浅谈企业激励机制的建设

浅谈企业激励机制的建设（精选8篇）

篇1：浅谈企业激励机制的建设

1、前言

目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。现在我们应该注意到，当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设，而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程，它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终，应该注意其连续性和长期性，对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题，对于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题，下面我们结合管理实践和相关理论，提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。

2、引才激励

一个企业要增强其核心竞争力，就要重视吸引人才，而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力，广阔的发展前景和巨大的市场潜力，优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。其具体措施如下：

2.1、凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象，作好宣传工作，扩大知名度和美誉度，让人才了解企业，如企业在本行业中的地位，产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况，更要让他们知道本企业的发展前景是广阔的，市场潜力是巨大的，只要投身本企业，个人就会有广阔的施展才华的空间，企业一定会作到“人尽其才，才尽其用”，使其才能得到淋漓尽致的发挥;作到“各得其所”，使其得到最佳发挥才能的工作岗位。从而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。

2.2、以优厚的报酬和待遇来吸引人才。古人云：“军无财，士不来”，这句话在市场经济的今天仍然不过时，据零点调查公司的调查表明，学历越高的人，对自己的报酬期望值也就越高，所以企业应该用高额的报酬来吸引人才，同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件，从而产生巨大的诱惑力。对于企业急需的人才，企业可以实行政策倾斜，如可以安排其家属就业，给予一定数额的安家费，提供宽敞舒服的住房，配车等更加优厚的条件，实现吸引人才、聚集人才的目的。

2.3.提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。企业应该坚持以人为本，尊重人才，注重人才的培养和发展。企业应当设立专门的培训部门，根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培训和到国外继续深造的机会，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。同时，企业应走校企联合办学培养人才的路子，满足个人丰富知识、提高技能、增强个人素蠠值也就越高，所以企业应该用高额的报酬来吸引人才，同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件，从而产生巨大的诱惑力。对于企业急需的人才，企业可以实行政策倾斜，如可以安排其家属就业，给予一定数额的安家费，提供宽敞舒服的住房，配车等更加优厚的条件，实现吸引人才、聚集人才的目的。

2.3.提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。企业应该坚持以人为本，尊重人才，注重人才的培养和发展。企业应当设立专门的培训部门，根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培训和到国外继续深造的机会，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。同时，企业应走校企联合办学培养人才的路子，满足个人丰富知识、提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求。现在，特别是一些高学历的人才，非常注重企业是否能提供培训的机会，例如西安杨森公司就通过优良的培训条件，网罗了很多人才。所以，企业为了吸引人才，也应该创造良好的培训条件和学习环境。

3、留才激励

一个企业引进人才以后，还要想方设法把人才留住，防止人才流失。人才普遍对本企业的要求都较高，一些企业的条件如果达不到他们的满意度，那么他们就会毫不犹豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。所以，一个企业引进人才以后，还要创造条件把人才给留住，防止人才流失，杜绝人才跳槽现象的发生，也要有效防止猎头公司挖走人才，而造成企业人才缺乏，为了解决以上难题，把人才留住，企业不防试用以下留才办法。

3.1.高薪留才。成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平，这并非是由于它们经营上的成功，而使它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。有一项研究资料表明，员工教育程度越高，对企业的忠诚度越弱，大多受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。所以，支付高薪往往能留住企业所需的人才，在这方面，英国的穆勒家具集团，这个专门经销廉价组合家具的企业作的相当成功，即通过高薪不但留住了人才，而且不断有优秀人才投归门下。

3.2.减时提薪和带薪休假。企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下，适当减少工作时间，给员工更大的工作之外的可自由支配时间，个人的工作时间的减少，同时也意味着其相对报酬的增加，来提高其工作的满意度。在这个提倡休闲与旅游的大环境下，企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件，特别对于一些有突出贡献的管理人才和技术人才，还可以享受企业提供的全家免费疗养的特殊待遇。在这方面IBM公司为我们做出了很好的榜样。

3.3.事业留才与感情留才。报酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特别是对于一些经济实力不是很强的企业，在报酬激励不占优势的情况下，应该提倡“用事业留人，用感情留人”。所谓事业留人，是指企业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业的红火，既能吸引人才，又能留住人才，因为有干头，有前景，他们不但不会走，还会越干越有动力，使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。感情留人，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感，从而产生“士为知己者死”之心。

3.4.通过参股的形式实现留才的目的。对于股份制的企业，留住人才的一个行之有效的办法就是让其认购一定数量的股份，它赋予股份所有者按持有股数的比例，来分享股份公司利润的权利，和对公司资产享有剩余索取的权利。但是，这些股份是不可随意转让的，这样如果持股者要离开本公司，那么他就会丧失一部分利益，特别是对于高级人才来说，因为他们持有的股份较多，如果从公司跳槽，所以他们的成本就会加大，这一办法将有效地成为栓住人才的柱子和绳子。

对于一些高级管理人才和高级技术人才，可以把个人的管理能力和技术能力作为一项特殊的生产要素，科学量化后，按一定合理的比例来入股，让他们明白个人与企业休戚与共的关系，从而达到留住人才和激励人才的目的。

4、用才激励

企业吸引人才和留住人才不是企业的终极目的，而企业的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基础上如何使用人才，利用人才，作到人尽其才，各尽其能，把他们的智力、能力最大化地转化为先进的生产力，为企业的总体目标和长远目标服务。所以说，利用人才是关键、是重点，要解决好这个重中之重的问题，就必须用一系列综合的激励手段和方法，重视物质激励和精神激励有效结合，“两手抓，两手都要硬”，才能更好地调动人才的积极性，下面我提出如下方法供参考。

4.1.物质激励，主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。员工要想获得高收入，便会努力工作，提高工作效率，这样便会出现了一个双赢的结果，即既实现了个人获取高报酬的需要，也实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式，实行报酬激励时，要作到公平、公正、公开。

为了有效地调动企业的高级管理人才、高级技术人才的工作热情和积极性，体现他们的价值，把他们的利益与企业的利益有机地结合在一起，企业不妨根据自身的现状和条件，实行以下长期性薪酬激励方法：★ 年薪激励。对于一些条件成熟的企业，有必要推行年薪制的尝试，以形成对经营管理人员的有效激励，防止其怠工，提高其“偷懒”的成本，提高其经营管理效率和对企业的责任感与使命感。企业实行年薪制具有重大的意义：(1)是对传统分配制度的突破，是对经营者特殊劳动的体现和承认。(2)有利于理顺和明确所有者与经营者之间的责权利关系。(3)有利于确保企业资产的保值和增殖。(4)有利于促进企业改制，建立现代企业制度。(5)有利于造就职业经理人队伍。

企业实行年薪制，需要谨慎行事：

一、有计划、有步骤地稳步进行，因为大多数企业的厂长经理多为任命制，还没有完全职业化，如果普遍推进，一旦失误，损失巨大，影响严重。

二、科学确定合理的年薪额，主要依靠经理人所实现企业经营目标的程度来确定。

三、必须建立有效的监督约束机制，防止腐败现象的发生。

★ 股票期权激励。股票期权激励是国际上通行的对职业经理人的一种高效激励方法，也是一种新兴的激励方法，对于解决我国企业所有者与经营者缺乏有效的共同利益的问题，找到了一条有效的解决方法，这是对经理人的一种长期激励。一方面，经营者通过行权，可以获得数量不容忽视的奖励;另一方面，通过给行权者一定数量的股票(经营者行权后就可获得)，分配给经营者一定比例的剩余索取权，让他们承担相应的风险，将经营者收益和企业长期利益紧密地联系起来，从而实现有效的激励。

