激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

激励机制在公共部门人力资源管理中的应用（共8篇）

篇1：激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

内容摘要

在经济全球化的今天，国内理论界引入西方人力资源管理思想及发展我国人力资源管理理论方面做了不少的工作，并且在新公共管理主义的发展、强化公共部门服务职能以及建立完善国家公务员制度等方面也做了有益的理论探索，但将企业人力资源管理思想应用于公共部门人力资源管理与开发的研究工作，尚停留在起步阶段。特别是在提倡管理要“以人为本”的今天，将企业人力资源管理中的激励运用于公共部门，不仅有利于完善我国的公务员制度，同时也将进一步推动政府体制改革，提高行政效率，使公共部门为社会提供更多优质的公共服务产品。

本文主要分四个章节，文章的第一部分介绍了激励理论在企业运用的主要经验，如绩效管理、精神激励及对知识型员工的激励，第二部分对我国激励机制的现状进行了分析，第三部分分析出我国激励机制中存在的问题及缺陷。在前几部分的分析评价的基础上，最后对前文提到的激励机制中存在的问题与缺陷提出了相应的构建模式与解决对策。

公共部门的人力资源管理理论是建立在首先应用于企业界的现代人力资源管理的理念与价后推广至公共行政组织，成为世界各国正在进行的深刻变革——政府体制改革中的一部分，即从传统的人事管理制度转为现代的人力资源管理体制。公共部门较之企业而具有的特殊性，使得它不可能照搬企业人力资源管理的全部内容。但二者的人力资源管理价值理念的共同之处在于，都是“将人力当作一种财富的价值观，用策略的方法来系统地发展人及人的工作能力，注重人力的系统开发、合理使用和挖掘人的潜力，从而达到组织和个人的目标，使人适其所、尽其才、畅其流、尽其用。”以下介绍的是激励理论在企业运用的主要经验，对我国公共部门构建有效的激励体制与机制有着非常重要的借鉴意义。

（一）绩效管理

管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策，比如人员晋升、调职、解聘等，都要以绩效评估结果为基础；绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能，以什么方法弥补；它们还可用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何，也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价；绩效还可为员工提供反馈，让他们了解组织如何看待他们的绩效；另外，组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础，根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具。最重要的是绩效管理意味着绩效经理（主管或经理）同员工之间持续的双向沟通。它包括听和说两个方面。它是两个人共同学习和提高的过程，是动态的、双向沟通的工具。

（二）重视员工的精神待遇

员工的待遇包含物质待遇和精神待遇两个部分，员工除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质待遇的需求以外，还有工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等精神待遇的需求。不过，由于精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被管理者所忽略。在谈到待遇时，管理者往往倾向于物质待遇，而员工的精神待遇则常常被忽略。但精神待遇是人的一种堪称本能的心理需求，它不会因为这种忽略而消失。

我国一直以来都非常重视对公务员的精神激励，公务员被置于公仆地位，不能明确地追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的人性假设在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在，由此产生的政治宣传和教育脱离了实际，千辛万苦树立的模范代表却是一个不食人间烟火的完人，时间一久，公务员对此产生怀疑，即使是确有其人、确有其事，也往往会被认为“又是吹捧出来的”，精神激励失去作用。我们要正确对待公务员的精神激励，让国家公职人员确实能参与到国家政策的制定当中，给他们提出问题解决问题的空间，而不是一台机器，只会照着制度去办事，时间久了自然没有工作热情，难以达到精神激励的目的。

（三）激励知识型的员工

知识经济已成为一种主要的经济形态特征，企业的激励内外环境与激励特点也相应发生了变化，而其中重要的变化就是从对一般员工的激励转向更注重知识型员工的激励，因为知识型员工在企业发展过程中具有重要作用，已经成为一种稀缺性资源要素或稀缺性人力资本。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。因此，掌握对知识型员工正确的激励策略，是他们发挥重要作用的前提和保证。

1．“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供合适的发展路径，为此，不仅要从员工的薪酬、福利等方面满足其需要，更应该为知识型员工实现个人价值提供充分的发展空间，让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华，从而在更高程度上实现自我价值。

2．实施全面薪酬战略，充分激励知识型员工。所谓“全面薪酬战略”，即将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要是为员工提供的可量化的货币性价值。如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、购买公司股票等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其它各种货币性开支。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。如：对工作的满意度，公司对个人的表彰、谢意等。外在薪酬与内在薪酬各具有不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。

3．充分授权，委以重任，提高知识型员工的参与感。把管理工作交给员工去做,这种方式被称为授权。由于知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，不宜进行过细的指导和监督，更不应对他们发号施令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动顺利进行

二、当前公共部门人力资源管理与开发的现状

公共部门的人力资源管理理论是建立在首先应用于企业界的现代人力资源管理的理念与价值基础之上的。“人力资源管理是指对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业人员的从招工、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理。研究他们在工作的全过程中，如何合理调配、开发其智力，充分发挥其作用，并推动社会的迅速发展。”现代公共部门的人力资源管理与过去传统的人事管理的最大不同之处在于：它要满足的是两个目标，即满足政府的需求的同时满足公职人员个人的需求。而传统的人事管理在于它只注重满足政府的需求，而忽视或漠不关心个人的需求。现代公共部门人力资源管理制度的内在运行机制与传统的人事管理有着根本的不同，它是政府或人事行政主管机关根据公共部门人力资源管理制度的安排，围绕着公共行政管理的需要和人力资源管理的目标，配套设计的一整套公务人员管理活动的规则或制度化措施。它体现了公共部门人力资源管理制度的根本性质。在国家公务员制度中，公共部门人力资源管理的内在运行机制主要表现在五个方面。

一、竞争机制为了促使公职系统获得优秀的人才，并激发现有公务员的活力和进取精神，公务员管理体系必然引入竞争的机制。竞争机制是市场主义法则在公务员制度中的体现和应用，它促成了一个人才优胜劣汰、竞争发展的环境。

二、保障机制公务员是执行国家行政管理职责的主体，他们为维护社会安全和发展社会经济做着自己应有的贡献。政府要保证公务

员队伍的稳定性、连续性，并能够吸引更多的优秀人才，就必须充分保障公务员工作和生活的基本条件，满足他们生产、再生产，以及自我发展的不同层次的需求。

三、激励机制人才的竞争必然要求组织建立相应的激励机制作为配套措施、因为虽然竞争是激励机制建立的基础，但是只有组织同时制定了相关的激励政策，竞争的环境相结果才能得到根本的保证。如果没有激励，公务员干得好，得不到组织的奖励、晋升；干得不好，得不到惩戒、辞退，那么，竞争的效用就无从谈起。对组织而言，竞争和激励是一个手的两面，不可分割。

四、更新机制公务员的更新机制包括两层含义。(1)政府工作人员正常的新老交替，保持公职队伍的稳定性和年龄结构的合理性。(2)现有公务员知识结构和技能手段的更新，以及公务员根据适才适用的原则和职业生涯发展的条件，进行职位交流调配的人才流动活动。

五、监控机制。监控机制是政府人力资源管理中不可缺少的制度设计。对公务员而言，监控包括公务员的纪律规章、行政惩戒、人事档案等。对公务员管理机构而言，监控的主要内容是人事行政管理体制和机构设置、权力机关和司法机关的监督等。值得一提的是，公务员作为管理机关的被管理者，也有权对管理机关管理行为的合法性与合理性进行监督，以维护自身的合法权益。这一点体现了现代公务员制度中公务员与其管理机关之间监督的双向性。

三、我国公共部门激励机制存在的问题与缺陷

（一）、高度集中的单一管理模式，使我国公共部门人力资源资源流动不合理。

目前，我国政府机构普遍存在着“能进、能上、能高”而“难出、难下、难低”的干部用人制度，缺乏竞争的动力与压力，也没有严格的奖惩考核制度。干部只上不下，只升不降，一到年限就提拔，一遇机会就升级;政府机构一有条件就升格，一开口子就增加职数，机关变成解决就业和待遇的福地，致使干部队伍和机构迅速膨胀。公务员队伍的出口渠道的狭窄，势必会影响公务员队伍的新陈代谢机制和年龄结构优化。政府官员猛增，直接造成我国行政管理费用呈直线上升，20055年我国行政管理费用达9965亿元，占国家预算的146%，比1978年的53亿元，平均年递增18.9%

（二）、陈旧单一的管理模式，严重阻碍各类人才的成长。

由于“国家干部”这一概念的含混不清，人们习惯用管理党政干部的单一模式来管理所有的人员，不能根据业务工作性质、难易程度等特点，分门别类、灵活的、有针对性地管理干部，而是把人事工作简单化，人事关系简单化，从而造成责权分离，管人与管事相脱节，进而导致人与事的脱节，人事矛盾的激化。落后的人事管理方式阻碍了人才的成长，个人自主性、独立性被极大扭曲和压抑，人力资源管理过程中遇到了资源性供给不足的困难。另一方面还强化了全社会的“官道”的局面。由于亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时有发生

篇2：激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

浅析激励原理在公共部门人力资源管理中的体现及应用

摘要:

激励乃管理之核心，更是人力资源管理的关键所在。对于公共部门人力资源管理来说，激励理论的运用和有效激励机制的构建尚处于起步阶段，仍需不断摸索，逐步完善。论文将激励理论与公共部门人力资源管理的实践相结合，分析现行社会主义市场经济竞争日趋激烈的条件下，公共部门如何成功地将激励理论运用于其人力资源管理当中，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，提高其工作效率，从而促进公共部门高效地达到组织目标。

