劳动保障法案例分析题（精选6篇）
篇1：劳动保障法案例分析题
案例分析
事实劳动关系如何界定？
所谓事实劳动关系是相对于劳动合同确立劳动关系而言的，即就当按照法律规定建立劳动关系而没有履行法律手续，在用人单位和劳动者之间形成了劳动力的使用和被使用关系，而且这种关系是一种既成事实、客观存在的劳动权利和义务关系。既然劳动关系是劳动力的使用和被使用关系，是用人单位和劳动者以劳动为条件而形成的一种劳动权利和义务关系。那么，确定事实劳动关系的依据就是劳动者的劳动力是否被用人单位所使用，劳动者是否为用人单位提供了劳动。
事实劳动关系的解除
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、未及时足额支付劳动报酬的；
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
6、法律、行政法规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的、劳动都可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或
者经用人单位提出，拒不改正的；
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
1、劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单
位别行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立可依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与
劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
什么是工作日
工作日也称劳动日，是指在一昼夜内职工进行工作时间的长度（小时数）。工作日是以日为计算单位的工作时间
1995年3月25日，《国务院关于职工工作时间的规定》对工时制度作了修改，规定为：“职工每日工作八小时，第周工作四十小时。”因此，从1995年5月1日起，我国普遍实行每周工作5日、每日工作8小时的工时制度。
工作日应该如何计算？
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
劳社部发[2008]3号
一、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天
季工作日：250天/4季=62.5天/季
月工作日：250天/12月=20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日是。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入/月计薪天数
小时工资：月工资收入/
职工制度工作时间计算方面，年工作日为250天，由365天扣除104天休息日再扣除11天法定节假日所得；季工作日为62.5天，由250天÷4个季度所得；月工作日为20.83天，由250天÷12个月所得。工作小时数的计算方法为：以月、季、年的工作日×每日8小时。按劳动法规定，法定节假日用人单位应依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
通知明确，职工月计薪天数21.75天，由(365天-104天)÷12个月所得。职工日工资的计算办法为月工资收入÷月计薪天数；小时工资的计算办法为月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
何为就业歧视？
所谓就业歧视是指条件相等或相近的求职者在求职过程中，或者受雇者在就业时由于某些与个人能力无关的因素不能够享受有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇，从而其平等就业机会受到损害的现象。
用人单位使用童工的法律责任？
《禁止使用童工规定》第四条，用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。
第六条 用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚，劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用的全部由用人单位承担。
用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤消民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。
第八条 用人单位未按照本规定第四条的规定保存录用登记材料，或者伪造录用登记材料的，由劳动保障行政部门处1万元的罚款。
介绍不满16周岁未成年人就业应该负什么法律责任？
《禁止使用童工规定》第七条 单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部按照每介绍一人处5000元罚款的标准给予处罚；职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。
劳动关系和劳务关系的区别？
劳动关系和劳务关系是两个不同的法律概念，其适用的法律法规也不同，劳动关系属《劳动法》调整的范围，而劳务关系则由《民法》来调整。劳动关系和劳务关系的区别常常被混淆，在适用法律法规上也有偏差。劳动关系是指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会关系。而劳动关系与劳务关系之间的共同之处是一方提供的都是劳动行为，但其本质的区别在于：提供劳动的一方是不是单位成员，是不是单位职工的身份参加劳动、遵守单位的内部劳动规则。
劳动合同的特征
劳动合同，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同的主体，一方是劳动者，另一方是用人单位。签订劳动合同的目的是为了确定合同双方之间的劳动关系。劳动合同的内容在于明确双方在劳动有关系中的权利和义务违反合同的责任。劳动合同是诺成性的、有偿的双务合同。
劳动合同的特征：
劳动合同是合同一种，它具有合同的一般特征，即合同是双方的法律行为，而不是单方的法律行为；合同是当事人之间的协议，只有当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成一致时，合同才成立；合同是合法行为，不是违法行为，合同一经签订，就具有法律约束力。劳动合同除具有上述一般特征外，还有其自身的基本特征。：
1、劳动合同的主体是特定的。必须是一方具有法人资格的用人单位或能独立承担民民事责
任的经济组织和个人；另一方是具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者。
2、劳动合同内容具有权利义务的统一性和对应性。用人单位和劳动者在履行劳动合同的过
程当中，存在着管理与被管理的关系，即劳动者一方必须加入到用人单位一方中去，成为该单位的一名职工，接受用人单位的管理并依法取得劳动报酬。
3、劳动合同具有双务、诺成、有偿的特征。劳动合同的性质决定了劳动合同是双方当事人