股票期权激励机制还有助于稳定出色的经营者。股票期权激励机制将经营者的利益与公司自身的利益紧紧地捆在一起，保证了有能力和有贡献的人可以获得相应的报酬，因此可以有效防止人才因企业回报不对称而流失。

★ 虚拟股票激励。高级管理人员和技术骨干完成目标后，除了获得薪酬以外，企业每年从税后利润中提取一定数量的资金作为“奖励基金”，按其业绩确定奖励额度，依据当时市价将奖励金折算成股票数，由人才“虚拟持有”。将来股票分红，持有者也同样获得相

相应的现金额。当员工服务期达到一定年限后(一般为5年)，可以将虚拟持有的股票按当时的市价折算为现金，发还给员工。

4.2.认清个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励。企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体，他们的需要、态度、个性等都有不同之处，必须具体了解每个员工的需要，具体需要具体对待，作到有的放矢。根据马斯洛的需求层次理论，在满足他们物质激励的同时，还要满足他们的心理、精神的更深层次的需求，所以多种激励方法结合，才能最大限度调动员工的积极性。

★ 民主参与激励。实践证明，让员工参与管理，尤其是参与影响他们自身利益的决策，通常会提高他们的积极性，增强他们的主人翁意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更满意，从而提高工作效率。根据激励——保健理论，适当放权，满足员工的责任、成就、认可、自尊的需要，员工参与管理能增加其在工作中成长的机会、责任，可以为员工提供内部激励。

★内在激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出：“工作的报酬就是工作本身!”深刻地指出内在激励的无比重要性。特别在解决了温饱之后，员工更关注工作是否丰富多彩，具有吸引力和无穷的乐趣;工作是否具有创造性、挑战性;在工作中能否取得成就，获得自尊，实现自我的价值;是否感受到生活的意义等等。为了搞好内在激励，企业必须精心设计工作程序，丰富工作内容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此来提高员工的积极性。

★建立和谐的组织氛围。天时不如地利，地利不如人和。在一个团结、和谐的组织中，拥有融洽的人际关系，无疑对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用，因此建立和谐的组织氛围是激励的基础。加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系。同时管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉快的。

5、人才培养

目前看，中企在和外企争夺人才中难以占优势，因为国内企业缺乏竞争的实力，甚至中企的很多优秀的人才被外企挖走也证明了这一点，而且人才加剧必然带来人才引进成本的大幅度提高，培养将体现成本优势。由于企业内部和外部条件在不断变化，知识在不断更新，一个人如果不能及时充电，知识就会老化，一个企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。因此，我国企业应该注重培养人才、发展人才。

美国以管理优异闻名的大企业IBM公司有一句名言：“员工能力与责任的提高，是企业成功之源。”现代企业看到对员工进行职业培训、思想教育给企业带来的巨大利益：能充分开充分开发本企业人力资源潜力，提高个人的综合素质，增强企业的核心竞争力，满足个人的荣誉、自尊与自我发展的需要;能作到人尽其才，尤其是发现后备干部和技术骨干，保证了企业管理层和技术层质量衔接的连续性;引导个人目标与企业目标相一致，保证了员工的积极性，创造性和对企业的忠诚度与归属感。

6、结束语

总之，人才的优势就是企业的优势，企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。如何做好企业的激励机制建设，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力!

篇2：浅谈企业激励机制的建设

前言

何为微型企业，微型企业一般指从业人员在20人以下、资产总额低于300万元的企业，各个行业的具体标准不同。由于微型企业与大中型企业很多方面相差太多，导致微型企业人才引进困难，优秀人才跳槽，人员流失严重等问题，从而使得企业难以持续发展，所以微型企业的人才激励机制的建设非常的重要，只有合理的人才激励机制才能更有效的引进人才、留住人才、防止人才跳槽和提高员工的工作效率。如何建设微型企业的激励机制，下面我们结合管理相关理论和实践，提出一些有效的建议。

引才

为了提高企业竞争力，拥有人才是关键，如何引进人才是前提。微型企业资本低，无法以高薪和优厚的待遇招人才，那么就必须另辟蹊径：

1.运用股权吸引人才

以建立现代企业制度为契机，制定合理的股权政策，通过奖励一定股权的形式吸引优秀人才。

2.降低门槛

微型企业一般不需要专业技术人员，对员工的技术要求比较低，所以引进人才是就不需要设下高门槛。所谓人才，合适就行，那些高学历、专业技术高的人才不一定就适合微型企业的发展，虽然这些人才更加优秀，但是他们所期望的薪酬和待遇也要高上许多，这不是微型企业需要的。

用才

用才是企业的根本，如何使用人才，让人才各尽其能，将他们的潜力全部发掘出来，提高其工作效率才是根本所在。

1使用“基本工资+奖金或提成”的形式

这种“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的形式可以有效的调动员工的积极性，使员工认识到自己的收入与自己所做出的贡献成正比，想要获得更高的收人就必须更加卖力的工作，这样就可有效的激励员工的工作积极性。

2.员工参与决策

采用员工参与决策激励对于微型企业来说好处多多，既可以激发员工对企业的归属感和被认同感，提高员工的工作热情；还可以提高员工的知识技能，员工为了使自己的决策被管理者认同，获得管理者的重视，就会更加丰富自己的知识技能。不仅如此，员工参与决策时，也为管理者提供一个与员工交流的平台，使管理者与员工的关系更加亲近。

育才

在知识经济的年代，知识在不断更新，社会在不断进步，而作为其中的一员的我们就必须要不停的进行“充电”才能防止被社会淘汰。在这样的社会背景下，企业人才的培养就十分的必要了，员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。而作为微型企业，更是需要优秀人才使企业能够快速发展，但是由于企业规模小无法组织专门的培训机构，而无法进行专门的培

训，所以微型企业除了可以采取老员工带新员工的方法进行另类的培训之外，还可以采用员工自我培训与企业培训相结合的方法。企业可以提高对拥有高级职称的员工的福利待遇，而且有些员工会为了自身的发展去获得高级职称，这样就可以采用员工自费+企业补助的形式来鼓励更多的员工考取高级职称，促进企业的发展。

留才

引进人才后，如何留住人才，防止人才流失是非常重要的。正所谓“人往高处走，水往低处流”，人是有各种需求的，一旦企业满足不了他的需求，他们肯定会马上走人另觅他处，以求更好的发展。在微型企业，一个人才经过培训并熟悉工作之后因为某种原因而跳槽走人了，这会给微型企业带来的巨大的损失，总是招新来者，这对于微型企业的发展是非常不利的，所以预防人才跳槽是重中之重。下面是我提出几种方法供参考：

1.情感留人

作为微型企业，利用高薪留人才是不现实的，应该注重情感留人。这就要很好的利用人类的亲情，友情等等情感，让员工在工作时感到温馨、舒心，而让员工对企业产生情感则是最终目的。为了达成这个目的，管理者的行为表现尤为重要，作为微型企业的管理者，没有大量的工作信息需要处理，就可以将多余的时间与员工交流，处理好与员工的情感，让他们有一种归属感。

