企业文化答案整理

企业文化答案整理（共6篇）

篇1：企业文化答案整理

企业文化复习资料

一．名词解释

1.企业文化P45是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。2.企业道德P46是指企业内部调整人与人、单位与单位、个人与集体、个人与社会、企业与社会之间关系的行为准则。

3.企业哲学P46有时也被称为企业思想、企业原则、经营哲学或经营原则，指从企业实践中抽象出来的、关于企业一切活动本质和基本规律的学说。

4.企业精神P46它是企业有意识地提倡、培养员工群体的优良精神风貌，是对企业现有的观念意识、传统习惯、行为方式中的积极因素进行总结、提炼及倡导的结果，是通过全体员工有意识地实践所体现出来的。

5.企业核心价值观P46是指企业全体员工共同遵循的信奉的价值标准和基本信念，也称作企业的基本信仰。6.企业愿景P45也叫企业的最高目标，它是企业全体员工的共同追求。

7.企业风气P47也称作企业作风，是指企业及员工在生产经营活动中逐步形成的一种带有普遍性的、重复出现且相对稳定的行为心理状态。8.企业宗旨P47是指企业存在的价值及其作为经济单位对社会的承诺。

9.企业文化的精神层面P45主要是指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。精神层是企业文化的核心和灵魂，是形成物质层和制度层的基础和原因。

10.企业文化的制度—行为层面P47这是企业文化的中间层次，主要是指对企业组织和企业员工的行为产生规范性、约束性影响的部分，它集中体现了企业文化的物质层和精神层对员工个体行为和群体行为的要求。

11.走动管理P59即经理人员不是靠会议报表了解情况，而是亲自走到基层去调查，掌握第一手资料，面对面地解决实际问题。

12.企业形象P83是企业在与社会公众（包括企业员工）通过传播媒介或其他接触的过程中形成的，它包括公众形象、公众态度和公众舆论。13..CI P89就是通过统一的整体传达系统将企业文化外化为企业形象的过程。14.无形资产P277 是指企业长期使用而没有实物形态的资产。二．填空

1．世界对管理的认识已经进入一个更高的境界——管理是一门科学,是一种艺术,还是一种文化。P1

2．日本优于美国的主要是企业管理水平高，集中表现在日本企业的家庭主义企业文化由于美国企业的个人主义的企业文化。P1 3．现代企业管理大致经历了经验管理，科学管理，文化管理三个阶段.P29 4.<<追求卓越>>一书中,把领导方式分为三类,即:师傅型，指挥型，育才型.P41

5.企业文化的影响因素有:民族文化因素，制度文化因素，外来文化因素，企业传统因素，个人文化因素五种.P51 6.企业竞争力由政治力，经济力，文化力三方面组成.P65

7.企业形象有:企业理论形象，企业行为形象和企业视觉形象三种子系统.P84

8.企业理念表达技巧要注意三化,即:企业理念口号化，企业理念人格化，企业理念艺术化.P127 9.企业哲学要回答的是：企业与社会的关系，企业与人的关系问题。P115 三．问答1．企业文化建设包含哪三个层次的活动，其内容是什么？P23

答：观念层次、制度和行为层次、物质层次。内容：在观念层次上，是形成企业经营哲学、经营理念和企业精神，即培育企业的核心价值观；在制度和行为层次上，是建立健全科学的制度体系，形成积极向中的企业风气、企业风俗，完善员工的行为规范，形成独具特色的管理模式；在物质层次上，是设计企业标识和确定企业标准字、标准色，改进产品外形和包装，构建良好的文化传播网络，建设完善的文化体育设施，美化环境以及设立纪念建筑等，使它们成为企业理念的物质载体，形成企业形象的物质识别系统。2．知识经济和脑力劳动的发展如何产生了对文化管理的需要?P34 答：（1）随着20多年来新技术革命的兴起和发展，一方面诞生了以信息产业为代表的高新技术产业；另一方面高等教育得到普及和迅速发展。企业员工队伍的文化层次迅速提高，白领员工的比例越来越高，蓝领工人的比例越来越小，即使是蓝领工人也逐渐摆脱了笨重的体力劳动。由此可见，脑力劳动在整个劳动构成中的含量日益提高，是不可逆转的历史潮流。

（2）脑力劳动看不见、摸不着，其劳动强度和劳动质量主要取决于人的自觉性和责任感。在无形的脑力劳动面前，泰勒的时间动作研究失去了用武之地。创造性的脑力劳动，其定额如何确定，其进度如何控制，都成为企业管理遇到的新问题，如果说泰勒的从严治厂、加强监督的外部控制方法对于体力劳动曾经卓有成效的话，那么对于复杂的、无形的脑力劳动，管理重点则必须转移到进行“自我控制”的轨道中，这就是说，要注重满足员工自我实现需要甚至超越自我需要的内在激励，注重更充分地尊重员工，激发员工的敬业精神和创新精神，并且在价值观方面取得共识。而培育共同价值观，正是企业文化建设的核心内容。

（3）知识经济方兴未艾，创造知识产品的脑力劳动将成为社会劳动的主要形式，这预示着文化管理必将取代科学管理，成为知识经济时代唯一适合的管理模式。

3.服务制胜时代是如何产生了对文化管理的要求?P34 答：（1）随着人们消费水平的提高和消费观念的变化，服务水平已成为产品质量的重要组成部分。在产品的规格、品种、性能、价格等差异不大的情况下，对客户提供的售前服务、售中服务、售后服务的多少和质量，往往成为竞争成败的关键因素。因此，许多企业家和管理学家认为：服务致胜的时代已经到来。（2）提高服务质量不能按照科学管理时间动作研究和外部控制方法，只有在长期的生产经营活动中形成一种共同价值观、一种心理环境、一种良好的传统和风气，即形成一种良好的企业文化。

（3）在服务致胜时代，企业必须走出完全理性管理的误区，既强调管理的理性，又突出管理的非理性，即实行以人为中心的、高度重视观念和情感因素的非理性管理，使管理中的理性因素与非理性因素有机结合，相得益彰，这正是文化管理模式。4.企业哲学在战略管理中有何作用?P35 答：（1）企业哲学是指导企业经营管理的最高层次的思考模式，是处理企业矛盾的价值观及方法论。企业哲学是企业文化的核心和动力源泉，只有在有足够的能力处理企业发展的内外矛盾的前提下，企业才能确立其核心价值观以及围绕价值观的辨证方法论。核心价值观是处理企业种种矛盾的指导原则，是企业哲学思想的最集中体现。（2）许多企业家从自己的亲身实践中体会到:企业经营战略就是指导各级决策者的具体蓝图,而企业经营战略的背后则是企业哲学.所谓企业哲学,就是指企业家对如何赢得市场竞争的哲学思考,是企业经营理念的高度概括,是企业家用来武装各级决策者的锐利思想武器 5.企业精神在分权管理中有何作用?P36 答：（1）企业精神能够维持庞大的企业，凝聚数万员工的整体感和向心力。（2）企业精神可以把分散在世界各地的，不同国籍、不同民族、不同语言、不同文化背景的员工队伍凝聚在一起。6.如何做到企业制度与共同价值观的协调一致?P40 答：（1）企业的管理制度，对员工来讲是外加的行为规范，它与内在的行为道德规范——群体价值观是否一致，可以说明企业家是否真正确立了文化管理观念。（2）唯物辩证法认为：存在决定意识。所以企业存在的不同制度强化了不同的价值观念。平均主义的分配制度强化“平庸”、“懒汉”的价值观，按劳取酬的分配制度强化“进取”和“劳动”的价值观。（3）我们在承认企业制度对共同价值观的决定性作用的同时，也承认共同价值观对企业制度具有反作用，二者之间是相互影响、相互作用的辩证关系。但最关键之处在于企业制度与共同价值观要协调一致，就像一个人必须“心手一致”、“心口一致”一样。7.育才型领导有何特点?P41 答：实行分权管理，上级与下级共担责任、共同控制；尊重下级的创造性和智慧；既关心工作任务的完成，又关心下级积极性的发挥和思想能力的培养；一切工作都依靠配合默契的团队，培养团队精神成为领导者注意的焦点。8.为何要建立学习型组织和学习型文化?P42 答：（1）学习是一个终身的过程，一家公司不可能达到永恒的卓越，它必须不断学习，以求精进。

（2）文化管理强调以人为中心，注重发挥员工内在的积极性和创造性，不断提高员工队伍的整体素质，以持续创新来保持企业的活力，为此，就必须建立学习型的组织，其实质就是形成学习型文化。

（3）在变化多端的商业世界和激烈的市场竞争中，创新是当前和今后企业保持竞争优势的关键。要提高企业的创新能力，就必须首先提高员工队伍的整体素质，而建立学习型组织，无疑是企业挑战未来的必然选择。9.企业道德与企业制度有何关系?P46 答：道德与制度虽然是行为准则和规范，但制度具有强制性，而道德却是非强制性的。一般来讲，制度解决是否合法的问题，道德解决是否合理的问题。道德的内容包括道德意识、道德关系和道德行为三部分。道德意识是道德体系的基础和前提，它包括道德观念（人们的善与恶、荣与辱、得与失、苦与乐等观念）、道德情感（人感情）、道德意志（人们在道德观念和道德感情的驱使下形成的实现一定道德理想的道德责任感和克服困难的精神力量）和道德信念（人们在道德观念、情感、意志基础上形成的对一定道德理想、目标的坚定信仰）；道德关系是人们在道德意识支配下形成的一种特殊的社会关系；而道德行为则是人们在道德实践中处理矛盾冲突时所选择的某种行为。10.企业文化与思想政治工作有和关系?P49 答：企业文化与企业思想政治工作既不是相互包含、又不是完全重合，而是你中有我，我中有你，是一种相互交叉、互为依存关系的关系。企业文化与企业思想政治工作有许多共同点：目标基本一致、对象完全相同、内容有相似之处、手段大体重合。思想政治工作是培育企业11.企业文化与企业形象有和关系?P51 答：（1）企业形象是企业重要的竞争要素，良好的企业形象是企业不可忽视的无形资产。在塑造企业形象的过程中，有一些企业误以为企业形象与企业文化毫不相干，把两者完全割裂开来。同时，由于企业形象与企业文化建设存在某种内在的必然联系，因此又有不少人把两者混为一谈。（2）企业形象也是企业文化的外化，是企业文化在传播媒介上的映射，企业文化则是企业形象的核心和灵魂，企业形象与企业文化是标本关系；导入CI，进行企业形象塑造，就是企业文化的建设过程。（3）企业形象是企业文化的外在表现，企业形象与企业文化的层次一一对应。理念形象——精神层；行为形象——制度层；视觉形象——物质层。（4）企业形象不等于企业文化，企业文化是一种客观存在，是人类认识的对象本身；而企业形象则是企业文化在人们头脑中的反映，属于人类的主管意识。企业形象与企业文化之间必然存在某些由人类认识造成的差距。（5）企业形象是企业文化在传播媒介上的映像。从认识过程来看，客观对象必须转化为可以传播的信息，才能通过媒介被人类认识，这种在媒介上反映出的关于企业文化的全部信息就构成了企业形象。12.文化竞争力有哪些作用?P67 精神、建设企业文化的主要手段，而企业文化则为企业思想政治工作与管理工作密切结合提供了一个最好的形式。答：对于文化力的认识和重视，源自世界企业文化热。在大量的企业实践中，各界逐渐深刻地认识到，企业文化在管理中具有许多重要的作用。

（1）导向作用。即企业文化能把员工的个人目标引导到企业目标中。

（2）规范作用。又称约束作用，指企业文化对每个员工的思想和行动具有规范和约束的作用。（3）激励作用。指企业文化能够在员工内心产生一种情绪高昂、奋发向上的效应。（4）凝聚作用。指企业核心价值观被员工认同以后，所形成的向心力和内聚力。

（5）陶冶作用。优秀企业通过先进的理念和良好的文化氛围，可以教育人、培养人、润物无声地陶冶员工的情操，提升员工的素质和品位。（6）创新作用。指的是企业文化可以激发员工的创新意识和创新精神，鼓舞员工不断创新和超越。（7）辐射作用。是指企业文化不仅在组织内部起作用，而且也通过各种渠道对社会产生影响。13.为什么说文化具有资本的属性?P73 答：文化在很大程度上具有资本的属性，但是文化又有着超越资本属性的其他属性。可以肯定的是，文化资本至少给研究企业文化提供了一个新的角度。从资本角度来分析组织文化，让我们看到企业文化建设的投入具有很强的增值作用，持续的文化投资将增加企业的文化资本。

