营销团队建设和管理（通用8篇）
篇1：营销团队建设和管理
营销团队建设和管理
营销团队建设和管理
团队，即是介于组织与团体之间目前最流行的一种合作方式。其精髓是沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。由于中国市场各个行业的不断整合，行业前列的集团公司在全国各地都建立销售分公司和营销中心，这驻外销售队伍的建设和管理成了大家都关注的问题。目前，由于营销工作的特殊性和驻外销售队伍的团队建设没有很好地执行，区域市场内的业务工作，还是停留在“单打独斗”的层面上，团队合作失去了意义，甚至出现的1＋12。团队文化是对公司的企业文化和发展战略认同的前提下，形成一种积极、易沟通、学习的精神状态。团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展情况以及学习制度的执行情况。共同的工作目标是指团队全体成员愿意把自己的才能奉献给团队，以争取取得良好的业绩。而集体活动的开展可能让许多的销售经理忘记了，这是可以理解的，总部给你高薪是有高要求的。但这集体活动是团队文化建设的重要内容，我们不可偏废。其实这集体活动的开展并不是很难，在每次例会后举行一场足球赛、篮球赛并不是过分的要求。或者一次OK、一好范文版权所有次晨跑也是好的。但很多的团队领导宁愿跟商家喝到胃出血都不会组织一次集体活动。学习也是团队文化建设的重要内容，共同学习，共同进步。学习公司的销售政策、学习新品知识、学习彼此优势等。只有学习型的团队才能取得好的业绩。，因为学习的态度反映团队的精神面貌，是团队工作技能的保证，是沟通的需要。
四、个人与团队共同进步
不想做将军的士兵不是好士兵。做销售的人都是生意人，不可否认加薪或者升职是工作的动力之一。一个优秀的团队，应给队员提供个人的发展平台。合理的人员流动，是非常必要的。从另一个方面看，业务工作有强烈的态度需求，在一个地方工作久了，换一个工作区域未尝不是一个让激情再次燃烧的方法。假如，在你的团队有优秀的人才，团队就应给他激励的考核。在这个时候，团队的领导就应该向公司推荐人才，并给予培训指导。一个优秀的团队应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。
综上所述，营销团队的建设需要一个既有业务能力，又有团队建设意识的领导。团队负责人的工作风格将决定团队的发展好范文版权所有。在这里，我主要强调的是团队的工作沟通水平和团队文化的建设。无论从事什么工作，工作中的乐趣是最重要的，它可以让人最大可能地发挥潜能，这是公司与个人双赢的结果。
篇2：营销团队建设和管理
营销绩效的产生是营销团队运作的结果。高效业绩产生的背后也肯定是有一个营销管理水平、合作状态不错的营销团队在支撑它的运作。不管项目的推广、产品的战略规划还是营销战术的具体执行层面上，我们发现，高效运作的营销管理团队总能够在具体实施的过程中，寻求到较为合理的契合点去发展他们的事业，总能够找到事业面上较为合理的发展平台。
我们看到，组建一支高效运作的营销团队，必须要站在建立学习型组织的平台上面，来考虑这个团队是否具有学习的心态和深度的营销实战经验以及与之相关联的、具有指导性的营销理论知识。如果你的组织、你的团队偏离了学习的平台的这个方向，我们就必须要审视这个组织、这个团队的病因出在哪里？它是否能够带领这个团队实现业绩的增长。这些问题要求管理当局必须要全面的体检你的组织。你的营销团队的智障已经对你的组织的学习成长构成了一个阻碍。这时，我们所面对的问题和瓶颈是，如何建立高效的学习型的营销团队，如何用你的文化理念、用你的规范化的行动以及你的用心去管理你的团队。
一、营销团队的建设
·确定一个核心的营销管理层。
一个营销团队必须要有一个核心管理层来领导并指导其运作。这个核心管理层的能力将直接决定了这个团队整体的执行能力。“兵随将领草随风”讲的是这个道理。它必须要有计划能力、分析能力、执行能力和控制能力，这四个能力缺一不可。此外，还要求这个核心同时具备统御能力，具备驾御营销队伍的能力；具备实战力，用经验来归纳总结理论，从而进一步指导营销战略、战术的规划和执行；具备营销理论力，营销理论在这个以市场、以顾客为导向，企化为营销的核心的时代里，理论已经成为营销活动的必要依据和准则。没有理论力的规引，你的企业、你的团队就不会在营销事业的道路上走的很远。
“一头狮子带领的一群绵羊，能够打败一头绵羊带领的一群狮子”。我们在团队的建设中，特别应该注重核心职业经理人的培养和选拔，同时也要建立一种储备机制，在队伍中注重选拔和培养一批帅才，以致不会因组织人力的变故而使团队陷于被动。有两个案例可以说明核心管理机制的利害。一个是沈阳飞龙主管营销的副总，具有强势的营销能力，因中途因故离去而使公司的营销管理全面陷于混乱。一个是青啤的法人的治理结构，因注重核心管理层后备干部的培养，没有因老总彭作义的去世而使公司的管理失控。
·构筑团队的支撑体系
营销管理的核心层是构筑团队支撑体系的基础。它的任务是指导这个支撑体系来达成所设定的目标业绩。本支撑体系是整个营销过程中最直接的执行者。他们的执行力的好坏决定了团队营销活动能否有效的展开。
有效的构筑团队的支撑体系，在确定营销管理的核心层后，它是我们营销工作中重点要考量的内容。这里所指的团队的支撑体系包括：营销业务的执行层、营销政策、激励机制及考核机制等。营销政策、激励机制及考核机制是营销业务执行层最关注的问题。它的执行有效与否是稳定业务执行层的最直接的因素。这两个机制对于业务执行层的人员来讲也是一个利益保障的问题。所以在构筑团队的支撑体系时，应该考虑以下几个问题：
