如何管理员工工作服

如何管理员工工作服（通用8篇）

篇1：如何管理员工工作服

企业如何开展员工岗位胜任力关系管理工作

一是劳动关系管理：

其中包含劳动争议处理，员工入职、员工的岗位胜任力，离职的面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷等内容。这里涉及到很多关于《劳动法》、《劳动合同法》的环节，小伙伴们自行学习、脑补。

我们要说一下入职面谈和离职面谈，很多人想，人招进公司不就好了嘛？面试过程中不是很多谈话吗，为啥入职时还要面谈？人都要走了，不就是觉得公司不合适吗？有啥好谈的？

入职面谈是员工顺利开展工作的保障，能让员工岗位胜任力快速进入角色，其中可包含新员工对自己工作未来的规划，以及需要提供的帮助；离职面谈内容很多，不仅仅要了解员工离职的真实原因，还要做好企业的形象维护，维系好离职员工关系，给离职员工更好的印象，为后期离开公司后能为公司多说好话做铺垫，更有可能推荐合适的人来公司就职。

二是员工纪律管理：

引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。

俗话说，无规矩不成方圆，公司规模小的时候是人情管人，规模公司大的时候，只能靠制度管人，所以规章制度有，如何引导确实是个难题。

首先制度的制定是个难题，但也是引导员工遵守制度的关键，制度制定应该遵循几点原则：

1、严谨性，制度制定要符合相对应的法律法规，每一句不能有漏洞、歧义；

2、可操作性，虽然是制度，不能假大空的罗列一些无用的问题；

3、贴近公司情况，每一个制度都要贴近公司，贴近员工情况，接地气，大家接受、执行起来也会容易一些；

4、奖惩对等，光罚不奖的制度很常见，但执行起来也哀声载道。

三是员工人际关系管理：

引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。员工入职时，HR部门应当带员工熟悉公司环境，用人部门负责人也应当及时把部门人员介绍给新同事，利于新员工快速熟悉新鲜环境，也为打造好的工作关系氛围做铺垫。

四是沟通管理：

保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。

沟通渠道建立很重要，方法也很多，首先，可以定期开展员工座谈会，听取员工对公司的意见和建议，听取员工的呼声和意愿；其次，通过一些员工活动来达到各部门沟通的目的，增进相互之间的了解、理解和支持，形成共同的努力方向和目标。可以开展形式多样的文体活动，例如文艺晚会、拔河、篮球、足球比赛等，为领导和员工构筑轻轻松松交流沟通的渠道。同时，也可以办企业内部的刊物、公司公众号进行公司员工征文活动。

五是员工绩效管理：

制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。

六是员工情况管理：

组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。

很多公司会在网站上设置匿名意见箱，让员工有畅所欲言的机会，也帮助企业一起成长，同时员工提出可以改进的问题，也要落地解决，这样才能让员工有认同感以及成就感。

七是企业文化建设：

建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。

企业文化是企业核心竞争力的关键所在。如何构建独特、适用的企业文化是很多公司面临的难题，一句口号？还是一个logo？远不止！企业文化要成一个体系，必须形成一个可描述、可分享、可传承的文化体系。例如，公司提倡爱生活，业余时间组织大家一起学习生活技能，烹饪课、花艺课、茶艺课等，例如，公司提倡爱社会，炎热天气下，为环卫工人免费提供饮用水，抗震救灾等，例如，公司提倡爱家庭，经常会搞一些家庭运动会、家庭开放日、家人生日礼品等活动。

八是服务与支持：

为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

员工不仅在工作上，在生活上也可能经常遇到日常纠纷、心理困惑方面的问题，常常会影响员工正常工作的开展，这是，公司配备法律咨询服务、心理咨询服务尤为重要，这种服务可以全职员工担任，也可以是外部合作律所、心理咨询中心。

九是员工关系管理培训：

组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

员工培训不仅仅是员工与公司管理层交流的渠道之一，也能增强员工的企业认同感，尤其员工关系管理培训，开展人际交往、沟通技巧的培训，促进员工关系和谐，更有利公司的发展。

员工关系管理虽然表面上看是人的管理问题，即人力资源的问题，但是这也体现了企业对自身文化的把握和定位，关系到了企业发展。但是，人力资源从业者，尤其是HR新手，我们只是竭尽全力细节入手。

篇2：如何管理员工工作服

成功的职业生涯需要员工与企业双方面的共同努力与配合，它是实现企业内部人力资源的培养和使用，以及调动员工工作热情和充分激发员工潜能的重要手段，关系到员工个体发展以及企业未来的发展。

在社会的变革步伐中，企业能否留住人才，不能仅仅依靠薪酬的提升，企业是否能提供员工发展的平台，也成为员工选择企业的重要因素。因此无论个人和企业都需要对职业生涯进行规划、管理，把个人的愿景与企业的愿景有效融合，达到企业管理与员工职业生涯规划管理的有机结合，这是现代企业赢得竞争优势的有效途径。

一、职业生涯规划的意义

职业生涯规划，是指组织和员工基于员工个人和企业组织两方面的需求共同制定的个人发展目标与发展道路的活动。职业生涯管理是通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。

