激励机制在现代企业人力资源管理中的运用

激励机制在现代企业人力资源管理中的运用（共8篇）

篇1：激励机制在现代企业人力资源管理中的运用

激励机制在现代企业人力资源管理中的运用

来源：中国论文下载中心[ 11-02-10 15:22:00 ]作者：任光禄

摘要：当今是知识经济时代，一国的经济实力和企业的核心竞争力不再仅仅取决于物质资本的多少，而是更多地依赖于人力资本的存量和发展潜力。人力资源是经济可持续发展最可靠的动力，也是保持一国或企业竞争优势的关键所在。早在19世纪初，工厂制度的管理先驱罗伯特·欧文就告诫管理者要像注意“无生命的机器”那样，对重要的、构造更为奇特的机器(人力资源)给予相同注意。美国著名管理学大师彼得·德鲁克就曾说过，企业或事业惟一的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。人力资源是一切组织中的最重要的资源，是第一资源，是一种战略性资源，它决定着对物质资源开发和利用的深度和广度，决定着组织的核心竞争力。

关键词：现代企业；人力资源；对策建议

1激励是人力资源管理的核心内容人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用，而激励是人力资源管理的核心内容，因此，做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。激励研究的核心是行为规范和分配制度。依据组织行为学的理论，行为规范是将员工的能力、情感、气质等个性特质与组织目标联系起来。分配制度是将员工的需求动机与组织目标连接起来，把个人的努力与个人的新酬联系起来，体现个人劳动价值。激励的研究是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中，激励是企业人力资源的最终目的。

2激励在企业人力资源管理中的作用和意义激励作为一种内在的心理活动过程或状态虽不具有可以直接观察的外部形态但可以行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。激励在企业人力资源管理中具有如下作用：2.1激励有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来激励的功能应以个人利益和需要的满足为前提，诱导职工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务作出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。

2.2激励有助于员工充分发挥潜力和智慧管理学家的研究指出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。美国哈佛大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20%~30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%~90%。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作绩效。

2.3激励有助于增强企业的凝聚力企业是由众多正式工作群体和非正式群体组成的，员工之间除了工作关系之外，他们还需要情感方面的交流沟通，通过激励措施的开展能加深员工之间的了解，也能增进员工对企业文化的认同感，而健康向上的企业文化能增强组织的凝聚力和向心力。此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。

2.4激励机制的研究有助于企业建立健全现代企业制度把激励机制应用于企业管理，研究

企业激励机制原理应用、组织构建，效果回馈有利于企业的健康、和谐和可持续发展，形成多元的管理机制，有利于企业人员的素质培养和提升，同时有效提高企业的管理效率和生产经营效率，有助于最大值地调动企业员工的生产、工作积极性，提升企业的核心竞争力。激励机制的研究对建立健全和管理现代企业制度具有重要意义。

3建立和完善企业激励机制的对策建议3.1人的需求不断变化,要切实了解人的需求从心理学讲，人的行为表现和需求的内外诱导关系是按照“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程进行的。

人的需求具有多样性、变化性、差异性和复杂性等特点，因此，企业管理者要客观地看待和正确地了解员工的需求，彻底抛弃对员工的一些错误理解，尊重员工正当而合理的需求。激励不但要适应人性，而且还要着眼于完善人性，创造并发展人的需求。企业在制定激励机制时，一定要结合企业的特点和需求，设置激励的目标。根据员工的个体差异和需求，选择合适的激励方法，把企业目标和个人目标相结合，使企业和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

3.2物质激励要和精神激励并用

物质激励是最基本的激励措施，物质影响甚至决定着员工的生活质量和自由度，也决定着员工其他更高层次需求的实现。因此，员工很关注自己的工资、奖金和津贴多少，合适的数量能达到激励的作用。在物质需求得到满足以后人的需求会向更高精神层次发展，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。在人力资源管理实践中，管理者必须把物质激励和精神激励结合起来，才能更好地调动广大员工的积极性和创造性。

3.3正激与负激相结合美国心理学家斯金纳的强化理论，把强化(即激励)划分为正强化和负强化。正激(正强化)就是对员工的符合企业目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多的出现；负激(负强化)就是对员工的违背企业目标非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。

在管理实践中，管理者应该把二者恰当的结合使用，更重视正激励的积极作用。

4激励管理的新举措

4.1绩效考核和薪酬挂钩的原则企业员工的绩效考评就是采用定量和定性的方法对员工在工作岗位上表现出来的工作能力、工作职责、工作贡献等进行的考核和评价，这种考核的目的也是为了通过结果反馈激发员工努力工作改进工作企业的绩效考评，需要在坚持客观公正的原则下，结合岗位职责科学合理地确定各项考核指标，分层次、有差别地进行分类考核。考核定位要准确、绩效指标要科学、考核周期要合理。另外，要坚持以人为本的要求，鼓励集体评议和员工自评，通过员工业绩总结报告、部门讨论互评等方式，广泛征求考评意见，以对员工进行全方位更客观的评价。薪酬设计与绩效考核挂钩，制定合理的薪酬系统。制定激励性的薪酬政策时，要对薪酬体系进行科学的设计，保证公平的前提下提高薪酬水平。股权激励是当前兴起的一种现代激励手段。常用的股权激励方法有两种：一是股票期权激励；二是期股激励。股权激励有较强的激励作用，资料表明，美国500强企业当中，有90%

以上都采用了股权激励，生产率明显提高，利润也增加一半以上。

4.2创设“以人为本”的企业文化，增强员工的归属感企业文化，即企业核心价值观，是企业多年培育和追求的理想目标，是企业和员工行为规范的标准和指南。企业文化的塑造是个长期的过程，也是企业发展的系统工程。虽然它是无形的，但具有整合、导向、发展和持续等功能。企业应该建立“以人为本”的企业价值观，把尊重人、理解人、关心人、实现人的价值作为企业文化建设的理念和前提。先进的企业文化能激发、调动职工的积极性、主动性和创造性，为企业长远发展提供持久动力。

4.3设置合理的激励目标

目标设置理论认为目标本身具有激励作用，目标把人的需求转化为动机，使人的行为朝着既定的目标而努力。人们有了目标，经常调整和修正自己的行为，从而有利于个人和组织目标的实现。目标管理体系具有鲜明的科学性、系统性和完整性。目标管理体系把员工的个人目标和组织目标以及短期目标和长远目标结合起来，使员工全面地理解和把握个人和组织的发展方向，达到激励效果，所以，目标管理能够发挥企业职工的积极性，是一种全方位的管理。

