机构教师考核制度

2024-06-02

机构教师考核制度（精选11篇）

篇1：机构教师考核制度

第一部分出勤（10%）[5 元/分]

一、规范要求：

1、严格执行学校的作息时间（见附表）。按时参加考勤，严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长请假，并履行相关手续，电话请假需要补齐相关手续，特殊原因请假需要提供相关证明。

2、学校鼓励教师出满勤、干满点，出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议，一律实行外出登记，写明因公因私外出原因，以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示医院病假条。

二、得分扣分标准

1、一个月出满勤得10分。以学校考勤统计数据为准。月内迟到、早退、无故不参加例会、值班不到岗等累计2次扣1分。一个月迟到早退累计3次本项不得分，累计5次考核为不合格。

2、教师因私请短假（不多于半天）不多于2次不扣分。多于2次每次扣0.5分。

3、教师因私请假多于半天，须向校长请假。不多于2次不扣分。多于2次每次扣1分

4、月累计因私请假达一个3天以上者按照请假时间与工作时间之比例进行绩效奖励考核。

5、婚假、病假、产假、护理假、丧假等按照学校内部管理规定进行休假。超出规定时间按照因私请假处理。

第二部分工作量（30%）

一、规范要求

主要考核教职工周工作量多少，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量，满课时数分值为30分。

二、得扣分标准

1、标准工作量，根据教务部门下发的要求核定学校教师的工作量。

2、满工作量的得满分。工作量超出的，由校长核定计入加分。不足工作量部分扣分。

3、因学校安排造成工作量不足的，视达到工作量。因个人意愿与学校协商减少工作量的，则相应扣分。

第三部分工作主动性和创新（60%）

一、规范要求

主要考核教职工工作的主动性和创新能力，意在激发教职工的主人翁意识及工作创新能力，最大化的发散团队的思维。

二、得扣分标准

1、凡是能提出工作改进措施或创新的点子并给公司带来直观收益的，由教职工填写奖励申请，再由各校校长报送总部，并由总部呈送董事会审批。

2、对于未给公司带来直观收益，但是对某项工作的进展或效率有明显提升的奖励100元,由教职工填写奖励申请，再由各校校长报送总部，并由总部呈送董事会审批。

3、对既未给公司带来直观收益，又对某项工作的进展或效率无明显提升，但对各职员具有教育反思的作用的加5分/次。

4、各项目负责人或各科目教职工能积极主动的完成项目工作并主动思考各项工作的改进措施的得满分。

5、如因伤病或其他事由请假的，能清楚的交接本项工作的不扣分；若未交接清楚，造成工作延误但未影响到其他工作且未造成经济损失的则扣5分/次，影响到其他工作但未造成经济损失的扣10分/次，影响到其他工作且造成轻微经济损失的扣15分/次，若给公司带来严重的经济损失的，则需赔偿损失，超过3次的将解除聘用合同。

6、对各项工作有完成，但是未能主动对完成的工作进行改进反思的扣1分/次。

7、若有未完成的工作则此项不得分，并按工作量考核进行相应的扣分。

篇2：机构教师考核制度

中华人民共和国卫生部

2011-05-1015:36:09

------------------

安徽省推行基层医改后，基层医疗卫生机构回归了公益性。但是如何建立科学合理的考核机制，调动基层医务人员的积极性，成为改革成败的关键。近日，该省召开的医改工作部署会议上传出消息，一年多来，安徽省各地积极探索，初步建立起符合当地实际的考核分配制度，并收到实效。

安徽省各地调整考核分配制度主要有6种形式：

——细化绩效考核标准。如当涂县建立了千分制目标考核细则，并实行了机构、岗位和职工的月度、季度和年度三级考核体系。

——调整绩效工资的比例，将基础性绩效工资和奖励性绩效工资之比从64调整为55、46，芜湖市所辖3个县调整到37，一些乡镇卫生院职工的收入差距从不到一百元扩展到五六百元。

——提高院长的经济自主权，一些地方设置了院长基金，从工资总额中提取5%，作为院长奖励基金，用于对工作量大、贡献大、成绩突出人员的奖励，繁昌县财政还专门安排每年30万元，用于对优秀职工的奖励。

——适当提高卫生院院长的绩效工资水平，在考核合格的基础上，卫生院院长的绩效工资按照职工平均水平的1.3倍核准，经上级主管部门批准后发放。

——卫生院超额完成收入部分返还卫生院，用于事业发展和职工奖励，如来安县对超收和节余部分资金全部返还卫生院，按照3322的比例，分别用于事业发展、职工福利、院长基金、奖励基金。

篇3：美国纽约州力推教师综合考核制度

布隆伯格17日晨在每周广播谈话中说, “教育部门应该淘汰表现不好的教师”, 并呼吁教师工会支持纽约州政府相关计划。

教师综合考核是纽约州教育改革的重要举措之一。州长安德鲁·科莫16日与州教师工会达成一项协议, 对纽约州公立学校教师进行全面考核。

新考核制度以四个等级对教师评分, 考核内容分为学生成绩和教学活动两大部分, 满分为100分, 学生成绩占40%, 教学活动占60%。64分及以下为不及格, 连续两年不及格的教师将被解职;65分至74分为有待改进;75分至90分为合格;91分及以上为优秀。

为保证考核质量, 州政府对考核办法和监管措施作了严格规定。不仅要对教师进行多项综合评估, 而且至少有一项评估是在被评估者不知情的情况下进行的。所有评估结果都将提交政府教育机关审核, 以保证评估标准得到严格执行。如果发现评估过程中存在违规行为, 教育机关可以请独立评估机构重新考核, 并将严肃处理违规者。

篇4：优化高校教师考核评价制度

近年来，不少高校致力于探索教师考核评价机制的改革，有了不少经验，取得了一定成效，但仍然存在一些问题，如对教师的教学工作重视不够，师德考核操作性不强，科研论文重数量轻质量，考核评价缺乏整体设计等，导致在整体上评价把关不严，考核评价急功近利，考核结果缺乏科学性等问题，这都亟待进一步改进。因此，《意见》的出台，为各高校深化教师考核评价改革提供了国家宏观层面的指导，从四个方向确定了教育教学改革的导向。

首先，严把教师考核的师德关。考核评价改革应以“师德为先”，高校在新招聘教师的过程中，应坚持思想政治素质和业务能力的双重考察，并将思想道德要求纳入教师聘用合同的细则。在教学中，要求教师将坚持党性原则作为基本要求，端正教学态度，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节的督导力度。将师德表现作为教师绩效考核、岗位聘用、职称评聘和奖惩的重要内容。在日常的教师培训中，加强思想道德修养方面的讲座或专题培训，让在岗教师加强职业道德意识，在教学实践中贯彻。同时，实行师德“一票否决”制，一旦高校教师有违背师德的行为，师德考核一律不合格，并依照相应的规定给予处分。

其次，让高校教师回归教学的本位。考核评价改革应以“教学为要”，对此，应突出教学业绩在教师工作中的重要性，加强对教学工作的激励，通过严格教学工作量考核、加强教学质量评价、健全教学激励机制等途径，充分调动教师从事教学工作的积极性，让高校教师回归教学的本位工作。高校应明确要求所有教师都必须承担教育教学工作，高职称教师同样需要承担本、专科生的课程教学。提高教师教学业绩在绩效分配、职称评聘、岗位晋级考核中的比重，除访学、进修、培训等特殊原因外，如果教师的教学工作量不能达到学校规定或教学质量综合评价不合格，其考核应列为不合格。

