浅谈如何调动女职工积极性

浅谈如何调动女职工积极性（共10篇）

篇1：浅谈如何调动女职工积极性

浅谈如何调动女职工积极性

常说“女人是半边天”，这“半边天”需要女人自己用权利和义务共同撑起。随着市场经济的深入发展和企业改革的进一步推进，面对激烈的市场竞争，女职工作为企业不可缺少的一支重要力量，无论从宏观意义还是微观层面，都决定了工会女职工工作必须站在时代的高度，面对机遇和挑战，及时研究新情况、探索新对策、提出新思路、解决新问题、开创工会女工工作新局面。

有危机感的人没有危机，没有危机感的人，将来必有危机。这句话用在现代企业女性的现状上，十分贴切。我国是一个拥有厚重文化积淀的国家，形成了一个以男性为主体的思想文化内涵，古代有“三从四德”或是“女子无才便是德”等封建教条，这些都扼杀了女性作为独立人追求美好生活和获得幸福的权利。随着社会的发展，女性也逐渐摆脱了自身的枷锁，变得更加独立自主。然而，这种文化影响着现代女性的人身观和价值观，也阻碍女职工的发展和成长。因此，笔者就新时期如何调动女职工积极性，促进女职工素质的全面提升的问题进行浅析和论述，以共商榷。

一、掌握女职工队伍基本情况，是新时期工会女职工工作所面临的迫切要求。女职工作为特定人群，有其特殊情况，女工工作的开展首先要充分掌握女职工自身特点，把握具体实际，因地制宜的积极推进工会工作前进。只有这样，工会女工组织才会有旺盛的生命力和力量源泉。

众所周知，女性在体力方面要逊色男性，对工作环境的要求较高。在建筑施工行业和机械制造行业等劳动密集型企业中，由于需要消耗大量体能且工作环境较为恶劣，女性在这些领域的发展空间较窄。另外，女职工依法享有经期、孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护的权利并依法享有相应假期。遇到这些情况，女职工只能将工作暂时搁置，从而影响自己的事业。为了不影响工作，职场女性中也不乏推迟生育时间。这种做法是不可取的，但是也从另一面显现女性自身生理状况对事业的重大影响。尽管现代社会不断强调人文关怀，但我们不得不看到一个危机四伏的从业环境。很多企业，如煤矿企业需要职工下井作业，对女性还存在挑剔的眼光。这些客观纯在的歧视，不得不让我们感到压力，所以女性是一个值得关注的群体。随着岁月的增长，女职工通常会上有老下有小，家庭压力逐步增大。中国的家庭观念习惯于男主外、女主内，如何兼顾家庭和工作成为困扰很多女职工的难题。很多职场女性也因此放弃了打拼多年的事业选择家庭生活，从而失去了自己事业的提升。女性天生温柔细腻，注定了女性在职场中的特殊优势。随着高新技术运用到企业生产中，企业对体力劳动的要求降低，这给在体力方面不如男性的女工带来了更多发展的机遇。随着社会分工越来越多元化，越来越细致，女性的职业天地变得更加宽广。在高新技术领域，企业要求员工更加细心、耐心，而这些都符合女性的固有特性。在教育和医疗行业，女性的温柔善良通常帮助她们取得事业的成功。也不敢想象，一个企业中全是男职工没有一个女职工，女性某些特有的天性是男性永远不能够弥补。一个企业只有刚柔并济，才能够取得长足的发展。

当代女工的文化水平不断提高，思想紧跟潮流发展变化，对生活充满希望。女职工更加注重生活品质的提高，家庭的和谐幸福。对于年轻女工，思想上还存在着“工作好不如嫁得好”的观念，因此工作上缺乏拼搏进取的精神。也有的女性参加工作后，放弃了学习和深造的机会，自身素质停滞不强，慢慢被社会淘汰甚至面临失业的危险。

总的说来，女职工有其不可替代的优势也有其生理上的弱势。面对新时期、新情况，女职工一定要转变自身观念，勇敢面对挑战，争当新时代的“巾帼英雄”，为企业建功立业，书写自己的人生！

二、女工工作开展的好不好关键在于女职工的工作积极性的高低。工会女工组织应该作为女职工的贴心人，帮助和关心女工的工作生活情况，保护和捍卫女工的合法权益，引导和鼓励女工成才。工会女工组织要不断加强自身建设，培养一批优秀的女工委员，让她们愿意并敢为女工讲话。只有这样，女职工才能更加信任工会女工组织，才能更加信任企业。

（一）、充分发挥工会女职工组织的教育职能，使女职工进一步解放思想，更新观念，增强自信心。

首先，对女职工进行形势任务教育，树立正确的世界观、人生观、价值观，自觉抵制封建思想的侵袭，树立远大理想，坚定信念。同时，要对女职工进行市场经济规律的再教育。使女职工认识到只有努力学习，不断钻研，增强竞争能力，才会找到施展才华的舞台，找准自己的位置。

其次，通过典型示范、现身说法等形式，大力宣传优秀女职工的先进事迹。女职工在改革中积累了丰富的成功经验，把她们作为榜样展现出来，能激发女职工的进取心、自信心、从而挖掘她们的潜力和优势。

（二）、履行职能、依法维护女职工的合法权益。

我国所颁布的《婚姻法》、《中华人民共和国妇女权益保护法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工劳动保护条例》等法律文献，使我国一贯坚持保护女职工合法权益的方针政策和立法精神体现得更加集中和鲜明，女职工权益的保证内容也更加全面和丰富。维护女职工的合法权益需要女工组织在实施企业和女职工中间找到一个最佳结合点和工作平台。一是抓好源头维护，按照有关法律法规积极反应女职工的意愿，为女职工说实话，办实事；二是女职工组织要把维护女职工的合法权益贯穿到女职工工作的各个方面、各个领域，贯穿到推动企业改革和发展的全过程。在发展中维护、在改革中维护、在参与中维护、在帮助中维护；三是女职工组织要通过维护，使女职工感受到企业的关怀与温暖，不断增强女职工组织的吸引力和凝聚力，从而调动广大女职工的积极性和创造性。

（三）、不断优化成长环境，为女职工搭建舞台，激发女职工提高素质的积极性。虽然企业在保护女职工合法权益方面做了大量工作。但事实上女职工却带着不公平的条件参加了竞争。虽然企业对于孕期、哺乳期的女职工倍加关爱和无微关怀，但孕期。哺乳期的女性由于身体原因，不能正常参加日常工作且这段时间较长，从而失去了这期间锻炼提高的机会。在女职工的成长方面，各级组织应该多为女职工搭建平台，建立培养女性成才的工作机制，特别是加强一线女职工、女干部职业培训。对公司有贡献的女职工要大力表彰，提高女职工的知名度，使女职工的社会地位不断攀升。建立和完善女职工民主参与、民主管理和民主监督的工作机制，扩大女职工参与管理的渠道，增强女职工的参政议政能力。企业选拔优秀技术工人、提拔干部等，女职工都应占一定比例，并形成规范化、制度化，使优秀女职工能够实现其价值，实现女性成才的良性循环，从而有力激发女职工提高自身素质的积极性。

（四）、发挥女职工优势，鼓励女职工建功立业。

女职工作为特定人群，具有某些得天独厚的优势。如较强的沟通能力，女性感情细腻，有耐心，能把事情说得圆润完备。在工作中，适合女性的工作尽量让女职工参与，把她们的智慧和优势汇集起来，充分展现女职工的职业风采。工会女工组织还应积极举办各类文艺活动，发展女文艺骨干，用女职工的热情鼓舞职工斗志，形成积极向上的企业文化。女职工只要不断发挥女性的天然优势，挖掘自身资源，一定能在职场有所作为并会获得成功。

综上所述，要调动女职工的工作积极性，就必须以经济建设为中心，坚持“一手抓发展，一首抓维权”的工作方针，充分了解女职工队伍发展变化的基本情况及时代特征，把握女职工队伍发展趋势、存在的问题及对策，把女职工工作放在全局中去思考、去把握、去定位。只有这样，才能推动女职工工作迈向新台阶，才能开创女职工工作新规律、新格局。

