团队建设管理制度（精选8篇）
篇1：团队建设管理制度
团队建设与团队管理
“没有完美的个人，但通过团队协作，完全能够成就完美的事业”
团队精神的内涵：1.凝聚力和归属感2.相互协作的合作氛围3.高昂的士气-尽心尽力、全身心投入
形成阶段是团队发展进程中的起始步骤。特征为多元性、热情投入，此时应做好的关键工作是确定方向、目标与计划
磨合期，团队目标更加明确。特征为分歧产生、规则不明，此时应做好的关键工作是明确规则建章立制，团队领导要接受及容忍团队成员的不满，允许成员有机会表达他们所关注的问题，不能因此产生情绪也不必自己忍受，更不要希望通过压制来使其自行消失。
经受了磨合期的考验，团队进入了相对正规的发展阶段。特征为凝聚力开始形成，气氛融洽，形成共识。在这一阶段，团队领导应对团队成员所取得的进步予以及时的表扬和激励。
表现期，团队成员积极工作，绩效很高，信心十足，彼此能够开放、坦诚、及时地进行沟通。团队相互依赖程度高。他们经常合作，并在自己的工作任务之外尽力相互帮助。此时，团队领导的工作重点是帮助团队创建文化和理念。
以目标为导向，有了目标才能聚焦，资源才能不会浪费。大处着眼，小处着手，要有全局观念。不谋全局，难谋一域。必须清楚自己拥有的资源，然后据此论证和确定量力而行的行动计划和方案。行动时要强调团队配合，分工协作，遇到问题及时沟通，及时调整方案。
过程控制的ABC法则：A、执行前激活，设定执行计划和目标、职责分明、操作手册和准则明确。B、执行中监督，及时汇报反馈，收集分享信息、明确最后期限，避免错误发生。C、执行后总结，不断反思，及时改善，收集建设性反馈。
管理者的基本任务：将任务转化成工作目标；将工作委派给属下；授权和辅导属下有效完成工作；激励属下高效达至目标。
委派工作六步曲
1.解释这项工作的重要性
2.说出自己的要求，具体怎么做
3.工作的职责范围
4.最后期限
5.听听对方的反应，做的方案
6.跟进督导
一个经理能够激励他人，便是很大的成绩。要使一个公司有活力、有生气，激励就是一切。你也许可以干两个人的活，可你成不了两个人。你必须全力以赴，去激励另一个人，也让他去激励他手下的人。
世间不缺少美，只缺少欣赏和发现。
可以通过以下激励手法进行激励：1.愿景激励2.赞美激励3.荣誉激励4.晋升激励5.情感激励6.培训激励7.竞争激励8.授权激励9.娱乐餐饮激励。
篇2：团队建设管理制度
首先，着力培植先进的团队文化。文化是激励团队持续稳定的基石，在保险营销这一团队中，正确运用好积极向上的团队文化，对团队的发展起到至关重要的作用。根据目前团队的经营状况，各个团队的经营者要重点运用好四种文化：一是提升文化。目前一些营销伙伴，对政策理解不透，对条款讲解不清，与新形势发展极不相适应，提升保险营销人员的文化结构，成为团队经营中重要的课题。公司要制定政策，对于勤奋学习，进步明显，成绩突出的营销人员给予表彰奖励，助推学习氛围，激励营销人员利用多种方式提升文化素质。二是激励文化。先进典型的力量是无穷的。保险营销团队要紧密结合当前开展的争先创优活动，在团队中树立一批诚信经营标杆、销售精英、服务标兵等，根据每个时期的工作中心，推出一批具有影响力、号召力、推动力的先进典型，让他们带动团队其他成员。三是艰苦创业文化。保险营销员，有些身处县乡基层，有的还处在偏僻的农村，交通工具仍然是自行车、电动车，因此在营销团队中开展艰苦创业文化是非常必要的。四是感恩文化。营销伙伴在辛苦工作的同时，应认真思考，要用感恩的心态对待身边的人和事。
其次，着力培养团队规章执行力度。再好的政策不执行等于没有，再完善的制度不落实就是虚设。在团队管理中，强化规章制度的执行落实，是重中之重，是每一个经营管理者重点考虑的问题。为此，在营销团队管理中要着重加强团队执行力建设，确保把政策方针、规章制度落实到位，执行到位。一要强化全员执行意识。对公司出台的政策、规章制度，团队的每位成员都要充分认识到它的重要性，增强落实意识，强化落实方法。二要强化监管。对规章制度的执行要做好监管，公司要成立监管机构，对团队的执行力要定期检查，看是否按照要求执行到位。三要创新经营。对公司的规定、章程的执行要创新方法、探索经营模式，力争使之贴紧实际，贴近生活。
篇3：企业团队建设与管理研究
一、建设高效团队需具备的基本要素
1.统一的团队愿景与目标
众所周知, 没有共同愿景与目标的两个人尚且很难成为真正的伙伴, 更何况是一个人数众多的企业团队, 如果内部成员的愿景与目标各异, 那后果真是不堪设想。通过一些心理学家的研究发现, 统一的愿景与目标不仅能够增强团队之间的凝聚力与工作效率, 而且能够使得团队整体发挥出的作用价值高于个体逐个发挥出的所有作用价值。因此, 企业要想有长远性的发展, 首先做的应是统一团队的愿景与目标。
2.团队领导者的选择
俗话说:“好帅不在多, 一个顶十个”, 由此可以看出团队领导人的选择非常重要。如果团队领导人的素质与水平比较差劲, 不仅起不到模范带头作用, 而且会给整个企业团队带来负面的影响。因此, 企业在选择团队领导人的时候, 首先看重的应是个人素质与品行。
此外, 团队领导者必须要具备一定的决策能力, 在应对一些突发状况时能够当机立断或者是在一些困难时期能够为整个团队指明前进的方向。具体来说, 选择企业领导者可以从以下几个方面着手:
第一, 选取的领导者必须要真正拥有领导能力, 不能将人一概而论, 一定要清楚地认识到一些人虽然兢兢业业, 但天生不是领导者;另有一些人虽工作不甚努力, 但确实具备领导能力。