14,群体价值观与企业凝聚力有什么关系?P77 答：企业凝聚力实际上是一种群体凝聚力，它表明群体对成员的一种内聚作用，表现为群体成员身上的向心力。企业凝聚力大小是企业生命力和企业活力的重要标志。

形成凝集力的基础是满足员工的需要，满足员工的多层次需要，物质纽带、待遇留人固然是不可忽视的，但真正形成凝集力，还要发挥感情、思想纽带的作用，靠感情、事业来留人留心，即重视文化纽带，用文化留人。感情、思想、事业三者共同的基础是群体价值观。只有形成一致的群体价值观，企业凝集力才是强大的、持久的。

企业价值观是企业凝集力的基础，企业价值观的性质决定了凝集力的指向，对企业价值观的认同决定了凝聚力的强度。感情、思想、事业要成为凝聚力的基础，要求企业牢固树立以人为中心的观念，重视企业文化建设和群体价值观的塑造。员工的各种需要有赖于在企业内部得到满足，其物质方面的需要通过工资、安全、福利待遇的改善而得到满足，其精神方面的需要则需通过企业内形成良好的人际关系、良好的领导作风、远大的企业目标、高尚的企业道德和企业精神等才能得到满足。企业领导者不能只重视员工物质需要的满足，而必须同时尽量满足他们的精神需要。而精神需要的满足离不开良好企业文化的培育和建设，否则企业凝聚力将无法随着员工需要层次的逐步提高而长期保持和加强。

15.企业道德与企业持续发展有什么关系?P79 答：（1）企业经营不是“一锤子买卖”，要想具有持久的市场竞争力，保持长期的生存发展，就必须有良好的商业信誉作保证。商业信誉的确立，离不开良好的企业道德作保证，而只有建设优秀的企业文化，才能使企业道德成为全体员工的共识，成为指导企业和员工的行为准则。

（2）树立优良的企业道德，关键是要以社会主义核心价值体系和社会主义荣誉观为指导，正确处理企业与社会、企业与顾客、企业与员工的关系，特别是要树立高尚的企业目标和群体价值观。企业道德受整个社会道德水平的影响，但每个企业、每一名员工的道德水平又会对整个社会道德风尚产生反作用。企业家是企业文化的主要倡导者和示范者，其个人的道德水平如何，必然对企业道德产生巨大的影响。提高企业的道德水平，一方面要求企业经营者和全体员工加强自律，提高自身的修养和素质；另一方面也要加强教育，特别是企业内部的员工教育培养。

16,名牌效应与企业形象有和关系?P81 答：（1）企业存在的社会价值在于它能够向社会提供一定的产品或服务，满足消费者的某种需要。毫无疑问，产品质量或服务水平是决定消费者是否购买某种产或接受某项服务的关键，因此也是企业参与市场竞争的基本条件。

（2）随着生产力的发展，社会商品和服务的供应总量有了很大增长，这时人们发现产品质量和服务水平并不是市场竞争的唯一因素。企业开始认识到品牌竞争的重要性，纷纷实施名牌战略或品牌战略，把创名牌作为提升企业竞争力的生存之道、发展之道。

（3）能不能创名牌，取得名牌效应，在很大程度上取决于是否具有良好的企业形象。企业形象是在为社会提供产品和服务的过程中逐步形成的，是消费者和社会公众对企业的总体形象。

（4）品牌的树立，名牌的形成，也是企业形象的差别化过程。建设充满个性、积极向上的企业文化，是企业在竞争激烈的市场上获取并保持形象竞争优势，创造和提升品牌价值的必然选择。17.什么是企业的内在形象和外在形象?P83 答：企业内在形象主要指企业目标、企业哲学、企业精神、企业风气等看不见、摸不清的部分，是企业形象的核心部分。

企业外在形象是指企业的名称、商标、广告、厂房、厂歌、产品外观与包装、典礼仪式、公开活动等等看得见、听得到的部分，是内在形象的外在表现。

篇2：企业文化答案整理

1、跨国巨头的盛宴

跨国公司在全球范围内高效地整合资源，获取丰厚的利润，以支持企业的发展与壮大，有些企业甚至发展成为能够对地区政治和经济具有影响力的跨国巨头。跨国公司的持续发展与扩张，需要全球化的市场环境，世界也因此而变得更为一体化。

当然，有挑战更会有机遇，跨国巨头们一旦找到应对挑战的解决之道，也就极可能把握住巨大的发展机遇。总之，跨国巨头已然登上历史舞台，成为一股活跃在经济、政治、文化等领域的重要力量。

2、全球本土化时代

成功的跨国公司都在进行全球化运营和本土化管理的结合。甚至可以说，以跨国公司为代表的全球化时代正在进化为全球本土化时代。在这种大的背景之下，企业需要建立起“全球化思考，本地化行动”的战略理念和思维。事实上，全球化与本土化之间存在着一种复杂的互动关系。就好像在文化领域中，人们会谈到越是民族的往往越是世界的。

二、动态复杂的生存环境

1、信息社会与知识社会 在农业社会和工业社会中，物质和能源是主要资源，所从事的是大规模的物质生产。而今天，信息成为重要的资源，以开发和利用信息资源为目的的信息经济活动迅速扩大，信息优势成为竞争优势的必要条件。

在信息社会的基础上，知识得到更广泛更快速的传播，知识工作者可能将成为未来社会中一支重要的力量，而且现实已经有了这种苗头，知识工作者的队伍开始壮大起来。在德鲁克看来，社会的结构都可能会因此而改变：知识社会不再是由老板和下属构成的社会，而是由初学者和资深者构成的社会。

德鲁克十分看重信息对社会产生的影响，他注意到了因信息技术出现的第四次大的创业浪潮及相应的社会创新，以信息为纽带的非民族的跨国共同体的形成。他甚至还预言信息技术的广泛应用，可能使城市变成信息中心，而不再成为工作中心，从而导致中心城市的缓慢衰亡。事实表明，他们的有些观点在今天已经得到了证实。

2、危机管理

展望今后的生存和发展环境，企业必须清醒地意识到，他们处在一个充满危机的时代。今日的世界已经在加速全球一体化的进程，国家、地区、行业等各群体间的联系也日益紧密，一旦出现突发事件和危机，容易形成较强的连锁反应。同时，社会已进入信息化时代，信息的 1

充分披露和广泛而快速的传播，还可能会将企业某方面的失误放大，迅速变为公众事件，从而使突发事件层出不穷，处理问题的难度也会变得更为棘手。比如，在汶川地震中王石“捐款门”事件就曾一下子使其本人和所代表的企业蒙受巨大的压力，一时间危机四伏。突发事件和危机考验的是一个企业的应急能力，这是今后企业所必须面对的。同时，一场可能的灾难其中也会蕴含着机会，卓越的企业往往能在危机中寻找到生存和发展的机会

3、员工差异化

员工个体的差异正是企业文化个性生存的土壤，尽管员工的差异是企业文化个性形成的关键，也是企业内部变革的成因之一，但过大的差异也有不可低估的负面影响，员工个性差异过大所导致的共同价值理念淡薄，难以形成个性鲜明但一致认同的企业文化。差异化管理是有效规避与限制差异的负面效应、充分发挥差异的结构效应，使差异的正面效应真正成为企业发展的“差异资产”。差异化管理充分体现了对人性的尊重、对员工个人的尊重，是把人本管理思想在企业内具体化。同时企业应重视沟通，建立一套优秀的企业文化，使之更好的支撑差异化管理。

4、管理创新

经济学家约瑟夫·熊彼得于1912年出版的《经济发展理》首先提出了著名的“创新理论”。该理论认为，创新是对生产要素的新的组合，是使人力和物质资源拥有更大的物质生产能力的活动；创新是创造一种思想，一种资源。

企业管理创新是指企业把新的管理要素引入管理系统的创新活动。它通过对企业的各种生产要素和各种职能在质和量上进行新的变化和组合，以创造出一种新的更有效的资源整合模式，从而促进管理系统综合效益不断提高的过程。

三、企业的社会角色

1、企业社会责任

（1）企业社会责任的兴起与发展

（2）社会责任的内涵

阿奇·卡罗尔（Archie B.Carroll）则认为，企业社会责任意指某一特定时期社会对组织所寄托的经济、法律、伦理和慈善的期望。（经济责任，法律责任，伦理责任，慈善责任）

用更实际或体现管理目的性的词语来说，一个对社会负责的企业应该努力做到： ——盈利；遵守法律；合乎伦理地做事；成为好的企业公民。

2、企业伦理

（1）企业伦理的兴起

（2）企业伦理的内涵

企业伦理是指“以企业为行为主体，以企业经营管理的伦理理念为核心，企业在处理内、外利益相关者关系中的伦理原则、道德规范及其实践的总和”。它作为一种价值观念内涵于企业活动之中，包括管理伦理、经营伦理、竞争伦理、质量伦理和职业伦理等方面的内容。企业伦理体现了企业的善恶判断，企业伦理经营是对企业追求利润最大化的平衡和约束。企业伦理具有以下特征:

企业伦理是关于企业及其成员的行为规范的总和。

企业伦理的调整对象是企业内外部利益相关者的复杂关系。

企业伦理是通过社会舆论、传统习俗、内心信念和内部规范来起作用的。

企业伦理调节的领域仅限于企业经营管理活动，是关于企业经营管理活动的善与恶、应该不应该的规范。？、社会责任与企业伦理困境

社会责任和企业伦理是企业生存的深层考问与深层精神支撑，现今社会上出现的许多经营问题本源都可以追溯到企业的社会责任与企业伦理，管理者的道德水平是创造优秀企业伦理的关键，并可以通过合理的企业文化与企业制度来彰显崇高的企业伦理。所以企业的社会责任和企业伦理是企业在竞争中取胜的必要条件之一，在当前激烈的市场竞争中，加强企业伦理建设已经迫在眉睫。

第2章 企业文化的兴起与演进

一、企业文化的兴起背景

1、社会大变革

2、管理实践的变化

3、管理理论的危机与发展

二、企业文化实践的发展与趋势

1、企业文化的兴起与实践

2、企业文化实践在中国的发展

3、企业文化实践的发展趋势

三、企业文化理论的产生与发展

1、企业文化理论的产生（企业文化学说四重奏）

三、企业文化理论的产生与发展

4、企业文化理论在中国的发展

第3章 企业文化研究的线索

一、企业文化研究的理论基础

3、文化人类学

研究人与文化的科学在美国被称为文化人类学，在英国被称为社会人类学，在德国和俄国被称作民族学。文化人类学对于企业文化有着更为直接的影响。作为“研究人类社会中的行为、信仰、习惯和社会组织的学科”，文化人类学更直接地探查到人类深层的信仰以及相应的行为和习惯，这恰是企业文化有别于其他学科的研究对象。

4、社会学

相对成熟的社会学对企业文化研究的影响可以说是全方面的，无论是研究对象、研究主题，还是研究方法和范式等，在企业文化研究中都可以找到社会学的痕迹。社会学考察社会各种现象，组织文化自然也在其中。

5、哲学与伦理学

哲学是科学的母体，被称为“科学的科学”，研究的是整个世界的一般规律。这种哲学与具体学科的关系，决定了企业文化研究需要哲学给予指导。哲学的方法论逻辑能够保证企业文化的理论沿着正确的方法路径向前发展。企业文化所研究的价值观，本质上是人们对事物的一系列价值判断，而这方面正可以借鉴企业伦理领域中的研究成果。伦理学所关注的人生的意义、人的价值和工作、生活态度等问题，企业伦理学所探讨的怎样正确处理企业及其成员与利益相关者关系的规范，这些都是企业文化在理论研究和实践建设中所要面临的基本问题。

二、企业文化研究的代表性成果

三、企业文化的研究领域与研究方向

1、范式研究

目前企业文化研究在关于文化的前提假设上，主要存在变量说（即组织拥有文化）和象征说（即组织就是文化）两派观点。此外，E.海能还提及了科学学或哲学思考的四个范畴——本体论、认识论、人物形象和方法论，从而形成了企业文化研究在科学理论理解和社会本质的不同假设。