2.带薪休假

一般员工都会在年底或长假时换工作，如果采取带薪休假的话，可以使他们在放假期间感受到企业的好处，这样就可以有效的缓解这一现象。不仅如此，在企业淡季是还可以组织员工一起休闲娱乐，让员工们彼此之间能够更好的交流，有益于员工的提高工作效率。

3.员工参股

使用员工参股是对优秀人才的一种激励方式，这种方式可以很好的把优秀员工和企业绑在一起，让他们与企业休戚与共，激励他们更努力的工作而不会轻易的跳槽。

结束语

篇3：浅谈企业思想政治工作的机制建设

企业党组织的统一领导和协同各方面工作力量是做好思想政治工作的关键。一是坚持党组织对思想政治工作的领导, 统一组织与部署企业的思想政治工作, 把握正确的工作方向。二是坚持发挥国有企业的政治优势, 健全谈心、信访制度, 建设领导干部的形象工程、员工队伍的素质工程、爱心工程, 明确工作责任人, 一层抓一层, 层层抓落实, 并将思想政治工作纳入领导人员业绩、任期目标和年度考核的内容。三是坚持与工会、共青团等各种企业群众组织的协同工作, 不断壮大工作力量, 把党的群众工作优势转化为实现企业改革发展的联动优势, 充分发挥群众工作的特点和优势, 通过“党建带工建”、“党建带团建”、“党工共建”、“党团共建”, 创造性地开展工作, 营造思想政治工作的整体合力, 激发工作活力, 形成一个齐抓共管、步调一致的工作格局。

二、要建立党建工作的保障机制

全面推进企业党的建设是做好思想政治工作的根本保障。一是立足企业党的组织建设, 针对企业改革发展过程中的调整, 及时建立健全基层党组织, 充分发挥党组织的政治核心、战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用, 为思想政治工作提供有力的组织保障。二是立足多方位思想沟通渠道建设, 全面把握员工的思想动态, 认真研究新时期、新形势下出现的新问题, 积极探索思想政治工作的有效方法和途径。三是立足发挥企业党员的先锋模范作用, 带头理解改革、宣传改革、参与改革、监督改革, 影响与带领广大员工, 及时解决思想问题, 疏通思想障碍, 积极投身企业改革与发展的主流大潮。

三、要建立领导干部的引领机制

领导干部的表率作用是做好思想政治工作的有力武器。一是抓好领导班子建设, 提高领导人员的综合素质、业务水平和驾驭全局的能力。狠抓班子的思想建设、作风建设、制度建设和廉政建设, 倡导民主、阳光、透明的办事作风, 保持班子团结和谐, 成员之间互相补台, 协调一致, 用无声的思想政治工作带动和感染企业广大党员和员工。二是抓好思想政治工作责任的落实, 将思想政治工作作为领导人员的重要职责任务, 建立思想政治工作责任制, 形成主要领导负总责、分管领导负主要责任和其他领导积极配合的责任机制。三是抓好党风廉政建设, 树立领导人员清正廉洁的良好形象。四是抓好领导人员亲民的作风建设, 密切联系群众, 经常性地面对员工, 倾听员工的心声, 做员工的知心人。

四、要建立民主管理的参与机制

鼓励员工积极参与企业的民主管理是做好思想政治工作的重要途径。一是确保员工的知情权, 落实企务公开工作, 在权限范围内相应公布企业的各项重大决策和任务。二是确保员工的参与权, 鼓励员工通过各种渠道对企业的决策和工作做出批评, 充分重视与尊重员工意见和建议, 将其作为改进各项工作的参考依据。三是自觉接受员工的监督, 特别是充分发挥职工代表大会、纪委、工会等机构的作用, 监督企业经营管理中的各个重要环节, 及时反馈监督意见。

五、要建立与时俱进的宣传机制

创新和完善宣传载体是思想政治工作与时俱进、保持活力的重要因素。一是要深化传统宣传渠道建设, 通过办好企业内刊、宣传板报, 举办专题研讨会、专家讲座, 摄制企业宣传片、制定员工行为手册等方式, 正确引导和教育员工投身企业改革和发展。二是引入信息化手段实现宣传渠道升级, 运用现代科技来武装和提升思想政治工作宣传阵地。建设企业网站, 实现与员工信息与情感互动;创建工作QQ群和公共邮箱、手机短信群发平台, 与员工保持工作联系, 确保信息的畅通和对称, 增强员工的归属感和职业意识。三是大力挖掘员工中先进事迹, 加大宣传的力度, 制造良好的舆论导向, 为广大员工树立学习的榜样。要积极推广先进经验, 全面宣传企业与个人先进典型的成功经验, 改进与完善工作中存在的不足, 推广经营管理中好的方式方法, 努力提高工作效率。

六、要建立企业文化的凝聚机制

倡导积极向上、健康有益的企业文化是思想政治工作的重要方式。一是用统一的企业精神和价值观来凝聚员工的人心, 统一员工的认识, 增强企业的凝聚力和战斗力。二是建设全系统企业的交流平台, 积极开展面向全系统企业的大型活动, 如举办文艺汇演、羽毛球赛、乒乓球赛、摄影大赛、交响音乐会、征文、主题演讲比赛等文体活动;定期开展工作交流总结及业务技能培训等。三是因企制宜, 围绕企业中心工作开展各类主题活动, 提高员工在改革和发展中的吃苦耐劳、奋勇拼搏的精神, 提高员工的工作业务技能。

七、要建立平等和谐的成长机制

为员工营造和谐稳定健康向上的环境氛围是开展好思想政治工作的外部保障。一是建设学习型组织。要通过开展培训讲座、订阅刊物书籍、开辟内部员工论坛、召开经验交流会等方式, 营造热爱学习、增长知识、更新观念的浓厚风气, 培养和提升企业员工的业务能力和工作水平, 强化员工社会公德、职业道德和家庭美德等方面的品德教育, 为培育德才兼备、具有高素质人才队伍而努力。二是大力开展制度建设。要以制度建设为抓手, 坚持教育与管理相结合的思想政治工作模式, 完善企业法人治理结构, 优化管控制度和业务流程, 提高经营管理水平和工作效率, 使公司治理得到进一步规范, 达到企业管理与员工的观念行为的目标一致、步调统一、思想融合、操作规范。三是创建公开、公平、公正的工作环境。要科学地为员工设置职业生涯, 引入竞争机制, 为员工提供合理的升职机会, 激发员工干劲, 鼓励员工忠于企业、热爱本职工作, 把实现自己的理想同企业的发展联系起来, 转化为工作动力。

摘要：建立良好的工作机制是有效推进企业思想政治工作的重要方面。笔者认为, 要从企业实际出发, 重点从组织领导、党建、企业文化、民主管理和宣传教育等方面入手, 为保证思想政治工作的科学化、规范化和常态化打下扎实基础。

篇4：浅谈企业机关作风机制建设

【关键词】机关；作风；建设

机关部门是企业的“中枢”运行核心，是上级命令的执行者，又是企业具体运作的策划者、指导者。部分机关部门工作因服务意识淡薄存在的“门难进、脸难看、事难办”的现象，不仅影响到员工的热情，挫伤了员工的积极性，更直接影响到企业的工作效率和企业发展。加强企业机关作风机制建设，是培养机关工作人员素质过硬，推动机关工作务实高效、规范运行，促进员工队伍和谐稳定、推进企业稳健发展的积极手段。