第二, 选取的领导者必须具备一定的群众基础, 只有这样, 在以后的工作中, 下级员工才会心甘情愿地受其约束, 从而提高团队的工作效率。
第三, 诚信是立身之本, 选取的领导者必须具备诚信意识。领导者的诚信向内可以稳住企业员工的心, 向外可以树立良好的企业形象。
第四, 领导者的专注力是做好一份工作或一个项目的前提, 经常三心二意的人一定是非常不适合领导者职位的人。
第五, 尽职尽业是一个企业员工的本份, 但领导者要做的不能止于尽职尽责, 他们更需要做的是主动与创新。
3.选择适度的工作团队规模
适度的团队规模是高效工作的基础。团队规模过大, 团队内部矛盾必然也会越多, 内部成员也容易抱团斗争, 完全有悖于一个团队的初衷;团队规模过小, 即使是相互协同合作良好, 但能发挥出的作用也是有限的。
一般来说, 最合适的团队规模应是十二个人左右。如果企业员工过多, 完全可以划分多个团队, 这样不仅便于管理, 而且各团队之间还可以形成一定的竞争, 从而促进企业的发展。
二、团队培训
团队培训是提高团队工作水平的一种有效手段, 但不少企业对团队培训工作缺少重视, 最多是在真正意识到缺乏某一方面的技术人员时才会着手培训, 造成培训的不定期性和培训内容的单一性, 培训效果也可见一般。
因此, 在团队成员正式进入岗位之前要对他们进行一些专业性、定期性培训, 这样一来, 他们进入工作岗位后必然能够快速适应工作要求, 从而为企业创造更高的工作价值。
体验式培训是所有培训方式中最方便、快捷、有效的一种。体验式培训, 顾名思义就是有体验的培训, 这种培训方式给受训者留下的印象是真实的。一般来说, 机构和设施较为完善的企业对刚进入企业的员工均会进行体验式培训, 然后再将他们组成团队, 这种方式前期要对新员工投入不少的资金, 但相较于中期和后期团队为企业创造出的价值来说却是微不足道的。
更细致地来说, 体验式培训经常让员工参加敏感性训练、拓展训练或一些工作活动之外的集体活动, 从而让他们在实际进入工作岗位后能快速适应工作要求。然而体验式培训的作用并不仅仅是提高团队成员实际工作水平, 对于一部分不善言谈的团队成员来说, 经历过体验式培训之后, 同样能在企业内部拥有一定范围人际圈, 这样不仅有利于他们以后的工作发展, 也同样有利于企业内部的和谐稳定。
三、团队中的激励
1. 激励的意义与内容
一个人的潜力是无限的, 对于团队成员来说, 其创造出的价值更是无限的, 关键要做的是引导整个团队往企业需要的方向发展。针对这种情况, 企业必须要采取一定的措施。一般情况下, 企业员工进入企业均有一定的目的, 或是出于生计考虑, 或是有其它需要用钱的地方, 因此, 对员工的激励措施就应运而生了。
通常情况下, 企业员工受到激励后往往会更加努力地工作, 但如果工作的方向与企业的实际发展不相吻合, 那能创造出的价值也一定是九牛一毛, 甚至会对整个企业产生负作用。因此, 企业激励资源的分配可以根据自身发展而定, 如果某一方向符合企业发展, 那完全可以在这一方向加大资金激励力度;亦或是不利于企业发展的工作方向, 可对整个团队施行反面激励, 从而让他们认识到自身工作方向上的错误。
2. 激励的原则
任何情况下, 激励作为企业的一种鼓励或引导团队工作的手段, 不能盲目使用, 一定要发挥出激励作用的价值最大化。要做到这点, 就必须要保证激励手段的公平性, 不能偏重于个人或某个团体, 真正做到有效激励, 具体做法如下:
第一, 要实施团队奖惩措施。当一个团队整体特别优秀时, 可以提升每个团队成员所获得的物质奖励, 让他们所在团队齐心发展。
第二, 要清楚地认识到精神激励与物质激励同样重要。当一个团队或个人做出比较优异的成绩时, 企业应当在给予其一定物质奖励的基础上, 同样给予其精神激励。另外, 即使是普通团队或一般员工, 出于尊重与信任的精神激励也是提高他们工作效率的催化剂。
四、团队的管理
1. 合理分工
找准自己的位置, 实现自己的价值。一个团队看似是一个整体, 但每个成员的性格各异, 能力不同, 能够适应的工作方向不一, 因此, 合理的分工非常重要。一个经过合理分工的团队, 各个成员均能在自己的职位上发挥特性, 团队整体的工作效率必然会有大幅度提高, 这样的团队也必然是一个高水平的团队。
2. 构建团队精神
团队精神彰显出的是整个团队的精神面貌, 一个优秀团队的精神面貌必然是互帮互助, 积极向上的。团队精神是在日常的工作生活中逐渐形成的, 要想构建良好的团队精神, 企业内部就应当形成团结的风气, 积极引导每个团队向着和谐友爱的方向发展, 定期开展一些沟通交流活动, 让团队成员了解到彼此间工作或是生活上的困难, 从而在工作或生活中能够换位思考, 减少矛盾。
总之, 团队建设已经成为现代企业的一个重要战略。团队建设的好坏, 既是一个企业后续发展实力强弱的标志, 也充分体现了企业的凝聚力和战斗力, 我们要善于分析团队建设中存在的问题并及时提出解决的策略, 保证团队建设的高质量完成。
参考文献
[1]张明山, 范如国.企业项目管理的复杂性特征研究[J].科技创业月刊, 2006, (07) .
[2]周家兵, 赵剑.企业项目管理探析[J].现代管理科学, 2006, (06) .
[3]陈玉刚, 张东方.企业团队建设中非正式奖励的运用[J].经济研究导刊, 2015 (10) .
[4]董雷.对企业团队建设的几点认识[J].决策探索 (下半月) , 2016 (03) .
