党史工作存在的问题（共8篇）
篇1：党史工作存在的问题
党史党建的前沿问题
为庆祝中国共产党成立85周年，最近，北京市委党校北京党建研究基地、政治学教研部、校刊编辑部和科研处联合举办了2006年第6期学术讲坛。主题为“党史党建前沿问题”。本次讲坛的主讲人是中共中央党校博士生导师郭德宏教授和梁妍慧教授。
梁妍慧教授首先做了题为“当前执政党建设研究的对象和几个基本问题”的报告。她认为，今天，执政党建设的研究对象应该主要是以先进性建设和执政能力建设这两大战略任务为主要内容。执政党建设的基本问题主要是要正确处理好三种关系即：执政党与国家政权的关系（党政关系）；执政党与群众的关系；执政党党内关系（执政党自身建设）。
关于党政关系问题，1987年党的十三大做出的重大的政治体制改革举措，即实行“党政分开”，以期通过党政职能的明确界定、划分，使党政各司其职，来解决领导体制中的权力过分集中的问题。这是在党政关系问题上的巨大进步。但是，实践中出现的“党政分设”、“党政切割”式的所谓“党政分开”，并没有达到党政职能分开的改革初衷，所产生的问题突出表现为：一是机构人员分设，造成职数太多机构重叠，难以协调，效率低下。二是职能不清运行紊乱。如党委与人大的职能不清。党委重大问题的决定权和人大重大问题的决策权如何划分？如何操作？党的十五大提出了依法治国的方略。十六大以来提出了科学执政、民主执政、依法执政，使我们得以站在全新的理论高度重新把握党政关系问题。第一，党政关系不应该是一种上下级式的行政组织关系。第二，党政之间的制约关系要靠法律和党规（或条例）来规范。而法律和党规（条例）制定的依据又是根据权力运行规律来决定的。权力运行规律一般应包括：民主授权、分权制衡、公民监督等等。在实践中要积极探索这种关系实现的方式与体制。首先，党的干部要依法进入人大和政府体制内，通过党员干部贯彻党的意图、发挥党员模范作用、健全人大制度来体现党的领导；其次，党的干部进入人大和政府要符合法律和党规（条例）程序，避免随意性和人为化。
关于党群关系问题，要正确认识政党是民众参与政治的工具。在执政的条件下，执政党要更多体现“整合的工具”的职能。只有这样，执政党才能获得尽可能多的公众的支持。
关于党内关系问题，一是党的自身改革的方向：要从计划经济条件下的过度集权型组织结构、运行机制向民主型的组织结构和运行机制转变；二是现阶段发展党内民主的突破口：第一，要在结构和要素方面，由过去的组织本位、领导主体向党员本位、党员主体转变，核心是保障党员民主权利的实施。第二，在结构运行方面，要发挥党的代表大会这一党内最高权力机关的作用，以及各级全委会的作用。
郭德宏教授谈了当前党史研究的几大趋向：一个趋向是向党建靠拢，与党建相结合，党史要为党的建设服务。党史里面有党的自身建设史，通过研究自身建设史为加强党的建设服务。这个问题我们过去重视不够。第二个趋向是当前党史研究更加注重学术化、实证化研究。过去党史研究仅仅重视价值判断。价值判断是必要的，但要建立在实证研究基础上。现在研究党史，首先要重视实证研究。要讲清历史是什么？基本事实要搞清楚，然后进一步分析为什么？在这个基础上作出价值判断。如果史料是虚假的就站不住脚。现在出的党史书，学术味越来越浓，实证味越来越浓，科学性也越来越强了。另外在研究方法上，重视个案研究、口述式研究。这种研究显得历史是活的，而不是死的，是一个整体，而不是一个断断续续的片面。这种研究才有深度、有新意。郭德宏还就当前党史研究的一些热点问题，如对陈独秀评价的研究、红军长征中一些问题的研究、延安整风运动的研究、抗日战争中一些重要问题的研究、抗美援朝战争的研究等介绍了最新的资料和自己的看法。
篇2：党史工作存在的问题
简析中国共产党党史宣讲问题
摘要：中国共产党党史宣讲从新中国成立至今，党史宣讲一直都存在。并且，宣传方式也在一直不断的发展着，进步着。但是，也存在着宣传不到位的不足之处。关键词：党史宣讲方式 中国共产党成立九十周年 社会调查
作用
今年暑假我就中国共产党成立九十周年的时候调查了社会上各机构在中国共产党成立九十周年之际，是如何的宣传中国共产党的。并且宣传的方式大致可分为三大类：在机构的大门前挂上庆祝中国共产党成立九十周年的横幅或是通过对中国共产党的党史宣讲来庆祝中国共产党成立九十周年。此外，还有一种就是利用电视台和互联网的力量进行宣传。而且，党史有着资政育人的作用。并且在宣讲的过程中能够获益良多。
一`采用横幅的方式宣传
横幅是一种广告式的宣传方式，我们在生活中随处可见。商场，火车站，大街等等地方，横幅宣传可以说是一种很原始的宣传方法。因为他从很久以前就有，与大字报的形式极为相似。并且随着市场经济的发展，它在人们的印象中似乎也与金钱有着千丝万缕的联系，给人以一种不和谐，不真诚的感觉。
这种方式的宣传我认为是一种面子工程，但是他又是必不可少的一种宣传方式。因为采用横幅挂在政府部门的大门前方式可以在上级来访的时候表明已经有了行动，表明对党的忠诚。其次，就这种面子工程也的的确确起到了一定的宣传作用。应为对于现在的社会而言，虽然是信息化社会，但是仍然有一些人并不关注这些。当然，在市中心的大街上的电子屏上也可以看到庆祝中国共产党成立九十周年之类。
除此之外，这种宣传方式的普及力度是可想而知的。非常的差，因为就横幅宣传的受众并不多，甚至可以用很少来概括。一天又能有多少人看得到那个横幅呢？
二` 开办各种活动的方式
在开办各种活动的过程中向民众讲解一些党的历史进程，党的一些政策，决断等等。在讲解党的一些事情的过程中了解党，支持党。
对于采用这种方式的大多是一些党校,学校等公共机构。在华东师范大学里，1
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就有暑期社会实践队于大同中学开展党史宣讲活动被举办。它们通过在这样的活动推进党史的学习教育，增强学生的实践能力和社会责任。
这也就说明了党史的宣传工作要在社会的各个角落展开，让更多的人加入党史的宣传中来，并且在宣传当时的过程中自己能的到能力的提升。
这种机构当然比横幅宣传更加的深入人心。因为这种方式通过征集演讲稿，论文等方式举办演讲大赛或是进行理论学习研究等。像一些党校更多的是通过对学员培训的时候就会讲党史，党校内部就会进行理论研究之类的活动。当然，是很多党校的精英们一起进行的讨论研究。这些方式相对与横幅的宣传方式而言，也更能起到有效的作用。因为最比赛，演讲，讨论的同时。每个人都会对党史更进一步的了解并掌握。对宣传起到了很积极的推动作用。人们会对党史有着更深刻的思索与总结。并对以后起有借鉴的作用。另外，在人们满怀热情参赛的同时也培养提高了民众的德智。
三`通过电视，互联网来对中国共产党成立九十周年进行宣传
现今社会是高度信息化社会，电视互联网也可以说早已普及，这些也成为了人们获取外界信息的手段。可以毫不夸张的说，这些就是人们的精神食粮。正因如此，互联网电视也就成了宣传信息的快捷的通道。在中国，现已有数以亿计的网民。所以通过互联网电视来宣传党，效果可想而知是非常明显的。
那么，在电视，互联网上的宣传又是通过何种方式进行的呢？通过对会联网以及电视上面的宣传方式的统计。我们可以将方法归纳为两种：
（一）：在互联网的首页新闻上面不断地展示着中国共产党成立九十周年的庆祝画面，还有想一些政府的网站会特意开辟一个板块来宣传党。例如：甘肃党史网，宁夏党史网，云南党史网等等网站。在新华网上有一篇报道是这样说的，甘肃党史网：假期甘肃各界了解甘肃党史的桥梁。当然，互联网与电视并不是相互矛盾的。而恰恰相反，他们是相互补充的。电视与互联网并不能相互取代，因为它们各有各自的优点与缺点。
（二）：在电视上的各个节目上评价中国共产党，回忆中国共产党的光辉历程。总结中国共产党的成功与失败的教训，吸取经验。还有一个让我们不能忽视的方式就是电影，相信很多人都看过前不久热播的电影—《建党伟业》。我也相信开过他的人都对党又有了进一步的了解。由此可见，这也是一个有着普及力度的宣传方式。但是，电影的作用并不是仅仅如此。人们还可以利用《建党伟业》这部
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大片作为宣传党史的素材来宣传党史。华东师范大学的同学在宣传活动中就采用了这种方法，而且取得了极好的效果。（借着日前热播的电影《建党伟业》，戴骋浩同学发挥历史专业特长，以图解的方式，为同学们作了别开生面的影评，并讲述了其中真实的历史故事。他的讲解精彩而 有趣，迅速引起了大家的共鸣。在场同学们纷纷回忆起影片中的片段，时而忍俊不禁、时而倾身聆听，在轻松融洽的氛围下，开展了热烈的讨论和交流。）
还有一个我们不得不考虑的问题就是如何做才能提高宣传的普及力度，才能降低投入成本。在上面的用广告横幅的方式宣传党的做法已经说过，并不是很理想的宣传方式，但不理想并不是说就可以将其丢弃。因为它依旧能够起到不可替代的作用。尽管它的普及力度非常的低下。那么，身处于网络时代，为了提高宣传的普及力度，就应该充分利用网络的力量来宣传党。充分利用它低成本，高效率的优势。当然还有其他的一些媒体，向手机网络等一些终端移动设备，在这里我已经把它们作为互联网的一部分。这些已经成为宣传的有效载体……
对于手机而言，它已成为宣传党史的有力工具并不是危言耸听。有一个实实在在的例子：在武鸣县，就有一项非常大胆的创新。长期以来，理论学习就是意味着听报告，开会上课。形式单一，枯燥乏味，学习效果差。就在今年3月下旬，该县开通理论学习手机短信平台，利用短信传播速度快、阅读方便、覆盖面广等特点，于每周星期五下午下班前，编发一条言简意赅、内涵丰富的短 信给全县300多名领导干部，内容包括党的理论基本知识、形势政策、国内外重大时事、人生哲理、格言警句等，接收对象包括全县四家班子领导、县管干部和宣 传干部等，并且取得了较好的的效果。
结论：
随着社会的不断发展，党史的宣传手段也在不断的提高。但是在大肆宣传的背后，想一些商业机构可能是借中国共产党成立九十周年的机会，通过宣传它来向民众表明自己对国家的热爱，从而赢得民众的好感。更有一些商家赤裸裸的打着庆祝中火共产党成立九十周年的旗号来打折销售自己的产品。这我想就是在市场经济时代的一个弊端吧！这些人一切都是为了经济，为了赚钱。但是，我们一定要记住的一点就是我们不断宣传党的目的是什么。我们的目的并不是为了纪念，为了
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完成任务。而是要通过对党史的宣传形成社会效益。让我们的社会更加的和谐美好。而不是让现在在很多人 以利益为中心的想法充斥着内心世界。只有不断加强党的宣传，加强人民群众的思想道德教育。让人们深刻认识到中国共产党的作用，没有中国共产党的领导，就没有今天我们这安定的环境来发展经济，营造自己的幸福。而宣传党史，让人们从中国共产党不断经历的艰辛历程中了解到中国共产党的重要性。从而做到真正的爱党，敬党，支持党。这也就给宣传党的同时增加了一向更重要的内容，即宣传党比仅仅是让民众了解学习党。而要让民众真正知道党的伟大之处，中国共产党在这以前为中国所做的是为人民所做的事以及给人们带来的幸福。
参考文献：【1】新华网特稿：网络时代宣传党史，如何发挥互联网独特作用
【2】广西日报：武鸣：让手机成为党员干部的理论学习终端
【3】华师新闻网：历史系暑期社会实践队于大同中学开展党史宣讲活动
计算机科学与技术
李锋 2010103254
篇3：党史研究应该注意的几个问题