以往员工和企业的关系是建立在彼此信任和固定不变的基础上，而现代员工和企业关系开始趋向于不固定期限的、灵活的安排，员工流动率加大，它以固定合同或约定代替了人们之间以前的相互默认。尽管传统的长期固定关系已发生了改变，但企业仍然需要员工的忠诚和稳定，这就需要企业主动介入员工的职业生涯规划和管理，培养员工对企业的归属感和认同感，实现员工和企业共同发展。当个人职业发展与企业职业需要达到均衡协调时，就能满足企业与其所属员工双方发展的需求，实现员工不断成长、企业不断发展的目的。同时，企业要创造个人职业生涯发展空间，为员工建立职业生涯发展规划，帮助他们向更高的层次发展。例如，为他们提供具有挑战性的工作，加强员工生涯规划的培训，及时公布企业内部的空缺职位，使企业内部的职业通道能畅通起来，帮助员工实现自我，最终达到员工个人发展与企业长远发展的互动互赢效果。

二、当前企业职业生涯管理现状分析

1.没有搭建完善的人才流动机制。在很多企业中，没有一套完善的优进绌退动态管理机制来为员工职业生涯规划目标创造条件。在企业内部，通过竞争上岗，员工可以自己选择岗位，但是晋升通道及晋升方式单一，公司很少明确指出各类人员的晋升条件、晋升年限和选拔程序，没有建立健全激励和约束机制来有效打通员工职业发展通道，人才没有得到应有的重视提升，而不合格员工也没有及时淘汰。

2.人力资源管理体系滞后。很多企业在人力资源体系中，较多地考虑了薪酬和考核的作用，而忽视了对人员可持续利用的深入探究。在人才的培养上，未能充分重视通过人才选拔培养机制来加强关键重要岗位专业人才队伍的建设，通过最大限度地挖掘现有人才的潜力来培养和稳定优秀人才。往往在人才结构上，关键岗位就一两个核心人员，不注重人力资源积累，人才梯队建设出现断层现象，一旦关键人才流失，核心资源和技术也被带走，企业的损失必然不小。

三、企业如何制定员工职业生涯规划

1.职业生涯的设计模式。在员工职业生涯规划的过程中，设计可替换的多通道职业生涯发展路线尤其重要。一般企业的职业生涯路线往往是单线条的，专业通道、技术通道或者是管理通道。在发展通道上，单线条式的职业生涯路线会使得专业技术人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。这就需要根据企业规模和企业的长期发展规划，设计专业、技术和管理通道并行的多种职业生涯发展体系，让员工职业发展的方向更加广阔。通过提供纵向的工作序列和一系列横向的机会，确立员工的纵向职业发展通道和横向职业发展通道。多通道职业生涯发展体系建立在某些层次的经验的可替换性，员工可通过公司需要或个人兴趣爱好、专业经验、学历、职称资格、职位职务的提升，在不同的纵向职业发展通道间进行转换，实现自身职业发展。这比单线职业通路更现实地代表了员工在企业中的发展机会均等。

篇3：如何管理员工工作服

关键词：高速公路,运营管理,思想政治

随着社会的快速发展,我国高速公路所需的员工量越来越多, 这为高速公路提供了良好的发展机遇,高速公路运营管理中,对于员工思想政治工作的要求也相应提高。众所周知,高速公路的管理工作比较特殊,与一般的单位不同。因为其员工都比较年轻,思想比较活跃先进,但实践能力不足,基于一些现代年轻人享乐主义和拜金主义价值观产生的不良影响,对员工的思想教育方式必须仔细研究,不能依靠传统的教育方式,新时代背景下,管理运营单位一定要掌握住时机,要在管理工作中创新探索出新型的员工教育方式, 采用灵活的思想政治教育方法手段,为高速公路的运营管理工作提供更好的人文精神。

1 员工思想政治工作问题的重要性

对于一个企业来讲,政治思想工作是所有工作所产生的经济效益的先驱力和生命力。我国社会主义市场经济和改革开放的深入, 对于企业政治思想工作条件和工作环境的要求越来越高。在这种新情况下,企业要结合历史并开拓创新,对新形势下高速公路企业政治管理工作的规律和条例进行进一步的分析,积极创造对高速公路管理的良好条件,为适应时代的快速发展打造基础。所谓现代高速公路管理单位对于员工的政治思想工作,要在传统的政治思想工作的背景下,改革并运用现代化管理制度和理念,科学合理的设立新的思想教育方案。以确保高速公路企业的顺利发展与企业收益。也为公众创造最好的社会效益和经济效益。

2 高速公路运营管理单位思想政治工作中的问题

站在现代的高速公路运营管理单位的角度来看,新时代下的思想政治工作呈现出多样化的新态势。在高速公路运营管理单位对员工的思想工作进程中,员工对思想政治工作的主观认识不均衡成为了主要的问题。由于高速公路员工多为年轻人,对思想政治工作缺乏全面的掌握和正确的思考,缺乏实际经验,甚至夸大高速公路企业工作的不利因素,大多对基层思想政治工作不感兴趣,对于企业信心不足,或者认为思想政治工作可有可无,不具有重要性。甚至有些员工对思想政治工作会产生反感,并表示出强烈的反对态度。

基层思想政治工作也成为了高速公路的管理问题之一,大多只停留在理论阶段,并未做实际的阶段性、系统性的思想教育工作。管理层缺乏实战力,空说教现象比较严重。高速公路运营管理单位基层单位对于思想政治工作也不够重视,管理思想教育工作的人员也多为兼职者,并非长期有效的进行,大多数甚至缺乏这种教育工作的基本知识和技能。