[5]郝学隆.浅谈企业团队建设[J].领导科学, 2015 (10) .
篇4：旅游管理教学团队建设实践
关键词：示范性高职教学团队建设实践
2008年是不平凡的一年，安徽财贸职业学院在安徽省高等职业院校人才培养工作评估中获优秀等次，2010年被确定为安徽省示范性高职院校建设单位。当年，旅游管理专业教学团队申报院级质量工程项目，被评定为院级质量工程项目之一。
教学团队是以课程为载体、师资队伍为条件、专业带头人为纽带，在教育教学领域形成的有共同宗旨与奋斗目标的群体。一年多来，从学院教育教学实际出发，结合社会对人才需求的特点，建设与发展旅游管理教学团队。
1 初步形成结构合理，校企结合、专兼结合的教学团队
学院以中青年教师组成的旅游教学团队，由10名专职教师组成，2010年，选拔培养了一名安徽省旅游管理专业带头人，2011年，1名教师晋升副教授，2名教师晋升讲师，教学团队现有副教授3名，讲师5名，助讲2名，教师职称结构趋于合理。
2011年，1名教师通过了高级导游员考试，1名教师获国家中级营养师证书，“双师”步伐不断加快。
高职提升职业教育办学水平和办学质量，建设一支“双师型”的师资队伍是根本保证，通过努力，教学团队现在拥有高级导游员、“酒店管理师”培训师、“酒店管理师”考评员、餐厅、客房服务考评员、中级营养师等“双师”资质师资占100%。
教学团队拥有研究生、硕士学位学历的教师占100%。
利用合作企业资源，学院聘请旅行社、高星级饭店等旅游企业的全国优秀导游员、业务骨干、中高级管理人员作为兼职教师，承担部分实训模块（餐饮服务与管理、酒水知识等）教学和大部分的专业的岗位技能（顶岗实习）教学任务。
组建了一支满足教学需要的“校企结合、专兼结合”的教学团队。
2 提升教学团队的专业水平和教学能力
教师专业水平和教学能力是教师从事教育工作和提高教学质量的生命线。众所周知，优质高效课堂的构建需要努力提高教师专业水平和教学能力。青年教师往往是从高校硕士生毕业到高职任教师，缺乏企业实践的经历和经验，为了提高青年教师的职业能力，学院启动“双基双挂”工程，即学院依托行业办学优势，将行业内企业作为学院学生的实习实训基地，学院作为企业员工的培训教育基地，学院有计划地安排专业教师到企业挂职锻炼，企业中高层管理人员和技术人员到学院挂职任教。
2011年，依托安徽省知名的中华老字号——安徽同庆楼集团公司，安徽同庆楼集团致力于大型连锁餐饮酒店及宾馆的经营和开拓，目前旗下有：梦都大酒店、梦城大酒楼、锦庐商务会所、世家商务酒店、同庆楼马鞍山路店、安徽省顶级奢华酒店会宾楼、同庆楼花园酒店、同庆楼南京店、同庆楼安高广场店、合肥万达店、芜湖影星店、天鹅酒家等二十家大型酒店。旅游团队派遣1名教师在同庆楼集团挂职一学期，参与同庆楼集团的人力资源中心培训工作以及集团下属门店的职业技能大赛，成长进步显著；暑假，又派遣2名教师参加了安徽省教育厅举办的旅游专业骨干教师培训班的学习；10月22日到11月18日，旅游专业带头人钟晓鹏参加了由安徽省教育厅组织的省级高职高专骨干教师赴澳大利亚布里斯班北科技学院（Brisbane North Institute of TAFE）的培訓学习。
支持教师“走出去”——参加以上各种各样的挂职、学习、培训，可以开阔教师的视野，积累经验，对教师的提高有极大帮助。
为增强和提高了学院整体教学水平和教学质量，在全院举办教师全员参与的“教学大练兵大比武活动”。学院第二期“教学大练兵大比武活动”说课大赛中，钱晓慧获二等奖；学院第三期“教学大练兵大比武活动”在内容上进行了创新，首次组织实训课比赛，强调实训内容与岗位实际能力的紧密结合，落实情境设计突出职业能力培养的教学改革思想，吴升旸获三等奖。
3 科研教学相互促进，提升团队建设水平
我国经济的不断发展对高校科研服务区域和地方经济发展提出了更高的要求，高职院校也不例外，教师的科研能力与水平，能够反映一所高校的内驱力，也决定了高校服务区域和地方经济发展的能力与水平。学院遵循“专家治学、名师兴校、科研强校、特色扬校”的办学方针，教学团队也要围绕教学搞科研，搞好科研促教学，科研教学相互促进，来提升团队建设水平。
2010至2011年，团队在CN刊号上发表《安徽茶文化旅游产品开发探析》、《多媒体在酒店管理课程中应用》、《订单式人才培养模式下酒店管理专业建设——以安徽财贸职业学院与同庆楼集团校企合作为例》等各种研究论文17篇；承担安徽省教育厅《旅游非优区形象与旅游节庆系统策划研究——以合肥经济圈为例》、《高职院校旅游管理专业工学交替教学模式的研究》、《安徽省高职旅游管理专业课程体系研究》厅级科研项目3项。
以上成绩的取得，这与学院结合实际构建科研绩效评价体系，对各级各类的科研成果、项目给予一定的经费支持和政策扶持分不开。学院制定教师科研工作考核制度，要求教师按照职称，每年要完成一定的科研分，对立项科研项目和科研成果给予资助和奖励，将科研工作当作教师必须的职责，提高教师的重视度。
4 利用A联盟平台，走校校合作发展道路
安徽省示范性高等职业院校合作委员会（简称“A联盟”）坚持“交流、合作、开放、引领”的理念，构建交流探讨与互助合作平台，积极研究新形势下高职教育的特点和规律，引领和深化高职教育的改革与发展。
2011年暑期，由安徽职业技术学院牵头，包括安徽财贸职业学院在内的省内几所学院联合申报“酒店管理”省级特色专业成功，为学院旅游管理专业群发展奠定了基础，同时，为教学团队的建设和发展带来新的契机。
“A联盟”实现开放办学、优势互补、互惠互利、资源共享，提升核心竞争力和办学效益，利用这样好的平台，为学院旅游管理专业群探索一条富有示范院校特色的协作发展之路。
5 结语
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》（以下简称《纲要》）指出：按照面向现代化、面向世界、面向未来的要求，适应全面建设小康社会、建设创新型国家的需要，坚持以育人为根本，以改革创新为动力，以促进公平为重点，以提高质量为核心，全面实施素质教育，推动教育事业在新的历史起点上科学发展，加快从教育大国向教育强国、从人力资源大国向人力资源强国迈进，为中华民族伟大复兴和人类文明进步作出更大贡献。《纲要》要求加强“双师型”教师队伍建设。安徽财贸职业学院在安徽省示范性高职院校建设中，争做“发展的示范、改革的示范、管理的示范”，旅游管理是学院三个重点建设的示范专业之一，人才强校战略的实施，旅游教学团队要成为教学改革的先行者和教师的成长基地无疑任重而道远。
参考文献：
[1]徐龙海，王风华，乔朋涛.高职院校开展科研工作的思考[J].中国高校科技与产业化，2010(9).