胡乔木注重党史工作的战斗性，又强调党史工作的科学性。他要求：“对党的历史的研究要进一步深化，精密化，更要重视详细地占有材料。”“只有充分地占有和利用一切可靠的资料，把这些资料甄别清楚，才能弄清事件的真相和来龙去脉，才能写出有战斗力的历史论著。”并提出，对于《中国共产党历史》这本书，“我们要尽量写得客观、求实，不抱有任何偏见，按照历史原来的面目写出来”。对于书稿中涉及的党史上的一些有争议的、比较敏感的问题，他都明确地提出自己的意见，有些问题还亲自动笔修改。他所作的叙述和论断鲜明、准确，得到党史界的赞同。
研究历史要具有客观的态度和广阔的视野，要写得公正、准确。历史是非常复杂的，如果研究的时候不具备客观态度，就不能正确地解释历史。这往往会与我们的感情产生矛盾。但是，愤怒出诗人，愤怒不出历史学家。不可理解的事我们还是要去理解，否则我们就要像雨果那样，尽管在他写的书里充满对拿破仑第三的仇恨，却没有把历史解释清楚。即使把拿破仑第三的阴险、狡猾描写得淋漓尽致，也没有把“雾月十八日事变”解释好，而马克思则不同，他作了多方面的分析。
2. 党史研究要加强中共党史学理论的研究
党史研究是以理论为指导的，要使党研究有所创新，首先应该加强中共党史学理论的研究。
多年来，党史研究一直是以唯物史观为指导的, 这是完全正确的。但是，马克思主义是关于人类社会一般发展规律的理论，要用它指导党史研究，就要把它与中共党史的具体发展规律结合起来，形成一套适合于中共党史研究的具体理论。这就是说，要有一套既符合唯物史观，又适合中共党史研究的中介理论。不久前，张静如教授等在《创新与中共党史研究》一文中也提出了这个问题，认为要使中共党史研究有所创新，首先应该建立起一个中共党史学的中介理论体系，即把马克思主义基本原理与中共党史研究的实际相结合，提出若干理论原则，并形成体系，用以具体指导党史研究。有了这样的中介理论体系，中共党史学理论的特色才能更加突出。
关于中共党史学理论应该包括哪些方面的内容，现在还没有一致的结论，我认为至少应该包括以下几个方面的内容：第一，中共党史学概论;第二，中共党史研究的指导思想和基本理论;第三，中共党史的研究方法;第四，中共党史学史;第五，中共党史文献学和史料学;第六，中共党史编写学;第七，中共党史研究主体学。要建立一个中共党史学的理论体系，就必须加强这些方面的研究。
3. 党史研究要注重挖掘新资料
资料是研究的基础，要使党史研究有所创新，必须努力挖掘新的资料。史学不同于哲学、经济学、文学等学科，因为哲学是靠思辨，经济学是靠数字，文学是靠想象，而史学是靠史料，要靠史料说话。没有史料，就写不成史学文章，没有新资料，就使人觉得你没有下工夫。写一篇文章，不能全是引用别人用过的材料，至少要有一两条别人没有用过的新材料，这样人家才会觉得你是下工夫搜集了材料的，态度是认真的。写一篇理论文章尚且如此，写史学文章就更需要认真搜集新资料。著名史学大师陈寅恪对新资料非常重视，他在谈学术新潮流时曾说：“一时代之学术，必有其新材料与新问题。取用此材料，以研究问题，则为此时代学术之新潮流。治学之士，得预于此潮流者，谓之入流(借用佛教初果之名)。其未得预之，谓之未入流。此古今学术史之通义，非彼闭门造车之徒，所能同喻者也。”这就是说，能否运用新材料进行研究，是是否“入流”的表现。胡乔木在指导修改《中国共产党历史》上卷修改时，也反复强调要广泛地全面地搜集资料，特别是第一手资料，新的资料，否则只是原来那些资料“炒来炒去”，就是“炒冷饭”，学术价值和阅读价值都不会高。他说现在写的党史，要有新的面目，就要多用新的资料，表明是在充分掌握了现有资料的基础上写成的。
4. 党史研究要注重多学科研究方法的引入
在世界史学研究领域，以多学科研究方法的引入促进史学理念的更新，是法国的年鉴学派在推进西方史学变革过程中极力推崇的研究思路。1929年，法国历史学家吕西安·费弗尔和马克·布洛克在《经济与社会史年鉴》的创刊号卷首寄语中指出：“目前的状况是，一方面，历史学家在研究过去的文献史料时，使用着陈旧的方法，另一方面，从事社会、近代经济研究的人，正在日渐增加。这两个方面的研究者，互不理解，互不通气。现在，在历史学家之间，在从事其他研究的专家之间，存在一种不相往来的闭塞状况。”针对这种状况，他们呼吁各行的“研究家”，在致力自己的专业，在自己的庭院中辛勤劳动的同时，“如果他们都关心一下邻居的工作，就十全十美了，可是却被高墙阻隔了”。两位史家要求“撤掉所有的樊篱和标记”，改变各学科专家之间老死不相往来的局面，以历史学为核心整合其他学科，以其他学科的方法建构历史学，从时空上拓宽历史学的视野。正是这种全新的理念造就了年鉴学派在世界史学研究中的地位。
4.1 在研究方法上，强调多学科研究方法的适当整合与灵活运用。
如年鉴学派史学家所说：“在致力自己的专业，在自己的庭院中辛勤劳动的同时，关心一下邻居的工作。”
4.2 在研究内容上，把研究的焦点从“领袖”、“英雄人物”转向“占人口多数的普通人”。
这也是法国年鉴学派史家的一个重要主张。他们认为，历史研究“就是要坚决地脱出历史事件、纯政治因素和历史人物的框框，以便更好抓住真实历史的动力，即成千上万的基层人物和成千上万的优秀人物。这两个‘成千上万’把那些广告橱窗中充当摆设的人像抛在一边，自己创造着真实的历史”。中国学者张静如早在二十世纪九十年代初即指出：“在党史研究中，对人民群众的态度和作用的描述比较抽象，诸如‘引起广大人民群众的不满和反抗’、‘得到广大人民群众的响应和支持’之类的说法屡见不鲜。究其原因还是研究不够。其实，每一历史进程，人民群众都是参与的，只不过形式不同而已。我们的任务就是通过研究，把社会下层群众活动同上层人物活动连接起来，把社会下层群众活动同重大的政治、经济、文化现象连接起来。”
篇4：浅谈中共党史的历史分期问题
[关键词]历史分期理论；历史阶段；历史时期
中国共产党党史的历史分期问题，因为不仅涉及中国共产党党史的专业问题研究、中国共产党党史发展主线、中国共产党发展阶段性特征等基础的问题，还涉及到对中国共产党过去各个历史发展阶段的总体认识和评价问题。所以，中国党史的历史分期问题是一个学术问题，更是一个政治问题，需要引起国内有关专家、相关领域的学者的高度重视，用敏感的政治觉悟来把握中国共产党党史的历史分期问题，不断的纠正、纠错、纠偏我们对中国共产党党史的历史分期问题的认识。
1.中国共产党党史历史分期问题的具体表述
哲学上提出，对事物的认识需要具体问题具体分析。中国共产党自1921年7月建党以来，已经走过了94个风雨春秋，在中国共产党历史发展的漫长过程中，处在不同历史时期的中国共产党显示出了不同的性质和特点，呈现出符合历史发展规律的现象，引起了国内有关专家、相关领域的学者对中国共产党党史历史分期问题的浓厚兴趣，他们发表和出版了一些论著，例如《关于建国以来党的若干历史问题的决议》以及其相关论著，还有廖盖隆先生在1987年编写的《社会主义其实党史的研究方法》和在1991年与丁晓春等共同主编的《中国共产党发展事典》等等，都成为现在我国学者研究相关问题的重要参考。历史分期即对历史时期按照一定的标签进行划分，以此来揭示历史过程中的不同时期或者不同阶段之间的差别，以助于人们建立历史发展的框架，找出每一个分散的历史事件之间的连续性，进而理解他们，找出他们之间的因果关系。以史为镜，知往鉴今。由此，我们可以通过研究过去，指导人类现在的活动，明白过去的事情发生的原因，预测事情发展的结果，以助于我们把握今后历史的发展和走向，对以往不良的事态进行补救和改良，还有助与中国共产党文化活动的记载，党史文化的传承。历史分期，举例而言，马克思主义史学，将人类社会历史划分为原始公社制、奴隶制、封建制、资本主义和共产主义五个阶段。在世界历史方面，研究世界通史的专家学者往往把历史时期分为古代、中世纪、近代和现代，以方便人们对世界历史有一个系统的理解，能把分散的历史事件联系在一起，找出因果关系，帮助人们更好的认识世界、适应世界、改造世界。关于中国共产党党史的历史分期这一重要问题，我国国内的有关专家、相关领域的学者已经取得了一定程度上的进展，最早对这一问题进行阐述的是毛泽东同志在1942年中共中央学习组开会讨论时发表的《如何研究中共党史》的重要讲话中指出了，毛泽东同志认为：“按照历史发展的顺序，我们党的历史，我觉得可以分为这样三个阶段：大革命时期是第一阶段；内战时期是第二阶段；抗日时期是第三阶段。”如此对中国共产党党史进行历史分期的标准是“革命的任务、联合的群众、革命所打击的目标”。从那以后，我国的中国共产党党史著作大都延续了毛泽东同志的观点，继续采用这种历史分期方法。
2.中国共产党党史历史分期问题的重要性
太宗谓梁公曰：“以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。”在历史发展的漫长过程中，处在不同历史时期的中国共产党显示出了不同的性质和特点，呈现出符合历史发展规律的现象，引起了国内有关专家、相关领域的学者对中国共产党党史历史分期问题的浓厚兴趣，研究中国共产党党史分期问题可以推动对中国共产党党史研究的深入发展。由于事物是在变化中前进、发展的，中国共产党党史存在不同的历史时期是客观存在的事实，在不同的历史阶段，中国共产党所面对的我国的社会性质不同，导致我国的社会主要矛盾不同，导致中国共产党的主要任务不同。针对不同的历史时期，中国共产党应该明确所处的历史时期，认清当前的社会性质，深入了解社会中存在的主要矛盾，并有针对性的提出解决矛盾的有效措施。此外，研究中国共产党党史的历史分期问题是中国共产党党史学科科学体系的内在要求，只有研究分析中国共产党党史的历史分期问题，才能体现历史研究成果的科学性，才有助于人们认清历史发展的客观规律，把我未来中国共产党的发展趋势，及时纠正、纠偏中国共产党党史的发展方向，把中国共产党的事业向前推进，确保中国共产党党史学科本身的发展与繁荣。
3.如何在新形势下对中国共产党党史进行历史分期
毛泽东同志在1942年中共中央学习组开会讨论时发表的《如何研究中共党史》的重要讲话中揭示了中国共产党党史历史分期问题后，国内对中国共产党党史历史分期问题的研究更加深入。中央党校、党史工作者缪楚黄、中国现代史学家廖盖隆、马克思主义理论家龚育之、革命烈士王仲清、共产主义战士胡绳等专家、学者都针对中国共产党党史的历史分期问题提出了自己的观点，为推动中国共产党党史研究的工作做出了突出贡献，完善了中国共产党党史理论体系的建设。经过党的领导人和党史工作者的努力，一部分中国共产党党史历史分期的原则已经被展示在我们眼前，我们可以根据历史分期的客观基础，提出分期理论，在进行历史分期的同时还要揭示其分期的标准。研究历史的基本原则是“从事实出发”。一切的历史研究都应该基于客观基础，在辨证唯物论和唯物史观的指导下科学、有效的开展中国共产党党史历史分期问题的研究，准确把握各个历史时期的本质，找出各个历史时期之间的有效联系，探求事物发展的必然趋势，掌握中国共产党党史发展的客观规律。
结语
中国共产党党史历史分期问题是我国的历史科学研究工作者和我国的政治发展研究人员无法避免的重要问题之一。只有进一步完善中国共产党党史的历史分期问题的理论体系，揭示符合客观实际规律的历史分期方法，攻破中国共产党党史基础理论研究的一个薄弱环节，解决中国共产党党史基础理论研究中迫切需要解决的问题，才能科学的开展中国共产党党史研究的相关工作，才能有利于我国中国党的继续发展，完成我国社会主义现代化建设。
参考文献
[1]张启华.用历史唯物主义观点正确书写党的历史[N].贺《中国共产党历史》（第二卷）出版.光明日报，2011-01-14.