1、所运行的机制是否能够保障你的团队健康运行。
2、营销执行团队是否把保障机制与自己的事业生涯规划联系在了一起。
3、营销执行团队的学习力是否具备，是否能把公司和个人的愿景的实现靠强大的学习力来推动他向前发展。
4、营销执行团队的素质结构是否与核心管理层的需求相吻合。
二、营销团队的管理
营销团队在核心的营销管理层领导之下，构筑起了它的支撑体系。那如何有效地运转这个团队，让公司的各项营销运作的内容发挥最大的潜能，实现最大限量的业绩增长？答案是靠管理、靠制度化、目标化和表格化的管理，靠营销管理体系来支撑和保证团队的健康成长。
·明确工作岗位职能，制订工作流程
由于目标市场的细化越来越专业，专业化的分工也对营销管理提出了更高更细化的要求。每个岗位不可能在象以前跨越不同的职能来开展工作。所以对工作岗位职能的明确也逐渐显得十分有必要。这不仅杜绝了工作的盲目性和无序性，也从根本上明确了具体到每个人的十分明晰的工作目标和范畴，进而从每个人在自己的工作职能内能把自己的工作更深层的深入进去。
工作流程的制定从理论上为员工的工作指引了一个具体的行进路程。知道每个环节与员工个人之间的关联性，在很大程度上，既减少了无序的工作所带来的混乱也提高了工作上的效能。营销总监与销售总监是两个不同的职能体系，营销总监是对市场的战略、战术的规划负责，而销售总监则是对销售目标通过何种有效的方法去执行到位。若没有工作职能的界定，没有流程去归引其营销行为，矛盾非常容易在两个不同的职能体系之间产生。所以不容置疑，职能的界定和工作流程的明确是解决这个问题的途径。
·营销管理体系是营销工作的纲，是路线的引领，强调的是主线问题
营销管理体系是确保营销工作规范化的基础保障系统。没有这个体系的存在或者这个体系存在太多的问题，即便是有强势力量的营销团队，也不会使这个团队和它的业绩走的太远。它在保障营销工作规范化的同时还在引领团队的营销工作在既定的目标方向上面运行，让团队的每一个成员明确它的营销行为是要贯穿在公司的行为之中，以公司的行为作为主线，不偏离公司的营销中心思想。制度化的管理体系、目标化的管理体系和表格化的管理体系都是公司营销的中心思想，它的有效贯彻执行是以我们的营销团队作为载体，对营销中心思想描述的好与坏，是要靠核心的营销管理层和所构筑的支撑体系相结合在今后的营销活动中来表现出来。
总之，营销管理体系须正规化、须健全，须在公司发展的不同阶段，作一些必要的、合适的修订。
·绩效考核是营销管理中一项重要内容，也是营销团队是否稳定的一个因素
绩效考核是体现营销团队能力的一项指标体系，是衡量业绩盈亏面的有效手段之一。在目前的营销管理中，他已经被作为一种营销的工具，广泛的应用在营销的控制和审计活动中。绩效考核的指标是否合理关系到队伍稳定的问题，关系到员工对公司的忠诚度的问题。所以在制订绩效考核的指标时，一定要注重过程管理与结果的结合。只注重结果，不注重过程管理的考核，说明公司管理决策层的短视。只注重过程管理，不注重结果的考核，也说明不注重营销的盈亏也不太现实。
篇3：浅谈企业营销团队的建设与管理
1 营销团队的建设
纵观那些有着良好市场营销业绩的企业, 无不拥有一个优秀的营销队伍。一个优秀的营销团队, 有利于企业更好地为顾客服务, 也有利于企业掌握顾客资源。企业要建设一个合格的营销团队, 并最大限度地发挥它的整体功能, 首先要做好选择和培养营销人员的工作, 同时也必须完善营销团队良好的各项建设需求。
1.1 营销人员的选择和培养
在企业的营销活动中, 营销人员是市场目标的实现者, 是企业市场营销最核心的竞争力, 他们直接面对顾客, 代表企业并连接着企业与市场, 顾客往往从他们身上看到企业的文化及发展状况。因此, 营销人员的选择与培养是企业的首要任务, 做好这项工作必须要重视以下几点:第一, 诚信做人;第二, 忠诚企业;第三, 诚实正直做事;第四, 工作技能和知识。
营销就是卖品质, 就是营销企业诚信、个人诚信。一个营销人员对市场没有诚信, 将在市场上和社会上寸步难行, 只有施惠予人才能受惠于人, 这是市场永恒不变的法则, 也是做人与做事的统一。一个优秀的营销人员除了要有“诚信”———做人的基本品质外, 还需要“忠诚·诚实·正直”做事。对企业、对团队的忠诚, 是一种态度, 忠诚意味着你可以信任你的团队, 你的团队也可以信任你。同时, 企业需要正直的人, 正直意味着明确看待对企业正确的事情, 意味着坚持不懈地正确表达自己的价值观, 用行为如实反映自己的承诺, 并执着追求自己的目标。
技能是实现目标的方法与手段, 包括组织能力, 交流与沟通的能力, 应变能力, 洞察力、整合能力等等。知识是个人综合素质的体现, 包括产品知识, 企业内外知识, 顾客知识, 行业的发展与趋势知识, 财务知识等等。为了满足对技能和知识的要求, 企业选择的营销人员还应有较好的文化水平和实际工作经验, 如, 要求应聘人员须有大专以上文化, 三年以上本企业工作年限。
人才的选聘是团队的建设主体, 要明白兵在精不在多, 营销团队的选才应当始终坚持宁优勿滥的原则, 要通过不同的渠道合理吸收优秀素质的市场营销人才。所以企业在建设营销团队时, 第一要严把营销人员招聘关;第二是教育培训, 要培养专业化、职业化的营销队伍, 新员工招进来之后要进行系统的职业培训, 教他如何做人做事做市场, 这项工作要从长、从严做起;第三是知人善用, 用人先要知人, 扬长避短, 把人的积极性及主动性最大限度发挥出来, 使之能创造性地去工作;第四是招人和使用都要层层管理, 级级培养, 使每个人在工作上都要不断攀上新的台阶。这样, 营销人员的整体素质才会越来越高, 这既是对人才发展负责, 也是对企业发展负责。