[2]赵亚平，顾志良.高校教学团队建设的理论思考与实践探索[J]．现代教育管理，2011(10).
[3]陈晓琳，王平祥.关于加强高校教学团队建设的思考[J].高等理科教育，2011(3).
[4]国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年).
基金项目：本文为安徽财贸职业学院2010年院级质量工程项目之一“院级教学团队”阶段性成果。
篇5：团队建设与管理
一个门店好比一个大家庭，而员工就是这个大家庭的核心力量。只有更多优秀的员工，把自己的忠诚和热情投入到工作，为门店的业绩目标而奋斗，门店才能获得成功。店长对员工的管理就是要依据员工的特长激励其发挥出最大的潜能。
一个人的行为和思想，必须要受到外界推动力和吸引力的影响。作为门店的管理者，就是要通过这种外界的推动力和吸引力，激励全体员工，使员工由个体消极的“要我做”转变为积极的 “我要做”。当你制定了一套对员工有效的激励制度，你就是为你的员工装上了发动机，使他们不但能像机器那样正常运转，更有了强大的动力和支持。
激励的基础——了解员工
“士为知己者死”，作为管理者的你又是否真正“知”你的下属呢？你了解员工的家庭背景、生活环境、爱好和专长吗？只有在充分了解员工的基础上，才能给予员工真正想要和需要的东西。请想一想，你是否做到了这一点，还是一直忽视员工，对员工的情况一无所知？
员工需要的往往不只是优厚的报酬。身为领导者，你更应该做的是掌握员工的关于家庭背景、兴趣、思维等方面的信息。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他将是个一流的管理者。但要真正了解员工并不是一件容易的事情。需要做到以下几个方面：
第一，要了解员工的出身、家庭情况、兴趣、专长、学历和经验等。这是对员工最基本的认识，虽然有些信息看似可有可无，并不显得重要，但却可能对员工的工作情况和业绩产生重要的影响。
第二，要了解员工的思想，以及其干劲、诚意、正义感，特别是员工对待工资的思想和看法。这是一个重要的方面，领导者更应加强与员工这方面的交流。第三，要了解员工的困难，并及时地伸出援手。当手下员工遇到困难的时候，如来自家庭的、生活上的，只要能给予帮助的，都应该恰如其分地给员工雪中送炭，让员工感受到领导和企业的关心。
第四，要了解员工的潜能，知人善任。领导者应该善于挖掘员工最大潜能，并给予他们足以考验其能力的挑战性的工作。当员工在工作中面临困境的时候，应能够给予恰当的引导和鼓励。
当你对你的员工达到一定“知”的程度后，你的员工就更卖力地为你和门店工作，你们会心甘情愿，不加计较地完成你下达的任务，甚至以超额完成任务来回报你和门店。
设立明确适宜的目标
事实表明，为员工设立一个明确的目标，往往能使员工创造出更好的绩效。目标产生压力，明确的目标激励员工更努力地工作；不明确的目标容易造成员工对目标实施的误解，降低目标的执行力。具体、明确的目标要比笼统、空泛的要求或目标产生更高的绩效。例如，制定本月的销售收入比上月增长12％的目标时，往往比含糊其辞的“尽最大努力提高本月的销售收入”，“争取本月的销售收入有所提高”等要有效得多。
领导设立的目标应该适宜，不但要具有挑战性，还必须是员工可以完成的。目标太难，员工容易散失信心，而难度太小，又使员工没有激情。目标设立要建立在“跳一跳，够得着”标准上，像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但是只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。
与目标必须具有明确性一样，每一个目标的设立同样要具有时限性，否则，要实现的目标就会无期限地拖延下去，甚至遗忘，在多数情况下是不会有结果的。必须制定一个清晰的目标，并且根据每个员工的能力，表现和潜力不同制定定量的目标，以使员工的能力和热情有的放矢，充分发挥作用。
提供合适的舞台
我们知道每个人都有不同的个性和性格，性格决定了他们应该从事不同的工作，这世上没有废人，只有没做对事的人。
西方发达国家推行末尾淘汰制，很多国人对之没有正确的认识，认为末尾淘汰制就是把最后几名的员工淘汰出局，不至于拖企业的后腿，同时制造危机意识。事实上末尾淘汰制的真正目的是为了告之末尾的员工；此岗位不适合你，你应该重新给自己定位，企业也会给你机会重新寻找更合适你的岗位，只有在适合自己的岗位上工作才能开发个人最大的潜能。这才是真正的以人为本，而不是某些人理解的无情的社会，无情的淘汰。
未来企业的发展是不可能只依靠一种固定组织的型态而运作，必须视企业经营管理的需要而有不同的团队，所以，每一个领导者必须学会如何组织团队，如何掌握及管理团队。企业组织领导应为每一个的专长为思考点，安排适当的位置，并依照员工的优缺点，做机动性调整，让团队发挥最大的效能。
要想成为一名出色的店长久必须学会为你的员工找到能够使他们充分发挥潜能的舞台，有了这样的舞台，相信他们会自己跑起来。
制定公平的激励机制
古语有：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，说明人都是追求利益的。员工的工作自然也不是在真空中进行，他们在追求利益的同时，也在不断地进行比较：当发现别人的工资比自己高时，就更加努力地工作；或者发现与别人付出相同努力，却不能得到相同回报时，就心理不平衡，甚至做出抗议的行为。因此，管理者在设计激励制度的时候，应该以公平、公正为基础，根据员工的经验、能力和努力程度在薪酬制度以及激励制度方面激发员工的工作热情。
“赏不可不平，罚不可不均”，领导者应建立一个以员工利益为核心的激励制度，既增加透明度，又做到公平、公正和公开，鼓舞员工士气，提高战斗力。通过奖赏和惩罚这两种正、负强化激励手段，来达到鼓励先进，鞭策后进，提高绩效的目的。恩威并施，这是领导激励员工所应该做到的：表现好的应表扬，表现不好甚至犯错的应处罚，同时，应爱护员工，但不是溺爱，否则就产生适得其反的结果。制定赏罚措施的关键是：严明、公正。领导者应把握原则，在考虑满足员工需求的基础上，建立一套公平的奖励制度，这样才能从物质上，精神上鼓励员工，真正提高工作效率。
激励不仅是钞票
一个精明、有魄力的领导，是不会只单纯地从物质方面给予员工奖励的。了解员工的内心需要，给员工多发工资、奖金必然重要，但是如果能够施展更细微的手段，以精神奖励激发员工的热情与干劲，对提高工作效率会有更大的促进作用。作为领导，你可以从以下这些小细节着手：