再次，完善科研评价的导向。高校教师的身份兼具研究人员，作为一名合格的教师，必须在教学和科研两个方面都做出成绩。教学与科研是相互促进的关系，教师要真正将新的知识、学术理念传授给学生，必须在科研和探索中不断进步，能敏锐地发现学术前沿的问题，有足够的能力解决学术疑惑，并将科研当中的收获运用于日常的教学中，教给学生最新的研究成果。应按照《意见》要求，探索建立“代表性成果”评价机制，将学术水准放在职称评审的首位，让学术的深度、高度成为推动教师从事科研的导向，鼓励高校教师在教学和科研中潜心研究，注重长期的积累，针对不同学科领域，建立分类评价标准。

最后，将教师服务社会工作作为重要评价标准。重视对高校教师服务社会的考核，鼓励高校教师关注国家需求，引导教师将科研成果转化为生产力，主动服务地方经济社会发展。在考核评价时，注重考查其实施科研成果转化的工作绩效，综合评价教师在学科建设、科技成果推广和政府政策咨询等方面的工作，并作为职称和职务评聘、岗位聘用的重要依据。落实国家关于高校教师兼职创业的政策规定，保障教师在科技成果转化中的合法收益。

篇5：机构教师考核制度

全员绩效考核

——解析广西基层医疗卫生机构分配制度改革

当前，事业单位改革总的方向是由‚固定用人‛向‚合同用人‛转变。

医改启动后，为改变传统用人方式，按照‚定编定岗不定人‛的思路，我区在科学核定编制的基础上，对基层医疗机构实行‚按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理‛。

‚不管是编内还是编外人员，改革后一律竞聘上岗、全员聘用。‛自治区医改办主任韩庆东告诉记者，编制不再跟人走，只是作为聘用人员和核定收支、确定补助的重要依据，基层医务人员原有的‚铁饭碗‛被打破。

为充分调动基层医务人员的积极性，让他们为老百姓提供更优质的服务，得到更多的实惠，除进行人事制度改革外，我区还同步推行了分配制度改革，实行以‚托低不限高‛为核心的绩效工资制度。

既要保基本又要合理拉开差距

近日，记者又一次来到隆安县那桐中心卫生院，这里是全区最早开展基层医疗机构人事、分配制度改革试点。

吴国灿是该卫生院一名住院医师，大学毕业到卫生院工作已经6年，一直没有编制。在这一轮的公开竞聘中，他通过竞争上岗入了编。

他告诉记者，原来自己的基本工资就700元，‚但干的活一点不比别人少‛，现在基本工资提到了1050元，有了‚托低不限高‛的绩效考核政策，加上奖励性绩效工资，现在一个月总收入能达到2500元左右。

‚目前，卫生院所有医务人员都实行绩效考核。‛那桐中心卫生院院长农田同告诉记者，他们的收入由基本工资加绩效工资组成，而后者取决于服务的质量、数量和群众的满意度。

‚从过去的身份管理转变为现在的岗位管理，医务人员如果工作不努力，以后可能就竞聘不上。‛农田同介绍，改革后，卫生院医生最高年收入与最低年收入相差达1.5倍，有了公平竞争的环境，大家的干劲也更足了。

记者了解到，实行绩效工资后，基层卫生院还可将年度收支结余的30%拿出来作为奖励性绩效工资，使医务人员多劳多得，在收入上拉开档次。同时，由于竞聘上岗时，包含有群众测评的项目，因此医务人员也更加专注于服务质量提高，使得门诊人次数和住院人次数都有所上升，虽然药品销售收入降低了，但卫生院整体收入却提高了。

为保证所有基层医疗机构平稳‚转型‛，我区还增大了基层医疗机构自主分配权，完善绩效工资资金来源渠道，建立起以考核结果为导向的政府补助资金分配机制，既保障基层医务人员的基本收入，又合理拉开差距，形成了收入‚能高能低‛、‚多劳多得，优绩优酬‛的分配新机制，充分调动起了基层医务人员的积极性。

目前，我区所有政府办的基层医疗卫生机构综合改革已进入巩固阶段，随着基层医疗机构和医务人员角色本位的回归，基层群众‚看得上病、看得起病、看得好病‛将不再是难题。

既要“托低” 又不“限高”

绩效工资制度的实施，既要有利于保障基层医疗机构的公益性，又要能充分调动医务人员的积极性。

但是，由于改革前我区绝大部分基层医疗机构是差额拨款单位，工资未能纳入财政全额保障，医务人员待遇与药品销售提成‚挂钩‛，所以，基层医疗机构在破除‚以药养医‛旧机制的基础上，还必须建立起与之相适应的以财政为主导的多渠道经费保障分配制度。

因此，我区在总结永福、兴安、隆安等县改革试点经验的基础上，研究制定了以‚托低不限高‛为核心内容的绩效工资分配办法。

究竟何为‚托低不限高‛？

记者从自治区人力资源和社会保障厅了解到，‚托低不限高‛坚持与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接、不低于改革前医务人员合理收入水平的原则，以县为单位合理设定财政托低线，对低于财政托低水平线的基层医疗卫生机构，由财政补助提高到财政托低水平线，高出托低线合理部分和当年收入结余的30%部分则纳入奖励性绩效工资，不受绩效工资结构比例限制。

‚托低，就是保基本。‛刘建宏副厅长告诉记者，基层医疗卫生机构绩效工资所需资金来自财政，包括基本药物‚零差率‛销售专项补助、基本工资补助、基本公共卫生服务经费、绩效工资补助等，‚财政资金的落实到位是‘托低’的前提，是‘托低不限高’绩效工资制度实施的可靠保障。‛

‚不限高，就是要突出激励性。‛据刘建宏介绍，既合理设定托低线以下奖励性绩效工资比例，又要对托低线以上的奖励性绩效工资分配比例敢于突破，拉开收入差距，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用。

在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，实际操作过程中奖励性绩效工资部分可以占到绩效工资70%以上，充分调动了医务人员积极性，鼓励医务人员在确保完成基本公共卫生服务的基础上，不断提高服务质量，实现了医疗为主转向基本医疗和公共服务并重，确保骨干医务人员稳定在基层。

以桂林市永福县罗锦镇卫生院为例，实行‚托低不限高‛的绩效工资政策后，2011年该卫生院绩效工资最高值几乎是最低值的两倍，卫生院人员平均收入比2010年增长14.1%，基层医务人员积极性明显提高。

据统计，实行绩效考核之后，2011年全区基层医疗机构医务人员年收入平均达2.8万多元，比医改实施前增长了11%，基层医务人员参与改革的主动性增强，基层医疗服务水平得到显著提升。

篇6：教师师德考核制度

为贯彻落实党的十七大精神，进一步加强教师队伍建设，全面提高教师队伍的师德素质和专业水平，进一步规范教师职业行为，特制定新跃双语幼稚园教师师德考核制度。

对教师师德的考核从六个方面进行，其分别是：

爱国守法方面：热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党领导，拥护社会主义。全面贯彻国家教育方针，自觉遵守教育法律法规，依法履行教师职责权利。不得有违背党和国家方针政策的言行。