1.2 营销团队建设的要求和方法
一个合格的营销团队是企业的发动机, 是生产力。在团队建设中, 首先要确定营销团队的目标, 同时要让营销团队的目标与个人的目标在发展中做到适时调整, 市场竞争的结果, 就是自己比别人做得更好、比别人更专业更完整并形成自己的特点。那么, 企业如何建设一个合格、有凝聚力和战斗力的营销团队呢?我认为应该做好如下几个方面。
第一, 培育一个团队领导核心。一个营销团队必须要有一个核心管理层来领导并指导其运作, 这个核心管理层将直接决定这个团队建设的方向和整体的执行能力, 它必须要有计划能力、分析能力、执行能力和控制能力, 这四个能力缺一不可。此外, 这个核心要求同时具备统御能力和驾御团队的能力;要具备实战力, 用经验来归纳总结理论, 从而进一步指导营销战略、战术的规划和执行。
第二, 要创造和谐信任的团队氛围。当团队中每一个成员都彼此理解和尊重他人观点的时候, 就会产生强有力的粘合剂, 就会建立起良好的理解平台, 就会增强团队的凝聚力并能激发团队的创造力。
第三, 要建立有效的沟通环境。沟通的力量之大, 是不容置疑的。团队管理者要通过沟通去了解每一个员工, 从而知道如何才能激励或推动他们;员工之间通过有效沟通可以消除误解, 使员工的认同感不断增加;团队的成员形成默契, 就能迅速准确地了解彼此的想法, 也能理解管理者的计划和要求, 从而保证实施渠道的畅通无阻。
第四, 合理分工各尽其才。在优秀的营销团队里, 每一个人都是各有专长的。企业在大的营销规划方面, 有总部营销高层的工作指引, 团队管理者的日常工作就是对区域市场的营销任务进行规划、指导和监督。团队管理者必须要了解并掌握所有成员的特长, 发挥团队每一个成员的潜力, 协调好团队成员之间的配合和合作, 根据每个人的业务特长进行跨区域、跨品类合作, 以充分施展团队成员各自的才能。
第五, 建立健全团队规章制度。制度建设可以规范团队的工作, 可以形成一个共同的工作目标。制度的制定应需要团队共同讨论, 而不应由团队管理者自己决定。营销工作是介于体力劳动和智力劳动之间的工作, 各种制度都有其不同目的和内容, 例如, 考勤制度:目的是了保证工作时间, 内容包括办公室考勤与出差考勤;会议制度:目的是讨论解决工作中的问题和提供学习平台, 内容是周例会、月例会、企业例会;台帐制度:目的是对工作实施监督与跟踪, 内容是工作计划、工作日记和其他与营销工作相关的台帐;激励制度:目的是保持团队的工作热情, 内容有企业高层的表扬与肯定、经济奖励、提升奖励及其他福利奖励等。
2 营销团队的管理
营销团队在企业核心管理层的领导之下, 构筑起了它的支撑体系。但如何有效地运转这个团队, 让企业的各项营销运作内容发挥出最大的潜能, 实现最大限量的业绩增长呢?答案是管理者要认真考虑解决在团队管理中出现的一些问题, 同时要靠制度化、目标化和表格化来进行规范管理, 靠营销管理体系来支撑和保证团队的健康成长。
2.1 团队管理中存在的问题和解决办法
问题1:营销管理者经常抱怨员工能力不行, 不能有效执行工作指令, 无法完成营销任务。
解决办法:一般情况下, 当一个团队管理者不断抱怨员工的时候, 必须要考虑到底是管理者出了问题还是被管理者出了问题。管理者首先要考虑的是制定的目标合理性、指令明确性、能否调动大家积极性等等。管理者在与员工进行业务交流的同时, 要多进行个人思想、生活、家庭等方面的关心, 让员工有情感依赖性。最后再考虑是不是制定的目标过高、目标消费群的定位有问题或者考核机制没有激励性。
问题2:老员工往往工作积极性不高, 思变离职, 缺少有效的发展动力和途径;新员工往往工作主动性不够, 情绪低落, 缺少正确的工作态度和信心。
解决办法:营销团队要保持基本稳定和正常更新, 企业必须要建立团队发展的长效机制。一是员工要有晋级制度, 让优秀的老员工向更高的阶段发展, 成为新员工的发展目标和榜样;二是给新员工树立事业目标和成材计划, 让新员工的关注点在未来发展;三是要有新员工跟进培训实施方案, 在完成岗前和理论培训后, 在岗位训练过程中, 采用以老带新的模式进行, 做到薪酬和晋级挂钩, 使新老员工的工作和事业能互补合作与正常发展。
问题3:员工不满意下达的工作指令和任务目标, 常常抱怨和指责, 不主动去执行营销计划。
解决办法:营销管理者与营销人员应是“教练员与运动员”的关系, 坚决避免成为“警察与小偷”的关系。企业营销部门在制定营销目标和策略时, 管理者首先要开展多层次沟通, 要让营销人员广泛参与, 形成指导性框架, 然后再由管理者进行汇总归纳。目标计划与策略确定后, 管理者要进行多层次的培训和宣讲, 让大家能够充分理解和认识, 达到统一思想, 合力行动的目的。
问题4:营销策略与业务现状的信息无法对称, 管理者无法及时掌握营销人员的市场信息, 无法有效掌握营销人员的工作内容。
解决办法:如何应对信息不对称、信息渠道不畅、信息内容不确知是营销管理者必须要解决的问题。管理者应组织设计合理有效的工具表进行业务信息收集, 工具表反映的既是对营销人员的工作总结, 也是对市场状况的反馈, 将营销人员的工作内容与市场状况综合到一个工具表中, 定期进行统计汇总 (如一周一次或二次) 。同时对营销人员返回的总结表进行抽查, 以了解营销人员工作内容的真实性和可靠性。
2.2 营销团队管理的要求和方法
企业营销团队的管理宜采用科学有效的管理手段, 从而为团队成员制造一种张弛适度、情感依赖、事业发展的良好环境。当然, 营销团队的管理必须做到正规化, 在企业发展的不同阶段, 须作一些必要的、合适的修订。那么, 如何做好营销团队的管理工作呢?笔者认为应注重以下几个方面。