在管理激励中，激励目标的设定和激励措施的应用应注意：目标的设置要与被激励者的能力相适应，让他经过努力是可以达到的；要考虑组织目标和被激励者的需要，被激励者对自己看重的目标会努力奋斗；激励目标和措施要因人而异

；因此，要经常注意员工需求和能力的变化；目标实现后要予以一定的强化，如应有的奖励等，让其对出自上级的目标保持较高的效价。

在市场经济发展的今天，企业间的竞争已经从物质资源的竞争转向人力资源的竞争，人力资源的管理既是一门科学又是一门艺术，人力资源管理的核心在于激励，因此，企业一定要重视激励的作用以及克服当前激励机制的不足。企业要充分考虑员工需求的多样性、多变性和复杂性的特点，综合运用多种激励手段和技巧，建立和完善激励体系，使激励更具有针对性和有效性，充分调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争优势。

参考文献

[1]谢明.激励——人力资源开发的有效途径[M].中国人民大学出版社,2003.[2]赵曙明.人力资源管理研究新进展[M].南京大学出版社,2002.[3]黄岳钧.提高员工满意度的实现途径[J].人力资源,2007,(1).[4]安鸿章.现代企业人力资源管理[M].中国劳动社会保障出版社,2003.[5]金明.创新人才管理机制[J].中国机构,2003,(12).[6]左红梅.重视职业生涯规划，实现企业与员工双赢[J].经济师,2007,(2).[7]吴存凤.库克曲线与中国人力资源管理[J].人力资源,2008,(9).

篇2：激励机制在现代企业人力资源管理中的运用

李志斌山西汾西矿业集团工程公司

[摘要]随着经济体制改革逐渐深化和市场化进程不断加快，国有企业管理体制中一些深层次问题也逐渐显露出来，而人才问题尤显突出。只有建立和健全激励机制，才能有效激发人才的潜力，提升企业核心竞争力。

[关键词]激励企业薪酬

一、激励机制的内涵

激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。也就是激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。建立激励机制的目的，就是要弄清员工在怎么样的条件下，会工作得更加有效率。

因此，企业激励机制最根本的作用是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

二、我国国有企业应用激励机制存在的问题

（一）薪酬激励模式存在的问题

从薪酬体制的现状看，存在着平均主义、缺乏内部公平性、发展空间狭隘、对核心员工激励不够、留不住人才、手段单

一、薪酬结构不合理等等问题。国有企业不同基层单位的员工，其工作性质存在较大的差别，即使是同一基层单位的不同岗位，其工作性质和劳动特点也存在较大的差异，而目前通过岗位基本薪酬加奖金这一种单一的薪酬分配形式，要达到薪酬分配对外具有竞争力，对内具有公正性、激励性的日的是不够的。

（二）职业发展趋于强调“官本位”

在实际应用中，官本位的岗位体系呈两极的阻碍。从普通员工角度来看员工岗位的发展呈刚性。企业中的岗位往往表现为员工岗较多，而管理岗有限。传统岗位设计中员工岗发展的唯一期望就是进入管理岗，否则就只有长期沦落为普通员工。但由于管理岗的刚性及有限性特征，使得员工岗的普通员工对未来通过努力进入管理岗的预期减弱，从而大大挫伤和遏制普通员工的工作积极性和主动性。提高到一般管理人员的角度看，管理岗位的变化也呈刚性。管理岗变化空间太小，其变化要么垂直向上，但管理职位非常有限；要么直线向下，沦为普通员

工；但在我国企业特别是国有企业中，往往是能上不能下，沦为普通员工的可能性太小，所以管理岗位往往表现为停留不前，缺乏活力，这种刚性特征使管理层新陈代谢不畅，同时也抑制了优秀员工进入管理岗。

（三）员工管理和人才任用上偏离“以人为本”原则

很多国有企业在企业管理中过分偏重技术因素，而忽视人的因数。理念和现实的落差如果长期偏离，就进一步会加大对企业发展的阻力。再次，传统的人事管理体制约束了企业自由顺畅的按实际需求选用、任用理想的人才。国有企业传统的人事档案管理体制制约了人才的横向流动，定期举行的招聘活动也难以满足国有企业调整和扩大发展的需求：而在企业内部人员的纵向流动方面，由于晋升和辞退机制尚未理顺，大多数从业人员还只能把行政职务作为唯一流动目标。其次，用人机制还不完善，缺乏竞争透明和公正。看领导的意图，凭关系，凭资历仍然成为用人的潜规则。同时由于企业自身对人本思想概念的迷糊，“以人为本”往往成为了单一的以德为本、以情为本、以才为本，不但阻碍了真正有能力，有专长的人到自己适合的工作岗位上去，而且形成张冠李戴的扭曲任命，对员工能力、潜力的发掘形成人为的阻力。

三、完善企业人力资源的激励机制对策分析

（一）改进企业员工激励措施

为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。另外，如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。

（二）制定激励性的薪酬和福利制度

工资不仅是生活的保障，而且也是受人尊重以及个人成就与权力的象征。在我国经济发展的现阶段，由于物质生活水平和社会福利保障还未达到发达国家的舒适程度，薪酬对于员工的生活质量尤其重要。

在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

（三）建立内部竞争机制

我国国有企业与西方企业相比，最大的差异是经过长期的行政管理运行模式，在企业内部养成了依赖性和求稳怕变的心理，针对这样的心理和实际状态，我国国有企业应该建立内部竞争机制，树立“逆水行舟，不进则退”的危机意识，建立公正、公平的竞聘上岗机制和员工考核机制，通过职位分析与描述定岗定员，根据考核调整员工的岗位和职责，取消“干部任命制”，做到能上能下，能进能出，以便为有能力的人提供良好的就职和发展机会。