互负义务的合同。合同的内容在法定条款基础上经协商确定，是法定与协商相结合的协议。即劳动合同的许多内容必须遵守因家法律规定，如工资、保险、保护、劳动安全等。劳动合同是有偿性的合同。
4、劳动合同往往涉及第三人的物质利益。劳动合同内容往往不仅限于当事人的权力和义
务，有时还需涉及劳动者的直系亲属在一定条件下享受的物质帮助权。如劳动者死后遗嘱待遇等。
劳动关系认定的标准
1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格
2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位按排的有报酬的劳动。
3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
无固定期限合同的解除问题？
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或
者经用人单位提出，拒不改正的5、因本法第二十六条第一款第一项规定情形致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1、劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单
位另行安排的工作的；
2、劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位
与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
违约条款的问题
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
第二十三条0。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金
劳动争议的含义？
劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。
竞业禁止的范围？
所谓竞业禁止是指避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。中国的相关法律中没有对竞业禁止的对象做出明确限定，因此，雇佣双方自愿签订的竞业禁止条款，作为劳动合同的一部分，具有法律效力。但由于竞业禁止协议限制的是员工的劳动权，而劳动权属于宪法保障的公民基本权利之一。因此，竞业禁止合同的合法有效关键在于是否有损员工的基本生活利益。作为竞业禁止协议生效的一个基本条件，企业必须对员工的竞业禁止行为做出经济补偿，竞业禁止协议中必须同时写明补偿金的数额和发放办法，否则就是无效协议，对于竞业禁止的补偿金数额，法律上也没有一个明确的权威的规定，按照和相关规定的补偿金的数额须不少于该员工年收入的2/3和1/2，如果补偿金支付的数额较少，法院通常也会判决该竞业禁止协议无效。
适用范围。“禁业禁止”合同只能适用于居于单位比较重要岗位、掌握企业商业秘密人员，而不是企业所有员工，针对企业所有员工而适应的“竞业禁止”条款是无效的，“竞业禁止”条款如果适用面太广，将使得企业所有员工或绝大多数员工不能从事自己的专业或发挥自己的特长，这无疑是对“竞业禁止”条款滥用，会导致劳动者择业权的丧失以及不合理地限制市场经济下应有的人才竞争。按涉密状况来分类，“竞业禁止”规则适用于：
1、高级研究人员、技术人员、经营管理人员。这类人员是关键技术和核心秘密的全面掌握者，往往被竞争对手特别注意。
2、市场计划和销售人员，因工作需要，这些人员掌握着经营秘密。
3、财会人员，企业的财务状况中包含大量的商业秘密；
4、高级文秘，秘书职责包括会议记录整理，文件的打印、管理和转发，其接触商业秘密和可能性非常大。
外国人在中国就业条件和程序是什么？
一、外国人在中国就业条件
1、年满十八周岁，身体健康；
2、具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；
3、无犯罪记录；
4、有确定的聘用单位；
5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件
二、办理外国人就业程序
1、持有关外国人在中国就业材料，由市劳动保障局劳动工资处具介绍信，到省劳动保障厅劳动工资处审批办理处国人来中国就业许可证。
2、用人单位应在被聘用的外国人入境后十五日内，持许可证、劳动合同、有效护照、《外国人就业登记表》（一式三份）到市劳动保障局劳动工资处开介绍信去省劳动保障厅劳动工资处办理外国人“就业证”。
3、已办理就业证的外国人入境后三十日内，持就业证到公安机关申请办理导留证。
4、外国人就业证到期，被批准延长在中国就业期限的，应在到期前十日内持聘用外国人延期报告、就业证、《延长外国人就业登记表》（一式三份）到市劳动保障局劳动工资处开介绍信去省劳动保障厅劳动工资处办理外国人在中国就业延期手续。到公安机关办理居留延期手续。
5、被聘用的外国人期满，用人单位应及时报告劳动、公安部门、交还该外国人就业证和居留证件，并到公安机关办理出境手续。
外国人在中国就业发生劳动争议时适用哪国的劳动法律法规？
中华人民共和国劳动争议管理条例
第二条，本条例适合于中华人民共和国国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：
（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
（三）因履行劳动合同发生的争议；
（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
用人单位向求职都收取招聘费用、保证金是否合法？
中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号
就业服务与就业管理规定第十四条用人单位招用人员不得有下列行为：
一、提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；
二、扣押被录用人员的居民身份证和其他证件
三、以担保或者其他名义向劳动者收取财物；
四、招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员
篇2：劳动保障法案例分析题
1、有人认为，劳动保障监察协管员工作琐碎、难干，很难得到领导和群众的满意，请谈谈你的看法。
参考答案：（1）这种认识基本符合现实情况，但不够全面；（2）劳动保障监察协管员工作虽然琐碎、难干、有挑战性，但也有机遇；（3）只要认真负责地做好工作，领导和群众是会理解的、满意的；（4）自己如果这次被聘用，将严格履行工作职责，把工作做细、做实、做好，尽量让领导和群众满意。
2、假如安排你到某村去动员群众参加养老保险，你该怎么办？
参考答案：（1）吃透文件精神，做好准备工作；（2）积极与村委会联系，争取村干部支持；（3）召开群众动员大会，宣讲养老保险重要性和政策；（4）采取办黑板报、广播等形式，广泛进行宣传；（5）深入农户、田间地头了解群众想法，解疑释惑；（6）在深入宣传动员的同时，做好参保人员的摸底、登记工作。
面试试题（B）
1、有人认为，做好劳动保障监察协管员工作需要热心、爱心、耐心、细心，请谈谈你的看法。
参考答案：（1）这种认识是正确的；（2）做好劳动保障监察协管员工作，热心是前提，爱心是关键、耐心是保证、细心是基础；（3）如果这次被聘用，自己将全身心地投入到工作之中去，奉献社会，服务群众。
篇3：劳动保障法案例分析题