2、基础研究

上世纪80年代企业文化热潮兴起之后，早前的组织文化概念才逐渐被引起重视，成为关注的焦点，并出现了企业文化的概念。新概念的出现，必然会伴随着与相关概念的辨析研究，如组织文化与组织气氛就曾被研究者集中讨论。而后，伴随着企业文化成为管理理论体系中的重要概念，更广泛的概念比较及相关性研究就此展开，如企业文化与组织承诺、企业文化与心理契约、企业文化与组织学习、企业文化与企业形象等。

除了概念定义和变量间关系的研究之外，学者们也对企业文化的构成要素和层次结构进行了研究。尽管在一些观点和领域内还存在分歧，但是价值观之于企业文化的核心地位已达成共识。相对而言，企业文化的作用机制研究的进展还较为缓慢，难以达成广泛的共识。这可能与不同的研究范式和假设认知有关。

四、企业文化的研究方法

两种典型的研究方法：

临床访谈法：

研究者要与组织内的多个愿意解读组织文化的成员，一起进行一系列的面对面的交流，进而共同探索组织文化。

历史研究法：企业文化的历史研究法尤为注重以下两个方面：一方面是对文化创立者或传递者的关注。另一方面是对关键事件的关注。

第4章

企业文化要素与结构

一、企业文化的含义

1、文化与文化的层面

《美国传统词典》对文化的解释是：“人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。”

《辞源》对文化的解释是“文治和教化”。

沙因认为文化是：（1）一套基本假设；（2）由特定群体发明、发现或发展而来；（3）学习而来应付组织外部适应与内部统合的问题；（4）传授予新进成员；（5）针对上述问题修正其知觉、思考、及感觉的方式。

文化是一个意涵复杂的词汇。具体到管理视角的文化研究，有学者认为可以包含两方面的内容：一是从社会科学研究一般规律出发找到文化的分析性概念；二是从企业这样一个特殊性质的组织和这样一种管理人类活动的方式，来分析企业中的文化模式和管理中的文化倾向性。从这个意义上说，沙因对于文化的理解更适用于企业文化研究领域，它较好的体现了组织层次的文化性质。

什么是文化？

“文化”一词，东西方存在词源学上的差异。

在西方，“文化”一词源于拉丁文Cultur，英文写作Culture，原意为耕作、培育、教育、发展出来的事物（即人造的事物），引申为与“自然物”（Nature）相对的“存在”。从这个意义上说，“文化”即“人化”。在中国，“文化”一词来源于《周易·贲·彖》所称“观乎人文，以化成天下”，意即君子观察“人文”，以教化天下百姓。

所谓“人文”，是指人类的创造物，如文字、语言、制度、艺术与思想观念等，这里所谓“人类的创造物”，既与纯粹“自然物”相对应，又具有“传统”（Tradition）的意味。以文字、语言、制度、艺术与思想观念等对天下百姓进行管理，简而言之，“文化”就是 “文治”。二十世纪初，一些中国学者对何为“文化”，基本达成共识。现代新儒家著名学者粱漱溟认为“文化”就是“人类生活的样法”。

胡适认为应当区分“文明”与“文化”：“第一，文明（Civilization）是一个民族应付她的环境的总成绩；第二，文化（Culture）是文明所形成的生活方式。”

2、企业文化内涵的界定

综上所述，本书采纳的定义为企业在实践中创建和发展的用以解决企业外部适应和内部整合问题的一套共同价值观，与价值观一致的行为方式，和由这些行为所产生的结果与表现形态。此定义凸显了企业文化特性：根生型、系统性、功能性、共识性。

二、企业文化的要素

1、企业文化5要素：

2、企业文化7要素说：

员工价值观+从评价到实行的过程+员工的忠诚度＜情报搜集取向+构想是否自发产生+员工的互动关系+动机形态

三、企业文化的结构、企业文化的四层次结构

物质文化表层、行为文化（浅层）、制度文化（中层）、精神文化（核心层）

①精神层决定了行为层、制度层和物质层

②其次。制度层是精神层、物质层和行为层的中介 ③物质层和制度层是精神层的体现

④物质层、制度层、行为层和精神层是密不可分的，他们相互影响，相互作用。

1、、沙因的企业文化三层次结构

2、沙因的企业文化三层次结构

第五章 企业文化的功能与机制

一、企业文化的基本功能

1、企业文化的正向功能

导向→规范→激励→凝聚→对外辐射→区分

2、企业文化的负向功能 ①变革创新的障碍 ②多样化的障碍 ③兼并收购的障碍

二、企业文化的运作机制

1、心理视角下的企业文化运作机制

在价值观和行为之间，是依靠心理活动的过程来连接的。也就是说，价值观通过心理活动，转变成具体的行动指令，产生相应的行为。而这一系列的过程和结果，还是发生在大的文化背景之下的，必然也会受到文化环境的影响。这就是企业文化的心理作用机制所要探讨的范畴。心理是一个内涵宽泛的概念，是各种心理现象的总和。一般认为它由心理过程和个性心理特征两部分组成。心理过程包括认识过程、情感过程和意志过程等。个性心理特征则是动机、理想、信念、价值观等个性倾向性和能力、气质、性格等表现出来的心理特征的集合（具体情况参见图5-1）。这些心理现象会促发或影响相应的行为，表现为心理现象对行为的作用关系。

文化，通常是以一种或多种环境的形式存在的，或者说它是通过环境来影响心理。这里所强调的环境，首先直接表现为文化环境，它主要受到民族文化、地域文化等影响，跨文化管理学领域中的文化维度分析就属于对这种文化环境的解读；其次，它还反映在社会环境中，包括诸如企业、家庭、社团等因素；此外，文化也会渗透在物理环境和生物环境之中，以一定的形式表现出来，作用于人的心理；最后，以环境形式存在的文化，会被人所感觉、认知，形成特定的心理环境。

企业文化的心理运作机制涉及到文化、环境、心理和行为几个关键要素。其作用关系的主线是，文化作用于环境，环境影响人的心理，环境中的文化要素通过心理对人的行为产生作用。

（2）企业文化的心理动力机制

当企业文化作用于个体心理时，就会激发超我动力，使个体心理趋向新的平衡态，从而指引行为发生相应的改变，表现为与企业设定的目标行为的契合或偏离。当企业文化强制个体服从企业设定的目标行为时，个体心理会进行解读，如果因为惧怕惩罚或想得到奖励，超我动力会暂时被强势激发，实现与自我能力的相对均衡，使个体行为符合企业预期。但这种均衡需要较高的维持成本，当惧怕或诱惑的强度降低，或企业要求的范围失效时，超我动力也会随之衰弱。只有当企业文化真正符合个体持续发展的根本利益，并帮助个体意识到时，超我动力才会和自我动力建立起有机联系（图5-3中虚线所示），表现为个体对企业文化的真心认同，从而真正激活超我动力，支配行为使之符合企业设定的目标行为，即便当企业要求的范围失效时，个体心理仍然可以产生超我动力，寻求更高层次的价值观指引，做出相应的行为。

（3）企业文化现象中的心理机制

2、系统视角下的企业文化运作机制

第六章 企业文化的内核

1、企业价值观的概念（1）价值与价值观

价值是一种关系范畴，是用来表示主体与客体之间需要与满足的关系的。对于主体而言，能够满足主体需要的客体属性，就是有价值的。

所谓价值观，简单地讲，就是关于价值的观念。它是客观的价值关系在人们主观意识中的反映，是价值主体对自身需要的理解，以及对价值客体的意义、重要性的总的看法和根本观点。克拉克洪（1951）对价值观做出了经典性定义：“价值观是一种外显的或内隐的，有关什么是‘值得的’看法，它是个人或群体的特征，它影响人们对行为方式、手段和目的的选择。（2）企业价值观内涵

《企业管理学大辞典》中这样定义：“企业价值观是企业经营的目的、宗旨，即企业为什么存在、企业对其价值的评价标准。企业对价值观的评价标准一般有：企业认知价值——真与伪；企业实践价值——经营好与坏；企业行为价值——善与恶；企业艺术价值——美与丑。”

2、企业价值观的作用

①为企业的生存与发展提供精神支柱

②决定企业的基本特性和发展方向

③对企业及员工行为起到导向和规范作用

④激励员工发挥潜能，增强企业的合力

3、企业价值观的构成层次及内容（1）企业价值观的构成层次

员工价值观→群体价值观→整体价值观（2）个人价值观与价值系统：

这里所说的“价值观”指个体或组织成员对于某种理念、行为、事物存在状态等的判断、评价及选择。价值观包括内容和强度两种属性：内容属性告诉人们某种理念、行为方式或存在状态是“对的”、“好的”、“应当选择的”；强度属性表明其重要性的程度。

价值系统（value system）:指根据强度对价值观进行排序所构成的体系。

（3）价值观（价值理念）对于个体行为的影响：

①构成个体某些特定行为的动机

②个体行为选择的“扳道工”

“理念”创造的“世界观”常常以扳道工的身份规定着轨道，在这些轨道上，利益的动力驱动着行为。

③价值理念如果被组织共享，将对个体具有行为塑造的熔炉效应。（4）个人价值观的分类

①终极价值观

指一种期望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。②工具价值观

指个体偏爱的行为方式或实现终极价值的手段。

（5）工作价值观

根据美国学者伊利策的说法，即个体关于工作行为及在工作环境中获得某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系。

3、企业价值观的构成层次及内容（2）企业价值观内容 ①经济价值取向 ②社会价值取向 ③伦理价值取向 ④政治价值取向

（3）企业核心价值观

企业核心价值观是指在企业的价值观体系中处于核心位置的价值观，其对企业的持续发展有重要的指导意义。

企业的核心价值观通过影响组织的行为来实现企业的长足发展。

※（4）企业价值观管理的两个基本维度

（一）企业价值观与外部期望的契合

1、企业的存在必须满足外部环境（市场）的需求，满足“角色期望”（role expectation）,即“为顾客创造价值”。

2、企业在自身历史中获得成功的价值观传统。

（二）企业价值观与员工价值观的契合

1、企业领导人的言传身教

2、与员工进行沟通、辅导并达成共识

3、在员工招聘中增加价值观考察环节

4、将企业核心价值观融入制度建设和流程建设之中

5、确立并落实为成员的行为考核标准

6、部门与团队氛围建设与维护

知名企业的核心价值观 ：

1、迪斯尼——健康而富有创造力；

2、吉百利——竞争力、质量，明确的目标，朴实，开放，责任感；

3、美林——客户为本，尊重个人，团队精神，负责的公民感，正直诚实；

4、默克制药——企业的社会责任感，企业各方面绝不含糊的质量要求，科技为本的革新，诚实正直，盈利——从为人类造福的工作中盈利；

二、企业精神

1、企业精神的概念（1）企业精神内涵

企业精神是一个企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，为谋求生存与发展，在长期生产经营实践基础上，经精心培育而逐步形成并为整个员工群体认同的正向心理定式、价值取向和主导意识。企业精神是时代意识与企业个性相结合的一种群体精神追求，是企业员工群体人格与心态的外化，是员工群体对企业的信任感、自豪感和荣誉感的集中表现形态。

（2）企业精神与企业价值观

“企业精神”和“企业价值观”既相联系又相区别。企业精神决定于企业价值观，是对企业价值观的个性张扬，能够把抽象的企业价值观诠释、演绎为一种具体的信念，对增强企业向心力和凝聚力，将企业各方面的力量集中到企业的经营目标上来起到重要的引导和激励作用。二者的区别之处在于：“价值”是关系范畴，“价值观”是关于“价值对象的哪些属性能够满足价值主体的什么需要”的看法；价值关系是客观的，先进的价值判断以正确地反映这种客观关系为前提。“企业精神”是状态范畴，是描述一个企业全体(或多数)职工的主观精神状态的；塑造企业精神，主要对思想境界提出要求，强调人的主观能动性（3）企业精神的基本特征

①客观性 ②群体性 ③动态性 ④卓越性

（4）企业精神的意义

①企业精神代表了全体企业员工的精神面貌，是企业凝聚力的基础、②企业精神是引导企业全体员工前进的指针，是激励员工进步的驱动力。③企业精神是企业无形的创业动力，它可以提升企业形象，对社会也能产生一种感召力。④企业精神是企业生机活力的源泉，也是评判企业行为的重要依据。