（租赁

李文玉）

篇2：浅谈如何调动女职工积极性

机关李玉美

摘要：当今时代，女职工的思维、心理、文化和技能等面临着新的挑战和机遇，充分调动女职工在工作中的主动性和积极性，是摆在企业各级女职工组织面前的一项重要任务。企业工会的女职工组织要从教育和引导女职工认清自身的价值，增强主人翁意识；组织政治理论学习讨论，提高女职工素质；引导女职工主动学法、自觉守法、依法维权；开展女职工文体活动，丰富女职工业余文化生活等诸多方面做工作，调动女职工积极性，开发女职工潜能，更好地为女职工服务，为企业服务。

现代女性普遍担当着双重乃至多重角色的责任，每位女职工都身兼家庭职能和社会职能，尤其对于已婚女职工来说，由于女性的生理特点和社会的传统习惯，女职工在家庭方面普遍要比男职工付出的更多，这些因素导致女职工在激烈的社会竞争中处于不利地位。尤其工业界，向来就是男人发挥的天地。

我们公司有在职员工2872人，其中女职工968人，约占33%，相对而言，女职工力量显得薄弱，但从全局来看，33%又不是一个小的比例，这是一股绝对的力量，我们需要充分挖掘，充分发挥。

当今知识经济时代，女职工的心理、文化和技能等面临着新的挑战和机遇。认清并把握这一发展趋势，充分调动女职工在工作中的主动性和积极性，调动起女职工的积极性，提升女职工素质，以新风貌、新姿态迎接新挑战并为公司出力，是摆在公司各级女工组织面前的一项重要任务。下面我就如何调动女职工积极性谈几点看法。

一、教育和引导女职工认清自身的价值，增强主人翁意识-1-

每位女职工都可以感受到工作中存在着明显的“性别歧视”：招聘时，男生招的多；分配到班组时男生更受欢迎；工作中，男人更受信任，也更多被委以重任……这令很多女职工很沮丧，在家就这么累了，图个安逸吧，于是工作中主动性和积极性就大大降低。关于这些现象和女职工的认识，我们的女职工组织要多加引导。

1．引导女职工客观看待“性别歧视”

女工组织要引导大家从实际出发，客观看待：在生产线的工作上，这种性别上的差异对待在一定程度上是客观的，像扳阀门、换配件之类的日常工作，需要体力，男职工自然比女职工贡献多，所以班长们都希望班上多些男同志。而在技术层面，讲究思维能力，科研表明，男性的思维能力确实优于女性，效率也就常常高于女性。我们女职工要客观认识工业“性别歧视”，男女是平等的，但男女差异是客观的，没必要否定，也没必要沮丧。重要的是，我们要认真对待工作，很多时候，自我成就感和自我认同感不是来自我比谁强，而是来自自我超越，要公司肯定自己，首先自己要肯定自己。

2．引导女职工认清自身价值，发挥优势

要让女职工有这样的意识：此消彼长，男性有优于女性的地方，女性也有优于男性的地方，女职工要认清自身价值，明白自己的优势在哪里，做到扬长避短。比如，女职工体力比不上男职工，我们可以在技术理论方面下功夫，扳不动手动阀门，我可以研究怎样用PID控制自动阀门，爬不上高塔，我可以在控制室指挥男人们在现场操作，3-

女工组织要带动广大女职工学习，用与时俱进的思想理论武装女职工头脑，提高女职工素质。

1．有组织的学习，务求实效

单纯的政治理论学习是枯燥的，上级组织光是下几个通知发几本理论书籍要求大家学习，是收效甚微的，我们要有组织的定期学习，团体学习能够营造很好的氛围，让学习变得容易坚持，另外，不能光是单纯读理论，还要结合社会上和身边的时事，加以分析，这样更容易理解，久而久之，大家就能够从理论中看懂社会现象的根源，也能从身边事反观各种管理制度，提升大我意识，成为更有素质的社会人。

2．发扬民主，鼓励女职工参政议政

学习不能光是读过便罢，我们的女工组织要发扬民主，组织讨论，鼓励女职工参政议政，这样做最大的好处是让女职工有参与感，觉得自己是主人，这样大家才会关心集体。同时，这也是汇集女职工智慧的最好方式，大家一起交流讨论，也才能多出具备创新性、可行性的点子，大家建言献策，我们的工作才能做得越来越好，企业才能更好的发展。

三、引导女职工主动学法、自觉守法、依法维权

女职工是受法律特殊保护的群体。我们很多女职工虽然知道受法律保护，但并不清楚具体的法规条令，平日里没什么，遇到事情时就会六神无主。

女工组织要引导大家主动学法，提升大家的法律意识，要让每个女职工懂得在安逸中学法的必要性，让大家清楚通过什么样的方法、5-

分利用女职工的兴趣爱好，调动女职工的积极性、创造性，减轻大家的生活、工作压力，更好地投入到公司的建设中。

五、结束语

篇3：浅谈如何调动企业职工的积极性

从管理者的角度来讲, 职工的积极性是先于管理存在于人自身的, 但能否使之充分调动起来, 使全体职工的积极性形成合力, 作用于企业自身, 则是企业管理成败的关键, 同时也决定着企业的成功与否。调动职工的积极性可以从以下三个方面着手:

一、坚持以人为本的原则, 真诚对待职工

以人为本是指企业重视人力资源, 把职工管理放在重要位置, 以管理好每个个体来实现管理好全体职工的目的, 从而使企业走向成功。西方国家在企业管理上曾经提倡“人本主义”的思想, 并有过一些成功的例子。我们认为:在企业管理过程中, 尊重职工、珍惜人才是以人为本的具体体现。

坚持以人为本, 应注意以下方面:

一是尊重职工。现代企业管理强调对职工的情绪激励, 即通过对职工的关心、尊重、理解、信任, 使职工产生良好的情绪, 双方建立起真挚的感情, 从而对职工产生巨大的激发力量。中国人历来重面子, 在一般情况下, 人生的挫折、生活的艰难往往不如“耻辱”二字的打击更大。因此在管理职工过程中, 要充分尊重职工的人格、尊严, 否则将导致管理工作的失败, 使事情向反面发展。一言兴帮、一言致祸的例子古来不胜枚举, 如三国时期张松献图的故事就说明了这个问题。在企业管理过程中, 挫伤职工的自尊, 实质上是把职工推向管理的反面, 让其与管理者对立, 形成企业管理的阻力, 是十分不利于职工积极性调动的。

二是关心生活。生产的含义不仅仅是工作, 实际上, 职工大部分的时间都用于工作之余的日常生活, 因而八小时之外的影响不可能与工作完全脱离。作为管理者, 要善于发现职工工作时“消极生活情节”, 并注重引导和消化, 使之对工作的负面影响减小到最低限度。在管理过程中, 对职工的疾病、家庭困难, 管理者的慰问、问候、关心和帮助, 往往能使职工对企业有“家”的感觉, 有时候, 一句话胜于十条规章制度, 解决职工生活中的一件事, 往往可以换来职工十倍的工作热情。

三是人尽其才。关于人才的利用有三个应该注意的问题:第一是合适的岗位问题。一般地讲, 用人之长才能给人以试锋芒的机会, 才能使人的潜能比较充分地释放出来。才能高的人, 往往其短处也突出, 人不可能是全才。俗话说:“隔行如隔山”。学文的搞理, 学理的搞文, 或者让人从事与其工作作风、自身性格大相径庭的工作是不利于人才利用及积极性发挥的。第二是人才湮灭, 大材小用问题, 现实中这种例子也很多。第三是“虚用”问题。人的能力是有限的, 在人才利用上要遵循能位匹配的原则, 使职工的能力和职业的要求相适应。反之, “低能高就”就会使人处在力所不能及的岗位上。关于这种情况, 西方有种“塔形”理论, 大意是按照职位能级, 把企业管理层比作一座金字塔, 单个的人倾其所能, 只能处在塔中第三层, 升迁到第四层之后, 他就成为不能胜任的人, 对人才使用是一种“虚用”。对个人来讲, 由于没有成就感, 也给自身带来苦恼, 积极性就无从发挥。因此, 企业管理应尽可能地做到既不“虚用”人, 又不“浪费”人, 这样用与被用都处于良好状态。