关键字：激励原理；公共部门；人力资源；管理

一、激励理论回顾

（一）马斯洛的需要层次理论

马斯洛认为，人的需要可以按照其重要性和发生的先后次序划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，它们像阶梯一样由低到高逐级展开，整体呈三角形状。该理论指出：人的需要有轻重缓急之分，较低层次的需要得到满足后，另一个较高层次的需要才出现，而已经得到满足的需要就不再能起激励作用。

（二）赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格认为，引起工作满足的因素与工作不满的因素是性质不同的两类因素，分别称为激励因素和保健因素。激励因素主要涉及工作内容或工作本身，诸如工作成就、社会认可和责任等；保健因素主要涉及工作环境，诸如工资、工作条件及人际关系等。激励因素满足了，员工只能是没有不满意，如果没有满足，员工则会特别不满意；保健因素即使没有满足，员工也不会产生不满意，但如果满足了，员工则会产生强烈的满意感。保健因素不能直接起激励员工的作用，但能预防员工的不满情绪，激励因素则是员工成长和不断发展所必须的，它提供的心理激励能促使员工努力去达到自我实现的需要。

（三）亚当斯的公平理论

这一理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。员工首先把自己在工作情景中得到的结果（所得）与自己的努力（付出）进行比较，然后再将自己的所得—付出比与相关的他人所得—付出比进行比较以及将自己的目前与过去进行比较。当他发现自己的所得—付出比大于或等于他人的所得—付出比时（横向比较），或目前的所得—付出比大于或等于过去的所得—付出比时（纵向比较），便认为是公平的，因而心情舒畅，努力工作。反之，就会产生不公平感，就会有满腔怨气，工作积极性下降。消除怨气，助长满意，提升工作积极性，便是人力资源管理的主要任务之一。

（四）期望理论

该理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出了一个有名的激励公式：激励力量＝效价×期望值。效价是指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。这个公式的含义是学以致用。信息技术人员有着专业的逻辑推理能力，信息数据的收集、处理、分析能力，以及系统开发能力，在行政管理工作中将更能彰显自身价值、提升业务创新的活力。只要用心，就能写出结构清晰、数据准确、事实充分的好报告，办事思路更清晰、更认真细致，开发出好的系统，做出准确高效的事；只要在岗位上发挥好自身的专业才能，并加以升华，就能在行政管理岗位上发挥更大的正能量。学中文的只会写材料、学计算机只能打字的历史将不会再现，信息技术人员在行政管理中的优势将更加明显。

二、目前我国公务员激励机制的主要方法

目前我国在公务员人力资源管理中采用比较普遍的激励机制主要有：薪酬制度、晋升制度、考核制度、福利制度、培训制度等，下面重点阐述这几种制度。

（一）薪酬制度

随着中国经济的发展，公务员的薪酬标准也随之上调，从《公务员法》的具体规定中，可以看到，现行的公务员工资由级别工资和基本工资两个部门组成，而且对每项工资的标准也有具体的规定和说明。由于公务员工资相对稳定，福利也较好，这就吸引了社会各界人士纷纷参加公务员考试，以便能进入公务员队伍，这些都有利于公共部门广泛吸纳优秀人才，提高公共部门的人才储备量，从而提高公共部门的工作效率。虽然这些都能产生积极的作用，但对于激励公务员积极性方面，还存在一些有待完善之处：首先，公务员工资虽然稳定但不高；其次，平均色彩比较浓厚；再次，公务员工资提升的速度相对滞后。

（二）晋升制度

2006年起实施的《公务员法》设立了公务员“职务晋升”与“职级晋升”并重的晋升制度，从这个规定上可以看出，即使公务员的职务没有得到晋升，也可以通过职级晋升来提高自己的待遇，同时也开拓了公务员的晋升渠道，减小了职务晋升所带来的压力。但是，随着新公共服务理念不断深入人心，中国的行政改革的不断探索，公共部门结构扁平化趋势也就日益突出，这就使得公共部门中的公务员的晋升计划受到限制，从而导致了一个不利的后果：“由此造成公务员工作积极性不高，行政效率不高，从而影响了政府部门目标的实现。”由上面的分析可以看出：晋升不是很容易的事，还不能成为公务员职业生涯中的一个宽渠道，这就可能在一定程度会影响公务员们的上进心、积极性。

（三）考核制度

公务员考核制度主要是指国家公共部门对公务员的思想道德水平、工作态度、工作能力和工作成果等进行考察，并最终以量化的形式做出评价。我国现行的公务员考核制度，是在吸收了我国古代考核制度以及国外人事管理经验的基础上，再结合现代公共部门的工作实际而确定下来的，不可否认，这些考核结果有参考价值，对公务员也有一定的激励作用，但是也存在一些不尽人意之处：第一，考核标准与内容不够具体。第二，绩效考评与原宗旨相悖。以上的不利因素都是考核成为了例行公事的“走过场”，缺乏真实性和有效性，不能在真正成为公务员的激励机制。

（四）福利制度

我国公共部门公务员享受的福利制度也有相当长一段时间了，好的福利和就业压力是“万众齐心”考公关员的一个重要因素。目前我国的公务员享受医疗、卫生等多方面的福利，但是，随着经济的发展，医疗改革、住房改革、企业改革等各项改革的不断深入，公务员福利制度方面的优势就日趋不明显，与社会大环境存在一定不和谐，因此现行的福利制度还不足够适应当前的新形势、新体制。以福利分房制度的改革为例，公务员这项福利制度在无形中失去，而工资水平又跟不上房价水平，这就在一定程度上无形地降低了公务员原来所享受的福利待遇，也就挫伤了公务员的工作积极性。

（五）培训制度

培训是提升公务员素质和提高公务员行政效率的重要方法之一。培训主要是为了让公务员熟悉工作内容、工作环境，增加新知识以提升公务员修养和提高工作效率，所以，从根本目的上看，培训也是一种激励方法。但培训内容不一定能跟得上时代的发展。另外，培训制度和培训体系还不健全，这些都使此种激励方法不能收到很好的效果，同样需要进一步的改良和完善。

三、公共部门人力资源管理存在的激励问题及分析

公共部门人力资源管理是建立在新型的现代人力资源管理理论和管理思想基础上的对公共部门人事管理理论和实践的全面更新。其在管理思想、管理理念、管理模式、管理方法上都有了一定的发展，但在实践中，还有很多公共部门在其人力资源管理的激励中存在着以下几方面的问题和障碍：

第一，激励缺乏针对性，不注重个体差异性。马斯洛需求层次理论指出，不同的人需求不一样，同一个人在不同的发展阶段需求也不一样。在很多公共部门的激励中，常常对所有的员工采取同样的激励方式，忽视了员工个体状况的差异性以及同一员工需求的发展变化，以至于无法发挥激励的效用，难以调动起员工的工作热情和对所在组织的忠诚，激励归于失败。

第二，激励缺乏综合性，激励模式单一无力。公共部门普遍存在效率低下、效益不高的瓶颈，归其原因在于员工的懒散和不思进取。虽然公共部门也采取了一些诸如绩效工资、知识工资、模范激励等激励手段，但效果不佳，其问题产生是由于各种激励模式都是在独立地运作，没有通过运用科学合理的方法艺术性地将其整合优化，实现最佳的综合性激励效用。

第三，激励不透明、不透彻，未做到公平、公正、公开。公共部门的激励机制结构不合理，目标不明确，措施不公平，过程不公正，操作不公开，存在黑箱交易、人为干涉的内幕。现在的公务员考试就很形象地诠释了公共部门存在的这一弊端。这些对于人力资源的规划、选拔、任用、考核等都是不利的，会挫伤员工的积极性，浇灭其工作热情，大大地降低他们的工作效率与效益，最后导致组织目标无法按预期的计划完成。

第四，激励与员工的职业生涯规划联系不紧密，未实现真正的有机结合。大多公共部门在人力资源管理的实践中都没能真正做到以人为本，没有把人作为促进组织发展的第一位的战略性资源加以重视，很多激励模式和方法都是流于形式或是未和员工的切身发展即员工的职业生涯规划紧密地联系起来，使得员工往往找不准正确的努力方向，在组织中感受不到归属感，看不到个人和组织的发展希望，最终就干脆当一天和尚撞一天钟，得过且过。长此以往，人才流失、短缺严重，组织面临生死存亡的危机。

第五、高度集中的单一管理模式，使我国公共部门人力资源资源流动不合理。目前，我国政府机构普遍存在着“能进、能上、能高”而“难出、难下、难低”的干部用人制度，缺乏竞争的动力与压力，也没有严格的奖惩考核制度。干部只上不下，只升不降，一到年限就提拔，一遇机会就升级;政府机构一有条件就升格，一开口子就增加职数，机关变成解决就业和待遇的福地，致使干部队伍和机构迅速膨胀。公务员队伍的出口渠道的狭窄，势必会影响公务员队伍的新陈代谢机制和年龄结构优化。政府官员猛增，直接造成我国行政管理费用呈直线上升，2005年我国行政管理费用达9965亿元，占国家预算的146%，比1978年的53亿元，平均年递增18.9%。