2、企业精神的产生与内容（1）企业精神的产生

员工的行为、产品制造过程、企业管理体现企业精神（2）企业精神的内容

参与精神、协作精神、奉献精神

3、企业精神的培育

企业精神是由分散到系统、从现象到本质，去伪存真，去粗取精，不断概括、升华的提炼和培育过程。

企业精神培育方法

①舆论宣传法

②领导示范法

③典型启迪法

④目标激励法

⑤感情投资法

⑥形象教育法

三、企业家精神

1、企业家与企业家精神

企业家为企业组织的领导协调者、中间商、创新者和不确定性风险的承担者，即企业家就是为企业提供这些管理能力的人。企业家精神可以从“功能”、“内涵”、“外延”、等不同方面理解。

2、企业家精神的内涵：独具慧眼的创新精神、敢担风险的开拓精神、敢于拼搏的进取精神、科学理性的实效精神、尊重人才的宽容精神、面向世界的竞争精神、热爱祖国的奉献精神

3、企业家精神与企业文化（1）发扬企业家精神的重要性

企业家精神是市场经济社会商业文化的主调，是珍贵的文化资源； 企业家精神对企业主流文化的形成有着直接的影响。

（2）企业家精神与企业文化相互影响和相互作用

企业文化对企业家精神的影响

首先，企业文化使企业家精神得以延续；其次，企业家精神随企业文化的发展而不断发展。

企业家精神对企业文化的影响

企业家精神在企业文化不同的发展阶段均具有关键性的作用。企业家在企业文化建设中起着核心领导的作用，他们的价值观、创新观念与素质决定着企业文化的发展、创新与完善，企业文化离开了企业家精神，就只能始终停留于初始阶段而无法发展。

第七章

企业文化的动态演化

一、企业文化生成

1、企业文化的源头

企业文化生成的影响因素

2、企业文化的生成机制 文化深植机制

综合来看，企业文化发端于创建者的个人文化，这种创建者的文化会在实践的发展中加以沉淀和完善，逐渐发展出一套企业的组织规范，用来规范和引导企业成员的意识和行为方式。明确了组织规范之后，领导会营造相应的文化氛围，以使员工们能够按照规范认知和行动。同时对于进入企业的成员来说，还会经历社会化的过程，以便其能够较好地掌握和应用相应的组织规范。这样，最终在组织规范的基础上，企业成员们有了共享的价值观和行为方式，逐渐形成了企业文化。

二、企业文化的维系和传承

1、企业文化的维系

维系企业文化的方式：①组织的社会化过程 ②甄选成员 ③举行典礼与仪式

④制定制度

⑤设计组织结构和流程

在企业文化生成阶段，相关的维系措施便已经启动了。组织的社会化过程便在生成阶段发挥着重要的作用。通过组织社会化进程，企业可将核心价值灌输给成员，使成员表现出企业所期待的价值观、规范及行为型态。组织文化的维系主要就是借助了这样的过程才得以实现的。企业可以通过多种方法或途径（如表7-3所示），帮助成员个体顺利地完成这种社会化。企业可以根据需要，设计不同的塑造方案以求得满意的效果。通常组织的社会化可能面临三种结果。一种是完全的顺从，即成员个体完全接受组织的文化假设及规范。另一种是成员个体接受核心的重要的文化假设，拒绝其它次要的部分，因而使自己能具有作业的创新及角色创新，称之为具创造力的个人主义。最后一种结果是完全拒绝企业的文化假设，称之为造反者。通常完全顺从的结果，可以依靠使用正式的、集体的方法加以社会化，而若要使成员个体保有个人的创新性，则适宜采用非正式的、随机的、自我提升等技术。

入门社会化得各种方法： ①正式的与非正式的。

新员工与当前的工作环境越是隔离，并以某种方式清晰的表现出自己是新来的，社会化过程则越是正式例如岗前培训和其他培训项目。非正式的社会化让新员工直接进入工作，很少或根本没有特殊注意。②个体的与集体的。

新成员可以单独完成社会化，在很多专业办公室里具有这种特点。他们还可以被组织起来，经历一系列共同的经验。③固定的与可改变的。

这指的是新成员从局外人转换为局内人的日程安排。固定日程设定了变化的标准化阶段，它的特点是循环式培训方案，还包括试用期。例如在会计师和律师事务所中，在决策某位候选人可否成为一名合伙人之前，有一个8~10年的“副职”地位。可变的日程安排没有提前给出任何变动时间表。可变日程描述了典型晋升系统的特点，一个人在没有“准备”好之前不会升入下一个阶段。④序列的与随机的。

序列社会化的特点是使用可以培训和鼓励新成员的角色榜样。学徒制和导师制就是其中的例子。在随机社会化中，角色榜样被有意隐含起来，他们让新员工自己去思考和理解。

2、企业文化的传承

传承企业文化并不意味着保留企业文化。毕竟时过境迁，企业内外部环境会随着时间的推移而变化，企业要想有效地处理内外部矛盾，就需要发展企业文化。从这个意义上说，传承企业文化并不是保守，相反它的本质是一种主动求变，是在继承基础上的发展与完善 企业文化传承的问题一般不会发生在企业文化的创建阶段，当企业文化的创建者还在或多或少地掌管企业时，即便外在的环境发生多么剧烈的变化，也很少有人可以挑战到企业文化，甚至去威胁企业文化的核心基础假设。只有在创建者不在企业的领导岗位，而且新的领导已经开始掌权时，传承的问题才会真正地摆上议事日程。

三、企业文化的演化与动态管理

1、企业文化的自然演化 企业文化的生成、维系、传承呈现了运动中的企业文化的基本面貌。实际上，对文化的生成、维系、传承这几个阶段的研究可纳入企业文化自然演化（natural evolution）视角。

2、企业文化的发展周期

需要予以补充的是，发展至成熟阶段并不意味着企业文化的动态演化会就此停止。恰恰相反，成熟后的企业文化仍需要根据企业内外环境的变化而不断演化，它存在三种变化可能，即一是优化，二是创新、变革，三是衰败。

3、企业文化的动态管理

企业文化的“动态管理”就是对该过程进行长期监控与主动调整，使之逐渐成为企业成长与发展的灵魂。企业文化动态管理主要包括动态评估与动态调整两部分。（1）.评估

使命、愿景、价值观价值导向分析匹配度分析价值导向1价值导向2价值导向3价值导向4„ „问卷印证制度体系规章制度培训体系激励系统薪酬系统„ „修订建议

评估流程示意图

（2）动态调整 调整原则：

一致性原则和可行性原则 调整方向：

根据评估报告(定性和定量的研讨分析结果)，对其中不相适应、不一致或可行性较弱的内容进行调整

第八章 企业文化的冲突与整合

一、企业文化冲突及类型

文化冲突：不同文化的性质、特征、功能和力量释放过程中由于差异而引起的互相冲撞和对抗的状态

企业文化冲突：企业文化发展过程中不同特质的文化在相互接触、交流时产生的撞击、对抗和竞争

1.企业文化冲突的特征

①非线性

②间接性

③持续性

④渐进性

⑤交融性

⑥

全面性 ⑦内在性

⑧客观性

⑨自发性 2.企业文化冲突的表现 ：

①制度文化的冲突

②价值观的冲突

③显性文化的冲突

④经营思想和经营方式的冲突

⑤人力资源管理的冲突

3.企业文化冲突的类型

①企业传统文化与现代文化的冲突：指企业的新思想、新观念与传统思想和传统观念的冲突 ②企业主文化与亚文化的冲突：指企业居于核心地位的、正宗的文化与企业处于非核心地位的、非正统的文化，以及企业整体文化与企业亚文化的冲突 ③群体文化与个体文化的冲突：良好的或健全的企业文化总是一种使企业群体行为与企业个体行为、企业群体意识与企业个体意识、企业群体道德与企业个体道德大体上保持和谐一致的企业文化。但这不等于说优势的企业文化从未有过企业群体与企业个体文化的冲突，也不等于说它们总是能够轻而易举地解决这两者间的冲突

二、企业文化冲突的形成及管理 1.企业文化冲突的原因 ①外部环境因素

②价值观差别

③地位哈差别

④个体差别

⑤沟通误会

2.1企业文化冲突的过程

Mirvis和Marks(1992年)提出企业中的文化冲突一般会经历四个发展阶段：

感知差异→放大差异→典型化→压制

奥伯格对文化冲突的研究，通常也要经历四个阶段:

蜜月阶段→冲突阶段→适应阶段→稳定阶段

2.2企业文化冲突的后果：决策低效率、极度保守、组织涣散、沟通中断、非理性反应、怀恨心理

3.企业文化冲突的管理

Mirvis与Marks建议按照以下三个步骤来管理文化冲突：

①重视双方文化

②明晰双方文化

③促进相互适应 南希·爱德勒(NancyJAdler)的观点：

三、企业文化整合 1.企业文化整合内容

①经营宗旨

②企业形象

③物质文化

④组织机构

⑤企业精神 ⑥道德行为准则

2.文化整合的基本原则：

①相互尊重原则

②平稳过渡原则 ③充分沟通原则

④专人负责原则

⑤求同存异原则 ⑥系统整合原则 3.企业文化整合程序

认识双方文化→制定整合目标→确定企业文化整合模式→制定企业文化整合计划→新文化的推进与实施→企业文化整合的测评 4.企业文化整合模式：

① 同化模式：一个文化群体自愿地完全接受或采用另一个文化群体的个性、文化和实践的过程

②融合模式：文化融合涉及到两种或多种文化相互一体化的进程，需要双方互动地做出一体化的决定，通常会让双方得到，同时也要求双方做出一定牺牲

③分离模式：指几个不同企业在文化上依然保持相对独立性，每种文化变动都较小

④破坏模式：破坏模式造成文化个性的破坏，又拒绝采用新的文化。这种模式可能导致最高水平的风险，因而可能是最难管理的。※注意：

整合目的是使新的企业精神文化、物质文化、行为文化、制度文化在目标企业中的和谐统一 整合首先是从物质文化、行为文化、制度文化开始磨合，最后才是精神文化的磨合

整合在具体实施时要注重企业物质、行为、制度文化的整合，并利用他们的整合促进精神文化的整合，最终使企业精神文化被目标企业的员工接受

第九章 企业文化变革

一、企业文化变革的动因和阻力 动因：

（1）外在原因：行业文化的变化、政策和法律的改变、经济环境的变化、技术的变化、人口的变化

（2）内在原因：企业经营危机、企业成长推动、企业战略的转变、企业领导人的更替 阻力：

变革观念、时间和耐力、价值观、理论的指导、领导的态度和行动、惯性

二、企业文化变革的内容和原则 1.企业文化变革的内容 ①企业价值观的变革 ②企业制度和风俗的变革 ③企业标识和物质层的变化 2.企业文化变革的原则

①审慎原则

②系统原则

③持久原则

三、企业文化变革的模式与方式 3.企业文化变革的模式

谢瑞顿和斯特恩的文化变革模式如下：

需求评估+ 行政指导+基础结构+变革实施机构+培训和评价=文化变革

4.企业文化变革的方式

①文化整合：企业文化的产生源于不同文化倾向的整合，其中潜在的文化优势并不会自动形成并发挥作用，而需要创立一种整体文化，也需要进行企业文化整合

②文化移植：文化移植就是把优秀的企业文化核心要素移植到新的企业中，经过培育，最终在新企业里结果，建立起一种新的企业文化

③文化重塑：实质上是说一个企业的现有文化已不适应社会发展要求，不适应企业发展步伐，甚至阻碍企业发展，重塑和重构都是汲取原有的企业文化精华，并加以企业文化创新，以便更好的为企业发展服务

四、企业文化变革的流程 1.文化变革的诊断流程

①诊断现有文化：需要对文化整体进行评估，同时也需要对文化在各部门的状况进行评 估

②对内外部环境进行分析：围绕市场反映、产品组合、财务、技术水平、当前客户结构等相关因素运用各种方法分析和确定内部状况。通过对外部经济环境、国家宏观政策、竞争对手、行业和市场的根本性变化等因素对外部环境进行分析，找出影响企业的外部因素 2.文化变革的人员流程