二、发挥“表率”作用, 感召引导职工

古人语:其身正不令而行, 其身不正虽令不从。这就是表率作用。

党和国家一直在提倡领导干部的“公仆”精神, 强调吃苦在前, 享受在后, 企业的领导干部也应一样, 廉洁公正、勤业创业, 这才是企业的好带头人。企业领导者对企业风气的影响举足轻重。身教胜于言教, 领导者只有以身作则, 率先示范, 才能在企业内部树立起良好的风气。我们不能想象, 一个企业的领导干部腐化堕落, 却指望企业员工能爱岗敬业, 并取得事业的的成功。企业领导干部的表率作用概括地讲表现在: (1) 领导干部从企业和全体职工的利益出发, 兢兢业业地工作, 谋求企业发展; (2) 领导干部与职工同甘苦共患难、不搞特殊化等。这样的领导干部才能做到让职工信赖、让职工拥护, 对职工才具有感召力, 才能调动起职工的积极性。

榜样的力量是无穷的。大力宣传学习先进人物的崇高思想, 努力培养职工积极向上的道德理想情操, 使职工学有榜样, 干有目标是调动职工积极性的重要手段。选树学习先进人物可以在职工中形成群体的价值观念, 影响和激励职工积极工作, 发挥出高度的热情和首创精神, 形成配合默契的集体。在具体管理中, 一方面要通过多种形式向广大职工宣传行业先进人物的事迹, 组织职工对照先进找差距, 开展比、学、赶、帮、超活动, 积极开展岗位练兵, 全面提高职工技术素质;另一方面是在单位内部树先进、选模范。让先进人物贴近生活, 走进职工的工作实际。职工身边先进典型的影响力是巨大的, 它远远超出理论的说教, 因为职工认识了解先进人物, 可以看得见、摸得着、赶得上, 所以选树这样的先进人物对职工来讲, 也更具感召力。

三、建立奖惩机制, 调整职工利益

用人制度实行“能者上、庸者下”, 使职工始终处在能级相符的岗位上, 不仅可以实现工作效率的最大值, 而且可以让职工感到“能力”二字的压力, 促使职工学知识, 钻研技术, 争取在工作中“出类拔萃”。事实上, 当今社会就是竞争的社会, 企业不景气, 就可能破产倒闭、被淘汰。人也应一样, 跟不上时代的发展, 适应不了社会需要, 也应被淘汰。“能者上、庸者下”给人的就是一种危机感, 人只有感到危机才会有动力。对企业职工来讲, 这种因为危机感而被调动起来的积极性不是被动的, 而是出于自身社会生存的需要而自发而动的, 比被动地接受作用好得多。

分配制度实行多劳多得, 少劳少得, 不劳不得。在经济社会时代, 经济杠杆的作用是十分必要的。经济杠杆拨动的是利益, 对职工来讲具体就应体现在工资薪水中, 要调动职工的积极性, 做到企业无“闲人”, 就必须调整职工利益, 彻底打破“大锅饭”。这种“打破”不只是形式上的改革或做做样子, 而是要每月、每季、每年兑现到职工工薪中, 让多干的人、能干的人腰包真正鼓起来, 让少干的人、不干的人腰包瘪下去。在这样的机制下, 职工潜意识下的竞争意念便会升到意识层面, 这种潜意识调动出来后, 职工的积极性就会淋漓尽致地得到发挥。

篇4：浅谈如何调动教职工的积极性

关键词:调动;教职工;积极性

中图分类号:G637 文献标识码:A 文章编号:1000-8136(2010)03-0096-02

要想把学校办好,提高教育教学的质量,必须加强教师队伍的管理,充分调动教师的积极性,激发他们的工作热情,挖掘教师的工作潜力,使全校教职工形成一股合力,同心同德,实现学校的教育教学目标。对于管理者来说,要想达到目标必须在以下几个方面努力:

1管理者要表现出优良的工作作风

1.1要有说服力——能起到表率作用

作为领导者如何才有说服力,仅凭嘴皮吹牛是不行的,也是万万不可的。要有说服力,就必须以身作则、身先士卒、雷厉风行、言行一致,给全体教职工做出表率。

(1)领导者要有振兴教育事业的强烈事业心和高效的政治责任感,这种事业心和责任感是建立在管理者对教育事业的战略地位的充分认识基础上的。为此,领导者要具备锐意进取的创新和教育意识,要敢于负责任,不怕挫折和失败。只要是有益于教育事业发展的,就应该坚持,并为之奋斗到底。

(2)领导者要有实事求是的品质,在决策时,要从实际出发,按照客观规律办事。为此,领导者必须做到深入实际,尊重科学,不唯上,不唯书,不拘于成法,不囿于旧见。要讲实话,办实事,不浮夸不隐瞒。

现代领导观念强调榜样的作用,认为领导就是榜样。孔子曰:“己身正,不令而行;已身不正,虽令不从。”这就要求领导必须以身作则,率先垂范。

1.2要有征服力——领导要有“公心”

作为领导,在工作中,一切都要为全体教职工作想、从学校的利益出发。不谋私利,要公开、民主的开展管理工作,让教职工看到学校领导公正廉洁,时刻都在为大家着想,他们在工作中一定会加倍努力,工作热情也会在不知不觉中就被调动起来。分配的工作就会自觉承担并努力地去完成。这样的领导集体才会令人折服,才有征服力。

1.3要有战斗力——善于团结

首先领导集体要团结一心,各负其责。为学校、为全体教职工说实话、办实事,排忧解难,提供热情帮助。教职工才无后顾之忧,才能全身心地投入到工作中去,这样的领导群体和教职工群体才有战斗力。

1.4要有魅力——加强领导艺术

领导者要加强学习,加强自身修养,不断提高其领导艺术,使领导者在教师心目中具有吸引力。这样的领导才会有魅力。

2要建立团结和谐的人际关系

团结和谐的人际关系是提高教师积极性,实现学校管理目标的合格证。在人际关系中,特别是干群关系,领导起主要作用。有一句古话叫:“文人相轻”,这句话带有贬意,简单说,就是“文人”之间是相互看不起的。其实不然,相互间非常崇拜的也很多,之所以“看不起”是有原因的。教师群体可以说都是些知识分子,是有文化的人,他们都有自己的观念、见地和为人处事之原则,如果一个“文人”做事处事非常浮夸,不做实事或做事没有原则,是肯定要被其他“文人”所轻的。其实绝大部分教师特别重感情,重平等,自尊心也很强。这就要求领导者在调控干群关系上要不断改进管理方法,重视情感管理,通过各种途径和教师达到情感融洽,才能有效地调动教职工的积极性。

2.1平易近人——是建立团结和谐的人际关系的前提

领导者必须树立正确的教师观,把教师看成是自己工作的合作者,是办好学校的依靠力量,只有信任教师,尊重教师的人格,才能调动教师的主观能动性。

2.2淡化角色——是建立团结和谐的人际关系的关键

事实上,学校的领导者绝大多数都是教师出身,曾经或者现在仍是一名教师,不过同时还兼有领导者的身份而已,不要总将自己看成是领导居高临下,不可一世的样子。因此,在同教师的交往中要注意淡化角色差距,或者说在不同的场合要进行角色转换。要设身处地为教职工着想,促进关系融洽。使教师把学校看成是温馨的地方,把领导看成可信赖的人,只有这样教师的积极性才能提高。

2.3情感投资——是建立良好的人际关系的途径

根据管理心理学解释,情感投资,就是以沟通思想和情感为内容的管理过程。人们在支配自己的言行时很大程度上是情感因素在起作用。特别是领导者与被领导者之间,通常保持着一种不易察觉的情感平衡——你体贴我,我也体贴你;你尊重我,我也尊重你;你不理我,我也懒得理你;你不冷不热,我敬鬼神而远之。这种情感平衡有良性、恶性、中性的,维持着这种人际关系。在学校管理中,领导者善于抓住表达感情的一切契机、注入浓厚的情感色彩,营造良性的情感平衡。这种情感投资好说不好做,总之要做到适时、对路,切忌画蛇添足。