第六、陈旧单一的管理模式，严重阻碍各类人才的成长。由于“国家干部”这一概念的含混不清，人们习惯用管理党政干部的单一模式来管理所有的人员，不能根据业务工作性质、难易程度等特点，分门别类、灵活的、有针对性地管理干部，而是把人事工作简单化，人事关系简单化，从而造成责权分离，管人与管事相脱节，进而导致人与事的脱节，人事矛盾的激化。落后的人事管理方式阻碍了人才的成长，个人自主性、独立性被极大扭曲和压抑，人力资源管理过程中遇到了资源性供给不足的困难。另一方面还强化了全社会的“官道”的局面。由于亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时有发生。

四、构建有效的公共部门人力资源管理激励机制

（一）强化激励针对性，注重员工的个体差异性。公共部门在人力资源管理中要全面、充分、准确把握员工需求的差异性和偏好因素的不同。如基本生活保障、安全感、归属感、情感慰藉、尊重、信任、个人发展等。在激励中，根据个体需求的差异性和同一性在不同发阶段中需求的变化，有针对性地采取物质激励、情感激励、目标激励、文化理念激励等形式，以最大限度地挖掘人力资源的潜力，最大化地提高其工作效率的激励效果。

（二）综合运用多种激励方式，发挥整体性激励功能在公共部门人力资源管理激励体制的设计中，要将物质激励与精神激励、正激励与负激励、长期目标与短期目标、激励因素与保健因素等有机地结合起来，整体优化，综合运用，真正建立起以员工潜能、绩效和发展为基础的灵活的科学的多元化的激励体系。同时还应建立相关的保障、约束和惩戒机制以及规章制度、法令条例，以维护和促进激励体系的有效运行。

（三）建立公平、公正、公开的激励体系以及制度保障激励体系的公平、公正、公开是达到高效激励效果的保证。鉴于公共部门集体劳动的性质和产出难以量化的特殊性，以及在绩效评估执行过程中“印象分”“感情分”“关系分”难免存在，决定了公职人员的业绩很难得到准确客观的评价。这些都使得公平、公正、公开的激励机制的建立尤为关键，刻不容缓。在激励中，要严格确保对于员工的考核、薪酬、福利、晋升等过程的公正、公开，充分发挥公平性的作用，发扬民主的观念，接受员工的监督，提升员工的积极性，增强组织的人力资源管理能力。

（四）以人为本，注重激励的运用与员工个人职业生涯规划的有机结合激励的目的在于吸引人才、保留人才，充分挖掘员工潜能，提高组织人力资源的质量，建立优秀的企业文化。激励最根本的出发点和归宿都是人，一旦离开人这个核心要素，激励则无从谈起。在公共部门的激励运用中，通过全面推行目标管理，深化员工对于组织目标和在其职业生涯的不同阶段可通过自身努力能够完成的个人目标之间紧密关系的认识，帮助员工规划和落实达成目标的举措，并提供实现目标后能得到的具有吸引力的奖赏，从而加强员工实现目的责任感和积极性。

五、建立有效的激励机制具体方法

（一）制定公务员心理契约

公务员的心理契约则是公共部门与公务员之间的契约。也就是说公共部门与公务员之间存在一种稳定的契约关系。这种隐形的契约会对公务员的行为起到自我监督的作用，从内心来调整工作的状态。而公共部门，也是根据这个契约来对公务员进行奖励和惩罚。当然在实际操作中也会遇到一些困难，比如这个契约的内容有哪些，怎样才合理等。因此具体做法是：先让公务员根据自己的能力和需要，写出个人近期目标和长期目标，同时公共部门也根据该公务员所在的职位，写出公共部门对其要求，在公共部门与个人协商后，最终订立公共部门与公务员之间的契约，同时尽量把目标与任务细化，并且允许他们有恰当的调整，一段时间后再根据这个契约来对该公务员进行评价和奖惩。这样容易使公务员自身产生压力而激发他们的工作热情。

（二）关怀公务员的家属

传统的激励机制，只是从公务员个人出发，对公务员的家庭关怀较少。与公共部门不同，企业人力资源管理中激励机制已经在关注员工的家庭了，特别是国外，因此我们可以借鉴国外企业的经验。在国外的企业中，很多企业不仅把员工看做是人力资源，也将其家属纳入公司的范围之内，因此他们常常句型各种聚会来邀请员工的家人参加，增加员工及其家属的归属感。有的企业则让员工的家属参观家人的工作环境，使家属更了解该员工的工作内容而支持家属的工作。此类等等方法的目的只有一个，就是让其家属也能理解该员工的工作，增加他们的归属感，从而更支持该企业的工作。因此，公共部门也可以尝试类似的方法，来激励公务员，总的说来，该方法的核心在于：将公务员的家庭成员也看做是该政府组织的一部分，增加公务员及其家属的归属感。

（三）完善公务员职业生涯

由于每个人的价值观、性格、专长和兴趣不同，因此对职业的目标也存在个体的差异。因此，公务员的职业生涯也必须在建立在《公务员法》基础上，进一步诊断每个公务员个性特点，了解每个公务员个人的愿望和想法，并通过一定科学的测评，与此同时，还要逐步建立科学的公务员职业生涯规划系统，完善公务员职业生涯咨询渠道，搭建公务员与公共部门在职业生涯规划方面沟通的桥梁，使公务员的工作尽量了解自己的个性特征、兴趣爱好等，使其能力的发挥和个人期望能同组织统一，虽然不可能每个公务员都从事自己感兴趣的、适其职的工作，但是只要能发挥公务员的工作积极性，增强公共部门的生机和活力，就能真正帮助公务员计划好其职业生涯，积极投入所做的工作，提高工作效率。

（四）建立公务员的团体协作机制

所谓的“信任”，就是在一个社团中，成员对彼此常态、诚实、合作行为的期待，其基础来自社团拥有的规范以及个体隶属于社团的角色。在一个社会中，一个社会成员越能超越血缘性自然信任，自愿组成超血缘的团体，则显示此社会成员普遍信任度较高；反之，一个欠缺信任的社会，以地方性、血缘性团体居多，使有超血缘的组织，例如官僚组织、政府扶持的企业，也多依赖正式规章制度，有时还需配合强制手段来取代信任，这使得交易成本上升。因此公共部门要提供各种方式来促进公务员之间的情感交流，但并不是以一起吃饭、一起喝酒等简单的娱乐形式，也不是建立“自己的内阁”，更不是“结党营私”，而是增加员工之间的了解以及给予对方必要的工作帮助，这才有利于团队之间的协作。

（五）加强公务员的参与管理

参与管理不仅能激励公务员个人，而且可以为公共目标的实现集思广益。参与式管理不仅仅可以使公务员在参与公共部门的决策中能提供更多的信息，更为重要的是它能使公务员在互动参与的过程中调整和维护其所订立的心理契约，消除一些不必要的心理矛盾，从而提高公务员的工作效率，最终提高公共部门的行政效率。

（六）建设有特色的行政文化

行政文化是行政管理的深层次的软件要素，因此人们称之为行政管理之魂。文化是历史的产物，又给历史以重大影响。行政文化是伴随着人类的行政实践活动而产生的，是社会文化在行政活动中表现出来的一种相对独特的文化形式。因此公共部门如果能建立专心工作，认真负责，一心为民的行政文化，在这种积极文化的影响下，就能在文化的潜移默化中积极工作，发挥个人潜能，提高公共行政效率。总而言之，我国现行的激励机制是直接的激励，是外部性的激励，尚不完善。所以，需要从公务员的所处的环境、心理等方面出发，建立“软性”的激励模式，当然这种模式只是作为当前激励机制的一个补充，不可能代替传统的激励机制 参考文献：

[1]周三多等编，《管理学》[M]，上海:复旦大学出版社，2003年版

[2].孙柏瑛主编，《公共部门人力资源开发与管理》[M]，北京:中国人民出版社，2013年版

[3]陈振明主编，《国家公共部门工作人员制度》[M]，福州:福建人民出版社，2001年版

篇3：激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

目前, 仍有不少管理部门和领导认为激励无非就是加薪、提职。产生这种观念可归因为对激励内容缺少深入的研究。何谓激励, 激励是人力资源管理的重要内容, 它是心理学的一个术语, 是指激发人的行为心理过程。激励机制是指组织为实现其目标, 根据其成员的个人需要, 制定适当的行为规范和分配制度, 以实现人力资源的最优配置, 达到组织利益和个人利益的一致。其实激励涵盖的内容很广, 主要包括薪酬、晋升、舆论等方面的激励。正如, 激励工人为利, 激励运动员为名, 激励领导干部则为民。随着我国机构改革的深入、政府职能的转变, 各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大, 人民群众对公务员的期望也很高。如何充分调动公务员的工作积极性, 为广大人民群众和社会提供优质高效的服务, 在我国改革开放和现代化建设进程中发挥应有的作用, 是一个值得重视的、迫切的、现实的问题。

然而, 中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍, 其激励功能没有得到充分的发挥。

一、晋升制度:选人用人机制中竞争激励缺失。

目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序, 不利于人才的成长和合理使用;干部的晋升中竞争激励缺失, 还缺乏统一、明确、具体的衡量标准;“长官意志”在晋升中起决定作用, 易于导致用人上的腐败;在晋升工作中, 资历主义泛滥, 论资排辈之风盛行, 浪费人才, 降低效率;而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障, 给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。

二、薪酬管理制度:工资缺乏弹性, 岗位间差距有失公平。

公共部门内部薪酬公平问题。从公共部门内部来讲, 公务员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平, 然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别, 如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数公务员所接受, 而且又体现公平, 这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中, 这一点往往被忽视, 造成岗位间的薪酬不合理, 不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值, 造成不公平感, 造成心理的失衡。