局长李生
天津市河东区劳动和社会保障局坚持以人为本, 关注民生, 把为就业困难群众办实事, 解难题作为政策的倾斜点, 帮扶的关键点和工作的着力点, 全心全意地做好困难群体就业援助工作, 取得了较好成效。去年以来, 通过全面落实就业困难群体帮扶政策, 采取各项安置措施, 认定就业困难群体5211人, 困难群体就业安置率达到90%, 实现了全区动态消除零就业家庭的目标。
该局对就业困难群体坚持实施岗位援助、政策援助、技能援助、社会援助、生活援助等五项援助措施。一是依托项目建设采集岗位信息, 加强项目与就业的对接;积极开发公益性岗位, 增强安置就业困难人员的能力;组建60个公益性再就业公司, 优先安置低保家庭、零就业家庭、单亲家庭人员中有劳动能力和就业愿望的人员, 把分散的岗位集中起来;发展社区就业组织;面向下岗失业人员, 高校毕业生、军嫂等各类就业困难群体;举办各类招聘活动;发展手工编织业, 开发就业岗位, 解决大龄失业女工再就业问题;加强和滨海新区, 高新产业区人才服务机构的沟通联系, 开发就业岗位。二是认真落实各项再就业优惠政策, 全面落实创业扶持政策, 通过给予创业补助、给予创业培训补贴, 给予小额担保贷款, 扶持高校毕业生自主创业, 支持创业载体发展, 继续延伸就业载体扶持政策等多种措施, 鼓励更多劳动者成为创业者, 带动更多人就业。三是积极开展再就业培训工作, 及时收集信息。去年以来, 共举办培训班36个, 培训各类失业人员1798人;举办十类困难群体定向培训班65个, 涉及参加培训人员3400人, 初步统计培训后就业率达到80%。特别是按照市场需求和培养高技能人才的需求, 为失业人员开设了数控机床、维修电工、焊工、营养配餐, 家政服务五个专业, 不断提高就业困难人员的素质。同时, 对有创业愿望和创业能力的就业困难人员, 输送他们参加天津市创业培训指导中心举办的创业者培训, 为其提供贴息小额贷款, 项目论证, 开发指导等一条龙服务。四是组织创业者与困难群众结对子, 组织劳动保障系统干部开展“送岗位、送技能、送政策、送温暖”进社区、进军营、进家庭活动。完善帮扶困难群众长效机制, 建立完善持卡援助制度, 动态管理制度, 盯人安置制度, 制定安置计划, 明确安置期限, 实行包保责任制, 形成区、街道, 社区“三级管理, 分级负责, 托底安置”的援助机制。五是“两节”期间, 对于生活困难的失业人员家庭给予一次性救助, 开展“情系困难群众”等党性实践教育活动, 由全局干部组成小分队分别深入各街到就业困难人员家中走访慰问, 送去救助款和慰问品, 进一步了解他们的困难, 想方设法帮助他们尽早实现就业。
篇4：劳动保障法案例分析题
德国的联邦制结构，州政府在智库成立和筹资方面扮演的重要角色，以及德国重要媒体的地理分布等因素是重要智库并未全部集中于首都柏林的主要原因。通过研究，笔者总结归纳出德国劳动保障智库的基本特征。总体上，德国的智库分布较为分散和平均。特别是在劳动与就业、社会保障等领域，相关智库分布于柏林、慕尼黑、纽伦堡、波恩、杜塞尔多夫等城市。
一、学术型和倡议型智库并存
德国智库大体上可分为学术型智库和倡议型智库。学术型智库是数量最多的智库类型，占德国智库的75%。 学术型智库理论上具有独立性和客观性，按其组织形式可划分为三类：
一是由政府创建，在公共部门指导原则之内独立运作的政策研究机构。联邦政府有40个部级研究机构和半独立的研究机构，分别与各部委的工作领域相关，旨在为政策的制定实施提供科学支撑。此类智库包括卫生部下设的罗伯特科赫研究所（Robert Koch Institute），该研究所主攻疾病控制和预防等公共卫生问题；经济事务和能源部下设的联邦材料研究和测试研究所（Bundesanstalt für Materialforschung und -prüfung），该研究所负责确保化学物质和材料技术的安全可靠性。德国主管劳动和社会保障事务的部门为德国联邦劳动及社会事务部（Bundesministerium für Arbeit und Soziales），目前未见该部设有专门研究机构。属于该类的还包括作为德联邦就业局特设机构的德国就业研究所（Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung，IAB），它是履行法定研究职责的智库。联邦研究机构由政府全额拨款。2013年，该类智库共有雇员21400名，其中研究人员超过9400人；2014年的总预算为18亿欧元，其中用于研发的为9.1亿欧元。 地方政府也设有一些研究机构，主要研究领域为机械、人文学科、健康研究和自然科学。该类研究机构的主要资金来源为地方政府，少量来自商业活动或其他途径。
二是非大学的政策研究机构。这些政策研究机构往往强调自身超党派、超政治立场的性质，注册形式多样。例如，柏林社会科学研究中心（Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung，WZB），它注册为非营利的有限责任公司（gemeinnützige GmbH），出资者为联邦政府和柏林政府。再如马克斯·普朗克学会（Max-Planck-Institut，MPI）的研究所。马普学会是非营利性的，以私法下的协会形式注册。
三是隶属于大学的应用政策研究中心。影响力较大的是慕尼黑大学应用政策研究中心（Centrum fuer angewandte Politikforschung ），该研究中心是德国最大的、隶属于大学的聚焦于欧洲和国际问题的研究机构。其特殊之处在于注重舆论影响力，并且接受政府、欧盟与私营机构等多渠道的资助。在劳动科学领域，如工作、技能和培训研究所（Institut Arbeit und Qualifikation， IAQ），它是杜伊斯堡-埃森系大学社会科学系的一部分。
除了以上三种类型外，德国还有部分私人智库，如非营利性的贝塔斯曼基金会（Bertelsmann Stiftung）。该基金会掌握大量媒体资源，致力于政治、社会、经济、教育、文化和健康领域的研究，主要资金来源于其在贝塔斯曼集团的股份收益。在劳动和社会保障领域，有德国劳动研究所（Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit，IZA），由德国邮政基金会资助。营利性的德意志银行研究部门（Deutsche Bank Research）、新社会市场经济研究机构（Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft）等。
倡议型智库参与某些政治活动或背书某些社会利益，主要包括依附于各行业协会的政策研究机构以及政党智库。在有着强烈社团主义传统的德国，雇主协会联合会（BDA）、工会联合会（DGB）无疑是劳动和社会保障领域重要的利益集团，这些组织都有相关的研究机构。如由德国工会联合会的汉斯贝克勒基金会（Hans-B?ckler-Stiftung）设立的宏观经济政策研究所、经济和社会研究所，主要从事宏观经济、劳动力市场、劳资关系和集体谈判等领域的研究。
政党智库一般以政治基金会的形式存在，如亲社会民主党的弗里德里希·艾伯特基金会（Friedrich-Ebert-Stiftung），亲基督教民主党的康拉德-阿登纳基金会（Konrad-Adenauer-Stiftung）等。政治教育和提供咨询是政治基金会的重要职能。政治基金会的产生与德国民主政治建设的经验和教训有关。近代以来，德国民主政治的曲折历史，使其意识到民主政治教育和广泛的政治参与在现代国家建设过程中的重要性。目前联邦议会中的主要政党基本上都有一个亲近本党的基金会。这六大政治基金会独立于政党，但作为政党的智库，为政党制定内外政策发挥咨询和宣传作用，推广政党的价值观和纲领主张，表现不俗。政党基金会的经费主要来源于联邦和州政府拨款，少数来自私人捐赠。