3完善各项管理制度

“没有规矩,不成方圆。”规矩对学校工作而言,就是学校的各项管理制度,要办好学校,应完善学校的规章制度,做到有章可循,否则学校的各项工作便会混乱无序。

3.1在制定这些制度方面,应做到科学、合理、可操作

一方面所定的规章制度应以鼓励教职工、调动教职工的积极性为目的。另一方面应兼顾不同部门、岗位群体的工作特点,协调各方面的职、权、利三者之间的关系。第三,在制订学校的各项规章制度中要坚持民主集中制的原则。学校的规章制度是学校全体教职工的行为准则和规范。因此应在制订过程中充分发扬民主,集思广益,做到科学合理、合法。将基本完善的规章制度交学校教代会通过,再颁布实施。

3.2在执行这些制度方面,要保证“法”的权威性

令行禁止,切不可因事而废,更不能因人而废,也就是执行必须坚决果断。遇到难题,领导必须有一个明确的维护治校之“法”的表态。

领导者的工作作风、全体员工的人际关系及完善健全的各项制度,是办好管理好一所学校的基础。事实上,也只有这样才能调动教职工的积极性,才能完成和实现学校和各项管理目标,学校才能越办越好。

Discuss Lightly How to Arouse the Enthusiasm

of Teaching and Administrative Staff

Wei Enyu

Abstract: If want to do the school well, improve the quality of educational teaching, must strengthen the management of the teaching body, fully arouse The teacher’s enthusiasm, only in this way, could finish and realize the goal of the school and every management, the school could do better and better .

篇5：浅谈如何调动女职工积极性

摘要：职工作为企业的主体，其积极性的调动和激励，直接关系到企业的兴衰存亡。在全球经济逐步走向一体化的大市场背景下，企业要想在残酷的竞争中求取生存和发展，必须充分激发职工的士气，调动职工的积极性，这既是加快企业发展的先决条件，也是稳定队伍、稳定大局的重要措施。关键词：企业主体；市场竞争；职工积极性

积极性，即进取向上，体现在生产的创造精神、岗位的忠诚精神、当家作主的主人翁精神。职工作为企业的主体，其积极性的调动和激励，直接关系到企业的兴衰存亡。在全球经济逐步走向一体化的大市场背景下，企业要想在残酷的竞争中求取生存和发展，必须充分激发职工的士气，调动职工的积极性，这既是加快企业发展的先决条件，也是稳定队伍、稳定大局的重要措施。古代军事家孙武曰：“和军聚众，务在激气，气实则足。”从战争的角度指出了“气”的重要作用。市场的竞争犹如“两军对垒”，只有激发“兵、将”的士气，才能进行战斗，才能赢得战斗。因此，我们必须把握住决定职工积极性的主要因素，才能使企业不断发展壮大。

一、用领导者的人格力量调动职工的积极性

企业领导者是企业决策的制订者，也是决策的忠实执行者。领导者必须言行一致，带头实践自己提倡的价值和决策，才能有效激发职工的积极性。一是要抓好领导班子的内部团结。团结就是力量，班子成员之间团结一致，凝聚力就会增强，职工才能心往一处想、劲往一处使；反之，如果领导之间搞“小山头”相互诋毁、拆台，职工之间也必然产生派系，争强弱，在争斗中消

1弱了集体的力量，打击了职工为企业发展献计献策的积极性和创造性。

二是要以身垂范。企业领导者必须克服各种特权思想，在企业生产经营和经济活动中，廉洁奉公，吃苦在前，享受在后，要求职工做到的自己首先做到，要求职工群众不做的，自己坚决不做，以表率作用和人格力量影响和带动职工群众，一心为职工谋利益，才能赢得职工的信任和支持。使职工对企业的前景充满信心，增强主人翁责任感，提高职工为企业发展奉献力量的积极性。

三是处事公正，赏罚分明。处事公正就是要平等对待每一个职工，不能因为职工于自己关系远近而厚此薄彼。领导公正地为人处事，是调动职工积极性的重要方面，也是对职工信任的一个表现。如果职工得不到信任，又让承担工作的责任，如何会有积极性。公正最重要的体现就是奖罚分明。认真履行职责，成绩显著者，要适时地给予表扬和奖励，使之继续作出努力；违反指令或工作消极、完不成任务者，要给予适当的批评和惩罚，使之纠正过失。否则，该奖励的不奖励，该惩戒的不惩戒，就会造成干与不干一个样，干好干坏一个样的局面，使职工丧失积极向上的精神。

二、用典型的激励作用调动职工的积极性

榜样的力量是无穷的，选树典型是激励职工进取精神的一种较为有效的方法。在日常工作中，要注重用心发现、培养、树立周围的典型，用身边的事，教育身边的人，利用典型引路，创造出一种竞争向上，你追我赶的氛围。典型之所以有示范激励作用，在于其具有先进性和代表性。选树典型，要坚持高标准，严要求，把真正具有爱岗敬业、任劳任怨、忠诚企业、清正廉洁的职工树立起来，不能为树典型而树典型。对典型的宣传要实事求是，不能任意拔高。同时，要发挥典型的特长搞好“传帮带”工作，使典型的精神贯穿到

各自岗位上，融合到每个职工的日常工作中，激发职工立足岗位、争当典型的强烈欲望，从而推动各项工作的顺力开展。

三、利用形势教育调动职工的积极性

“破釜沉舟”和“望梅止渴”是古代军事家激励将士勇敢前进的两种截然不同的方法，一种是不奋勇杀敌，则死路一条；另一种是奋勇前进就能解决目前的困难。企业的兴衰关系职工的切身利益，在经济市场条件下，市场如战场，要让职工充分认识形势，以调动其工作积极性、创造性、主动性，使职工坚信只要勤奋努力、积极工作，企业就会发展壮大，职工个人也能得到更多的利益。因此，开展形式教育，使职工充分认识企业当前、今后所面临的各种困难和危机，激励职工团结一致，克服困难，让职工对企业充满希望和信心，使职工坚信只要勤奋努力，积极工作，企业就会扭转危机、摆脱困难，就会得到最大的发展，职工个人也才能得到更多的利益。开展形势教育，要根据企业的生产发展状况而定，内容应立足实际，防止过分夸大事实，避免发生物极必反的现象。

四、提供发挥个人特长的工作岗位和环境，以调动职工的积极性

环境是制约人们积极性的重要因素，调动职工积极性，要注意创造良好的环境。第一，要尽力为职工提供发挥个人特长的岗位。用人之长，人尽其能，这是调动职工积极性，提高工作效率的关键环节。把职工安排到适当的岗位，既能使其发挥个人特长，又能使人心情舒畅，最大限度地调动其潜在的积极因素。第二，对有能力、有成绩的职工要及时予以晋升。职位的晋升不仅是对职工德才的承认，而且满足了人的功名欲望和精神需求，激发职工追求更高、更好的思想情趣。同时，少数职工的适时晋升，能够产生辐射效应，形成积极向

上、奋发进取、人人争先的积极氛围。反之，一个有能力又有成绩的人，长期得不到适当的晋升，就会感到前途渺茫，从而失去进取的信心，也就失去了工作的积极性。第三，充分保护职工参与民主管理的积极性。视觉的不同，思维的不同，得出的结论也就不一样。作为领导者要善于听取职工对企业生产经营管理的建议，从中发掘出有利于企业发展的闪光点。对职工提出的建议，合理与否、采纳与否，都要给予肯定和答复，以鼓舞职工积极向上的集体心理。

五、解决职工工作和生活中的困难，以提高其积极性

“滴水之恩，涌泉相报”，这是中国人传统的观念。企业领导者尽可能地帮助职工解决工作和生活上的困难，既能体现领导对职工的关心和爱护，又能增强职工的归属感，把企业当成自己的家，一心为企业出谋划策，从而热爱企业、关心企业、支持企业，自觉投身与企业的建设和发展之中。

篇6：如何调动职工的积极性

关键词：职工积极性 影响因素 方法

当前，我国处于社会主义市场经济发展的前进阶段，一个企业能否在市场经济发展的浪潮中前行，取决于企业职工的工作积极性的优劣。只有采取合理的方法，注重企业发展“以人为本”的理念，发动企业全体职工上下一心、齐心协力才能够从整体上加快企业的发展。但是如何充分调动企业职工的积极性，是当前企业职工思想政治工作的重要任务。对此，本文结合我厂的实际情况，对如何调动企业职工积极性进行一定的阐述。