以江铃集团为例，从2000年开始引入合同制工人，并规定，合同制员工工作满一年后，只要工作业绩突出，即可与江铃固定职工同水平竞争，享受同等的加薪、奖励待遇。这些措施，不仅有利于留住优秀的合同制工人，而且对固定工人冲击很大，使那些平时吊儿郎当的固定工渐渐失去了市场。一些企业还创造了动态转换、职位投标、星级评定等灵活的竞争机制，这是向完全市场化选聘和淘汰机制迈出的第一步。一些企业在改革过程中不得不进行企业重组和人员精简，使一些富余员工下岗。虽然这种转变是出于被动的原因，但结果也是打破了企业多年的稳稳当当、有福同享的状态，对于那些能够留下的员工是很大的触动，也给了他们很大的压力，使他们更珍惜自己的工作岗位，工作积极性大大提高。这种结果也说明了竞争机制对于增强企业活力的重要性。目前国有企业要增强竞争力，必须打破内部的僵化稳定状态，通过内部职位的模拟市场化竞争，将自由竞争市场上企业感受到的压力传输给企业员工，通过正负强化激发员工潜力。

参考文献

[1]董伯愈。从中国企业文化特点看中国人力资源管理[J]经济师2000，（6）

篇3：激励机制在现代企业人力资源管理中的运用

资源在现代企业管理中发挥着重要的作用, 而激励是人力资源管理的核心内容, 因此, 做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。激励研究的核心是行为规范和分配制度。依据组织行为学的理论, 行为规范是将员工的能力、情感、气质等个性特质与组织目标联系起来。分配制度是将员工的需求动机与组织目标连接起来, 把个人的努力与个人的新酬联系起来, 体现个人劳动价值。激励的研究是指组织为实现其目标, 根据其成员的个人需要, 制定适当的行为规范和分配制度, 以实现人力资源的最优配置, 达到组织利益和个人利益的一致。激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中, 激励是企业人力资源的最终目的。

2 激励在企业人力资源管理中的作用和

意义激励作为一种内在的心理活动过程或状态虽不具有可以直接观察的外部形态但可以行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。激励在企业人力资源管理中具有如下作用。

2.1 激励有助于将职工的个人目标与组

织目标统一起来激励的功能应以个人利益和需要的满足为前提, 诱导职工把个人目标统一于组织的整体目标, 激发和推动员工为完成工作任务作出贡献, 从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。

2.2 激励有助于员工充分发挥潜力和智

慧管理学家的研究指出, 员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数, 即绩效=F (能力*激励) 。美国哈佛大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出, 实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20%~30%的能力就可以保证不被开除, 而如果受到充分激励的话, 员工的能力可发挥出80%~90%。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神, 自觉提高自身素质, 从而增强工作能力而增大工作绩效。

2.3 激励有助于增强企业的凝聚力企业

是由众多正式工作群体和非正式群体组成的, 员工之间除了工作关系之外, 他们还需要情感方面的交流沟通, 通过激励措施的开展能加深员工之间的了解, 也能增进员工对企业文化的认同感, 而健康向上的企业文化能增强组织的凝聚力和向心力。此时, 企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合, 形成奋发图强的合力, 大大增强了企业的凝聚力。

3 建立和完善企业激励机制的对策建议

3.1 人的需求不断变化, 要切实了解人的

需求从心理学讲, 人的行为表现和需求的内外诱导关系是按照“需求———动机———激励———行为”这一周而复始的过程进行的。

人的需求具有多样性、变化性、差异性和复杂性等特点, 因此, 企业管理者要客观地看待和正确地了解员工的需求, 彻底抛弃对员工的一些错误理解, 尊重员工正当而合理的需求。激励不但要适应人性, 而且还要着眼于完善人性, 创造并发展人的需求。企业在制定激励机制时, 一定要结合企业的特点和需求, 设置激励的目标。根据员工的个体差异和需求, 选择合适的激励方法, 把企业目标和个人目标相结合, 使企业和员工都获得需求的满足, 实现有效激励。

3.2 物质激励要和精神激励并用

物质激励是最基本的激励措施, 物质影响甚至决定着员工的生活质量和自由度, 也决定着员工其他更高层次需求的实现。因此, 员工很关注自己的工资、奖金和津贴多少, 合适的数量能达到激励的作用。在物质需求得到满足以后人的需求会向更高精神层次发展, 即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。在人力资源管理实践中, 管理者必须把物质激励和精神激励结合起来, 才能更好地调动广大员工的积极性和创造性。

4 激励管理的新举措

4.1 绩效考核和薪酬挂钩的原则企业员

工的绩效考评就是采用定量和定性的方法对员工在工作岗位上表现出来的工作能力、工作职责、工作贡献等进行的考核和评价, 这种考核的目的也是为了通过结果反馈激发员工努力工作改进工作企业的绩效考评, 需要在坚持客观公正的原则下, 结合岗位职责科学合理地确定各项考核指标, 分层次、有差别地进行分类考核。考核定位要准确、绩效指标要科学、考核周期要合理。另外, 要坚持以人为本的要求, 鼓励集体评议和员工自评, 通过员工业绩总结报告、部门讨论互评等方式, 广泛征求考评意见, 以对员工进行全方位更客观的评价。薪酬设计与绩效考核挂钩, 制定合理的薪酬系统。制定激励性的薪酬政策时, 要对薪酬体系进行科学的设计, 保证公平的前提下提高薪酬水平。

股权激励是当前兴起的一种现代激励手段。常用的股权激励方法有两种:一是股票期权激励;二是期股激励。股权激励有较强的激励作用, 资料表明, 美国500强企业当中, 有90%以上都采用了股权激励, 生产率明显提高, 利润也增加一半以上。

4.2 创设“以人为本”的企业文化, 增强

员工的归属感企业文化, 即企业核心价值观, 是企业多年培育和追求的理想目标, 是企业和员工行为规范的标准和指南。企业文化的塑造是个长期的过程, 也是企业发展的系统工程。虽然它是无形的, 但具有整合、导向、发展和持续等功能。企业应该建立“以人为本”的企业价值观, 把尊重人、理解人、关心人、实现人的价值作为企业文化建设的理念和前提。先进的企业文化能激发、调动职工的积极性、主动性和创造性, 为企业长远发展提供持久动力。

4.3 设置合理的激励目标

目标设置理论认为目标本身具有激励作用, 目标把人的需求转化为动机, 使人的行为朝着既定的目标而努力。人们有了目标, 经常调整和修正自己的行为, 从而有利于个人和组织目标的实现。目标管理体系具有鲜明的科学性、系统性和完整性。目标管理体系把员工的个人目标和组织目标以及短期目标和长远目标结合起来, 使员工全面地理解和把握个人和组织的发展方向, 达到激励效果, 所以, 目标管理能够发挥企业职工的积极性, 是一种全方位的管理。