1、向他们描绘远景。
领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力得成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若被充分告之，员工就不必浪费时间，精力去听小道消息，也能专心投入工作。
2、授予他们权力
授予不仅仅是封管任命，领导者在向员工下达任务时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是：一旦授权之后，就不再干涉。
3、给他们好的评价
有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导的你，最好尽量给予员工正面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。
4、听他们诉苦
不要打断员工的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。就算员工真的来找你商量工作，你的职责应该是协助发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你平时做的很好，这次不要搞砸了”之类的话。
5、奖励他们的成就
认可员工的努力和成就，不但可以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立他们的信心。
6、提高必要的训练
竞争越来越激烈，除了收入还要为未来准备资本。支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升员工士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻自卑的情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。
7、赋予工作使命感
让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常的员工也充满动力。例如。一个清洁工，如果你告诉他，他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏工作的使命感，即使工资再高，也常常提不起干劲。
8、给予员工自主权力
研究证明，即使你只是让员工有权力整理你的资料。这种小权力都会让他们更有工作动力。
9、满足员工的需求
除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不需为日常生活的琐事烦心。
10、提供正面的回馈
有些主管喜欢私下称赞、公开批评，事实上恰恰好相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小，较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。发个证书或奖状也许比1000块钱管用，或给员工他们想要的东西：旅游、表扬等，之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
11、表彰每个人的贡献
每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。除了来自主管外，来自同事的认可也很重要，因此美国联合服务汽车协会，便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具，鼓励员工在接受同事协助时，向同事说声谢谢，让办公室更充满动力。
12、让员工参与管理
参与包括参与目标的制定、参与决策、参与管理、参与绩效考核和评估等。参与管理是激励员工士气的另一个好方法，通过参与管理，让员工感受到“我不光是一个执行者，更是一个决策者”的成就感，更把企业当成自己的事业，这就当然比一般人更用心，这种用心的结果，效率自然会高起来。
激励永远是有效的，尤其精神激励只是以小小的付出就能收获很大的回报。只要领导者不“吝啬”或忽略精神激励的作用，就不至于使激励失去效应。说到底，人人都需要激励，领导者在实行激励措施的时候，更要注意几个方面的要点： 其一，在形式上，激励应多样。激励应该不拘一格，不要把激励极限于工资、奖金方面，一个小小口头表扬、书面表扬，以至颁发小奖品、奖励旅游等都是很好的激励办法。
其二，在时间上，激励应及时。如果员工有好的表现，就要及时给予激励，这样既给予员工更多的荣誉感，也促使他们下一步更努力地工作。假如等到年终表扬，那么，激励的效用将大大降低。
其三，在内容上，激励应强化。当你对某个员工的工作很满意，并决定对其进行嘉奖时，根据员工的具体情况和个人的需要给予恰当的奖励，同时，奖励的程度必须“到位”，对员工的激励，应该在内容上逐步强化。
避免激励误区
目前，激励是管理工作中一项必不可少的职能。在现实生活中，领导者常常有这样的困惑：为什么实施了大量的激励措施，员工还是不能按我们所希望、要求的方式办事，取得令人满意的成效呢？如希望员工能提高工作积极性，主动承担具
有挑战性的工作，但却事与愿违，许多人不但都不愿承担责任，工作效率也日益底下。似乎员工们都很敬业，整天高呼团队精神，可内讧的现象却不能消失，领导费尽心思制定出来的激励政策几乎不起作用，对某个员工不经意的表扬却能激起无数的浪花。所以，领导必须建立合理有效的激励制度，在制定和实施的过程中还要避免陷入激励的误区。
误区一：奖励＝激励
很多人都认为对员工激励就是采取奖励的形式鼓励他们更努力地工作，即认为激励就是奖励，所以在制定激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而不考虑或不注重约束和奖罚制度。有些领导虽然也在形式上制定了一些约束和惩罚的措施，但在实际执行中却没有坚持、执行到位，结果就难以达到预期的目的。
企业总是希望员工尽其所能做到最好，但是员工的某些行为并不是企业所想看到或发生的，当员工犯了某些错误或对待工作的态度不好的时候，企业就必须以约束和惩罚，将员工的行为引导到特定的方向上，绝不能采取视而不见甚至纵容的态度人由其发展。应该记住，激励就是对好的行为和表现利用奖励措施加以强化；对差的行为和表现，利用处罚措施进行约束。