爱岗敬业方面：忠诚于人民教育事业，志存高远，勤恳敬业，甘为人梯，乐于奉献。对工作高度负责，认真备课，认真开展教育教学各项活动。

关爱幼儿方面：关心爱护全体孩子，尊重幼儿人格，平等公正对待幼儿。对幼儿严慈相济，做幼儿良师益友。保护幼儿安全，关心幼儿健康，维护幼儿权益。不讽刺、挖苦、歧视幼儿，不体罚或变相体罚幼儿。

教书育人方面：遵循教育规律，实施素质教育。循循善诱，诲人不倦，因材施教。培养幼儿良好品行，促进幼儿全面和谐发展。

为人师表方面：坚守高尚情操，知荣明耻，严于律己，以身作则。衣着得体，语言规范，举止文明。关心集体，团结协作，尊重同事，尊重家长。作风正派，廉洁奉公。不利用职务之便谋取私利。

终身学习方面：崇尚科学精神，树立终身学习理念，拓宽知识视野，更新知识结构。潜心钻研业务，勇于探索创新，不断提高专业素养和教育教学水平。

对教师的师德考核每月一次，分别由自评和他评两部分组成，自评，由教师德规对自己遵守教师职业道德情况作自我评估，是根据《新跃双语幼稚园教师职业道范》逐项对照评定。他评，由组室和学校行政共同参与，根据教师工作情况和现实表现给予评定，并与月考核挂钩。

教师的师德考核评定实行“一票否决制”。具体情况详见《关于在我园实行师德“一票否决制”的决定》及《师德“一票否决制”处理办法》。

篇7：教师出勤考核制度

一、请假

1、请假手续：教职工因故请假必须经校长同意后方可离校。因特殊情况本人不能前来请假的，应及时委托或电话办理请假手续。

2、请假种类：

（1）病假：病假须凭医院证明，课务一般由学校安排，代课费本人承担。

（2）事假：自行安排课务及代课费。同时必须报校长审批，事假从严控制。

（3）婚假：结婚单方享受婚假5天，晚婚假享受10天，晚婚夫妻双方年龄：男方25周岁，女方23周岁初婚。寒暑假结婚不补。

（4）产假：顺产90天，剖腹产105天，晚婚（年满24周岁）生育第一胎的，产假顺延20天，给予男方护理假7天。产前可至多15天开始请假，寒暑假生育假期不补，其他按计生委有关规定给假。

（5）丧假：直系亲属（父母、配偶和子女）、岳父母、公婆亡故给假7天；节假日假期不补。

二、考勤：

1、教师必须按学校规定的时间上下班，并一律实行点名制和八小时在岗制，中途不准随便离开工作岗位，特殊情况离校应向领导请假，并在门卫室作好记录。

2、离校时间满两小时者作缺勤半天处理；迟到早退当月累计满4次者，作缺勤一天计算。学校组织学习及集体备课不参加者，每次按缺勤半天计算。

3、哺乳期的教师在完成工作任务后可以离校给小孩哺乳，至多到小孩满周岁。

4、教师出勤考核由当日值日教师负责，期末由总务处汇总。

三、奖惩

1、学校每月投放50元作为月考勤奖，按月发放。

2、病事假每天扣10元，直至当月考勤奖扣完为止。

3、产假、婚丧假按规定给予假期，但不享受考勤奖。

4、对于旷职者，将严肃处理。旷职一天扣完当月考勤奖。学期累计旷职15天，或全年累计旷职30天作自动离职处理。

5、教师出勤情况同时纳入教师学期考核。

此规定从2013年9月起实行，所需款项由30%绩效工资中支取。

树山小学

篇8：机构教师考核制度

对高职教师进行绩效考核是提高教师队伍整体素质、提升职业教育质量、增强高职院校核心竞争力的一个重要手段。正如北京师范大学的校训:学为人师,行为世范。高素质的师资是发挥人力资源管理的核心, 如何完善高职教师素质建设的保障是要做好专任教师绩效考核工作。对教师绩效进行科学考核在宏观层面上全面领会党中央的教育方针,提高了教师的素质,促进了教师个人能力的发展。在微观层面上使教师由原来的不积极考核变为积极配合考核,不主动参与考核变为主动参与。

2高职教师绩效考核的内涵及特征

内涵建设是当前职业教育发展的重大课题,课程、队伍、文化是内涵向纵深发展的重要元素。高职教师只有在优课程、强队伍、铸文化上下功夫,才能全面提升了学校的办学品质。在课程、队伍、文化这3 个元素中,教师队伍在教学中的角色是非常关键的。考量职业学院发展现状,一线教师的教学热情和原创力才是推动学校和个人可持续发展最值得珍视的力量。只有出台“教师工作绩效考核方案”,使其成为教职工的行为导向、利益分配的依据和学校管理的轴心, 才能激发一线教师的职业原创力。因此,高职教师绩效考核的内涵是:以人为本、全面发展、全面参与。

高职教师与普通高校教师的绩效考核不同在于:1 他们的绩效好坏受多种主客观因素的影响,比如说环境、办学条件、管理模式等。2 考核方面应该从多种方面考察才能做到公平合理。3 教学与学生管理并存。高职教师不仅会对他们所教学生的学习产生一些影响,而且某些教师在生活中也会产生影响,比如说从事班主任的工作,他们必须与与学生相处更加融洽,才能使学生在校园生活中更加愉快地学习。

高职教育是高等教育的一种类型, 兼有高等教育和职业教育的双重属性,这种特殊性对高职院校教师的思想道德修养,教育理论素养,专业发展水平,职业实践经历及综合职业能力等诸方面都提出了更高的要求。近年来我国的高等职业教育得到了空前的发展———院校数量急骤增加,招生人数突飞猛进,高等职业教育成为高等教育的半壁江山。伴随这种激增的发展现状,各个高职院校也出现了一系列亟待解决的问题,其中较为突出的就是教师绩效考核问题。如何在制度层面上保障专任教师绩效考核措施的顺利实施,笔者提出以下建议。

2.1 学院管理者和教师树立要正确的绩效考核理念

2.1.1学院管理者必须公开考核的目标标准以及考核的方法

绩效考核前期,被考核的教师应该得知这些考核信息。另外为了防止暗箱操作的出现,考核的过程应该公开而且要引进第三方的参与即人事处以外的部门人员的参与。最后通过与被考核者的面谈告知考核的结果而且要对考核结果做出解说, 允许和鼓励被考核者对此结果的解释,对于成绩和不足应该区分对待,就事论事为今后考核对象的发展提供参考,考核的最终结果应该公布于众使得大家对自己以及别人有纵向和横向的对比,从而取长补短。

另外绩效考核面谈也起着重要作用。面谈时主要注意的两个重点:

(1) 面谈通知的时间尽量安排在考核结束前一个星期, 这样一来被考核教师可以腾出时间来对本人的工作进行分析和自我检验找出不足,这样更加有利于加强面谈的谈话效果,另外要注意的是面谈尽量安排在教师在校的时间, 这样可以体现考核工作人性化的一面。

(2) 进行面谈的领导要做好准备工作以便根据不同的人确定不同的谈话方式以及方法,其中包括对教师原先的工作评判、被考核者的实际工作和考核标准的比较,举例说明:教学经验丰富,教龄长的教授本身工作比较严谨,那么面谈时就要以鼓励为主,期望他们的工作更上一层楼,而青年教师面谈时就应该以探讨和帮扶助教的形式为主才能更好地提高他们的绩效。