第一, 充分调动员工积极性。营销管理者不仅要从物质上, 而且先要在精神上来调动员工的积极性和创造性, 使员工有被信任被尊重被重视的感觉, 在不同场合能够发挥自已的才能与潜能, 有一种责任感, 能够为企业目标而奋斗。同时让企业 (团队) 和员工建立利益共同体, 这样相互之间才会形成更好的利益和市场。当然, 还要有很好的激励机制, 以市场价值为导向, 按贡献率、业绩来激励员工。
第二, 要提高员工的能力。部下素质低不是管理者的责任, 但如何提高部下的素质, 却是管理者的责任。人无完人, 每个人都有自己的优缺点, 管理者要知人善用, 用其所长, 避其所短, 把每个人的积极性、主动性及其智慧充分发挥出来, 利用好, 使每个员工能够全身心, 全时间投入自己所从事的工作和事业。
第三, 合理制定考核指标, 综合衡量员工业绩。绩效考核是体现营销团队能力的一项重要指标体系, 它的指标是否合理关系到队伍的稳定, 关系到员工对企业的忠诚度。所以在制订绩效考核的指标时, 管理者一定要注重过程与结果的结合。只注重结果, 而不注重过程管理考核, 这忽视了员工主观能动性发挥的因素, 说明企业管理者缺少综合绩效考核理念。只注重过程, 而不注重结果管理考核, 这忽视了企业营销活动的目的性, 说明企业管理者缺乏关键业绩考核观念。
第四, 团队管理不断创新的法则。要想使团队充满生机和活力, 不应当局限于固有的组织结构和管理体制。在日常的营销团队建设中, 应当根据市场环境的变化和营销形势的改变, 及时调整营销策略和方法。
3 结束语
以上是对营销团队建设和管理的简要概述, 作为一门严谨有效的管理学科, 营销学在市场竞争中将会扮演极其重要的角色, 掌控和推动营销团队的成长是企业和营销管理者必须要面对的重要责任。建设和管理好一个高效、忠诚、团结、专业的营销团队, 使它成为企业开拓市场占领市场的利剑, 企业才可能保证具备持久的市场竞争优势, 才有可能在激烈的市场竞争中持续发展, 打造品牌并创造辉煌的未来。
参考文献
【1】菲力普·科特勒.营销管理【M】.上海:上海人民出版社, 1997 (补充出版地)
【2】邓学军, 湛正群.基于团队建设的营销组织管理创新【J】.商业研究.2004, (09) .
篇4：营销团队建设和管理
【关键词】营销团队、团队建设、人员激励、绩效管理
【中图分类号】F272 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）03-0404-01
随着贸易全球化时代的到来，企业面临的机遇和挑战都是空前的，而更现实的情况是，随着信息技术的高速发展，企业之间对客户资源和人才资源争夺更加激烈，营销人员的敬业度经受着巨大的考验。优秀营销人员的流失意味着企业人才竞争力、渠道壁垒、客户资源多个方面的损失，所以，如何激励营销人员的工作热情和敬业精神，如何增强营销团队的整体凝聚力和战斗力，是企业管理者所面临的重要课题。本文现就营销团队建设和人才激励和使用策略进行探究。
1 企业营销团队的建设中的问题和策略选择
目前，企业营销队伍专业化建设已经成为一种必然趋势，但目前企业营销队伍建设仍处于初级阶段，企业文化理念、公司价值观、营销管理制度、团队管理能力仍不完善，实践中的问题较多，例如：团队管理相对松散、沟通不畅、执行力不足、团队成员普遍缺乏主动性、创新性的工作思维等。加强现代企业营销团队的管理，应该从以下几方面入手：
1.1 加强团队文化建设，明确团队使命，树立共同理想
团队共同理想和团队文化建设是营销团队建设的核心。由于营销团队成员工作动机和态度有个体差异，引导其个人动机与企业目标一致、并协调运作是每个组织面临的基本问题。规章制度能使员工行为符合企业规范，却不能调动其激情。为使团队成员形成合力，需要建设企业文化，形成正面思维，并统一个人目标。首先，畅通沟通渠道，通过反复碰撞使团队成员理解企业的共同理想与自身价值的关系，消除团队成员间的误解，达成共识并自觉执行；同时，建立公平、开放、共赢的正向文化，形成团队的优良作风，避免出现徇私、帮派以及集体腐败等问题的出现。
1.2 制定营销团队整体的奖罚措施，增强团队成员荣辱观
团队人员一旦融入组织，将个人目标与团队共同理想融合，在其意识上通常会成为利益和行为共同体，当团队在某个方面的表现受到褒奖或者惩罚，无论是否落实到个人，团队成员也会得到行为上的强化。
1.3 做好团队经理人员的选用、培养和授权工作
团队经理人员是团队内部文化的继承、传播和创造者，是团队结果的责任人，是团队执行力的决定者，对团队成员思维方式、行为方式的形成有巨大的影响，可以说是团队文化的接力棒和指挥棒，所以重点做好团队经理的选用、培养和授权工作对于团队文化的建设有着极重要的意义。
1.4 健全团队成员管理机制，提升营销团队成员整体素质
销售团队成员往往比较分散，管理起来存在难度，同时，团队成员由于年龄、经历、经验等差异，其工作表现不同，而仅靠薪酬的引导往往无法确保对团队成员行为与组织目标一致，在团队建设时，基于团队成员个体素质的建设非常重要。首先，通过健全激励、引导、约束、淘汰机制，时刻保证营销团队最佳素质和最佳状态；同时，要完善人才的选、用、育、留，建立能力互补的人才梯队，保证团队整理得竞争力和战斗力。
2 企业营销团队和人才激励中的问题和策略选择
营销团队的组织和活动较为松散，同时成功没有固定的公式可循，从某种意义上说营销管理的核心就是激励团队成员，从而发挥营销团队内在自生的创新精神和销售潜力。但总结当前企业营销团队及人才激励尚有不少问题。