基层思想政治工作目前比较被动。高速公路运营管理单位并没有确立明确的教育态度,缺乏管理意识。一般是在出现问题之后才对其进行思想政治教育,缺乏预防意识。

基层思想政治工作的发展也存在一定的不平衡,关键在于在高速公路的现代化企业建设中,还未做到观念转变。

3高速公路管理单位做好思想政治工作的方法

那么怎样进行高速公路运营管理的思想工作,才能使高速公路企业良好发展呢 ? 首要任务就是建立健全的思想政治教育团队,制定明确合理的思想管理理念与条例。并且多创新,丰富并完善管理内容。

建立健全的思想政治教育团队是运营管理单位管理工作的首要任务。教育者首先要端正思想态度,将企业利益放在第一位。不断创新思想政治教育理论,学习提高教育理论水平和思想管理技能。积极参加思想政治教育的培训课程以提高自身思想素质,熟悉党的制定方针和思想政治理论体系,开拓视野,更好的开展员工的思想政治教育工作。

考虑到高速公路企业年轻员工多的特点,要注意教育方式。现代物质生活的水平不断提高,员工对精神生活的要求也不断高升, 因此思想政治工作必须考虑这个趋势,为加强思想观念方面的引导,带领员工创造和谐丰富的业余文化生活,避免员工的思想受到某种歪风邪气的干扰。教育者必须根据员工的特点,比如年龄、性别和接受文化的程度进行划分,因材施教,创造娱乐氛围,可设置知识抢答,知识辩论等活动。让员工在娱乐活动中得到知识的熏陶和感染,建立正确的人生价值观。结合高速公路业务的特点,解决收费员的收费问题。因为收费员经常与金钱打交道,基本道德素质一定要加强教育,使其明确相关法律法规,认真学习思想政治理论,并运用于实际的收费工作中,为避免高速公路企业收益受影响,更要保障高速公路使用者的合法权益。

注重企业中的帮助和沟通,增强团队意识和集体利益意识。思想工作者要热情帮助员工改进思想,为员工解决能够解决的生活方面问题,要学会企业内部人员的相互关心、相互帮助,要用人人平等的态度进行沟通,多注重与员工的意见交流,减少矛盾,如此思想政治工作才会顺利开展。

4 结 语

高速公路在目前所面临的问题,像费税、机构的改革等问题,也会使得员工的思想产生波动,此时更加突出了企业思想政治工作的重要性,加强高速公路运营管理中思想政治教育即将成为不可替代的管理内容。思想政治工作是高速公路企业管理的一条生命线,只有全面提高教育工作者的能力,才能为企业的良好发展创造条件。

参考文献

[1]曹宁.发扬思想政治工作优势提升高速公路企业机构改革效能[J].现代企业文化,2013(12):45-47.

篇4：如何做好对青年员工的管理工作

关键词：青年员工 管理 人力资源管理

过去的人力资源管理是否还能适应发展的需要？是我们值得思考的问题。作为青年队伍中的一员，我想要打破这个管理瓶颈，通过日常工作中对青年员工的观察以及自我剖析，我发现青年人主要存在以下几个方面的问题：

一、正是而立之年的我们，在工作之外还承受着来自多方的压力，住房、结婚、生子、供养父母等等，这些压力导致了青年人都普遍急躁。做了事情马上就想见成效；常常静不下心来思考如何提高工作效率、改善质量；心里老想着“我要这样、我要那样”，从来不考虑“我该怎么做才能这样那样”……这些现象在青年人身上尤为明显。迫于压力，青年人往往比老一辈人更渴望成功，更需要得到肯定和认可，缺少的是持之以恒、孜孜不倦的韧劲。但越是这样急于求成，就越让青年人无法端正工作态度，再加上现实社会金钱至上、物欲横流，青年人更容易受到影响，浮躁的心就老是静不下来。

二、青年人对企业的忠诚度远不及老一辈员工，“一山还望一山高”是现今青年人的通病。企业大浪淘沙的招到人才，但又难免处于留住人、留不住心的尴尬境地。现实社会竞争残酷，企业在筛选人才的同时，人才也在筛选企业。对于青年人来说，在企业能最快的实现自身价值，得到利益回报，当然是最好的选择，无可厚非。但对于我们国企来说，人员的流动相对于私企不会那么频繁，除了青年人本身的专业技术能力外，更看重的是对企业的忠诚度。我们需要的不是锋芒毕露、利益为先的专业尖子，而是韬光养晦、厚积薄发的复合型人才。

三、青年人队伍集体观念不强，缺乏集体荣誉感。公司的青年员工，年富力强，应该是最具活力和朝气的一群人。特别是在参加集体活动方面，更应该展现出我们青年队伍的向心力、凝聚力，但往往在这种时候，我们的表现差强人意，显得很被动，不够积极。部分青年人有这样的想法：只要我把自己的工作做好就行了，对于集体活动让有兴趣的人去参加，少我一个也没什么关系。如果人人都是这么想，那我们这个团队就是一盘散沙。我们缺少的就是一种主人翁意识，总觉得自己可有可无。我们需要思考的是如何在这个团队里发挥自身作用，而不是用消极的心态去拒绝这种能让我们更团结，让我们共同成长的机会。