三、考核制度:缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系

仍以公务员考核制度为例。虽然中国的国家公务员考核制度己经实施了十年多, 但是由于经济、政治和社会环境的不断变化, 国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方, 影响其激励机制及其功能的发挥。

首先是考核测评表本身存在的问题缺乏可信性、适用性的问题。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评, 或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时, 会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是, 测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学, 在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。

其次是与考核主体有关的考核结果的误差。主要有以下方面:

(1) 夸大的倾向偏差。主考者对被考核者的评价高于实际水平。有的被考核者平时组织性、纪律性较差, 但主考人员在评价时却称该名被考核者组织纪律性很强等等, 造成考核失真。

(2) 近期效应偏差。在人们的印象中, , 越接近考核, 被考核者的行为对考核结果影响越大。这是时间效应在人的心理上的反映, 使人们不能全面地看问题, 影响对被考核者的准确评价。

(3) 晕轮效应偏差。被考核者的某一突出的品质或特征起着一种类似晕轮的作用, 使观察者看不到此人的其他品质, 而仅从一点做出对这个人整个面貌的评价, 实际上也就是以点概面。

(4) 主观印象偏差。由于主考者年龄因素、偏爱或者厌恶某些考核要素, 对被考核对象产生评价上的失误而形成的考核偏差。

再次, 是在短时间内, 考核的结果与往往与晋升没有直接关系。甚至于有的晋升基本上根据年功进行, 由于现在行政人事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景, 这一考核方法己经越来越不能满足考核目标的需要。

激励机制是一种公务员工作、服务质量提高的外部推动制度。当然, 有一个激励制度并不等于就有了公务员的良好形象、优质服务。若要取得理想中的激励效果, 需要政府管理部门不断改进管理方法和手段, 着重把握以下方面:

第一、以利益激励为起点, 确立物质激励的长效性, 健全物质激励的制度性, 加强物质激励的保障性。近年来我区城镇居民的收入显著提高, 公务员的工资收入与其他领域特别是经济领域中同类人员的工资收入相比有很大差距, 并有进一步扩大的趋势。这种职业地位和经济地位的下降, 导致公务员心理上的不平衡, 必然使得传统的“只重精神不重物质”的价值体系失去其原有的强大激励作用。因此要增加财政投入, 最大限度减少财政资金的流失, 丰富物质激励“源头”的水。对高福利待遇部门的部分资金进行分流, 充实低福利待遇部门, 这样既可以平衡各单位、部门的利益, 又可以一定程度上抑制人员往高福利单位部门“挤”的现象。将“上抽”资金并同一定量财政拨款成立专项激励资金进行统一调配。兵深化落实“节约型社会”的理论, 积极提倡“节约型政府”, 节省财政日常性开支, 如规范用车、合理用电等用于人员激励。

第二、发挥精神激励的特点, 加强教育培训工作, 加强沟通工作, 做好评先评优等荣誉性表彰工作。要创新培训方法, 促进教育培训内容的针对性。干部的培训不只是理论培训, 更重要的是政治思想和领导能力的锻炼和提高。同时应当看到沟通工作对于激励下属的重要意义, 对于管理者来说, 沟通的过程是争取支持、汲取智慧的过程, 是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。增强人们对团体的认同感和责任感, 给做出突出贡献者必要的精神奖励, 是目前比较常用的精神激励方法。增强人们对团体的认同感和责任感, 给做出突出贡献者必要的精神奖励, 是目前比较常用的精神激励方法。

第三、强化目标考核, 制定合理的指标体系, 坚持多方位考核, 科学运用考核结果, 推进考核目标的科学化, 考核评价的全面化, 考核结果的关联化。将考核制度与晋升选拔机制相衔接, 充分展现目标考核制度的威力和积极导向作用。

篇4：激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

本文共分为四个部分。第一部分，对激励和公共部门管理的概念进行界定和阐述。第二部分，对激励理论进行梳理和概述。第三部分，浅要论述了在公共部门管理中应用激励理论的重要性。第四部分，为了更好的发挥激励的效用，在公共部门管理中更高效的应用激励理论，提出了几点浅显的建议。

关键词：激励；激励理论；公共部门

一、相关概念界定

（一）激励

激励一词原本是心理学的概念，指的是持续激发人的动机的心理过程。管理学中的概念，激励是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力地过程。简单的说，激励就是调动人的积极性。

（二）公共部门

公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构，最典型的公共部门是政府部门，它以公共权力为基础，具有明显的强制性，依法管理社会公共事务，其目标是谋求社会的公共利益，对社会与公众负责，不以营利为根本目的，不偏向于任何集团的私利。

二、激励理论概述

（一）马斯洛的需要层次理论

这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。安全需要——保证身心免受伤害。归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

（二）赫兹伯格的双因素论

双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。他将激发人的动机因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素具有保持人的积极性、维持工作现状的作用，主要包括组织政策、工作环境、福利等。激励因素主要包括认可、成就、发展、责任等内在因素，本质是注重工作本身的内容，借此提高工作效率，促进人的进去心，起到持久的激励作用。

（三）亚当斯的公平理论

公平理论是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

三、浅谈在公共部门管理中应用激励理论的重要性

（一）提高行政服务效率

我国当前的公务员收入中，一方面，低薪导致了增加自己物质利益的要求，成为腐败滋生的源头；另一方面，固定的工资形式决定了公务员收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，导致“出工不出力、玩忽职守、消极怠慢”等现象，最终导致行政绩效的降低。问题出现的根本原因在于行政组织中缺乏激励竞争机制。

（二）树立良好的政府形象

政府组织是典型的层级节制组织，组织内部有着严格的上下级关系和各自的权责范围。在这种情况下，行政机关行为方式和管理程序存在某种程度的僵化，奉命办事、例行公事成为经常现象。同时，公务员职业具有稳定性的特点，这容易使公务员出现斗志疲软、按部就班、缺乏主动进取的现象。多样激励制度的实施将会形成一种相互竞争、优胜劣汰的氛围，有利于克服官僚主义，防止政府和民众的关系恶化，减少民众对政府的失望情绪，树立政府的良好形象，增强政府公信力。

（三）提升组织凝聚力

组织的凝聚力来自于成员对社会主流价值观的认同，但社会的理性化和抽象化却消解了成员对社会主流价值观的高度认同。激励实施的过程中，精神、情感和价值世界的互相接触与沟通，使得人与人的关系逐渐得以密切，人与人之间重燃温暖之火，而人的归属感也随之而得以强化，促进人们在共同利益群体中寻找到生活意义，进而弥合人与社会之间的裂痕，提升组织的凝聚力。

四、在公共部门管理中应用激励理论的建议

在经济时代的今天，公共部门的管理者们越来越清楚地认识到，物质激励己不能再被搁置在次要的地位，迫切需要在人力资源管理中建立起物质激励与精神激励并举、以物质激励为基础的双轨激励机制。

（一）合理运用物质激励与精神激励相结合，激发工作热情

赫兹伯格提出了“双因素理论”，主要是说人们的工作积极性的调动要靠物质激励和精神激励，它要求我们的公共部门在管理上既要关心公务员的物质生活需要，又要关心公务员的精神需要，一个组织管理的水平、发展与壮大，在很大程度上取决于物质激励与精神激励相结合的程度。传统的人事管理重视精神激励，是由于受到了政治因素、历史传统以及客观经济条件的影响和制约，在现阶段，我们提倡重视物质激励与精神激励并举，要注意把握两种激励手段的力度。物质激励与精神激励相结合，要以物质激励为基础、以精神激励为导向。

（二）构建科学的升降任免制度，实施竞争激励

公平理论是激励理论中的一个重要内容，每一个人在从事一件事情后，对于自己获得的报酬都有一个衡量，这种衡量的最终结果由公平或不公平的感受表现出来。这种公平感对于一个人对工作的努力程度，对于机关部门的信任度、依赖度都起着一定的影响。因此，要想激发员工长久的工作积极性，必须首先为其提供一个公平的环境，提高公务员的行为与效益的对应性和可比性，使他们感觉有投入就有产出，成就有公正的评价和社会的认可。建议在确保公平、公正的前提下，大力推行竞争上岗制和职务任期制，杜绝和减少公务员晋升中“由少数人选人”和“在少数人中选人”的现象，使职位晋升更具有开放性和竞争性，增强群众参与程度和透明度，扩大晋升层面，增加晋升机会，起到优胜劣汰、能者上庸者下的激励功能，在同等情况下注重日常的工作绩效。

（三）建立健全相关的配套制度

篇5：激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

摘要：伴随着我国行政体制的改革，原有的人事制度也已经转变为公共部门人力资源管理。知识化和信息化的发展决定了重视激励已经成为人力资源管理的一个发展趋势。但我国对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段，本文针对目前所存在的问题进行分析并提出改进措施。

关键词：公共部门人力资源管理激励机制

公共部门人力资源激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。通过激励来调动公共部门人员的积极性、创造性，是公共部门人力资源开发与管理的一项重要任务。

一.公共部门人力资源激励机制的现状以及其存在的问题

由于传统认识上的某些偏差，我国公共部门人员队伍中存在着相当程度上的工作热忱减退，工作积极性不高，以至于对组织形象漠不关心、对服务对象(公众)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、录用不称职的人等现象比比皆是。甚至由于对法律、法规、规则的漠视而导致的违纪违法行为的也逐渐增多, 给政府效能的提高与良好形象的树立也带来了不良影响。