二、资金来源多元，以公共资金为主导以保持独立性
德国智库资金来源多元化，包括联邦和州政府拨款、私人资助、社会组织资助、欧盟等机构等，这使得德国的智库能较为多样化和自由地运作。传统上，主要的经费来源是联邦和州政府拨款。较高的公共拨款比例旨在使智库尽可能地与私人利益划清界限，保持独立性和公益性。这一特点与不接受国家资助以保证独立性的美国智库大相径庭。德国联邦和州政府，一般各承担各州学术型智库预算支出的一半，如马普学会下设的研究机构。政党基金会的资金同样大部分来自联邦和州的公共财政拨款。由于德国不允许直接通过政党系统从事教育科研活动，数目庞大的公共基金流入这些政党基金会。
nlc202309081843
如今，也出现了一些大量接受私人资金的学术型智库。如慕尼黑大学应用政策研究中心（Centrum fuer angewandte Politikforschung）的主要私人资助方是贝塔斯曼基金会。该研究中心是德国最大的、隶属于大学的关于欧洲和国际问题的研究机构。
三、研究人员在智库与大学间流动比较通畅
以欧洲标准来看，德国的智库平均规模较大。在56家已知详细雇员数目的机构中，15家雇员数在51至100人间，13家超过100人，28家少于50人。学术型智库的用人标准与科研机构基本一致，大部分的高级雇员具有博士学位，主要专业是经济学、政治学、国际关系，自然和应用科学。智库中的高级职位通常相当于大学中的中级或高级教授职位。
智库研究人员在行政体制内外自由流动的“旋转门”现象在德国较为罕见，常见的是人员在智库与大学间的流动。在德国的议会民主制下，政府官员由职业公务员担任，很少通过政治任命。通常的变通方式是在政府首脑办公室内设立特别顾问，以及由外部专家组成的政策小组；或是设立非正式、临时的顾问机构。在这些顾问咨询机构中，智库研究人员并不占有优势，他们需要与其他专家、利益集团的代表竞争和合作。
四、学术型智库的协会化运作特色
德国一流的非大学研究机构大多属于马克斯·普朗克学会、莱布尼兹学会、弗劳恩霍夫应用研究促进协会（Fraunhofer-Gesellschaft ）和亥姆霍兹联合会（Helmholtz-Gemeinschaft）这几大学术联合体之一。经济和人文社科领域的研究机构，主要属于前两者。研究机构协会化的运作方式是德国一大特色。
马克斯·普朗克学会，全称为马克斯·普朗克科学促进协会（Max-Planck-Gesellschaft zur F?rderung der Wissenschaften e.V.，简称MPG），为德国的一流科学研究机构的联合体，其前身是1911年成立的威廉皇帝科学促进会。自1948年成立起，学会有不少于18名研究员获得诺贝尔奖，每年有超过15000篇文章在国际一流科学期刊上发表。马普学会是非营利性法人机构，以私法下的协会形式注册。最高的决策机关是其评议会（Senate），其职能包括选举主席和管理委员会；成立、撤销或改建研究所；决定采纳新的科研方向；任命科学委员会委员、研究所所长和研究组（室）主任；决定收支和其他财政经费的开支；决定研究所章程。评议会由中央、地方、科学界和舆论界等代表组成。
目前（至2015年1月）学会下属83个研究所，涵盖自然科学、生命科学、社会科学和人文等研究领域，其中有5个位于德国境外。马普学会共有17284名雇员，其中5664名科研人员，占总雇员的32.7%。此外，还有4718名青年和访问学者。共计22002人在马普协会工作，与前一年相比增加了1.7%。女性雇员的比例为44.6%；其中科研人员中女性占比19.4%，非科研人员中女性雇员占比55.4%。外籍雇员占所有雇员的比例为20.5%。 科研人员中，39.6%的为外国国籍。 2015年，马普学会的年度预算约为21亿欧元，其中来自联邦和州政府的各占41%，来自欧盟等第三方资助的占18%。
莱布尼兹学会（Leibniz-Gemeinschaft）是德国主要的学术型智库联合会，成员包括89所研究领域涵括人文社科、经济、生命科学、数学、自然科学、机械、环境等的一流非高校研究机构。其中至少有十余家机构从事应用政策研究。其中德国经济研究所（DIW）、汉堡世界经济研究所（HWWI）、基尔世界经济研究所（IFW）等6大经济研究所，以及柏林社会研究科学中心（WZB）都是为决策者提供咨询服务的知名智库机构。该学会下的研究机构在法律地位、财务、研究项目上都是独立自主的，同时接受常规的外部评估。学会的研究机构与140个国家有3900项正式的国际合作项目（2014年）。2015年，学会的研究人员共计9200名，年度预算约16亿欧元。预算资金中来自联邦和州政府的各占39%，第三方资助的占23%。
（作者简介：华颖，中国社会科学院人口与劳动经济研究所助理研究员，博士；俞贺楠，中国劳动保障科学研究院助理研究员，博士）
篇5：劳动保障法案例分析题
31.简要回答集体劳动关系的含义及其法律基石。
集体劳动关系，是雇员组织(如工会)和雇主或者雇主组织(雇主协会)之间的劳动关系。集体劳动关系的法律基石公民结社自由权利是建立集体劳动关系的法律基础。
32.简要回答集体协议的时间效力、空间效力和对人的效力。
1．时间效力集体协议生效和终止的时间，即该协议存在的期限。关于集体协议生效的时间有两种做法，一是由当事人约定。二是在当事人约定的基础上。2．空间效力空间效力，即集体协议适用的地域。在欧盟处理国际劳动关系的法律手段(社会政策与法律)有两类：一是合作性立法；二是指令性立法。3．人的效力人的效力，即集体协议适用于人的范围，涉及不同身份、不同职业的雇员，涉及不同类型的协议，也涉及不同的行业
33.简要回答劳动合同履行应遵循的原则及其含义。
劳动合同的履行，是合同当事人实现权利和履行义务的过程。它发生在企业生产过程中，与企业人力资源管理、企业生产计划的实施和企业民主管理交织在一起。法律要求劳动合同的履行遵循下列原则：(1)亲自履行。(2)完全履行。
34.根据我国《劳动法》第42条的规定，用人单位在哪些情形下延长工作时间不受《劳动法》第41条规定的限制?
(1),发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
2，生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益的，必须及时抢修的3法律、法规规定的其他情形。
35.根据我国《住房公积金管理条例》的规定，职工在哪些情形下可以提取职工住房公积金账户内的存储余额?
(1)购买、建造、翻建、大修自住住房的；(2)离休、退休的J(3)完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；(4)出境定居的；(5)偿还购房贷款本息的3(6)房租超出家庭工资收人的规定比例的。
五、论述题(本大题12分)
36.试述我国劳动和社会保障法的法律渊源及其发生抵触时的适用规则。