建立文化变革领导小组→选择合适的领导小组负责人→适当的人员调整→将文化变革与工作绩效挂钩

3.文化变革的战略流程：

①战略计划的制定

：

1.适应内外部环境的实际情况

2.文化变革小组的负责人和其他高层领导人员必须亲自负责战略计划的核心部分

3.必须具有阶段性目标

4.短期和长期之间保持平衡

②战略评估：

1.在战略评估会议上应该尽可能的把文化变革过程中的各种问题都考虑在内，与会人员应当畅所欲言

2.战略评估结束后，要给各位领导发送备忘录 4.文化变革的运营流程：

①运营计划的制定：运营计划应该包括认同、公正、平等、共识、发展、团体动力、内化等因素所要达到程度的目标

②将运营计划转变为行动计划：制定计划后，应给每个与会人员发送一份备忘录，列出大家在会议上达成的所有细节性信息。然后定期对运营计划的实施情况进行评估

第十章 企业文化传播

一、企业文化传播的内涵

1.企业文化与传播的关系：在组织文化产生与发展过程中，传播处于基础地位。从这个意义上说，△传播是企业文化的根本。

2.企业文化传播的概念：△企业文化传播是一种组织传播

3.企业文化传播的特点

物质文化传播特点：①物质性

②显示性

③可传播性

④ 可变性

精神文化传播特点：① 默会性 ②多样性

③情境性

④个体性

二、企业文化传播的要素：

1.传播者

企业领导层→（权威性、领袖魅力）、英雄模范人物、普通人物、意见领袖

专职进行文化传播的宣传机构和部门 如：广告部门、公关部门、传播顾问、解说者 2.受传者：企业的文化传播目标是满足受众需要，这体现了受众需要的重要性

3.信息：信息即传播内容，信息的传播以符号为载体，以媒介为通道进行传播，△企业传播的内容是企业文化

4.传播途径：传播途径即传播媒介，是介于传播者与受传者之间的用以负载、传递、延伸、扩大特定符号的物质实体，△具有实体性、中介性、负载性和扩张性等特点 5.反馈：企业文化在企业内部传播，反馈来自企业——△员工

企业文化在企业外部传播，反馈来自主要的受传者——△顾客 6.噪音：△如何降低噪音是实现企业文化传播有效传播的重要问题

三、企业文化传播的条件与时机 1.企业文化传播的条件

企业文化本身应具备的条件：企业文化易于理解，企业文化有层次性

企业文化传播者应具备的条件：学习能力、传播能力、组织能力、具有主体性 2.企业文化传播的时机

①兴奋点 ②危机事件

③典型对比

④ 企业变动⑤文化网络⑥准确运用传媒

四、企业文化传播的过程

企业文化传播的过程包括了内传播、外传播、由内向外传播三种循环的过程

①内传播：在企业文化的内部传播中，企业领导层、宣传部门、意见领袖扮演了传播者，他们首先自己接受本企业的文化，成为本企业价值观的忠实信徒，才开始向普通员工灌输企业价值观和企业精神，全方位传播本企业的文化

②外传播：企业宣传部门和员工成为了传播者，宣传部门将企业文化信息，即企业文化的精神和企业形象，通过企业文化语录、标记、口号等传播途径，传递给主要受传者顾客

③由内向外传播：企业文化内传播循环中的受传者员工，对企业文化外传播循环中的受传者顾客进行了传播，形成了新的传播主客体关系。企业文化的内传播效果还作用于企业文化的外传播效果

五、企业文化传播的效果

1.传播效果的构成：知识、智能、行为、态度、价值 2.影响企业文化传播大效应效果的6大效应

① 威信效应：指传播者个人或群体的权威性、可信性对受众的心理作用以及由此产生的对传播效果的影响

②名片效应： 指传播者首先向受众传播一些他们所能接受的和熟悉并喜欢的观点或思想，然后再悄悄地将自己的观点和思想渗透进去，使受众产生一种印象，似乎传播者的思想观点与他们已认可的思想观点是接近的

③“自己人”效应：指受众在信息接受活动中感到传播者在许多方面与自己有相似或相同之处，并在心理上将其定位为“自己人”，提高了传播者的影响力

④晕轮效应：指受传者在接受活动中将认知对象的某种印象不加分析地扩展到其他方面去的接受倾向，从而得出全部好或全部坏的整体印象

⑤投射效应：当受传者处于相对封闭状态，而接受对象本身又具有模糊、含混、多义的特点，受传者往往以自己的特性与心理为依据来理解和推断传播内容的涵义

篇3：企业文化答案整理

舟山渔民, 他们出生于海边, 与海洋相伴成长, 随之而形成的他们的文化极具地域特色, 长期的生产实践形成的众多文化形式如对妈祖的信仰、对自然景象的独有理解等等。其中渔民的口语文化较为特殊, 因为无法利用文献进行具体定式保留, 只有以口头传承的方式, 代代相传。因此, 这种渔民的口语文化也很具有研究以及分析的价值, 这对我们保留优秀的非物质文化遗产以及研究民风民俗有着重大的作用。本文通过对渔民生活中常用的一些名词、渔歌、渔民祭祀以及非常有特色的禁忌种种, 旨为大家展示一个悠久但又不乏生机的特色渔民口语文化。

一、扎根渔船的生产

渔民捕鱼作业赖以生存的工具就是渔船。渔船, “古人言舟, 汉人言船。”舟山本土名字由来也与船有关, 《昌国州图志》 (1298年元大德) 云:“舟山在川之南, 有山翼如枕海之湄, 以舟之聚, 故名舟山。”或曰:舟山“岛形如海中之舟”。舟山之名, 与“舟”有着不解之缘。所以提到舟山, 不得不先提及船, 所以说船的文化是舟山海洋文化题中应有之义。舟山渔民造船, 要择吉日良辰。开工前, 要用三牲福礼敬请天地神灵, 向大木师傅敬酒、送“红包”。新船梁头 (龙骨) 定位时要披红挂彩;装淡水的“水舱”梁头合拢处要衬银洋 (或铜板、铜钱) , 并用银锭 (或铜锭) 钉合, 渔民称它为“船灵魂”, 亦称“水灵魂”。最后一道工序装船“眼镜”, 叫“定彩”。“定彩”也要选择吉期, 并付给大师傅双份工钱和“红包”。施工时要在船尾栏板上贴上“海不扬波”的横幅, 由大师傅按五色彩条 (五行) 扎好的银钉, 嵌钉好“眼镜”, 用红布把“眼镜”蒙上。新船下水时, 再揭去红布, 称“启眼”, 由身强体壮、父母双全 (有福气) 的几十名青壮年在敲锣打鼓、鞭炮齐鸣的气氛中将船徐徐“赴水” (推入水中) , 谐音“富庶”, 以示吉利。赴水时, 东家站在船头上向木工师傅和围观者抛分馒头, 即谓“新船下水抛馒头”。

对于舟船本身, 渔船上最常见的是根据动物的名字命名的部位, 也是一个很有特色的地方如:鳖壳 (渔船后舱室顶盖) , 撑梁鸟船 (架竖柱之一) 等。还有用十二生肖命名的船上的部位和部件:老鼠伏 (固定桅杆的插销) ;蓬纽 (牛) 子 (用以穿联蓬帆与缭绳的滑轮) 。这样生动形象的命名方式既富有情趣又便于传教。此外, 渔船中的许多部位以“仓”做通名再按其大小或用途命名, 如:大仓、中仓、水仓、火仓等。有按照制作材料来命名的, 也有根据颜色和形状命名的而更多的是按照渔船的用途命名, 如:鱿钓船、溜网船、拉钓船。渔船的另一重要组成部分也是我们在电视电影中常见的“锚”。锚, 是渔船抗击风浪的必备工具, 锚按形象有成为“牛角锚、狮子锚”等。船锚不论从哪一方向入海, 总能有两齿可以扎入海底淤泥中。若海底泥深, 则可三齿皆入泥中。

除却渔船本身的构造, 还有一些渔民捕鱼的用具如渔网, 有的渔网以制作的材料来命名的, 如棉纱网;也有以大小轻重来命名的, 如:大网、轻重、网、重网;也可以按网的形状来命名, 如:背对网;和舟船类似的是, 大都可以按其捕捞的对象和用途命名, 如虾皮网、海蛰网、张网、溜网、围网、大捕网、拖风网、大对网等。根据各种命名我们也可以很直观地了解到各类渔网的用途。渔船上捕鱼的渔民也各偶职称, 渔船船长称“老大”, 轮机长称“老轨”, 给轮机长做辅助工作的称“二轨”。渔民的职务更多的以捕鱼作业中的职事来命名, 如:扳头桨 (负责头桨操作) 、抛头锚 (负责抛、起头锚) 、撩头篙 (负责撑篙) 、拖下纲 (负责渔网下纲绳的起、放) 等等。还有一些比较细小的专业名词如渔民管捕鱼叫柯鱼, 相应的捕鱼人也就成了“柯鱼人”类似这类有趣、生动的专有名词为渔民口语文化增添了不少意味。

二、富有韵味的渔歌、鱼谚

渔歌, 顾名思义, 就是渔民、船工在渔船和运输劳动程序中或织网、晒网、休息时自编自唱的民歌, 而民歌属于民谣, 民谣是“那些牧童灶妪村妇野叟以天籁的方言方音, 发表他们真挚浓厚的情意”的口唱形式, 最能道出民心民意, 反映人民的生活状况。千百年来, 一直流传于舟山民间的渔歌, 就是舟山渔民根据渔业生产的特殊性和流动性, 逐步积累和创作出来的一种口头文化, 它不仅富有浓郁的海洋气息和渔乡风情, 而且含有深刻的人生哲理和生活知识。它长期根植于渔民的生产实践中, 是勤劳朴实的渔民们在经历了各种酸甜苦辣、积累了各种经验教训后, 为表达喜悦与苦闷, 传达知识和技术而采用的一种特殊方式。它紧扣“海”字主题, 运用艺术手法, 通过口授传承, 把海洋航行、海洋生活、海洋气象, 以及船网工具、渔类习性、船员职责等知识, 以歌谣形式一代一代往下传。古往今来, 许多一字不识的渔民, 就靠这种方法, 学习古人知识, 掌握生产技能, 战天斗海, 驾驱海洋。

这里, 将渔歌细分为劳动号子和渔歌小调。前者是渔民在生产实践中长期积累且代代传承“劝力之歌”, 是人们在参与需要相互协作的集体劳动时, 为了统一劳动节奏、协调劳动动作、调解劳动情绪而唱的一种民歌, 所以许多“号子”往往没有词, 但在节奏上往往抑扬顿挫, 基调上高亢奔放、振奋人心;而渔歌小调则是渔区民间传唱的小曲, 它反映的是一种生活、生产情绪, 涉及渔民生产生活的各个方面, 有着丰富的情感内涵, 是渔民社会的一面镜子。如《大网号子》

(领) 沙啦啦子

(齐) 嗨唷!

(领) 沙啦啦子

(齐) 嗨唷!

(领) 沙啦啦子……

(齐) 嗨唷嗨唷!

(领) 嗨!——天上有多少星星

(齐) 嗨唷!地上有多少人丁

(齐) 嗨唷! (领) 海里有多少珠宝

(齐) 嗨唷!……

(领) 数拉格数勿清呀!

(齐) 嗨唷! (领) 嗨唷

! (齐) 嗨唷!……

(领) 沙啦啦子——

(齐) 嗨!