激励的基本任务和主要作用就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主动性。而目前之所以出现以上所提到的一些现象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激励体系, 导致我国政府人员积极性发挥难以产生预期的效果。

归纳起来，其日益暴露的问题主要表现在以下几个方面：

（一）缺乏对“人”激励的思想认识

我国公共部门传统意识是以“事”为中心，缺乏对“人”的重视。在由人事管理到人力资源管理工作的观念演变中，已经将“人”作为一种资源，人力资源管理意识进步。但却很少人意识到激励在人力资源管理中的重要意义。

（二）激励重“公平”轻“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我国公共部门实行的工资制度，并不与能力和业绩相关，而是与工龄挂钩的。公共部门的经费由国家财政负担，工资实行平均化分配。以集体为单位的奖金制度又存在“搭便车”问题，无论个人努力程度如何，“大锅饭”人人有份，这种以平均分配为导向的薪酬制度较为固化，缺乏弹性，职工薪酬调整也缺乏公平性，不能达到预期的激励效果，激励机制名存实亡。

（三）人才流动机制僵化，缺乏竞争激励

人力资源只有通过有效流动，才能充分发挥资源整合与优化配置的作用。而我国的公共部门长期以来对于人力资源的流动持保守态度，人员基本上是“只进不出”和终身制，一个典型的表现就是能升不能降。在上级领导的培养下，下级员工职级逐步上升，这很容易形成带有封建色彩的人身依附关系，所谓的晋职就演变为“要官跑官”的现象。不健全的竞争机制不利于人才的成长和合理使用，更影响公共部门目标的实现。

（四）缺乏科学、有效的绩效考核体系

绩效评估是激励员工的手段。由于公共部门所创造的社会效益通常要在一个较长的周期内才能体现出来，并且很难以简单货币性的指标去衡量，而对公职人员的绩效评估往往也只能采取一些间接性的指标。由于公共部门集体劳动的性质和产出的难以量化，以及在绩效评估执行过程中“印象分”、“感情分”、“关系分”难免存在，决定了公职人员的业绩很难得到准确客观的评价。考核指标单一化，多为评价性描述 , 如德、能、勤、绩等，可操作性差，考核结果没有利用价值。

（五）激励手段的匮乏和低效

公共部门的物质激励手段单一，结构不合理，不能反映公职人员的工作业绩和实际才能，无法调动工作人员的积极性；精神激励手段流于形式，长期以来只讲奉献，不讲利益，难以起到精神激励的作用。缺乏以个人潜能和绩效为基础的灵活而多元化的激励手段。同时，公务员缺少竞争压力，惩戒约束机制也苍白无力，除非构成违法犯罪，公务员的终身制使得他们毫无危机意识。

二.建立完善的公共部门人力资源激励机制的可选性措施

毕竟我国公共部门人力资源管理还处于摸索阶段，出现以上这些问题无可厚非，重要的是发现问题之后要及时解决问题，建立完善的激励机制。没有合理、科学、系统的激励机制，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，组织发展停滞。针对上面的问题，本人提出以下几点建议：

（一）视“人” 为可开发资源，注重对“人”的激励和开发

人的智慧和潜能是取之不尽、用之不竭的资源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激励机制，首先就应该注重对人员的教育、培训和开发。第一，对在职员工进行教育，以此来提高员工的全面素质，使他们端正服务态度、增强服务能力、提高服务积极性，达到胜任工作的目的；第二，对新员工进行培训，使他们在短时间内具有完成工作任务的能力，提高工作效率；第三，从长远角度投资人力资源，对员工进行开发，发掘其潜力，培养和激发员工的创新能力。虽然《国家公务员培训暂行规定》规定了公务员参加培训既是权利又是义务，但培训过程过于流程化，并不能达到预期效果。应该加大对人力资源开发的投入，树立人高于一切的价值观，鼓励他们不断成长进步，发掘他们最大的潜力达到“自我实现”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有弹性

人们对自己职业的归属感、自豪感和安全感与工资水平有着直接的关系。科学合理的薪酬制度有较大的正激励作用。要完善薪酬制度，就要增加公职人员收入的变动弹性，采用职薪挂钩的分配方法，使公职人员的收入真正与其承担的责任、风险相一致。而且公职人员工资报酬的具体水平并不完全与级别成正比，要根据公共部门具体机构存在的差异而有所不同。另外，要确定各级层职员工资上下限限制以及工资水平浮动的上下限，做到工资调整的公平合理。

（三）建立灵活有弹性的人才流动制度

“ 流水不腐 , 户枢不蠹 ”。人力资源也一样，灵活有弹性的人才流动机制才能促进组织的欣欣向荣。而我国目前公共部门的人才流动机制是非常僵化的，要改变这种现状可以从以下几个方面入手：一 ,打破公职人员雇佣终身制，引入任职竞争淘汰制度，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。所谓 “树挪死，人挪活”。二，在人才选拔上，进一步拓宽竞争范围，做到从全社会范围内选拔优秀人才，并加强监督，把贿选降低到最小程度，加大对干部选拔过程中的非权力制约。三，建立科学的晋升制度，推行竞争上岗和职位任期制。遏制 “跑官、要官和买官” 等权力寻租现象。

（四）建立科学有效的绩效评估体系

进行绩效考核，不仅能提高公职人员的积极性，还能有效的促使整体公职人员的素质的提升。首先，评价指标应根据本单位的具体情况设立，消除考核结果的主观偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核环节的落实，严格遵守考核程序，加强对考核工作的监督。此外，考核中还应充分发扬民主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。最后，考核的结果必须与收入、升职与降

职、福利等激励办法挂钩。

（五）完善各种激励机制，多种激励手段并用

要完善竞争机制、教化机制、奖惩机制、法律机制、社会监督机制、社会控制机制等激励机制。形成公共部门员工进取、发展的外部压力，并转化为强大的内部动力，促进人充分的发挥其才能和智慧。将企业的各种激励手段运用到公共部门当中，根据具体情况针对不同的员工采取多样的激励手段。基于公共部门的特殊性，还要严格其约束机制，增强伦理道德建设。

参考文献

[1] 周世磊：《公共部门人力资源激励机制研究》，安康学院学报，2009年10月第21卷第5期

[2] 颜立峰：《关于公共部门人力资源管理激励机制的分析》，产业与科技论坛，2009年第 8卷第 3期

[3] 崔晟：《我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善》，信息&决策（下半月刊），2008年第7期 总第43期

篇6：激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

如何有效激励公共部门人力资源是公共部门人力资源管理的重要问题，因为这直接关系到公共部门人力资源的管理效率和管理效果。根据当前我国公共部门的人力资源的特点和管理现状，笔者认为应从以下几个方面展开激励：

（一）健全薪酬制度和社会保障制度，为公共部门的人员激励奠定物质基础。物质基础是人赖以生存和发展的根本，如果缺乏以物质基础为后盾而大谈如何进行有效激励都是不现实的，其所实施的激励方法所产生的效果也不具有长远的现实意义。具体到公共部门人力资源这个具体也不例外。要对公共部门的人力资源进行有效激励，首先就要健全薪酬制度和社会保障制度，只有这样才能使公共部门的工作人员在物质条件得到基本满足的情况下进行有效工作。就我国当前公共部门的工作人员的薪酬和社会保障来说，制度是很不健全的。一方面人员的薪酬水平比较低，几乎很难以对其产生激励作用，另一方面隐形薪酬的模糊化，导致不同部门的工作人员收入差距较大。同时，这也在一定程度上对权钱交易、滋生腐败起到了推波助澜的作用，直接导致公共部门产出效率低下，社会现象收到严重损害。所以，对公共部门的人力资源的有效激励必须建立在物质保障基础上，建立健全的薪酬制度和社会保障制度。

（二）进行有效的精神激励。这里讲的精神激励主要是指通过公共组织授予各种荣誉称号和在公共部门体系树立榜样，使工作人员在心理上和精神上有一种满足感和不断自我发展的需求。我们应重视物质激励，但更应重视精神激励的作用。根据马斯洛的层次需求理论，人是有被尊重的需要要求的，这种需要既包括自我尊重方面，如独立、自由、自信、成就等，也包括社会尊重方面，如名誉、地位、社会认可、被他人尊敬等等。向工作人员授予荣誉称号，在组织中树立榜样，既是公共组织对其工作成果的认可，同时也能满足其社会尊重的需要。让其在需求得到满足的基础上产生更高的需求，从而产生自我激励。人们在满足了基本的物质需求以后，精神上的需求就变得

更为迫切，此时在精神方面的激励往往会取得意想不到的效果。正因如此，现代的人力资源管理中极为重视精神激励因素。在进行对公共部门人员激励是也应抓住精神激励这一重要激励因素。

（三）健全公共部门的绩效管理制度。绩效管理就是指通过对组织成员的工作行为和工作结果进行评估，依据评估结果展开惩罚、培训与开发等一系列活动的全过程。将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺一种竞争机制，或者说竞争的激烈程度没有私人部门高，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全绩效管理制度，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。同时，另一方面通过绩效管理，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。总的说来，健全公共部门绩效管理制度，在公共部门引入竞争机制进行人员管理，其实质就是通过竞争压力手段和竞争环境来激励公共部门人员的潜力，推动其职业生涯发展。但，这里要强调的是，进行绩效管理并不单纯是对人员进行奖惩，而且也包括对人员进行培训和开发。如果过多的注重于奖励和惩罚，而不注意人力资源的培训于开发，不仅不利于构建和谐的组织环境，也不利于部门人员整体素质的提高，其所发挥的激励作用也是十分有限的。

