劳动与社会保障法新

劳动与社会保障法新（精选8篇）

篇1：劳动与社会保障法新

二：简答题（每题10分，合计30分）

1、什么是失业？申领失业保险金应具备什么条件？

2、我国工商保险中，法定的应当认定为工伤的情形包括哪些？

3、我国规定的工资形式及构成包括哪些内容？

三：试论述我国劳动合同的必备条款？（本体20分）

四：案例分析（每题10分，合计20分）

1、王某与某公司签订了为期三年的劳动合同，自2003年2月1日起至2011年1月31日止，双方约定试用期为6个月，2008年6月20日王某向该公司提出辞职，并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，也未与公司协商，因而既不同意解除合同，也不同意负担经济补偿金。

（1）王某提出解除劳动合同是否需要说明理由？

（2）公司是否应该给予王某经济补偿金？为什么？

2、林某系某中外合资公司职工，由于怀孕公司安排其从事较为轻松的办公室文秘工作。工作过程中，林某发现办公室有一笔记本长期搁置无人用，遂擅自带回家使用，后办公室主任出差回来发现电脑不见，反复调查下落无果，林某不敢承认公司决定报案之际，林某不得已坦白真相。公司领导认为林某严重违反公司纪律，决定解除劳动合同。林某提出仲裁，认为自己处于怀孕期间，公司不能解除劳务合同，并向公司报销怀孕期间医疗费和检查费4000元。

公司可否解除劳务合同？为什么？

李某提出不能解除劳务合同的理由是否成立？ 为什么？

篇2：劳动与社会保障法新

聊城大学法学院13—14学年第一学期期末考试《劳动与社会保障法》试题（论文）

任课教师：王涛

学生人数：法学专业2011级、2010级全体学生

课程类型：（提高课）

教学内容：本课程主要包括劳动法原理、劳动合同法、劳动安全卫生、工资工时制度、社会保险法、劳动争议处理制度等，通过教学的各个环节使学生达到各章中所提的基本要求。讲授时应注意与劳动法的修订、社会保障制度的改革相结合。

教学目的：本课程是一门既具理论性又具实践性的学科。通过劳动法的学习，使学生了解劳动和社会保障法的基本理论和基本知识，明确劳动权利和有关社会保障权利是公民的基本权利，能够运用劳动和社会保障法的基本原理分析现实生活中的问题。

论文题目：

1．劳动法视角下和谐劳动关系的构建

2．论劳动法的基本原则

3．浅析农民工社会保障问题

4．论社会保障制度在构建社会主义和谐社会的作用

5．也可以题目自拟（必须围绕劳动与社会保障法有关内容来选题）

论文要求：

1．应符合学术论文的一般形式。题目下一行居中写姓名、所在学院、年级。必须有100字左右的中文摘要。

2．围绕劳动与社会保障法的内容（劳动法原理、劳动合同法、劳动安全卫生、工资工时制度、社会保险法、劳动争议处理制度等），结合当前构建社会主义和谐社会的现实需求。应该着重论述当前中国劳动与社会保障法实施中面临的各种现实问题及其解决策略等方面的内容。

篇3：劳动与社会保障法新

新中国建立初期, 全国城市中旧社会遗留下来的失业人员达400多万人, 相当于1949年全国职工人数的一半。为了解决失业问题, 人民政府采取了一系列措施。1950年以后, 对适于就业人员全部“包下来”的政策扩大到大学、中专、技工学校毕业生和复员转业军人。到50年代中后期, 中国已基本形成“统包统配”的就业制度的雏形。

从第二个五年计划 (1961～1965年) 开始, 中国就业工作重点转移到城镇新成长劳动力的安排上, 就业工作比较顺利。但是由于十年动乱, 加上工作中“左”的错误造成的失误, 积累下大量待业人员, 使就业问题成为突出矛盾。

1978年中共十一届三中全会后, 中央和国务院对安置待业青年问题十分重视, 采取了相应措施, 就业问题的解决有了新的进展。这些措施包括:鼓励和扶持待业人员兴办各种类型的集体经济和从事政策允许的个体劳动;积极发展轻工业、手工业、商业、服务业和城市公用事业等有利于扩大就业的行业;建立劳动服务公司, 组织待业青年从事服务劳动和进行就业训练。1980年8月召开的全国劳动就业工作会议提出“实行劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合”的方针。

中共十四大 (1992年) 以来, 中国的劳动就业出现喜人形势:劳动就业制度建设日益完善, 劳动力市场体系建设步伐加快, 市场机制配置劳动力的作用得到加强, 就业规模不断扩大, 就业渠道不断拓宽, 就业结构日趋合理。

“八五” (1991～1995年) 期间, 中国提出在国家政策指导下基本符合市场就业规律的就业方针, 鼓励和推动劳动者靠自己努力实现就业, 还通过实施“再就业工程”, 帮助大批企业富余职工和长期失业者实现再就业。

从1995年开始的5年间, 在全国有步骤地全面推开再就业工程, 组织800万失业职工和企业富余职工参加, 并帮助其中的500万人实现再就业。1997年, 中共十五大把“再就业工程”作为推进经济体制改革和发展的一项根本性措施。1998年6月9日, 中共中央、国务院发出关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知, 对再就业工程做了具体部署。

1996年4月6日, 全国就业工作会议决定对劳动就业制度进行重大调整:彻底改变主要依靠国家安排就业的局面, 鼓励和推动劳动者靠自己努力实现就业;改变主要依靠大中型企业吸纳就业的格局, 把就业渠道和形式进一步放开搞活。

2002年至今, 我国制定实施积极的就业政策, 全面落实《就业促进法》, 在解决好国有企业改革遗留的下岗失业问题的同时, 建立起面向城乡所有劳动者的促进就业体制机制。

当前和今后一个时期, 中国面临的就业形势仍然十分严峻。一是从总量看, 劳动力供大于求的矛盾进一步加剧。2009年全年需要就业的人员总数超过2400万人。如果按照8%的经济增长速度测算, 全年能够提供的新增就业岗位总数仅约为1200万个, 供求缺口与2008年相比将进一步加大。二是从群体看, 高校毕业生、农民工和城镇困难人员三个群体的就业问题更加突出。三是从产业结构看, 对就业的影响问题进一步显现。因受金融危机影响, 外向型企业吸纳就业的能力显著下降。产业结构调整和升级, 使就业容量大的劳动密集型中小企业受到影响。第三产业发展滞后, 对就业的拉动作用不足。做好当前和今后一个时期的就业工作依然任重道远。