以上问题在青年人队伍中相对比较突出，并且这些问题之间不是独立的，它们有一定的关联，例如青年人在成都购房压力大，希望通过努力工作来换取相应报酬，但是在工作中看不到未来发展方向，同时在这个集体中又感受不到温暖，那他必然想的是哪家公司挣钱较多就去哪，一旦这种想法产生，谁还会专心工作？

青年人的这些现状并不是无因之果，归根结底，都是我们对青年人的管理工作需要完善。我想，应该从以下三个方面来改进：

一、要有针对性的对青年人进行人文关怀，树立服务员工的理念。注重人文关怀是做好思想政治工作的前提，就是要关心青年人的成长，帮助他们解决在生产生活上的困难，增强工作信心，提高青年人幸福指数，从而稳定企业人才队伍。公司的部分青年人是刚刚跨出校门、走进社会的应届生，他们的思想相对不够稳定，考虑问题也不够全面深入，容易走极端。作为人事部门，应该在青年人的思想认识出现偏差时及时与之进行沟通，倾听他们的心声，了解他们的情况，分析他们的问题，并且帮助他们解决问题。通过这样的方式，让他们宣泄不良情绪，达到化解压力的目的。对于青年人，我们更多的是要包容和鼓励，爱护他们、关心他们，在制定制度时，充分考虑青年人的所想、所需，尽量满足他们在住房、就医、人身安全等生活方面的基本保障。让青年人感受到公司对他们的关怀，感受到这个大家庭的温暖，解决青年人后顾之忧，从而形成情感依赖，构建和谐稳定的工作氛围。

二、针对员工进行职业规划，帮助他们找到在企业发展的方向和路径。其实在我们的生活中，总有这种从一工作就抱怨不断却又委曲求全的人存在。他们不满现状但是又不知道该怎么努力或者从哪些方面去努力，加上青年人毛躁的处世态度，往往在工作上稍有不顺心就想着要跳槽，憧憬着外面的世界多美好。他们对自己的定位不准确，发展方向不清晰。

那么怎样帮助他们找到适合自身成长成才的发展路径呢？我想一是青年人要了解自己的职业兴趣，并且认清兴趣发展变化的规律，因为只有对自己所从事的工作产生向往才能有不断进取的源动力。人事部门在选人用人之初，可以借助一些职业性格测试软件，多渠道更客观的了解青年人性格特征和兴趣偏好，帮助他们找到适合自己的岗位。二是人事部门应该帮助青年人树立正确的择业价值观。工作没有好坏之别，老话说“干一行爱一行”并不过时，只要是想干事、能干事的青年人才，在不同的岗位中都会干出一番成绩。三是人事部门应该为青年人客观的分析企业的现状及发展趋势，并让青年人了解由于企业的变化所带来的职业发展机会，包括晋升机会、职责扩展机会、能力提升机会等。让青年人对企业、对自己的岗位有一个全面客观的认识，避免他们对工作失去信心或期望值过高，同时让他们认识到企业的发展与自身的发展是密不可分的。

三、帮助加强员工之间的交流、增进感情，增强集体荣誉感。一个企业的工作氛围会对每位员工的工作责任心产生影响，对于青年人队伍来讲更是如此。要提高青年人的集体荣誉感，首先要营造一个积极向上的工作氛围，要让团队内的成员相互协作、互相帮助、互相学习，让青年人对这个团队产生归属感。那么，青年人的自觉性就会增强，工作责任心和集体荣誉感也会提高。要营造这样的氛围一是可以通过开展多种形式的集体活动来实现，如拓展训练、文艺活动、知识竞赛等，为青年人提供沟通交流的平台。二是可以形成互助小组，让青年人去帮助青年人，提高他们的凝聚力，增强他们对企业的认同感和归属感，进而形成团结奋进的工作热情。

总之，员工是企业最有价值的资源，而青年人更是企业长久发展的动力源泉。做好青年员工的管理工作靠的不是制度，更不是命令，而是企业文化。这种文化体现了尊重员工、依靠员工、发展员工和服务员工的思想。这种文化也渗透在我们工作的方方面面，领导对员工的关怀、同事之间的感情、工作的氛围等等，人事部门所有的工作都应该是为营造一个良好的企业文化而服务，是因为这种文化吸引人才、留住人才，帮助人才成长。

参考文献：

[1]李祥旺.如何加强青年员工管理[J].农业发展与金融，2013年第7期.

[2]张进华.关注企业青年员工成长，备足供水企业发展后劲[J].法制与社会，2011（21）.

[3]张力.浅析新时期青年员工的管理[J].胜利油田职工大学学报，2009（03）.