2.1 团队及人才激励不够系统，激励方式单一
目前营销团队往往过于注重佣金等激励，而忽略了营销员工精神层面的激励。根据马斯洛的需求模型，团队成员的需求是多层次多方面的，其激励作用也有差异。而员工的需要层次结构，是同组织经济发展水平、科学技术水平、文化和受教育程度直接相关的。根据马斯洛需求模型推导的营销团队人员激励的策略有：（1）营销人员薪酬定位为同地区、同行业、同类型业务、同级别人员薪酬水平的中等偏上水平。（2）在绩效水平达标的情况下，承诺其相对稳定的工作环境、稳定的加薪、福利，通过安全感和归属感的提升提高其敬业度；（3）通过参与高层讨论、出席重要会议、表彰等机会，满足其强烈的社会地位意识和自尊感，以强化其积极的工作行为；（4）对于层次和自我期望值较高的成员，通过授权、信任、委任更重要的业务，通常会提升其成就感，并获得持久的敬业工作。
2.2 激励导向不够科学，正、负面激励搭配失调
从营销实践来看，企业偏重员工行为的规范，无论评分还是考核都采用扣分的形式，沟通和绩效改进过程也主要针对员工的不足进行批评、戒勉、处罚，多负面反馈。而长期缺少正面激励，会导致员工自我否定和对整个团队的否定，形成负面反馈-反感-负面行为-负面反馈的恶性循环。所以，无论什么样的考核和激励体系，一定要以正面激励为主，促进整个营销团队的正面、积极和合作的思维习惯的形成。
2.3 注重个人激励忽视团队激励
目前营销团队激励同时存在着注重个人激励忽视团队激励的问题。由于激励本身的依据是工作表现和绩效，但由于指标分配不客观、资源分配差异大等原因，指标评价的科学性和公平性是值得商榷的，如果一味的激励绩优个体，容易招致大多数员工的不满，也容易导致绩优的个人自信心膨胀，最终削弱了营销团队整体的团结和战斗力。对此，应注重公平环境的营造、注重考核及激励的内部一致性，确保团队整体的接受能力，同时适度增加团队整体的激励。
2.4 注重结果评价，缺少沟通，对过程的激励不足
作为激励的依据，绩效考核本身是结果导向的，所以往往导致某些团队管理者用结果说话，也不做沟通，而其秋后算帐的方式往往招致员工认为评价的过程不够公平；同时，也会导致某些成员通过造假的方式获得好的结果，不利于市场的培育和销售业绩的持续和稳定。针对以上情况应当增加团队成员与经理的沟通，确定工作中的难点，进行必要的绩效辅导，对针对工作过程指标进行激励。
3 结论
营销团队的建设和团队成员的激励是整体不可分割的，是一项系统工程。科学的团队管理和激励，既要考虑团队成员个体的差异、工作动机、工作绩效，更要从团队整体文化、氛围、机制等方面全面考虑，既要考虑团队成员物质的需求，也要满足其精神上的满足。
参考文献：
[1] [美]凯茨？大卫斯，《组织行为学》（上册），1998年，经济科学出版社
[2]（美）斯蒂芬？P？罗宾斯，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大学出版社
[3]林泽炎.转型中国企业人力资源管理[Ml中国劳动社会保障出版社，2004年4月
篇5：狼性营销团队建设与管理
【课程背景】
狼与雄狮、猛虎、猎豹相比，算不上是猛兽，但狼却以自己矢志不移的食肉信念、百折不挠的作战态度、众狼一心的团队精神纵横自然界。
将狼的态度与意志移植到业务代表的大脑中，将狼群的法则用在我们营销团队的运作与管理上，那么我们就有了一支狼性的销售团队。这支狼性的销售团队能够将我们的产品和技术，卖出一流的市场。【授课方式】 讲解点评+案例分析+视频解析+互动游戏+情景讨论 【课程大纲】
引言：了解狼性团队，打造狼性团队
什么是狼性团队，了解团队成员的团队角色
第一章 向狼群学习，进行狼性团队建设
一、狼群团队建设的模式
1.领袖凭实力当选，冲锋在前，表率作用 2.目标统一、分工协作、执行到位的组织管理 按实力分配工作角色，没有怨言，坚决执行到位 3.团队成员互相沟通、协同作战的团队精神 无偿支援，决不袖手旁观
4.按功行赏、功大先吃得绩效文化 5.学习型组织，全员共同提高 狼群是不停地互相学习的团队
二、按狼性原则选择、任用团队领袖和成员 1.狼王的五点情景领导力 2.营销员的招聘与选拨 3.克服传统体制的弊端
1）摆脱个人好恶或摆脱任人唯亲 2）勇于处理绩效差的人并任人唯贤
第二章 狼性营销团队的目标管理
1、有效设定团队目标 1）目标设定中常见错误 2）团队目标的设定原则 案例：员工低目标的成因
2、设定目标的SMART原则
3、团队目标的结果导向 案例：如何进行目标跟踪 案例：如何进行执行监督
第三章 狼性营销团队管理者的时间管理
1、认识时间管理
2、你目前的时间是如何利用的
3、如何找到浪费时间的原因
4、四个象限时间管理法—在正确的时间做正确的事 1）分清工作的紧急、重要，分类管理 2）如何设置不同等级的优先权 3）选择工作处理的最佳时机 4）“做正确的事”与“正确的做事” 5、80/20法则—把时间用于少数重要的事 第四章 狼性强者素质的理念—激发团队成员的进取心态 一.狼性积极主动的进取心态是什么（强者意识）1.坚决吃肉、绝不吃草的信念 2.永不言败、忠诚敬业的精神 3.永不自满、不断成长的进取精神
二.学习狼的进取心态是销售代表的唯一出路 1.谁动了你的奶酪？（看过这本书吗）2.企业家最重视心态进取的员工 三.心态积极进取，人生才幸福和轻松 1.你为什么很烦躁、很有压力？ 2.你为什么总抱怨命运，真有命运吗？ 四.积极进取的心态是成功的第一步 五.如何修练积极进取的心态 六.如何激发团队成员潜能