2.1.2教师对绩效考核认识需加强

长期以来,绩效给教师的印象仅仅是走形式,教师对考核认可度不高,认为考核对教师的工作积极性没有实质影响,也不是教学工作努力程度的衡量指标。当然这也与教师并没有参与到绩效考评制定中有关, 因此优化的绩效考核必须考虑教师的真情实感,被考核的主体是教师,他们有权利也有责任参与到考核中,因此学院应该加强对教师这方面的培训,让教师明白绩效考核的目的及意义,使绩效考核真正发挥它的作用。学院管理层与教师层一定要有充分的沟通和反馈,要听取教师对考核的建议、解释和反馈,促进绩效考核改进及完善。

2.2 为保障考核方案顺利实施采取6 项措施

2.2.1加强领导统筹规划狠抓落实

绩效考核工作是一项综合性很强的系统工程。为了有计划、有步骤地组织实施绩效考核及加强绩效考核管理力度,学院要加强对绩效考核的领导和指导工作, 成立以院长为核心的绩效考核领导小组,成员包括教务、人事、科研、财务及各专业负责人,负责制定学院绩效考核的规划并组织实施。领导小组下设办公室(挂靠教务处),具体负责绩效考核规划的实施和日常管理。同时成立绩效考核指导委员会,由学院内外资深专家、教授和有关政府部门领导组成,负责咨询指导。各专业成立以专业负责人为首的绩效考核规划论证小组,论证小组由学院分管主要领导、专家、教研室主任组成,负责本专业的绩效考核规划、梯队建设、项目申报的有关工作,做到组织、任务、职责、措施“四落实”。

2.2.2按照绩效考核规划加强教学团队建设

绩效考核的根本问题是培养高水平的学科带头人和配备结构合理的学术梯队,坚持“高标准选拔、多渠道培养”并重,建设“双师”素质优良、“双师”结构合理的师资队伍。对入选人员进行动态管理、优升劣降、定期考评,使之在师资队伍建设中发挥引领示范作用;通过承担科研项目研究、学术交流、进修访学、企业锻炼等方式, 提高专业带头人、骨干教师的理论水平和实践能力,使之成为“校内教学能手、企业技术(咨询)专家”;和学院的专业设置方向相吻合、思想素质与学院教书育人的目标相适应、业务能力与学院人才培养的类型、规格、特色相一致;以“专任教师进工地,能工巧匠登讲台”为途径,利用学院内外资源,培训专业教师的实践操作和指导能力,实现专任教师“双师”素质的提高和教学团队“双师”结构的优化。严格对青年教师的管理,通过定期企业锻炼、进修学习等途径,丰富实践能力,提高专业水平和学历层次。深化人事制度改革,完善教师评价办法,建立激励机制。

2.2.3学习政策提高认识保证政策宣传到位

长期以来, 很多学校习惯于搞看似公平也不容易产生矛盾便于执行的平均主义, 然而这种做法的长期后果就是使得教师的积极性严重下降, 对于教师的进步以及整个教育事业的发展产生巨大的难以估量的危害。基于此,各二级学院要狠抓教师的思想观念工作,将政策的解释和宣传工作作为重点,真正转变每位教师的观念,让每位被考核者能够自发地支持、参与绩效考核改革。利用绩效考核这一激励机制,真正调动广大教师的积极性和创造性。

2.2.4逐年加大经费投入保证绩效考核目标如期实现

对新办专业,侧重在图书资料、实验室建设、实践基地、师资培养这4 方面加大投入。对待建专业,按规划的时间表,预留专项经费,保证新绩效考核顺利进行。对院级重点专业,以3 年为一周期,学院每年给予专项经费资助,用于改善该专业的教学、科研条件和学术队伍建设。被自治区教育厅评为自治区重点专业的,适当增加资助。

2.2.5制订方案周密部署保证制度细化完善

根据学院的文件精神, 在实施过程中从实际出发反复论证制定考核意见和分配办法,广泛听取教职工的意见,根据专任教师的工作职责、实际业绩打破平均主义,保证绩效考核优异和一般的教师在分配上拉开差距,并经全体教职工大会讨论通过,上报自治区教育局审核。学院在专任绩效考核上要边探索、边总结、边完善,及时发现新情况、解决新问题。

2.2.6钢性管理严格考核抓好关键环节落实

绩效考核的落实关键在于考核,公平、合理、科学地考核兑现奖励性绩效措施,是落实绩效考核政策的关键环节。学校的绩效考核方案一旦经全体教职工讨论通过, 就要认真进行政策解释,深入做好思想工作,严格按方案执行。学院必须定期公开绩效考核方法, 公开操作, 学院领导牵头促进形成教风严谨的氛围。通过绩效考核奖励办法的实施和兑现工作,使学校的各种考核制度进一步规范和完善,凝聚力得到进一步增强,教师工作的主动性、积极性、创造性得到进一步激发。

3建立绩效考核保障体制

3.1 体制保障

(1) 建立教师专业发展工作的考评制度, 把教师专业发展工作的成效纳入校长、校办人员、教研组长考核的范围,把是否促进教师专业发展作为评聘和奖惩的依据。

(2) 实行例会制度,定期对教师专业发展工作进行汇报、评估、监控,及时总结成绩和不足。

(3) 把教师专业发展纳入个人业务考核, 跟结构工资和奖金分配方案挂靠。

(4) 继续完善师资队伍建设制度, 使师资建设工作有章可循,有法可依。

(5) 加强教研组管理,改变教师的思维方式和行为模式,提高工作效率。

(6) 逐步完善教师培训制度,使教师培训活动常态化、多样化、长效化,使教师通过各类适切的培训都能在原有基础上得到提高。

3.2 组织保障

(1) 成立教师专业发展领导小组。由校长任组长,为教师专业发展的第一责任人,主任及教研组长为组员,负责教师专业发展工作的组织落实、指导、监控、评估。实行岗位责任制。

(2) 建立并逐步完善教师专业发展管理协调机制。

(3) 制订学校教师专业发展工作的规划, 各教研组制订工作计划,认真贯彻指导思想,推进该项工作。

(4) 发挥专家指导专业引领作用。邀请专家对我校师资队伍建设工作定期提出建议,定期到校听课,分层次地指导教师对教学进行反思、改进、研究。

(5) 继续开展专题学习活动,为教师推荐优秀的专业书籍,指导教师阅读, 并组织活动帮助教师将阅读体会融会在实践活动中,完成从理论到实践的转化。

(6) 学校继续为教师专业发展搭建平台。学校定期举行专业竞赛、交流活动,给予教师展示才华,锻炼技能的机会。

3.3 监督保障

(1) 通过由家长、学生、教师代表组成家校联合会, 对学校教师专业发展工作进行监督和评估。

篇9：机构教师考核制度

随着我国基础教育课程改革不斷深入和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》颁布实施，我国教师评价的地位也日益突显。目前，国内各地正在对教师评价的理论与实践进行积极探索。

笔者以所供职的某校（省重点建设中学，每年按照市教育局要求对教师进行年度考核）进行的一年一度的对教师进行的年度考核为切入点，在梳理近年来美国教师评价文献的同时，结合本人参与中小学教师评价的切身体会，对中美教师评价的改革趋势做出如下归纳和对比，以期为加强和完善我国教师评价工作，推动教师队伍的建设和发展，提供有价值的借鉴信息。