篇5：如何管理员工工作服

为创建优良的企业文化，实现企业的高效管理，提升企业效益，员工的绩效管理工作必不可少，为此企业该如何开展员工的绩效管理工作呢？

首先，必须确定员工绩效管理的基本思路和做法：

（一）从绩效管理的思想上，着力于更新员工对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式，加强责任意识，塑造职业行为，努力为员工提供一个公平的绩效管理平台，让员工通过考评，改进绩效，营造一个激励员工奋发向上的外部环境，鼓励员工规划好自身的职业生涯，实现个人的自我发展。

（二）在绩效考核的标准上，针对所考核对象的工作性质客观设计考核内容，全面地对考核对象的德、能、勤、绩四个方面进行考核，并从工作态度、工作能力和工作绩效三个方面进行了指标量化，以百分制形式由考核者进行考核评分。同时，还根据各层次岗位要求和职能不同的特点分别设计了考核要素，突出考核重点。如对中层管理人员在表率性、组织领导力和创新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客观实际。

（三）在绩效考核的方式上，采用全方位评估的考核方式，由公司绩效评估小组（占30％）、部门领导（占30％）、部门同事（占20％）和子公司（占20％）共同考核评分，使与被考核者发生工作联系的对象均参与对其绩效的评价，从不同角度对员工的工作情况进行全方位的考核，比较客观全面地反映出被考核者的工作绩效，体现了考核的公正性。

（四）在绩效考核的内容上，引入了注重工作团队合作精神的考核指标，在考核中，采用子公司对被考核部门的评分为该部门所有人员该项目得分的办法，不仅对员工个人的绩效进行了考核，同时也对员工所置身其中的工作团队绩效进行了考核，使员工绩效与团队绩效之间有机结合，确保员工的思想及行为与企业战略目标一致，对营造良好的团队精神产生了积极的影响。

（五）在绩效考核结果的使用上，将结果与员工的晋升及奖惩结合起来，使考核成为员工晋升、调配岗位及确定收入的主要依据。方案规定，如连续三次评为优秀员工或连续四次评为良好员工，晋升一级使用（以中层正职为上限）；连续三次评为基本称职员工，降一级使用（以三级管理人员为下限）；连续两次评为不合格员工，解除其劳动合同，规范了对员工职务升降的管理。

（六）在绩效考核的时间上，采用了每半年考核一次的办法，通过缩短考核时段，能够及时掌握员工表现，发现和解决工作中出现的问题，为新形势下开展企业员工的绩效管理提供了新的尝试。

（七）在绩效考核比例设置上，方案打破了原来对优秀或良好等级比例的限制，规定只要符合标准均可被评为优秀或良好的等级。如在2002年底考核中，财务部8人中有7人被评为良好，在2003年年中考核中办公室8人中有6人被评为良好，较为客观地反映了员工的绩效情况，有效地激励了员工。

（八）在绩效管理的一体化上，重视双向沟通及考核结果的分析和处理，促进员工自我成长。考核方案要求部门和个人根据评估结果分别制定出未来半年的绩效改进计划，公司领导和部门领导也及时与分管部门和员工进行绩效面谈，了解情况，分析研究，对未来工作提出希望，使员工了解公司对其工作的评价，明确改进的方向。

通过对员工绩效管理的创新和探索，为企业提供总体人力资源质量优劣程度的情况，为制定未来企业人力资源发展规划奠定了一定的基础。

其次，找出绩效管理工作过程中可能遇到的问题：

（一）部分员工在思想上对现代绩效管理认识不足，尚未能完全从传统的观念中转变过来。绩效管理是现代企业人力资源管理的核心，现代企业的员工绩效管理与传统国有企业的人事管理在对象、范围、重点和方式上均有较大的差异。在实际工作中，个别员工对现代企业绩效管理的实质和重点未能完全理解，对其认识仍未上升到现代企业人力资源管理的高度，存在一定的恐惧感和抵触感。个别员工认为考核体系的评价不够公正，不能真实反映员工实际的工作绩效状况，对个人认为本应是“超期望值”的评价却仅仅得到“达期望值”或“未达期望值”的评价表示不满，从而产生受挫感和抵触感。

（二）考核指标量化较为困难。由于部门或员工岗位职责之间的不可比性，在考核指标设置中难以完全涵盖各个层级和各个岗位的要求，因而在指标设置上要将全部指标均量化较为困难，目前只能针对同一性质和层次的岗位设定一致的考核指标，这在一定程度上制约了绩效考核的客观性。

（三）考核容易受到个人主观因素的影响。在考核工作中，由于考核者对绩效考核的技能尚未完全掌握，特别是由于平日被各种琐碎的事务所困扰，忽视了对绩效的记录，考评无以为据，只能求助于印象或个人述职报告。印象的形成是由多种因素所决定的，也受到考评者自身因素的影响，具有很大的不确定性；述职报告亦未能全面反映员工的真实情况。这时考核往往会受人际关系和情感因素的影响，使之失去客观衡量尺度，使评选先进变成了评人缘，甚至在不同意见中搞平衡，影响了考核结果的公正性。

最后，针对可能遇到的问题开展实施员工绩效管理：

（一）要对开展新形势下国有企业员工绩效管理的重要性和紧迫性形成共识。当前，企业竞争十分激烈，要与世界和国内著名企业同台竞技，激发员工的绩效十分重要，而开展员工绩效管理正是解决这个问题的有效载体。实践证明，通过开展员工绩效评估，使员工能了解自己的工作表现，帮助员工搞清楚应该做什么和为什么要这样做，使员工有机会参与公司管理，发表自己的意见，提高了工作热情和创新精神，为提高企业经营管理水平，增强核心竞争力发挥作用。

（二）要进行绩效考核培训，使考核者与被考核者认识绩效考核实质。绩效考核本身往往比较复杂，牵涉到企业的方方面面，而且与被考核者的利益密切相关。通过培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解，而且对实施绩效考核系统的意义认识清楚，熟悉考核标准，掌握考核方法，使绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。使员工认识到绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”式，考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。