[2]郭德宏.中国共产党党史研究的重大进展[J].《中国共产党的七十年》一书简介.遵义党史资料通讯，2010，（4）.
篇5：工作中存在的问题
(一)企业制度不规范，岗位不受重视
出纳工作贯穿整个财务活动过程，起到承前启后的作用，保证资金的安全及合理使用，影响企业的会计核算质量和效率。但很多人甚至包括管理层，对出纳仍有一种错误的认识，认为仅仅就是收收钱、跑跑腿，没有任何的专业可言。思想上的忽视带来的就是无证上岗，不予培训、任人唯亲的不良状况，这将给企业财务工作的良性运转及日后发展带来极大的隐患。
一个企业如果没有制定一套完善的管理体系和会计制度，势必会给具体的工作造成无法可依、无章可循的混乱局面。财务工作一旦没有制度的约束，不能以相关的规定为准绳，就会给一些别有用心的人有机可乘：利用漏洞乱设明目报销费用、不透过出纳就随意经手现金、私自更改账目金额、上下层勾结舞弊等等。这些状况的发生，会导致出纳难以控制资金，收支状况出现差错。长此以往，会计数据就会失真、账目不清、核算失控，会计工作将失去其真正的作用。管理层也无法了解真实的资金状况，无法对未来发展作出正确决策。
(二)手续不全疏于防范，思想懈怠不认真
出纳是一项缜密的工作，不能有丝毫差错，需要会计人员具有高度的耐心、细心、事业心及职责感。但很多会计人员工作的时间长了，思想上就会松懈，对业务的要求也会降低。一些看似不起眼的失误，日积月累，都会变成无法查明的大问题。
(1)收付现金不及时记账，引起盘点时数目短缺或盈余，但日久却无据可查、难以找平。
(2)金额、小数点、大小写、记账方向等方面漏记错记，填制凭证不规范，造成后期结账、报税一系列的连锁错误。
(3)原始单据未分门别类的粘贴在凭证后，时间长了找不到，令凭证缺失真实依据。
(4)相关的支票没有在规定时间内办理，给开票方和使用方带来不必要的麻烦，容易造成企业资金流动滞怠、周转延长、构成坏帐。
(5)未能严格审核发票及相关票据，在签字盖章手续不全的状况下，给职工支出借款或报销。
(6)内部牵制、稽核制度执行不到位，缺乏自我约束力及监管力度，导致层层出错;更有甚者会出现造假、监守自盗的现象。
(7)保管不当，遗失印章、票据、现金等重要物品，在需要时无法及时拿出使用，影响工作效率。
以上几点只是现实工作中常见差错的一小部分，而因为怕麻烦、怕得罪人、懒惰、粗心或故意等原因产生的五花八门的错弊不胜枚举，轻者会加大工作量;重者会产生投机倒把、贪污腐败的状况，致使企业资金流失、蒙受经济损失。
(三)一人多岗，只求量不保质
某些企业规模较大，下面还往往设有若干分公司。管理层有时为了节约成本或者对财务
篇6：安全工作存在的问题
1、安全事故时有发生。今年前11个月全县共发生建筑生产安全事故2起，造成1人死亡。
2、安全隐患仍然突出，虽然通过历次检查消除了一大批隐患，但仍有部分隐患未得到根本治理；还有已经治理的隐患，由于工作不够彻底，出现反复，新的隐患还在不断滋生，随时可能发生安全事故。
3、企业重效益、轻安全，安全监管责任层层衰减，人员不落实，工作不落实，重事后查处，轻事前防范，重检查、轻治理，重治标、轻治本的状况没得到根本改变。安全投入不足、安全生产条件不符合要求，带来大量的安全隐患；
4、“三类”人员安全教育和农民工三级教育未真正落到实处。从业人员业务素质和安全意识低下，各级管理人员未能认真履行其职责。
篇7：人才工作存在的问题
人才工作领导体制和管理体制不健全，机构“缺位”、职责“错位”、功能“虚位”、管理“越位”的现象比较突出。机构设置上，全国仍有15%的地（市）和22.3%的县（市、区）一级党委组织部门未成立人才工作专门机构，党管人才一定程度上存在机构“缺位”。机构职能上，部分省市人才工作机构既承接了原知识分子办公室的全部职能，又承担了高级专家管理、选调生及后备干部选派等具体工作；部分省市人才工作机构主要以承担人才办日常工作为主。力量配备上，全国各省区市职数参差不齐，编制数最多的有15人，最少的仅3
人。运行机制上，党委人才工作领导小组、专门办事机构以及党委、政府有关人才工作部门的主要职责缺乏明确界定，造成各部门和层级之间在职责上的“错位”。
人才评价机制不健全，标准不科学、程序不规范、手段不先进的现象比较突出。表现为：现行人才评价标准缺乏针对性。对各类人才的个性评价差异缺乏研究，没有建立起分类科学、适合不同行业特点、工作职能要求的考核评价标准体系。评价手段相对单一。对考评前、考评中、考评后的整个过程缺乏周密系统的制度设计和科学安排，考评缺乏针对不同行业特点的实质公正；注重静态考评，缺乏动态考评；注重结果透明，忽视过程透明；对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析。
人才选用机制不完善，思想观念落后、选用范围狭窄、群众参与度低的现象比较突出。表现为：选才方式上，不同程度地存在求全责备、论资排辈等问题，党政领导干部的选用上，视野不宽，观念陈旧，方法不新，“少数人选人”和“在少数人中选人”现象明显。选用标准上，片面追求高学历、高职称，对技能性、实用型人才重视不够。选用程序上，随意性大，“长官意志”突出，群众参与度不够，民主范围不广、民主质量不高；对党政干部偏重静态考核，着重工作考核，民意在考评中所占权重较低。
人才激励机制不健全，重物质激励轻精神激励、重短期奖励轻长效激励、重高层次人才激励轻一般人才激励的现象比较突出。表现为：没有真正建立起以绩效为主体、以贡献为标准的利益分配机制。“按绩取酬”、“多劳多得”的原则还没有得到真正体现，平均主义现象突出。长效激励不够。一次性的激励多，没有把人才的个人利益与部门（单位）的整体利益联系起来。精神激励不足。对人才的关心爱护和重视不够，对其实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多。奖励的对象往往针对高层次人才，对基层一线的人才，工资正常增长机制尚未形成，社会保障、教育、医疗卫生等方面更缺力度。
人才流动机制不畅通，政策导向不力、市场体系不优、流动方式不活的现象比较突出。表现为：体制性障碍突出。人才的部门、地区、行业、所有制分割现象依然存在。人才中介服务业发展不成熟。服务机构总体数量不足、人才服务能力不高、人才市场功能还不健全，市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才公共服务机制不够健全。政策导向功能不强。引导优秀人才流向企业、农村和边远贫困地区的长效机制还未建立，促进区域、行业、不同所有制之间人才有序流动的政策法规有待强化，鼓励留学回国人员向企业和一线集聚的法规体系不够健全，鼓励国内企事业单位主动参与全球人才竞争的政策法规不够完善。
一是个别地区、部门和单位对人才重使用轻培养、重学历轻能力的倾向仍然存在，实际工作中重项目开发、轻人才开发，重资金引入、轻人才引入，重经济效益、轻人才效益的问题还未能从根本解决。二是组织部门履行牵头抓总的职能在体制上受到一定限制。没有真正理顺和明晰人才工作宏观指导机构和相关职能部门的职责和关系，不能完全落实市人才领导小组对成员单位和县区人才工作的综合考评制度，一方面，原来由政府牵头，人事、教育、卫生、经贸、科技等部门具体操作的人才工作模式还在延续，地域、条块分割的管理体制不易突破；另一方面，从上至下对人才工作机构的主要职能没有明确规定，对领导小组成员单位缺乏必要的约束机制，使党管人才和政府管理人才出现业务重叠、多头负责，组织部门牵头抓总的职能缺乏必要的体制保证。三是没有完全形成系统的、健全的各类人才培养机制。缺乏与各类人才发展相符合的培养计划和培养内容，没有建立或健全各类人才在培养上的激励机制。负责培养的主管部门各自分散，形不成合力，培训机构和师资缺少，并且没有得到合理整合。个别单位对人才只使用不培养，造成人才的知识老化。缺少培训资金，没有健全的各类人才培养资金保障的措施。四是人才政策机制还不够健全。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制尚不完善，人才基金在新形势下投入不足，激励政策落后，一些人才的工资、福利待遇、医疗、失业、工伤保险等制度落实不够好。人才地区所有、部门所有的界限没有完全打破，人才进出渠道仍不够畅通。对本地通过自学和在职进修成长起来的高层次人才在鼓励政策上与引进的外来人才存在着不平等的问题，从而造成了一些本地人才流失。五是人才市场发育不够完善。虽然市级以上人才市场较为活跃，但目前多数县区还没有真正的人才市场，市与县区间，县区间没有形成人才信息共享和广泛人才配置交流的体系，不能在全域内完全发挥根据市场需要配置人才资源的作用。六是引才的硬件环境并不宽松。有的地区经济基础相对薄弱，竞争力显然不能与个大城市相比，提供不了与之相比的更多的就业岗位、更高的待遇、更多经费奖励、更多的资金用以解决人才工作、生活、科研等方面的问题，一定程度上造成外地的人才引不进，本地人才留不住。
当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考
中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。按照这一部署，各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程，为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。但是，按照科学发展观的要求来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。主要体现在：
一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便，影响了人才工作的健康协调开展。
二是各类人才界定标准不够明确，工作推进与党管人才的要求还不相符。按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念，人才的概念基本可以理解为：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念，但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计，但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难，这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性，从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。
三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。以前人才工作一直由各级政府牵头抓总，人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总，虽然明确指出组织部门管人才就是管宏观、管政策、管协调、管服务，但作为基层党委组织部门，人才工作该怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各级均无具体规定。
四是人才工作专项资金缺乏，机制体系的现状与新形势的要求还不适应。不管是人才的引进，还是人才的培训都需要充足的经费做保证，但各级财政直接拨付组织部门的人才工作经费比较有限，大部分涉及到人才工作的经费都是上级业务主管部门以培训费的形式下达各职能部门，但这部分资金使用均受专项经费管理办法限制，加之行业规范和要求不同，各类人才工作经费整合使用难度较大，导使开展人才工作的积极性受到影响，资金使用效率有待进一步提高。
针对上述方面存在的问题，坚持和实现党管人才，最根本的就是要走创新之路，从思想观念、工作机制、管理制度和服务体系上不断创新，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。
首先，转变人才工作观念是前提。要大力宣传党管人才原则和人才工作的相关政策，使各级党政领导干部认识到坚持党管人才，是加强人才队伍自身建设，不断提高人才工作水平的需要，是大力实施人才带动战略，全面建设小康社会的需要，是巩固和扩大党的执政基础，提高党的执政能力的需要。要教育引导各级党组织和领导干部转变“管人”观念，既注重加强对各类人才的思想政治教育，又注重为人才的成长和发展服务，做好人才的发现、选拔、使用、培养和保障，鼓励和引导人才创造性地开展工作。
其次，理顺人才工作关系是基础。在党管人才工作格局中，组织部门作为履行牵头抓总职能的部门，要坚持抓大放小的原则，按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求来抓人才工作，做好人才发展规划制定，人才政策体系建立，人才力量和资源整合，人才热点、难点问题解决，人才工作检查、监督、落实工作等重点工作。要加强与有关部门、有关领导的沟通，使各部门切实履行职责，加强协作，既做到各司其职，相互间又密切配合。各相关部门要充分发挥各自的职能作用，抓好各类人才队伍建设。要制定有效措施，坚决破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割，形成做好人才工作的强大合力。