中国劳动和社会保障法的法律渊源①包括如下层次：宪法、基本法、单行法、条例、行政规章、各类地方法(包括省和直辖市立法、经济特区和计划单列市立法、少数民族地区立法等)、国际公约和协议、相关法律法规。(一)宪法中的劳动和社会保障原则具体内容如下：(1)实行各尽所能，按劳分配的原则。(2)国家通过提高劳动者的积极性和技术水平，推广先进的科学技术，完善经济管理体制和企业经营管理制度……国家建立健全同经济发展水平相适应的社会保障制度。(3)国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。(4)集体经济组织实行民主管理，由依照法律规定选举和罢免管理人员，决定经营管理的重大问题。(5)国家举办各种学校，普及初等义务教育，发展中等教育、职业教育和高等教育，并且发展学前教育。(6)中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。(7)中华人民共和国劳动者有休息的权利。(8)退休人员的生活受到国家和社会的保障。(9)中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。(10)实行男女同工同酬。(11)中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，爱护公共财产，遵守劳动纪律，遵守社会秩序，尊重社会公德。(二)基本法1994年颁布的《劳动法)>是国家基本法，其细化了宪法提出的主要劳动法原则。(三)单行法单行法是由全国人大常委会根据《宪法》和《劳动法》就特定劳动领域和问题制定的法律，如《矿山安全法》。(四)行政条例条例是国务院根据国家法律制定的实施细则。(五)行政规章行政规章是国务院各部委根据国务院行政条例制定的实施办法和细则。(六)地方法律法规地方劳动和社会保障法律法规的制定主体包括地方人大和政府，白治区人大和政府，经济特区／特别行政区(香港、澳门)人大和政府；地方法律法规包括地方人大颁布的条例和地方政府制定的办法。(七)国际公约和协议中国已经批准了23部国际劳工公约(八)相关法律法规有大量与劳动法和社会保障法相关的法律法规。
36简述公民基本生活保障制度的主要内容？P31
养老保障、健康保障（含生育）/医疗保险、工伤保险、失业保险、住房保障、最低生活保3障和特殊群体优抚
37简述我国《劳动法》的特点？P951、它是一部综合性劳动法典。
2、它是一部过渡性劳动法典。
3、它是一部统一性劳动法典
38简述三方协商机制的特征？P186
1参与主题具有三方性；2三方主体各自独立，法律地位平等；3协商内容都是社会政策和劳动权益问题；4协商宗旨为促进三方合作，以协调劳动关系，发展国家经济和提高人民生活水平。39简述国务院《关于建立城镇基本医疗保险制度的决定》的主要内容？P266
1.覆盖范围；2筹集资金和缴费办法；3.记账方法；4.待遇支付；5.基金管理；6.医药目录；7.定点和合同管理；8.建立企业补充医疗保险；
四、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）
31．促进就业的基本原则在失业保险立法中是如何体现出来的？P289 从20世纪末期开始，失业保险基金30%以上用于就业促进，包括职业培训和职业介绍。
中央政府和地方政府拨款建立各类专项促进就业基金。
32．劳动法有哪些特征？P44 劳动法不同于民法和其他法律的主要特征如下：(1)劳动法的调整对象是劳动关系，即用人单位和职工之间的社会关系。(2)劳动法调整的劳动关系是合法的、有偿的、具有职业性的劳动。
(3)协调劳动关系的法律工具具有不完善和潜在性特点，因此变更和解除环节相对活跃。
33．公正裁员的三个法律要素有哪些具体内容？P23
公正裁员由三个法律要素和诉讼保护构成。三个法律要素即正当理由、合法程序和合理补偿。(1)正当理由裁员。实施经济性裁员的正当理由包括两个方面：需要裁员的经济原因和具体理由；被裁员工的劳动能力和素质缺陷。(2)合法程序裁员。公正裁员应当依据法律规定的程序进行．即提前通知与协商。(3)合理裁员补偿。被裁的员工有权得到适当经济补偿，即裁员补偿。
34．我国《集体合同规定》对集体协商代表的法律保护是如何规定的？P176
集体协商代表(以下统称协商代表)，是指按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员。委托人数不得超过本方代表的1／3。首席代表不得由非本单位人员代理。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。
35．根据我国《失业保险条例》的规定，领取失业保险金应具有哪些条件？P287
领取失业保险金条件：依法参加失业保险，用人单位和个人缴费满12个月；非本人意愿中断就业；已经办理失业登记，并有求职要求。
五、论述题（本大题15分）
36．论工资给付的原则。P204－205
薪酬给付是保障员工劳动报酬权利的第二个环节。工资给付必须坚持如下原则：(1)平等给付。(2)紧急支付。(3)当期工资支付保障。(4)直接支付。(5)延长工作时间的工资支付。(6)延期支付。(7)特别支付。(8)税／费处理。延期支付的法律特征如下：(1)雇主在当期仅作出支付承诺，没有实际支付，对员工来说仅是一种既定受益权。(2)接受承诺的员工要承担一定的风险。员工首先得到的既定权益需要法律保护，一是对可约定条件加以限制；二是保证延期支付得以兑现。对国有企业的“下岗”人员提供三三制补贴是一种短期安排。
31.什么是职业伤害？它具有哪些特点？ P293
指因职业原因导致的健康损失和经济损失，包括因突发性生产事故导致的工伤和因工作环境原因侵害个人健康的造成的职业病。特点：1 职业伤害是大工业的产物 2，职业伤害包括个体伤害和集体伤害，日常伤害和意外伤害多种形式。3，职业伤害的客体是劳动者的健康。包括劳动能力和经济收入。
32.劳动关系有哪些特征？P49
劳动关系是一类特殊的社会关系，具有下列特征：(1)经济性，即以劳动力的让渡使用和经济补偿(就业)为目的。(2)平等性。(3)依附性。(4)合法性。(5)契约性。(6)有偿性。(7)职业性。(8)财产关系与人身关系的交叉性。(9)对立统一性。
33.社会保障法有哪些基本原则？P59
(一)公民权利保障(二)国家责任和政府角色(三)社会伙伴参与(四)公平与效率结合(五)建立多支柱的社会保障体系(六)国际协调发展
34.根据我国《集体合同规定》，集体协商代表应履行哪些职责？P176
职责：参加集体协商，接受本方人员质询；及时向本方人员公布协商情况并征求意见；提供与集体协商有关的情况和资料；代表本方参加集体协商争议的处理；监督集体合同或专项集体合同的履行；法律、法规和规章规定的其他职责。
35.按照我国《工伤保险条例》的规定，哪些情形下停止享受工伤保险待遇？P311
(1)丧失享受待遇条件的；(2)拒不接受劳动能力鉴定的；(3)拒绝治疗的；(4)被判刑正在收监执行的。
五、论述题（本大题15分）
36.论工资集体协商的基本原则、主要内容和法律效力。P212
(一)定义的基本原则工资集体协商坚持双方享有平等的建议权、否决权和陈述权的基本原则。(二)工资集体协商的内容工资集体协商一般包括以下内容：(1)工资协议的期限；(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式；(3)职工平均工资水平及其调整幅度；(4)奖金、津贴、补贴等分配办法；(5)工资支付办法；(6)变更、解除工资协议的程序；(7)工资协议的终止条件；(8)工资协议的违约责任；(9)双方认为应当协商约定的其他事项。协商确定职工工资水平应符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素：(1)地区、行业、企业的人工成本水平；(2)地区、行业的职工平均工资水平；(3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；(4)本地区城镇居民消费价格指数；(5)企业劳动生产率和经济效益；(6)国有资产保值增值；(7)上企业职工工资总额和职工平均工资水平；(8)其他与工资集体协商有关的情况。(三)工资协议的法律效力依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力。双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更或解除工资协议。