在管理激励中, 激励目标的设定和激励措施的应用应注意:目标的设置要与被激励者的能力相适应, 让他经过努力是可以达到的;要考虑组织目标和被激励者的需要, 被激励者对自己看重的目标会努力奋斗;激励目标和措施要因人而异;因此, 要经常注意员工需求和能力的变化;目标实现后要予以一定的强化, 如应有的奖励等, 让其对出自上级的目标保持较高的效价。

在市场经济发展的今天, 企业间的竞争已经从物质资源的竞争转向人力资源的竞争, 人力资源的管理既是一门科学又是一门艺术, 人力资源管理的核心在于激励, 因此, 企业一定要重视激励的作用以及克服当前激励机制的不足。企业要充分考虑员工需求的多样性、多变性和复杂性的特点, 综合运用多种激励手段和技巧, 建立和完善激励体系, 使激励更具有针对性和有效性, 充分调动员工的积极性和创造性, 增强企业的竞争优势。

参考文献

[1]谢明.激励——人力资源开发的有效途径[M].中国人民大学出版社, 2003.

篇4：激励机制在现代企业人力资源管理中的运用

【关键词】激励 绩效考核 薪酬

人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一，就是充分地开发和利用人们的潜能，这也就是激励。激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，而这种努力又以满足个体的某些需要为条件。激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，能从整体上把握企业的现状和想达到的目标。从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。

在人力资源管理的四个基本目的——吸引、保留、激励和开发人力资源中，激励是核心。因此，古今中外各个组织的领导者、管理者都不同程度地运用各种各样的激励方式，以达到鼓舞士气、聚合人心、团结一致完成组织任务，实现组织目标的最终目的。

1 为什么需要激励机制

1.1 组织的需要

企业要想发展，必须满足以下三个行为要素：不仅要吸引人们加入企业，而且要使他们留在企业；在分工与合作的前提下，员工必须做好本职工作；员工在工作中应该体现出一定的创造性和革新精神。激励能有效地对以上三种行为起到润滑剂的作用，从而推动企业发展。

1.2 管理者的需要

管理者在日常工作中，总会有意无意地打击了员工的工作热情，因此，对于管理者来说，激励是一门不可或缺的学问。当然，真正能激励员工的不是主管，而是员工本身，组织和各级主管只能给员工提供一个自我激励的环境。

1.3 个人的需要

哈佛大学的戴维·麦克莱伦对于激励问题的理解作出了贡献，他发现，人有三类具有激励作用的基本需要：权力的需要、归属的需要和成就的需要。

满足不了个人的需要，就不会有激励作用！正是个人需求引发人们做事的动机，这种动机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。

2 企业人力资源管理中如何运用激励机制

2.1 了解员工的需要

要对员工进行激励，要了解员工的需要。马斯洛的需要层次理论，把人的需要归结到五个层次上：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。员工的需要产生了员工的动机，员工有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生满足需要的行为。员工的需要得到满足后，员工的紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后又会产生新的需要，从而导致新的行为。员工激励的任务就是去了解员工的需求，明确员工的激励目标，并帮助员工去实现目标，从而实现公司和员工的共同发展。

2.2激励方法的选择

任何管理理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励机制，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下几点。

（1）为员工提供满意的工作岗位。热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：为员工提供一个良好的工作环境；员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配；工作的内容要丰富、具有一定挑战性；为员工制定职业生涯规划。

（2）制定激励性的薪酬和福利制度。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。

（3）人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文关怀为基础的，通过满足员工的深层次心理需要，从而达到激励员工的目的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从授权激励、目标激励、竞争激励、企业文化激励等几个方面入手。另外，针对竞争的有序性，除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。

3 激励机制需要怎样的平台

激励是一种软性的工作，一定要建立在硬件的基础上。也就是说，如果失去人力资源管理这个平台来谈激励，那只能是无效的激励。激励所需的平台如下几点。

（1）规划体系，包括企业文化、组织沟通、指挥体系、职能划分、架构设计、人力规划和战略分解等。（2）岗位体系，包括岗位设置、工作分析、职责描述、人员编制、岗位评价和任职要求等。（3）绩效考核体系，包括促进体系、改善体系、考评体系、授权体系和目标体系等。（4）员工体系，包括人才测评、劳资关系、员工招聘、人员配置、员工培训和职业规划等。（5）薪酬体系，一般通过社会调查、人力成本分析和岗位评价（人员价值评估）三个步骤的具体工作才能建立起来。

结语

企业的发展依靠全体员工的努力，员工工作绩效的优劣在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全、激励手段是否有效。科学有效的激励，对于调动员工积极性、发掘员工潜能和提高员工素质等方面，都具有突出的作用。

参考文献

[1]张建华.生存繁荣时代的中国企业管理实践[M].海口：海南出版社，2004.

篇5：激励机制在现代企业人力资源管理中的运用

毕业设计（论文）题目：论激励在现代企业人力资源管理中的作用

一、毕业设计（论文）内容

1.激励机制的作用以及激励在人力资源管理的作用 2.激励机制的内容 3.激励机制的应用

4.激励机制在人力资源管理中的应用

二、基本要求

通过本文的论证，对我国人力资源管理制度的激励等问题有了更深刻地认识，解决问题的对策在于理解激励机制在人力资源管理的运用和作用，从而正确的在人力资源管理中运用激励机制。

三、重点研究问题 1.激励机制的作用 2.如何正确运用激励机制

3.激励在人力资源管理的用途及选择方法

四、选题的目的和意义

通过写作此论文，使我对当前我国人力资源管理的制度中激励机制有所认识；对人力资源管理制度激励机制造成了社会资源的大规模损失，失业问题已经深深地触及到了国家制度层面，面对严峻的就业形势，我国人力资源管理制度需要正确运用激励机制，然而从整体上扭转人力资源管理激励机制不断恶化的态势，从根本上解决激励机制运用问题。

五、毕业设计（论文）概要：

任何一个社会或组织都需要激励，也自觉或不自觉地采用某种激励手段。在计划经济下，企业效率低下不是没有激励机制，而是所用的激励机制不够完善，激励手段不适当，没有切实符合企业的文化和发展规律。随着市场经济的不断发展，企业如何建立科学的激励机制，真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，提升企业的竞争力，升华企业文化，是摆在每一个企业经营者面前的重要课题。