一、完善教育机制，奠定机关作风建设的思想基础

思想支配行为，思想观念的转变是作风转变的前提。加强机关工作人员的意识观念教育、综合能力培养和典型的导向示范作用，是促进机关作风建设的思想基础。

（一）是加强思想教育。要广泛开展“机关作风建设”的讨论活动，要重点围绕机关作风建设主题，深入找问题、找差距，明确转变作风的努力方向；要组织开展换位思考的讨论，树立正确的权力观、利益观、地位观，妥善处理管理与服务的关系，克服浮躁情绪，摈弃私心杂念。机关党组织要充分发挥在思想建设中的作用，推动机关工作“从群众中来，到群众中去”的群众路线，引导机关人员树立全心全意为基层服务、为企业服务的宗旨。

（二）是要加强综合能力培养。要加强自己的政治学习，积极通过分散与集中相结合、个人自学与专题辅导相结合的形式，认真学习上级组织的政治学习及上级会议精神，开阔视野、更新观念，提高自己的政治素养；要加强业务技能学习，主动落实“首问负责制”、“限时办结制”，树立早谋划早动手的理念，锻炼即时办即时清的习惯，既讲究工作的效果效率，也注重工作的方式方法；要加强团队学习，加强同事之间的合作学习与互动学习，形成比、学、赶、帮、超的生动局面，以良好的综合素质，不断创新机关工作的思维模式。

（三）是发挥先进典型的导向示范。要注重发现干部职工中在作风建设方面涌现出的先进典型，大力宣传他们的优良作风、高尚品德和先进事迹，发挥示范表率作用；要勤于总结在机关作风建设“示范岗”的特色和亮点，着力弘扬在急难任务中的拼搏精神、在险重任务中的担当精神，在服务基层中的务实作风和真诚意识。

二、优化管理机制，提供机关作风建设的制度保障

只有建立健全规范的管理制度，才能从根本上解决机关工作人员在工作中存在的问题。管理机制的优化与创新、科学有效的考评奖惩机制，是加强机关作风建设的必然保障。

（一）是优化创新管理制度。机关工作作风管理制度创新，是推动企业高质量、高效率运行的关键因素。要认真研究机关作风建设面临的新情况、新变化、新要求，建立健全以转变观念为内容的宣传教育制度、以强化执行力为内容的监督管理制度和以带动积极性、发挥主动性为内容的激励评价制度，不断丰富各项制度的新内涵，促进机关作风建设工作的制度化、规范化和科学化。

（二）是严格落实考核机制。要通过定期组织个人工作述职的方式，在阐述思想状况、服务意识、工作主要业绩及执行力等个人情况的基础上，组织好以党支部为单位的机关人员的互评；要通过在服务基层工作中展现的业务素质、工作态度、协调解决问题的方式方法等综合能力，组织好基层单位对机关人员的测评；要通过机关人员对上级工作方针的领悟把握、企业发展的参谋策划、对基层开展工作的协调指导等综合素质，组织好主管领导和部门领导对机关人员的测评。考核要通过定期和随机相结合、定性和定量相结合，以科学合理的考核机制，调动机关工作人员的主观能动性和发挥创造性。

（三）是建立健全奖惩机制。要实行竞争上岗办法，打破论资排辈、平衡照顾的用人观念，形成优胜劣汰、能上能下的用人导向机制，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工群众信得过的优秀人才选拔到机关各部门岗位上来，让想干事的有平台、能干事的有舞台，使机关形成人才聚集的合力、能力展示的动力、健康向上的活力；要充分体现多劳多得原则，优化完善机关人员绩效分配制度和《领导特别奖励资金制度》的使用，将机关人员个人收入与岗位责任和工作执行力联系起来、与工作效果和工作效率结合起来、与企业效益和社会效益结合起来。

三、强化监督机制，抓好机关作风建设的过程管控

加强对机关工作人员权力的监督管理，建立健全权力制约机制和程序体系，通过事前监督、事中监督、事后监督紧密结合，形成监管常态和过程管控，是促进机关工作作风建设长效机制的有效措施。

（一）是拓宽监督渠道。要抓好党内监督，机关党支部要认真抓好党风廉政建设责任制和党员干部廉洁自律的各项规定的落实，通过作风考评、调查问卷等方式，抓好机关工作人员在权利使用、为民服务作风等方面的监督；要抓好群众监督，要形成机关作风建设上下联动、人人参与的意识，采取座谈会、走访、服务热线等形式，抓好机关工作人员在业务能力素质、转变服务观念等方面的监督；要抓好网络监督，充分发挥互联网的优势，通过网络邮箱留言、工作群等方法，征求解决机关工作作风方面存在的问题和意见建议。

（二）是强化监督制度。要科学规划工作制度，引导机关工作人员自觉遵守制度、维护制度，切实提高制度执行力；要着力加强对权力运行的制约监督，加强对机关部门领导特别是主要领导干部的监督，促进机关干部正确行使权力；要严格落实执行国有企业管理人员的有关规定，对于发现违规违纪现象，视情节做好警示谈话、诫勉谈话和问责等相应工作。

篇5：浅谈企业激励机制的建设

在《企业文化——现代企业精神支柱》一书中提出了很有名的企业文化五大要素的理论，其中企业文化的第五个要素是文化网络，是企业内部的沟通方式，这足以说明沟通已成为企业文化建设中的一部分。

一、充分认识建立企业内部沟通机制在企业文化建设中的重要性和必要性

一个良好的沟通机制将能有效地整合情感要素，充分尊重员工的感情需求，使员工能够达成精神层面的充分交流，把心理话和内心情感尽量表达出来，调整好自己的位置、行为的位置和心态的位置，从而在员工内心深处激发起对企业的向心力、凝聚力和归属感，创造一种良好的和谐的积极向上的企业文化氛围。

记得海南电信把沟通作为一种深层次的柔性管理理念，认为企业文化建设也属于柔性管理的一个宏观范畴，因此这样的沟通不是形式上的“作秀”，而是基于对大局的正确把握，对市场需求的理性认识，对自己的准确定位，这样的沟通应该是诚心诚意的，有理有效的——无论上下沟通、左右沟通、还是内外沟通。

二、在企业文化建设中建立企业内部沟通机制的途径方法

塑造优秀的企业文化并非一朝一夕，需要长期的努力方可见效，在这个努力的过程中，建立一个畅通的内部沟通机制是必不可少的。但大多数企业并没有认识到建立一个高效率的企业内部沟通机制的重要性和必要性，在企业管理过程中、建设企业文化过程中存在着沟通方式上单一性、沟通效率上过低。因此，加强企业内部沟通机制是企业必须的，下面浅析一下建立企业内部沟通机制的途径方法。

1、沟通的方式要多样化。大多数企业最常见的沟通方式是书面报告和口头表达，但书面报告最容易掉进文山会海当中，失去了沟通的效率，而口头表达则容易被个人主观意识所左右，无法客观地传达沟通内容。因此，企业内部的沟通方式要多样化。