一、评价目的及结果的运用方面

（一）某校教师年度考核目的及结果的运用

考核目的：全面、正确评价教职工在本年度内的德、能、勤、绩方面的表现；激发和调动广大教职工的积极性和创造性，提高思想政治素质和业务素质；强化竞争激励机制，促进学校各项工作持续、稳定、协调发展。

考核结果运用：考核结果分优秀、合格、不合格三个等级。优秀者具有优先晋升职务职称的资格；不合格者不予正常晋升工资档次和评聘职称。

（二）对某校教师年度考核目的及结果的运用的分析

不难看出，某校在实施教师评价或考核时，也希望达到“促进教师发展，改进教学效果”这一目的，但评价的过程与结果往往相去甚远。学校把评价结果以量化的形式直接反馈给教师，大部分教师只拿到一个表示评价结果的分数或级别，教师对于评价的内容和过程，则处于评价客体的地位，被动地接受评价结果。

而且，学校把教师评价结果的运用只定位在“为教师工作评定一个等级”和“确定教师的晋升资格”等管理目的上，主要指向教师的过去表现，属为教师留任、晋升、评优等人事决策提供依据的终结性、奖惩性评价。虽然这种评价在某种程度上有利于学校的管理工作，但是却极易压制教师的个性发展，助长不良的竞争风气，对教师成长所起到的作用非常有限。

而在美国，教师评价则被广泛用于提高教学质量、促进教师成长、加强社会交流、优化职业培训以及开展教师研究等更为宽广的领域，其目的是多方位的，其效用也非常具体、明显。

二、评价标准方面

（一）某校教师年度考核评价指标

德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，主要考核政治思想表现、职业道德和师德师风；能，主要考核业务知识水平和工作能力以及教学研究、教书育人、管理服务的创新；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核完成工作任务的数量、质量、效益和贡献。

（二）对某校教师年度考核评价指标的分析

从以上“考核内容”中我们不难看出，目前的评价指标比较粗略，大多数学校都认为这样的要求不好把握，于是又各自制定一些比较精细的评价用具，如“教学评价表”等，而且往往是“一表通用”，最终导致评价标准绝对统一。

不同的教师具有不同的背景，其需要、年龄、学历、专业背景、教学年限、经历、学科差异以及教学风格等都会表现出个性差异，采用单一的模式对所有的教师进行评价是不合理、不科学的，其评价结果也不能令教师信服。长此以往，还会使教师趋同于统一评价指标指向的目的，从而压抑个人的创造潜能，消磨独特的教学风格。

相比之下，美国中小学教师评价在关注教师差异方面显示出许多优势，他们能够针对不同的教师设置对应的评价指标和标准，将个性评价与共性评价有机结合，侧重教师的教学行为。这样，学校领导能够清楚地了解到每位教师存在哪些专业差距，进而采取最恰当的方式帮助教师弥补不足。与此同时，教师本人也能充分认识自己的长处和缺点，确定个人职业发展的新起点。

三、评价机制方面

（一）某校教师年度考核的评价机制

考核主要遵从以下程序：参评教职工各自填写年度工作考核表→主管领导根据平时对教职工考查、总结情况，在听取群众意见的基础上写出评语，提出考核等级意见→考核组织对主管领导提出的考核意见进行审核→单位负责人确定考核等级。

（二）对某校教师年度考核的评价机制的分析

从以上考核程序可以看出，教师评价基本是自上而下的，且评价主体与客体之间的互动性明显不足。这种评价机制导致的不利后果是：由于评价主体主要是学校管理者，评价信息常会因为个人的理解力造成信息的真实、准确性缺失；评价是自上而下的方式，通常会给教师带来一定的心理压力，使教师对评价持有戒备心理，不利于教师以开放的心态客观公正地对待评价结果。

美国著名教育评价学者E.R.豪斯（E.R.House）认为：教师评价是一个民主的“价值协商”过程，非常有必要邀请不同层面的人员（而绝对不能只有管理者），包括教师本人参与到评价之中，让他们从各自的角度展开对话与沟通。在吸纳多元主体参与教师评价的实践方面，美国中小学采取了下列做法：

1.学校制定明确的规章制度，要求每位教师积极开展教学评价活动，把参与评价作为促进个人反思与专业发展的重要途径。

2.在进行教师之间的相互评价时，学校要求每一位教师都扮演“信息收集者”的角色，深入参与同一学科教师的教学评价。

3.除了参与常规性的教学评价以外，一些有经验的优秀教师还在学校教师评价领导小组或学区教师评价委员会中担任重要角色，开发并支持具有良好效果的教师评价实践。

4.参与教师评价的人员不仅包括学校领导和教师，还有学生、家长、数据收集和管理人员、学科教学研究专家、教学改革项目资助者、教育立法人员和其他利益相关者。

四、评价证据方面

教师工作是一个动态变化的过程，包含的内容广泛而且复杂，涉及教育教学的各个方面，教师评价只有通过多种渠道，全面收集有关教育教学工作的信息，才能得到符合教师实际的评价结果。某校只是通过一张年度工作考核表就要对教师进行评价，其评价的信度和效度自会大打折扣。而如何使教师评价信息既丰富又真实，正是当代教师评价改革所关注的一个重要问题。

近年来，美国教师评价的信息来源有了很大扩展。以美国密苏里州为例，州教师评价委员会要求各校在开展评价过程中，从以下5个方面收集信息。

1.教学材料。如教学大纲、教案、自编教材、教学日志、课堂测验、课堂教学录像、课外活动实录、解决学生问题的记录、学生及家长问卷调查结果、与学生家长沟通的来往信件以及与学生、其他教师和家长的谈话记录等。

2.能力表现。如编制教学计划的能力、组织课堂教学的能力、与其他教师交往与合作的能力、在学生管理和教学中运用计算机的能力、开发课程的能力以及开展教学研究的能力等。

3.职业成就。检查教师获得的各种教学奖励、专业证书，得到资助的行动研究项目和在教学研讨会或者反思日志上发表的文章。

4.专业发展活动。检查教师是否有专业发展计划，是否参加了相关的学术团体，是否了解个人的职业兴趣，是否为自己安排了可行、有效的专业活动，是否有专业进修内容，是否对自己的专业发展水平进行自我评价等。

5.学生学业状况。如班级轶事记录、学生课堂表现录像带、作业样本、作品展示板、学生活动照片、班级快讯、学生调查和各科成绩档案等。

美國中小学在教师评价中收集多种信息，不但能保证评价结论的可靠性，而且能提高教师对于评价过程及其结果的信任度，使教师真切感到评价结果是全面的，评价结论是公平的。这样，他们就会在日后的评价中采取主动参与、积极配合的态度，并且愿意将评价反馈信息用于教学改革和个人发展。

五、评价的专业水准方面

教师评价是一项专业性很强的系统工作，需要众多技能的结合运用才能获得理想的效果。因此，评价者的专业知识和操作能力如何，将直接关系到评价工作的质量，也影响到教师对于评价结果的接受程度。某校的评价人员（评价主体）仅为学校的管理者，既未受过任何培训，甚至不知道作为教师评价者需要较高的评价专业水准。

相对来说，美国在开展教师评价改革的同时，非常重视对评价实施者的评价专业能力培养。目前，美国各州都在积极开展教师评价者的培训，采用“案例模拟”“指导性实践”和“独立实践”等多种形式来进行评价技能训练。