六、毕业设计（论文）纲目：

一、什么是激励机制

激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。

二、企业人力资源管理

企业人力资源管理是指在人本思想和经济科学和管理科学的指导之下，通过招聘、甄选、培训和报酬等管理形式对企业相关人员进行合理利用和综合开发的过程。人力资源管理的内容包括人力资源的开发、人力资源的培养和人力资源的运用三个部分。企业人力资源管理的目的是通过对人力资源进行综合有效的开发和运用，调整人力资源结构来实现企业目标。

企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分，人力资源作为战略资源在企业中起着关键性的作用。因此，在企业实行科学有效的人力资源管理，对提高企业的实力和综合竞争力是非常有意义的。

三、激励机制在人力资源管理中的应用 1.激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 2.激励是以员工需要为基础的 3.科学的评价体系是激励有效性的保障 4.企业激励方法的选择

四、企业激励方法的选择 1.为员工提供满意的工作岗位 2.制定激励性的薪酬和福利制度 3.股权激励 4.人性化的管理手段 5.注意管理中的细节

五、激励的误区 1.管理意识落后

2.企业中存在盲目激励现象 3.激励措施的无差别化 4.激励就是奖励 5.激励过程中缺乏沟通 6.重激励轻约束 7.过度激励

六、如何正确运用激励原则 1.准确地把握激励时机 2.相应采取激励频率 3.恰当地运用激励程度 4.正确地确定激励方向

七、结束语

篇6：激励机制在现代企业人力资源管理中的运用

论文关键词 企业 人力资源管理 激励机制

论文摘要 本文阐析了人力资源管理中激励的内涵及其在企业人力资源管理中的作用,并对现代企业人力资源管理中的激励应用进行了一些思考和探索。

一、人力资源管理中激励的内涵

随着现代社会的发展,企业间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上。而知识的载体是人,因此,如何合理地使用人力,如何有效地激励员工使其最大限度的发挥创造力,提高企业的竞争力,已成为现代企业人力资源管理的核心。激励这个概念应用于企业人力资源管理,就是企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规划企业员工的行为,以有效地实现企业及其员工个人目标的系统活动。也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工个人努力去完成企业的任务,实现企业的目标。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

二、激励在企业人力资源管理中的作用

激励首先能够充分激发人的潜能,提高员工综合素质。哈佛大学的心理学家威廉.詹姆士在对人力资源的激励研究中发现,缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%,因为只要做到这一点,就足以使自己保住饭碗;但是受到充分激励的职工,其潜力则可以发挥到80%～90%。这一定量分析的结果不能不使人们感到震惊。可见激励对员工积极性的调动、对人潜能的挖掘有着极为重要的影响。而员工在利益追求动力的激励下必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质,以适应企业组织行为目标变化的要求。其次,激励能够增强企业的凝聚力。行为学家通过调查研究发现,对一种个体行为的激励或肯定会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说,激励不仅直接作用于人,而且还间接影响其周围的人。假若管理者采取适当的激励方式对员工的工作行为进行刺激和诱导,就可以使广大员工形成有利于企业的行为反应,这不仅有利于企业良好文化的形成,还有利于增强企业的凝聚力。

三、对现代企业人力资源管理中激励应用的思考

(一)建立与市场经济相适应的现代企业制度,这是有效运用激励的前提。

在现代市场经济中,机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势,这也是我国企业今后长远发展的方向。现代企业制度的内容归纳起来,包括三个方面:现代企业法人制度、现代企业管理制度和现代企业组织制度。建立现代企业制度是发展社会化大生产和市场经济的必然要求,是公有制和市场经济相结合的有效途径。只有真正建立起现代企业制度,才能使企业的经营管理制度发生质的转变,用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、企业的经营管理机制才会最终走上规范化、科学化和制度化的轨道。

(二)充分考虑员工差异,实行差别激励。

激励的目的是为了提高员工工作的积极性,影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等因素。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,也更看重精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。

(三)注重情感激励。

情感激励是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理,进而激励员工。要注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理,其核心是激励员工的积极性,消除员工的消极情绪。管理者对员工的关怀可以起到意想不到的激励效果。为此,要树立“群众利益无小事”的思想,经常与员工沟通思想,交流感情,倾听群众的意见,建立正常的沟通渠道, 进而增进了解和信任,创造一个和谐向上的工作氛围。

(四)正确使用奖、惩工具。

奖惩,就是对业绩优秀的员工给予一定的奖励,对工作不努力的员工给予一定的惩罚。惩罚实际上是一种负激励。为了保证奖惩真正落到实处,在具体实施过程中应注意:一是建立有效的绩效考评制度。考评结果是激励的实施依据,要保证激励“适得其所”,客观准确,必须要有科学的绩效考评制度作保证,使考核结果客观公正。二是真正做到“赏罚分明, 赏要合理,罚要合情”。要做到“赏要合理”,就要贯彻“按劳分配”的原则,使报酬(包括工资、奖金、晋职、富有挑战性的工作等)与工作绩效相联系。要做到“罚要合情”,就必须公正、公平,使“罚”起到“火炉效应”,达到惩前毖后的作用。“罚”要做到人人平等,对事不对人,任何惩罚都针对违规行为,在惩罚面前人人平等,无论是高层管理者还是一般办事员,只要违规都要受到处罚。

(五)发挥企业文化的精神激励作用。

企业文化是指企业在长期经营活动中形成的,为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规范。企业文化不仅代表了企业的精神风貌,还蕴藏着企业的指导思想和经营哲学。搞好企业文化建设,对内能激励职工锐意进取、奋发向上,重视职业道德,改善人际关系,培养企业精神;对外有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业影响。企业管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。因此,用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。

参考文献:

篇7：激励机制在现代企业人力资源管理中的运用

XXX 21 世纪，科技的进步和管理的创新强有力地推动着各个领域的改革和变革，人事行政新观念也悄然而生，认为人是一种资源，是一种取之不尽的资源。突破传统观念，自觉、主动、迅速地实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，“不拘一格降人才”，实现人才的“百舸争流”，已成为各行业在未来竞争中立足的关键.。