（三）选择合适的考核者对于考核工作来说是至关重要的。实践证明，合适的人选可以为员工的业绩作出最真实、客观的评价。合适的人选包括五类人，即直接上级、同级同事、被考核者本人、直属下级和外界的考核专家或客户。

1、部门领导是被考核者的直接上级，对被考核者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，是否达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，所以在绩效考核中，应以直接上级的考评为主，其考评分数可占60％～70％。

2、本部门同事通常与被考核者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，会比上级更能清楚地了解被考核者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考核评价时，常受人际关系状况的影响，会做出不适当的过高或过低的评价，所以在绩效考核中，同事的评分一般应控制在10％左右，不宜过大。

3、公司绩效评估小组及子公司，他们虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考核者以及其能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性大打折扣，所以在实际考评中应当慎重考虑，其评分可在10％～20%左右。

（四）制定职务说明书及绩效计划是绩效管理的重要组成部分。职务说明书是绩效管理的立脚点和根基，虽然制定一个科学有效的职务说明书要耗费管理者大量时间和精力，但离开了职务说明书，绩效管理只能是空谈。绩效计划常常是员工和管理者开始绩效管理过程的起点，管理者和员工一起讨论，以搞清楚在计划期内员工应该做什么，做到什么程度，何时做完，以及其它的具体内容，如员工权力大小和决策级别等，使考评有依有据。

（五）应加强平时沟通及考核结果的面谈反馈。要达到最终的良好的考评沟通，必须在平时就不断进行沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留沟通记录，以免出现分歧时无据可查。化工公司办公室因此实行了每月例会制度，每位员工在每月例会上汇报本月完成工作情况及下月工作计划，使部门领导及各位员工能较清楚了解其他员工的工作情况，并有专人作记录，为以后考核提供了依据。能否及时而妥善地进行考核结果的反馈面谈，不仅关系到员工个人的改进，而且直接影响到整个考评工作的成效。绩效结果面谈反馈首先要明确的是反馈方式，主要是由考评者（通常是被考评者的直接上级）通过与被考评者之间的谈话将绩效考核的结果反馈给被考评者，指出其存在工作缺陷的原因及改进的方向，并征求其看法、建议和要求。通过考评反馈，可以及时核对考评的结论是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，增强上下级之间的信任度，还可使员工了解自己的工作状况，指明员工努力的目标和方向，以激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。

（六）要建立绩效考核投诉制度。可由公司领导、外聘的人力顾问等组成绩效评估小组，主要职责是领导和指导绩效考评工作，听取部门领导的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等，为绩效考核的客观公正提供了进一步的保障。如果部门领导对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由评估小组仲裁，达致客观公正。

篇6：如何管理员工工作服

及基层员工对培训的看法。

一位在XX大酒店客房部工作一年多，正在打扫卫生的客房服务员：“员工培训计划很有必要，遇到问题可以很快解决。我们代表酒店的形象，培训能让我们把工作做得更好，客人也就更满意了！”和我交谈时她站姿规范。

像她这样有培训机会的员工为数不多，像她这样有培训要求的更是少之又少。

某家的宾馆前台：“老总会管我们，我们是小宾馆，用不到员工培训计划，基本的东西大家都一样，没什么好培训的。有问题我们自己就能解决”。

无独有偶，进另一家宾馆时，两名接待正吃柚子：“培训？用不到的，我们自学成才！”

同样，在另一家宾馆，前台把手插在兜里：“没必要培训，这些事情都很简单，用不着培训！”一种强烈的抵触情绪，满脸的不屑一顾。

员工为什么不想参加员工培训计划？对此进行了分析。现将讨论内容及结果整理如下：

一、员工没有积极性的原因

1、对自己信心不足，应该从思想上加以引导。

2、管理人员没有给他们升职的希望，没有让他们感觉到在酒店工作的前途。

3、基本上所有酒店员工都有这种想法：“很累了我干吗还要去参加员工培训计划呢？况且培训课程不一定适合我！”

4、（管理者）搞定就稳定，摆平就是水平的观念是不行的。

5、没有制度不成方圆，本来员工就没有动力，现在又没有压力，肯定不希望培训了。

二、如何调动员工培训的积极性

1、要给他们规化职业生涯，要让参加员工培训计划的人成为优秀培训员／培训师。

2、要考虑如何调动员工职业升迁的积极性。

3、员工不想培训的心态：培训内容、方式出问题；没有考核；没有激励。

酒店可以规定：员工如果没有过10门的员工培训计划课程成绩，工资降一级，过了加一级。我们酒店做了一个《Trainingpassport》，盖章的多少与否与员工的工资挂钩，与升迁是有紧密联系的。