31.劳动合同违约责任的概念及确认违约责任的条件是什么？
劳动合同违约责任是指合同当事人无正当理由未履行或者未全面履行劳动合同规定义务时应当承担的责任。
劳动合同违约责任的确认必须同时具备以下条件：(1)发生违约事实；(2)违约行为人在主观上有过错，包括故意过错和过失过错；(3)具有损害事实；(4)违约事实与损害事实之间具有因果关系
32.简述集体协议与劳动合同的不同之处。
集体协议与劳动合同不同：(1)主体不同。集体协议的主体是工会(或职工代表)和用人单位或用人单位团体；而劳动合同的主体是劳动者个人和用人单位。(2)内容不同。集体协议涉及劳动关系的各个方面；而劳动合同的内容多是关于劳动条件的规定。(3)效力不同。集体协议适用于全体劳动者与用人单位，劳动合同适用于劳动者个人与用人单位；集体协议的效力高于劳动合同，对劳动合同的内容有规范作用；劳动合同中的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体协议的约定。(4)产生的时间不同。集体协议产 生于劳动关系运行过程，它不依单个劳动者参加劳动为前提；而劳动合同产生于当事人一方的劳动者参加劳动前，是以劳动者就业为前提，是劳动者个人建立劳动关系的法律凭证。
33.中国三方协商的基本原则是什么
三方协商的基本原则政府、工会和企业组织在劳动关系三方协商中应遵守以下原则：(1)合法原则。(2)平等原则。(3)合作原则。(4)利益兼顾原则。(5)维护稳定的原则。
34.女职工特殊保护法律制度的主要内容是什么？
1)禁止女职工从事不利于身体健康的工作；(2)女职工生理机能变化期的特殊保护；(3)对女职工特殊保护设施的规定。
36.试述劳动和社会保障的法律责任的概念、类型及构成要素。
法律责任是对违法行为的制裁，即依据法律规定由违法行为人承担的法律后果。
类型：赔偿责任、行政责任、刑事责任；
构成要素：责任人——指因实施了潍坊行为要承担法律责任的人
违法行为——责任人的违法行为包括侵权或违约，有两种行为状态即作为和不作为。
损害后果——是由于责任人的违法行为而导致的损害后果
因果关系——责任人的违法行为与损害后果之间具有必然联系
主观过错——责任是实施违法行为时的主观心理状态，包括故意和过失、无过错规定——无过错规定是一种特殊情况，针对损害后果由法律规定责任人和承担法律责任的方式，与上述要素不关联。
31.我国《劳动法》规定的劳动合同法定条款有哪些？
(一)劳动合同期限(二)工作岗位、任务和考核(三)劳动保护和劳动条件(四)劳动报酬(五)劳动纪律(六)劳动合同变更、解除、终止的条件(七)违反劳动合同的责任
32.简述集体协议的定义和特征。
集体协议，又称团体协约等，指工会或雇员代表与雇主或雇主组织之间依法签订的以协调劳动关系和改善工作与生活条件为主要内容的协议。集体协议是集体谈判／协商的有效结果，具有如下特征：(1)集体协议是劳动和社会保障法律法规的补充和延伸；(2)集体协议不同于个体劳动合同，它不产生具体的劳动关系。
33.简述三方协商机制的定义和特征。
三方协商即政府、雇主和雇员组织三方代表，根据一定议事规则和程序，通过特定形式进行对话和协商，互相影响和互相制约，共同参与决定的制度，也称协调劳动关系的三方机制。该制度具有如下特征：(1)参与主体具有三方性；(2)三方主体各自独立，法律地位平等；(3)协商内容是社会政策和劳动权益问题；(4)协商宗旨为促进三方合作，以协调劳动关系，发展国家经济和提高人民生活水平
34.未成年工特殊保护的主要内容是什么？
最低就业年龄规定2，未成年工禁忌从事的工作岗位3，未成年工体检制度4，使用未成年工登记制度
35.国务院《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》对社会医疗保险统筹基金支付有何限制？
确定了统筹基金的起付标准和最高支付限额：1，起付标准原则上控制在当地职工年平均工资的10%左右。2，最该支付限额关注上控制在当地职工年平均工资的4倍左右。
五、论述题（本大题12分）
36.试述劳动法律关系产生、变更和消灭的原因，并举例说明。P66
1．劳动法律关系产生、变更和消灭的概念劳动法律关系的产生即特定的用人单位和职工依据法律规定的条件和形式建立了劳动法律关系，明确了双方的权利和义务。劳动法律关系变更即改变原当事人之间既定的权利和义务内容，即在原法律关系主体不改变的条件下对劳动法律关系内容的修改和补充。劳动法律关系消灭是指现存劳动法律关系的解除和终止。劳动法律关系解除是提前终止劳动法律关系的行为，需要经双方协商同意，或在法定条件出现后由单方提出提前消灭该劳动法律关系。2．劳动法律关系产生、变更和消灭的法律依据劳动法律关系的产生、变更和消灭必须依据一定的事实。能够引起法律关系的产生、变更和消灭的事实是法律事实。法律事实分为法律行为和法律事件，31.简述社会保障法律关系的构成。
社会保障法律关系由三部分构成：主体、内容和客体。1．社会保障法律关系主体社会保障法律关系主体包括：(1)保障人。(2)参保人。(3)受益人。(4)社会保障基金的受托人。
32.简述劳动安全与卫生法的定义和主要内容。
劳动安全与卫生法即规范工作地安全与卫生的法律规范的总称。劳动安全与卫生法包括如下内容：(1)劳动安全技术规程；(2)劳动卫生规程；(3)企业安全生产管理制度；(4)伤亡事故报告和处理制度。33.简述劳动合同订立的基本原则和形式。
订立劳动合同的原则主要包括下列内容；主体合法、内容合法和程序合法。2．订立劳动合同的形式劳动合同的形式包括口头合同和书面合同
34.简述集体协商的定义和主要内容。
集体谈判／协商，即雇员组织和雇主以平等地位，就与雇员利益相关的劳动关系问题进行对话，以期达成协议的行为。(二)集体谈判／协商的内容集体谈判／协商的主要内容：(1)规定劳动条件；
(2)确立员工权益；(3)协调雇主或雇主组织同一个或数个雇员组织之间的关系。
五、论述题（本大题12分）
36.论用人单位作为劳动合同当事人的权利义务。P134
1．用人单位权利用人单位有权提出岗位要求和考核标准，规定适用期，制定薪酬计划，实施生产经营和人力资源的管理，向员工提供必要的信息，按照《公司法》规定建立员工董事制度等。
1．用人单位义务(1)用人单位有提供工作岗位的义务，有按照薪酬计划支付劳动报酬的义务。这是用人单位的基本义务，由劳动合同的性质所决定。劳动报酬的支付标准、支付办法和地点等皆在合同中规定，但不得违背国家有关最低工资的法律规定
(2)提供劳动保护的义务。劳动者在用人单位的指挥、管理下进行劳动，用人单位就应该负责提供各种劳动条件和保护措施，包括提供生产和工作条件，提供劳动保护设备；提供保险福利带鱼；提供休假等
(3)保障权利义务。用人单位应该保障劳动者作为公民享有的各种权利，用人单位应该为其提供时间和物质的保证，最重要的是制度保障。