一是需公司领导与员工直接沟通。公司领导可以通过定期或不定期地到基层调查研究和检查工作时，与基层员工进行沟通交流，了解员工的思想状况；通过与员工代表座谈的形式，听取员工对公司各项改革的意见和建议，听取员工的呼声和意愿。

二是需公司领导与县局、部室负责人直接沟通。通过一些会议和非正式会议及拓展活动来进行沟通，如每月召开生产经营分析会、每周的会议安排，通过这种形式对一些重大改革和经营情况进行上传下达。

三是需部室与部室之间或县局与县局之间或县局与部室之间的相互沟通。通过各部室、县局之间召开一些座谈会互相通报情况和部室、县局之间通过一些活动来达到沟通，增进相互之间的了解、理解和支持，形成共同的努力方向和目标。

四是部室与员工之间的沟通。可以通过部门的例会、交谈、布置工作等方面来达到沟通。

五是需积极开展形式多样的文体活动，丰富员工的业余文化活动。通过举办体现整个企业团队精神的如“企业是我家”文艺晚会、拔河、篮球、足球比赛等等，为领导和员工构筑轻轻松松交流沟通的渠道。

六是需根据企业的实际，开展类似“沟通面对面”企业文化论坛的活动。

七是需积极办好企业内部的刊物。通过自办的报纸或者简报及时刊登基层的业务发展情况或者员工的思想动态，而且还及时将企业内部的重大决策或者重要活动等上情及时传递给员工，使员工的思想和行动与公司保持高度一致。

2、沟通要形成一种制度化、规范化。在企业内部要有一个沟通的规范，也就是说用什么样的方式，什么样的格式，什么样的语言要有一个规范，这样就不会产生因不同的沟通方式之间产生信息差别。其中合理化建议就需要形成一种制度，让其成为一种制度化、规范化的企业内部沟通渠道，使广大员工能够直接参与管理，下情上达，与管理者保持实质性的沟通，使企业内部的各种意见能够以公开、正面、肯定的形式表达或宣泄出来，从而具有“保险阀”的功能，提高企业内部信息沟通的管理水平。员工对企业有任何的建议还可通过写信和拨打电话来反馈。该公司把合理化建议等活动进行了规范，形成了一种制度，有利于该公司的企业文化建设。

3、沟通要具有信息化。电信企业作为引领潮流的通讯企业，已逐渐向信息化的企业迈进。企业的信息化要求企业内部的沟通也要具有信息化，因为企业信息化能加强企业内部的沟通与交流，提高办事效率，有利于营造富于活力的企业文化。通过内部网络办公，能加强企业内部员工之间、部门与部门之间、决策管理者与基层员工之间的沟通，提高工作效率，同时也为员工积极参与公司管理开辟了畅通的渠道，还能节约办公成本，提高劳动生产率，使企业内部整体运营效率提高。这种虚拟沟通平台的延伸，使互联网时代的组织文化更具备了真实性和有效性，更体现了企业文化的价值所在。

4、沟通要具有双向性。企业的沟通必须是双向的，也就是说一个信号的下达自上而下然后自下而上的或者自左而右然后自右而左的一个过程，这样可以保证企业沟通的正向性和准确性。但很多企业只注重自上而下的沟通，忽视了自下而上的沟通方向，这种沟通只是单向的，只偏重于领导传达命令，这样就会使企业内部沟通信号被误解，造成沟通的障碍。因此，企业的沟通必须具有双向性原则，尤其要重视自下而上的沟通过程。沟通最基础地就是消除员工之间的疑虑，设身处地，从集体和个人的角度出发，寻求二者利益的平衡点，营造公司双赢的氛围。以此为目的，重视自下而下的沟通，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。

通过以上在建立企业内部沟通机制上的四种途径，就能使企业的文化建设能更上一层楼。

篇6：激励机制在企业文化建设的作用

随着科学技术的不断进步，企业改制的不断深入，企业长期形成的以物为中心的管理方式逐渐转向尊重知识、尊重人才、尊重人的创造力的以人为中心的现代管理上来。如何使企业产生强大的凝聚力，使企业全体员工朝着一个目标前进，并能为之奋斗，成为企业员工所能认同的、价值现、行为准则、道德规范，一种无形的管理模式，企业文化应用而生。

企业文化是企业的指导思想，经营理念和工作作风，它包括价值观念、行为准则、道德规范文化传统、管理制度以及企业的形象。在今天，没有强大的企业文化，最高明的经营战略也无法成功。“企业文化对于提高企业的管理水平，提高员工的积极性，加强企业凝聚力有着十分重要的意义

企业的成功不完全取决于企业的制度，几乎也不取决于企业的战略计划，而在很大程度上依赖于企业文化。这里指的”文化“指是经济意义和文化意义上的混合。它是以企业的价值观念体系为基础，以员工的大众意识为反映，是与企业物质文明建设相造应的微观上层建筑。它是企业全体成员共同拥有的价值观念和行为准则，是企业每个成员的一种精神支柱。体现着企业高层领导者 的价值观念，思想宗旨和心理。企业文化作为一种无形的管理方式，通过创造一种自主管理，积极向上、和谐一致的气氛，使员工以高昂的士气投入企业的各项工作之中，在共同价值观作用下，员工就会充分发挥自己的积极性、创造性和主动性，自觉地把自己的行为统一到企业行为的共同方向上。克服了有形管理存在的问题。

以人为本，转变机制是企业文化的物质基础，发展的的必由之路。

很多成功的经验告诉我们，企业要高速、持续、健康发展，就必须建立一套完整的企业机制，法人代表独立负责制，企业经营主权，人员企业内外流动的动态调节机制，拉开档次并顾兼顾公平的分配制度，全面的监督制约机制，科学管理民主决策机制，这种机制是公交公司发展的法宝，也是搞活企业的”一剂良药“。

建立公交企业的激励的原则。

企业的各项制度、工作、管理程序的标准，是企业文化的外在表现形式。这种外在的表现形式，使员工能够体验感受到企业的共同价值观。

第一，物质激励与精神激励机结合。在物质上应对工作绩效突出的员工报以优厚的待遇，在精神上为员工提供多种发展机会，以满足员工自我实现的需要，并举办经常性的活动，为员工提供交往机会。适度奖惩结合，形成一套明晰的、规范的奖惩制度。