再次，创新人才工作制度是保证。要坚持以“刚性与柔性引进相结合、事业留人与待遇留人相结合、招商引资与引才引智相结合”的思路，通过不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。要适应市场经济的要求，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各级各类人才考核制度，其结果与人才的使用、升降、待遇挂钩，形成优胜劣汰的竞争氛围。要切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的服务保障，为人才的发展创造条件、提供机会。树立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、科学咨询等方式进行流动，弥补欠发达地区高技能人才短缺的现状。
最后，创造人才工作环境是关键。要加大教育培训力度，对现有的人才培训基地的各类资源进行有机整合，优化配置，发展职业教育和成人教育，搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员和广大农民的全方位、多层次、宽领域的培训。要树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念，在财政预算中逐年增加人才工作经费，逐步形成以财政投入为引导、用人单位投入为主体、社会集资和个人捐款为补充的人才工作经费投入体系。采取精神鼓励、事业激励、物质奖励相结合的办法，对有突出贡献的人才通过新闻媒体宣传、会议表彰奖励等方式进行激励，使各类人才在环境宽松、心情舒畅的氛围中干事创业，回报社会。
ＸＸ区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人；研究生学历的27人，大学本科学历的456人，大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的1570人。我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。主要表现在：
一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。
二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。
三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。
四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。
五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。
六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，海量精品免费文章请登陆查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。
八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。
针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：
一、牢固树立符合人才发展的新观念
要树立“人才资源是第一资源”的观念。人才是事业之本，发展之基。经济的竞争，归根结底是人才的竞争，在当今时代，高新技术产业迅速增长，技术密集型、智力密集型的产业比重显著上升，人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素，尤其在我国加入WTO之后，所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈。如果我们没有顺应时势要求，及时转变观念，采取应对之策，就可能在人才竞争中陷于被动，从而丧失发展机遇。
要树立人才资源开发的观念。我们要充分挖掘现有人才的潜力，把潜力变为现实，把潜在资源变为现实优势，适应经济和社会发展需要，成为推动经济发展的主要力量。在经济全球化时代，面对知识经济的发展，加强人才资源开发已成为关系当今社会发展的重大问题，因此，我们必须牢固树立人才资源开发的观念，在“开发”二字上下功夫，做文章。要高度重视对本地人才的开发利用，特别应当注重对青年科技人才和乡村科技人才的开发，加快培养熟悉本地情况、适合本地需要的复合型人才，加快人才科技知识和科研成果的快速转化。要制定政策，激励社会各方面的力量加大对人才队伍建设的投入，实现投资渠道的多元化，逐步提高人力资本积累的收益率，以推动经济和社会发展。
要树立按市场机制合理配置人才的观念。人才的需求信息在市场中反应最灵敏。各类人才可以在广阔的空间选择职业，充分发挥自己的才干。用人单位也可以在丰富的信息中，找到需要的人才。这样供求双方都会满意。市场是人才供需的晴雨表，哪一类人才缺了，这种人才就成了急需人才，教育培训部门就应该根据市场行情调整培养计划。相反，哪一类人才多了，就应该缩小培训规模，这就是通过市场调节人才供需，反映的是价值规律。只有通过市场，才能把各类人才，配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方。我们要通过深化改革和采取有效措施，推动人才和用人单位两个主体进入市场，促进人才智力与资本、项目等生产要素的最佳结合。只有这样，才能做到人尽其才，避免人才浪费。目前人才管理中存在的一方面人才积压，另一方面人才又不足的现象，都与人才配置市场化程度不高有直接或间接的关系。我们要破除人才“单位、部门所有”观念，知人善任，广纳贤才，不求所有，但求所用，根据市场经济的发展和入世后的新形势，加快发展人才市场，完善人才市场服务功能，促进人才流动，做到资源信息共享，实现市场在人才配置中的基础性作用。
要树立人才竞争国际化的观念。要有面向世界、面向未来的人才意识，根据改革开放和社会主义现代化建设事业对人才的需要，多渠道、全方位培养开发各类人才，由单一的党政人才培养开发向企业经营管理人才、专业技术人才等多元人才的培养开发拓展；由单一的公有制单位人才培养开发向全社会人才培养开发拓展；由本地人才培养开发向外地、国内以及国际人才培养开发拓展。因此，我们要有面向全球、海纳百川的开放胸怀，制定相应对策，开发利用好人才市场和资源，更好地为改革开放和经济建设服务。
二、以培养高层次急需人才为重点，大力加强人才队伍建设
综合运用人事部门的职能优势，采取有效的培养、吸引措施，加强专业人员队伍建设。一要改进和完善专家培养管理办法。继续发挥高校、科研院所、企业作为技术创新和吸纳人才的主体作用，为用人单位开发人才资源提供政策支持，做好服务工作。要打破身份和所有制界限，探索非国有单位高层次人才培养的新思路、新办法，抓紧建立高层次人才信息库。二要加大人才特别是高层次人才的引进力度。要抓住当前全市“招商引资、招才引智”的良好时机，采取切实有效措施，鼓励和吸引各类人才前来创业，为人才的创业发展提供良好的环境。四要加强农业农村人才队伍建设。围绕农业产业结构调整和增加农民收入的要求，培养开发推进农业产业化方面的专门人才，大力开发乡土人才，继续做好乡镇科技副职和村级科技人才的选聘和管理工作。五要加强继续教育工作。结合《2001-2005年干部教育培训规划》要求，编制专业技术人员继续教育中长期规划，建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制和资源共享、运行协调的继续教育网络体系；扩展继续教育的投资渠道，促进国家、集体、个人、外资等多元投资格局的形成，探索按照市场规律开展继续教育的具体办法。
第二，以应对入世挑战为契机，全面提高公务员的依法行政能力和管理水平。入世的挑战，最为直接、最为突出的是对政府管理制度和行为方式的挑战，政府的管理制度要靠公务员制定，政府行为要靠公务员运作，因此，说到底入世的挑战是对公务员队伍素质和能力的挑战。就目前状况来说，我们的公务员对世贸组织和世贸规则还知之较少，懂得国情、熟悉市场经济规律、掌握世贸组织规则的复合型公务员还远远不能满足需要。因此，我们要把加强对公务员的培训，作为当务之急，努力提高他们的依法行政能力，增强服务意识，提高行政管理水平。当前应当重点加强对世贸组织、外经外贸知识、法律法规知识等的培训，努力提高公务员队伍的整体素质，要通过举办专题培训、外出学习、函授讲座等多种有效形式，切实提高公务员适应形势，依法行政的管理能力和服务水平。
三、继续推进人事制度建设，促进人才的合理使用
人才竞争的背后实际上是体制和制度的竞争。我们要紧紧抓住改革不放松，继续推进人事制度和体制的创新。
第一，健全完善公务员制度。按照党的十五届六中全会和《干部人事制度改革纲要》的精神以及全国组织部长会议的要求，坚持党管干部原则和干部“四化”方针，完善激励机制和选人用人机制，努力在“用好的作风选人、选作风好的人”方面取得新进展。进一步完善公务员竞争上岗制度、选拔录用制度，探索建立和推行任前公示制、考察预告制、试用期制、部分职务聘任制、诫勉谈话制和离岗培训制等制度，规范完善公务员考核制度，研究建立公务员分类管理制度。
第二，加快推进事业单位人事制度改革。以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。推行聘用制要突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合起来，切实转变用人机制。
深化职称改革，积极推行执业资格制度。深化收入分配制度改革。逐步建立适合当前实际情况的、比较科学合理的公务员收入分配制度。要积极稳妥地推进事业单位工资分配制度改革。搞活事业单位内部分配，结合事业单位体制改革，实行分类管理，执行不同的工资制度和不同的管理办法。
第三，加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人才资源配置的市场化程度；关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，主动为企业提供人事人才服务。
四、大力推动人才市场建设
人才市场建设是市场经济条件下人事制度和人才战略的重要组成部分。我国加入世贸组织以后，人才中介领域的竞争将越来越激烈，人才市场建设也将进入一个新的发展时期。
第一，健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境；完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起来；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展服务。
第二，提高人才市场信息化水平。建立人才市场信息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘活人才信息资源，促进统一的人才市场信息网络的形成。
五、创造条件,为人才的培养引进和使用创造良好环境
强化宣传措施，努力形成“全社会尊重知识，人人尊重人才，人人皆知求才若渴，人人有责引进人才”的浓厚气氛，从战略高度出发，真正解决好用感情留人、事业留人、适当待遇留人的问题，狠抓具体政策的落实工作,为人才开发工作创造良好环境。积极协调有关部门，全面贯彻好党的知识分子政策，搞好督促检查,切实解决知识分子实际困难。要积极参与人才竞争，努力创造条件，吸引外地人才和智力积极作出贡献。
这几年，县委组织部围绕牵头抓总的要求，虽然也做了不少工作，但离党中央提出的要求，还存在较大差距，还有很多工作要做。
1、人才市场化程度不高。虽然近几年人才市场化程度有所提高，但是我县主动接受周边人才市场辐射不够，猎取各类人才能力不够强，市场经济模式的人才资源管理还需进一步探讨。
2、人才工作机构尚需完善，人才进出口渠道还要进一步开拓。现在人才办还与组织部的干部科室合署办公，机构没有单设，也还没有配备专门的工作人员，工作力量还比较薄弱。随着社会主义市场经济体制的确立的人才制度的完善，人和激励机制已初步完成，但是仍存在很多不足。论资排辈现象严重，很多优秀人才不能脱颖而出，有些能力平平的人却因关系获得升迁。目前引进人才的渠道较为狭窄，受很多因素的影响致使很大一部分能力较强、实践经验丰富的人才无法进入我县发展或得不到重用，影响人才工作的开展。
3、人才工作网络还不够健全。现在只是在县委人才工作成员单位设立了联络员，各乡镇的人才工作还没有明确分管领导和工作人员，导致基层的情况很难收集上来，县里的人才政策、工作要求很难落实下去。特别是非公企业和社团组织中的人才队伍建设，还没有真正有力的抓手，仍处于一种失管的状态。
人才培养的针对性、实效性尚有欠缺，系统化的人才培训体系尚未建立。培养人才是有针对性、实效性的。加强人才培养，就要坚持高效益用人的原则，强化用人意识，树立“人才资源的浪费是最大的浪费”的观念，千方百计用好人才，用当其时，用其所长，用在适宜的岗位。