美国经济学家西奥多·W ·舒尔茨曾说过“人类的未来不取决于空间、能源和耕地，它将取决于人类智力的开发。” 随着人力资源开发管理在企业中的发展，人们也越来越多地开始关注人力资源开发管理在政府部门以及其他公共部门中的运用。政府部门人力资源是整个社会人力资源构成的一部分，指国家在一定时期、一定范围内，能够用于政府系统运作过程的工作人员的总量。政府部门是社会公共事务的管理部门，其本身的活动不直接创造社会财富，但它为社会生产活动创造必要的条件，提供不可缺少的支持和帮助，是社会生产过程的一个重要组成部分，政府工作的状况，在一定意义上决定着自然资源向社会财富转化的速度和程度，数量和质量。为此，一些理论家明确提出了“政府生产力”的概念，也就是说，人力资源是政府生产力构成的基本要素之一，政府部门人力资源管理对提高政府工作绩效和整个社会生产力水平具有十分重要的意义。

一．现代人力资源管理与传统人事管理的区别

一是管理观念不同。传统人事管理视员工为一种成本负担，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制；现代人力资源管理则把人作为一种资源，注重产生和开发，通过长期投资和合理使用，最大限度地释放人的潜能，提高人的积极性、主动性和创造性。

二是管理重心不同。传统人事管理是以“事”和“物”为中心，强调“事”（物）单方面的静态的控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理是以“人”为核心，强调一种动态心理、意识的调节和开发，管理的出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的有效结合，造就和培养一支优化、廉洁、精干、高效的国家公职人员，为国家的富强、社会经济的繁荣和人民生活的改善提供重要的人力资源。

三是管理内容不同。传统人事管理考虑的是公职人员的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调动、退休等。功能是招募新人，填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事，为适当的事找适当的人”。人力资源管理不仅如此，还要对人才的预测进行工作设计、规划工作流程，对人才的使用协调工作关系、优化人才结构，尽最大的努力做好管理、开发和培训工作，使之发挥最佳效能。

四是管理原则和方法不同。传统人事管理是经验型、粗放型，主观因素、定性分析过多，不善于量化；而人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、系统学等学科的最新研究成果，从不同视角对人的行为规律进行深入的探讨和研究，提出新的管理原则和方法，强调管理的系统化、规范化以及管理手段的科学化和现代化。

从以上现代人力资源管理与传统人事管理的比较可以看出，由于管理观念上的根本差别，导致管理内容、管理重心、管理方式及管理作用的转移。而“以人为本”的管理是现代人力资源管理的核心和关键。正如人们所预测，当今世界已经进入以人力资本为依托的经济发展时期，人才是社会经济发展的宝贵财富，尊重知识，尊重人才已构成新时期的价值观念。

二．我国政府部门人力资源管理的现状和问题

1．人才选用方面。在选拔过程中，普遍存在的一个问题就是重视人的能力因素而忽视人的其他个性特征，如价值观、性格、兴趣等和工作密切相关的因素。片面地认为能力才是最为重要的因素。因此，在人才的选用过程中非常注重人员能力方面的考核，思想政治等方面的考察没有起到实际的效果。同时由于选拔方式的限制，对应聘人员的能力考核又偏重于记忆能力为主。政府部门在选拔人才方面大多限于以偏重记忆能力测试的笔试为主要筛选工具，造成人力资源结构产生偏差。

2．绩效考核方面。政府部门人力资源管理当中的绩效评估对提高政府绩效具有重要意义，而我国政府部门的绩效评估无论在理论还是在实践上都还很不成熟，其主要问题是：第一，大多部门的绩效评估处于自发状态，没有相应的制度和法律作为保障。第二，绩效评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系。片面地将经济指标等同于政府绩效的评估指标。评估结果很难做到客观、公正，甚至完全流于形式。第三，政府绩效评估过程具有封闭性、神秘性，缺乏社会和舆论监督，体现为评估主体的不够多样化。第四，对几乎所有的政府部门工作人员都采用同一种方式，相同的指标进行考核，没有体现出岗位性质的不同对职责的要求，仅仅是为了考核而考核，没有体现绩效管理的思想。

3．教育培训方面。第一，培训意识淡薄。公务员培训是我国政府部门人力资源管理中的重要环节。但是，一些单位和部门的领导对公务员培训的重要性缺乏足够的认识，公务员培训只是流于一种形式，没有真正落实的实处。第二，培训缺乏统筹规划。具体表现在：一方面培训缺乏针对性，很少有系统周密的培训与开发计划，往往进行大一统的全员培训，忽视了分级分类培训。另一方面培训缺乏实效性，培训内容偏重于政治理论，政策法规，忽视了对专业技能和综合素养的培训。导致理论缺乏实际的支撑难以产生实际效果。第三，培训形式化，效果较差。公务员队伍的素质与水准是转型社会中最重大的公共问题之一。由于政府官员的培训费用主要来源是公共财政，如果花了钱而培训不好，其负面的效果将“溢出”至社会，由全体社会成员来承担。所以广大公众关注公务员培训不但是应该的，而且是必须要。但是，理性的关注应该体现出建设性的导向。这要求我们应该把注意力更多地放在公务员培训的质量和质量检验标准上面来。

三．我国政府人力资源开发管理的重心

1．人才的选拔（选才）

（1）坚持按照工作性质和岗位特点要求选拔人才的原则，要做到有的放矢，岗有所需，人有所值。坚持“德才兼备”的原则。品德、能力、学历和经验作为人才选拔的主要依据。

（2）坚持多渠道选拔人才的原则。通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、组团到海外等方式招聘人才。

（3）坚持运用科学测评手段选拔人才的原则。科技的进步推动了人才资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、笔试、面试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量人用人、视人授权提供可靠的依据。

在我国，公务员公开招考制度的实行，突破了机关进人的传统方法，突破了选人对象身份、地域的限制，拓宽了选人用人的视野，充分体现了“公平、公正、竞争、择优”的原则，在全社会创造了一个不拘一格选人才的良好的竞争环境。这是人事制度改革的一项重要成果。近年来，党政机关陆续采用公开招考的方式向社会招收录用了一批公务员，使一批具有较高素质的年青人进入了国家公务员队伍，为党政机关增添了生机和活力，也为今后的公务员考录工作积累了经验。他们中的大多数都能较快地适应职位的要求，发挥了积极作用，为党政机关增添了新鲜血液。但从几年的实践来看，在考录的办法和具体的操作方法和程序上，还存在着一些有待改进的地方。比较突出的问题是，招录工作周期过长，不能适应用人单位所需，考录的方法不尽合理，这些，在一定程度上影响了公务员录用的质量。

2．人才的培训（育才）

进行教育培训是提高公务员素质、增强业务能力、开发公务员的潜在能力、积极培养储备人才的重要手段。通过系统、科学的培训，以达到实现公务员知识更新、能力培养、思维变革、观念转变、心理调整的目的。