误区二：无差异激励＝有效激励
某企业由于总业绩不菲，于是总经理决定年终给每位员工多发1500元的奖金。当员工拿到这笔奖金之后，并没有表现出高兴和感谢的心情。他们都认为这是公司应给的，本来就是他们应得的，有些优秀的工作人员还认为他们做出了比别人更多的贡献，却只得到和大家一样的报酬，心里很不服气，从而丧失了工作积极性创造率逐渐下降。
激励应该要有差别的，如果没有对员工的成绩、需求进行认真、仔细地分析，把同样的激励手段作用于所有人，必然适得其反。
不同类型的人有不同的需求，找到他们的需求，并实施有针对性的激励措施，这样才是最有效的。如从事简单工作的员工，他们的需求属于较低层次，采用物质激励是较为经济和适用的；从事复杂工作的技术人员的管理人员，他们在精神方面的需求就较多一些，并且为了能够留住人才，应注重精神方面的激励措施，如晋升、授予荣誉等。
每个员工的工作表现和成绩都是不一样的。对表现好、成绩佳的员工，领导应有所区别，有效地满足他们的成就感和荣誉感，即使他们更努力地投入下一轮的工作中，也可以给那些未得到奖励的员工树立对比、学习的榜样。激励应该注重差异化，没有差异的激励是不起作用的。
误区三：金钱激励=有效激励
“重赏之下必有勇夫”这是很多领导的信条，于是他们把金钱视为魔力棒，觉得哪里需要就指向哪里。毫无疑问，金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它在激发斗志、提高业绩具有快速、明显的作用。但是对员工来说，他们在获得优厚的薪资、奖金的同时，也有其他的要求如奖赏公平，工作具有发展性等。
某公司领导借除夕之夜挨户到优秀员工家中拜年，并送上鲜花和礼品与员工家属畅谈未来的生活和工作，结果员工及家属感动万分。回家的路上，总经理说他看到了企业的未来，而接下来的几个月，这些员工的业绩不断地上升，为公司创造了更多的价值。一束鲜花，一个礼品不过数十元，但其蕴含的感情是多少钱也无法买到的。对员工发自内心的关怀是激发其工作热情的关键。
金钱激励并不总是最有效的办法，它往往因为形式的单一和老化使激励政策失效，因此，在尽量避免使用金钱激励的同时，领导应该不断地创新以保证激励政策的有效性。
误区四：激励制度＝万能工具
企业实行激励制度是希望调动员工的工作积极性，但是一些企业在实行了激励制度以后，却反而降低了员工的工作努力程度，这是因为有些领导把激励神化了，他们认为激励是万能的，只要建立了激励政策就能发挥作用。事实上，激励政策也存在着一定的盲点，就是当员工的能力达到一定的程度和极限以后，即使再充满吸引力和诱惑力的激励措施也不能令他们发挥出作用来。如一颗梨树，长出的只是梨，无论怎么施肥、浇水都不能让它长出苹果来。而企业夸大激励的作用，不但不能刺激员工更努力，反而令他们倍感压力，当压力达到一定程度令员工不能承受时，他们就只好离开。企业没有激励不行，但激励并不是万能的工具。
篇6：团队建设与管理试卷
部门：
姓名：
分数：
一．填空题:每空1分，共35分。
1.一个真正的团队应该有一个共同的。
2． 团队的构成条件中成员在不同领域具有特殊。
3． 团队的构成五大要素、、、、。4． 目标 的团队方向一致，上下同欲，形成合力。5． 团队是 的组合。
6． 一个团队至少需要 不同技能类型的成员。7． 团队 是一个团队成员应当共同遵守的尺度。8． 大部分团队的问题都来自于 的缺乏。9． 团队精神的核心是。10．团队建设工作的核心是。
11．团队的形成与发展要经过、、、、4个时期。12．风暴期团队成员对团队 权威产生挑战。
13．风暴期工作要点中调整成员心态，建立基本的尊重和信任—加强 沟通。14．表现期工作要点中的提升团队 并永远保持领先地位。
15．管理六要素、、、、、。16．没有结果的 不是标准。17．没有执行的 不是标准。
18．现在公司的竞争，其实就是企业 之间的竞争。
19．领导的主要任务是给组织指引，为组织 奋斗的目标； 20．管理的任务在于贯彻落实领导提出的、和，促使目标的实现。
二．多项选择题：每题3分,共30分。多选、错选均不得分，没少一项减一分。1.属于群体的特征是（）。
A.目标信息共享 协同配合有时消极 B.责任个体化 技能随机的或不同的 C.目标集体绩效 协同配合积极 D． 责任个体的或共同的 技能相互补充的 2.团队建设的基本步骤（）。
A.评估团队现状 B.采取对策 C.观察结果 D.采取进一步对策 3.团队的基本要素：()。
A.共同目标 B.互相依赖 C.归宿感 D.责任心 4.团队成员的构成：（）。
A.团队领导者B.团队成员 C.3个或3个以上人员D.规划者 5.团队领导与团队成员的关系：（）。
A.相互依存的关系B.相对独立C.相互协作的关系D.互补、协作 6.团队建设中规范期的工作要点：（）。
A.提升团队技能并永远保持领先地位；
B.经理需具有足够自信，鼓励团队成员的表现； C.建设团队内的互赖关系，推动团队依存关系的发展。D.实施专业化管理——标准的建设与执行、考核； 7.团队形成期的工作要点：（）。
A.迅速建立团队目标，就目标达成共识.B.了解团队成员，建立团队内部初步分工协作关系.C.关注环境的变化，居安思危.D.实施专业化管理.8.团队问题产生的原因：（）。
A.外部环境压力 B.内部变化 C.2个人组成团队 D.互不信任 9.属于管理的范畴有（）。
A把事情做对 B做对的事情 C做决策，监督执行 D提供方案，执行决策 10.健康团队的活动表现：（）。
A.共同参与 B.分头行动 C.目标明确 D.权责明确
三．判断题：每题1分，共10分。1.企业的竞争也是人才的竞争。（）
2.一个真正的团队应该是绝对无条件服从上级的命令，不允许有个人主张。（）3.大部分团队的问题都来自于制度的缺乏。（）4.任何聚集在一起的群体，都可以成为团对。（）5.团队的目标可以与组织的目标不一致。（）
6.目标不应该向大众传播，应该有效地做好保密工作。（）
7.目标是通过人具体实现的，所以人员的选择是团队最重要的一个部分。()8.在团队成员之间的关系上，团队精神表现为成员间的相互协作及共为一体。()9.从一般意义上说，管理的范围要大一些，而领导的范围相对要小一些。()10.管理者的士气决定团队的士气；团队的风格决定绩效的高低。()
部门 ： 姓名： 四．简答题：每题5分,共25分。1.什么是团队？
2.团队和群体的区别？
3.简述团队建设中形成期的特征？
4.简述团队建设中规范期的目标？
5.什么是团队精神?