一、调动员工积极性具有重要意义

（一）推动企业的不断发展

现代企业的发展重点在于提倡“以人为本”的理念，“以人为本”就是要求在管理中要以广大职工为中心，尊重人、关心人，只有这样才能充分调动起广大职工的积极性，而企业的发展也正是由于职工积极性的参与才能够不断的发展前进。

（二）促进产品的顾客满意度

在市场经济条件下，企业的目标应该始终围绕着“顾客”这一中心，也就是说，顾客的满意是企业产品生产和销售的最终结果。最先接触到企业提供给顾客的产品或者劳务的是企业里的广大职工，因而员工的表现和执行力直接影响到了顾客的满意程度，因此调动广大职工的积极性对于产品或劳务的满意度有促进作用，也从而可以提升企业的经营状况。

二、当前影响职工积极性发挥的主要问题

（一）思想激励不足

当前一些企业在思想政治工作中仍然存在着重视度不高的现象。由于企业工作机构精简、激励措施不到位等因素，使得部分职工滋生出懒惰和干好干坏一样的情绪，这一点在国有企业中最为明显。单纯的只重视物质奖励而忽视精神奖励的做法也使得广大职工缺乏奉献精神，尤其是当企业遇到经济困难时候，员工的积极性更难调动起来，这样严重影响到了企业各项工作的顺利开展。

（二）个别领导在职工中缺乏威信

当前一些企业中存在个别领导在职工中缺乏威信，表率作用差的现象。个别领导不能够以身作则，对于公司的管理独断专行，对于职工的一些诉求和建议不注重倾听，从而严重挫伤了广大职工的工作积极性，这对于企业的发展是不利的。

（三）员工的主人翁地位得不到认可

在一些企业的生产经营过程中，员工的民主参与力度不够，企业民主管理和民主监督得不到有效地落实。个别重大问题或涉及到员工个人利益的问题，往往由个别几个人或者领导说了算，员工的民主参与度不够。即便实现民主管理，但是管理公开程序又不完善，事前不公开，事后只公开结果，员工的利益得不到保障，权利得不到利用。长此以往，企业的管理决策也就是仅仅靠几个人来把持，企业的发展离开了职工的参与，也就淡化了与企业同甘共苦的责任感。

三、调动员工积极性的阻滞因素和错误做法

（一）讲实惠、谋小利，单纯物质刺激的做法

奖金是企业进行物质刺激最为明显的手段，在调动广大职工的工作积极性方面发挥着重要的作用。但是，从近几年的企业生产管理实践来看，单纯的物质刺激已经不再拥有开始的效果，渐渐趋于疲软状态。这主要是在于管理者和被管理者对于奖金刺激作用的认知错位导致的。

一般来说，职工生产积极性主要来源于两种因素的刺激，一种是激励因素，一种是保健因素。前者主要指的是职业的社会承认度和自身的工作责任感，这些因素主要针对于工作任务的出色完成，由此而产生一种工作激情。后者主要是指人际关系、工作条件以及工资报酬。这些因素虽然与工作职责直接不相关，但是却与职工的工作满意度和积极性直接产生联系。

因此，单纯的以奖金作为物质刺激手段很难再发挥到应有的刺激作用。相反，如果奖金发放不当还会起到相反的作用。在个人贡献度悬殊的前提下平均发放奖金只能会引起职工的不满，从而挫伤广大职工的工作积极性。平均得到的奖金也就只能看做是保健性的工资。因此，平均获取奖金就没有任何激励作用了。然而差别发放奖金，人们就会多拿奖金多工作，但同时也会由于自身的生活保健水平比别人低而容易产生对企业和领导的不满，也极易产生积极性受挫的现象。由此看来，单纯的物质激励只是一种短期的行为，员工产生的积极性也只是个人对于物质利益追求的积极性，并不能够从内心身处增强员工对于企业的责任感，也就难以发挥员工的主观参与性，这同样不利于企业的稳定与发展。

（二）以管代教、以罚代教的强迫规制方法

篇7：浅谈如何调动女职工积极性

上述情况不难反映出职工的心理，如何进一步调动员工工作积极？笔者认为应做好以下几个方面的工作：

一是加大奖惩力度，激发职工奋发向上的工作积极性。改革分配制度，将业绩工资与科室（支行）的绩效考核结果挂钩，以体现优者多得的指导方针。对部门、岗位的补贴要兼顾、权衡各方利益，充分有效地调动各部门、各岗位的工作积极性，让利益分配制度真正体现多劳多得。落实奖励制度，要实行行长奖励基金、工作成果奖、调研奖等各项奖励制度，特别设立干部绩效考核（创新工作）奖励制度，筹措具有稳定来源的专项奖金，确保奖励措施的兑现。完善干部人事制度，凭业绩考核和提拔干部，把业绩作为使用干部的主要依据。

二是率先垂范，欲激励别人，先激励自己。首先，要求员工争先创优，领导必须先有争先创优的决心和信心。这样，就可以有一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。它要求对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。办事是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。再者是信任。任何一种激励措施依赖中的信任表现为对下属的信任，在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。其次，物质激励与精神激励并进原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在这种现状况下，激励措施更多更重要的应是精神吸引，不应忽视公平激励措施的实施，我们应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。再次，灵活运用调动员工积极性的方法成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能激发员工的积极性。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措。在这里关键就在于“用人不疑”，充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，应向下属说明什么时间、什么事项、什么情况下必须向上级汇报。

三是沟通中建立激励，用先进典型鼓舞人。首先，通过沟通产生激励效果，要尊重员工。每个人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评；接纳差异、不作指责；肯定其独特的品格、多往好的方向去看；以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其才能。行领导要主动关心政治上积极要求进步的员工的成长，广泛听取员工的建议和意见让员工行使民主管理的权力，接受员工的监督，拓宽与员工沟通的渠道。中支系统年初实行的“行长接待日”制度，就是这个激励机制的具体体现。其次，先进模范是一种荣誉激励，更是一种无形动力，对人的精神状态能够产生强烈的刺激作用，有效激发其内在潜能和创造力，因此，我们要把评先评优作为基层人民银行一项重要工作来抓，坚持标准，切忌论资排辈，切忌照顾情绪，切忌“轮流做庄”。要树立真正有代表性的先进模范，并进行广泛宣传学习，激发广大员工爱岗敬业、无私奉献、争创佳绩的积极性。典型的人物和优良的工作成绩会进一步调动员工的工作积极性，极大促进工作的开展。

篇8：浅谈如何调动女职工积极性

在公积金制度的发展过程中, 存在各种各样的问题。一是使用率不高, 有的地区个人住房贷款率很低;二是, 住房公积金覆盖率不高, 部分职工缴存差距拉大;三是, 部分管理机构内控机制不完善, 缴存使用行为不够规范;四是, 一些地区项目贷款和挤占挪用资金回收任务仍未完成, 防范和化解风险的能力不强;五是监管机制不健全、监管力度不够, 造成了一些负面影响。被一些人抨击和非议。为了更好的发挥公积金制度的积极作用, 解决现存的问题。需要调动广大住房公积金管理中心职工的积极性和创造力。职工的积极性和创造力提高了, 自身的潜能被激发出来, 工作中才有热情, 遇到问题才能主动认真的解决。如何调动住房公积金管理中心广大干部职工的积极性, 可以从以下几个方面入手:

一加强各项培训, 全面提高广大干部职工的素质, 要强调以“人”为本。这里的“人”有两层含义:一方面是住房公积金管理中心的工作主体, 即部门内的所有干部职工;另一方面是住房公积金管理中心的服务主体, 即广大人民群众, 这两个方面是辨证统一的有机整体。因此, 住房公积金广大干部职工必须要以“三个代表”的重要思想为指导, 全心全意地为人民群众搞好服务。从思想上根本树立起高尚的、科学的、正确的人生观和世界观, 才能扎扎实实地做好本职工作, 真正为党和人民的事业做出贡献, 才有利推动社会主义事业的快速发展。