4、人才工作运行机制还不完备。人才办是人才工作的决策机构，但关于如何定期研究重大事项，进行决策，还没有一个明确的规定。人才工作成员单位职责虽已下发，但如何督查、考核还没有制订相应的办法。每年初制定的人才工作要点，虽然都明确相应的责任单位，但人才工作目标如何细化分解，如何考核，还没有建立相应的机制。县委组织部作为牵头抓总单位，与人才工作成员单位之间，平时怎么协调，以及成员单位之间工作怎么配合，也缺乏相应的制度。
人才管理服务方式主要依赖于行政手段，还存在沟通不畅、信息不通的问题。如今人才竞争异常激烈，如何吸引和留住人才是各界普遍面临的难题。另外，由于网络的普及，很多人才都借助网络需求更好的发展机会，也因此造就了众多的“宅男宅女”，人才之间、人才与企业政府之间严重缺乏沟通。
5、人才工作思想认识不够明确。首先，牵头抓总工作没有
“围绕发展抓人才，抓好人才促发展”，而是“就人才抓人才”；其次，牵头抓总工作没有合理规划各部门的职责，而是组织部代替其他职能部门包揽所有人才工作；第三，牵头抓总工作没有从人才工作和人才队伍建设的实际出发，突出重点工作；第四，牵头抓总工作没有实事求是、力求实效，缺乏效率意识和效益理念。第五，人才评价标准还未转变。提起人才评价机制，人们很容易就联想到业绩、考核、职称等这类字眼。而且现实中依然存在一些偏差，不以人的能力、品德为导向，造成人才的浪费。
6、人才工作专项经费还没有设立。县委人才办作为全县人才工作专门机构，工作量大，事务繁杂，分派不出专职人员管理人才工作。而且县级财力薄弱，没有专项办公经费，人才工作经费不足，开展起来困难重重。
要解决以上存在的诸多问题，还需要进一步探讨解决办法，综合各方意见，集思广益，真正抓好人才工作，发挥出组织部门牵头抓总的作用。
要落实科学发展观，必须抓住以人为本这个核心，坚定不移地走人才强区之路，以人才支撑和引领发展，为实现我区经济社会又快又好地发展提供坚强的人才保证。为了更好地做好我区人才的引进与管理，使我区的人才工作适应当前飞速发展的社会需要，针对我区目前人才工作的现状，我们进行了一次深入的调研，现将我区人才工作存在的问题及对策提出以下建议：
一、目前我区人才工作存在的主要问题
1、人才总量小，增量不足，仍然是我区人才队伍的基本态势。同时高校研究生、博士生回归率很低，调入专业技术人才数量增幅和经济增长幅度不同步，现有的人才远不能适应经济社会发展的需要。
2、人才的结构性矛盾突出。在我区重点发展的工、农、林、牧、富、渔、茶叶、养殖等产业之中，人才优势并不明显。
3、人才流失现象较为严重。受外部人才价格因素吸引和本地人才整合能力不强的影响，人才流失和闲置现象仍然存在。
4、人才工作机制有待完善。市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才开发投入不足，人才发展环境有待进一步优化。
5、行业分布不合理，专业型人才少。从高、中级专业技术人员队伍分布情况看，教育部门4899人占56%，卫生部门1032人占11.8%，农口部门552人占6.3%，其他部门2272人占26%。高、中级专业技术人员又主要集中在教育部门，而农业、工程等系列缺乏高、中级类人才，这与加快我区建设进程不太相适应。
6、门类不全，复合型人才少。特别是全日制教育的专业人才的比例更低。而且在专业技术人才的知识结构上，存在“整体偏，个人单”的倾向，专业技术人员个体知识单一，经历单一，有的十几年都在一个岗位上从事一项工作。形成思想僵化、思维钝化、知识老化、能力弱化的倾向，复合型人才相对比较少。
二、我区人才工作存在问题的主要原因
1、人才“进入”的渠道狭窄。目前，大学生毕业分配主渠道基本堵死，只有面向全社会公开招考，而每年招录的寥寥无几，杯水车薪，社会上许多优秀人才进入专业技术队伍缺少必要途径。
2、用人机制不够完善。“上”的机制较为完备，而“下”的机制还需健全。影响了能者的积极性，缺乏竞争机制。
3、人才教育培养体制滞后。专业技术人才资源配置的统筹性和计划性还很差，前瞻性也不够。培训只局限于一般的岗位培训，培训的深度和广度不够，缺乏刚性、深层次的规模培训措施。
4、人才激励机制创新不够。我区对人才的奖励机制没有完全健全，力度较小，有的单位对有关奖励规定不能及时兑现，挫伤了人才的工作热情；精神激励不足，对工作成绩比较突出的专业技术人才缺乏必要的精神鼓励。
三、解决我区人才工作存在问题对策的几点建议
要实现我区经济社会的全面协调可持续发展，必须进一步提高对人才工作的认识，切实围绕科学发展观树立人才工作的新理念，大力实施人才可持续发展战略，以人才的可持续发展来推动经济社会的可持续发展。
（一）树立人才与发展的新理念，抓好人才促发展。
一是树立以人才为本的发展理念。科学发展观的核心是以人为本。坚持以人为本，就要把促进人的全面发展作为经济社会发展的最终目的，既要着眼于人民显示的物质文化生活需要，又着眼于促进人民素质的提高，还要为社会培养出大批的有用人才，把促进人的全面发展落实到经济社会发展的全过程，贯穿到各项工作中去，把人才工作做为首要工作抓紧抓好。
二是树立人才可持续发展的理念。全面协调可持续发展是科学发展观的基本要求。要坚持以经济建设为中心，按照
“五个统筹”的要求，促进经济社会发展和人的全面发展相统一，实现经济发展与人口、资源、环境相协调。
要在全区建立健全人才培养、引进、使用、激励、评价、保障等方面的制度和政策，打造一流的人才环境，吸引大批优秀人才来我区共谋发展大计、共创百年大业。
三是树立抓人才就是抓发展的理念。人才资源开发在经济社会发展中起着基础性、战略性、决定性的作用，推动经济社会全面协调可持续发展必须以人才为基础、为保障，需要人才工作来推动、来支撑。人才在发展中的这一特殊地位和作用，决定了我们在今后工作中必须牢固树立抓人才就是抓发展的理念，紧紧围绕发展抓人才，抓好人才促发展。
（二）坚持用科学发展观统领人才工作，大力实施人才可持续发战略。
目前，我区人才工作所存在的问题严重影响和制约了我区经济社会的可持续发展。全面实现小康社会的宏伟目标和现实发展的迫切需要就要求我们在新形势下必须寻求一条新型的人才工作发展之路，这就是坚持用科学发展观统领人才工作，大力实施人才可持续发展战略。具体应做到以下几个方面：
一要按照科学发展观的要求，建设高素质的专业技术人员队伍。着重引进和培养中青年高素质人才，使我区人才的年龄结构得到进一步改善。调整好高、中级结构比例，促进我区不同结构的人才全面发展。
二要按照科学发展观的要求，加强和稳定农村人才队伍。根据大力调整农业和农村经济结构的要求，以茶叶等农产品为主导实施“公司＋基地＋农户”战略．，加速“区乡村实用人才工程”的实施，大力开发农村乡土人才。
三要按照科学发展观的要求，培养造就一支优秀的民营企业家队伍。要在加强对民营企业管理的同时，提升民营企业的档次，加大对民营企业主的培训力度，努力培养和造就一批优秀企业家。
四要按照科学发展观的要求，引进和培养紧缺急需的高级人才。围绕信阳市的发展定位，着眼于进一步对外开放的需要，重点引进紧缺又急需的专业的高级人才或硕士生、博士生，为实现我区经济的腾飞，打下坚实的人才基础，促进我区经济与社会又快又好地发展。
社会工作人才队伍建设存在六大问题
建设宏大的社会工作人才队伍，是创新社会管理体制、提高公共服务水平的迫切要求，是解决社会问题、促进社会和谐的迫切要求，是创新党的群众工作、提高党的执政能力的迫切要求。结合这一要求，我们对本地区的社会工作人才工作现状进行了调研，并结合上海市、广州市及深圳市等地的现状、做法和对策，对当前存在的问题和今后努力的方向提出观点，希望可以抛砖引玉。
存在的问题
通过对调查、对比和分析，除少数社会工作比较发达的地区外，绝大多数城市的社会工作大多存在以下问题和不足：
问题1、人才队伍总量小，社会认知度低。
相对于各个地区常住人口的基数而言，他们所拥有的社会工作人员，数量明显偏少。且绝大多数群众对社会工作、社会工作人才的概念、工作情况一知半解，有的甚至不了解，以为“义工“就是社工，或把居委会工作等同于社会工作，如此种种，说明我们对社会工作的宣传很滞后。
问题2、社会工作人才的学历偏低、年龄偏大，后续人才不足。
从学历上看，各地区现有社会工作人才中，中专及以下学历人员占了七成以上，拥有职业资格准入证书的人才更少。从年龄结构看，40岁以上的员占有绝对多数，且不少专职社会工作人员在近几年中将面临着退休,部分退休返聘人员因为年龄偏大和身体原因，也不能长久从事社会工作等等,这些已会成为社会工作人才队伍发展的瓶颈，从长久的发展角度来看不容乐观。
问题3、培训、教育、再教育等方面的力量薄弱。
社会工作是一门较强的应用性学科，其专业取向具有务实性和操作性的特点。我们现有的绝大多数社会工作者都未接受过社会工作专业化学习，工作手段、方法甚至理念都比较落后，日常工程尚能应付，难以提供个性化、多样化、系统化服务。从各个省市来讲，从事专业社会工作的培训讲师还十分缺乏，现在的也缺少理论联系实际相得益彰的讲课水平，没有生动典型的教学案例。比如我们今年举办的奥运会就需要大量高层次的社会工作人才，而我们现阶段的提供能力还达不到要求。
问题4、行业、分类分布不均且缺乏规范的岗位设置。
大致情况如下：一是为特殊家庭和人员提供社会服务的社会求助、残障康复工作人员少；二是为困难家庭提供保障服务的社会慈善、优抚安置及为心理障碍人员提供心理疏导工作人员缺失。三是各地区还没有一个明确的社会工作主管部门。现在的如民政、工、青、妇等单位作为业务指导部门，都只能在各自职能范围内设置相应社会工作岗位开展社会服务，缺乏统一组织和协调。从整个区域来讲，无法形成一个优化合理的专业布局和层阶设置，导致社会工作岗位发展的不均衡，工作中无法形成合力。
问题5、社会工作者待遇、生存环境有待规范。
以南京市浦口区为例，社会工作者收入相对较低（约400--1000元），基本在生活保障线水平徘徊。由于没有建立起系统的社会工作体系，基层社工在晋升、交流等方面都存在较大的障碍，基本上处于一个较封闭的内部循环体系中，没有办法吸引高素质专业人才，就是吸引来了，也无法留住人才，这样的循环方式难以提高整个地区社会工作的服务水平。
问题6、缺乏行业协会和自发组织来加强自律。
因尚未成立各类专业社会工作机构的行业协会（如消费者协会等）和民间自发的社会工作组织（如爱德基金会等），而现有的社会工作机构还达不到综合管理的要求，这样，既不能在眼前有效组织行业组织之间的交流、培训和自律，也不能着眼长远对社会工作的发展进行思考、规划、统筹和推动。
我们的建议与对策措施
1、尽快制定出社会工作人才规划。
落实中央精神，结合各地区十一五人才资源开发规划相关内容，在人才工作中引入社会工作人才的理念、理论和方法，是新时期、新形势下人才工作的新突破，用社会化的思路和方法推进社会工作人才建设，有利于进一步拓宽人才工作的覆盖面，将党委、政府的人才政策、工作措施延伸到社会各个角落服务的群体，提高他们建设和谐社会的能力和水平。抓紧制定各地区社会工作人才队伍培养规划，建立起完整的社会工作人才培养体系。从现状出发，着眼于构建“和谐社会“、“平安社会“的客观需要，明确社会工作人才不同时期的培养结构、目标任务、政策措施和方法步骤，增强人才培养体系的系统性、计划性、实施性。
2、推进社会工作专业化、职业化进程。
一是要据《社会工作者国家职业标准》和《社会工作者职业水平评价暂行规定》，民政、人事部门结合我区实际尽快制定相关办法，科学规范地设置社会工作岗位，确定职业规范和从业标准，认真组织开展社会工作者职业水平评价和社会执业资格评定。二是要加强社会工作者的专业教育和职业培训，强学科建设，充分发挥高等院校在社会工作人才培养中的重要作用。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，鼓励他们参加进修、实习、短训、函授等专业理论学习，加强交流与合作，尽快提高专业化社会服务水平。三是要切实加强思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。
3、大力加强社会服务机构建设。
借奥运成功召开的东风，在全国各地经济快速发展，城市化、现代化进程的加快的机遇中，社会工作的领域将会越来越广阔。社会工作人才队伍的建设，必须不断创新社会管理体制，整合社会管理资源，改进公共服务方式，提升公共服务水平。社会工作人才的服务对象是广大人民群众，涉及社会福利、社会救助、慈善事业、残障康复、优抚保障、社区建设、心理疏导、司法矫正等多个重要领域，与构建“和谐社会“息息相关。因此，切实加强社会服务机构建设，特别是制定完善扶持政策，鼓励发展公益性社会团体、民办社会服务机构和各类社工协会组织，适时聘请高校的专家、学者参与到各类协会中，将社工培训、职业资格认证、制定职业规范、维权、自我管理等与高校的教学科研活动紧密结合，通过双向交流与互动，可以尽快提高社会工作服务水平和职业社工素质。
此外，在社会服务机构建设初期，政府应在协会的启动资金、办公场地、业务指导等方面给予一定的支持和帮助，在发展过程中，政府不应该是旁观者，而更应该扮演监督员的角色。同时，加大财政资金向公共服务领域的投入力度，在经济条件较好的镇（乡）、街，可以尝试建立政府购买社会工作服务机制，采取先行试点、逐步推开的办法，为社会工作人才发挥作用提供支持与保障。
4、实行社会工作者队伍分类管理。