(四)正确处理任务绩效与周边绩效的关系，明确公共责任，保证绩效管理的公正性。绩效管理的一个最基本的要求就是必须公平公正。若是缺乏了公共这一重要要素，那实施绩效管理起不到任何激励作用，反而会使组织环境恶化。为此，鲍曼（Boman）和摩托威德罗(Motowidlo)为保证绩效管理的公正性，提出了正确处理任务绩效和周边绩效的新理念。工作行为分类的一种重要方法就是依据行为事件对组织目标的完成是做出了贡献还是阻碍了目标的达成。鲍曼（Boman）和摩托威德罗(Motowidlo)依据此基础将绩效区分为任务绩

效和周边绩效。周边绩效是指通过工作所处的社会、组织以及心理背景的支持为组织目标做出贡献的影响性因素。组织当中的个体终究是组织这个整体的个体，组织成员的行为方式和工作效果必将要受到组织中其他成员和组织环境等各个方面因素的干扰。因此，公共组织应当对组织成员的绩效进行全面的衡量，既考虑到组织的任务绩效，又要对组织的周边绩效进行有效分析。周边绩效虽然没有直接对组织目标的实现做出贡献。但是，我们要看到其为组织目标的实现提供了必须的组织、社会和心理环境。如帮助他人，遵守法律法规，认可组织文化等，这些都有助于组织氛围更为融洽，个体与团队的工作更为协调。正确处理二者之间的关系，一方面要考虑到周边绩效对任务绩效的积极作用，另一方面又要考虑其对任务绩效的消极作用。公共部门不能求全责备，过多的要求任务绩效的提高，而忽视周边绩效水平的改善。在对公职人员进行绩效评估就要全面考虑到影响绩效水平的因素，查找相关的原因所在，明确公共责任。只有这样才能使公共部门的绩效管理产生实际性的效果。

篇7：激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

当前，全球化浪潮冲击着世界每一个角落，深刻影响人类社会的运作方式与发展进程，这为公共部门人力资源管理提供了更为宽广的平台和崭新的内容，也带来了巨大的挑战。各国政府、民众与企业日益频繁和相互依赖，使国际性与区域性组织作用日益重要，政府公务的国际化、区域化趋势明显。这就要求公共部门在人力资源管理方而适应这一趋势，实行战略性转型，在全球范围塑造公共部门的先进管理文化，吸引、培育和激励优秀人才，采取全球化跨文化管理方式。

目前我国正在推行渐进式的政制体制改革，公共部门的改革是一个重要的环节，而改革的成效取决于公共部门的人员素质，因此公共部门人力资源管理体制便成为改革的重中之重。如何进一步加强对公共部门人员的管理、如何进一步强化公共部门人员的责任心、如何激励公共部门人员的工作热情，对于提高我国公共部门人力资源管理水平有着十分重要的理论与实践意义。

我国公共部门的人力资源管理存在很多的问题，造成的原因也是多方面的。本文提出我国公共部门人力资源管理中存在的激励问题，分析产生的原因，并从全球化的角度探讨如何加强与完善我国公共部门人力资源管理。

一、我国公共部门人力资源管理激励的现状

1．公共部门的人力资源管理激励方式

公共部门人力资源管理激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。有效激励可以调动公共部门人员的积极性、创造性，强化公共部门人员的行为，使其保持较高的工作效率；通过激励能够提升公共部门人员的人力资本含量，并进一步挖掘公共部门人员的潜能。

激励主要包括物质激励与精神激励两种方式。当前在我国，物质激励就是通过运用外部物质影响因素来激发公共部门人员，如增加或减少工资、奖金、福利和补贴，以及随着职务升降而引起的物质利益变动等；而精神激励，则是通过改变部门人员内在心理状况来激励公共部门人员，包括口头表扬、书面嘉奖、记功、授予荣誉称号、提供培训机会等正向激励方式，以及惩戒、考核等负向激励方式。归纳起来，我国对于公共部门人员实施激励的方式主要有以下几种：

（1）薪酬激励

人员薪酬激励属于激发人的动机因素的保健因素，具有预防性效果，能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。适当水平的薪酬能够保障公共部门人员的生活，体现公共部门人员的社会地位，并在此基础上提高公共部门人员的工作效率。1997年以前，我国公共部门人员的薪酬水平普遍偏低，现在公共部门人员的薪酬水平已处于社会平均水平以上，公共部门人员的工作积极性得到了一定的提高，从某种程度上控制了一定层次的公共部门内部人员流失问题，并吸引了相当的社会人才投身于公共部门的建设。

（2）考核激励

考核激励是对组织内部人员的工作业绩通过量化方式进行全面的、系统的、客观的评价，涉及到组织人员的薪金调整、奖金发放和职务升迁等诸多部门人员的切身利益，属于对组织人员激励中负向激励因素。作为公共部门人力资源管理中的中心环节，这应当成为当前公共部门人员激励中的核心方式。

（3）晋升激励

公共部门人员的晋升激励是指将组织人员由原来的职位选拔到更高的、承担责任更大的职位上，其在行政部门职位结构中的职权、待遇等也相应地提高。与物质激励相比，晋升激励是一种较为集约成本的激励方式，除去因晋升激励而给公共部门人员所带来的物质利益变动之外，通常将晋升激励列入精神激励的范畴。在轻视物质激励的年代，职位晋升是我国公共部门人员精神激励中最传统和最为普遍的激励方式。

（4）竞争激励

竞争是促进公共部门内资源有效配置的高效方式。科学的竞争激励机制可以有效的激发组织人员的工作热情，促进部门整体绩效的提高;同时良好的竞争机制还会维护和增强组织人员激励过程中的公平性，提高组织内部人员间的凝聚力。薪酬激励、考核激励、晋升激励、竞争激励共同构成了当前我国公共部门人员激励的核心部门。这几种方式重新审视了传统“道德人”假设，突破了原有传统激励方式的束缚，对现实公共部门人员激励方式做出了较为客观的定位。

2．当前存在的问题

为了激励公共部门人员尽职、敬业，我国从薪酬、晋升、考核以及竞争激励等政策的安排上，构建了公共部门人员的激励体系，这些制度安排对于促进公共部门人员绩效的提升，防范在职人员的败德行为起到了一定的促进作用。但是，这些激励制度毕竟还处于摸索建立阶段，在制度建设过程中，诸多方面不够成熟，作用有限。据中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”，在不同行业的员工敬业指数中，政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。但在现实中，公共部门的工作人员是十分“爱”岗的，这可以从“公务员热”看出来。但从目前公共部门的工作现状来看，社会各方面对公共部门及其工作人员存在着普遍的不满情绪，而且越来越缺乏信任，公信力正在逐渐丧失。为什么“爱”岗却不“敬业”呢？造成这种现象的原因是多方面的，其中一个主要原因就是人力资源管理出了问题，特别是缺乏合理有效的激励机制。

我国当前公共部门人员激励制度方面的问题主要是：

（1）公共部门目标导向迷失

一是组织本身目标的错位和混乱，我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而非服务，并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿进行对自身的反思，这种观念本身对于激励就是十分有害的；二是员工目标总是与组织目标严重脱节，员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失，无法使个人目标和组织目标达成一致。这些现象使组织目标的激励作用非常有限。

（2）人才流动机制的僵化

人力资源应当是一种有流动性的资源，而我国的公共部门长期以来对于人力资源的流动持保守态度。一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降。激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的，当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时，便容易转向不合理的途径。于是，一边是流动机制的僵化，另一方面是投机性的流动大行其道，给有效的激励带来很大的困难。

（3）激励手段的苍白和匮乏

物质激励手段单一，结构不合理，缺乏公平性，不能反映公职人员的工作业绩和实际才能，无法调动工作人员的积极性。精神激励手段流于形式，长期以来只讲奉献，不讲利益，奉行的是“道

德人”的假设，难以起到精神激励的作用。公职人员的职业的稳定性导致公务员缺少竞争压力“，能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变。论资排辈现象依然严重，选拔干部中存在非正当竞争等等问题。道德约束力在逐渐弱化，负激励操作不规范，标准不一致，腐败行为时有发生。

二、全球化对我国公共部门人力资源管理的影响

全球化和知识经济推动了世界范围内人力资源的重组，国际交往更加频繁，信息共享、人才共用会表现得更加明显，国际间的人才争夺将进一步加剧。面对竞争和挑战，如果没有充足的高素质的人才资源作支撑，将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。公共部门要维持生存和持续发展，就必须面对压力，认真应对。

首先，全球化下快速变化的顾客需求与价值观趋向多元化，对人的管理将变得更加复杂和困难。公共部门高层管理者必须充分认识到，追求成功最关键的不仅在于调整组织架构、流程或重整组织，而更在于改变员工的行为。许多公共部门已经开始意识到，公共部门业务流程的各个环节，都离不开人的参与，员工的素质能力与士气成为公共部门对外形象和发展的基础。

其次，全球化下以信息技术为主导的高新技术的发展、互联网和电子政务的应用，使得知识在造就公共部门竞争优势方面的决定性作用日渐显现。电子计算机、通讯、互联网等技术的迅猛和广泛的发展，将世界的不同角落不断拉近。这不仅提高了公共部门的公共行政服务效率，大大降低了交易费用，而且对公共部门管理理念和方式产生巨大冲击，并在不断地重新定义工作的方式。公共部门的成败将在更大程度上取决于知识资源的有效配置，其生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。这就要求公共部门拥有创新、多能、灵敏的员工队伍，人力资源作为公共部门资源的战略重要性明显突出。