第五章 向狼群学习，打造我们自身的狼性团队管理能力 第一节 狼性文化积极沟通（学会听、说、问）
一、沟通三要素；
二、怎么听，这样讲，如何问；
三、同理心沟通；
四、跨部门沟通的三种行为；
五、怎么做好跨部门沟通。
第二节 狼性文化授权与控权（认可下属）
一、授权与控权是领导行为的基本形态；
二、从人治型管理向狼群法则管理过渡；
三、授权的主要方法；
四、那些工作适合授权，授权给那些人合适？
五、防止反授权
第三节 狼性文化学会激励（巧用人才）
一、何谓激励；
二、人的行为过程；
三、马斯洛需求层次理论；
四、激励机制如何建立；
五、非物质激励？
六、非物质激励原则;七、十种非物质激励方法解析.第四节 狼性文化终极执行
一、狼的执行力实质与特征
1、如何去理解执行力
执行力是公司的战略和目标的重要组成部分，它是目标和结果之间‘不可缺失的一环’
2、执行力为什么重要 执行力对个人的重要性 执行力对团队的重要性
二、团队执行力缺失的原因
1、组织执行力缺失原因
① 没有形成强有力的执行文化 ② 领导者缺乏表率
③ 制度、流程的缺失或不够完善 ④ 没有找到执行力强的员工 ⑤ 缺乏监督和考核
⑥ 没有奖惩（考核结果的运用）
2、个人执行力缺失原因
①没有上进心，自我要求标准低 ②意志不坚定，缺乏毅力，不能吃苦 ③拖延磨唧，缺乏行动 ④优柔寡断、不敢决策
三、怎样提升执行力
1、提升组织执行力的方法 ①创建强执行力文化 ②领导者做好表率 ③完善制度、简化流程 ④选择有执行力的员工 ⑤监督检查、跟进追踪 ⑥奖惩分明，回报员工
2、提升个人执行力的方法 ①树立目标，并加强危机意识 ②磨练意志，培养毅力 ③绝不拖延，立即行动 ④不要迟疑，当机立断
3、提升执行力的三讲四化
4、狼的执行力法则
执行开始前：决心第一，成败第二 执行过程中：速度第一，完美第二 执行结束后：结果第一，理由第二
体验式内训课程项目安排及介绍（时间半天3个小时）
一、心有灵犀
项目性质：团队合作/双人配合
任务：团队成员两两一组，先握手一次后，戴上眼罩，在规定时间内进行三轮握手，找到和你第一次握手的伙伴。
规则：
1、整个过程中，所有队员不允许讲话、不允许摘下眼罩；
2、除了握手意外队员之间不允许有其他的身体接触。培训目标：
1、增强队员间的相互信任和理解，这是构建团队的基础
2、克服心理障碍，增强自信心、战胜恐惧
3、学习换位思考
4、通过身体接触打破大家之间的隔膜，在组织中建立平等的人际关系
5、增强团队的凝聚力
二、突破（创新、思维突破、团队协作）
介绍:缚住双手，怎能解脱，貌似不可能，突破惯性思维，解决个人潜能突破，激励士气。项目分享：
1、在受限制的情况下，突破传统的思维方式来解决看似不可能解决的问题，实现业绩增长；
2、突破思维定式，提升销售业绩；
3、学会激发个人潜能七步大法；
4、学会特定环境下，与客户的沟通。
四、浣熊圈（来自宝岛的深度体验项目，凝聚力、团体协作、目标达成）同起同坐
开始时，请所有人以两手与肩同宽的距离握住浣熊圈，两脚站立的间距也是与肩同宽。接着请所有人轻轻的向后拉浣熊圈使浣熊圈拉紧成为一个漂亮的圆形。当指导员下令开始之后，团体中所有的人都要闭上眼睛，维持所有人的平衡并坐下再站起来两次。浪潮
所有的组员双脚站立，双手握着浣熊圈，两只脚的距离需与肩同宽（为了平衡）。请其中一个人在双手握着浣熊圈的情形下，弯曲膝盖坐下来。当他坐下来的时候，他右边的那个人（逆时针方向）开始向下坐。当所有在右手边的人都接连坐下来时，整个坐下的“浪潮＂就开始袭卷整个圈圈了。整个活动的目标就是要他们慢慢伸展而且在团体中保持某种平衡。众人划桨开大船
所有的组员双脚站立，双手握着浣熊圈，两只脚的距离需与肩同宽。全体人员拉紧浣熊圈呈现最大化的圆圈，坐在地面上，在双手握着浣熊圈的情形下，按照顺时钟方向，像划船一样摇动起来，在貌似不可能完成任务的前提下，只要大家同心协力，同进同退，按照一个目标努力一定可以实现。
篇6：高效销售团队建设和管理
【课程背景】
目前90%企业的销售团队都存在下列问题，很多销售经理在管理岗位时间短，他们多数都是从业务骨干直接提拔到现任岗位的，职业化的素养与技能严重不足，缺乏团队发展阶段诊断能力，甚至不知道如何匹配团队成员、组建一个合适的销售团队，对部属的培养培训意识淡薄，对团队计划与管理失控、团队成员不稳定，团队意识不强、缺乏战斗力，导致团队建设付出高昂成本、业绩动荡不定，潜伏巨大经营风险。
通过本次课堂，让您懂得如何提高销售团队意识、学到最适用的销售团队建设知识、提高销售计划制定与控制能力、训练您的团队沟通和激励技巧、为自己的企业创造一个良好的团队氛围。
【培训对象】销售经理、销售主管、核心销售人员及追求卓越的销售精英
【课程大纲】
一、直面挑战、进入角色
●从业务员到管理者
※案例研究：新提升的销售经理面临的挑战
※初任经理如何快速打开工作局面？
※初任经理如何快速建立威信？
※初任经理如何面对变革需求？
※初任经理人事管理策略。●你有导师吗？
●测试：你是合格的经理吗？
二、组建狼性团队
●优秀业绩从“选马”开始；
※业务性质决定团队成员质素要求； ※胜任素质模型与业务员素质； ※DISC理论在团队组建中的运用。※案例：跨国公司业务人员选拔； ●业务属性与销售组织设计
●业务属性与销售人员薪酬设计 ●业务属性与销售团队规则设计
三、团队的发展阶段与应对策略 ●团队发展的阶段的划分
●员工业绩在各阶段的表现态势
●管理的领导风格取决于团队的成熟度 ●如何促使新员工快速融入团队？ ●如何帮助新下属度过恐惧关？ ●切实重视新员工第一单销售
●如何帮助能力与冲劲不足的老员工？ ●如何做好员工的日常沟通?