这首渔歌就是一首典型渔民号子, 渔歌中多用“啦”、“嗨唷”等语气词, 唱词节奏清晰协调、悠长婉转, 是渔民生活极具内涵的一种文化体现, 诸如此类的渔歌还有《起网号子》、《拔蓬号子》等等。当然日常渔歌并不局限在生产劳作中, 渔民的日常生活也渗透着渔歌的影子如《渔民苦》中所唱:“渔民头上三把刀, 渔霸、海匪加风暴。渔民面前三条道:挨饿、跳海、坐监牢。”融入在渔民婚恋的《盼郎五更》, 儿歌《蚂蚁》, 四季歌《四级渔歌》等等都是有趣的渔歌表现。

渔谚的产生是渔民们对生活的一种观察, 舟山广大渔民在长期的生产实践中, 不但积累丰富的捕捞经验, 且以顺口溜的形式, 创作了大量琅琅上口的渔谚, 世代口口相传。这些渔谚, 或总结舟山鱼发规律与时机, 或细析舟山鱼类习性与特点, 或评析海产品口味, 或表述生产经验描述生产状态, 或表达哲理小品。渔谚的表现内容一般是为了总结捕鱼的规律与时机、细析舟山鱼类习性与特点、评析海产品口味、表述生产经验和生产状态以及表达事理修养, 如老蟹还是小蟹乖, 小蟹打洞会转弯 (老蟹行动迟钝, 其藏身之洞穴打得直通通, 比较简单, 容易被捉, 而小蟹的洞穴却七拐八弯, 似乎要比老蟹聪明)

渔歌、渔谚是渔民口语文化的一种特别的表现形式, 是生产生活与情感生活交织的产物, 通过对他们的了解我们可以感受到来自渔村的生活气息。

三、凝聚信仰的鱼祭

渔祭为原始信仰的产物, 它多在汛前进行, 以求多获。它既是巫术与宗教的仪典也是渔民出渔前的心理准备和出航仪式。浙江舟山群岛的渔民在一年四次的渔汛前都要进行“海祭”活动。他们在出海前一天准备好猪头、黄鱼酱、糖、盐, 鸡或鸭等祭品, 洗放祭品的主妇事前要沐浴身子。祭品供在渔船的船头和尾舱, 以祭海龙王和船菩萨。渔人跪拜, 船主和家属在岸上放鞭炮, 渔民在船上鸣锣, 然后渔船挂上大红旗帜, 破浪入海。

在《酉阳杂俎》中记有古人捕捉“系臂”的迷信, 强调“入海捕之, 必先祭”的利害。

可见, 捕前、汛前的渔祭在于祈多获, 求平安, 由于鱼的汛期一般多有规律, 因此有些渔祭仪式成了固定的节目性活动。如台湾高山族雅美人的“招渔祭”、“丰渔祭”、“夜渔祭”和“昼渔祭”等, 都有统一的致祭期日。

除了祈求多获的渔祭活动, 渔船上还设神祭祀, 以求风平浪静。

在舟山渔民的渔船上从前都供有“船菩萨”, 菩萨两旁还有两个小木人, 一为“顺风耳”, 一为“千里眼”。渔民们将它们带到海上时时供奉, 以求来去顺风, 渔事平安。对于“船菩萨”据史料记载实乃孟婆, 古称风神为孟婆。《山海经》中有“帝女游于江, 出入必以风雨自随;以其帝女, 故称孟婆。”孟婆的信仰主要流布于江南一带, 并随船祭载, 故其又有“船神”之称。舟山渔人所供奉的“船菩萨”, 就是“船神”, 实际上为风神, 风神保一路风顺, 故渔人出海, 必要拜祭神祗, 保风顺求平安, 甚至携带神像上船随行。

四、别具一格的口语禁忌

禁忌, 从本质上讲是一种社会心理层面上的民俗信仰, 是人在疑惑与恐惧之中, 在生存本能的驱使下, 对诸多自然和社会现象的盲日崇拜、畏惧和迷信, 又盲目添加许多清规戒律的结果, 它以非理性的缺乏任何验证的特点而区别于法律。弗洛伊德的《图腾与禁忌》一书讲:禁忌包含两重含义:一是崇高的、神圣的, 唯其崇高神圣故而凛然不可侵犯;二是神秘的, 危险的, 不洁的, 禁止的。禁忌是人们在长期巫术巫教信仰中形成的观念和习俗, 它对人的心理或精神上形成了很强的支配力和控制力, 对整个民族传统社会发展进步都起着潜在的巨大作用。

长期以来, 舟山渔民寄居于岛屿, 依赖海洋生存。俗话说“靠山吃山靠海吃海”。渔民们在长期与海洋的搏斗中, 感到了自身的软弱与渺小。所以由这种对大自然尤其是未知的海洋的恐惧就会衍生出来种种禁忌, 这些禁忌也往往被渔民们赋予一种神秘的色彩。自然地, 这种禁忌表现在语言上, 就出现了很多语言上的禁忌。它往往包括语言的灵物祟拜和委婉语、鄙视语两个方面。舟山渔民在对海龙王崇拜中所体现出来的即是典型的语言灵物崇拜现象。

(一) 禁忌语和委婉语

1.渔船出海捕鱼时的言语禁忌极多, 例如, 船长对有人贸然询问何时可到达渔场之类的提问十分忌讳, 且绝对不回答, 因为渔船一旦出海, 一切就听任龙王和船菩萨的安排了, 否则它们将会故意刁难, 引来大风恶浪的灾祸。如在航行中发生诸如舵把脱落等故障, 只能以目暗示, 不能用语言点破, 因为一旦出口便意味着提醒海中恶鬼来借机寻衅。

2.渔船出海去捕鱼时, 渔民们一般不说“去柯鱼”, 而是说成“做生意”。一次出海捕鱼回来互相谈论鱼的产量, 总是问“生意咋话 (如何) 啦?”而不直接说“柯了多少>”等。既然捕鱼是做生意, 就又有了下面一些与之相关的言语禁忌, 例如/把“舌头”说成是“赚头”, 因为, 方音“舌”与“蚀”同音

3.舟山渔民时常要与宁波象山石浦一带的渔船、渔民相互往来, 但“石”、“蚀”近音, 故也忌讳说“石浦”, 而把它说成是“赚浦”, “小石浦”叫“小赚浦”

4.“食罩” (盖在餐桌上的饭、菜上的罩子) 叫“赚罩”。在渔船上吃饭时有许多不可少的礼仪和讳饰。开饭前有向海上撒米饭以敬海神和龙王的被称作“结缘”的仪式。在用餐时, 酒杯和汤匙不可反扣, 吃鱼时忌把鱼翻身, 因为这些都会是“翻”船的凶兆。吃鱼要先吃头, 意为“一头顺风”。渔民还风趣地把他们吃饭时所用的“筷子”叫“撑篙”, 把“汤匙”叫做“掏部” (在鱼网中捞取鱼货的竹制大舀子) , 把“盛饭”说成“起饭”, 因为在舟山话里“盛”与“沉”同音, 驾船出海没有比“沉”船更可怕的灾难了。

5.舟山人“做梦”称为“做乱梦”, 但在渔民中“乱梦”要说成“聊天”, 因为“乱梦”与“乱网”同音, 所以渔民忌说“乱梦”, 以防捕鱼时会网乱鱼逃。

6.“猪”与“输”谐音。“猪头”便叫“利市头”, “猪耳朵”则称“顺风耳”。

7.“鸡”与“欠”谐音。把礁石名“鸡骨礁”称“鸭骨礁”, “鸡娘礁”称“老鸭礁”。

8.若有渔船在海上遇险, 周围渔民都会义不容辞地进行抢险救灾。若有人落水, 也当救不辞如遇浮尸, 仰面女尸或伏着的男尸则不可急于去捞, 要等到海浪将其翻身后才可去捞取。捞取时用镶边蓬布蒙住船眼睛, 以避邪气, 为了讨个吉兆, 渔民把捞尸称做“捞元宝”。无主死尸运回陆地给以埋葬, 葬地大多集中一处, 美称“义家地”。

9.不能七男一女同船过渡, 意为“八仙闹海”不吉利, 有时未曾检点, 已有七男一女同了船, 船上人就须故意说。“今天船上有九个人”。第九个是指“船关菩萨”, 以此解忌。渔民称恶浪为“度糟 (肮脏) 浪”, 遇到这种情况, 渔民就向海里撒去大把大把的白米, 说是“海开口, 鬼讨食”, 施食以求和。

10.船靠岸时不可以高喊“来了”、“到了”之类的话, 因为这样说会把野鬼引上岸去。

(二) 鄙视语

我们通过资料还查找到渔民在渔船上最忌讳的刻度的话语

1.“碰石岩”指船只触礁, 也泛指行事背运。

2.“刮汰演” (渔船) 被刮到礁石上, 也是触礁的意思。

3.浮尸、余来浮尸, 漂来的浮着的尸体。

4.余来蒲瓢, 把浮尸比作蒲瓢, “蒲瓢“是形似葫芦的一种植物, 嫩时可食用, 等它长老、风干后对半割开可作水飘用, 在水中会浮起。

5.余海底。人在海上遇难死亡后落到海底。

6.打海底桩, 在海上遇难后尸体头冲下扎在海底。

7.鱿鱼誊, 这是舟山著名的干水产品, 做法是开膛破肚, 然后再太阳下曝晒。这里指像鱿鱼一样被人开膛剖肚后暴晒。

8.潮魂, 在海上遇难后尸体永远在大海上漂浮, 成为潮间野魂。

徐波老师对于这种语言现象的概括耐人寻味, 她说:“随着语言本身被神化, 语言的功能也被神化。语言本是人类社会的交流工具, 可是在神话宗教里, 语言既然是神创造的, 神又是无所不能的, 那么神必然也懂得人的语言, 于是语言又被赋予了人和神之间的交流工具, 然而对于渔民来说, 大海的变幻莫测, 凶险恐怖, 更使他们小心翼翼地虔信种种语言禁忌习俗, 于是他们把能让人高兴的词语常常挂在口上, 而对有可能有损于神的话语和不吉祥话语则绝口不提, 渔民中的这种语言拜物教和语言禁忌现象, 是词语魔力的一种体现。”

随着科学技术的进步, 许多语言禁忌的遵守上也就显得不再那么严格, 由于这样的原因, 许多语言禁忌正在慢慢消失, 这也促使我们花更多的精力去保护这种非物质遗产, 因为这对于研究语言学有着莫大的帮助。了解了这样的独具一格的禁忌不仅是我们对民俗的一种透视, 另外可贵的地方在于实用性, 掌握这些禁忌是对这种悠久文化的尊重。

若是把舟山看做是这东海之上的一枚珍珠, 那么来自渔民的文化则是这枚珍珠上璀璨夺目的一抹光泽。舟山渔民的口语文化, 悠久的历史积淀出的深邃的声音, 来自这岛屿的每个角落, 来自这海洋的深深蓝。如果我们能静心侧耳, 那么它将告诉你从前, 告诉你在这滔滔江海演变中这里的人民艰辛的生活和厚重的情感。因此, 我们要探寻、要保护这种文化, 让它在传承中延续, 而非在人们的记忆力或者在书本上成为一个心痛的回望。

参考文献

[1]《话说沈家门渔港》张捷.浙江大学出版社, 2009.11.

[2]《舟山市歌谣谚语卷》.浙江省民间文学集成办公室编.中国民间文学出版社, 1989年

[3]《岱山文史资料》 (第四辑) .中国人民政治协商会议浙江省岱山县委员会文史工作委员会.1992.10.

[4]《舟山方言与东海文化》徐波著.中国社会科学出版社, 2004.9.

[6]《舟山群岛渔民词汇及其海岛民俗特色》 (《民俗研究》第二期) .徐波著.2002.

篇4：巧替换 按答案整理考题

给选项加下划线

用Word打开文档，在“开始”选项卡“编辑”组单击“查找”后的下拉箭头，从中选择“高级查找”。在“查找和替换”窗口中单击“更多”按钮以显示高级选项，并选中“使用通配符”复选项。输入查找内容为“[A-D]（*）^13”（不含引号，下同） ，单击“在以下项中查找”按钮，并在下拉列表中选择“主文档”，马上可以看到文档中所有选择项行已经全部被选中了（如图2）。然后单击“开始”选项卡中的“下划线”图标为所有选项设置下划线。

移动正确答案

把输入光标定位到文档的开头，在“开始”选项卡“编辑”组单击“替换”，在“查找和替换”窗口中单击“更多”按钮以显示高级选项，并选中“使用通配符”复选项。输入查找内容“_{1，}（*）正确的答案为：（*）^13”，替换为则输入“_＼2＼1”，单击全部替换后马上可以看到正确答案的选项名都已经填入到相应题目的下划线位置（如图3）。

接下来再继续输入查找内容为“_（[A-D]）（*）＼1、（*）^13“，替换为：“＼3＼2 ”，进行全部替换就可以把所有正确的答案内容直接填入题目中的下划线处了（如图4）。最后我们只要再查找“[A-D].*^13”，替换为空以删除所有的无用选择项，最终得到的就是老总需要的题目了。

此外，若填空处是带下划线的空格而不是下划线，可以在查找中输入1个空格，单击“格式”按钮选择“字体”，在弹出窗口中设置下划线，确定返回后，在“替换为”中输入1个下划线“_”，全部替换即可把下划线空格替换成下划线。

篇5：企业文化重点整理

一、企业文化概念

企业在长期的生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并自觉遵守的带有本组织特点的使命与愿景、精神与价值观、经营理念及其在生产经营实践、管理制度、员工行为方式上的体现和企业对外形象的总和。