第二，工作激励机制。①要能打破国有与集体、干部与工人的身份界限，打破原有的职务职称等级和级别、实行岗位竞争。用员工要坚持任人唯贤，德才兼备，注重实绩的原则，企业不应录用其它企业辞职，退岗或被辞退人员到本企业工作。②员工培训、考核、奖惩。采取职前培训、在职培训和专业培训结合的方式。在职培训的目的在于使员工不断学习新的服务理念，服务技能。各级主管人员有责任随时施教。以此提高全体员工的自身业务素质。醒方有一则”木桶理论“认为，组成木桶的木板如果长短不齐，那么盛水量的多少取决于最短的木块，而不取决于最长的。这一理论给企业界的启示是，在企业这一大系统中，系统内的最差成分的水平，决定着企业的整体水平，这一现象在企业人事管理这一子系，统中表现的特别突出。③提高企业人员的整体水平，淘汰不称职人员，要在选材上下功夫。营造企业好的工作环境，吸引人才，筛选人才。并实行经常性的动态管理，对人才进行”修理“淘汰。注意因材适用，让不同的人处于不同的工作岗位，最大限度地发挥各类人才的作用。使企业的员工处于良性循环之中，企业才会有勃勃生机，才会有凝聚力和向心力。知识经济就是把创新的理念转变为有组织的活动，把零散的力量转化为有利系统管理和突出重点的策略。④公司要建立一种人和文化，营造”尊重人，理解人，爱护人，成就人，使人充分发挥创造才能，营造心情舒畅，实现自我的价值，创造以人为本的内部环境。把企业文化作为一种管理方式，其实质就在于强调以人为核心的管理。这种注意到人的管理方式，就是人既要求做为一个组织的成员，又要脱颖而出，既要求做为一个胜利队伍中坚固的成员，又要发挥自己的特长而成为明星。企业文化正是利用人的这一特征，用非计划、非理性的感情因素协调和控制人的行业，使人既能把自己的主动性和创造必充分发挥出来，又能自觉地与组织协调一致，为实现企业的目标做出贡献。这样，人的最大优势思维才能充分发挥出来，只要员工们的思维优势能被充分调动起来，大家都开动脑筋想办法，企业就没有解决不了的问题。这些机制综合对公交的企业文化产业着深刻的影响，发挥作用，对全体员工产生共同的认识和共同价值观，形成公交企业文化特色、价值观的作用促进了人的信念，而信念又有力地调整着人的动机，自觉地约束和激发员工的行为。

开创创优，拼搏奉献创一流的客运服务水平是公交企业文化的核心。

公交公司是服务市场营销性企业，服务好是公司的拳头产品，为乘客提供优质服务是公交公的一贯宗旨，“爱公交、爱本职、爱乘客、开拓创优、拼搏奉献创一流的城市客运服务水平。”就是乌鲁木齐公交人的一贯企业精神。我们要把这种精神与当前的市场竞争、企业的命运结合起来，作为发展企业的精神支柱，这样，企业才会有积极性、凝聚力。要使企业的形象走向市民心中，在乌鲁木齐发展的大潮中，公交要占有一席之地。在这种具有高度责任感的企业文化激励下，公交人一定能以饱满的热情，高昂的精神面貌，投入到企业建设之中。这种共同的价值基础上的员工意识是企业行为深层次的动机，它集中体现了企业的生命力。

在公交的企业文化建设上①企业领导要身体力行，做出表率和带头作用，领导在企业文化的建设中始终要坚持树立好企业精神文明的榜样，就是要求下面做的自己首先要做，要求下面不做的自己首先不做。这是形成良好内部环境、营造良好文化氛围的重要因素。他集中体现了员工的信念，形成了共同的认识，归纳出行为的基本准则，为企业员工产生导向作用。②企业文化建设上要注意的手硬，既重视物质文明丰收，也重视精神文明建设，把精神文明看成是物质文明建设的精神动力、粮食食粮。打好企业物质基础和精神基础，保证企业持续发展。企业文化作为一种“软”的管理手段，要发挥其特定作用，一定的具有规范性特征的措施必不可少；这些具有例行特征的活动应该凝聚和渗透企业文化的意图。使其对树立和强化共同的价值观能起到有利的促进作用。③企业在制定政策时应强调向一线倾斜。即方面政策所形成的例行规律都是向一线倾斜的，这种倾斜就是企业的价值取向，表明了企业领导得的基本态度，当这些政策为员工所成赞成的时候，员工不但从观念上，而且从利益上体会到自身价值，进而引伸出自身的责任。这些政策就会引导员工的自觉行动，促进了企业的发展，因为价值观并不仅仅是人的某种认识，它会演变为企业的行为规范，成迷人们行为自觉遵守的无形界限。

企业文化的核心是企业精神，“爱公交、爱本职、爱乘客、拼搏奉献、创一流的城市客运服务水平。”是公交的企业精神。这种被员工所接受并日益形成群体心理定势的主导意识，是企业两个文明建设的灵魂。成千上万名思想、性格、兴趣、经历各异的员工，也是集合在“企业精神”的旗帜下，为企业的生存发展而忘我工作，企业精神就会增强企业的凝聚力。企业就会持续稳定、良性发展。

建设企业文化创新激励机制

海尔集团董事长张瑞敏曾说，“企业发展的灵魂是企业文化”。独具魅力的企业文化，能给企业的快速发展提供核心竞争力。笔者认为，加强企业文化建设，应着力创新企业激励机制。

激励对于组织经营至关重要，对调动企业全体员工的积极性起着关键的作用。据有关专家研究发现，在按时计酬的制度下，一个人要是没有受到激励，仅能发挥能力的２０％—３０％；如果受到正确的激励,就能发挥其能力的８０％—９０％，甚至还更高。由此得出了一个公式：工作绩效＝能力＋激励。加强企业文化建设的一个重要目的是增强企业的核心竞争力，而有效的激励机制能充分发挥企业员工的潜能，大大提高企业绩效，从而也能有效地增强企业的核心竞争力。因此，创新激励机制是企业文化建设的重要内容。

建立自主灵活的分配激励机制。物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。建立自主灵活的分配机制是创新激励机制的重要举措。要彻底打破分配中的“大锅饭”，强化企业经营中的责任主体，实行“责权利”对等，激励和约束同步。要以岗定薪，实行同工同酬，彻底杜绝论资排辈式的排列，实行在什么岗位拿什么工资，工资随着岗位变动而变动。此外，应通过转变机制，进行内部股份制改造，吸收职工入股，按股分红，把企业的利益与职工个人的利益紧密联系在一起，形成利益共同体，从而造就一种新的有效激励机制，为企业注入新的发展动力。

激活企业用人机制。当代企业的竞争归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场竞争中无往而不胜。企业要坚持以人为本，树立科学的人才观，注重人才的引进、培养和发展。大型企业要凭借企业雄厚的实力，广阔的发展前景和巨大的市场潜力，优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。中小型企业因资金实力有限，一般无法采取高薪方式吸引和留住人才，宜采取事业留才与感情留才的办法。事业留才，就是通过企业的事业吸引人才，留住人才。感情留才，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感。同时，要引入竞争机制，对企业员工实行动态管理机制。在具体操作中，一方面要破除传统观念，彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升渠道，大胆起用优秀人才，做到人尽其才、才尽其用。另一方面要建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、下岗培训、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工，从而逐渐形成竞争淘汰机制，提高职工的整体素质。

篇7：浅谈高校教师激励机制建设的论文

论文关键词:高校教师 激励机制 问题 建议

论文摘要:激励机制是高校教师人才发展战略的一项重要内容，建立有效的激励机制，对于发挥人力资源的优势，调动教师工作的潜能，创造良好的竞争环境，实现高校健康、快速、可持续发展都具有重要的意义。文章从高校教师独特的职业需求出发，在对高校教师现有激励机制研究的基础上，提出了高校教师激励机制优化和完善的主要内容。

一、高校教师管理中实施激励的必要性

1、激励机制能有效满足教师的需要，有利于教师队伍的稳定

需要是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成，一定的需要往往要有特定的激励去满足。只要针对性地实施激励策略，了解个体的需要，才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。因此，在实施教师激励实践时，主观上要有意识地把实施激励与实现教师不同层次的需要有机结合起来，在可能的情况，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别实施不同的激励方法，调动广大教师的积极性，确保一个稳定优质教师队伍的形成。