二是尊重公积金管理中心广大干部的合法权益, 多倾听他们的心声, 解决他们的合理诉求, 为他们提供更宽广的发挥空间这样他们才能更有为群众服好务的动力, 更有贡献聪明才智的激情。由于用人机制的问题, 再加上一些不公平, 不透明的因素。致使一些工作平平, 无德无才的人走上了领导岗位。损害了其他德才兼备的职工的积极性, 造成了严重的失落感。所以建立有效的干部竞争机制, 打开正常的职工上升渠道, 是当务之急。否则会流失一部分人才, 后果陪不堪设想。, 实行有效的奖励机制, 打破干与不干一个样, 干多干少一个样的局面。我们管理中心内部缺乏有效的, 可操作的奖励机制, 广大基层干部职工的工作绩效得不到认可。会很大程度上影响职工的积极性。进一步讲, 很多干部职工的日常工作很繁琐, 成效也不立竿见影。现有的考核方法不科学, 不准确, 也会在一定程度上造成负面影响。可能会使干部职工产生侥幸心理和投机心理, 产生职业倦怠感。真正有效的激励机制, 必须多管齐下, 具体如下:

1、政治激励人往高处走”, 目标越明确, 人的积极性就越高。

要建立一个人人能看见、人人能进去、不断流动的人才进步阶梯。在这个阶梯中, 要让优秀人才的位次尽快向前移动。要敢于打破身份和年龄限制, 建立灵活高效的竞争上岗机制, 因岗用人, 因事用人。要敢于给年轻有为的干部职工压担子, 对肯干事、能干事、会干事的大胆提拔使用, 让基层岗位人员干得有信心有激情, 让中层干部干得有压力有动力。

2、物质激励。

物质利益对人的意义是永恒的, 所以物质激励的重要性是显而易见的。实践证明, 精神激励是有效的, 但不是长久有效的, 精神激励需要与物质激励相结合, 需要物质激励来巩固。与精神激励相比, 物质激励更能使其认识到自身的能力并且激励其自我提升。有能力有权力的单位一定要高度重视物质激励的强大作用, 完善物质奖励制度.有的机关限于经济能力和奖励权限, 只能对优秀者实行精神激励, 结果收效甚微。不妨根据实际采取变相的物质激励方式, 如让优秀者参加培训, 改善其办公条件对家属发放礼品等。在奖励时要注意考虑几方面:一是奖励的时效性, 越及时效果越好, 二是奖励的公正性, 防止过度和不及度过度容易产生副作用, 不及度则达不到应有效果, 三是奖励的公平性, 做到对人如对已, 对下如对上。

3、结合岗位特点科学设置“模范”评判的标准, 让树立的“模范”、“亮点”有引导力和感召力, 能真正起到示范带动作用。

要注重调动党员的积极性, 造就一支能积极推进工作的“尖刀班”。要把党员的积极性作为单位党建工作的着力点, 作为做好单位工作的一项重要举措来抓。要加强对党员的教育管理, 重点围绕抓学习、转作风、提效能、保稳定、促发展, 对党员开展思想政治教育, 增强凝聚力、战斗力, 充分发挥党员的先锋模范作用。

4、情感激励。

单位负责人既要教育和管理好职工干部, 又要注意关心爱护职工干部, 采取丰富而有情管理的模式和手段, 从小处着手, 多做稳人心、得人心、暖人心的工作。在思想上、工作上、生活上体贴关心他们, 特别是对那些贫困干部职工, 积极主动地帮助他们解决工作、生活中的实际困难和问题。尽力改善办公条件和工作环境, 既是对人的关心, 也体现出领导对工作的重视, 可以让干部职工在自己的工作岗位上既安心又尽心。

5、进一步完善考核方法, 细化、量化岗位责任考核内容, 把考核的结果与推荐用人挂钩、与年终评先进挂钩, 做到奖勤罚懒, 奖优罚劣, 让肯干事、会干事的得实惠, 让爱岗不敬业、出工不出力的得到警示和触动。

一是方法要科学。考核方法能不能符合自身实际, 能不能达到预期目的, 要看其可操作性。没有可操作性, 再好的方法也不能落实, 只能流于形式, 那样非但不能奖勤罚懒, 还有可能“将勤带懒”, 久而久之, 会让人更加感觉无法可依, 无章可循, 散漫作风也将漫延。考核方法最基本的有两点:一要定岗, 让大家明确“干什么、怎么干”, 二要定责, 让大家知道“没干好、干错了怎么办”, 这样才能充分发挥考核的促进、激励作用。二是操作要严谨。考核要精细。量化指标一丝一毫不能有误, 模糊指标必须结论准确清晰, 确保考核结果基本能反映出每个人的工作绩效。兑现要严格。根据考核情况, 可以把干部职工的工作津贴、福利的发放与工作绩效挂钩, 分季度或年度予以重奖重罚, 以此为手段, 端正干部职工的工作心态, 激发工作热情。

6 是公积金管理中心的领导对待职工要平易近人, 要做到公道、公平、合理。

不摆架子, 不搞特殊。不以权谋私, 做为领导干部要吃苦在前, 享受在后, 遵纪守法, 民主管理, 爱护职工, 时刻发挥自己的模范带头作用, 发扬民主管理的精神, 使每个职工都能感受到主人翁的地位, 带动他们主动参与经营管理, 为集体提建议、出主意, 集思广益。使职工视单位如家一样温暖, 增加职工对党委的归属感、亲切感和依赖感。这样才能真正调动起职工的积极性。

通过以上一系列措施, 公积金中心干部职工的工作积极性被调动起来, 必定使我国的公积金事业迈上新的台阶。使公积金制度发挥更重要的作用。

摘要：住房公积金制度的建立是在我国从福利住房制度向市场化、商品化改革的进程中出现的。住房公积金具有保障性、互助性和强制性。住房公积金制度是我国政策性金融住房体系的核心组成部分, 在我国政策性住房体系中发挥着重要作用, 同时也是我国住房保障体系的重要组成元素。 (从目前来看, 廉租住房、经济适用房和住房公积金共同构成了住房保障体系。

关键词：公积金,管理,发展

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理与开发.高等教育出版社, 2009

篇9：浅谈如何调动女职工积极性

一、满足职工的优势需要，从根本上发挥职工的积极性

在单位，不同年龄层次的职工其优势需要往往是不同的。比如，青年职工刚刚参加工作，一般都有很高的工作热情，希望有业务进修的机会。另外他们也有诸如婚姻、住房、子女入托等生活中的问题。而中年职工工作中积累了一定经验，他们希望自己能做出成绩，并得到领导的认可。老年职工大多希望自己身体健康，并且在单位能得到领导及同事们的尊重等。面对职工的优势需要，单位领导者应该首先树立服务意识。积极鼓励青年职工参加业务进修，并真心实意地为他们解决生活中的实际问题。为中年职工创造条件，支持他们进修学习、交流经验，积极推荐他们的学术论文得到发表。对于能力强、成绩突出的要提拔重用，给他们提供施展才能的机会。对于老年职工要给予一定的照顾，尊重老职工，认真听取老职工对单位工作的意见、建议。职工的工作积极性依然需要自身以外的推动力来激发。这种推动力主要来自以下两个方面：

第一、物质推动力。满足职工从事工作基本需要的衣、食、住、行，是调动职工积极性的无可非议的客观动力。对此，单位对职工的工资、住房和其他社会福利，对建立医疗、退休保险等保障，甚至对退休职工的待遇等都要抓好落实，从根本上解决职工的后顾之忧。