二、社会保障工作部分

我国社会保障制度的改革发展历程大体可划分为三个阶段: (一) 建国初期至改革开放初期:以劳动保险为主的社会保障形成阶段。 (二) 改革开放初期到党的十六大召开之前:以社会保险为重点的社会保障改革探索阶段。 (三) 党的十六大以来:以统筹城乡为目标的制度创新阶段。

我国社会保障工作取得的主要成就突出体现在四个方面:一是体系框架初步形成, 基本完成了制度转型。二是覆盖范围不断扩大, 待遇水平稳步提高。2008年末, 参加城镇基本养老保险人数达到2.19亿人, 城镇基本医疗保险达到3.18亿人, 8.15亿农民参加了新农合, 1000多万被征地农民纳入基本保障制度, 6600多万居民享受城乡低保。三是一批体制转轨的历史遗留问题得到解决, 有力支持了国有企业改革和经济结构调整。四是社会化管理服务体系初步建立, 减轻了企事业单位的社会事务负担。

当前, 我国的社会保障体系建设面临诸多新要求和新挑战, 主要表现在:工业化加速, 对社会保障形成空前压力;城乡结构急剧变化, 农村社会保障问题凸显;人口老龄化来势迅猛, 社会保障长期资金平衡压力巨大;市场化和就业方式多样化, 社会保障管理水平和服务能力不能适应;经济全球化对我国影响加深, 社会保障面临多重挑战。同时, 当前加快推进我国社会保障体系建设有许多有利条件:科学发展观日益深入人心, 全社会的社会保障意识大大提高;经过30年经济快速增长, 我国综合国力大大增强, 为社会保障建设奠定了坚实的物质基础;多年以来的改革探索实践, 为加快推进社会保障体系建设积累了丰富的经验和必要的工作基础。党的十七大报告明确提出, 要以社会保险、社会救助、社会福利为基础, 以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点, 以慈善事业、商业保险为补充, 到2020年基本建成覆盖城乡居民的社会保障体系。按照党中央的战略部署和要求, 当前和今后一个时期, 我们将着力在增强公平性、适应流动性、保证可持续性上下功夫, 加快推进中国特色社会保障体系建设。 (一) 关于增强公平性的重点是:尽快弥补老年保障的制度缺失, 构建完善的社会保障体系。扩大各项社会保障制度覆盖面, 努力做到应保尽保。逐步提高基本保障整体水平。 (二) 关于适应流动性的重点是:提高社会保险统筹层次。以信息化为抓手全面提升社会保障管理服务能力。 (三) 关于保证可持续性的重点是:做大社会保障基金的盘子。加快社会保障立法步伐。发展补充性保障, 建立多层次保障体系。

篇4：劳动与社会保障法诊所教育探究

【关键词】劳动法 诊所教育 代理人

【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）37-0039-01

一、国内劳动法诊所教育发展现状

法学是一门实践性很强的课程，劳动法尤其如此。劳动法以维护劳动者权利、形成稳定的劳动关系为追求目标，需要培养学生掌握基础行劳动法律知识，更需要指导教育学生在实践中运用劳动法的能力。诊所教育作为一种从美国传来的先进法学教学方法，能够有效将法律理论与实践相结合，非常适合于在劳动法中开展应用。

国内诊所教育发展较为迅速，已经取得了较多的成绩，从 2000年3月起，在福特基金会的支持和资助下，中国的北京大学、清华大学、中国人民大学、复旦大学、武汉大学等等七所高校的法学院系开始开设法律诊所教育课程。

中国法学会法学教育研究会中国诊所法律教育专业委员会2002年7月28日成立，共有139会员单位，其中80多个会员院校设置了诊所课程，共计开设不同主题诊所课程 130 多个。2008年西北政法大学设立劳动法诊所，每期招收学员30名学生，有理论学习，有岁真实案例开展的研讨，也要求学生在老师和专业律师带领下从事劳动争议案件的仲裁和诉讼代理，真刀真枪参与劳动法实践。安徽大学劳动法诊所引入学生特别是研究生参与到劳动争议实务中，为劳动者提供法律咨询、代写法律文书、免费提供案件代理。经过多年的积累，已累计向社会宣传50余次，现场接受咨询300余次，散发普法手册近万册，代理仲裁案件430余起，挽回经济损失数百万元。

二、劳动法诊所教育面临的主要问题以及发展对策

（一）劳动法诊所教育面临的主要问题

将诊所教育运用于医事法学专业劳动与社会保障法教学课堂，主要力图解决劳动与社会保障法教学中存在的理论宣讲为主、实践性不够、学生参与性差、动手能力不足、学生缺少对社会了解尤其缺少对弱势群体关注等问题。诊所教育的基本要求是要学生真刀真枪参与司法实践，这就决定了在教学环节中可能会面临许多问题：受限于《民事诉讼法》规定的限制，学生不符合代理人要求，无法参与到劳动仲裁和诉讼中。因为现行《民事诉讼法》规定只有律师、法律服务工作者、当事人近亲属和相关单位推荐的人才具备代理人资格，才能参与劳动案件的仲裁和诉讼程序当中。而根据《律师法》以及相关配套规定，必须在律师事务所全职工作人员才能申请律师执业资格证。尽管很多学生特别是研究生已经通过了司法考试，却不能申请律师执业资格证。学生缺少参与的机会，缺少案例；学生知识能力有限，不能够取得当事人的信任，无法保证办案的质量。

（二）劳动法诊所教育发展对策

1.提高診所教育在劳动与社会法教学中的适应性

诊所教育在劳动与社会法教学中的适应性非常强，表现在：诊所教育案例的真实性、教学场所的现场性，有助于学生在劳动与社会保障法学习中学习到现实中法律、活生生的法律；诊所教育要求学生主动参与，解决真实案例所面临的问题，能够调动学生的积极性，让学生感受成果后成就感。下一步在教学实践中我校医事法学专业学生的特点，探讨在劳动与社会法教学中如何将诊所教育与劳动与社会保障法特点、学生的需求相结合。

2.积极发挥实践教学基地功能，解决劳动法诊所教育实践资源不足问题

安徽医科大学法学院系已经与全市多家医院、法院、检察院、律师事务所建立了良好的合作关系，多年来一直派遣学生全安医大一附院、合肥市庐阳区人民法院、合肥市蜀山区人民法院、合肥仲裁委员会从事见习与实习，学生实习表现和专业素养受到广泛好评。今后要进一步结合我校医事法学专业专业知识学习的现状，针对性提出应对问题策略，积极联系律师事务所、法律援助机构，选好实践教学地点，强化对教学实践过程的监督，努力实现法律诊所实践教学的规范化和标准化。

总而言之，提高劳动与社会保障法课程的实践性，培养学生将所学劳动与社会保障法理论知识运用到诊所案件的办理中，在研讨案例、办理案件过程中提高学生学习积极性和实际效果。