2、激励机制能强化教师的角色意识和角色行为

在高校对教师进行激励时，一方面要给予表现突出的教师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为，增强自己作为一名现代经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感;另一方面，也可以使其他教师在对比中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉地履行岗位职责。因此，有效的激励，有利于创造一个互相学习、取长补短的群体氛围，促进良好校风的形成。

3、激励机制能激发教师的创造性和主观能动性

激励无论从教师追求的目标，还是从调动教师积极性的过程来看，它是教师行为的动力系统。进行有效的激励，有利于营造一个不断积极进取、开拓创新的群体氛围，对教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使教师的创造性潜力能够得以充分发挥。

二、当前高校人力资源激励机制存在的主要问题

目前，我国各高校均建立了相应的激励机制，其运行也取得了不同程度的效果。但客观上说，现行激励机制还存在着诸多弊端，发挥的作用有限。

1、激励层次和结构较为单一

现有的激励手段主要以报酬激励为主，忽略与员工的沟通和为员工提供职发展机会基于工作本身的精神层面的制度安排。作为高校而言，其目标应不只是教学和科研的量化业绩的实现，还应辅之以高校的社会价值，如知识创新能力的提高，个人的成就感等。应尽可能使高校委托给教职工的工作更有意义，并尽可能促进教职工积极向上的个性和能力的发展而不是相反。

2、工作业绩评价和考核不够科学

目前高校对教师工作业绩的评价主要以上级评议和民主评议为主，考核手段单一，缺乏科学的量化指标。为了测量教师的劳动，现行高校教师的考核评价主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作的业绩指标作为考核评价的依据。这些指标包括:承担的教学任务(教学工作量)、承担科研项目及完成经费情况、获得成果奖励、发表学术论文、出版专著(教材)多少等，尤为注重的是教师的科研成果。就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，但量化考核在某种程度上使得教师和科研人员必须为积累一定的成果而疲于奔命，从而缺乏必要的思考、积累及创新的时间，很难做出高水平的成果。这种过于细化和绝对化的量化考核指标会导致很多教师在科研上急功近利，相互之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神下降。

3、激励内容忽视组织文化建设和工作环境建设

高校作为知识的传播、创新之地，应具有较高层次的组织文化和明确的价值观念。高校在给予人才优厚待遇的`同时，还要为他们创造良好的工作环境。很多高校都十分注重给高层次人才提供高薪、高福利，甚至还有对家属的照顾政策，但却很少考虑到工作环境对他们的影响作用。对高水平的知识分子，个人的才能能否得以发挥、工作的环境、学术的氛围，这些都是决定他们能否留下来的重要因素。高校需要的不仅是几个高水平的优秀人才，还有更重要的是严谨的学风和良好的学术氛围。如果缺少这些条件，即使能够吸引到一些优秀人才，也没有能力留住他们。

三、不断完善高校教师激励机制的建议

1、实现高校教师的分层次激励

基于教师之间具有分明的层次特点，对教师激励不能笼统地总结为更注重精神满足或物质需求，而要通过对不同的人群进行细致深入的分析，把具有共同需求的人划分为一个群体，针对不同的群体建立相应的激励体系，从而有针对性地进行分层激励，以达到最大的激励效果。对于学科带头人等高收入阶层，要注重给他们营造良好的工作氛围，让他们多出学术成果。对于骨干教师，既要注重在物质待遇上多关心他们，解决他们在生活中遇到的困难，更要为发展人才提供广阔的平台。对于青年教师，则要注重培养实践教学和科研能力，帮助其制订个人职业发展规划，加大对人才开发培训力度，提供更多的人才培训发展机会。高校要有目的、有重点地让有培养前途、有潜力的教学科研人员或出国访问、或读博读研，为培养人才和多出成果提供一切必要的环境和条件。在设计薪酬以及精神激励等机制时，在倾斜重点的同时，要兼顾不同人群的激励需要，激励全体人员努力工作，形成合力，保证学校人力资源的整体开发。

2、建立多元的考核评价体系

教师考核评价是对教师工作实现的或潜在的价值作出判断的活动，它的目的是促进教师的专业发展与提高教学效能。建设一支素质良好、结构优化、精干高效的教师队伍是实现学校发展目标的根本保证，也是学校学科建设、人才培养和科学研究等方面工作迅速发展的根本保证。为了对教师的评价尽量做到客观、公正、全面，必须建立一个适合的多元的考核评价体系一也称360度评价法或全方位评价法.它是一种从不同层面人员中收集评价信息，用多个视角对教师进行综合反馈评价的方法，也就是有被评价者本人以及与其有密切关系的人，包括单位领导、专家、同行和学生，分别从相关的指标内容(政治思想品德、业务水平、教学工作、科研工作和社会服务工作等)对被评价者的绩效、工作能力、特定的工作行为和技巧等进行全方位的匿名评价。然后由专业人士根据各方面的评价结果，对比被评价者的自我评价，向被评价者提供反馈，评价结果的反馈包括被评价者的工作业绩状况、取得工作成果的原因、可能有的奖惩情况、评价者的要求、建议和期望等。以达到帮助被评价者找出组织或个人在这些方面的优势与发展需求的过程。多元的考核评价体系着眼于管理的过程和职业的发展，从不同的角度，不同来源获取管理过程的反馈信息，并客观地分析和使用这些信息，支持和鼓励教师不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和绩效，通过对教师的激励来实现人力资本价值与增值，达到教师、高校和社会和谐发展的目的。

3、建立和完善和谐的工作环境

篇8：浅谈企业激励机制的建设

关键词：供电企业,廉政建设,风险防控,机制建设

所谓廉政风险, 就是掌握一定权力和资源的人在执行公务或日常生活中发生腐败行为的可能性。因此, 廉政风险主要存在于权力运用和资源配置之中, 并且以职务活动为核心。党的十七届五中全会和十七届中央纪委第五次全会明确提出了推进廉政风险防控机制建设的任务。推进廉政风险防控机制建设, 是贯彻落实中央和农业部反腐倡廉决策部署, 是进一步完善惩防体系建设的具体行动, 是加强党风廉政建设的一项重要基础性工作。廉政风险的存在具有客观性和普遍性, 从这个意义上说, 所有的职务都有廉政风险。有风险并不可怕, 可怕的是没有防范风险的意识, 没有应对风险的措施。笔者从以下几个方面浅谈县级供电企业廉政风险防控机制建设工作。

一、理清构建廉政风险防控机制的思路

构建廉政风险防控机制, 既要准确把握惩治和预防腐败体系建设的总体要求, 又要密切结合企业生产经营的特点。一是以规范权力运行为核心, 围绕权力配置、运行、监控, 系统梳理各类廉洁风险。二是把教育、制度、监督、纠风、惩处等核心要素融入防控措施中。三是强化前期预防、中期监控、后期处置, 建立监督、纠错和考核机制, 把风险管理融入到企业生产经营的具体业务和管理流程中, 与安全生产、经营管理等业务, 同部署、同落实、同检查、同考核。四是依托信息化实现适时监控与预警, 完善管控手段。同时, 突出重点对象, 抓住关键环节, 落实防控责任, 健全长效机制。