第二、精神推动力。首先，应对职工不断加强教育，培养他们的敬业奉献精神，帮助他们树立高远志向的同时，在单位范围内实施各种有效的精神奖励，把诸如评选先进、表彰、提职、晋级等，与职工的工作业绩挂钩。做到在褒贬时以褒为主，在奖罚时以奖为主，既要善于培育平等、公正的竞争机制，又要创建一个谦逊、互尊、坦诚的民主、和谐、友善的文化氛围。其次，完善聘任制度。在实施聘任时，既要重视学历文凭、专业技术等级、岗位资格证书等硬件，又要注重对职工爱岗敬业、乐于奉献精神的考查，逐步形成一个竞争上岗的局面。对此，单位要制定切实可行的培训计划，给职工特别是中青年职工提供业务进修的机会，进一步提高他们的业务技能。三是委以“重”任。职工劳动的个体化决定了职工往往看到自己的多，发现别人的少，很容易出现对自己的知识才能估计偏高，骄傲自大，甚至有清高、固执等现象。对此，单位的管理者要善于避虚就实，用人所长，分配给适当的工作，给职工创造锻炼和提高的机会。同时，单位要注意选培一批业务骨干，使他们在本职岗位上脱颖而出，以此来激发他们不断进取的自觉性。

二、树立以人为本的理念，从思想上调动职工的积极性

首先，要尊重职工，理解职工，听取他们的意见和建议。作为单位的管理者，要真正树立管理就是服务的思想，摆正自己和职工的关系，决不能在职工面前高人一等、唯我独尊，更不能高高在上、盛气凌人。同时，管理者还要善于抓住中心工作，在参与各项工作中，切忌以领导者或检查者自居，指导工作尽可能采取平等交流、互相磋商、循循善诱的方式、方法。另外，由于职工在其工作和学习中受多种文化现象的影响，善于接受新事物、新观点，思想敏感而灵活多样，有时提出的问题会是不恰当的，甚至是过分的，对此，作为管理者要能够理解，不可挫伤他们的积极性，能采纳的意见一定要予以采纳，真正做到尊重和理解职工。

其次，提高职工主人翁意识。如果我们把单位整体界定为一个系统，那么管理者和职工便够成了这一系统中的两大基本要素，他们之间只有分工的不同，而工作目标则是一致的。所以，对职工的有效管理，主要的方法还是通过启发他们的工作自觉性、创造性来实现。譬如，在职代会上，让他们畅所欲言，发表对加强单位管理和经济发展等业务工作的意见和建议。同时，单位领导还要经常性地“沉”下去，了解职工的呼声和管理中的“热点”问题，对来自“民间”的声音，管理者不要只让职工雾里看花，一定要有下文，如何解决，是否采纳，要掷地有声，模棱两可的敷衍，职工们会伤心失望。为了有利于保护职工的民主参与意识和主人翁责任感，对暂不能答复的要经过研究后予以答复，不能解决的要说明情况和原因，做到言必信，信必行，行必果。

第三，要关心职工，自觉为职工服务。作为单位的管理者，要时时处处心里装着职工，为他们排忧解难，关心他们的学习、工作和生活上的各种实际困难。

《三国志》云：“能用众力者，则无敌于天下矣;能用众智者，则无畏于圣人矣”。只要我们对职工真正做到尊重、理解、信赖、关心，那么职工在工作中就一定能充分发挥出他们的聪明才智和主观能动性，促进单位的发展。

三、为职工树立恰当的目标，在工作中激发职工的积极性

实践表明，人在活动中目标越明确，积极性越高，工作效果就越显著。所以在管理中，通过设置目标激励职工的积极性是非常重要的。那么，如何才能设置一个有吸引力、号召力对大家职工产生强大的激励作用的目标呢？

美国心理学家布鲁姆在60年代提出了期望理论。他认为目标的激发力量的大小，取决于人们对目标的期望值和效价。用公式表示M=V ×E（M代表激发力量，E代表期望值即被激励者对实现目标可能性的估价，V代表效价即达到目标对满足个人需要的价值）。从公式中我们可以看出，如果一个人对目标的期望值越高，目标的效价越高，那么该目标会产生较大的激发力量，工作积极性也就越高。这一理论启示我们，单位领导在设置目标时应注意以下几点：

1.目標要正确、合理、恰当，才能产生较大的期望值。目标的设置必须联系职工的实际、工作的实际，目标不能过高否则会让人觉得高不可攀，丧失信心和希望，使目标丧失动力作用。当然也不能过低，如果目标实施，不费吹灰之力，这样的目标往往是没有激励意义的，所以，恰当的目标，必然是通过职工“跳起来摘果子”，通过付出一定的努力才能实现的。

2.组织目标、个人目标要协调一致，设法增大目标效价。要使被激励者对目标产生兴趣具有强大的吸引力，一方面要充分阐述目标的意义，讲清目标实现的个人意义、社会意义;另一方面把单位的目标和个人的需要联系起来，使职工能从单位所设立的目标中看到他的利益，把个人目标纳入组织目标中，个人目标能通过组织目标的实现而实现，这样才能增大目标的效价。

篇10：浅谈如何调动女职工积极性

诸城市诸冯学校刘桂军

在学校，教师是第一资源，是学校发展的主体，学校工作，充分调动教师工作积极性，是提升学校竞争力，促进学校发展的有效手段。

要办好学校,提高教育教学的质量,就必须加强对教职工队伍的管理,充分调动教师的积极性,激发教职工的工作热情,挖掘教职工的工作潜力,使全校教职工形成一股合力,同心同德,实现学校的教育教学目标。

学校工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。而要调动教职工的积极性，重在激发教职工内在的工作动机，满足教职工的优势需要，从根本上发挥教职工的积极性；树立以教职工为本的理念，从思想上调动教师的积极性；为教职工树立恰当的目标，在工作中激发教师的积极性。

为调动教职工的工作积极性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的思想教育的方法。结果面对新的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅教职工的积极性没有调动起来，反而引起了教职工之间的攀比心理、人际矛盾。要调动教师的积极性，重在激发教师内在的工作动机，如何调动教师工作积极性呢？

一、从精神上调动教职工工作积极性。

影响教职工工作积极性的因素有两大类，即物质因素和精神因素，其中精神因素是主要的，因此更重要的是要把精神因素作为调动教职工工作积极性的首要条。精神因素又可以分两点，工作环境因素和工作本身因素。工作环境因素中的“环境”，是由领导方式、管理方式、规章制度及结构所导致的学校管理者与被管理者教职工相互之间的群体气氛，也就是学校内部的小环境、软环境。一个学校如果有着和谐的、良好的工作环境，教职工就会激发出积极工作的动机；反之，如果工作环境差，教职工就会感到情绪低落，心里压抑，缺乏工作热情，就会丧失向上的精神风貌。因此一个良好的工作环境能对人们起着激励的作用，而不单是物质需求对人的刺激。目前教职工的经济待遇由于种种原因并不高，短期内还难以达到理想水平。这样，精神需求的激励意义就尤为突出了，就教职工心态及其工作特点来看，“士为知己者死”这一即使在今天也有不可低估作用的传统观念仍然左右着相当一部分教职工的价值取向，他们能忍受目前相对清贫的生活和繁重的工作，一般不能容忍领导对他们的不信任，不关心，不理解和不尊重。大部分教职工都喜欢群体气氛和谐的学校工作。而一些教职工要求调离学校的原因也往往出于校内气氛不够融洽，因此情感因素对教职工的工作积极性具有不可忽视的影响力。有的学校各项规章制度相对完善健全，但仍然无法进行有效的管理，这并不是制度本身的问题，可能是夸大了制度管理的作用，而忽视了教职工的情感因素。因此当学校领导试图用严格的管理制度来督促教职工认真工作时，这恰好与教职工非理性的、丰富的情感需求构成了矛盾，从某种意义上说，制度越严格，考核越频繁，绝大部分教职工就越反感，这就出现了管理效果与管理目标相悖情况。怎样才能创设良好的工作环境呢？首先，学校内的所有教职工人格要平等。学校领导必须认识到职务的轻重并不代表人格的高低，要平等待人。真诚才能构成情感，相信知心才会相互理解。一学校领导一旦与教职工做到了心心相印，那便会产生极大的激励力量。其次，管理尽量要做到民主。管理模式是影响环境气氛的关键。只有每个教职工都能看到自我在学校的存在价值时，才会自觉地融入集体中。为此学校领导应当注意重视教职工提出的合理化建议，并善于吸收，使教职工成为学校管理的主体。第三，相信领导要善于倾听各种不同意见，使教职工能够畅所欲言。这样，教职工会默默感受到领导的尊重与理解。第四，要促进与教职工的交往。可以通过组织集体活动，满足教职工的归属需要，促进教职工之间的交往，并在交往中沟通情感，形成融洽的群体气氛。作为学校，既要给教职工提供良好的工作环境，保持工作积极性，又要研究教职工的心理需求，施加相应的精神激励，调动教职工工作积极性。