参考文献：

[1]王君.诊所法律教育和传统法律教育的分与合[J].吉林省教育学院学报（下旬）.2015（12）

[2]梅锦.再论诊所法律教育在我国的运行模式[J].黑龙江高教研究.2014（04）

篇5：劳动与社会保障法作业

期末结课作业

题目:

学 院 名 称:管理学院

学 生 姓 名:大伟哥

专业及班级 :XX

学号:2009000

1XX大学教务处制

劳动合同签订现状的调查报告

一、调查目的《劳动合同法》自08年正式实施以来，到现在已经有三年半的时间，这一法律在社会的实施情况是本次调查的主要内容，为了深入了解劳动合同的签订现状，为了更好地了解劳动合同法以及劳动合同在现实中的应用情况，为了加强对劳动与社会保障法的学习，我进行了这次劳动合同签订现状的调查。

二、调查情况

调查对象主要是我身边的亲戚、朋友和学校的老师以及杂役工作人员，从中挑选不同工作性质的10人进行调查，他们有政府和事业单位的公务员，有国有企业的工作人员，有私营企业的工作人员，还有学校雇佣的合同工。

对他们采取问卷与访谈相结合的调查方法进行调查，得到了以下结果： 本在次调查中，学生发现，签订劳动合同的占到90%的比例，虽然还有个别企业因为各种原因并未与员工签订劳动合同，但是也仅仅是个别现象。劳动合同法实施的三年多的时间里，这一法律在社会的执行取得了相当可观的效果。但是，这次调查学生也发现了几个现象：

1.国家机关和事业单位的劳动合同工较《劳动合同法》实施前多了非常多。

根据调查发现，有些员工是在08年之前已经聘用，但是也是在08年之后才正式签订劳动合同。国家机关和事业单位的合同员工大部分都有保险，具体的保险种类囊括三险，具体为：养老保险、医疗保险、失业保险。

2.国有上市公司、国有企业这一性质的企业签订劳动合同的情况是很好的。

企业和大部分劳动者都签订有劳动合同，签订合同的年限也大多在2-3年之间。保险情况在这一性质的企业里有一个比较特有的现象。底层员工大部分都有劳动合同但是无保险；中层员工都有劳动合同，保险种类包括五险，没有公积金；高层员工大部分都是公司编制内的人员，编制内人员大部分人的合同年限是五年，保险种类包括五险一金。

3.私营企业的劳动合同签订情况也普遍，只有少数因为各种原因没有与员

工签订劳动合同。在私营企业里，享受公司提供保险的，大部分是中高领导干部，保险种类一部分是三险一金，一部分是五险一金，这一类视情况而定。

三、发现的问题

1.虽然调查结果显示在用人单位与劳动者之间签订劳动合同已经是非常

普遍的现象，但是仍有10%的用人单位不与劳动者签订劳动合同。

2.有20%的劳动合同中存在不合法的条款，甚至有10%的劳动合同不合法。

3.调查中有30%的人不了解《劳动合同法》、《社会保障法》等相关的法律，不了解员工应有的权益，这说明公民的法律意识还有待提高。

4.调查的对象中没有人与用人单位发生过劳动争议，原因是正规的用人单

位不会侵犯劳动者的权益。而不太正规的用人单位在侵犯的劳动者的权益后，劳动者不能发现或不敢去申请仲裁。

四、调查及学习感想

篇6：劳动与社会保障法(备考)

论述题：劳动法的特征是什么？

答：

1、劳动法的基本价值取向是保护劳动者。保护劳动者是劳动法与生俱来的使命。但这并不意味着不保护资本者或经营者的利益，一方面，劳动法的制度设计也是为了建立稳定和谐的劳动关系，为了保护用人单位的利益，劳动法也规定了劳动者的许多义务；另一方面，资本者或经营者的利益可以通过其他的法律得到保护。

2、强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主。劳动法大多属于强制性规范，尤其是劳动基准法，它是国家对用人单位设定的义务，用人单位必须严格遵守，不能降低标准，只能在最低标准之上给予劳动者更好的劳动条件和工资福利待遇。即使是调整劳动合同关系的任意性规范，也与调整一般民事合同关系的任意性规范不同。劳动法不属于以意思自治为核心理念的私法，而是典型的社会法。

3、实体法和程序法相统一。一般而言，实体法和程序法是一种互为依存的关系，有一定的实体法，就有与之对应的程序法，劳动法则不然，其本身既有实体性法律规范，也有程序性法律规范，这是由劳动法的特殊性所决定的。由于劳动争议具有复杂性和特殊性，劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷和商事仲裁的特点，因此必须专门做出规定，这就使得劳动法既有实体法的内容又有程序法的内容。

简答题：工商保险与失业保险有什么样的联系与区别?

答：失业保险可以在失业状态下申请补贴.另外,享受失业金是有一定条件的：

（1）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满一年以上的；

（2）在法定劳动年龄内非因本人意愿中断就业的；

（3）已按规定办理失业和求职登记的。若主动离职，是不支持领取失业保险金的。

其失业金的领取有这样方面的规定：累计交纳满一年不足两年的时间的，可以领取到三个月的失业金，满两年不足三年的为六个月，以此类推,最长不超过二十四个月即两年时间。手续包括失业证，解除劳动关系证明，失业登记，身份证等。相关手续需要自解除劳动关系之日起60天内办理有效。

简答题：社会保险的特征是什么？

答：

（一）强制性。社会保险是通过立法强制实施的，社会保障的内容和实施都是通过法律进行的，凡属于法律规定范围内的成员都必须无条件地参加社会保险。

（二）普遍性。社会保险要求社会化，凡是符合法律规定的所有企业和社会成员都必须参加。

（三）福利性。社会保险以盈利为目的，实施社会保险完全是为了保障社会成员的基本生活。

（四）社会公平性。公平分配是宏观经济政策的目标之一，社会保险作为一种分配形式具有明显的公平特征。

（五）基本保障性。社会保险的保障标准是满足保障对象的基本生活需要，因为社会保险的根本目的是保证人们的收入稳定、生活安定，发挥社会稳定器的作用。

（六）互济性。社会保险通过法律的形式向全社会有交纳义务的单位和个人收取社会保费建立社会保障基金，并在全社会统一用于济助被保障对象，同时各项社会保险基金可以从统一基金中相互调节。

简答题：社会保险与商业保险的区别是什么?