4、如果员工没有积极的意识，那就强制和奖惩相结合。

5、对于培训要因个人特长而定，并充分调动发挥基层管理人员对培训的认识。

6、如果有制度，就不用征求员工的意见，要想多拿工资奖金必须经过培训，然后考核。

三、做好培训员

1、培训员工不仅仅要培训操作的技巧，还要从培训顾客意识和自己的成材意识，让员工看到自己的不足和将来的希望。

2、了解他们为什么不想培训。

3、太硬了员工会厌烦没情绪！太软了员工会掉郎当！

我有四种套餐。没知识含量，员工会觉得你没新玩饴。没实战，员工会觉得你夸夸其谈。太理论员工会觉得枯燥。光案例员工会觉得没深度！

常国辉(常常想着让祖国更加辉煌）

世界脑力锦标赛华中区总冠军，“世界记忆大师”证书获得者现任天下伐谋咨询高级合伙人，记忆力学院院长。

会英语，有些高级主管还想跟你讨教。会本地语言，人家会觉得你视野不够。讲点法语，又当心人家听不懂！。

所以，培训就是因人施教！无他。

篇7：如何管理员工工作服

一、要摸清职工的思想动态，以“变”应变

目前，人们的思想日趋活跃，观念日趋更新，但同时也要看到，在这当中很多人的价值取向发生了偏差。拜金主义、利己主义、享乐主义思想有所抬头，崇尚所谓“大款”、“大腕”敛财、挥金的心理有所增长，无私奉献和艰苦奋斗的精神受到冷落，在我们黄金企业也出现部分干部职工热衷于“下海”“跳槽”“停薪留职”，搞“第二职业”，挣大钱，不安心本职工作的现象。以上问题的出现，使企业思想政治工作出现许多新问题、新情况，提出了一些新课题、新任务。同时也说明，思想政治工作单凭老经验、老方式单向思维，已经不能适应变化了的新形势的要求。新形势下，企业思想政治工作的新对策是什么？两句话，一是坚持不懈，二是求实创新。而后者在当今尤为重要，要研究职工思想动态，研究“变”、适应“变”，才能取得事半功倍的效果。

思想政治工作如何变，在这方面，国外现代管理科学的一些成果很值得我们借鉴。美国心理学家马斯洛的研究成果表明，人的需要由低到高分为五种，即生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要，自我价值观的需要。在思想政治工作中，在当今这种新形势下，我认为关键应该摸清职工的思想需要，并努力引导和满足他们的高层次需要，而不能让他们一切都向钱看，掉进“钱眼”里，要帮助职工树立正确的人生观、价值观，使其安心工作，并增强工作的积极性、创造性。

在实际工作中，有两点最为重要，其一是要加强和改善党的领导，发挥党员干部的模范带头作用。俗话说“群雁高风头雁领”，他们的的实际行动是最有效的思想政治工作，尤其在当今形势下，职工的眼睛比以往更为关注党员干部的一举一动，所以要求职工做到的，我们党员干部应首先做到做好党委的“二传手”，严格要求自己，不断完善自身形象，这样才能更有效地增强思想政治工作的说服力，稳定职工的情绪。几年来，我们先后制定了《党政干部行为守则》、《关于廉政建设有关规定》等，严禁党员干部以权谋私。另外，我们通过开展“党员责任区”、“党员联系群众”等活动，使每位党员干部都明确了自身的职责和义务，同时又处于职工的监督之下。多年来，我矿的党员干部无一人出现贪污腐败问题，安心本职工作，不为金钱物质诱惑所动，班子成员之间达到了气顺、言和、心齐，与职工同命运、共呼吸，稳定了“民心”，受到了职工的拥护和好评。其二是要不断强化职工的主人翁地位。思想政治工作的本质是走群众路线，只有真正树立起全心全意依靠职工办企业的指导思想，尊重落实职工的主人翁地位，最大限度地挖掘职工群众蕴藏的积极性和创造性，才能办好企业，这也是现代化企业所追求的根本目标，我们在这方面的做法是:搞惠民政策，让职工干的先让职工知道，积极鼓励职工参政、议政，讨论决定生产经营的重大问题。如内部改革方面，我们在充分征求职工意见的基础上，率先推行了“劳动、工资、社会保险”三项制度改革，我们还建立了公司、车间、班组三级民主管理制度，职代会建立了安全生产、劳动保护、财务监督、代表提案等专门委员会，使每位职工都能充分行使主人翁责任、操主人心、想主人事、干主人活、尽主人责，企业内部形成强大的合力，保证了生产经营的顺利进行。

二、要树立优秀的企业形象，增强企业的凝聚力、向心力、感召力

在市场经济大潮中，优胜劣汰的自然法则既给予每一个企业生存、发展的机遇，也使每一个企业都同样面临破产、倒闭的威胁。我们黄金企业虽然受产品的特殊性影响，遭受的“风浪”要小一些，但随着现代企业制度的建立，经营机制的转变，黄金走向市场。在这种情况下，不树立起优秀、鲜明的形象，是不能适应时代的要求和无法在激烈的市场竞争中取胜的。

所谓现代企业形象是指能够引起人们注意的企业外貌、综合实力形象与企业精神风貌，包括企业经济效益、管理水平、环境设施、技术装备、企业文化、企业信誉、人才阵容、企业知名度等。在实践中，我们认识到，良好的企业形象是吸引职工、感召职工一个非常重要的方面，因为职工不仅有挣钱满足生活的需要，更有荣誉感的需要，所以我们认为现代企业形象的树立是与思想政治工作融为一体的。建矿初期，我们就提出“走现代化矿山发展道路，建设一流的企业”的总要求，三十年来，我们一直遵循这一原则，各项工作坚持高标准、严要求。

在实际工作中，我们更注重把全体职工的思想、抱负、信誉同企业的兴衰联系起来，职工们树立“矿兴我荣、矿衰我耻”的观念，以此增强企业的向心力、凝聚力、感召力。如根据企业的生产经营需要，我们先后开展了“企业精神研讨”活动、“我为企业献一计”活动、“忆矿史、讲勤俭、比奉献”活动等，使全体干部职工思想日趋统一，精神日益振奋，干劲不断增强，群体意识不断强化。