美国教师评价者培训主要包括：获取教学信息的方法、撰写评价报告的能力、与教师进行交流的技能、帮助教师建立发展目标的能力、开展教师评价的伦理规范等。美国评价学会早在1988年就颁布了《人员评价标准》，对教师评价有严格的职业规范。

美国基础教育界对教师评价有着很高的专业要求，评价者不仅能实施科学的教师评价，还能对教师的职业发展提供咨询、指导和训练，将教师管理与促进发展有机地统一起来。美国这方面的经验对于我国开展教师评价者的专业化培训、尽快建立起一支高水平的评价人员队伍，具有重要的参考意义。

篇10：教师考核制度

第一章总则

一、为推进我校的正规化、制度化，进一步深化教学改革，加强教师教学管理工作，完善教学工作考评管理体系，激励全校教师的工作积极性和创造性，全面提升教学质量。现根据国家《中小学教师职业道德规范》及县教育局、镇联校相关管理规定，结合近年来我校教学工作实际，制定本考核管理办法。

二、教师的考核工作由校长负责组织，学校领导班子组成教学考评小组负责考核。

三、考核的对象为本校全体教师。

四、考核应当坚持实事求是、客观公正、公平、公开的原则，全面客观的进行。如被考核教师对其结果持有疑议，应及时提出，由教学考评小组会同本人共同进行复核，并将结果及时公布。

五、考核内容：包括教师德、能、勤、绩四方面。即教师职业道德考核、教学业务能力考核、教学教研成果考核。其中教学业务能力考核采用记分考核，教师职业道德和教学教研出勤均采用扣分制考核。教学科研成果考核采用加分制考核并奖励。

六、考核等级。考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。90分以上且排序在全校教师序列考核对象中列入前15%者为优秀；80 1 分以上，且未能排入一等者为良好；60－80分者为合格；60分以下者为不合格。

七、教师考核结果是发放教师年终津贴的重要参考，同时亦是教师专业技术职务年度考核、职务晋升、校内聘用及奖惩的主要依据。

第二章教师教学业务能力考核

八、教学业务能力考核满分为100分。考核内容如下：

(一)教师自评35分。教师个人首先写出学年的教学工作总结，结合自己在教学、科研等工作中的师德表现情况，实事求是地进行自评。

（二）教学质量考核65分。

1、学生测评。分值10分。测评方式为：每班选取10名代表进行评分。

2、教师测评，分值25分。

（1）、主要包括参加教学研讨活动、交流听课、组织公开课及教学创新等方面。

（2）、教研室每两周至少组织一次教学研讨例会，由教研组考勤，并作好教研活动记录。

（3）、教师每学期应交流听课1次。

（4）、教学研讨活动积极，发言具有建设性及教学创新，教改突出。

3、学校测评，分值10分。测评办法：采用合议评分的方式进行，其评议依据为教学检查情况、学生对学科教学的反映、考试考查成绩、教师课余辅导情况等等。

4、作业批改，总分值10分。学校对各科作业布置及批改情况进行检查，将检查情况期末汇总。由学校、教研组进行评分。

5、教案测评，总分10分。

测评办法：由教研组、学校共同提出测评意见。测评内容：教学内容、能力培养、教案的完整情况，规范及更新程度等。教师送检的教案必须是本学期教学中实际使用的教案，每学期应有更新。

第三章教师职业道德与教学出勤考核

九、教师职业道德考核中，有下列情况之一者，从其考核总分内作相应扣减。

（一）体罚或侮辱学生人格，造成较严重影响的，视其程度每次扣减20分。

（二）因工作失职或不负责任，直接造成重大教学事故的，每次扣减20分；直接造成严重教学事故的，每次扣减10分；直接造成一般教学事故（由于失误或其它因素造成的不良行为或事件，属于一般教学事故）的，每次扣减5分。

（三）其他违反教师职业道德的情况，由教学考评小组研究酌情扣分。

十、在教学、集体活动出勤考核中，有下列情况之一者，从其教学考核总分中作相应扣减：

（一）旷课每学时扣减3分。

（二）上课迟到、提前下课超过3分钟以上者，每次扣减1分。

（三）在学校组织的教学活动、政治学习、集体活动中无故缺席者，每次扣减1分。以上活动迟到早退每次扣减0.5分。

第四章教学科研成果考核

十一、为提高我校教师教学科研能力，对教学科研成果考核采取另外加分与奖励的办法。

1、教学改革与创新措施新颖、效果显著并获参加市级以上教改评比获奖者或在市级刊物上发表论文为一等，记10分。

2、教学效果突出，经验在全县有推广价值或在县级刊物上发表论文为二等，记8分。

篇11：教师考核奖罚制度

莱辉英华教师考核奖罚制度

为严肃工作纪律，规范办公秩序，充分调动全体教师工作的积极性，确保工作任务圆满完成，特制定奖惩制度如下：

一．惩罚制度：

目的：促进学校各项制度更好的执行，严肃工作纪律。

每月根据制度对教师实施考评管理，对违纪教师进行相应惩罚，惩处办法中所扣罚的罚款数目，奖励给本期优秀教师和获奖教师，由校长和主任审批后方可实施！

1、凡是在教学过程中，违反教学管理规章，造成教学任务差错导致学生及家长投诉和学员流失的，初次提出警告并处最高扣月基本工资50%罚款，情节严重的撤换教师。

2、在工作过程中，凡是出现工作消极、敷衍了事、工作质量低、不负责任者，初次进行口头警告批评，屡教不改者，处最低扣月基本工资20%罚款或撤换教师。

3、在工作中不听从领导，一意孤行，没有按规定及时完成工作并造成工作失误和延误工作的初次提出警告或处最低50元罚款，屡教不改情结严重的撤换教师。

4、在工作中不尊重领导，不尊重同事，包庇其他员工弄虚作假，缺乏亲和力和团队协作精神的，进行严重警告和批评教育或扣月基本工资10%，情结严重的撤换教师。

5、定期检查课堂情况和备课记录，凡是教学资料缺项或质量较低者，口头警告并扣最低50元罚款。

6、教师迟到、早退、矿工、脱岗按照考勤管理违纪规定实施，因个人违纪造成工作失误的，处最低20元罚款，情结严重的，按严重教学事故处理，处最低100元罚款或撤换教师；并扣除当天工资和全部奖金。

7、教师在课程期间必须确保上课时间，如有特殊情况，需按《请假制度》进行请假。请假者须提前一天向相关领导提出申请。没有课程安排情况下请假扣除当天工资，有课程安排扣除当天双倍工资，虚构请假,，口头警告并扣除当天双倍工资。

8、人为损坏办公设备和办公用品，除照价赔偿外，处以20-100元罚款。

9、盗窃公司财物，对外泄露公司相关资料机密信息，按盗窃财物10倍罚款或根据情结罚款500-2000元，情结严重直接交给司法部门处理。

9、未经校长允许，擅自以学校名义私下收取学生家长金钱礼物者一经发现，按该物品的10倍金额罚款，数额较大情结严重者予以辞退。

二．奖励制度：

目的：表扬先进，激励后进，提高员工积极性。

教师奖励评定参考：学生流失，学生和家长意见，授课质量情况，考级合格率，教师出勤情况，教师工作的积极性，工作态度，领导意见，业绩水平，每期评选出两名优秀教师，进行表扬，并给予相应的奖励，用以激励优秀教师。