答：1、性质不同：社会保险具有保障性，不以盈利为目的；商业保险具有经营性，以追求经济效益为目的。、建立基础不同：社会保险建立在劳动关系基础上，只要形成了劳动关系，用人单位就必须为职工办理社会保险；商业保险自愿投保，以合同契约形式确立双方权利义务关系。3、管理体制不同：社会保险由政府职能部门管理；商业保险由企业性质的保险公司经营管理。、对象不同：参加社会保险的对象是劳动者，其范围由法律规定，受资格条件的限制；商业保险的对象是自然人，投保人一般不受限制，只要自愿投保并愿意履行合同条款即可。5、保障范围不同：社会保险解决绝大多数劳动者的生活保障；商业保险只解决一部分投保人的问题。、资金来源不同：社会保险的资金由国家、企业、个人三方面分担；商业保险的资金只有投保人保费的单一来源。、待遇计发不同：社会保险的待遇给付原则是保障劳动者基本生活，保险待遇一般采取按月支付形式，并随社会平均工资增长每年调整；商业保险则按 “ 多投多保，少投少保，不投不保 ” 的原则确定理赔标准。、时间性不同：社会保险是稳定的、连续性的；商业保险是一次性、短期的。、法律基础不同：社会保险由劳动法及其配套法规来规范，商业保险则由经济法、商业保险法及其配套法规来规范。

7.工伤保险与失业保险的区别联系。

工伤保险的特征：

1、强制性：工伤保险作为社会保险的一种，是由国家通过立法来强制执行的。

2、保证性：注重对工伤职工及其供养亲属的基本生活保障通过及时的救治给予一次性或长期的待遇来实现、3、非营利性：以保证工伤职工的权益为目的，各种业务及服务不收取任何费用。

4、互助性：工伤保险向用人单位征收费用，建立工伤基金，在一定的区域内，单位之间实现再分配，相互调剂使用。

工伤保险采用无过错补偿原则。

失业保险的特征：

1、失业保险救济的对象要符合一定的法律条件，符合法定田间才能或得相应的物质救济。

2、失业保险给与的物质帮助时间较短，对那些非本人意愿者事业的，度过没有工作的危机时，物质救助结束。

3、失业保险给与的物质帮助水平较正常工资水平低。

论述题：从劳动者角度谈如何维护自己的合法权益？

答：对于入职的劳动者，应该着重注意以下几个问题：

首先，全面了解企业的品质。通过走访劳动保障局等相关单位，掌握企业近年来的投诉记录，通过这一信息，可以直观地反映出自己选择企业在原来职工心目中的印象，评定出该企业在自己心目中的等级，优、良、好、差，进而决定自己选择还是放弃该企业。其次，依法签订劳动合同。按照《劳动法》的规定，企业与职工必须签订劳动合同，这对于保障劳动者权益至关重要。同时，劳动者应该依据法律的规定，对劳动合同进行内容审查，即审查劳动合同中有无合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等内容。存留合同防范风险。劳动合同都是一式两份，单位一份，劳动者一份，单位盖章后交给劳动者的合同，劳动者必须保存好，虽然相关法律规章中明确规定事实劳动关系存在，劳动争议仲裁委员会受理并依法裁决，但从证据效力上，劳动合同的证明力更强。最后，掌控好具体试用期限。按照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中的相关规定，劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同试用期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。从目前所有的企业看，试用期的工资与转正后的工资是不一致的，这也是符合实际的，针对每位劳动者而言，试用期限的把握，显得至关重要。

二、在职时应注意的问题。劳动者签订合同后，顺理成章地成为企业的职工，劳动者入职后享受劳动权利，履行劳动义务。但劳动者在劳动中应当注意以下几个问题：首先，遵守企业的规章制度。劳动规章制度，被视为企业内部法，企业以此约束职工的行为，提高管理效率。但企业的规章制度生效的前提条件，是经过职工大会或者职工代表大会讨论通过，并且公示的。劳动者在违反规章制度时，仲裁诉讼时败诉的可能性较大。其次，请求给付加班工作费。法律明确规定，除了工资之外，对于加班费企业必须给予支付。安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。对于以上三点的理解显得至关重要，对于休息日安排工作不能安排补休的，方支付百分之二百的报酬，如果安排补休劳动者则不享受此待遇，而延长工作时间和法定休假日安排劳动的，安排不安排补休再所不问，必须支付相应的报酬。劳动者出现以上劳动情况时，应主动向企业行使权利。最后，明白自己具体的工作时间。法律规定，日不过八，周不过四十四，生产经营需要延长的，经与工会和劳动者协商方可延长，但日不超过一小时，特殊原因延长工作时间的，保障身体健康条件下日不过三，月不过三十

六。但劳动部又出台了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，办法中规定，企业条例下列条件的职工，可以实行不定时工作制：企业中的高管、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的人职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。针对每一位劳动者，应当逐条核对后，详细了解掌握自己的工作时间，最大限度地做到自我保护。

三、职工离职时应注意的问题。职工离职的原因有多种，除试用期内劳动者可以随时解除劳动合同无法律风险外，其它不同的原因，不同的行为，将导致不同的结果。首先，职工提出辞职时防范的风险。一是劳动者与单位协商，主动提出解除合同的，按照相关规定，此类情况企业不予支付经济补偿金；二是劳动者违反劳动合同约定解除合同时，劳动者应当赔偿公司的损失，包括公司出资招录的招录费用、培训费用（双方另有约定的除外），给公司造成的直接经济损失；三是劳动者自动离职，属于违法终止合同，赔偿方式同二。其次，主动索要企业的离职证明书。一旦与企业发生劳动争议，离职证明书将是强有力的证据，如果离职企业不出具离职证明书，而劳动者本人又不主动索要的，当企业与劳动者反目为仇时，可能会提出是劳动自己离职，进而要求承担赔偿责任，此时，因为证据的原因，作为劳动者百口难辩，将会处于极其被动的地位。另一方面，离职证明对于到新企业后工龄的延续，险金的续缴都有着重要的意义。最后，与企业发生争议时应留存证据。与企业发生争议的原因有多种，而企业做为劳动合同强势一方，往往利用自身优势，将相关证据或隐瞒或毁灭，责任推脱的一干二净。此时，劳动者需要在离职前收集认为企业违法违规的相关证据，如企业的规章制度、与单位领导谈话记录（录）、企业劳动的现场条件（拍）等等。为下步自己仲裁诉讼程序增加胜诉筹码。

劳动关系与劳务关系的区别

1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。

2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

4、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。

6、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。

7、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。

8、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

9、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。

10、作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位必须严格按照《劳动法》和国家有关规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定；双方没有约定的，可以根据《合同法》第62条之规定处理。劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改变。

即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的报酬。

11、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。

12、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中，根据《劳动法》第68条之规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能；在劳务关系中，劳务提供者技能的提高，当其本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜。

13、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

14、用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

15、报酬的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付（一般是按月支付，有规律性）；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付（多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律），商品价格是与市场的变化直接联系的。

劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

16、获取报酬的优先程度不同。在劳动关系中，劳动者获取的报酬表现为工资；在劳务关系中，劳务提供者获取的报酬为劳务费，属于一般债权

17、违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政上的责任。

18、保护时效不同。作为一般民事案件，劳务争议当事人请求人民法院保护的时效适用《民法通则》第135条之规定，即两年。现行劳动仲裁的申诉时效为六十日。

19、纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

20、履行合同中的伤亡事故处理不同。根据《企业职工工伤保险试行办法》的规定，作为劳动者的职工在为用人单位工作过程中发生伤亡事故的，只要不是劳动者的故意行为造成的伤害，即使是劳动者过失违章行为所致，都应认定为工伤。工伤事故的损害赔偿，适用的是无过错原则。也就是说，即使用人单位没有过错，仍然应当对遭受工伤的劳动者承担赔偿责任。

篇7：劳动与社会保障法知识要点

名词解释：

1、劳动法的基本原则：它是国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系以及与劳动关系紧密联系的其他社会关系时应遵循的基本准则。

2、劳动法律关系：劳动关系当事人之间在实现劳动过程中一句劳动法律规范而形成的劳动权利和劳动义务关系。是由劳动行政法律关系、劳动服务法律关系等附随法律关系构成的法律关系体系。

3、劳动行政法律关系：劳动行政主体和劳动行政相对人之间，为实现劳动法律关系而依据有关劳动行政法规而形成的权力（或权利）义务关系。

4、劳动服务法律关系：劳动服务主体与劳动者和用人单位之间，在劳动服务过程中依据相关的劳动法律规范和民事法律规范而形成的权利义务关系。

5、法的三要素：概念、规则、原则

6、法律规则的结构要素：假定条件、行为模式、法律后果

7、劳动法的地位：它是我国整个法律体系中的重要组成部分，是一个独立的法律部门

8、劳务派遣合同：劳务派遣单位（用人单位）和派遣劳动者签订劳动合同后，将派遣劳动者派遣至劳务派遣接受单位（工作单位）。

9、非全日制劳动合同：劳动者与用人单位签订的，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累积不超过24小时的特殊形式的劳动合同。

10、集体谈判：劳动者通过自己的组织或代表与相应的雇主、雇主组织或者其代表为签订集体合同进行商谈的行为。

11、集体合同：团体协议或团体合同。是个别或多数雇主或雇主团体与代表工人的团体或者由工人依照国家法令选举并授权的代表缔结的关于规定工作条件及雇佣条件的书面契约。

12、劳动安全卫生设施“三同时”制度：我国境内的一切新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的一种劳动保护制度。