各地区可结合实际，将社会工作者队伍大致分为四类：一是由镇街聘任，主要协助政府职能部门行使行政管理职能的社会工作者（协管员），这部分是专职的社会工作者。采取聘用制形式，由镇街提出用人计划----社会公开招聘----社区审定----办理手续。日常考核由社区居委会负责。二是镇街聘用群众选举产生的居委会干部，包括居委会和社区党组织干部。三是社区中介、服务组织的专业工作人员。主要涉及的是社区内家政、卫生、文化、教育、养老、助残、司法等各类专业社区服务机构的管理和服务人员，对于这些人员，可采取行业协会统一管理的办法，发挥行业中介组织和社会自律组织具有的行业自律、维护竞争、行业管理等功能，利用社会力量进行管理。四是群众自发组织的社区志愿者。逐步将志愿者队伍发动和管理从政府直接引导向自愿、自主、自治方向发展，还原其非政治性、群众自发的性质。
5、建立健全政策与制度保障。
针对当前社会工作政策措施不健全、制度保障不到位的现状,应由各地区党委、政府牵头,相关职能部门参与研究提出切实可行的政策措施和制度保障。教育培训部门通过整合教育资源，建立完善的社会工作人才培养体系。人事劳动部门制定出台社会工作人才薪酬指导政策，建立合理的薪酬制度，完善奖励政策，切实改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件。通过3-5的努力和建设，使社会工作逐步成为能够得到他人尊重的职业，成为大、中专毕业生向往从事的行业。在保障方面，应积极探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，建立可靠的社会工作经费来源和保障机制。推进立法工作，依法规范社会工作人才队伍建设，保障社会工作人才队伍的合法权益。
6、进一步加强对社会工作的组织领导。
专业的社会工作，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要机制，可以把各类社会问题发现在基层、解决在基层。加强社会工作人才队伍建设，首先要坚持党管人才原则，可以建立党委、政府、社会工作专家以及高、中等院校联系制度和正常沟通机制，要让各级领导知道现状，明确方向，形成工作合力。其次要切实加大宣传工作力度，积极营造适合社会工作开展、适应社会工作人才成长的良好社会氛围。再次，各职能部门要各司其职，在党委、政府的领导下，形成职能部门运转协调、具体负责、密切配合的工作格局，共同来推动社会工作的稳步发展和社会工作人才队伍建设的良性循环。
我市人才引进工作存在三大问题
人才引进作为补充优秀人才、改善人才队伍结构的重要途径，在支撑区域经济、发展支柱产业中起着重要作用。近年来，我市在人才引进中进行了积极探索，人才引进机制、引进数量和质量等各个方面都取得了显著成就。但随着区域人才竞争的不断加剧，引进难度的不断加大，我市人才引进工作还存在三个亟待改进的突出问题。
一是缺乏核心优势。人才最看重的是一个地方的就业创业环境和成才成长空间，一般来说，经济越发达，给人才提供的成功机会就越多。而我市经济虽然一直保持良好发展势头，但仍属于经济欠发达地区，在人才引进中缺乏核心竞争力。特别是随着各地经济环境和就业环境的不断改善，一些城市和地区，特别是沿海发达地区对人才队伍建设非常重视，纷纷出台人才引进和培养的优惠政策措施，使大量优秀人才流入这些地区，人才引进在地区间形成追赶之势。相对而言，我市在引进人才的数量和结构层次等方面都存有较大差距。与此同时，部分企业因改制、发展等原因进行裁员，致使一些急需紧缺人才反而流出我市，前往异地发展，造成比较优势的进一步下降。
二是引进机制不活。一方面，我市现有涉及人才工作职能的组织、人社、教育、科技、卫生等部门均设有人才工作资金，用于吸引奖励本行业本系统急需紧缺型人才。这种对资金分部门提出预算、管理使用的方式，造成人才引进各自为政的局面，难以在人才引进中整合有限资源、形成强大合力，影响资金效益最大化的发挥，同时，还容易造成一人多头申请资金补助的现象，造成人才资金投入的重复浪费。另一方面，由于各职能部门和用人单位对急需紧缺型人才的界定不一，对如何充分发挥人才作用的职责不清，使有关优惠政策在执行过程中产生歧义，影响政策的落实效果和人才引进工作的开展。
三是配套政策滞后。急需紧缺型人才作为“塔尖人才”和稀缺资源，不仅对工作环境和福利待遇有所选择，对生活环境也往往有较高要求。一些城市和地区为此专门出台人才配套政策，全方位考虑解决急需紧缺型人才的多元需求。在引进人才时，不仅为他们提供丰厚的薪酬待遇，还努力为其解决生活上的后顾之忧。而我市现行政策还相对滞后，在实际工作中，有时还拘泥于某些条框限制，不敢破格给引进的优秀人才予以特殊的照顾，比如在家属就业、子女入学等。此外，部分用人单位考虑人才引进后的使用成本高于临时聘用人员等因素，致使在解决人才引进的户籍、调入等问题上积极性不高，影响人才前来我市创业发展。
针对上述人才引进工作中存在的问题，建议从以下几个方面有针对性地加以改进：
一是树立正确的人才观。牢固树立人才资源是第一资源，人才优势是最大优势的理念，把人才引进作为一项长期投资和战略决策，统筹规划，科学引进，聚集人才优势，支撑区域发展。同时通过大力宣传，引导用人单位消除本位思想，在招揽人才、使用人才中改变短视行为和功利心态，以长远的眼光、博大的胸怀，大力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。
二是建立统一的信息库。各有关单位主动牵头，联合高等院校、科研单位、规模以上企业，建立统一的人才信息共享资源库和各类人才档案库，对有关人才定期进行跟踪、寻访、评比，及时掌握全市人才存量结构、层次及发挥作用情况，及时掌握人才需求数量、结构、培养情况，加强人才供需对接，避免重复引进人才和人才流失。
三是出台务实的引进办法。加紧出台有关加强急需紧缺型人才队伍建设的实施意见及其配套政策，对急需紧缺型人才的认定及生活待遇、政治地位作出明确规定。按照“紧缺”与“常规”有别的原则，适当改进现行“逢进必考”的做法，避免拥有较高业务水平而无法通过书面考试的优秀人才被拒之门外。同时，对特殊紧缺人才要放宽年龄、体制内身份等硬件条件，使一切发展所需的优秀人才都能引得来、留得下。
四是设立适当的回流机制。加大本土人才培养力度，对我市重点发展的支柱产业建立政府资学金，鼓励本市学生根据发展所需报考对口专业并为其补贴相关费用，促其学成后返回原籍。同时完善人才在职培训和继续教育制度，鼓励在职人员进修深造，并给予学历学费补助，促进人才能力不断提高，满足全市发展需要。
兰州市“人才特区”建设试点工作
存在四个方面的主要问题
（人才处
孙青山供稿）
去年以来，我市在学习考察、调研论证的基础上，制定了《人才特区建设试点工作方案》，指导三个试点区组建机构、找准定位，摸清底数、出台政策，搭建平台、吸引人才，积极开展先行先试工作。通过一年多的探索实践，我市“人才特区”建设试点工作取得了阶段性成果，但也存在以下几个方面的主要问题：
一是各试点区工作进展不平衡。由于受财力、环境等多种因素的影响，三个试点区试点工作进展不平衡，特别是兰州新区，由于建区不久，各项工作运行机制正逐步建立，人才工作也刚刚起步，“人才特区”建设试点工作推进相对滞后；同时，有的试点区人才工作力量投入不足，虽机构健全，但是人员单薄，如高新区只有2人从事人才工作，而且都是兼职，工作力量较弱。
二是政策瓶颈突破不够。在工作推进中，三个试点区普遍存在政策机制创新不够的问题，有的在人才培养引进上力度不够，高层次人才引进能力不足；有的重视引进外才，忽视了对现有人才的培养使用；有的受职称评定、职位晋升、岗位流动等原有体制约束，导致高技能人才和专业技术人才流失；有的激励机制不够完善，不能充分调动各类人才积极性。
三是优惠政策落实不到位。用人单位引进人才后，由于在职称评聘方面受职数限制，在政策上无法突破，引进的高层次人才无法落实其职称待遇，从而降低了优惠政策的效力，在很大程度上给引才带来了负面效应，影响了人才引进力度，造成人才引进难、难留住。
四是资金投入不足。“人才特区”建设在人才培养、引进、激励和提供服务方面，需要大量资金投入，但由于资金紧缺，在人才特区建设试点工作推进中还存在后续资金跟不上的问题。特别是人才服务机构的建立健全，需要大量的资金，经费投入到位，是确保“人才特区”建设试点工作深入推进的根本保障。
近几年来，榕江县委、县政府根据中央和省、州委的要求，树立人才资源是第一资源的理念，制发了《关于大力实施人才强县战略的意见》，并成立人才工作协调小组。全县形成党委统一领导，组织人事部门牵头，部门各负其责，全社会共同关注的人才工作格局。建立了人才引进、人才激励、人才培训和联系人才等工作机制，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人才工作环境。
一、人才队伍建设的主要做法
（一）、加强党政人才队伍建设。一是大力培养选拔优秀干部，重视培养选拔优秀年轻干部、妇女干部、少数民族干部和非中共党员干部。严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》中的德才标准和任职资格等条件选拔领导干部。完善用人机制，改进选人办法，大胆启用德才素质好，开拓创新能力强，政绩突出，群众公认的干部。2004年1月以来，共选拔优秀干部91名，其中：男76名，女15名；少数民族76名；党外干部12名，大专以上学历91名；具有中级以上专业技术职称8名。
二是加大干部考察力度，夯实选人用人管人的基础。不断改进干部考察方式方法，建立考察工作责任制，规范干部考察程序，明确考察责任，严明考察纪律。在考察方法上，进一步提高干部工作的公开度和透明度，坚持和扩大干部任用中的民主，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权。2004年1月以来，共完成干部任前考察103人(次)，试用期满考察41人(次)；对拟提任的103名干部进行了民主推荐。三是做好基础工作，加强后备干部队伍建设。严格按规定程序，用民主推荐的方式来公开选拔，调整补充后备干部，不断完善后备干部管理办法，坚持备用结合，动态管理，滚动发展，始终保持一支数量充足，素质优良，结构合理的党政后备干部队伍，为领导班子建设提供了人才保证。
四是适应新形势要求，不断深化干部人事制度改革。加大交流力度，进一步增强干部队伍活力。完善干部考核制度，充分利用干部实绩考察、考核、试用期考核、结合民主测评结果，正确评价和任用干部，完善干部试用期制度，对新提任的委任制干部一律实行一年试用期制，推行干部任前公示制，增强了干部选任工作的透明度，扩大了群众的民主参与和民主监督程度。2004年1月以来，县委对提拔的41名干部实行了一年试用期制，对201名干部进行了交流。
五是加强干部的监督管理。健全完善领导干部谈话、诫勉、任期经济责任审计制度。坚持任前征求执法执纪部门意见制度。2004年1月以来，对新提任的103名干部进行了任前谈话，均征求了县执法执纪部门意见。
六是大力加强各级领导班子思想、组织和作风建设，促进党政领导干部整体素质的提高。按照廉洁、勤政、务实、高效的要求，加强公务员队伍建设。转变公务员的工作作风，提高工作人员的工作能力，增强党政机关人才队伍的生机与活力。
（二）、努力加强专业技术人才队伍建设。县组织人事部门按照中央、省、州有关规定，加强对事业单位干部的培养教育，重点抓好提拔使用工作。一是了解专业技术人员的业务水平，对有发展潜力的人才确定培养方向，加大选拔力度。充分调动干部的工作积极性，发挥他们的主观能动性，创造性地搞好工作。二是抓好事业单位的考核工作。根据省、州事业单位考核的有关规定，规范了事业单位的考核办法，在考核的准确性、客观性、公正性上下功夫，加大了平时考核力度。
（三）、积极采取措施，加强企业经营管理人才队伍建设。按照德才兼备原则，选拔政治上强、能够维护集体利益的企业经营管理人员担任企业负责人。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，提高他们的素质。
（四）、完善激励和保障机制，营造人才成长的宽松环境。
一是理顺领导体制。县委、县政府把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，建立了县委统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的领导机制。把人才工作纳入领导班子工作目标责任制，定期进行考核。
二是人才引进工作机制。通过公开招考，直接到高校应届毕业生中考察引进、洽谈签约等形式，引进了各类人才471名，（其中：科技教育256人，医疗卫生69人，农业47人，党政28人，新闻传媒6人，交通4人，建设4人，旅游2人，水利2人，其他25人。）其中公开招考421人，签约引进50人。对特别紧缺专业的优秀人才，县财政按每人1万元一次性拨给安家费，充分体现了县委、县政府爱才惜才的诚意，坚定了优秀人才到榕江工作的信心。
三是人才激励工作机制。制定《县管专家评选管理办法》，在全县各行业中评选出县管专家7人，由县财政每月拨给200元生活补贴，并对他们每年免费体检一次。使各类人才的工作岗位与工作业绩相联系，对社会贡献与个人收入成正比，调动了广大专业技术人才发挥专业特长的主动性、积极性和创造性。