职业培训是人力资本投资的重要内容，也是人力资源开发管理永久性的课题，搞好职业培训，应采取系统方法，它包括四个阶段，方案的实施、需要评定、方案设计以及培训结果的评估。

（1）方案的实施：选择合适的培训指导方法是实施培训方案的关键。（2）需要评定：组织人事部门对培训工作要有明确的认识，即谁需要培训，需要哪种类型培训，哪里需要培训，如何培训能取得预期效果。

（3）方案设计：培训需要确定下来以后，就要制定一流的培训方案，它包括特定的培训目标，分析接受培训人员的学习激励因素，掌握学习原理，对培训人员进行特性分析等。

（4）培训结果的评估：培训结果的评估十分重要，它是检验培训效果的重要环节。评估标准包括评价被培训人的反应、学习的测试、行为效果、效果标准等。

我国的组织人事部门要从我国国情出发，采取措施，彻底转变广大公务员“要我学”为“我要学”，逐步形成人人学习新知识、掌握新技术、树立新理念、不断扩充和提高个人能力的风气。广大公务员认识到学习知识的重要性和知识转变成能力的巨大价值，从而形成强烈的学习氛围，他们为了明天比今天过得更好，为了自己比别人干得更出色，为了有更多的晋升和进步的机会，人人都争先恐后地争取培训机会或自学。组织人事部门还须对培训结果严格的检查，并依此作为对参训者的工作考核参量并决定培训费用的核报与否。

3．人才的激励（留才）

组织人事部门要通过建立完善的激励和约束机制，充分调动广大公务员工作的积极性、主动性、创造性。一靠事业留人，二靠感情留人，三靠适当的待遇留人。

（1）建立公正、公平、合理的薪资管理分配方法。

我国政府公务员薪资的确定和调整，可适当参照西方国家已有的行之有效的做法。如： 实行定期提薪原则。公职人员每年按照工资等级表定期升级提薪（需考核及格），成绩优异者还可以在等内越级提薪，甚至提升等。这样可以更好地激励公职人员做好工作，使他们感到努力工作就有奔头；经常注意保持国家公职人才的工资同私营企业职工工资的平，定期加以调整，以防优秀人才大量流向私人企业；工资的确定和调整公开化，研究决定工资问题的机构，由公职人员代表等各方面的人士参加，以反映各方面的利益和要求。

（2）建立完善的福利和社会保障制度。（3）建立公平、公开、公正的绩效考评制度。

考评是考察和测评的意思。组织人事部门应努力探索出一套科学、合理、完整的绩效考评制度，包括考评的目的、原则、程序和方法。惟有如此，才能提高政府部门的工作质量，造就一批具有战略眼光、开拓精神、创新能力的公务员队伍。

确定考评内容主要根据德才兼备的原则。具体可以分为： ①考德，即考评对象的思想品德和修养； ②考能，即考评对象的业务能力和管理水平； ③考勤，即考评对象的出勤率和工作态度； ④考绩，即考评对象的工作业绩和工作效率；

⑤考学，即考评对象的钻研与接受新理论、新技术、新知识和新方法的能力； 综合起来可以从决策效能、用人效能、办事效能、时间效能和整体贡献效能等方面进行考评。一个好的绩效考评，不仅可以反映被考评人的工作业绩，而且可以作为人事升迁、薪资调整以及奖金发放的依据。它有利于工作改善、人际关系和谐、人员精简高效以及政府人力资源的开发利用。所以，建立一个系统、全面、科学的绩效考评开发操作平台，对于克服解决目前我国党政部门存在着的用人问题上的腐败现象具有非常重要的现实意义。

4．人才的配置（用才）

如何合理使用人才，充分发挥优秀人才的作用，不仅关系到政府吸纳的公务员自身展的问题，更重要的是直接关系到政府职能的实现与否以及政府如何实现人才发展战略，充分调动公务员积极性和发挥其潜在能力的核心问题。组织人事部门必须对政府内部各类人才本身所具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度、爱好如何等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证公务员在推进政府事业发展的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥，极大地促进自身素质的提高、能力的增强和知识的升华及自身价值的实现，真正实现政府和公务员的双赢。

篇8：激励机制在现代企业人力资源管理中的运用

研究表明, 人的潜能是巨大的, 人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%, 还有70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一, 就是充分地开发和利用人们的潜能, 这也就是激励。激励是个体与环境相互作用的结果, 是通过努力来实现组织目标的意愿, 而这种努力又以满足个体的某些需要为条件。

激励这个概念用于管理之后, 指的是为了达到企业目标, 通过满足员工生理、兴趣、情感、物质等需要, 调动员工的积极性和创造性, 使员工努力去完成组织的任务, 实现组织目标。

二、激励机制的主要措施

(一) 报酬激励

报酬激励是企业激励机制的核心内容, 合理的报酬激励体系能激励和稳定人才, 开发员工的潜能, 创造一个和谐的工作环境, 提高劳动生产效率。一般而言, 企业内部分工不同, 对于人才的考核方法也不一样, 在市场经济情况下, 企业应该根据职工对于企业所作出的贡献作为考核的依据, 这就是绩效考核方法。实践证明, 绩效考核与企业的报酬激励体系相结合才会形成一种互动的良性循环。当然, 一个完整的激励报酬体系还要充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。

(二) 情感激励

人的情感决定了人的价值取向和行为方式, 企业领导者的情感激励不仅可以调节人的认知方向, 而且调节人的行为。当企业员工有了共同的心理体验和表达方式之后, 就会产生凝聚力和向心力, 这对实现企业的发展目标是至关重要的。另外, 人的需要是多层次的, 情感也是复杂多变的, 因此, 企业管理者在激励员工时, 应该因人、因地、因时制宜, 采取不同的情感激励方法。

(三) 员工参与激励

员工参与管理是现代企业管理的基本制度, 也是激励的重要方法之一。在企业中赋予员工一定的自主权和参与权, 鼓励员工实行自治管理, 并参与企业重大问题的商讨和决策, 对管理人员实行监督, 可以满足员工参与管理的需要, 激发其采取积极行为的动机, 达到提高员工执行效率和企业效益的目的。