二、满足教职工的优势需要，从根本上发挥教师的积极性。

美国心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。他认为，人在某一个时期往往有一种需要占主导地位，而其余的则处于从属地位，占主导地位的需要叫优势需要。这一理论启示我们在学校管理中，要善于抓住教职工的优势需要，急教职工之所急，想教职工之所想，这样才能激发他们的工作热情。

在学校中，不同年龄层次的教职工其优势需要往往是不同的。比如，青年教师刚刚参加工作，一般都有很高的工作热情，都希望有学习进修的机会。另外他们也有诸如婚姻、住房、子女入托等生活中的问题。中年教 师在工作中积累了一定经验，希望自己工作中能干出成绩，且得到领导的认可。而老年教师大多希望自己身体健康，并希望得到尊重等。面对教职工的这些优势需要，学校要积极鼓励青年教师参加业务进修，并真心实意地为他们解决生活中的实际问题。为中年教师创造条件，支持他们从事教育、教学改革，支持他们外出学习、交流经验，积极推荐他们。对于能力强、成绩突出的要给他们提供施展才能的机会。对于老年教师要给予一定的照顾。认真听取老教师对学校工作的意见、建议。但教师的工作积极性依然需要自身以外的推动力来激发。

在学校管理中还要加强信息推动力。信息作为一种资源，也被认为是一种生产力。可以说，教师掌握的信息越多，其工作动力就越大，工作业绩就越显著。作为信息的传播者和再生产者，如果他们不能及时地、大量地摄取人类所涌现的各种新的信息和知识，那么他们的素质就会逐渐退化，动力就会衰竭，也就丧失了“传道”、授业、解惑”的人师资格。因此，学校要向教师有计划地提供进修学习、校际交流、考察学习、人际交往、参观旅游等接收信息的机会，以满足教师对信息资源的需要。

三、树立以教职工为本的理念，从思想上调动教职工的积极性。

如何才能做到依靠教职工办学，充分调动他们的积极性呢？

首先，要尊重教职工，理解教职工，听取他们的意见和建议。作为学校的管理者，要真正树立管理就是服务的思想，摆正自己和教职工的关系，决不能在教职工面前高人一等，更不能高高在上、盛气凌人。同时，管理者还要善于抓住教育教学这个中心工作，在参与听课、教研教改和兼课等工作中，尽可能采取平等交流、互相磋商、循循善诱的方式、方法。另外，由于教师在其工作和学习中受多种文化现象的影响，善于接受新事物、新观点，思想敏感而灵活多样，有时提出的问题会是不恰当的，甚至是过分的，对此，作为管理者要能够理解，不可挫伤他们的积极性，能采纳的意见一定要予以采纳，真正做到尊重和理解教师。

其次，学校领导要调动教职工“民主治校”，参与学校各项管理的积极性，激发他们的主人翁精神。如果我们把学校整体界定为一个系统，那么管理者和教职工便够成了这一系统中的两大基本要素，他们之间只有分工的不同，而工作目标则是一致的。就教职工工作特点而言，他们所从事的精神性的生产活动，既有一定的学科分工又负有更广泛地教育任务，所以，对教师的有效管理，主要的方法还是通过启发他们的工作自觉性、创造性来实现。从这个意义上讲，教师积极性的调动，要通过激发教师的主人翁精神，依靠教师的自我调节和控制来完成。

教师的劳动表现为集体所有。要全面完成教育教学任务，就必须加强全体教职工的精力合作，如年级之间的衔接、学科间的配合、后勤的保证等；就必须发挥好教职工尤其是教师的集体智慧，提倡群策群力，鼓励教师献计献策，譬如，在“校务委员会”中吸收

一定比例的教师代表，让他们畅所欲言，发表对学校管理和教学工作的意见和建议。同时，学校领导还要经常性地“沉”下去，了解教师的呼声和管理中的“热点”问题，对来自“民间”的声音，管理者不要只让教师雾里看花，一定要有下文，如何解决，是否采纳，要掷地有声，模棱两可的敷衍，那样教师们会伤心失望。为了有利于保护教职工的民主参与意识和主人翁责任感，对暂不能答复的要经过研究后予以答复，不能解决的要说明情况和原因，做到言必信，信必行，行必果。有时，领导者还应该有一点“向我开炮”的精神，通过不断改善工作方法，向民主管理要质量。

要关心教师，自觉为教师服务。作为学校的管理者，更要时时处处心里装着教师，为他们排忧解难，关心他们的学习、工作和生活上的各种实际困难。只要我们对教师真正做到尊重、理解、信赖、关心，那么教师在工作中就一定能充分发挥出他们的聪明才智和主观能动性，我们的学校也就一定能够办好。

三、为教职工树立恰当的目标，在工作中激发教师的积极性

目标是人的需要转化为行动动机的重要条件。一个正确而合理的目标会对人产生巨大的激励作用。实践表明，人在活动中目标越明确，积极性越高，工作效果就越显著。所以在学校管理中，通过设置目标激励教职工的积极性是非常重要的。那么，如何才能设置一个有吸引力、号召力对大家产生强大的激励作用的目标呢？

如果一个人对目标的期望值越高，目标的效价越高，那么该目标会产生较大的激发力量，工作积极性也就越高。学校领导在设置目标时应注意以下几点：

1.目标要正确、合理、恰当，才能产生较大的期望值。目标的设置必须联系教职工的实际、学生的实际、学校的实际，目标不能过高否则会让人觉得高不可攀，丧失信心和希望，使目标丧失动力作用。比如每个学校、每个学期优秀率、升学率、转学率等这些目标的制定要符合自己的实际。当然也不能过低，如果目标实施，不费吹灰之力，这样的目标往往是没有激励意义的，所以，恰当的目标，必然是通过教师“跳起来摘果子”，通过付出一定的努力才能实现的。

2.组织目标、个人目标要协调一致，设法增大目标效价。要使被激励者对目标产生兴趣具有强大的吸引力，一方面要充分阐述目标的意义，讲清目标实现的个人意义、社会意义；另一方面把学校的目标和个人的需要联系起来，使教职工能从学校所设立的目标中看到他的利益，把个人目标纳入组织目标中，个人目标能通过组织目标的实现而实现，这样才能增大目标的效价。

3.要考虑教职工个体之间的目标差异性。在确保学校目标能够达到的前提下，又要考虑到教职工个人目标的差异性。因为教职工个人目标既受学校集体成员的影响，同时也受到个人的思想观点、价值观、能力、性格等的影响，所以，作为学校的领导者，要了解他们的心愿、抱负和能力，做到个人目标因人而异，确保组织目标的统一与实现。

4.必须让教职工参与目标的制定。这样，一方面可以使目标更加合理、有效，另一方面容易被广大教职工接受，教职工代表参与了目标的制定，就会在教职工中广泛的影响，因而产生“认同感”。而且能使全体教职工把学校目标的实施与自己的活动紧密结合在一起，更加有效地激发积极性。

四、创造竞争氛围、优胜劣汰也是调动教职工工作积极性的方式之一。

随着学校现代化管理、改革的不断深化，学校管理应引入竞争机制，克服过去 “大锅饭”、“铁饭碗”、平均主义、干好干坏一个样的弊端，要体现多劳多得、优劳多酬、优胜劣汰。在聘用教职工时就应该充分了解教师的才能，知人善任，人尽其才，使他们的聪明才智能充分发挥出来，使他们“英雄有用武之地”，挖掘潜力，激发工作热情。对少数长期以来工作不负责任、教育教学能力差的教职工实行试聘、待聘，使人人有一种紧迫感、危机感。有了竞争和评比，谁也不甘落后，当落后于他人时，便会产生心理压力，并紧张振作

起来。这些心理反应对人具有激励作用，从而表现为积极努力，变“要我做”为“我要做”。也就是说，有了竞争教师就有了压力，工作、学习、发展也就有了动力。