部门：
篇7：团队建设及管理方案
一、企业文化：
经营理念：
目标：
愿望：
发展方向：
核心价值：
使命：
文化理念：
企业精神：
二、团队建设宗旨：
团队建设初期的核心是执行力，团队的执行力体现在团队日常工作以及任务的执行上，团队中每一个员工都能在安排工作及任务之后，能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，使工作的每一步都能以严谨的态度去做。
三、团队定位与总体目标:
销售团队必须有一个一致期望实现的愿景。在团队建设中，应使团队朝着共同的方向前进。团队目标必须量化，并可以进行分解成每年，每季度，每月，每周的目标。
并且有与之相对的绩效体系，以监督目标的过程执行。
团队任务需与上层领导沟通：
四、团队文化建设规划：
1.建立团队文化的要素：
认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。
赞美：善于赞美员工。
晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。
激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。
团队意识：培养员工的团结意识，大局观。以团队，公司利益为重。
2.建立共同的目标观念：
每个团队的成员必须相信，当公司能够长远发展时，员工才能得到很好的职业发展
和待遇。
3.建立严谨的工作制度：
制定团队具体到每天的日常工作安排，并严格按照其执行。
完善团队工作纪律，并配合奖惩措施对执行力进行监督。
明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。
明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。
五、团队建设工作规划：
团队的构成（组建）：
一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团的
前景，人员的素质，虽然可以通过培训和团队协作得到提高，但毕竟再完美的培训机制，也不能从根本上改变提高一个人的基本素质。团队从根本上来说是一个用人集体，而不是培训机构。团队人员的素质，技能，心态，直接影响到团队的整体水平和工作效率，团队负责人对自己团
队成员的选择应注意最基本的三个原则：
1.选择复合型人才：
我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业，这就要求我们每一个优秀的销售员工是一个“杂家”，对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少对一个新客户时能够有一个切入点。
2.招聘过程结构化：
要想提高招聘效率，就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。
3.团队的问题解决能力和执行力：
团队人员须具备的基本要求，如吃苦耐劳、平常心、善于沟通等在招聘时会有严格的规定，但最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准，就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题手机和反馈，对于来自客户和市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。
团队的培训和培养是关键：
一个团队的培养不仅仅是新员工招聘入职时的培训，也不能够把新员工的培训和团队的培养混为一谈。团队的培养要从每一个细节入手，在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升，逐步形成一个团队的风格和气氛，赋予团队一种不同于其他团队的精神，也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员，不论团队人员怎么流动，也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程才能建立这样的团队。
具体的实施措施：
1.新员工培训：
培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下：
互联网及B2B基础知识，中供产品知识，销售技巧
2.形象礼仪培训与培养：
公司人员要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。
在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。
3.客户开拓方式方法的培训和培养：
4.电话销售技巧，面谈技巧，逼单等销售技巧的培训和培养。
5.售后服务意识的培训和培养。
团队的日常管理：
团队的素质提高和风格的培养是一个循序渐进的过程，这就决定了他的是团队的日常工作中一点一滴形成的，那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行，而是要从每一个细节上进行落实，有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊，不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。
对团队要实行量化的管理：
把平时的工作细分到每一个数字量进行考核，做到工作方式灵活而不散漫。员的工作要有可控性，对每一个意向客户做一个信息表，包括姓名，职务，公司产品，营销模式，联系方式，每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督，给予指导。
团队的管理要人性化：
公司对团队看中的是业绩结果，往往会让团队人员感觉自己处于一个只注重结果，而没有人性化的团队中，应加强内部凝聚力和稳定性，让每个员工能在团队中找到归属感。
制定完善的工作规章制度并严格监督执行，并配合奖惩措施对执行力进行监督。
篇8：做好团队建设搞好项目管理
项目管理是指把各种系统、方法和人员结合在一起, 在规定的时间、预算和质量目标范围内完成项目的各项工作, 即从项目的投资决策开始到项目结束的全过程进行计划、组织、指挥、协调、控制和评价, 以实现项目的目标。
项目管理包括项目范围管理、时间管理、成本管理、质量管理、人力资源管理、沟通管理、风险管理、采购管理和集成管理。其中, 人力资源管理是项目管理的重中之重, 人力资源管理是为了保证所有项目关系人的能力和积极性都得到最有效地发挥和利用所做的一系列管理措施, 它包括组织的规划、团队的建设、人员的选聘和项目的班子建设等一系列工作, 团队建设是人力资源管理的核心。可见, 团队建设和管理的好坏, 对项目的成败起着至关重要的作用。如何做好团队建设呢?