13、劳动争议：劳动者与用人单位之间所生之争议及用人单位或用人单位团体与工会之间围绕权利、义务以及相关利益所生的争议。

14、违反劳动法的法律责任：用人单位和劳动者及其他劳动法主体，违反劳动法规定所应承担的否定性的法律后果。

辨析说明：

15、劳动法与其他部门法之间的区别：

A、民法：调整对象不同；调整主体不同；调整的原则不同

B、行政法：调整对象不同；调整主体不同；法律关系的产生根据不同

C、经济法：调整对象不同；目的不同

16、劳动合同制度与劳务合同的区别：

主体不同：自然人 / 自然人、法人、或其他组织

内容不同：提供劳动的过程 / 必须有劳动成果

地位不同：合同签订前是平等的，签订后具有一定的隶属性，是管理与被管

理的关系 / 地位始终是平等的费用计算不同：按劳分配 / 遵循商品定价规则，即成本加合理的利润

适用法律不同：适用劳动法 / 不适用劳动法

风险承担不同：用人单位承担 / 劳务风险自行承担

17、集体合同和劳动合同的区别：

主体不同：劳动者集体 / 单个的劳动者

目的不同：改善劳动条件，提高劳动待遇和劳动标准 / 建立劳动关系

内容不同：劳动条件、劳动标准、劳动待遇 / 劳动关系的各个方面

形式不同：必须是书面形式 / 对不是书面形式的也加以保护

生效方式不同：报劳动行政部门审查 / 签字盖章

18、劳动争议处理的原则：

合法原则、公正原则、及时处理原则、调解原则、三方原则

19、用人单位和劳动者违反劳动法的法律责任即未履行法定义务。

简答：

20、劳动法的作用：

A、保护劳动者的合法权益，调动劳动者的生产积极性和创造性

B、合理组织社会劳动，提高劳动生产率

C、规范劳动市场，完善市场运行的法律保障体系

D、维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结

21、劳动法律关系的特征：

主体的特定性：一方是劳动者，一方是用人单位

劳动法律关系的主体双方具有平等性和隶属性。

劳动法律关系的内容具有较强的国家干预性

劳动法律关系具有在社会劳动过程中形成和实现的特点

劳动法律关系是围绕劳动者的保护和劳动力的使用展开的22、劳动合同

A、概念：劳动合同是劳动者和用人单位确定劳动关系、明确双方权利义务的协议

B、特征：

劳动合同在主体上具有是固定的。一方是用人单位，一方是劳动者

劳动合同主体在双方地位上具有从属性

劳动合同时间上具有继续性

23、劳动合同的主体：

必须是法律认可的用人单位；

只有年满十六岁的完全行为能力人，具有完全的劳动者主体资格，对外国劳

动者加以限制，仅能建立一个全日制的劳动关系

24、劳动合同的订立：

劳动合同签订过程中的义务：用人单位的告知义务、劳动者的如实告知义务、用人

单位滥用优势地位的禁止。

合同的形式：必须为书面形式

劳动合同的签订和劳动关系的建立：劳动关系自用工之日起建立。建立劳动关系，应当订立劳动合同。如已建立劳动关系，没有签订劳动合同，应该在用工之日

起1个月内订立书面合同。

25、劳动合同的效力：

合意则合同成立并生效。

欺诈、胁迫、乘人之危，在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定而签订的合同无效。

26、劳动合同的解除或终止程序以及后合同义务：

出具证明，并在15日内办理档案和社会保险关系转移。

后合同义务：不再存在劳动关系，但仍可能存在权利义务关系。

27、我国现行工作时间立法内容（举例说明）：

A、标准工时：每日不超过8小时，每周不超过40小时

B、特殊工时：包括缩短工作日、不定时工作时间、计件工作时间和综合计算工作时间。

28、休息时间的种类：

A、休息时间：工作日内的间歇时间（用膳和工间休息）、工作日之间的休息时间、工

作周之间的休息时间

B、休假：法定节假日，不补假；连续工作一年以上的，享受带薪年休假；探亲假（父

母或配偶分居两地的职工）；婚丧假、产假。

29、工资形式及构成：

A、工资形式：

计时：按照单位时间工资率（即计时工资标准）和工作时间支付劳动者个人工资的一种形式。

计件：按照劳动者完成的合格产品的数量和预先规定的计件单位计算工资的形式。年薪：对符合一定条件的劳动者实行以一个账务年度为核算工资依据计发劳动报酬的工资形式

B、工资构成：基本工资、奖金、津贴、补贴

30、确定最低工资标准的原则：

协调原则：与相关的因素综合考虑，相互协调

基本生活保障原则：保障劳动者个人和其家庭成员的基本生活需要

分级管理原则：不同行政区域有不同的最低工资标准

31、最低工资标准的构成：

维持劳动者本人最低生活的费用

劳动者平均赡养人口的最低生活费用

其他因素：经济发展水平等

32、最低工资的确定程序：

人民政府劳动保障行政部门同各级工会、企业联合会、企业家协会拟订最低工资标准的确定方案

劳动保障行政部门将确定方案报送劳动和社会保障部

劳动和社会保障部收到方案后，同全国总工会、中国企业联合会、企业家协会的意见。14日内，如无异议，视为同意

同意后，各级政府劳动保障行政部门将方案报至各级政府批准

批准后7日内在公报上发布

在发布后10日内，劳动保障行政部门将标准报至劳动和社会保障部

用人单位在发布后10日内，将标准公示

33、最低工资标准的适用范围：凡在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有

雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者、国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者。

34、劳动争议处理机构：

A、调解组织：企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇街道

设立的具有劳动争议调解职能的组织。

B、劳动争议仲裁委员会：是必经程序

C、人民法院：对劳动争议仲裁委员会作出的裁决不服的，在15日内向人民法院提起诉

讼。适用《民诉法》

D、劳动行政主管部门：领导仲裁委员会

35、违反劳动法的法律责任的承担条件：

行为人具有法律责任能力

行为人在客观方面存在违反劳动法律法规的行为，包括作为和不作为

行为人的违法行为造成或足以造成一定的社会危害

行为人主观方面有过错

36、违反劳动法的法律责任形式：

行政法律责任，予以行政处罚和纪律处分

民事法律责任，赔偿损失、经济补偿、强制履行合同、补发工资、补缴保险费等 刑事法律责任，重大安全事故罪，危险物品肇事罪、强迫劳动罪、滥用职权罪等

论述：

37、劳动合同的内容：

试用期条款：试用期包含在劳动合同期限内

期限条款：固定期限劳动合同（约定合同终止时间）

无固定期限劳动合同（约定无终止期限）

以完成一定任务为期限（以某项工作的完成时间作为合同的终止期限）

劳动报酬条款：明确的，经协商一致的违约金条款：除法律有规定外，不得由劳动者承担违约责任

竞业禁止条款：

法定的：受到法定的限制，不得从事和其所服务的用人单位相竞争的业

务（不补偿）

约定的：不受法定约束的劳动者约定在合同内的（不补偿）；合同期满后，限制其择业的（补偿）

保守商业秘密条款：不为公众所熟悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性，并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息等不得出卖。

38、劳动者的权利和义务：

A、权利：

工作平等权：平等就业和平等待遇

劳动安全权：身体健康和生命安全得到保障（参与用人单位安全卫生决策权、知情权、拒绝危险工作、安全卫生代表的处置权）

劳动报酬权：获得最低工资标准权

休息权：年休假不少于3个工作周、8小时工作制、享受带薪休假

职业培训权：培养和提高职业能力的权利（劳动者有权要求也是用人单位的义务）社会保险与福利权：（人文关怀：年老、急病、失业、伤残）

提请劳动争议处理权：争议处理方式选择权、请求依法受理权

法律规定的其他义务

B、义务：

积极完成劳动任务：应当亲自完成劳动任务

不断提高劳动技能：积极学习，努力专研

认真执行劳动安全卫生规程

严格遵守劳动纪律和职业道德

法律规定的其他义务

39、劳动合同的解除条件与经济赔偿支付条件：（P 150）

协议解除；劳动者单方面解除劳动合同（预告解除，提前通知3日；即时解除；）；用人单位单方面解除（即时解除；预告解除，提前30日或付一个月工资；经济性裁员）

40、劳动安全卫生基准制度中各方当事人的权利与义务：

A、劳动安全卫生行政部门：建章立制、监督检查、组织科研活动、制定工作规划并实

施、加强有关法律、法规及安全知识的宣传，提高劳动者的安全意识。

B、用人单位：

权利：依法制定内部安全卫生规章制度和操作规程，并要求劳动者全面遵守、对本单位规章的执行情况监督检查，消除安全隐患、对违反的情况予以纪律处分。义务：建立健全劳动安全卫生制度、进行劳动安全卫生教育、提供符合标准的劳动安全设施、条件和必要的劳动防护用品、对未成年工和从事有职业危害的劳动者进行定期的安全检查、对劳动者进行定期的安全培训、依法参加工伤社会保险，为从业人员缴纳保险费。

C、劳动者：

权利：知情权、建议权、拒绝权、紧急情况下的停止作业权和撤离权、监督权、工伤保险权、获得民事赔偿权

义务：严格遵守规章制度和操作规程、接受劳动安全卫生知识教育，提高劳动安全生产技能、发现不安全因素及时报告、履行安全生产义务

D、工会： 监督检查，提出意见等

41、特殊劳动保护制度：P 242

A、女职工：

女职工禁忌劳动范围：矿山井下作业；第四级体力劳动强度的劳动；森林伐木、归楞及流放作业；建筑业脚手架的组装和拆除作业；连续负重20公斤、间断负重25公斤的作业。

经期保护：明确规定经期禁止从事的劳动范围。

孕期保护；禁止作业；调动工作；保护休息权

产期保护：产假为90天，有生育保险待遇

哺乳期保护：明确范围；延长休息时间

设施的建设

B、未成年工：

禁止使用童工

明确未成年工的工作范围

定期的健康检查

登记制度

42、社会保险法律关系：

概念：社会保险主体之间依法形成的收取和缴纳社会保险费、支付和享受社会保险待遇的相互权利义务关系。

主体：保险人（承保人）、投保人、被保险人、受益人、其他社会保险的服务主体、管理人、监督人。

内容：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

篇8：劳动与社会保障法新

法学实践教学, 一般理解为是在我国本科法学教育过程中开展的旨在训练法科学生实践技能的教学模式, 是与理论教学相互衔接、相互支撑的法学教学体系的一个重要组成部分。一般认为实践教学是教学环节的重要组成部分, 是理论教学的继续、深化和扩展, 如专业实习, 这是一种验证性的实践教学模式。