四、团队目标管理与过程控制 ●目标的重要性
●如何与部属达成目标的一致？ ●如何具体分解目标？
●目标管理常见问题分析
※目标分解前的市场分析
※目标分解前员工潜力分析 ※目标的动态调整
●销售管理过程控制
●销售例会
※早会、周会与月度例会
※早会功能
※如何开早会
※如何开周会
※如何开月度例会
●如何做好销售经理述职活动
●如何运用销售表单管理
●如何做好驻外销售团队管理?
五、销售团队的有效激励 ● 相关激励理论
●有效激励策略
●注重自我激励
●激励要因人而异
●团队文化激励
●激励的误区
六、销售团队培训与辅导 ●销售培训体系的建立
●团队进阶培训
●如何进行产品知识培训 ●如何进行专业销售技能培训
●如何做好销售随访,扮演教练角色 ●如何做好员工的心态培训?
篇7：任务型团队建设和管理指导意见
任务型团队建设和管理指导意见
为全面提升对客户的服务层次，提高效率，逐步建立对公业务条线高效管理机制，省行决定由对公委牵头组建以任务为导向的公司及机构客户等重大项目、重点项目和战略性业务的任务型团队。团队组织模式和运行机制如下。[找文章到☆好范文 wenmi114.com(http:///)一
站在手，写作无忧!]
一、团队总体目标和指导原则
任务型团队是为了解决市场竞争所要求的整体资源配置、快速反映等方面的问题而设立的,是充分体现我行垂直化管理，发挥省行牵头营销作用，以完成阶段性任务为主要目标的纵向型组织结构模式。团队的主要任务是营销、拓展目标重点客户、重点项目，完成战略性市场研究，进行新产品、新业务研发和推进。
任务型团队组建的总体目标是：以任务为导向，突出营销，提高效率，以集约化经营和专业化运作为手段，锻造一批集客户营销、市场调研、产品研发、资产保全、服务创新为一体的专业化队伍，在同业对公业务领域实现全面突破。
团队工作的总体原则如下：
（一）以全行发展战略为导向的原则。团队化管理试点必须紧紧围绕全行发展战略，支撑和推进全行效率、营销主题的实现。
（二）坚持“以客户为中心”的经营理念原则。团队的工作机制和业务流程要处处体现“以客户为中心”的经营理念，建立优质、高效、贴身的客户服务标准。
（三）效率、效能、效益三统筹原则。团队化管理必须要通过流程再造和优化，提高效率；整合全行资源和创新产品，提高效能；注重投入和产出质量，提高效益，三者要协调统筹，彼此兼顾。
（四）条线为主的原则。团队的运行机制实行条线管理，旨在实现在更高的管理层级上对客户需求的快速反应。
二、设置方案
（一）团队设置条件
1.团队设置应主要面向我行公司及机构类目标重点客户的营销介入或重点项目运作、进行战略性市场研究、新产品和新业务研发推进和重大资产保全项目运作。当业务发展中有急需解决的必须通过专业化运作才能完成的工作或阶段性任务时，也可设置相应的团队；
2.有明确的可以量化的经营目标任务或相对清晰的阶段性任务，团队业绩能够合理评价和计量，便于统一考核和兑现；
3.有明确的团队牵头人，团队其他成员必须具有适合本团队工作需要的知识结构和专业技能，优秀的客户经理优先配置到营销团队中，并能够保持相对稳定。
（二）团队设置形式
根据国际上通行做法，结合我行目前层级管理现状，团队设置主要有以下形式：
1.重点客户、重点项目营销团队。这是一种充分体现垂直化管理的纵向型营销团队，团队牵头人在省行，主攻目标重点客户或重点项目，进行境内外联动营销，达到对目标重点客户取得突破性进展，完成重点项目运作的目的。
2.战略性市场研究团队。主要对具有战略性意义的行业、产业进行研究，提出对我行有实用意义的行业解决方案，具备较强的行业指引作用。
3.具有全行推广和示范意义的新产品和新业务研发、推广团队。主要为适应市场需求，省行自主研发推广金融新产品和新业务，并配合总行推广新产品和新业务。
4.资产保全类任务型团队。指在对我行产生重大影响的资产保全、资产处置等业务中，通过团队专业化运作，最大限度保全我行信贷资产。
（三）团队主要职责
1.团队所有成员以完成所承担的任务为最高职责，团队牵头人负责在规定的业务范围内开展工作；
2.负责跟踪客户群体的市场发展动向研究，并及时提出客户需求；
3.负责对所属客户群体各项业务的风险监控，及时向团队管理层报告有关情况，并对所报信息的真实性、及时性、完整性负责；
4.负责完成团队运作中急需解决的重要问题和特定工作任务；
5.负责完成上级领导交办的其他工作任务。；
（四）团队组织管理架构、工作机制和人员组成任务型团队由省行对公委归口管理，团队负责人由省行对公委确定，团队成员设置以专业技能岗位人员为主，成员各负其责，分工协作，共同完成任务。根据工作需要，省行可向总行有关部门提请援助支持，相关部门派人参加团队，共同解决客户需求问题。在任务执行期间，团队负责人有权调度团队成员，相关部门应给予支持配合。团队运行相关各行、各部门必须安排专人，全力支持配合。
团队工作机制实行“独立作业、自我评价、领导审核、业绩兑现”的运行办法，团队成员向团队管理层汇报
工作，保证重大事项的快速决策。
团队人员要遵守团队工作职责，在各自的工作岗位上尽职尽责，重大事项议事要准时参加。团队成员要相互配合，协同工作，工作开展要做到“工作有计划，运作有步骤，营销有策划，谈判有预案，方法有评估，客户有评价，信息有反馈，案宗有归档”等要求。
三、团队运作及激励措施
省行对公
委负责拟定和组建任务型团队，并向团队下达经营任务。省行各相关部室根据市场、客户需求，拟定任务，提出团队任务计划、要达到的阶段性目标和需配置的资源，提交对公委讨论，由省行对公委确定团队负责人、成员和相关经办行。在分析客户需求，广泛收集客户数据信息，进行目标研究的基础上，团队策划具有针对性和吸引力的运作方案并执行。