在实践中，我们认识到，搞活企业，以人为本，这是树立优秀企业形象的重要内涵，没有高素质的员工，不可能造就高标准的现代化企业，所以企业不断要用人，还要在实践中育人，不能等、靠“飞来能将”，更不能重用不重育，必须对职工坚持不懈地进行“现代化思想认识”“现代化体制管理”“现代化装备水平”“现代化技术操作”等方面的教育培训。这是增强企业经济动力的长期措施。为此，为我们完善了管理体制，成立了职教领导小组，设立了专职管理人员，建立了各项教育制度和职工教育档案，以及岗前培训，在岗培训，持证上岗等制度，利用自培、委培、代培等多种途径进行培训，培养和造就了一大批自己的人才，使企业时时充溢着旺盛向上的强劲发展势头。

三、要注重感情效益，抓好思想政治工作的“软件”与“硬件”建设

思想政治工作的核心是通过关心人、理解人、尊重人达到激励人、塑造人的目的。一方面要及时教育和引导职工正确认识和对待局部与整体，眼前与长远，以及国家、集体、个人三者利益之间的关系，另一方面企业领导在深化改革的过程中，要切实关心群众疾苦，帮助群众解决实际困难，并经常注意做好化解矛盾，协调关系，理顺情绪的工作，以保证企业和社会的稳定，在实践中，认为要切实抓好思想政治工作的“硬件”和“软件”建设。

所谓思想政治工作的“硬件”就是要努力为职工创造一个良好的工作生活环境。几年来，我们先后投资，改善一线职工的工作作业环境，先后改善了职工食堂、浴池、卫生室、配备了通勤客车，解决了职工住房难的问题。同时，我们还不断丰富职工的文化生活，设立了职工之家、职工俱乐部、图书室、娱乐室、卡拉OK等娱乐设施，开设了舞厅，从而陶冶了职工情操，使职工精神风貌焕然一新。

思想政治工作的“软件”，就是增加对职工的感情投入，做职工群众的朋友。这样才能与职工建立深厚的感情，得到群众的信任、拥护和尊敬。我们在这方面做了大量的工作。如:职工家里发生火灾、工会马上组织捐款捐物；每年及时为受灾和贫困山区捐款捐物；公司党总支及各支部建立了走访、慰问制度，定期对伤残职工和离退休及生活困难职工进行走访和慰问等，实践证明，这种情感的教育方式，比命令式或处罚式的要有效得多，正是由于这些工作的加强，使领导干部与职工的心贴近了，感情加深了，思想政治工作的效果也增强了。

篇8：自私的员工如何管理?

自私的员工几乎在任何一个企业里都存在, 他们主要表现在过于注重个人利益得失、与同事相处表现的过于精明, 有话不爱当面讲、背后爱说闲话、缺乏个人长远规划, 做任何事都是以自我为中心, 而不顾及旁人感受或者公司利益, 个人理由非常多, 不能够从公司大局出发, 缺乏团队协作精神。当然, 自私的员工也有他的优点, 那就是能够严格执行公司制度, 什么罚款, 一般是与他沾不着边。

在这样一个人才竞争激烈、生活节奏非常快的现代社会, 自私的员工对于企业的发展具有什么样的影响, 到底如何管理, 一家营销策划机构通过10多年的用人经验, 发现主要有以下几个方面:

第一:影响企业员工团结

自私的的员工一般不敢开诚公布地在大家面前讲话或者发表自己的见解, 性格比较内向, 在公司召开的例会上, 他一般不会提出建设性意见或者发表个人见解, 但是在背后、会后, 总会发表一些影响公司、影响员工团结的个人观点, 尤其是喜欢评论某个人, 甚至给老板做总结, 总结老板的言行、特点, 然后四处发布, 卖弄自己的小聪明, 这样的员工不仅容易引起员工之间的团结, 同时也影响老板与员工关系, 影响老板的工作情绪;

第二:影响公司团队协作

自私的员工做任何事总是以个人利益为中心, 先考虑自己, 然后再考虑公司或者其他人利益, 不能够从公司大局出发, 缺乏团队意识, 有时候甚至影响整个大局甚至计划的执行。蒙虎营销策划机构2007年时就有这样一名员工, 做任何事首先从个人利益考虑, 公司损失多少我不管, 但是我个人的利益绝对不能损失, 一次公司举办的大型活动万事俱备, 但是就在即将实施前, 这名员工却退出活动, 最后由于他的个人行为导致活动流产, 公司损失较大, 更让公司可气的是, 事后他居然没有任何愧意, 像没那回事, 认为自己想不想做是自己的事, 而与公司无关, 试想, 这样的员工哪家企业会欢迎?

第三:影响企业整体发展

有人也许说, 自私的员工怎么会影响到企业的发展呢, 我们都知道, 现代企业的竞争就是人才的竞争, 人才是企业发展的根本和动力, 没有优秀的人才, 一个企业是不会有太大的发展的, 而自私的员工往往是弊大于利, 因为他的个人行为会直接影响其他员工在企业的团队行为、思想的统一、老板与员工的关系、工作的落实、制度的执行、公司战略的实施等。

自私的员工如何管理、如何任用?