二、认真开展廉政风险排查、辨识与评估

风险辨识与评估是构建廉政风险防控机制的基础性工作, 其准确程度直接关系工作成效。一是编制廉政风险手册, 开展风险辨识。运用综合手段, 从管理行为、业务流程、内控状况等入手, 梳理各类、各层、各级廉政风险, 形成风险库。二是在中层干部中开展岗位廉政风险排查活动。对照各自岗位职责, 认真查找工作的风险环节和风险点, 并结合实际, 制定防控措施。三是进行风险评估。对辨识的风险进行系统性评估, 确定风险事项等级和分布状况。四是发布风险控制计划, 确定年度目标、策略、措施。制定惩治和预防腐败体系建设责任分解体系, 即结合各部门工作职责, 列出各部门在惩防体系建设中的主要责任内容, 包括本部门和本业务领域干部队伍教育管理、廉洁从业理念的宣传培养、管理制度的完善、监督职责的履行等。将风险控制目标层层分解到具体业务环节和工作岗位。

三、突出抓好廉政风险防控措施的落实

1.拓宽教育形式, 筑牢思想防线

坚持党风廉政教育“大宣教”格局, 充分发挥教育的基础性作用。每年制定党风廉政教育计划, 统筹安排教育内容, 并把廉政教育纳入各级中心组学习、班组学习内容中。一是做好节前及节日期间的党风廉政警示和教育工作。二是定期组织班组长以上人员和掌管人、财、物的人员集中观看反腐倡廉警示教育电教片。三是认真落实廉政三项谈话制度, 每年要由党政一把手为中层以上干部作集体廉政谈话。四是邀请纪委、检察院主要部门为全体党员干部作廉政知识教育专题讲座。五是要每年组织班组长以上人员, 到廉政教育基地接受教育。六是组织中层以上干部及掌管人、财、物的人员集中开展排查治理行动和协同监督、依法从严治企知识学习和测试。七是积极开展“廉政文化进企业”活动, 不断拓宽廉政文化宣传渠道和教育形式, 努力营造干部员工“干事 干净”廉洁理念。

2.强化廉政责任, 落实“一岗双责”

每年年初要层层签订党风廉政建设目标责任书, 强化各级干部责任, 年终组织中层以上干部述职述廉, 并由职工代表对中层以上干部的廉洁自律、履行“一岗双责”情况进行民主测评, 对照目标进行考核。对认真履行“一岗双责”的进行表扬, 对不认真履行的给予通报批评, 并进行责任追究。

3.注重源头治理, 提高防范能力

一是对领导决策环节存在的风险, 按照“三重一大”决策的有关实施办法, 明确“三重一大”主要内容、事项的决策流程、监督检查及责任追究。二是对财务管理存在的风险, 要制定了财务报销工作流程, 严格审核审批程序, 形成既相互制约, 又协调配合、有效衔接的运行机制。三是对物资采购存在的风险, 要制定物资招 (议) 标采购管理办法和采购活动监督管理办法, 招 (议) 标活动实行“阳光操作”, 遵循“公开 公平 公正和诚实信用的原则”, 坚持“资格预审、评标、定标”三分离, 并通过内部公告和网上公告的形式向社会公开发布招 (议) 标信息, 由纪委对招 (议) 标和采购活动进行全程监督。通过以上措施, 可从源头上遏制腐败现象的发生。

4.探索监督措施, 构建协同机制

注重发挥各监督主体的作用, 探索构建大监督格局。发挥上级下派监审员作用, 对企业党风廉政建设、安全生产、经营管理等进行全方位监督。制定协同监督机制惩治和预防腐败体系, 成立监督工作委员会, 健全审计、纪检监察和各专业部门相互协同的监督机制, 增强监督合力。定期开展监审联席工作会, 重点对工程建设、业务流程、重点业务、关键环节的制度执行情况定期分析评估, 发现偏差及时预警、纠正, 强化“公转”, 杜绝“自转”。

5.深化专项治理, 提高以法治企水平

一是按照省市公司统一部署, 以以法从严治企、规范管控为目标, 认真落实农电“双控”、“四接轨”要求, 全面开展县级供电企业突出矛盾和问题排查治理、工程建设领域突出问题专项治理“回头看”、“小金库”专项治理、审计检查和财务监督专项工作。二是按照省公司农电整体素质三年提升工程要求, 开展“以法治企聚力工程”活动, 围绕“十个严禁”, 制定活动方案, 明确工作思路、目标、实施步骤、进度安排和具体措施, 深化突出矛盾排查治理, 持续排除制度缺陷, 优化工作流程, 防范岗位风险。

6.加强营销管理, 防范经营风险

一是通过开展95598光明服务工程、用电稽查、营业普查、营销服务反违章、“三指定”专项行动、“为民服务创先争优”、“三规范一防范专项效能督查” (规范营销机制建设、规范供电所建设、规范员工行为, 防范经营风险) 等一系列活动, 强化营销管理。二是积极探索和实施营销系统作业组织专业化管理模式, 彻底实现“抄、核、收、管、配”五分离, 完善管理职能和各环节的管理流程。从根本上堵塞管理漏洞, 从源头上防范经营风险。三是完善电费风险防范体系建设, 开发供电所会计电算化系统, 应用网银系统, 利用银行营业厅、自助交费营业厅、网上银行、GPRS无线终端、村邮站、“一折通”、预付费管理终端等收费手段, 实现供电所电费收缴在线监控, 资金及时归集, 账务适时处理。全面引入客户信用评价工作机制, 细化客户分类管理, 借助营销系统平台, 建立电费资金风险授信制度, 形成从源头防范, 根本性治理电费坏账的风险防范体系。通过以上措施, 提高了营销管理水平, 规避了企业经营风险。

7.完善制度建设, 强化责任追究

制定职工问责制度、干部问责制度、责任追究管理办法、效能告诫管理办法等制度, 从干部职工行为和权力运行监控过程中发现违规违纪线索, 按照相关规定采取警示提醒、诫勉谈话、督促整改和责任追究等措施, 对前期预防不到位的单位 (部门) 和个人督促整改, 对存在廉政风险行为的单位 (部门) 和个人进行问责或效能告诫, 对严重违规违纪的, 进行责任追究。

四、持续改进廉政风险防控机制

作为一项涉及方方面面的综合性、系统性工程, 廉政风险防控机制建设是一项长期细致的工作, 不可能一蹴而就, 取得实实在在的成效, 需要持之以恒、持续改进。一是按照全员全程的要求落实责任, 建立和完善廉政风险管理考核制度, 确保责任落实到位。二是按照全面质量管理的要求形成闭环管理, 定期评估廉政风险防控措施和预警机制的适宜性与有效性, 纠正偏差, 优化措施, 保廉政风险防控机制适应反腐倡廉建设的新要求, 适应企业发展的新情况。

五、结语

通过加强廉政风险防控机制建设, 推动党风廉政建设和反腐败工作。但廉政风险防控机制建设是一项长期细致的工作, 要不断探索深化廉政风险防控的长效机制, 不断提高干部职工的自身“免疫力”, 减少管理中的“发热点”和“出血点”, 增强企业的凝聚力和竞争力, 促进企业健康持续发展。

参考文献

[1]现代国企研究[J].2011-12-15.

[2]赵建国.现代国企研究[J].2012-01-15.

[3]中华人民共和国农业部公报[N], 2011-08-20.

[4]袁秋亮, 毛茂巧.东方烟草报[N], 2011-11-17.