四是人才培训工作机制。榕江县始终把培训作为吸引、培养、鼓励、留住人才的有效途径，县财政每年投入经费60万元，为各类人才岗位培训、脱产学习、外出进修、继续教育提供经费保障。2004年1月以来，共举办短期理论培训班10期，培训人数450人(次)；专业知识培训班9期，培训人数达512人(次)；拓宽外培渠道，在发达地区举办培训班1期，培训人数达38人；有120人赴内地参观学习考察，有268参加省州有关部门组织的学习班；参加在职学历培训165人(其中：省委党校107人，成人自学考试28人，专业进修30人)；有10人在州有关部门挂职锻炼。
五是联系人才工作机制。县级领导干部分别联系1名具有副高以上技术职务、县直科级干部联系1名中级技术职务、乡镇领导干部联系2名以上乡土人才，及时帮助解决各类人才反映的思想、学习、工作、生活等方面的问题。县委、县政府每项重大改革措施或重大决策的制定，都通过召开座谈会、讨论会等形式，广泛征求有关专业人才的意见建议。
二、存在的问题
榕江县现有人才队伍与新形势、新任务的要求相比，还存在明显地不适应，具体表现为：
一是人才总量较小。截止2007年底，我县党政人才1057人，事业单位专业技术人才4259人，仅占全县人口的1.2%。农村乡土人才2501人，仅占全县人口的0.7%，远远不能适应全县经济社会发展的需要。从党政人才队伍看，由于公务员“门槛”高，乡镇干部缺员得不到及时补充，全县19个乡镇普遍存在严重缺编现象，仅以榕江县为例，乡镇党政机关缺员超过100名。从企业管理人才看，作为边远贫困县，榕江经济发展基础差，企业发展起步晚，除国有企业外，其他方面企业管理人才屈指可数。
二是人才的分布不合理。从专业结构看全县教育、农业类人才相对较充足，而文化、体育、城市建设规划，医疗卫生以及农产品精深加工等方面的人才严重不足。从区域分布看，专业技术人才大都集中在城镇，而在生产、科研一线的专业人才较少。
三是具有高级技术职务的人不多，全县在职干部中，没有1名高级技术职务人员，副高也只有79人，仅占专业技术人才总数的1.8%。
四是人才的激励措施有待进一步改进。虽然我县率先在省内开展县管专家的评选命名工作，但获得县管专家荣誉的人才毕竟很少。更多的人未能享受到人才激励措施带来的优惠。
五是在人才的管理方面也还存在不足。如在专业技术人才相对集中的教育、农业等行业，由于高级技术职务聘任名额有限，一些早获得高级技术职务的人，一直被聘在相应的岗位上，而较晚取得高级技术职务的人，则只能高职低聘，要落实有关高职待遇，必须等到受聘人员调离或退休。这种“能上不能下”的聘任方式，在很大程度上影响了大部分专业技术人才干部创业的积极性和创造性。
三、做好今后人才工作的对策措施
人才工作的长期性、动态性和复杂性决定着人才资源开发工作必须付出长期、艰苦、细致的努力。根据榕江县经济、社会发展和人才队伍现状，今后应做好以下几个方面的工作：
（一）、切实提高认识，增强抓好人才队伍建设的紧迫感和责任感。2008年6月23日，胡锦涛在中国科学院第十四次院士大会和中国工程院第九次院士大会上指出：“必须坚持人才资源是第一资源。人才是国家发展的战略资源，科技进步和创新的关键是人才。必须坚定不移地实施人才强国战略，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，把优秀人才集聚到国家科技事业中来，开创人才辈出的生动局面。”胡锦涛同志的这一科学论断，充分体现了人才资源在社会经济发展中的基础性、战略性、决定性作用。今后，必须把人才工作摆上重要日程，从支撑经济、社会发展的高度充分认识做好人才工作的重要意义，真正把开发人才资源作为加快经济发展的基本战略和基础工作来抓，要利用多种煤体，广泛宣传，在全社会形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
（二）、建立广纳群贤和人尽其才的用人机制。要结合榕江经济社会发展实际，根据人才成长规律，制定各行各业人才队伍建设规划，进一步深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤，人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。一是党政机关要建立各级党政领导人才考核评价指标体系，疏通党政领导人才选拔渠道，继续落实干部选拔任用工作中采取的任前公示、公开选拔、竞争上岗等一系列制度，推动优秀人才脱颖而出，力求做到量才适用，职位与能力相匹配。把各类优秀人才充实到领导干部队伍中来，建立一支富有生机活力的党政人才队伍。二是优化设置岗位结构，重点保证专业技术人员的岗位数额。对管理岗位，建立和推行职员制度；对工勤岗位，建立岗位等级规范。岗位设置，应通过竞争上岗择优选配人员。实施人员的聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正。在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，以此来确定单位和工作人员的人事关系，明确双方的责、权、利和各自的合法权益。人员在什么岗位，享受什么待遇，岗位变动，待遇也应随之变动。进一步建立和完善事业单位考核制度，发挥考核的激励作用。三是构建有利于各类人才建功立业的激励机制，对有重大发明创造或有一定影响力的科技人才和管理人才，实行奖励。另外，在专业技术职称的评聘方面，也要制定更为灵活的政策，打破论资排辈和聘任终生制的传统做法，大胆聘用业绩突出的优秀年轻低职专业人才，培养造就一批具有真才实学的专业技术人才队伍。在人才的管理方面，坚持任人唯贤，唯才是举，既坚持用人标准，又不拘一格。针对乡镇党政人才缺编严重的问题，认真抓好从优秀村干部中招录国家公务员的试点工作。
（三）、扩充人才总量，加大人才奖励力度。
一是做好人才引进工作。根据全县经济社会发展的需要，紧紧抓住厦蓉高速公路和贵广快速铁路过境榕江的机遇，围绕发展通道经济，围绕把榕江建设成为广州和珠三角的“菜蓝子”
后花园，抓好有关专业技术人才的培养和引进，重点抓好种植、养殖、农产品精深加工、带动农民致富奔小康等方面的专业技术人才的培养和引进，不断扩大人才总数，实现人才的聚积效应和规模效应。
二是实施人才强县战略，实行政策激励，强化动力杠杆。出台优惠政策，努力优化引进人才、留住人才、用好人才的良好环境。要想使人才引得进、留得住、用得好，就必须提高人才的经济地位和政治地位，关心人才成长，关心人才生活，以适当的待遇留住人才，以浓厚的感情留住人才。要结合我县实际，尽快制定吸引人才的优惠政策，逐步完善人才市场的配套建设，在工资待遇、住房、医疗保险，养老保险、子女就业、就学等方面给予更加优惠的政策，以解决广大人才的后顾之忧。同时，要加快经济发展，积极引导和扶持开发科技项目，创造适合高级人才工作与生活的经济环境与人文环境。要建立公正、合理、有序的人才流动机制。在鼓励人才创业方面，要抓好学科带头人的评选，对省级同行中有一定影响的专业技术人才，授予县管专家终生荣誉称号，评选县级政府科技进步奖。
（四）、进一步抓好现有人才的管理使用。实施西部大开发的主体是西部人自己，在引进人才的同时，应把重点放在发挥、调动现有科技人员的积极性上。在制定人才引进政策时，统筹考虑调动和保护现有人才的积极性，切实避免由于政策导向偏差造成现有人才的流失、闲置和浪费。鉴于榕江日前基础薄弱、待遇差等实际和东部地区的差距，用好现有人才、防止本土人才继续外流是关键。我们要进一步理顺管理体制，保障各项待遇，优化工作环境，营造拴心留人、发挥特长的软环境，促使现有人才不断产生新能动力，激励和鼓舞激发众人才为全县经济建设多做贡献，留住一些原本要“跳槽”的高级科技人才，创造出新的业绩。
山西省人才建设存在的五大突出问题
(2006-10-29
13:11:27)
近日，省统计局依据第一次全国经济普查的相关统计资料，提出我省人才队伍建设中存在的五大突出问题。
问题一：就业人员总体素质不高
从业人员文化素质普遍较低。普查资料显示，2004年，在我省全部第二、三产业的638.51万人从业人员中，每百人中仅有0.4人研究生及以上学历者，6.9人大学本科学历者，16.2人大专学历者，大专及以上学历者占从业人员的比重仅为23.5%，而高中及以下学历者比重高达76.5%。专业技术人员不多，高级技术职称人员更是寥寥无几。数字显示，我省从业人员中，每百人中有20.8人具有技术职称，其中，1.7人具有高级技术职称，8人具有中级技术职称，11.1人具有初级技术职称。
技能人才以初级工及以下者为主，中、高级人才十分缺乏。每百人中有0.2人高级技师，0.9人技师，3.7人高级工，5.5人中级工。
问题二：人才总量不足
2004年，我省每万人中拥有专业技术人才2093人，略高于全国平均水平，在中部六省中排名第五，仅高于安徽。从专业结构看，教学人员最多占到49.6%，其次是工程类(16.9%)、卫生类(12%)，而农业人才占2.4%、翻译人才仅占0.05%、科研人员仅占0.4%，生物技术和信息网络等高科技人才更为稀缺。根据有关部门所作的预测，未来5年，我省至少有数以十万计的专业技术人员和高技能人才缺口，需要大批企业经营管理人才，非公有制单位经营管理人才的缺口则更大。
问题三：人才结构分布不合理
人才结构不合理的主要表现是存在“五低”现象，即高学历人才比例低、高级专业技术人才比例低、高技能人才比例低、科技人才比例低、青年高级人才比例低。根据普查结果，2004年，我省研究生以上学历的人员共有2.5万人，占全部就业人员的比重仅为0.4%，高级职称专业技术人才10.6万人，比重为1.7%，高级技师只占技师比例的18.2%。
从行业看，我省专业技术人员70%集中在教育、卫生行业，其他行业人才相对不足；传统产业人才较多，新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等高新技术产业人才比较紧缺；在第三产业内部，科学研究、社会服务、金融管理、房地产、商贸餐饮以及交通运输等行业的人才比例偏低。
从区域看，人才大多集中在大中城市，县以下基层单位人才缺乏的状况仍未得到有效改善，特别是农村地区，人才相当缺乏。数字显示，仅太原、大同两市就集中了我省人才总数的近二分之一，而忻州、吕梁等相对落后地区人才总量仅为全省的十分之一。
不同所有制单位人才分布不合理。70%以上的专业技术人才主要分布在国有企事业单位，非公有制专业技术人才仅占全省25.4%。且在非公有制领域，只有0.3%的人员为研究生学历，大专以上为14.7%，高级职称及高学历人才严重稀缺。
问题四：中高端人才数量严重不足
我省“十一五”规划中提出要着力打造煤、焦、冶、电四大传统支柱产业，培育发展煤化工、装备制造、材料工业、旅游业等四大新的支柱产业。但要达到上述目标，我省新型产业相关高层次专业人才，如煤化工、高分子材料、旅游人才则严重不足，缺口很大。
问题五：重视与浪费人才现象并存
随着“人才强省战略”的实施，我省人才外流现象大为改观，不仅高层次人才由净流出变成了净流入，人才流入与流出比也从以前的1比4变成了现在的2比1。我省正在成为众多高层次人才创业的沃土和大学生择业的地方。
与重视人才相对应，我省还存在着大量浪费人才的现象，大量高校毕业生由于就业环境、政策、待遇等原因“孔雀东南飞”，将事业的首选之地放在了北京、上海等东部发达地区，每年有大批高校毕业生供职于东南沿海城市各行业。同时，现有人才特别是高层次人才流失比较严重。另外，在我省就业队伍总体素质低下的情况下，大批具有较高文化和专业素质的大中专毕业生却闲置在家，就不了业，造成人才资源的巨大浪费。
人才大量流失省外，加上大批大中专毕业生无法就业造成的人才资源的流失，以及各行各业潜在的人才流失，从总体上说，作为一个中部欠发达的省份，我省仍然是一个人才非常紧缺的地区，人才流失的总体态势并未根本改观。
就此，专家建议，提高人员素质要着眼于长远，归根到底要依靠教育和培训；在立足我省实际的基础上，应制定出台并严格落实吸引人才、留住人才的政策措施，为省内现有人才和省外来晋工作的人才提供政策、条件的优惠，尤其要为高层次人才和紧缺人才的引进创造便利；制定出台相关优惠和倾斜政策，引导人才向企业流动、向乡村流动、向人才相对匮乏的单位流动，实现人才在行业和单位的合理分布。（作者：张锡敏）
当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考
中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。按照这一部署，各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程，为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。但是，按照科学发展观的要求来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。主要体现在：
一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便，影响了人才工作的健康协调开展。
