析。分析内控人员的角色负荷对内控人员自我效能与内控质量间关系的干扰效果。

四、研究结论

本研究除了证实Schwarzer and Scholz所认为的员工的自我效能对工作表现与绩效有深度的正向影响之外, 也发现内部控制人员的自我效能与内部控制质量的关系为显著的正相关。部控制人员在执行查核职务时, 相信自己可以达到工作目标并通过自我调整与努力对工作表现产生影响, 则内部控制质量即可获得明显提升。实证结果也证明将内部控制质量的三方面分别探讨时, 自我效能与内控质量三方面也皆为正向相关, 可能是由于内控人员有高自我效能时, 将越有自信并投入更多的努力而使内控人员适任性更加增强, 且当内控人员的自我效能越高时, 会提升并相信自己的判断结果, 不会受被查核者左右, 故内控人员的独立性也就是客观性越强, 高自我效能的员工会更坚持并善用各种查核方法来帮助职务, 有助于查核报告的完整性, 故内控产出的工作质量也会提升。

根据本研究的实证分析结果, 给予公司管理者提出以下的相关建议。研究结果发现内控人员自我效能与内部控制质量呈现显著正相关且自我效能往往是绩效的指标, 自我效能也会对内部控制的适任性、客观性、与工作质量产生正向影响, 因此, 假使内控人员具有高度自我效能, 我们可预期此员工的内部控制质量也会较好, 所以公司可通过员工培训, 进而增进员工自我效能并将培训中所学的知识、技能与能力应用至工作中。除此之外, 组织也必须提供适当的回馈、支持与奖酬制度、或给予员工更多的应用及发展的机会等非财务性的奖励来增强激励并持续员工的自我效能。

参考文献

[1]倪彬.论机关及直属单位节约型财务内控机制[J].经济研究导刊, 2008年第14期.

篇9：内部审计人员职业道德建设

内部审计人员是从事会计监督和企业管理，提供经济信息的特殊行业，涉及面广，影响深远，因而从事审计职业的人们的职业道德优劣，势必直接影响审计职能的发挥，影响信息使用者的决策，从而影响整个社会的经济、政治和道德，因此，加强审计人员职业道德建设，具有十分重要而现实的意义。

一、目前内部审计人员职业道德现状

做为整体审计行业的一员，内部审计人员的道德必然体现着行业高尚道德的共性。就整体来看，绝大多数人员及其相关领导的职业态度是端正的，职业道德素质较高，没有他们的恪尽职守、兢兢业业、默默无闻的工作和劳动，就不可能取得今天的巨大成就。但是，在当前市场经济条件下的审计职业领域里，存在着一些违反职业道德，甚至犯罪的行为，这都属于非职业道德的行为。内部审计人员非职业道德行为的原因和表现主要有：

（一）职业道德品质败坏，贪财贪色贪权 在内部审计人员队伍中有极少数一部分人，由于长期不注意自身道德修养，为了追求奢侈生活、个人享乐，经不起金钱、权力和美色的诱惑，采用欺诈、弄虚作假的手段大量侵吞国家财产，给国家和单位造成巨大的损失。

（二）迫于单位领导的压力，失去职业道德 在现阶段，绝大部分内部审计人员主要是在单位负责人的领导下工作，市场经济条件下的激烈竞争，使部分审计人员经常面临被辞退、下岗、失业的威胁和压力，审计人员如果不听领导的安排或不按领导的意图办事，就可能失去工作，在这种情况下，一些平常较为敬业的人员在面临授意、指使、强令其伪造、变造审计资料时，出于无奈被迫放弃职业道德、失去原则违心操作，而有些人甚至沦丧了职业道德，发展到主动配合，并且表现出了高超的技术处理能力，操作极具隐蔽性，一般检查较难发现，易于逃避外部监督。

（三）缺乏敬业精神，审计职业胜任能力较差 目前在内部审计人员队伍中，有人认为审计工作整天就是与文字打交道，没什么高追求，特别是与一些其他职业相比，经济收入差距较大，心态不平衡，从而在工作中表现出马马虎虎，敷衍塞责，工作热情不够，积极性不高。还有的审计人员不注意专业培训和专业学习，理论水平、业务水平、操作能力和电算化知识较差，不能适应不断变化的新形势和新情况。要做好内部审计工作，不仅要有良好的职业态度，还要有不断进取的精神和较强的工作技能。

二、加强内部审计人员职业道德建设的途径

内部审计职业和内部审计人员遵守职业道德准则及规范，也是为了在职业界倡导一种道德文化，这种道德文化不仅是内审人员的行为规范，而且也是其他组织内部可以参照的一种标准。审计人员素质的高低，特别是审计人员职业道德素质的高低，是影响审计工作质量的关键。所以应该大力推进内部审计职业道德规范建设，举措如下：