31．简述违反劳动法的法律责任类型。
违反劳动法的法律责任包括如下类型：1．赔偿责任。2．行政责任。3．刑事责任，32．根据《集体合同规定》，有哪些情形时可以变更或解除集体合同或专项集体合同？
有下列情形之一的，可以变更或解除集体合同或专项集体合同：(1)用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集体合同或专项集体合同无法履行的；(2)因不可抗力等原因致使集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法履行的；(3)集体合同或专项集体合同约定的变更或解除条件出现的；(4)法律、法规、规章规定的其他情形。
33．劳动保护法具有哪些主要特征？
(1)劳动保护法的主体是在工作地的劳动者；(2)劳动保护法的内容是工作地的安全设施、卫生规则和管理制度；(3)劳动保护法的客体是劳动者的安全和健康，以及良好的工作秩序
34．简述最低生活保障标准的概念与法律特征。
最低生活保障标准，又称最低生活保障线，是指由政府制定的，与社会经济发展水平相适应的居民基本生活标准。最低牛活保障标准的法律特征：(1)坚持“公民有权分享社会进步成果”和“与物价挂钩”的基本原则；(2)是随着社会经济发展而作相应调整的变量；(3)由政府依法制定的，并具有法律效力。
五、论述题（本大题12分）
35．论社会保障关系的产生、变更与消灭，并举例说明。
社会保障法律关系产生、变更和消灭的概念劳动法律关系的产生即依据有关法律规定和形式，明确了双方的权利和义务，引起一个具有社会保障法律关系。社会保障法律关系变更即社会保障法律关系当事人的权利和义务内容改变，社会保障法律关系主体不改变如转移个人账户。社会保障法律关系消灭是指现存社会保障法律关系的解除和终止。如参保人因出国定居而与社会保障经办机构解除保障与被保障关系2．社会保障法律关系产生、变更和消灭的法律依据劳动法律关系的产生、变更和消灭必须依据一定的事实.能够引起法律关系的产生、变更和消灭的事实是法律事实。法律事实分为法律行为和法律事件，31．简要回答劳动关系的分类方法。2-50
答：（1）根据主体和内容进行分类，包括：狭义劳动关系、相对劳动关系和广义劳动关系；
（2）根据就业性质进行分类，包括：雇用劳动关系、聘用劳动关系、录用关系和任命关系；
（3）根据组织状态进行分类，包括：集体劳动关系、个体劳动关系；
（4）根据用人单位性质进行分类，包括：政府部门劳动关系、非政府非营利组织劳动关系和营利组织劳动关系；
（5）根据用人单位注册地进行分类，包括：国内劳动关系、外资劳动关系和外国劳动关系；
（6）根据劳动关系合法与否（是否签订劳动合同）进行分类，包括：正规劳动关系和非正规劳动关系。
32．简要回答特殊保护法的定义及主要特征。9-227
答：特殊保护法即对特殊劳动者群体实施保护的法律规范的总称。特殊保护法的主要特征：
（1）特殊保护适用于特殊群体，包括女职工和未成年职工；
（2）基于生理健康的需要，被保护劳动者的部分劳动权利受到限制。
33．根据《集体合同规定》，集体协商会议应当遵循哪些原则?6-174
答：（1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定；
（2）相互尊重，平等协商；
（3）诚实守信，公平合作；
（4）兼顾双方合法权益；
（5）不得采取过激行为。
34．简要回答我国《城市居民最低生活保障条例》所确定的覆盖范围和资格要求。15-342
答：（1）持有非农业户口的城市居民，凡共同生活的家庭成员人均收入低于当地城市居民最低生活保障标准的，均有从当地人民政府获得基本生活物质帮助的权利。
（2）我国城镇居民最低生活保障的对象不仅包括传统的“三无”对象，而且城镇居民家庭的人均收入只要低于最低生活保障线，就有权从当地人民政府获得基本生活物质帮助。
（3）“三无”的城市居民，按照当地城市居民最低生活保障标准全额享受。
（4）尚有一定收入的城市居民，按照家庭人均收入低于当地城市居民最低生活保障标准的差额享受。
五、论述题(本大题12分)
35．论劳动法律关系的产生、变更和消灭，并各举一例说明。2-63
答：
一、劳动法律关系产生、变更和消灭的概念
1、劳动法律关系的产生即特定的用人单位和职工依据法律规定的条件和形式建立了劳动法律关系．明确了双方的权利和义务。
2、劳动法律关系变更即改变原当事人之间既定的权利和义务内容，即在原法律关系主体不改变的条件下对劳动法律关系内容的修改和补充。
3、劳动法律关系消灭是指现存劳动法律关系的解除和终止。
二、劳动法律关系产生、变更和消灭的法律依据
劳动法律关系的产生、变更和消灭必须依据一定的事实。能够引起法律关系产生、变更和消灭的事实是法律事实。法律事实分为法律行为和法律事件。
1、法律行为是当事人有意识进行的各种活动，包括合法行为和违法行为，达到法定退休年龄申请领取养老金为合法行为；受益人死亡后他人冒领其养老金的为违法行为；
2、法律事件是在当事人意志之外发生的事情，如年老、患病和工伤。
31.根据《集体合同规定》，集体协商双方代表应当如何产生?P176
集体协商代表是指按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员。
集体协商代表人数应当对等，每方最少3人，并各确定1名首席代表。
职工一方的协商代表由本单位工会选派。未建立工会的，由本单位职工民主推荐，并经本单位半数以上职工同意。职工一方的首席代表有本单位工会主席担任。工会主席可以书面委托其他协商代表代理首席代表。工会主席空缺的，首席代表由工会主要负责人担任。未建立工会的，职工一方的首席代表从协商代表中民主推举产生
用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派，首席代表由代为法定代表人担任或其数目委托的其他管理人员担任。
32.确定和调整月最低工资标准应当参考哪些因素?P195
职工及其赡养人的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等，：单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费；非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
33.简要回答我国公民享有的基本生活保障措施。
养老保障、健康保障（含生育）/医疗保险、工伤保险、失业保险、住房保障、最低生活保3障和特殊群体优抚
34.简要回答我国住房改革的基本原则和主要内容。P326
住房改革的基本原则“合理开发和利用住房资源，适度满足居民需要”
主要内容：
1、加快租金制度的改革，使住房消费支出约占双职工家庭平均工资的15%左右。
2、取消福利公房，实行住房分配货币化。
五、论述题(本大题12分)
35.论劳动与社会保障法律规范的概念及其逻辑结构的构成要素。P72
国家制定或认可的劳动与社会保障法律关系主体的行为规则。
在任何一个法律规范中三者均缺一不可。
假设，即适用法律规范的条件和情况
处理，即行为规则本身，包括义务性行为规则。、授权性行为规则和禁止性行为规则。
制裁，指对违反法律规范行为的限制和惩罚，也称追究法律责任。
32.简要回答我国劳动法律制度有关集体协商代表法律保护的相关规定。
.参加集体协商视为提供了正常劳动
履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长