二是各类人才界定标准不够明确，工作推进与党管人才的要求还不相符。按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念，人才的概念基本可以理解为：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念，但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计，但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难，这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性，从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。
三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。以前人才工作一直由各级政府牵头抓总，人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总，虽然明确指出组织部门管人才就是管宏观、管政策、管协调、管服务，但作为基层党委组织部门，人才工作该怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各级均无具体规定。
四是人才工作专项资金缺乏，机制体系的现状与新形势的要求还不适应。不管是人才的引进，还是人才的培训都需要充足的经费做保证，但各级财政直接拨付组织部门的人才工作经费比较有限，大部分涉及到人才工作的经费都是上级业务主管部门以培训费的形式下达各职能部门，但这部分资金使用均受专项经费管理办法限制，加之行业规范和要求不同，各类人才工作经费整合使用难度较大，导使开展人才工作的积极性受到影响，资金使用效率有待进一步提高。
针对上述方面存在的问题，坚持和实现党管人才，最根本的就是要走创新之路，从思想观念、工作机制、管理制度和服务体系上不断创新，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。
首先，转变人才工作观念是前提。要大力宣传党管人才原则和人才工作的相关政策，使各级党政领导干部认识到坚持党管人才，是加强人才队伍自身建设，不断提高人才工作水平的需要，是大力实施人才带动战略，全面建设小康社会的需要，是巩固和扩大党的执政基础，提高党的执政能力的需要。要教育引导各级党组织和领导干部转变“管人”观念，既注重加强对各类人才的思想政治教育，又注重为人才的成长和发展服务，做好人才的发现、选拔、使用、培养和保障，鼓励和引导人才创造性地开展工作。
其次，理顺人才工作关系是基础。在党管人才工作格局中，组织部门作为履行牵头抓总职能的部门，要坚持抓大放小的原则，按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求来抓人才工作，做好人才发展规划制定，人才政策体系建立，人才力量和资源整合，人才热点、难点问题解决，人才工作检查、监督、落实工作等重点工作。要加强与有关部门、有关领导的沟通，使各部门切实履行职责，加强协作，既做到各司其职，相互间又密切配合。各相关部门要充分发挥各自的职能作用，抓好各类人才队伍建设。要制定有效措施，坚决破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割，形成做好人才工作的强大合力。
再次，创新人才工作制度是保证。要坚持以“刚性与柔性引进相结合、事业留人与待遇留人相结合、招商引资与引才引智相结合”的思路，通过不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。要适应市场经济的要求，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各级各类人才考核制度，其结果与人才的使用、升降、待遇挂钩，形成优胜劣汰的竞争氛围。要切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的服务保障，为人才的发展创造条件、提供机会。树立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、科学咨询等方式进行流动，弥补欠发达地区高技能人才短缺的现状。
篇8：党史工作存在的问题
一、正确认识和把握党领导人民进行革命的必要性
中国共产党诞生于风雨如晦、灾难深重的旧中国,它一诞生就肩负起了争取民族独立、人民解放和实现国家富强、人民富裕的两大历史任务。在这两大历史任务中,前一个历史任务是实现后一个历史任务的前提和基础,后一个历史任务是前一个历史任务的发展趋势和必然结果。
对辛亥革命怎么看?对我们党领导的新民主主义革命怎么看?在一个时期里,有人鼓吹所谓“告别革命”论,他们反对一切革命,认为革命在历史上只起破坏作用,阻碍了中国社会历史的发展和现代化的进程。他们所谓的论据是,中国近代以来的主要历史任务是在中国实现现代化,而搞现代化就不应该搞革命,革命要流血牺牲,就会影响发展和建设,就会耽误中国现代化的进程,偏离“以英美为师”发展资本主义的历史轨迹。
这里,实际上提出了这样几个问题:怎样看待革命与现代化的关系?在中国当时的历史条件下能不能搞改良,改良的道路能不能走得通?革命为什么会发生?革命对社会历史的发展起什么作用?历史是已经发生了的事情,历史不可以假设,也不能任意选择。1840年鸦片战争后,中国历史之所以渐次出现和发生洋务运动、太平天国起义、戊戌变法、辛亥革命,是历史发展规律使然。洋务运动、戊戌变法的失败,告诉我们改良的道路在中国走不通。
那么,革命为什么会发生,它是不是人们主观意志的产物呢?历史的回答是否定的。列宁指出:“在马克思主义者看来,毫无疑问,没有革命形势,就不可能发生革命,而且并不是任何革命形势都会引起革命。”“没有这些不仅不以各个集团和政党的意志、而且也不以各个阶级的意志为转移的客观变化,革命通常是不可能的。”也就是说,革命的发生要有一定的主客观条件,不是随意发生的。辛亥革命的发生、我们党领导的新民主主义革命的发生都有其客观的形势和历史的必然性。改良失败了,人们就选择了革命;旧民主主义革命失败了,人们就选择了新民主主义革命。这就是历史的辩证法,这就是社会历史发展的逻辑。孙中山投身革命前,想尝试推动清政府实行自上而下的改革,上书李鸿章,希望破灭后才组织了兴中会。毛泽东早年曾呼吁用温和的方法进行社会变革,后来他改变了想法,提出“我看俄国式的革命,是山穷水尽诸路皆走不通了的一个变计,并不是有更好的方法弃而不采,单要采这个恐怖的方法。”
不可否认,革命往往以暴力的形式,在比较短的时间内打破原有的社会秩序,建立新的社会秩序,对人们和社会的冲击和震动比较大。但是,正像马克思所指出的那样:“革命是历史的火车头。”只有进行革命才能扫除中国社会生产力发展的障碍,为实现现代化开辟前进的道路,为现代化的实现提供前提和条件。实现中华民族伟大复兴是近代以来中国人所不懈追求的梦想,中国共产党领导人民进行的新民主主义革命,获得的民族独立、人民解放,为实现中国的现代化和实现中华民族伟大复兴的中国梦奠定了重要的基础。
二、正确认识和把握党的历史发展中经历的曲折和失误
中国共产党走过了95年的光辉历程。历史在人民的探索和奋斗中造就了中国共产党,中国共产党领导人民又造就了新的历史辉煌。95年来,我们党紧紧依靠人民完成了新民主主义革命,实现了民族独立和人民解放;完成了社会主义革命,确立了社会主义基本制度并取得了社会主义建设的巨大成就;进行了改革开放新的伟大革命,完善和发展了中国特色社会主义。这三件大事,从根本上改变了中国人民和中华民族的前途命运,不可逆转地结束了近代以后中国内忧外患、积贫积弱的悲惨境地,不可逆转地开启了当代中国沿着社会主义道路走向现代化、走向伟大复兴的历史进程。
在95年的历史中,我们党团结带领人民取得的成就与进步伟大辉煌,经历的困难与风险也世所罕见。我们党在历史发展的过程中曾经历过多次曲折,也出现过多次失误。如何认识和看待党的历史上的这些曲折和失误?由于新民主主义革命时期,中国先后是在北洋军阀和国民党的统治下,我们党比较弱小,党在失败后,认真总结经验教训,取得了土地革命战争和抗日战争的胜利,所以,对新民主主义革命时期两次大的曲折和失误争议问题不大也不多。而对社会主义革命和建设时期两次大的曲折和失误,由于我们党成为执政党,是党在全国执政的条件下发生的,所以,就出现了各种各样的说法和看法。有的人借口这个时期党在探索中所出现的曲折和失误,把新中国成立后的这一段历史说得一团漆黑、一无是处,这是不对的,因为这不符合历史事实。但另一方面,对曲折和失误也要敢于面对,如果不正视这些错误,不认真地研究这些错误,不从错误中得到经验教训,也是完全错误的。正确认识和把握历史,应把历史人物和历史事件放到其所处的时代和社会历史条件下去分析、去评价,实事求是,既不拔高,也不苛求。要历史地看,全面地看,发展地看,辩证地看,具体情况具体分析。
马克思曾说过这样一句名言:“人要学会走路,也得学会摔跤,而且只有经过摔跤,才能学会走路。”胡绳在《中国共产党的七十年》一书中曾这样说:“没有一个党是不犯错误的,重要的问题是能否从错误中学习,取得教训。既要从自己所犯的错误中学习,也要从别人所犯的错误中学习。自己所犯的错误往往是更好的教科书。犯大错误当然是很坏的事情,但是由于在大错误中反映的问题往往特别深刻,这个教科书也就特别值得认真学习。错误能够成为正确的先导,但不是无条件地成为正确的先导。关键在于要善于总结经验。”他的论述是十分精辟和有见地的。
在党的十一届三中全会上,我们党之所以能够顺利实现新中国成立以来党的历史上具有深远历史意义的伟大转折,之后,我们党之所以能够带领全国各族人民成功开辟中国特色社会主义道路,取得改革开放和社会主义现代化建设举世瞩目的伟大成就,重要的原因之一,就是我们党全面深刻地总结和汲取了历史上的经验教训,特别是“文化大革命”的经验教训。中国共产党和中国人民正是从这段历史中得出了重要的历史结论:不改革不行,不制定新的经济、社会政策不行,从而义无反顾地走上了改革开放之路,开创了中国特色社会主义的伟大事业。从党的历史中我们可以看到,党犯过错误,但它绝不忽略和掩盖错误,而是敢于正视和纠正错误,在人民群众的支持下自己纠正自己的错误。
三、正确认识和把握改革开放前后两个历史时期
中国共产党的95年,分为三个历史时期,即新民主主义革命时期的28年,社会主义革命和建设时期的29年,改革开放和社会主义现代化建设新时期至今已有38年。党的三个时期的历史,虽然具体内容各不相同,但是,它们的主流和本质是一致的,主题和主线是一脉相承的。党的历史是一个不可分割的有机整体。
一个时期以来,在社会上出现了两种做法,流行着两种倾向性的观点,它们把党在社会主义革命和建设时期的历史与党在改革开放和社会主义现代化建设新时期的历史割裂开来、对立起来,各执一端,或者用改革开放前的历史时期来否定改革开放后的历史时期,或者用改革开放后的历史时期来否定改革开放前的历史时期。这种做法和这些观点都是错误的。
如何正确认识和把握这个问题?习近平总书记在新进中央委员会的委员、候补委员学习贯彻党的十八大精神研讨班上的讲话中深刻阐述了这个问题。他说:“我们党领导人民进行社会主义建设,有改革开放前和改革开放后两个历史时期,这是两个相互联系又有重大区别的时期,但本质上都是我们党领导人民进行社会主义建设的实践探索。中国特色社会主义是在改革开放历史新时期开创的,但也是在新中国已经建立起社会主义基本制度、并进行了20多年建设的基础上开创的。虽然这两个历史时期在进行社会主义建设的思想指导、方针政策、实际工作上有很大差别,但两者决不是彼此割裂的,更不是根本对立的。不能用改革开放后的历史时期否定改革开放前的历史时期,也不能用改革开放前的历史时期来否定改革开放后的历史时期。”这就为我们正确认识党的各个历史时期的相互关系,特别是把握好社会主义革命和建设时期与改革开放和社会主义现代化建设新时期历史的关系提供了正确指导和基本遵循。
学习领会习近平总书记的重要讲话精神,我以为要把握好这样几个问题:一是改革开放前后两个历史时期是“相互联系”的,这里所说的联系并不只是时间上的延续和顺延,而是在坚持社会主义的发展方向、基本制度、根本任务、奋斗目标基础上的联系,不能将这两个历史时期对立起来、割裂开来。二是改革开放前后两个历史时期是有“重大区别”的,它们的重大区别在改革开放上、在中国特色社会主义的开创上、在进行社会主义建设的思想指导、方针政策、实际工作上,也包括在社会主义实践探索的内外条件和实践基础上。前一个历史时期没有进行改革开放,后一个历史时期进行了改革开放;前一个历史时期为后一个历史时期开创中国特色社会主义提供了宝贵经验、理论准备、物质基础,后一个历史时期是对前一个历史时期实践探索的坚持、完善和发展,开创了中国特色社会主义;两个历史时期进行社会主义建设的思想指导、方针政策和实际工作有很大差别。三是改革开放前后两个历史时期相互不能“否定”,对在前一个历史时期中发生的“文化大革命”运动要彻底否定,但是,要把“文化大革命”运动与“文化大革命”历史时期区分开来,这是两个不同的范畴。前一个范畴指的是一场政治运动,后一个范畴指的是一段内涵更丰富、范围更广大的历史。