（一）加强内部审计人员和单位领导等执业人员的道德修养建设 加强内部审计人员职业道德修养有两层含义：一是内部审计人员在职业活动中依据高标准的职业道德规范对自己的思想品质等方面进行自我改造、自我锻炼和自我提高；二是在自我意识活动中达到道德品质和思想境界的全面提高。内部审计人员职业道德修养的内容应包括：审计职业道德信念、审计职业道德意志、审计职业道德感情、审计职业道德行为等，内部审计人员通过提高自身修养，树立高度的责任感和使命感，树立热爱审计职业、献身审计职业的理想，爱岗敬业、无私奉献。有了坚强的职业道德意志就能抵制外来的腐蚀和引诱；有了坚定的职业道德信念，工作就会做得更好。特别提出单位领导的道德修养建设，他们的道德水准间接地或很大程度上影响着具体工作人员工作方向、方式及结果。

（二）建立完备的道德教育体系 只有建立完备有效的道德教育体系，才是从根本上解决问题的关键所在，否则就是舍本逐末，形式主义。加强内部审计人员职业道德，是一个长期的系统工程，它需要建立一个配套的道德教育体系，不仅要在小学、中学的学习期间加强社会道德教育，而且在大学或职业学习期间，要把审计职业道德规范渗透到专业学习内容之中，应将道德教育、文化知识、专业技能的培训有机地结合起来。让学生在从事审计职业之前就树立崇高的职业理想，为以后正确对待自己所从事的审计职业，做到敬业、乐业、勤业，为其良好的道德品质打下基础。审计职业道德教育的内容主要包括三个方面：（1）审计职业品德教育，包括敬业爱岗、客观公正、实事求是等；（2）审计职业纪律教育，包括熟悉法规、依法办事、保守秘密等；（3）审计职业能力教育，包括搞好服务、开拓创新、精益求精等。形成以在校教育、岗前教育和后续教育多层次的、完备的审计职业道德教育结构。

（三）用法律的手段约束、制约不道德行为 充分发挥法律威慑作用，不仅可以遏制和减少内部审计人员经济违法犯罪行为的发生，还可以防止内部审计人员的职业道德败坏。健全和完善审计法规体系，强化法律环境，对加强内部审计人员的职业道德自律，减少非职业道德行为具有重要的意义。

（四）建立和健全内部审计行业制度 设计良好且运行有效的制度能够确保审计实务的客观公正，可以依靠外在制度规范的强制力发挥作用。近几年，尤其是2003年一系列内部审计相关制度和准则的出台，使得国内内部审计制度体系得到了进一步发展，但要满足当前纷繁复杂的经济活动需要还是远远不足的，尤其是对内部审计职业道德规范的相关要求还需要逐步完善。

（五）加强内部审计诚信制度建设 诺贝尔经济学奖得主肯尼思·阿罗教授说：“没有任何东西比诚信更具有重大的实用价值。诚信是社会系统的重要润滑剂。”应构建内部审计人员普遍认可接受的审计诚信和职业道德行为规范，培育一种以守信为荣、以欺诈为耻的职业道德观，在企业中随时监控和评价组织的道德风气。

（六）加强内部审计人员质量控制建设 第一、严格的聘用前测试，即企业应选拔、聘任具有专业胜任能力的人员从事内审工作，内审人员应具有符合审计项目所要求的专业知识和胜任能力；第二、建立内部审计人员自身素质与业务水平提高制度，定期进行职业道德教育和专业知识培训，确保内审人员能随时补充更新相关知识，及时掌握先进的内审方法和技术，不断增强审计技能；第三、提升内部审计人员的职业责任感，建立健全岗位责任制，实行审计项目负责制，规定具体项目负责人、主审及一般审计人员的相关责任。

（七）建立内部审计职业道德的评估体系 要有完整的考评指标体系，注重各个指标所得结论的辩证分析，通过指标体系对所得综合结论反复验证，也可以采用问卷调查、自述报告、建立数学模型综合考评等方式进行，定期签发审计职业道德报告。

（八）建立内部审计激励约束机制，充分利用规范与惩戒的作用 为了考核内部审计人员的业务水平，激励内部审计人员的工作热情，在企业中应结合自身特点制定一套工作质量考核标准，包括审计职业道德、审计程序规范、审计风险管理、审计工作效率和审计效果等。在公司审计委员会的统一组织下，对内部审计人员及其审计业务质量进行定期评比考核。根据考评结果对审计工作成绩显著、质量优秀的特定审计项目和表现突出的内部审计人员予以精神和物质奖励。对违反审计职业道德规范、审计制度准则、审计工作程序，有重大工作过失或谋取不当利益的审计人员进行责任追究，情况严重的可以吊销其从业资格，必要的情况下进行职业禁入。对已取得国际注册内部审计师资格(CIA)的人员，应将对其工作表现的评价奖励或处罚报送地方内部审计协会备案，从全行业的角度激励和约束内部审计质量的提高。