第三，公共部门运行的外部环境和社会基础所发生的巨大变化，要求公共部门工作效率、创新精神和应度能力的提高，公共部门的决策和管理更加科学化、民主化，政府功能实现服务化等等。这些要求促使各国政府积极推进行政改革“，重塑政府”的公共行政现代化浪潮由此产生，效率型政府、回应型政府、服务型政府、学习型政府成为一种目标选择。公共部门人力资源是社会进步和生产力发展的关键性要素。在经济全球化的大潮中，我国公共部门应树立人力资源管理的新观念，借鉴国外公共部门人力资源管理的理念及经验，探索有效的改革之路。

三、完善公共部门人力资源管理激励机制的对策建议

在当代公共部门人力资源管理中，要想对员工进行成功的激励，有效地提高公共部门工作效率，建立起高绩效的政府组织，既要在全球化背景下借鉴国外先进的激励理论，又要根据我国的社会历史条件和经济发展现状等客观环境因素，切合实际、因地制宜地建立起适合我国国情、适应社会主义发展需要的公共部门激励体制与机制。针对经济全球化对我国公共人力资源配置格局的影响，我们应当通过适应性的调整，在畅通人才流动渠道、保证市场配置能力正常发挥的基础上，对市场的配置趋势和公共人力资源的配置选择意愿进行有针对性的引导，以缓和经济全球化对公共人力资源配置产生的冲击。为此，必须建立有效的激励机制。

1．坚持以人为本，关注知识型人才

在知识经济时代，对公职人员的管理要坚持以人为中心，实施人本管理。首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将企业的人力资源管理理念引入公务员管理，深刻认识人力资源是一种资本性资源，树立“人高于一切”的价值观。成员是组织最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能够参与组织的相关决策，他们会因受到鼓励而不断成长，他们希望发掘自己的最大潜力来达到“自我实现”。

其次要给公职人员个人发展的空间。对自我实现的人的管理开发如果依然采取严格的硬约束，不给他任何自由驰骋的空间，那么他们就会不满、情绪就会低落。聪明的组织管理者应通过适当分权给予组织成员一个想象的空间和领域。再次让公职人员参与决策。参与决策的目的在于唤起每个成员的集体意识和集体努力，这样才能有效地实现组织的目标。如果成员们感到自己在组织中的价值，那么不仅会情绪高涨，在自己参与的决策下创造性地工作，而且也会了解如何有效协调，从而导致成员之间关系密切，气氛和谐。最后通过自我实现，培养公职人员的奉献精神。在实施人本管理及成员具有高度奉献精神的组织中，都十分重视开展有助于成员“自我实现”的活动。在一个对成员的灵活性、创造性、个人素质和积极性要求比过去任何时候都要高的时代，具有奉献精神的成员是组织最好的竞争资源。

2．建立科学公正的绩效评估体系

现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公职人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。以“绩效”为主线的公职员考核是完善激励机制的核心内容。绩效考核的核心是:以素质论人才，重实绩用干部，注重公职员的能力发挥与提高。实施公职员绩效考核，不仅能够激发公职员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公职员队伍整体素质的提升。

3．严格公职人员的约束机制

公共部门的非赢利性和强烈的集体业绩性决定了正向的激励只能在一定范围内进行，而无法像在企业中那样采取跨度极大的正向激励。在这种前提下，负向激励就显得尤为重要，而负向激励的关键是建立一套严格的约束机制。这一措施并非是为了让公职人员人人自危，而是为了使他们清楚自己所肩负的责任和使命，以及一个公职人员的职业道德规范，以便更好地实现公共部门的激励目标。

4．构建合理的激励性组织制度

为了满足广大社会成员的公共需求即提供优质定量的公共产品和公共服务，公共部门通过其“组织目标的导向效应、组织领导的感召和示范效应、组织设计工作的诱导效应和组织文化的塑造效应”使组织成员产生“工作使命感”和“工作责任感”，从而建立起从外部激发人们工作动机的制度。

篇8：激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

关键词：公共部门,人力资源管理,激励机制

如何科学地利用激励机制是人力资源管理的灵魂。美国管理学家雷尔森 (Berelson) 和斯坦尼尔 (Steiner) 给激励下了定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态”[1]。如果说管理既是一门科学又是一门艺术, 那么其双重性在人力资源管理, 尤其是在对激励机制的运用方面得到了最充分的体现。具体来讲, 激励就是利用某些诱因、动机激发个人的自觉行动, 使其实现组织目标的过程。行为科学的研究成果表明, 人的动力产生于人的需求, 需求的满足是人们追求的目标, 而激励便是为了满足员工的合理需求以充分调动其工作积极性, 使员工安心工作。不仅如此, 有效的激励还能培养员工的责任感和敬业精神, 极大限度地激发他们的潜力和创造力;而且它还发挥着潜移默化的长期作用, 使员工认同和接受本组织的目标和价值观, 进而对组织产生强烈的归属感, 因此激励得以在人力资源管理中备受关注。随着我国公共事业的不断发展和公共管理机制的不断完善, 对公共部门人力资源管理中的激励问题进行与时俱进的探讨显得尤为重要。

1 公共部门人力资源管理中激励的特性

由于组织环境的不同, 政府等公共非营利性组织和企业等营利性组织在使命、愿景、组织框架、运作方式等方面各不相同, 从而导致其员工被满足的过程从外界刺激到目标行为都有着明显差别, 也就是说适用于他们的激励体系是有区别的。公共部门等非营利性组织与企业等营利性组织的区别主要体现在以下几个方面:

第一, 目标不同。公共部门的产出是维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配, 员工的所得与其所在部门创造的社会效益难以建立一种直接联系。相比之下, 企业生存的一个重要目的是追求自身利益最大化, 企业员工的工作绩效除了影响自身收入外, 还与企业的经营状况密切相关。因此, 要在公共部门人力资源管理中建立一套有效的激励机制, 首要的是将组织的目标根植于公共部门员工心中。

第二, 分配形式不同。在分配问题上, 公共部门往往受制于既定的法律、政策、规定, 通常同一系统、同一部门要遵守相同的规范, 一般来讲, 不能根据自身的情况制定薪酬体系, 分配形式的灵活性受到了很大的限制。企业在此方面所受的约束要小得多, 许多企业已形成了按劳分配为主、多种形式并举, 基本体现能力、贡献、资本大小等本质特征的新型分配格局, 按件计酬、按股分红、按技分配、按利提成等都是企业经常采用的分配形式。

第三, 绩效评价指标不同。公共部门作为一个庞大的社会服务体系, 其员工的绩效评价往往只能采取一些间接性的指标, 而企业可以直接从业绩、能力等方面设置不同的评价主体评价任职者。造成这种情况主要是因为公共部门的产出和产出的最终社会效应之间有时间上的滞后, 且有时无法以货币性的指标去衡量[2], 这些因素造成了对其产出进行测度评价的困难。加之公共部门的产出一般都是集体性的产品, 个人在其中的贡献难以确定, 形成了其人力资源绩效管理方面的直接障碍, 从而要求我们探索绩效评价指标。

公共部门较之企业而具有的特殊性, 使它不可能照搬企业人力资源管理中有关激励的全部内容, 这就需要根据自身的特点, 找出影响员工行为的激励因素, 建立公共部门激励模型。

2 公共部门激励模型的建立

建立公共部门激励模型的目的是以提高员工的工作绩效和工作满意度、提升公共组织的竞争力为主, 实现社会效应。这也是公共部门人力资源管理的最终目的。本模型把涉及个体的激励因素分为直接因素、间接因素和环境因素三类 (如图1所示) 。

(1) 直接因素

组织目标体系能带来潜在的激励、成就等, 但仅有这些是不够的, 还要有领导和奖励措施等直接方式, 这是因为领导行为是为下属确定方向, 促使下属积极主动工作的一种重要力量。要想让员工对组织产生强烈的归属感和忠诚度, 必须要建立一套奖罚机制, 使其切身地感受到组织的给予, 进一步规范自己的行为。这些有效的奖罚措施将在很大程度上对员工行为起到激励作用, 可以视为直接因素。

美国的心理学家斯金纳 (B.F.Skinner) 首先提出了强化理论, 该理论认为人的行为是其所受刺激的函数[1]。它强调对激励进行针对性的刺激, 包括激发和约束, 即正强化和负强化两个方面。正强化就是奖励那些符合组织目标的行为, 以使这些行为得到进一步的加强, 从而有利于组织目标的实现[1]。正强化主要是表扬和奖励, 奖励包括物质奖励和精神奖励两种。前者可以满足人的生理上的需要, 如奖品、奖金等;后者可以满足人的心理上的需要, 如授予光荣称号、提升和改善工作关系等。负强化的目的是把个体行为加以规范, 控制其在一定范围、幅度内和具有一定方向性。控制过程包括制定标准、衡量业绩和纠正偏差等步骤, 主要表现为批评和惩罚, 惩罚包括行政处分、经济制裁、法律惩办等。批评要掌握分寸和时机, 防止产生逆反心理;惩罚必须得当、合理, 使被罚者心悦诚服, 既能起到鞭策作用, 而又不致挫伤积极性。