1、凡完成个人任务，并积极参加学校开展的各项活动并能给学校和学生带来效益的，视情况给予100-500元奖励，或根据《活动奖励方案》进行奖励。

2、凡是对改进教学方法、学员管理、制度创新等方面提出合理建议并被有效采纳者，视情况给予50-200元奖励，并优先纳入优秀教师评选。

3、个人业绩表现突出，并且一直保持平稳上升的，可优先考虑优秀教师评选或经校长及分管副校和主任审批根据个人成绩进行薪金、岗位上升调整，上升幅度不低于月基本工资10%。

4、凡在工作中表现积极，并得到领导和同事一致好评的，可优先考虑优秀教师评选。

5、凡在教学中表现突出、有重大贡献者，并得到学生和家长一致好评的，视情况给予最低50--100元奖励并优先纳入优秀教师评选或经校长及分管副校和主任审批根据个人成绩进行薪金、岗位上升调整。

6、凡是在社会中做好人好事，为社会做出重大贡献并得到相关单位表扬嘉奖，为学校创造荣誉的，学校给予200-500元特别奖励，并优先纳入优秀教师评选。

7、凡是承担本职工作以外的工作，且工作量较大并能给学校和学员创造利益的，视情况给予100-200元奖励并优先纳入优秀教师评选。

8、凡是为公司危机情况采取补救措施，并挽回经济损失的，视情况给予奖励。

9、教师以个人参加外部比赛所获奖励均归个人所有。

10、优秀教师均可获得不同程度的经济奖励、物质奖励和精神鼓励。

11、本学期接受惩罚的教师不纳入优秀教师评选，通过教育能够认识自身问题并及时改正，可在第二学期纳入评选。

莱辉英华学校

二．学校活动和招生奖罚：

1、考级管理及评定

（1）凡本校学生，学校和教师均有义务辅导学生的艺术考试考级。（2）针对考级的学生学校按规定收取报名费和考试费。

（3）针对每年考级上线合格率，对教师进行相应考核，对授课质量进行评定。

学员考级上线率=100%，辅导教师可列入优秀教师评选范围，低于100%，则不纳入评选。

2、学员流失及报名奖励

（1）学校全体教师均有义务控制学员的稳定性，确保在课学生数量。

（2）每报名一个学员，给予辅导教师一定提成，提成按每学员总学费0.5%计算。（3）每流失一个学员，扣除相应的提成。

3、招生奖励: 为了增加招生量，提高全体教师的工作积极性，达到学校和教师个人双赢的目的，全体教师必须以身作则，共同完成学校招生任务：

（1）各科教师每学期组织一次班内活动（主要形式以：家长会，汇报课，亲子游戏等）。（2）每个老师每月进行一次谈园，方案由自己拟定，学校提供必要的宣传材料和信息。（2）学校每年组织两次大型市场招生活动（每学期一次），全体教师均有义务参加。

（3）活动根据《招生计划》实施，每期按学校规定计划完成招生任务（计划人数根据市场和专业情况制定最少不得低于8人做多不得超过30人），确保纯利润收入，超出总利润数额以外的部分给予全体教师提成奖励，未达到规定招生量或利润额，撤销全部奖金和提成。（4）所得提成奖励按每教师个人工作情况进行百分比分配。

本期任务计划及结算方案，艺术及其它专业10人，根据超出计划人数进行阶梯制提成。

超出计划人数 5-10个（包括10个）：50元/人。

超出计划人数10-15个（包括15个）：60元/人。超出计划人数15-20个（包括15个）：80元/人。超出计划人数20-30个（包括30个）：100元/人。超出计划人数30个以上的 120元/人。

计算方式：超出计划人数x超出提成=提成总数

谈园结算方案：

每月招满：10-19人=500元，20-30人=1000元

（每个月根据谈园情况给予1-3次车费补助，补助费用根据车票依据）

三、末尾淘汰及说明

（1）全体教职工实行末位淘汰制，连续三个月不能完全胜任本职工作或未达到考评标准的给予警告，学校再给予一个月留用察看，如还未达到标准，扣除当月基本工资，并予以降薪或辞退处理。

（2）每月提成、奖金和罚款随每月工资发放或扣除，由专门负责人统计，并报校长和相关领导审批。（3）考核结果需与被考核者进行沟通，如被考核者对考核结果不满可越级申诉至校长办公室。

本制度自制定之日起开始执行，根据工作情况和任务计划不定期加以完善，如有变更另行通知！

从事我们伟大的事业，帮助更多的人成长，利益学员，利益社会，让我们找到生命的意义。

（阅读并同意执行以上制度）

学校：莱辉英华培训学校

执行教师：

莱辉英华培训学校 2012年3月15日

莱辉英华学校

莱辉英华教师日常工作制度

为树立培训机构良好的办学形象，营造一个团结、有序、严谨、实干、高效的工作团队，创造更好的业绩，特制定以下日常工作制度，本制度适用于学校全体员工，根据违纪情况每次扣5-100元，所扣罚金纳入到员工活动经费。

1．日事日毕，当日能完成的工作，绝不拖延至第二日。

2．工作期间内严禁闲聊、睡觉、吃零食，只能在午休或上班时间前后看杂志报纸。3．在办公区域内严禁喧哗、嬉笑打闹。

4．在工作期间内，应严肃要求自己，能够主动承担公共事务。

5．接到咨询电话，要耐心介绍并记录，如自己不能处理，应马上找其他同事接待。对于学生或家长遗留的问题，要及时予以回复。学校的任何工作，均与每位员工有关，不能以任何借口相互推诿，应以以身作则是公司为家主动去做。员工应熟悉各项业务，成为多面手；在工作上应相互协助，杜绝有人没事干，有事没人干的事情发生。

6．因公会客可到办公室，私人朋友应在办公区外接待；若有重要学生或家长来访应事先通知相关领导，以便做好接待工作。

7．上班时间，办公室内不得利用计算机和其他办公设备做工作范围以外的事，严禁将计算机用于电脑游戏和电影。

8．保证自己办公桌及其周围环境的清洁。所有办公物品、书籍、材料等属学校的财产，要仔细保管，用后放回原处。每位员工都应注意节约各种能源。10．教学场所禁止吸烟，吸烟者应到办公区外。

11．下班离岗前，要关好门窗，检查并关闭各种电器开关。

12．全职员工在本职工作之外，不得在其它单位兼职或从事与学校存在同业竞争的工作。13．工作期间不能随意外出。如需外出办事，应向领导请假，经批准后方可外出。14．员工要不断学习，不断完善自我，要有开拓进取的精神。15．员工须服从领导，做到令行禁止。电话及传真管理制度：

（1）工作期间控制拨打私人电话，如遇紧急事情谈话不得超过10分钟。

（2）接打电话应先问好，报培训机构名称，使用礼貌用语，语气委婉和谐简洁、清楚地说明情况，重要之处重复强调，并记录谈话内容和结果，以便向领导做汇报。（3）禁止使用办公电话聊私人电话。

（4）收发传真打（复）印资料做登记，以便查询。

（5）定期核对电话清单，私人长途电话及非公事超时电话，核实后在当事人的当月薪金中扣除。工作日志管理制度：

（1）员工每天必须认真写工作日志和备课笔记，记录当日的工作和备课情况以及第二天工作计划，每周做周工作总结和周会议记录。

（2）工作日志、备课情况、周工作总结和周会议记录作为考核员工工作依据之一。礼仪仪表：

1．工作期间，要注意仪容、仪态、做到整洁、稳重，有工装的要穿工装，佩戴工牌，以饱满自信的精神状态投入工作。

2．有学生或家长来咨询或办理有关事情，全部前台站立接待，应主动、亲切、详细地介绍相关事宜，无论学生或家长是否报名以及报名之后，都要热情服务，奉顾客为上帝，如遇自身不懂之处应立刻请教其他同事，不可随意答复。