履行协商代表职责期间除出现法律规定的情形用人单位不得与其解除劳动合同
履行协商代表职责期间用人单位无正当理由不得调整其工作岗位
33.简要回答工资集体协商的概念和法律效力。
工资集体协商是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的法律行为。
法律效力：依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力。双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更或解除工资协议。
职工个人与企业订立的劳动合同中关于工资报酬的标准，不得低于工资协议规定的最低工资标准。县级以上劳动保障行政部门依法对工资协议进行审查，对协议履行情况进行监督检查。
34.简要回答劳动法律关系的构成。P62
法律关系由主体、内容和客体三个要素构成，、劳动法律关系主体即依法享有权利和具有承担义务能力的人，在具体情况下称当事人，主要指用人单位和职工
劳动法律关系的内容即劳动法律关系当事人依法享有的权利和义务。
劳动法律关系的客体是劳动法律关系当事人的权利和义务所涉及的对象，可以是现金、物和行为。
五、论述题(本大题12分)
35.试述现收现付式、积累式养老保险法律制度的不同特征。
现收现付式养老保险法律制度的特征：
1、以两代人之间的赡养关系为制度和立法基础，不需要长期基金积累；2一般通过社会统筹账户运作，适合于公共部门管理；3支付原则为预先确定待遇和人人均等待遇；4需要合适的赡养率，遇到人口老年化时将可能出现财政赤字，需要财政支持、提高缴费率或者降低养老金支付水平。
积累式养老保险费的特征：1可以通过雇主单方或雇主雇员双方缴费积累养老基金，养老基金需要进行长期的市场化运作，并必须面对基金贬值和投资风险，管理要求和成本相对较高。很多国家立法要求由信托机构托管养老保险基金（相关人）2为参保人建立个人账户，并长期进行详细记录；3缴费确定待遇或在退休时一次性支付养老金。
集体协议与劳动合同的区别。
答：(1)主体不同。集体协议的主体是工会(或职工代表)和用人单位或用人单位团体；而劳动合同的主体是劳动者个人和用人单位。
(2)内容不同。集体协议涉及劳动关系的各个方面；而劳动合同的内容多是关于劳动条件的规定。
(3)效力不同。集体协议适用于全体劳动者与用人单位，劳动合同适用于劳动者个人与用人单位；集体协议的效力高于劳动合同，对劳动合同的内容有规范作用；劳动合同中的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体协议的约定。
(4)产生的时间不同。集体协议产生于劳动关系运行过程，它不依单个劳动者参加劳动为前提；而劳动合同产生于当事人一方的劳动者参加劳动前，是以劳动者就业为前提，是劳动者个人建立劳动关系的法律凭证。
劳动保护狭义定义指工作地的安全设施和卫生条件，以保护劳动者在劳动过程中的人身安全和身体健康
劳动保护法的主要特征。
答：劳动保护法即保护劳动者健康的法律规范的总称。劳动保护法的主要特征：
(1)劳动保护法的主体是在工作地的劳动者；
(2)劳动保护法的内容是工作地的安全设施、卫生规则和管理制度；
篇6：劳动保障案例分析1
案情简介：
2008年6月1日，刘某入职某大型连锁酒店有限公司任分店经理，并签订2年期的劳动合同。2012年1月16日，该公司以电子邮件方式告知刘某因其分店销售业绩和服务质量在区域中排名持续靠后，决定解除其劳动关系，按《劳动合同法》相关规定支付经济补偿金、代通知金合计5个月工资35000元，并附上离职表、解除劳动合同协议要求刘某签名回寄。刘某收到邮件后，曾多次以电子邮件方式与公司沟通拒绝接受解除劳动关系事宜，未果。3月初，刘某的代理人梁某多次到公司吵闹，称公司在2010年5月31日合同期满后并未与刘某续签劳动合同，现在还单方面强迫解除劳动关系，且刘某已有2个多月身孕，公司无故解聘造成刘某情绪极度抑郁，要求公司支付刘某1-3月工资、工资滞纳金、违法解雇的双倍经济补偿金、法定年假工资、法定节假日工资、孕期哺乳期工资、加班工资、未续签劳动合同的双倍工资及精神损失费等合计46万余元。3月30日，我中队接110联动通报，梁某再次来到公司吵闹，我中队立刻派员到场协调。在协调过程中，公司人事总监曹某表示，公司愿意继续履行原合同，或者在合情合理合法的前提下跟刘某协商补偿问题。多次协商后，由于刘某所提出的赔偿标准远远超出公司预期，公司因财务审计方面的原因无法继续同意刘某所提出的条件，表示希望能
通过劳动仲裁解决此纠纷。梁某表示，是否通过法律途径解决是他们应有的权利，并不需由单位或政府部门决定，如单位不愿意私下协商解决，只要单位出具一份签发日期为3月30日的解除劳动关系通知书，剩下的法律程序他们自己会走。
案例分析：
在此案件中，本人认为劳资双方存在以下几点争议：
一、解除劳动关系的时间存在争议
本案中，用人单位认为他们已于1月16日以电子邮件形式通知劳动者解除劳动合同，并将补偿方案一并发给劳动者，劳动者也对邮件进行了回复。在此之前，人事部也以电话形式与刘某进行过沟通，不存在说刘某不清楚公司解除与其的劳动关系。由于行业的特点，用人单位下属的酒店分布全国各地，日常的工作沟通主要是通过电子邮件和电话进行，解除劳动关系通知书通过邮递或纸质方式会存在时间误差的问题，难以实际操作，故双方劳动关系应在1月16日终止。劳动者认为1月16日只是用人单位单方面提出解除劳动关系，双方并未就赔偿问题达成一致，还处于协商阶段，且用人单位并未出具纸质的解除，劳动关系通知书，双方劳动关系的解除应当按纠纷协商完结之日为止。
根据《劳动合同法》第五十条以及《劳动合同法实施条例》第二十四条的有关规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
本人认为随着信息技术的日益发展，电子邮件系统广泛应用在日常的工作当中。在此案例中，用人单位以电子邮件方式通知劳动者解除劳动关系应视为正式解除，但事后应书面送达劳动者。
二、解除劳动关系合法性的争议
本案中，用人单位以劳动者分店销售业绩和服务质量在区域中排名持续靠后为由，决定解除其劳动关系。
本人认为，《劳动合同法》第四十条第二款规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位才能解除劳动关系。而且劳动者称自己已有2个月身孕，按照《劳动合同法》第四十二条第四款规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，用人单位不得解除劳动合同。本案中，用人单位涉嫌违法解除劳动合同，应按《劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。虽然用人单位表示愿意继续履行合同，但由于劳动者自身原因，不愿继续履行，用人单位还是要按《劳动合同法》第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”支付双倍补偿金。
思考建议：
用人单位随着员工增多，进行裁减属于企业的内部事务。但裁减之前，须慎重考虑。不管是劳动者违反单位规章制度，还是不能胜任工作的，都必须按照国家法律法规进行处理。用人单位不要盲目按照自身规章制度执行，对自身的违法行为而茫然不知。在解除劳动关系之前，应该聘请专业人员进行分析其中的利弊，不应该事后找理由而是在事前想好对策，能够协商尽量协商以减少矛盾的发生。
赤岗街劳动保障监察中队