三、企业人力资源管理中如何运用激励机制

(一) 了解员工的需要

要对员工进行有效激励, 首先要了解员工的实际需要。根据马斯洛需要层次理论, 人的需要可以分为五个层次。员工的需要产生了员工的动机, 动机将驱使员工去寻求目标。当员工有某种需要但又得不到满足时, 心理上会产生一种不安和紧张情绪, 这时就是员工需要激励的状态。

当员工的需要得到满足后, 员工的不满和不安情绪消除, 激励成功。但是, 随后员工还会产生新的需要, 从而导致新的行为。因此, 激励的过程也是个反复的过程。

员工激励的任务就是去了解员工的需求, 明确员工的激励目标, 并帮助员工去实现目标, 从而实现公司和员工的共同发展。

(二) 激励机制的选择

1. 诱导因素集合。

诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取, 必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上, 然后根据组织所拥有的奖酬资源情况设计各种奖酬形式, 包括外在性奖酬和内在性奖酬。需要理论也可以用于指导对诱导因素的提取。

2. 行为导向。

指的是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应该遵循的价值观的规定。在组织中, 由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向, 不一定都是指向组织目标的。同时, 个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致, 这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念, 这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫 (M.Leboeuf) 博士在《怎样激励员工》一书中指出, 世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做的更好, 在有利可图的情况下, 每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的十种行为方式: (1) 奖励彻底解决问题的, 而不是仅仅采取应急措施。 (2) 奖励冒险, 而不是躲避风险。 (3) 奖励使用可行的创新, 而不是盲目跟从。 (4) 奖励果断的行动, 而不是无用的分析。 (5) 奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。 (6) 奖励简单化, 反对不必要的复杂化。 (7) 奖励默默无声的有效行动, 反对哗众取宠。 (8) 奖励高质量的工作, 而不是草率的行动。 (9) 奖励忠诚, 反对背叛。 (10) 奖励合作, 反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式, 对很多企业来说, 都可作为其员工的行为导向。

3. 行为幅度。

它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式 (M=V*E) , 对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论, 按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性, 会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效, 并呈现中等速度的行为消退趋势;后者将带来非常高的绩效, 并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度, 可以将个人的努力水平调整在一定范围之内, 以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

4. 行为归化。

是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化 (Organizational Socialization) 是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育, 使他们成为符合组织风格和习惯的成员, 从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度, 要在事前向员工交代清楚, 即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了, 在给予适当的处罚的同时, 还要加强教育, 教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力, 即再一次的组织同化。所以, 组织同化实质上是组织成员不断学习的过程, 对组织具有十分重要的意义。

(三) 激励员工常用的方法

任何管理理论只有运用到实际中才有意义, 激励也是如此。现代企业常用的激励手段主要有以下几个方面。

1. 为员工创造一个良好的工作环境。

这就包括良好的工作场所、必要的工具、畅通的部门沟通渠道、良好的人际关系等等。员工的工作环境是员工在工作当中随时可以感受到的, 如果环境不好, 员工就会产生不满。所以, 改善员工的工作环境是最基本的激励手段。

2. 薪酬激励。

员工进行工作的主要目的之一就是要获得物质报酬。报酬与人的生活质量息息相关, 因此也是较有效的一种激励手段。在企业里, 报酬的高低代表了员工价值的大小;在企业外, 报酬的高低决定了企业在同行业中的吸引力和竞争力。因此, 报酬激励对于员工和企业都有比较重要的意义。

3. 制定员工职业生涯规划。

将员工个人发展和企业发展相结合, 对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定, 通过设计、规划、执行、评估和反馈, 使员工的职业生涯目标与公司的发展目标相一致, 保证员工个体发展和公司整体发展的一致性。有关调查显示, 求职者尤其是高学历的求职者, 选择工作时最看重的就是发展前途, 切实可行的员工职业生涯规划也是激励员工的一种有效方法。

4. 企业文化激励。

现今, 企业文化的塑造已经成为现代企业精神激励的重要手段。大量事实证明, 有着良好企业文化的企业人员流失率明显低于那些不重视企业文化建设的企业。当企业的文化理念与员工的价值观一致的时候, 员工就会与企业融为一体, 保持思想和行为上的统一, 并对自己所在的企业产生强烈的归属感, 愿意为企业奉献自己的智慧和力量。

四、激励机制运用过程中需要注意的问题

(一) 注意激励时机的把握

激励时机是指为取得最佳的激励效果而进行激励的时间。只有激励时机选择恰当, 才能有效发挥激励的作用。激励时机的选择是随机制宜的, 从事企业人力资源管理, 应根据具体客观条件, 灵活地选择激励的时机, 激励在不同时间进行, 其作用和效果也会有很大的区别。

(二) 注意员工需求的个性化特征

员工的需求是存在差异的, 只有管理者真正明白员工的个性化需求, 采取相应的措施, 才能真正起到激励的效果。举个例子, 领导选派两名员工周末去参加培训, 员工甲认为, 上司派我去培训, 说明上司看重自己, 对上司要心存感激;而员工乙则认为培训占用了我周末休闲娱乐的时间, 为什么非要我去, 就没有别人去吗, 心里是抵触的情绪。这就说明相同的激励手段, 在不同的员工身上所起的作用是不同的。

(三) 注意激励程度的把握

在员工激励过程中, 要保持合适的激励程度, 这样能使激励对象乐此不疲, 不断努力。超量激励和不足激励不但起不到激励的作用, 有时甚至会起反作用, 造成对工作热情的严重挫伤。因此, 要从量上把握激励, 做到恰如其分, 激励程度不能过高也不能过低。

摘要：人力资源是现代企业中最重要的资源, 而激励机制是人力资源管理中的重要组成部分。国内外企业人力资源管理中许多案例表明, 人力资源管理的成败取决于企业对人的重视程度, 激励是企业重视员工, 提高员工主动性、创造性的重要手段之一。有效的激励手段可以点燃员工的创造激情, 自动自发地将潜在的巨大驱动力释放出来, 为实现企业的战略目标贡献自己的一份力量。

关键词：企业,人力资源,激励机制

参考文献

[1]孙静.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社, 2008.

[2]张建华.生存:繁荣时代的中国企业管理实践[M].海口:海南出版社, 2004.

[3]岳阳.让员工跑起来——授权与激励的艺术[M].北京:清华大学出版社, 2009.

[4]胡八一.激励员工全攻略[M].北京:北京大学出版社, 2007.

[5]彦博.激励员工的艺术[M].北京:中国商业出版社, 2006.