3．学生或家长对课程有种种疑义时，严禁员工与其争辩，应先耐心的听清对方提出的问题和意见，再根据实际情况和规定，予以详细解释和答复，严禁与学生或家长争吵。4．早晨上班要互相问好，共同整理办公室，下班时互相道别。

5．员工交往相处，态度要诚恳、热情、形成融洽和谐、团结互助的人际氛围，即使工作繁忙也要避免冷落和不耐烦的表现。

6．尊重领导及同事，禁止用侮辱或讽刺性语言冲撞他人，有疑问或意见上诉至校长办公室，禁止自行解决。

本制度自制定之日起开始实施！

莱辉英华培训学校

2012-04-01

莱辉英华学校

2、范围

咨询部负责招生的经理、主管及高级咨询师、咨询师、助理咨询师。

3、目标

3.1、咨询师：各级别咨询师每月最低招生人数依实际情况设定，试用期咨询师每月最低招生人数由咨询部经理与校长根据实际情况制定。

3.2、团队目标：团队指标一般不高于咨询师最低招生目标总人数的的1.5倍。依实际情况，具体指标需与校长、部门经理、市场经理及相关人员协商另定。

莱辉英华学校

4、薪资构成与奖励考核办法

薪资组成：基本工资 + 业绩提成 + 奖金 4．1 基本工资：由人力资源部制定助理咨询师：1200元基本工资咨询师：

1500元基本工资

高级咨询师：1800--2000元基本工资咨询主管：

2500--2800元基本工资 4．2 工资调整

咨询师达到以下要求，经部门经理提议，校长及分管副总和人资审批可进行工资调整。

助理咨询师连续3个月每个月参加咨询会的人数超过20个，每个月成交单量最少为5单，则直接晋升为咨询师。

咨询师连续3个月每个月参加咨询会的人数超过30个，每个月成交单量最少为10单，则直接晋升为高级咨询师。

高级咨询师连续3个月每个月参加咨询会的人数超过40个，每个月成交单量最少为15单，则直接晋升为咨询主管。

反之，若连续3个月达不到考核指标，工资将进行相应向下的调整。4．3咨询师、咨询主管业绩提成考核办法：

当月成交单量为3个以下（包括3个）：没有业绩提成

成交单量为3-5个（包括5个）：

超出3个部分提成50元/人。成交单量为5-10个（包括10个）；

超出5个部分提成100元/人。成交单量为10-15个（包括15个）：

超出10个部分提成 150元/人。成交单量为15-20个（包括20个）：

超出15个部分提成 200元人。成交单量为20-25个(包括25个)：

超出20个部分提成250元/人。成交单量为25个以上的：

超出25个部分提成300元/人。



教师参加各种集团内部、集团外部比赛所获奖励均归个人所有 

协助市场招生每单独招一名学员奖励300元

每半年评选出优秀教师，进行表扬，并给以500-1000的奖励,用以激励优秀教师。优秀教师的评定参考：教师所带班级的考试合格率，学生测评分数，教师出勤率，教师参加教研活动的态度及对校区教学开展、发展的贡献。



对改进教学方法、学员管理、制度创新等方面提出重大建议并被采纳者，给予特别奖励。惩罚制度（目前均在执行）

1、一个月内，累计两次不打卡者，扣¥50，依此类推。

2、教师迟到、早退、脱岗15分钟以内者，按教学事故处理，罚款¥50；超过15分钟者，按严重教学事故处理，罚款￥100；30分钟以后按旷工一天处理，扣除当天工资（专职）或课时费（兼职），取消当月优秀教师评比资格。

3、教师在签订教学任务书后必须确保上课时间，如有特殊情况，需按下面的要求进行请假。

请假者须提前24小时向教学部提出申请。事假者每天扣¥100。病假者上班后要向教学部补交正规医院出示的病假条，否则按事假处理。



未提出请假申请者按旷工处理，并取消当月优秀教师评选资格，由此为中心造成损失者，视情形扣除当月工资的30%或全部，直至公开除名。



教师若要求离职，须提前一个月向教学部提出书面申请，经公司同意并办好工作交接后，方可离开，否则视情形做出处理。

4、教师有权力并有义务督促学生按时上课，并遵守课堂纪律。依据教学部抽查的各班学生月平均出勤率，出勤率低于80%班级的任课教师将会被学校警告；警告后仍无法提高班级出勤率的教师，将由学校视具体情况做出相应处理。

5、在本班结课时，重学率在15%与25%之间，扣除当月全部奖金或工资的10%，重学率高于25%的，由学校视具体情况做出相应处理。（重学率的计算有教师何班主任共同签字的重听申请卡数目确定）

《班主任日常工作的奖励和惩罚制度》

莱辉英华学校

 升学奖惩见升学奖惩条例  协助市场招生每单独招一名学员奖励班主任300元。 每月评选出的金牌班主任的奖励按集团相关规定执行  所带班级学员出现严重违反校规行为，每发现一次扣除班主任当月岗位津贴50元。 迟到或早退按学校的出勤制度执行。 每日早晨值班或晚间上机值班不到岗者，扣除班主任当月岗位津贴10元。 因无故或不请假未按时参加班主任例会和学习等学校活动，扣除班主任当月岗位津贴10元。

《教师及班主任的升学奖惩条例》

一期班：以升入二期开班之后的40学时计算

升学率为70%，每超一名学员升入二期,则奖励班主任和任课教师各200元。

升学率低于70%，无奖励。每一个一期脱产班升学率在60%以下将扣除班主任和任课教师当月基本工资200元。（以升入二期以后的1个月计算,扣款也需要校区根据实际情况分析后做出扣款申请后执行）二期班：以升入二年开班之后的40学时计算

升学率为60%，每超一名学员升入二年,班主任和任课教师奖励300元。

升学率低于60%，无奖励。每一个二期脱产班升学率在50%以下将扣除班主任和任课教师当月基本工资200元。（以升入二年以后的一个月计算, 扣款也需要校区根据实际情况分析后做出扣款申请后执行）说明：以上为脱产班计算方法，业余班的计算方法比脱产班低10个百分点,后续交费的学员奖金计算方式同上。

计算方式: 升学率=升学人数/班级总人数说明: 班级总人数为:现有班级学生人数+休学人数+转班人数。

《教务人员月度工作的奖励和惩罚表》

说明：因为教务工作人员的工资水平普遍偏低，这个岗位没有提成工资，一直以来每个月都是以考核工资的形式为他们申请奖金，因此特提出如下的奖励及惩罚制度来进行明确和规范。

教研组组长岗位津贴奖励

说明：天安门实行教研组长机制后，在教学秩序、教学规范等方面取得了一定的效果。对于三位教研组长在去年所做的奖励，基本是在每月的优秀教师处给予象征性的奖励，准备今年有比较明确的岗位津贴。三位教研组长因为签约时基本工资的区别，所以津贴奖励各有区别。也会根据每月工作量大小作适当调整。详见下表：

教研组长岗位津贴计划表