二、企业文化特征

1.人本性和人文性2.社会性3.民族性4.个性和独特性

5.系统性和整体性6.兼容性和超越性7.稳定性和传承性

8.可塑性和创新性9.自觉性10.可行性和实践性

三、企业文化的功能

“企业文化对外是一面旗帜，对内是一种向心力”—张本正

1.创新功能2.整合功能3.凝聚功能4.激励功能5.约束功能

6.形象功能7.发展功能

四、企业文化兴起的必然性与偶然性（这是老师ppt上的，不知道对不对，大家可以自己上网看看）

（一）企业管理发展与演进的必然

第一阶段：经验管理：所有权和经营权未分离；缺乏合理的规章制度；师傅带徒弟的领导方式；人治而非法治的管理理念；管理效果：低效率、低士气。

第二阶段：科学管理：所有权与经营权分离；依法治企，制度完善、非常严格；指挥型的领导方式；驱动方式：胡萝卜+大棒；理性管理；人性段设：经济人；管理效果：高效率、低士气。

第三阶段：行为管理：管理中心：由物转到人；人性化管理；管理重点：人的行为——人的观念；管理手段：制度管理——制度+思想；领导方式：育才型；人性段设：自我实现人；管理效果：高效率、高士气。

总之：管理发展趋势:人才、知识——管理最重要的资源;快速应变能力——应对快速发展的时代;权力结构的转换——组织结构扁平化、人性化;全球战略——企业决战成败的关键;“没有管理的管理”——管理的最高境界

（二）企业文化兴起的偶然性

企业文化阶段——20世纪80年代开始：企业文化四重奏

1.美国加利福利亚大学教授威廉-大内

——《Ｚ理论—美国企业界如何迎接日本的挑战》

2.美国哈佛大学教授泰伦斯-迪尔和麦肯锡咨询公司顾问爱伦-肯尼迪

——《企业文化—企业生存的习俗和礼仪》

3.美国哈佛大学的安东尼-阿索斯——《日本企业管理艺术》

4.托马斯-彼得斯与小罗伯特-沃特曼

——《寻求优势—美国最成功公司的经验》

五、知识经济时代企业文化的发展趋势

1.企业文化对企业兴衰、企业发展所起的作用将越来越显著、越来越大。

2.企业文化的发展同企业的经营活动和管理创新将更加紧密地结合起来。

3.企业结盟取胜、实施双赢战略将必然要追求“文化沟通”和“双赢思维”的发展。

4.企业精神的概括和提炼更加富有个性、特色和独具的文化底蕴。

5.在企业文化建设中，将要更加注重企业精神、企业 价值观的人格化和“人

6.作为“学习型组织”的企业文化将更加受到关注。

7.企业文化的独特性将越来越表现为企业差别化战略和企业的核心竞争力。

8.作为企业文化的第一设计者---企业家的素质、将越来越重要。

9.企业文化建设与企业形象设计将更好地结合在一起。

六、企业文化与现代管理理论

1.学习型组织理论2.企业再造理论3.知识管理理论4.人力资源管理理论

七、学习型组织的概念

学习型组织：通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性

思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续

发展的组织。

八、学习型组织理论

缘于彼得-圣吉1990年出版的《第五项修炼—学习型组织的艺术和实务》

“21世纪企业间的竞争实质上是企业学习能力的竞争，而竞争惟一的优势是

来自比竞争对手更快的学习能力。”

学习型组织的五项修炼：

1.自我超越个人成长的学习修炼，超越自己不断发挥自己创造力。

2.改善心智模式心智模式：深凝在人们心中影响人如何看待世界，如何采取

行动的假设、陈见和印象。改善心智模式就是要常常审视自己的心智模式是对是

错，是否跟上时代，有没有阻碍自己。

3.建立共同愿景建立共同的希望愿景，在人们心中形成深感召的力量。

4.团体学习发展团体成员整体搭配与实现共同目标的能力。

5.系统思考纵观全局掌握重点，且做到见树又见林。

九、企业再造的概念

对企业的业务流程作根本性思考和彻底的重建，目的是在成本、质量、服务

和速度等方面取得巨大改善。

十、企业再造理论产生的原因（3C）(请在以下三点分别进行阐述)

1.竞争2.顾客3.变化

十一、知识管理概念

以增强竞争力为目标的识别、获取和利用知识的过程。

理解：动态过程：第一阶段：创造、发现、收集公司内部的知识；第二阶段：

共享和理解收集来的知识；第三阶段：修正这些知识并运用于新的环境。

十二、知识管理的内容（请再做阐述）

1.知识的共享2.知识的生产3.知识的利用

十三、企业文化结构

物质文化、行为文化、制度文化、精神文化

十四、物质文化概念

企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化。

十五、行为文化概念

企业员工在生产经营和人际互动关系中表现出来的，以行为为形态的动态

文化。

十六、制度文化概念

员工认同并自觉遵守的由企业的领导体制、组织形态和经营管理形态构成的外显文化，是约束企业和员工行为的规范性文化。体现了企业理念对员工和

十七、精神文化概念

企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的精神成果和文化观念。

十八、如何建设企业制度文化(以奥克斯集团为案例进行分析)（灵活回答）

1.制度要精而简2.借助信息化手段，提高行政效率

3.让员工充分参与制度的制定4.制度要不断创新调整

5.结合企业绩效考核制度6.制度要符合企业总体目标的要求

7.制度中要体现企业文化8.制度的推行要注意时机

9.执行中要不断反馈10.制度的执行要坚持

11.执行要公平、公正

十九、企业文化塑造的三元主体

企业家、企业英雄、企业员工（最重要的主体）

二十、为什么要建立以人为本的企业文化（请再进行阐述）

1.企业即人2.企业为人3.企业靠人

二十一、以人为本的企业文化表现的特征（请再进行阐述）

1.尊重人 2.依靠人 3.激发人 4.促进人的全面发展 5.信任人

二十二、企业文化营造的内容

企业价值观、企业精神、企业经营理念、企业伦理、企业形象

二十三、企业价值观概念

企业在长期发展中所形成对自身存在和发展的意义、对企业目的、对员工和

顾客的态度等问题的基本观点，以及评判企业和员工行为的标准。

二十四、企业价值观的作用

（一）价值观发挥作用的前提（真正成为企业价值观的标准）

1.是否为公司绝大多数员工所认同

2.是否在公司的制度中得到体现，在行动中得到执行

（二）价值观的作用

1.价值观是企业经营战略的思想保证

作用机制：企业价值观——企业的愿景、使命——企业的战略目标、计划—

—执行

2.价值观是企业行为规范的内在约束

作用机制：企业价值观——企业的理念、原则 ——企业制度——员工行为

3.价值观是企业创新的理念基础

4.价值观是企业活力的内在源泉二

十五、企业价值观的内容

七元价值观：企业生产经营目标是兼顾顾客、股东、员工、社会、供应商、环境、债权人七方利益。

1.顾客价值：为顾客创造最大价值。

2.股东价值：为股东创造最大的财富。

3.员工价值：为员工创造最大的价值，实现员工的工作生活需求和价值实现

需求。

4.社会公众价值：承担社会责任，为社会创造财富。

5.供应商的价值：建立一种长期稳定、共赢的合作关系。

6.环境价值：企业对自然环境的责任，最大限度地利用资源，减少对环境的破坏，实现可持续发展。

7.债权人的价值：有效利用债权人的资金，按时还本付息。

二十六、企业精神的概念

企业全体（或多数）员工共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况、思想境界 和理想追求。

二十七、企业经营理念的概念

指在企业哲学和企业价值观导向下，企业为实现目标而确定的经营方针、经营思路、经营政策。

二十八、经营理念的内容

1.市场理念2.竞争理念

3.营销理念4.服务理念

5.出口理念6.品牌理念

7.人才理念8.质量理念

9.创新理念

二十九、企业伦理的概念

企业在处理与其利益相关者的关系时应遵循的行为规范。

利益相关者：可能对组织的决策和活动施加影响或可能受组织的决策和活动影响的所有个人和组织。企业利益相关者：顾客；员工；股东；供应商；竞争者；政府；社区；公众。

三

十、企业形象的概念

消费者、社会公众对企业、企业行为、企业的各种活动成果所给予的整体评价和一般认定。

三

十一、企业形象识别系统(CIS)概念

将企业价值观、经营理念等精神文化的内容，统一设计，利用整体表达体系（视觉表达体系和行为表达体系），传达给企业内部员工和社会公众，使其对企业产生一致的认同感，以形成良好的企业印象，最终促进企业产品和服务的销售。三

十二、怎样建立企业形象识别系统？

主要从以下三个层次进行建立：CIS的三个层次

1.企业视觉识别系统（Visual Identity System)

2.企业行为识别系统(Behavior Identity System)

3.企业理念识别系统(Mind Identity System)

MIS是CIS的核心和灵魂，统领着整个CIS的走向和日后的发展；BI和VI是MI的外在表现；VIS是CIS的静态识别系统，BIS是CIS的动态识别系统。

（一）企业视觉识别系统（VIS）

概念：以企业名称、企业标志、标准字体、标准色为核心展开的完整的视觉传达体系，将企业文化的抽象内容转换为具体

符号，塑造出独特的企业形象。

内容：1.基本要素系统：企业名称、企业标志、标准字、标准色象征图案；

2.应用要素系统：办公事务用品、建筑环境、生产设备、产品包装、广告媒体、交通工具、服装、旗帜、招牌、标识牌等。

（二）企业行为识别系统（BIS）

概念：指通过各种有利于社会公众以及消费者认知，有利于强化企业有效行为的活动，塑造企业的动态形象，并与理念识别、视觉识别相互交融，树立企业良好形象。

内容：1.企业内部行为识别系统2.企业外部行为识别系统

1.企业内部行为识别系统

（1）工作环境：物理环境；人文环境

（2）员工的组织管理和教育培训

（3）员工行为的规范化：职业道德；仪表着装；见面礼节；谈话礼节，体态语言

2.企业外部行为识别系统

（1）产品规划（2）服务活动（3）广告活动（4）公关活动

（三）企业理念识别系统（MIS）

内容：企业价值观；企业精神；企业伦理；企业经营理念

三

十三、文化营销的概念

利用文化力进行营销。包括三层含义：1.企业借助于或适应于不同特色的环境文化开展营销活动；2.文化因素渗透到市场营销组合中，综合运用文化因素，制定出有文化特色的市场营销组合；3.企业应充分利用CIS战略全面构筑企业文化。

三

十四、文化营销的作用

1.文化是策划的灵魂2.文化是深层的竞争手段

3.文化是塑造企业形象的利器 4.文化是未来的市场

三

十五、中、日、美三国企业文化特征的比较

(一）日本企业文化特点

日本民族文化传统：1.民族昌盛的愿望2.永不满足的学习精神3.忠诚精神

4.“家族”意识5.亲和一致的精神

日本企业文化的主要特征：1.强调为社会经营的理念2.家族主义经营意识终身雇佣制；年功序列制；企业工会3.团队主义精神，倡导“和为贵”集体主义管理；着眼于人的管理方式；团体激励制度4.提倡“综合即创造”的经营理念 日本企业管理特点：1.管理制度：终身雇佣制、年功序列制、企业工会2.注重学习和教育管理3.注重质量管理和精益生产4.管理方式实行走动式管理、温情式管理5.公司内职务轮换。

（二）美国企业文化特点

美国民族文化特征：1.个人主义的价值观2.冒险、开拓、创新精神3.自由、平等精神4.实用主义哲学5.物质主义的追求

美国企业文化特征:1.个人能力主义的管理哲学个人价值与个人成就；个人决策与个人负责；针对个人的奖励制度2.理性主义的行为方式求实精神；科学与法制传统；契约关系3.质量第一、顾客至上的经营理念严格的质量保证；顾客的优先地位4.管理即授权。

（三）中国企业文化特征

中华民族文化特征:1.团体意识2.人本思想3.和谐思想4.求实精神5.爱国主义精神6.吃苦耐劳、勤奋自强的性格7.求索和开拓精神8.以义取利的思想

篇6：企业文化青岛学习整理

交流要点

一、企业文化解读

企业管理的四层境界：

自治（自主管理）、文治（文化管理）、法治（科学管理）、人治（经验管理）企业文化内涵与业务：

企业文化：是企业领导人倡导创新并让员工认同的价值观——张瑞敏 【案例】张瑞敏松下论道→文化

企业文化：在企业长期的生产经营管理实践过程中，由企业倡导培育并经过长期积淀，被员工广泛认同的价值观，以及由价值观转化形成的制度、行为、形象的总和。

核心是价值观，业务结构有三层说（理念、制度、物质）、四层说（理念、制度/行为、物质）。理念体系六大要素：企业愿景、企业使命、企业精神、核心价值观、经营理念、管理理念 【案例】海尔各本部设价值观统一经理，专门梳理价值观。汇总案例、梳理理念，列出明细表，错误的理念曝光整改、考核。如：我以前就这么干的；正确的海尔理念是：拐弯时思想不能停留在原处；得罪人的事谁去干；革命不是请客吃饭。