任务型团队的考核由省行对公委负责。省行将逐步建立以业绩为导向的差别化管理及考核激励机制，对完成或超额完成重点项目任务的团队实行点激励，在目标重点客户、重点项目上取得突破性进展的团队和个人可纳入省行行长奖励基金范围。
篇8：营销团队建设和管理
一、团队建设的基本理念
团队建设是指有意识地在组织中努力开发有效的工作小组。小组的员工通过自我管理的形式, 负责一个完整的工作过程或其中一部分工作。在该过程中, 参与者和推进者进行有效的沟通, 增进彼此信任, 愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。
团队建设是自我管理与有效沟通的重要组织形式, 它以团队合作精神作为团队建设基础, 以及时快速沟通作为团队建设渠道, 把员工纳入不同的团队建设小组中, 营造团队内良性互动的合作气氛, 让参与者和推进者成为团队建设的共同主体。
二、营销团队中“80后”营销人员的特点及利益诉求
“80后”指在1980年后出生, 在改革开放中成长起来, 享受了较为丰裕的物质文化生活的一代。相较于物质文化生活贫乏, 生活环境较闭塞的上一代人, 他们的价值观、事业观皆有很大的差异, 其人格与态度带有典型的时代特征。要管理好“80后”营销人员, 必须认清楚“80后”营销人员特点, 准确把握他们的利益诉求。
首先, 随着中国社会向小康生活阶段的全面迈进, “80后”在价值观上表现出从重点追求个人生存层面的目标, 逐渐向重点追求个人发展层面的目标迁移, 更高层次的心理需求开始凸显, 且日益注重自身责任心塑造、诚信培养等, 这样的价值观成为影响及支配其社会行动的重要驱动力。其次, “80后”的人格与态度带有典型的时代特征。他们自信、有个性, 敢于表达, 不相信说教, 喜欢独立判断。由于经济市场化和文化世俗化的强大影响力, 置身这种时代背景下的“80后”自我意识、效用观念和利益动机比较强。
而逐渐成为企业营销队伍中坚力量的“80后”基本上表现出了以下共同特点:一是现实, 注重利益、追求物质享受, 价值取向多元化, 赚钱不再是工作第一和惟一目的;二是强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强, 心理容易波动、情绪变化大, 不会将工作与生活截然分开, 也敢于挑战权威。三是职业发展的高诉求, 自我价值实现的职业意愿相当强烈, 认为自己和企业只是契约化雇佣关系的观念越来越强, 因而流动性强。
三、基于团队建设理念的企业“80后”营销人员管理
(一) “80后”营销人员的自我管理
自我管理作为一种新兴的管理模式, 在越发激烈的市场竞争中, 对于企业和员工来说都是一种行之有效的管理模式。自我管理能满足员工的高层次需求以及实现组织的长远目标和近期目标, 同时也能为员工的自我能力发展提供机会。“80后”营销人员若要成为企业的销售精英就必须自我管理, 及时的进行自我更新与提升。在团队建设理念下, 在营销团队内部实行自我管理, 不需要领导发号施令, 也不需要进行全程监督。团队成员具有共同的利益, 为同一个目标而努力奋斗, 为组织创造最大的价值。
1、改善心智模式——从较强的自我意识到组织无我。营销事业是团队的事业, 集体的事业, 个人的力量是有限的。成功靠团队共同推进, 团队中的成员如果只想照顾自己的利益, 这个组织一定会崩溃, 团队没有了, 个人的目标自然也实现不了。营销人员的这种大局意识、协作精神和服务精神即是组织无我。团队的目标就是靠这种组织无我的精神达成的。
2、不间断地学习、进取、创新。“80后”营销人员通过持之以恒的学习不断的补充和更新知识, 创新营销理念的, 培养正确的市场意识、质量意识、竞争意识、合作意识, 向着真善美的人生不断前进。每一个人都有未尽情发挥的无比潜力, 只要进取, 必定会惊异自己竟有如此大的潜力。
(二) 基于团队建设理念的企业管理策略
将团队建设的理念落实到“80后”营销人员的管理中, 首先企业可采取运用企业内刊等各种形式不断宣传和强化企业文化、团队精神, 用整个良好的氛围促使“80后”营销人员形成共同的价值观和事业追求, 形成对企业的归属感, 弱化契约关系的意识。三是建立有针对性的激励机制, 物质激励与精神激励相结合, 充分激发“80后”营销人员的积极性。物质激励需强调现实性, 注重现实业绩、阶段性目标责任的尽责程度和工作中的创新性。此外, 通过精神激励满足“80后”营销人员职业发展高诉求的需求。具体可采用以下四种方式:一是支持激励, 就是要充分尊重和信任他们, 积极支持他们的工作, 使他们增强克服各种困难的决心和勇气;二是目标激励, 就是通过目标管理, 使每个人明确自身的工作职责和目标外, 把个人的发展与团队、企业的目标紧紧结合在一起, 并为实现工作目标而不懈追求;三是进取心激励, 帮助“80后”营销人员进行职业生涯规划, 搭建发展平台, 如学习培训、职称或职务晋升等, 满足营销人员努力向上的进取心, 让其获得物质满足的同时更从自身的成长和成熟中得到满足和价值实现, 从而降低“80后”营销人员的高流动性。
参考文献
[1]、坚持, 林子作.一代新人“80后”——“80后”群体特征的社会学思考.北京日报.2008年6月30日.
[2]、李海琼.企业稳定营销人才队伍的对策探讨[J].经济师, 2005 (9) .186
[3]、谭新兰.中国企业构建自我管理型团队研究[D].暨南大学.2006年.