而本文所指实践教学, 区别于传统的验证性的实践教学模式, 是指一种基于能力培养的体验式的教学模式, 即以能力培养为目标导向, 以体验式教学方法为实施手段的实践性教学。通俗来说, 是以创新性的教育理念, 主要解决两个问题的教学模式, 即:应该教给学生什么?以及应该怎样教?也即教学目标和教学方法的问题。

一、基于能力培养的实践教学———教学目标导向

知识教育与智力教育已不能适应现实社会的需求, 注重知识传授的“灌输式”的教学模式, 造成学生“知晓”过于“能做”;专业划分过于狭窄和细化, 学生强于具体的专业知识和技能, 弱于现实社会环境中有效运用和发挥专长的能力。因此, 能力教育与素质教育, 是当前整个法学教育调整、改革背景下的必然选择。重视培养学生适应未来生活、学习与从事实践工作的能力与素质, 这是实践教学的主要教学目标, 确立实践教学框架体系的重要指引, 同时也体现出实践教学的核心理念。本文将实践教学目标归纳为两种能力的培养:法律职业能力和经验式学习能力。

1. 法律职业能力。

我国传统法学教育一直是重视知识传授轻能力培养, 导致法学教育的现状之一是, 法科毕业生就业渠道不通畅, 法律人才匮乏与毕业生就业困难并存, 同时还面对法律实践部门对法学教育所培养的人才素质属于“半成品”的责问, 这种重“学理”轻“术业”的状况已不能满足法律职业对法律人才素质的需要和法学教育本身的发展。因此, 让法学教育与社会需求紧密结合, 重新定位教学目标, 不仅仅局限于法学知识的教育, 而是从社会需求和学生长远发展的角度出发, 将法律职业能力的培养作为法学教育的根本目标, 以法律职业能力为目标导向, 来思考和确立具体的教学模式, 这也是本文所指实践教学的重要内容之一。

法律职业能力是将法律思维能力、法律知识和法律实践经验综合于一体的能力和技巧。美国律师协会法学教育与律师资格部下设的关于法学院与法律职业特别工作组的报告, 即《麦考利特报告》, 最终确立了法律职业需要具备的十项基本技能:问题的解决;法律分析和推理;法律检索;事实调查;交流;咨询;谈判;起诉和其他纠纷解决程序;法律事务的组织与管理;确认并解决道德困境。将法律职业能力培养作为教学目标之一, 即我们除了教给学生基本知识, 日后处理各种复杂法律问题必须具备的法律原理、原则, 我们还要传授和培训学生有关法律实践的基本技能, 并要培养学生法律职业特有的思维方式和发现问题、判断问题、解决问题的能力, 教会学生能够“像律师那样思考”, 这样才符合法学教育的实践性和职业性特点。

2. 经验式学习能力。

所谓经验式学习, 具体包含了两个层面的涵义:其一, 是指学习过程、学习方式的转变, 从传统的被动式、接受式学习, 即“满堂灌”:教师讲, 学生记的学习方式, 转变为学生的主动式、参与式、互动式的学习方式, 培养和增强学生自主学习的意识;同时表现为教学过程中师生角色地位的转变, 被动式学习中教师是主体, 学生只是处于附属地位, 而主动式学习中学生才是学习的主体, 教师转变为学习的主导者。其二, 通过这一过程的体验和总结, 使学生领悟、掌握一种学习方法。即增进学生对“实践出真知”这一学习方法的理解, 培养和促进学生自我学习、自我提高的能力, 使学生在毕业后能通过自我学习达到更高的专业水平。在这知识爆炸的时代, 知识更新速度越来越快, 因此既授人以鱼又授人以渔, 才能培养和锻炼有利于学生终身职业发展的能力, 才能满足社会的需求, 适应社会的发展。

实践教学强调从实践和经验中学习, 是“在行动中学习”, 即是从这一教学目标———培养学生的经验式学习能力出发而确定的。学生除了学习系统的法学知识外, 还应学到更重要的东西:在经验总结基础上自我提高自主学习的能力, 因为学生若要自如的应对日益暴增的规则知识, 就必须具有自主学习的能力。

二、多层次、综合性的体验式实践教学———教学方法体系

本文所指实践教学, 是以能力培养为目标导向的, 而能力属于经验的范畴, 具有主观化的属性, 形成于实践这一具体化的、情景化的语境中, 因此, 能力无法通过传授来获得。传统教学注重知识传授, 知识是可以言传的, 可以在书本中发现或找到, 但是, 知识的掌握仅是基础, 是必要储备, 而能力的培养是知识的主体内化过程, 依赖于人们在实践中的逐渐领会, 以致精熟, 因此, 能力培养导向下的实践教学, 必须以各种具体的、可操作的、具有实践特征的教学方法为实施手段, 使学生在亲力亲为的实践活动中总结、领悟、掌握法律职业能力和经验式学习能力, 也即基于能力培养的实践教学, 还需构建体验式法学教学方法体系。

以能力培养的教学目标为导向, 突出体验式法学教学特色, 同时基于《劳动与社会保障法》的学科特点, 从课程内容出发, 结合不同的教学主题, 本文提出构建由“社会调查、案例教学、情境教学、模拟法庭”构成的多层次、综合性的实践教学方法体系。

1. 社会调查。

《劳动与社会保障法》具有社会法属性, 劳动法的基础理论和重要制度均是以此为基础确立的, 所以了解社会现状、发现社会冲突、理解社会矛盾对加深该课程的理解至关重要。通过社会调查的方式, 一方面可以拉近学生与社会的距离, 为其提供接触社会、真实了解社会的机会;另一方面可以锻炼学生发现问题、研究分析问题的能力。课程基础理论、劳动基准法、社会保障法等教学主题可以采用社会调查方法, 由学生独立设计调查问卷、确定调查对象、独立展开社会调查、分析调研数据, 最后撰写调研报告。通过社会调查学生可以真实的了解劳动者群体的生存状况, 研究分析劳动法律规范实施贯彻情况, 体会现实社会中劳资双方的实力情况对比, 关注社会热点问题, 从而加深学生对该学科本质属性的理解。

2. 案例教学。

与传统教学法相比, 案例教学法在激发学生学习兴趣、增强学生分析、解决问题的实际能力以及促使学生学会沟通与合作方面具有明显的优势。在劳动合同制度主题中, 重点运用的即是案例教学法。案例教学法具体划分为两种不同的模式, 以培养锻炼学生不同的能力:

(1) 案例分析。课堂的案例分析或案例讨论, 使学生更加深刻地理解劳动法律规范, 全面掌握法律规范的适用条件。为突出实践教学, 需全部采用真实的劳动纠纷案件材料, 通过搜集事实、分析案情、适用法律规范、提出解决方案, 将法学理论、法律条文、司法个案结合起来。通过对真实而典型的案例进行讨论、分析、归纳, 进而达到对法学理论和规则的深刻认知。在这个过程中, 学生不仅仅是获得法律知识, 更重要的是增强了学生对法律关系的分析能力和法律运用的操作能力以及积累处理案件的经验。