公共部门依法管理社会公共资源与公共事务, 以谋取社会的公共利益为目的, 其在一定程度上代表着国家的形象, 因此其激励机制较为规范化、制度化、严格化, 激励措施也或多或少地带有政治色彩, 常见的正面激励方式有:政治上的关心、职务上的提升、荣誉奖励等;与此同时, 负面激励即法律约束机制的建设也显得尤为重要。

(2) 间接因素

个体激励模型中除了考虑正强化和负强化两个直接因素外, 还要考虑到个体工作有关的各项间接因素, 包括分享投资、参与决策和组织文化等。

分享投资。分享投资最早产生于计件工资制的诞生, 就是把完成的工作量与工资直接挂钩, 使得每增加一个单位的产出增加若干单位的工资, 有利地激发了工人的努力程度[3], 所以在公共部门激励模型中, 分享投资也是关键的影响因素之一。此原理运用得是否合理, 将直接影响公共部门工作人员提供满意公共产品的意愿。

参与决策。参与决策是指员工或者他们的代表对公共部门信息和决策的形成及决定过程的参与, 这是对管理者决策权的分享形式。当然, 参与决策的实现主要依赖于员工参与管理决策的组织形式的落实, 没有一定的组织形式保障, 参与就会流于形式。这种形式既可以是国家立法强制的, 也可以由管理者与员工通过谈判而达成。

组织文化。组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和[1], 包括物质层面、制度层面、价值层面和深度信念四个层次, 这些层次之间具有高度的内在联系。对于公共部门中的一些精英来讲, 他们的事业动机还没有完全被利益的追求所消磨, 更高的成就动机仍在驱使他们, 他们会寻求一种改变现状的办法离开传统体制进入新的领域, 所以更需要价值观、信念等无形激励。可以这么说, 文化在管理诸要素中起着核心作用。

(3) 环境因素

每一个员工都是在一个特定环境下学习、工作、成长起来的, 其生活习惯、心理品质、工作态度、工作效率都与之环境紧密相关。员工所处的环境包括自然环境和人际关系环境, 人际关系环境对员工的影响更直接。对于公共部门而言, 能否依法管理、依法办事, 正确处理和协调员工之间、管理者和被管理者之间的关系, 将对工作人员的工作积极性产生重要的影响。

此外, 外部的政治、经济、社会、文化等一般环境也会作用于组织。在不同的环境中, 即使相同的激励措施, 其效果也可能大相径庭。针对不同的横向文化环境要采用不同的奖励处罚、人员参与、组织文化等措施;同样, 在纵向方面, 针对社会经济发展的不同阶段也要采取不同的手段。

需要特别强调的是, 个体是团体的一部分, 而团体又处于组织这个系统中。在公共部门中, 组织的整体价值比个人价值更重要, 所以对个体的激励要从组织全局这个角度把握;而且, 对其采取奖罚措施时, 要奖励、引导、惩罚和控制等手段并用, 并要考虑与个体相关的激励因素, 如工作环境、信息沟通、组织文化等。因此, 在考虑公共部门人力资源管理激励因素时, 不仅要注重单一因素对员工行为的影响程度, 还要统筹兼顾, 综合平衡各种因素。

3 我国公共部门人力资源管理中激励机制的构建

公共部门人力资源管理激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念, 以实现共同的目标, 按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。简言之, 公共部门人力资源激励机制是公共部门引导工作人员的行为方式和价值观, 以实现公共管理目标的过程[3]。我国公共部门想提高整个组织的效率, 就要以聘任制为契机发展战略性人力资源管理, 加大工作绩效考核结果和公职人员收入之间的联系, 使考核起到应有的激励作用。此外, 还应该建立多种激励方式鼓励雇员的绩效表现, 鼓励创新精神, 奖励业绩突出的雇员。

(1) 引入人力资源规划, 指导个人职业生涯发展计划, 运用目标激励

公共部门的人力资源管理目标紧紧围绕着公共组织社会服务与社会管理, 它的定位应是获取与开发公共管理工作需要的各类、各层次的人才, 建立公共组织与公职人员之间的良好合作关系, 从人力资源上满足社会经济发展对其提出的要求, 满足公共组织管理和发展的目标, 同时满足公职人员个人成长和发展的需求。这样一来, 公共部门必须从战略的高度来看待公共人力资源管理, 制定公共人力资源规划, 有效地预测组织的人才需求状况与结构, 以此来指导人力资源管理活动的各个环节, 同时便于将组织中个人的职业生涯发展计划与人力资源规划结合起来, 为个人的职业生涯发展计划指明方向, 使组织人员能有效应对变化、适应环境、努力工作, 譬如:定期对员工进行基本知识、专业知识、基本技能、工作技巧、管理知识和技能等多种综合素质的教育、培训和开发, 引导员工职业发展并开展职业教育活动;还可以在公共部门中选送一批有培养前途的年轻人赴国外进行中长期培训。这将在很大程度上提高员工自身的能力, 也是促使其在工作中将个人目标与组织目标的追求结合起来、最终实现自我激励的有效途径。

(2) 加强公职人员法律约束机制的建设, 强化道德激励

在激励机制的有效构建中, 合理的强制性制度安排不仅是管理行为控制的基础, 是公共伦理发生的重要动因和摹本, 而且是道德自律功能存在的保障, 是控制系统建构的逻辑起点。如果一种公共管理的强制性制度安排具有稳定、严明、有效并兼顾公共利益与个人需要几种特点, 这种制度安排会逐渐以内化的方式转变为公共管理的行为伦理直至道德自律。公共部门职业的政治性特征和公职人员的价值追求, 决定了必须继续强化传统的行政激励和道德激励, 从而提高公职人员的社会地位和职业道德水平。再次, 我们都知道, 正面的、积极的激励措施能够激励大多数公务员恪尽职守、廉洁奉公, 但也有少数素质不高的公务员违章乱纪, 利用手中的公共权力谋取个人私利, 因此, 加强负激励机制即法律约束机制的建设显得尤为重要。这一措施并非是为了让公职人员人人自危, 而是为了使他们清楚自己所肩负的责任和使命, 以及一个公职人员的职业道德规范。这一机制能适时和有效地惩处那些违反职业规范的人, 只有这样才有助于摆脱目前公职人员权责不对等的问题, 充分实现激励目标。

(3) 创建开放、和谐的文化氛围, 建立学习型组织, 实现文化激励

组织文化能起到精神激励的能动作用, 能发挥其他激励手段所起不到的作用。组织文化在实质上是一种内在激励, 它能综合发挥目标激励、领导行为激励、奖惩激励等多种激励手段的作用, 这种积极性同时也成为组织发展的无穷力量。从激励角度来分析, 人们对组织文化的认可主要反映在心理契约上, 这是因为很多组织环境方面的激励因素不同于经济性契约可以定性定量。公共部门要通过建立、强化或者改变公共部门的文化来形成和维持组织的良好形象和长久发展。具体来讲, 就是在为人们提高收入的同时, 充分展示出一种人性化的组织氛围, 如对人的才能的充分重视、对人的价值的充分尊重等。为了适应不断发展变化的资源、技术、市场等环境, 面向21世纪的公共部门还应具备学习精神, 实施文化创新, 建立一个不断突破自我的学习型组织, 形成和谐的文化氛围, 因为在未来的竞争环境中, 公共部门唯一持久的竞争优势就是它的学习能力。

(4) 建立科学的职位分类制度和相关的价值评价体系, 完善升降激励

职位分类制度是基于工业经济时代社会化大分工背景下形成的, 它以职位为基础, 通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素, 形成职位描述和职位规范, 建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明确的规定, 使管理更为有效;此外, 在组织内部和外部能实现公平竞争, 并为公职人员创造更多的流动机会。我们可以依据公职人员不同行业特点、岗位性质、工作内容, 将他们分为管理类、技术类、执法类、辅助类等实行不同的任用制和分配制度, 建立一系列相关的价值评价体系, 譬如:面向公共组织主要负责人的述职评价体系, 面向公共组织内部部门绩效的组织绩效评价体系, 面向组织成员资格能力的任职资格评价体系, 面向职位重要度及价值贡献度的职位价值评价体系, 这将在很大程度上保证公共组织整体价值的长期最大化, 同时有效地完善公共人力资源管理中的升降激励。

(5) 通过授权基层和下级参与, 调动广大公职人员的积极性, 实施授权激励

传统行政体制的组织结构及权力分布呈金字塔形态, 权力集中于上级部门和行政首长, 下级服从上级并对上级负责, 具体管事的部门和人员对自己主管的行政工作往往无权作出决定, 而拥有决策权的上级领导往往又不了解具体情况, 这种上级决策、下级执行的体制是产生行动缓慢、决策失灵、不负责任等官僚主义行为的基本原因。公共部门管理模式应该是一种授权与参与的决策体制, 应该倡导通过庞大的通讯、信息系统将众多的部门、工作人员联系起来, 共同构建相互合作的网络, 共享资源, 共同管理, 提倡全面沟通并直接与最高管理层沟通;切实做到充分向员工授权, 让员工参与决策, 承担更大的责任和更独立地开展工作, 提高员工的积极性, 增强员工的责任感, 从而达到良好的激励效果。

参考文献

[1]周三多, 陈传明, 鲁明泓.管理学——原理和方法 (第四版) [M].上海:复旦大学出版社, 2004:203, 513, 523.

[2]夏亮, 丁建华.公共部门人力资源管理中的激励问题[J].中国人力资源开发, 2004 (6) :33-34.