企业文化的作用：导向、凝聚、激励、约束、辐射、纽带（改善人际关系，整合内外资源）企业文化对内是一面旗帜（导向、凝聚、激励、约束），对外是一扇窗口（辐射、纽带）。

思考心得：企业文化内涵定义不同，业务要素梳理划分不尽相同，企业文化运营管理的模式与重点也不同。

企业文化优秀理念的共性：人本、服务（尊重客户、关爱员工）、责任、创新

【案例】青岛洲际大酒店与海景花园大酒店比较，感动文化，“上帝”、“皇帝”，时时创造客户感动，让优质服务成为一种习惯行为。

要求管理人员每月做两件感动员工的事，然后员工每月评感动你的主管。以暗访+检查贯彻，检查也是一种培训。

部分优秀理念：

1、经营企业就是经营人心。

2、对员工的培育要有种树的心，而不要有种草的心。

3、成事靠团队，团队靠凝聚，凝聚靠关爱。

4、文化是少数人改变多数人的游戏„„勉强成习惯，习惯成自然，自然成素质，素质成文化——牛根生语，海景引用实践。

5、一切工作脱离了市场目标，都是无效劳动。

6、没有给顾客感动的服务，没有给顾客留下美好印象和值得传颂的服务，都是零服务。

7、当你准备对客人说不时，用心做事的机会就到了了 当客户有个性需求时，让客人惊喜的机会就到了；当客人有困难需要帮助时，让客人感动的机会就到了。

8、预测顾客需求，在顾客到来之前；满足顾客需求，在顾客开口之前；化解顾客抱怨，在顾客不悦之前；给顾客一个惊喜，在顾客离店之前。

【案例】

1、温馨赠品；

2、张瑞敏的名片；

3、小孩看喜羊羊；

4、请离职的人员再回来服务 【案例】招商银行每天列队欢迎第一个客户；

【案例】海尔司机故事：赠送《又见茉莉花》磁带给客户，每一个人都是企业文化的窗口。【案例】喜盈门年终奖金分两份，一份给员工，一份给家属（慰问金），附寄喜报。【案例】敬业爱岗：送奶工的故事

【案例】宁波移动：倡导1%的服务观。给用户增加了%的方便；多贴近客户%；让质量再提升1%；比竞争对手好过1%；执行力提高1%。

二、企业文化规划

企业文化为谁服务：服务于经营战略，服务于企业与员工 企业文化定位： 【案例】海尔创新文化

海尔文化的特点：做秀、造势、传播

洗地瓜的洗衣机，专修美国航母，F-22；纯粹做秀，效益不好，但传播了一种创新理念 【案例】海景文化输出推广：300元/本，年收入1000多万元。

【案例】贵阳烟草贵文化，贵在敢负责任，勇于担当；贵在修炼品格，超越自我；贵在精益求精，追求卓越；贵在承诺客户，报效祖国。

三、企业文化建设实施

企业文化为什么要落地：同一个声音，同一个目标，同一种行为，统一执行，服务战略，经营人心，让文化力转化为执行力、战斗力、凝聚力、生产力。

理念：要想去除杂草，最好的办法是种上蔬菜。强调正面引导的作用。八小时理论：八小时睡觉，八小时工作，不同的八小时之外。三年理论：什么样的选择决定什么样的生活。

企业文化四大体系：

1、建设体系及内容

企业文化系列培训；企业文化理念系统；企业文化手册；员工行为规范手册；企业文化目视系统方案；企业文化发展大纲；企业文化落地方案；企业文化组织体系建设。

喜闻乐见的方式：企业文化PK大赛、研讨会、启动会，考试，演讲、小品、创意大赛

企业文化手册编制：调研、访谈；框架构思与理念提炼；内容撰写与典型案例；手册纠编与细化定稿件；排版构思与版面优化经济结构；定稿印刷与首发仪式；全员学习与思想升华。【案例】江苏蓝丰 生长文化，蓝天碧水，丰沃大地。生根（核心理念）、生机（创新）、生趣（人才）、生产（质量安全）、生存（市场服务）、生态（社会责任、品牌荣誉）

文化体系的构建提炼：挖掘基因，筛选梳理，精炼升华，结晶文字，研究小组，领导亲力，聘请外脑，全员参与

文化推广传播：完整表达、深刻理解、区别层次、培养熏陶、宣导手册、传播渠道、师资培养、学习培训

文化资源的消费利用：树榜样，入心田，成习惯，变物质、社会化； 企业文化的抓手：企业高层领导支持；与战略管理+人力资源结合 【案例】网络偷菜与业余种菜

2、培训体系及内容

方法方式：以训代培、以赛促培、以会代培、以测代培、以校提效 确立目标、分层级分类别，细化流程标准，有重点有步骤推进。三层课，讲专业，讲文化，人人都是培训师；讲案例，用媒体，话与画。相关理念：培训是一种投资，是问题管理；出问题再培训，是危机管理。培训员工很贵，但不培训代价更贵——松下幸之助

【案例】海尔案例与漫画来源，全员提报，汇总点评，择优录入案例库。漫画专家。培训是每一个管理的事，不仅是人力资源部门的事。

【案例】海尔又见习机制，树立危机意识，优胜劣汰机制。在人才梯队培养上，实施无边界团队（智囊团即高级经营团队）、项目经营体（自主经营体）【案例】华为导师制，不当导师不能升迁。

3、传播体系及内容

传播平台：企业报、网络、广播电台、宣传栏、目视文化系统、传播机构网络

贴近领导、深入一线，发挥媒体监督作用。权力与地位不是领导给的，而是干出来的，有为才有位，有效果才有影响力。

【案例】海尔企业文化中心邀请中层人员到中心交流；各本部价值观经理重要任务之一：及时向企业文化中心通报张瑞敏、杨绵绵的动向。

【案例】暗访制度：余总拼命三郎，能力强，加班，企业文化中心专访，帮助其改进。杨绵绵指令，暗访上班吃水果，OA通报，传播曝光

【案例】战略部制订工资标准，人力资源部定政策、财务部参与，主要做订单，企业文化中心将文化与传播工作的考核列入工资发放，参与工资审核。发错50元，相关人员上门道歉鞠躬。【案例】稿件被张、杨表扬，稿费立升10倍。

目视化管理（目视文化）：垃圾筒、洗手间、楼梯间，上善若水，文化的落地、创新无孔不入，从小事做起，从细节做起。

4、评价体系及内容

企业文化评价是对企业文化建设过程与结果的有效控制、评价和反馈。其指标内容包括： 【案例】中国移动评价体系：绩效考核制度工程（平台）、人才工程(培训）、品牌工程（内外宣传）、知识工程（课程、课题）、示范工程（榜样、标杆）、创新工程（创新项目）【案例】江苏移动企业文化评价体系（指标）：绩效考核、社会美誉度、员工满意度、机械与人员配备、经营保障、交流工作、企业文化制度、激励机制、对内传播、员工关爱、基层文化建设、系列活动、对外传播、利益单位、人才培训、优秀人物标杆、内部示范、企业文化创新 【案例】海尔：员工发展、计划组织、培训宣贯、创新改善

【案例】A类表彰（书面）、B类表彰（会议），B类警示（杨绵绵签发）表扬（张瑞敏签发）

相关理念：

放弃自己习惯的，去做正确的；

没有竞争力的目标，100%完成也没有意义；

我们的惰性、潜意识、舒适性是团队发展的阻力，会变成恶势力，还会杀人；

员工只做你检查的事，不做你希望的事，你定义什么，测量什么，考核什么，就得到什么；测量目标必须量化，不能讲正确的废话。要不断小庆，即使是一次小的胜利； 学习的最高境界是自我否定，自我超越。

四、企业文化落地实施

1、构化于根 水土要服

理念创新：保留原有精华、继承创新、创新的要素

创新的要素：1）正确的战略2）自以为非3）创新要突破常规4）创新要善于借力。创新的四个路径：

1、脱胎换骨；

2、偷梁换柱；

3、无中生有；

4、基因变异。12345原则：

坚持一个基本点（科学发展、以人为本，着力提升企业整体素质与核心竞争力）两个融合：与企业战略目标实施、企业经营管理融合 注重三性：自有性，原创性、独特性 四好标准：好识、好记、好用、好传播

五不能：不能繁琐化、不能雷同化、不能模式化、不能故弄玄虚、不能双脚离地、要落地生根

2、内化于心 传播有道

文化流程：核心理念─做事原则─内部制度─管理行为─员工行为─战略落地 理念落地三部曲：第一步：提理念；第二步：推案例，讲故事；第三步：建机制。理念根植四部曲：造氛围、重培训、树典型、植人心

运用内部媒体抓案例和典型：企业报不但是产品，更要经营策划

1、企业报定位；

2、要策划，有预算

3、讲政治

4、树立正确舆论导向

5、服务企业和员工 【案例】海尔人报纸

一版：突出重点新闻（新闻+评论）二版：重点是经营干部（市场+找问题）三版：重点员工创新故事（生产经营+管理创新）四版：突出员工生活（快乐工作+快乐生活）

抓案例渠道：参与会议——掌握思路；学习互动——分享交流；全员参与——信息增值 【案例】提供新闻线索、编辑不允许呆办公室 树立正确的舆论导向： 内容上——明辨是非，监督引导 思想上——鼓舞人心，激励斗志 报道上 ——挖掘典型，讲述故事 氛围上——关爱员工，凝聚人心

3、固化于制 人人平等

制度的三公、四有（有理、有利、有法、有度）人员动态管理机制，竞争淘汰机制

4、外化于行 自我经营

组织的目的就是让平凡的人做出不平凡的事！德鲁克的管理箴言 搭建平台 自我经营：提供机制-让员工主动的去干，自我经营

上级提供市场空间，提供资源平台（现状水平，先进信息，问题解决渠道，支持流程），员工根据用户的抱怨，创新解决问题，从用户的满意中获得激励。精神激励是用户的忠诚度，物质激励就是效益提成。

5、关爱员工 凝心聚力

1、氛围营造 关爱员工：不仅管吃饭，更要管发展；不仅发工资，还要给快乐。【案例】中国移动宁夏的孕妇工装、苹果减压活动

2、管理者的“感情帐户”

能够增加感情账户存款的是：是真诚，真心，诚实，礼貌，尊重，慈爱之心。降低存款的是：轻蔑，怀疑，欺骗，粗鲁，威逼与失信。把银行开在朋友的心里

像关注客户满意度一样关注员工满意度

3、激发员工的责任感和积极性 问题原因没有查清楚不放过；

责任人和周围人员没有受到教育不放过； 没有落实有效的整改措施不放过。

4、“管理员工的幸福” 想干不会干——培训、学习想干没法干——体系、平台

会干不相干——淘汰，道不同不相为谋 想干又会干——心有多大，舞台就有多大 作为管理者也有义务创造让员工幸福的条件： 信任与授权（让员工有机会表现自己的用处）认可（让员工觉得自己有用）

学习的氛围（让员工有更大的能力和用处）。

6、身先士卒 干部先动 □ 管理者应当是教练——启发思路，判断正误，职业导师 □ 管理者应当是合作伙伴——解决难题，提供帮助，鼓舞士气 □ 管理者应当是协调人——加强沟通，衔接工作关系，排解纠纷

7、搭建平台 延伸终端

【案例】海尔企业文化中心组织架构

◇企业文化中心——所有企业文化的活动、导向 ◇内宣部——企业内部宣传部

◇外宣部——企业对外宣传部、媒体公关 对外发稿、审稿（部分在营销公司）◇通讯员队伍——提供新闻信息、通讯稿、发稿

8、持续创新 与时俱进（寓教于乐）

激水之疾，至于漂石者，势也。通过做秀、造势、传播，最后营造氛围，激励士气。制度的漏洞用文化来弥补。

企业文化的落地是由内及外、推已及人的过程 管理是严肃的爱，监控就是爱护。

【案例】宁夏移动五个关爱：关爱员工工作环境、关爱员工个人成长、关爱员工身心健康、关爱员工家庭幸福、关爱团队进步

【案例】江苏移动1234阳光模式：一个主题，两条主线、三大目标、四项落地。业务达人、阳光才女、阳光才男