1. 明确团队的目标
一个团队如果没有明确的目标方向, 就如航海时没有灯塔, 很容易迷失方向和失去效率。明确团队的目标方向, 不但能使团队成员团结一致向前看, 而且能充分调动其积极性, 发挥其才干和潜能, 自觉克服一切困难, 使团队达到高效。因此, 要打造一支高效的团队, 第一出发点就是明确目标方向。要和团队成员一起来讨论团队存在的意义, 找出团队成立的目的, 进而确定团队的目标。
2. 分析团队特点
找到团队的共同目标之后, 就要对自己的团队进行剖析。一个好的团队, 要具备以下特点:1、要有共同的愿望和目标, 并能全身心地投入进来;2、高素质的队员;3、高效而成熟的团队领导;4、高效的沟通。以一个好团队的特质去衡量自己所在的团队, 找到自己团队的不足, 然后尽最大的努力构建一个好的团队。选拔一些认同团队价值观、优势能够互补的人进入团队。价值观的认同很关键, 不认同团队的价值观大家就不能实现很好的沟通, 也就不可能有效率可言。另外并不是所有最强的人组合在一起就能组成一个最强的团队, 团队成功的关键在于充分发挥整体优势, 这就需要团队中的成员做到优势互补, 实现整体大于个人力量之和。
3. 成员的分工与合作
国际性研究表明, 团队中一般有八种不同的角色, 它们是:实干者、协调者、推进者、创新者、信息者、监督者、凝聚者、完善者。根据团队中各成员的实际情况和项目本身的目标, 合理分配团队成员的工作, 在保证质量的前提下, 尽可能使工期缩短, 项目成本降低。
在合理分工的基础上, 加强成员间的合作。团队合作指的是一群有能力、有信念的人在特定的团队中, 为了一个共同的目标相互支持合作奋斗的过程。每个团队成员都会有个性, 这是无法也无需改变的, 而团队的艺术就在于如何发掘组织成员的优缺点, 根据其个性和特长合理安排工作岗位, 使其达到互补的效果。它可以调动团队成员的所有资源和才智, 并且会自动地驱除所有不和谐和不公正现象, 同时会给予那些诚心、大公无私的奉献者适当的回报。如果团队合作是出于自觉自愿时, 它必将会产生一股强大而且持久的力量。
4. 建立团队内部规则
没有规矩不成方圆, 一个团队要形成战斗力必须建立健全的内部规则, 如岗位职责、权利的界定、团队成员沟通、交流方式的确立等。这些规则应能保证一个团队的正常运行, 让团队每个成员的主动性、积极性和创造性发挥出来, 使整个团队充满活力。团队内部建立起促进开放、建设性信息交流的气氛;要教育团队成员学会积极倾听;注重细节, 尝试换位思考;选择合适的时机要求说话者“复述”等。
4. 建立团队考核制度
“员工不会做领导想做的事情, 而是做领导要考核的事情”, 这就是制度的好处, 也是团队进行有效沟通的必要保障。考核是一把双刃剑, 科学实用的考核体系能保障团队正常运转, 激发团队成员奋斗潜能, 实现团队在项目中的最大价值。同样, 缺失的考核体系会打击员工积极性, 长此以往会形成恶性循环。
团队考核建立的目的是为了对工作进行总结, 奖优罚劣, 对工作进行阶段性调整, 以确保团队工作始终朝着一个正确的方向迈进;对先进的工作方式进行激励, 以改善整个团队的运作方式, 积极鼓励团队成员的成长和进步;对前期的工作失误进行经验分析、修正纪律, 为管理决策提供数据支持;通过考核, 调动员工的积极性和工作责任感等等。团队的绩效考核应是全方位的, 应尽可能做到全面、公正、科学。建立考核制度的目的, 是通过制度化来明确考评措施, 最大限度地避开人的非理性因素。
考核机制是对团队成员完成其职责和工作结果的考评, 是对其工作贡献程度的衡量和评价, 是绩效考核的核心内容, 考核须遵循公平、公正、公开的原则。团队考核应该包括三方面的内容:1、团队成员工作表现的考核。2、团队工作绩效的考评。3、要突出团队在组织运作过程中的作用。
5. 合理处理团队冲突
团队中的冲突是一把双刃剑, 根据处理方法的不同, 表现出建设性或破坏性。对于建设性冲突, 可以采用沟通、妥协、变通、理解和合作等方法进行处理, 建设性冲突可以加深理解信任和尊重, 进而达到双赢;对于破坏性冲突, 可以采用对抗、不沟通、不妥协、不变通、不合作等方法进行处理, 破坏性冲突可以破坏人际关系、造成沟通障碍、出现信任危机、降低团队活力, 进而影响团队业绩。
有效解决冲突的方式主要有:建立完善的解决冲突的方针与管理程序;利用会议解决冲突;冲突双方直接沟通协调, 讨论解决具体问题等。在所有的解决方式中, 都与沟通有关, 而沟通的方式又可分为口头沟通、书面沟通、正式沟通、非正式沟通、面对面或者是通过其他方式沟通等。而在解决具体冲突时, 应根据项目以及冲突的不同性质选择不同的沟通方式, 以达到效率最高。
6. 引入团队竞争机制
在团队内部引入竞争机制, 有利于打破另一种形式的大锅饭。如果一个团队内部没有竞争, 在开始的时候, 团队成员也许会凭着一股激情努力工作, 但时间一长, 他发现无论是干多干少, 干好干坏, 结果都是一样的, 每一个成员都享受同等的待遇, 那么他的热情就会减退, 在失望、消沉后最终会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子, 这其实就是一种披上团队外衣的大锅饭。通过引入竞争机制, 实行赏勤罚懒, 赏优罚劣, 打破这种看似平等实为压制的利益格局, 团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥, 团队才能长期保持活力。引入竞争机制, 一方面可以在内部形成“学、赶、超”的积极氛围, 推动每个成员不断自我提高;另一方面, 通过竞争的筛选, 可以发现哪些人更能适应某项工作, 保留最好的, 剔除最弱的, 从而实现团队结构的最优配置, 激发出团队的最大潜能。
7. 定期进行沟通
定期组织讨论, 对近期每个人在项目工作中存在的问题进行讨论、分析, 发表个人意见, 寻找解决问题的方法。团队中每个人的工作可能很单一, 个人思考问题的方向也很有局限性, 定期开展讨论和沟通, 既可以了解队员工作的进展和成果, 又能为创造性解决问题提供方法。