(2) 判例研究。判例研究是通过探究式教学法, 使学生精通判例, 深入地了解我国法官在审理案件, 特别是疑难案件的过程中澄清法律的模糊、两可之处, 填补法律的空白等所体现的提出问题、分析问题和解决问题的方法, 这是培养高层次复合型法律职业人才必不可少的教学方法。司法判例多是法官在审理个案过程中遭遇法律适用困难, 即在解释不确定法律概念、补白法律漏洞以及基于个案司法正义而进行“脱法”解释 (真正意义上的法律续造) 时遇到困难, 从而必然造成司法适用不统一的疑难案件, 因此, 对典型的司法判例, 可研究其中的裁判方法、裁判规则、法律思维、司法理念甚至法治精神。同时, 通过对司法判例的研究总结, 可以拓展、提高学生对法学理论知识的理解和掌握。

3. 情境教学。

此处的情境教学法主要是借鉴法律诊所中的角色模拟, 由教师根据教学内容设计一定的场景, 提供必要的信息, 由学生扮演某个角色, 根据自己掌握的知识再现场景。如“劳动合同的订立”教学内容即可通过模拟招聘, 使学生了解劳动合同签订的程序、劳动合同订立的条件及劳动合同的效力等问题。通过模拟, 学生加深了对教学内容的理解和认识, 并提高解决实际问题的能力以求得到理论的升华和能力的提高。同时在模拟过程中学生还需起草、审查、签署劳动合同书, 以锻炼学生撰写与审查法律文书的能力。

模拟的理论基础是体验式学习法, 学生学会如何从体验中学习是职业生涯所不可或缺的;模拟为学生提供综合的学习方法, 模拟可以用以加强实体法、职业技能和职业道德的学习;可强化学生解决问题的技巧与策略;可以为培养学生的创造能力和适应能力提供机会。因此, 情境教学法是重要的实践教学方法之一。

4. 模拟法庭。

模拟法庭目前已是一种较为常用的实践教学方法, 但是很多模拟法庭的组织仅侧重程序, 使模拟法庭成为具有表演性质的活动, 难以发挥模拟法庭作为一种独特的行之有效的教学方法的作用。因此, 本文所指模拟法庭强调重实践、重程序、重案件事实的法律分析, 强调学生在模拟法庭中的主体作用, 为学生运用所学法律知识分析、解决问题创造一个“真实”的环境, 以调动学生学习的积极性、参与性。本人在教学过程中, 组织模拟法庭时尤其注意到以下几个问题:

(1) 依托劳动法诊所的教学资源, 使用完全真实的案件材料。教师并未向学生提供类似案情介绍的文字材料, 而是提供给劳动者与用人单位双方所有“原始材料”, 如劳动合同书、工作证、工资条、考勤记录表、解除劳动合同通知书等真实的案件材料, 由学生通过对案件材料的研究分析, 整理出案情, 选择证据适用, 确定己方的诉求。

(2) 严格按照实践中仲裁或诉讼的程序组织。先由一方当事人提交起诉状和证据清单, 再由另一方当事人根据起诉状和证据清单, 提交答辩状和证据清单, 然后由教师担任仲裁员或法官按照事实调查、法庭辩论的环节引导整个仲裁或诉讼程序, 庭审结束后还需由双方当事人提交代理词。

通过真实案件的模拟, 使学生有机会将掌握的法律知识适用到真实案件, 培养学生参与法律操作, 解决实际案件和实际问题的能力。

三、实践教学中应注意的几个问题

1. 师生的角色地位问题。

传统教学中注重知识传授, 忽视学生的主体性, 片面强调灌输式方式, 以教师“教”为主, 学生“听”为辅, 课堂缺乏互动。教师是教学活动的中心和主体, 学生学习的主动性、积极性难以发挥。因此, 实践教学改革必须注意教师和学生的角色地位问题。实践教学中应当转变教师角色, 使其从知识传授为主, 转变为策划教学内容, 创设学习情境, 配置学习资源, 引导学习方向, 点拨学习疑难, 监控学习过程, 评估学习效果, 从教学的中心和主体转变为教学的主导。以启发式代替灌输式, 倡导自主式学习, 使学生从知识的被动接受者转变为学习问题的探究者, 教学的参与者, 因为参与, 所以思考, 因为思考, 所以领悟, 使学生真正成为学习的主体。同时, 教师和学生在实践教学环节中的互动与交流尤为重要, 以协调教师的主导地位和学生的主体地位之间的关系。

2. 教学方法的选择问题。

教学方法是实现实践教学目标的必要手段, 然而不同的教学方法对学生能力训练是不同的。在法学实践教学过程中, 应当按照学生法律技能形成规律采用不同的教学方法, 即需遵守实践教学方法与能力培养目标相匹配原则。实践教学的目标并不在于简单地给予学生毕业前参与法律事务的机会, 它的目标在于帮助学生培养经验式学习的能力以及法律职业能力。另一方面还需根据教学内容的特征来选择不同的教学方法, 即上文所述根据不同的教学主题适用不同的教学方法, 最终构成该课程的多层次、综合性的实践教学方法体系。

综上所述, 《劳动与社会保障法》课程的实践教学改革, 核心在于确立一种基于能力培养的体验式的教学模式, 即以法律职业能力和经验式学习能力培养为目标导向, 以“社会调查、案例教学、情境教学、模拟法庭”构成的多层次、综合性的体验式教学方法体系为实施手段的实践性教学, 同时完成师生角色地位的转变, 确立和协调在实践教学环节中教师的主导地位和学生的主体地位, 坚持实践教学的核心理念。

摘要：注重课本、课堂理论教学, 致力于知识传授的传统教学模式, 已不能满足法律职业对法律人才素质的需求, 也不能适应法学教育本身的发展。因此, 在当前形势背景下, 从法学教育的实践性和职业性特点出发, 推进法学课程的实践性教学改革, 已是情势所需。本文提出, 实践教学的核心在于确立一种基于能力培养的体验式的教学模式, 即以法律职业能力和经验式学习能力的培养为目标导向, 以“社会调查、案例教学、情境教学、模拟法庭”构成的多层次、综合性的体验式教学方法体系为实施手段的实践性教学, 同时实现师生角色地位的转变, 确立和协调在实践教学环节中学生的主体地位和教师的主导地位, 坚持实践教学的核心理念。

关键词：法律职业能力,经验式学习能力,体验式教学

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